Disciplina: Teoria Geral da Administrao Professor: Jorge Leal Aluna: Claudia Dias Goulart Matrcula: 2010.01.

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Taylor e a Administrao Cientfica

Administrao Cientfica A Administrao Cientfica uma abordagem de baixo para cima ( do operrio para o supervisor e gerente) das partes (operrios e seus cargos) para todo (organizao empresarial), no sculo XX, a ateno para o mtodo de trabalho, para os movimentos necessrios execuo de uma tarefa, para o tempo padro determinado para sua realizao. Esse cuidado analtico e o reagrupamento de movimentos, operaes, tarefas e cargos constituem a chamada Organizao Racional do Trabalho- ORT. Primeiro Perodo de Taylor Preocupava-se exclusivamente com as tcnicas de racionalizao do trabalho operrio por meio do Estudo de Tempos e Movimentos. Segundo Perodo de Taylor Taylor enfatizou como princpios bsicos da Administrao cientfica os seguintes: a) O planejamento que tinha por objetivo aplicar os mtodos cientficos no desenvolvimento do trabalho, em vez da improvisao e escolha individual; b) O preparo - com o objetivo de as empresas poder selecionar os trabalhadores de acordo com as suas aptides, visando ao aumento da produo; c) O controle - com o objetivo de verificar se o que foi planejado estava sendo executado; d) A execuo- tinha por objetivo assegurar a distribuio das atribuies e das responsabilidades de forma disciplinada. A Organizao Racional do Trabalho ORT Taylor chegou a concluso de que eles aprendiam por meio da observao do que os outros estavam fazendo. Foi a partir destas concluses que Taylor considerou mais oportuno separar as atividades de planejamento e de execuo. Consistia nos seguintes aspectos: a) Anlise do trabalho e estudo de tempos e movimentos para proporcionar economia de tempo e de esforo ao operrio; b) Estudo da fadiga humana procurou eliminar os movimentos desnecessrios para o desenvolvimento de uma determinada atividade, visando diminuio dos esforos musculares. Os movimentos em demasia proporcionavam a fadiga e, por sua vez, a queda da produo. c) Diviso do trabalho e especializao do operrio A diviso do trabalho proporcionou a especializao do funcionrio pelo fato de ele se limitar execuo rotineira do mesmo trabalho. Quanto mais especializado for um operrio, maior ser sua eficincia. d) Desenho de cargos e tarefas O desenho de um cargo compreende a definio do seu contedo em termos de tarefas/atividades, bem como os mtodos necessrios para a sua execuo e seu relacionamento com outros cargos. Isto porque cada trabalhador passa a conhecer o seu campo de atuao e as relaes do que faz com os demais cargos existentes na organizao.

e) Incentivos salariais e prmios de produo O salrio era determinado pelas peas produzidas por cada trabalhador. f) Condies de trabalho A eficincia no est atrelada s aplicao dos mtodos cientficos e ao incentivo salarial, mas tambm s condies de trabalho. g) Padronizao tinha por objetivo eliminar os desperdcios e incrementar os nveis de eficincia; h) Superviso funcional o supervisor possui autoridade somente naquela rea que supervisiona. O operrio deve-se reportar a um nico supervisor Os Seguidores de Taylor 1) Frank e Lillian Gilbreth Desenvolveram tcnicas para evitar o desperdcio de tempo e movimento. Preocupados tambm em minimizar a fadiga, propuseram o redesenho do ambiente de trabalho, a reduo das horas dirias de trabalho e a implantao ou aumento de dias de descanso remunerado. 2) Henry Gantt Criou o controle grfico de produo com o objetivo de acompanhar diariamente os fluxos de produo. 3) Hugo Munsterberg considerado o criador da psicologia industrial. Prope a psicologia na indstria porque ela ajuda a encontrar os homens mais capacitados para o trabalho. 4) Henry Ford Os princpios bsicos foram a intensificao (objetivava minimizar o tempo de durao da produo), a economicidade (reduzissem o mnimo o nvel de estoques) e a produtividade (incrementada por meio da especializao do trabalhado). A integrao vertical consiste na verificao de quantas etapas deve passar um produto desde que fabricado at chegar s mos do consumidor. A integrao horizontal mostra o nmero de centros de distribuio dispersos geograficamente para facilitar a distribuio dos produtos em menos tempo. Consideraes Acerca da Administrao Cientfica de Taylor a) Recompensas salariais Prevaleceu a figura do homem operacional e econmico; b) Enfoque mecanicista do homem O homem era pea de uma mquina. Ele apenas tinha de executar, e no questionar. c) Abordagem fechada Limitou-se a estudar os aspectos internos da empresa, principalmente aqueles ligados ao cho de fbrica, que pudessem aumentar a produo; d) Superespecializao do operrio Ele tem a viso cega daquilo que faz; e) Explorao dos operrios A Administrao cientfica legitima a explorao dos operrios em prol dos interesses patronais, contrariando o principal objetivo da Administrao defendido por Taylor. Toyotismo, Flexibilizao, Ps Fordismo e Neofordismo Uma das principais caractersticas do Toyotismo a auto-ativao, que decorre da idia de dotar as mquinas de algum dispositivo que as possibilite parar automaticamente quando ocorrerem problemas na produo.

