Sistemas de Remuneraciones Unidad I Principios y Objetivos de la Administracin Salarial

Introduccin Necesidad empresarial de administrar las Compensaciones Herramientas y Elementos integrantes de la Administracin Salarial Principios que la rigen Proceso de implementacin de un sistema de administracin salarial

Introduccin Conceptos de remuneracin/retribucin/salario Segn Chiavenato: es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecucin de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa indirecta.Directa: Pago de salarios, bonus, premios y comisiones . Indirecta: es el resultante de clasulas del CCT y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la Organizacin Segn la LCT N 20.744 Art 103: A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul Segn la Ley de Jubilaciones y Pensiones N 24.241 Art 6 Se considera remuneracin, a todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participacin en las ganancias, habilitacin, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y regulares, viticos y gastos de representacin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribucin, cualquiera fuere la denominacin que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relacin de dependencia Administracin de RRHH (ARH) Bohlander, Snell, Sherman: Definir al personal de la organizacin, disear puestos y equipos, desarrollar habilidades de los trabajadores, identificar mtodos para mejorar el desempeo laboral y recompensar los xitos de los empleados, todos estas actividades se identifican genricamente como aspectos de la ARH. Michael Beer: La misin de la ARH es dictar y ejecutar polticas que ayuden a dirigir a los empleados para que la empresa alcance sus objetivos. Maristany: Tiene por objeto reconocer, administrar y evaluar las tcnicas y mtodos de administracin del rea, como parte de las estrategias generales de la empresa. El primer objetivo de la ARH es ayudar a que la empresa desarrolle su actividad con el nivel de conflicto ms bajo posible.

Chiavenato: La tarea de la administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales - una veces cooperativos, otras veces conflictivos-, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc., para alcanzar, de la manera ms eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados Administracin de RRHH Estructura- Chiavenato

Dnde ubicar el rea de RRHH en la estructura de una empresa?

Segn estructura fsica: Centralizada y Descentralizada Segn estructura jerrquica: Nivel Gerencial, Nivel de Asesora Presidencial, Nivel Departamental Segn estructura jerrquica

Administracin de RRHH Como Proceso- Chiavenato

Proceso Provisin Aplicacin Mantenimiento Objetivo Quin ir a trabajar en la organizacin Qu harn las personas en la organizacin Cmo mantener a las personas trabajando en la organizacin Cmo preparar y desarrollar a las personas Cmo saber quines son y qu hacen las personas Actividades Investigacin de Mercado Laboral, Reclutamiento, Seleccin de Personal Integracin de personas, Diseo de cargos, Descripcin y anlisis de cargos, Evaluacin de Desempeo Administracin de Salarios, Plan de Beneficios, S&H, RR.LL.

Desarrollo Seguimiento y Control

Capacitacin, Desarrollo organizacional Base de datos, Sistemas de Informacin, Controles, Balance Social

Subsistema de Mantenimiento- Chiavenato

Concepto de Administracin de Salarios- Chiavenato Es un conjunto de normas y procedimientos que buscan mantener y/o establecer estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin, de acuerdo con: Los salarios en relacin con los dems puestos de la empresa, con la intencin de encontrar el equilibrio interno de esos salarios. Los salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas, que interactan en