J o mtodo Just-in-time ou Kan-Ban desenvolveu-se a partir da idia de que o trabalhador deveria ir buscar as peas utilizadas e no ficar esperando-as, como ocorria no modelo taylorita-fordista. Orientao da produo pela demanda um dos mais significativos, por meio do qual se deve produzir exatamente as quantidades vendidas e produzi-las no tempo exatamente necessrio. O resultado desse sistema um estoque mnimo prximo a zero. O toyotistmo estrutura-se a partir de um nmero mnimo de trabalhadores ampliando o quadro por meio de temporrios ou subcontratao, dependendo das condies de mercado. A qualificao profissional do trabalhador no sistema Toyota um processo contraditrio. O processo de transformar trabalhadores especializados e devidamente qualificados nos chamados trabalhadores multifuncionais tem por finalidade atacar o saber complexo do exerccio dos operrios qualificados a fim de atingir o objetivo de diminuir seus poderes sobre a produo e de aumentar a intensidade do trabalho. A ltima caracterstica do toyotismo a existncia do chamado sindicalismo de empresa. Diante do exposto, conclui-se que as relaes trabalhistas do sistema Toyota so voltadas para a extrao do mximo de lucro do trabalho vivo e tem como um de seus pilares a quebra da espinha dorsal do sindicalismo combativo, utilizando-se de estratgias como o trabalho em equipe, a horizontalizao da produo e a flexibilizao da utilizao da mo de obra.

Escola de Relaes Humanas

A nfase nas Questes Humanas A Escola de Relaes surgiu nos Estados Unidos devido onda de desemprego resultante da crise de 29. A partir dessas questes, os estudiosos passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho contrariando os pressupostos defendidos por Taylor de que a organizao era uma mquina desprovida de valores humanos. O homem era considerado como uma pea de uma mquina. Experincia de Hawtorne O objetivo inicial foi conduzir os experimentos relacionados luminosidade do ambiente de trabalho com a eficincia dos operrios, medida pela produo. A partir dos primeiros resultados, a pesquisa se estendeu ao estudo da fadiga, aos acidentes de trabalho, rotao do pessoal e ao efeito das condies fsicas de trabalho sobre a produtividade dos operrios. Decorrncias da Experincia de Hawtorne 1) O nvel de produo no determinado pela capacidade fsica do trabalhador, mas, sim, pela integrao social. 2) O comportamento do individuo est apoiado no grupo.

3) O comportamento dos indivduos est condicionado a normas e padres sociais. 4) So formados grupos informais, que so aqueles que surgem naturalmente nas organizaes por questes de amizades, identificao e objetivos comuns. 5) Interao social, necessria a interao das pessoas uma com as outras. 6) Contedo e natureza de trabalho. 7) Emoes. Contribuies Abordagem Humana Sheldon A obrigao da empresa era tanto oferecer produtos/servios como zelar pelo bem-estar da comunidade. Marrow Introduziu os mtodos de pesquisa da psicologia aplicada soluo dos problemas organizacionais, defendendo a criao de um ambiente de trabalho capaz de atender s necessidades dos funcionrios. Tead Defendia a compreenso do comportamento administrativo a partir do conhecimento da natureza humana. Crticas Abordagem Humana Negao do conflito empresa-funcionrio; Restrio de variveis e da amostra; Concepo utpica; nfase excessiva nos grupos informais; Espionagem disfarada; Ausncia de novos critrios de gesto.

Decorrncia da Escola de Relaes Humanas

Influncia da Motivao Humana A motivao da Administrao Cientfica e na Teoria Clssica estava centrada no homo economicus, ou seja, no homem que trabalhava em busca de recompensas salariais e materiais. O homem no motivado por recompensas econmicas, mas, sim, por recompensas sociais, simblica e no materiais. A experincia de Hawtorne demonstrou que o homem no s motivado pelas recompensas materiais e econmicas. A integrao social atua como fator de motivao. a) Teoria de campo de Lewin O comportamento humano no depende somente do passado ou do futuro, mas do campo dinmico atual e presente. Esse campo dinmico o espao de vida que contm a pessoa e seu ambiente psicolgico. b) Necessidades bsicas O comportamento do homem conseqncia de inmeros fatores conscientes e inconscientes, bem como mensurveis e no mensurveis. c) Ciclo motivacional As fases do ciclo motivacional so as seguintes: equilbrio, estmulo ou incentivo, necessidade, tenso, comportamento e barreira.

d) Frustrao e compensao Frustrao, no conseguir alcanar um determinado objetivo. Compensao consegue atingir o objetivo almejado por meio do alcance de outros objetivos. e) Clima Organizacional e moral Um clima organizacional favorvel que o dirigente pode controlar as motivaes de seus subordinados. Moral representa o estado motivacional em que se encontra o individuo.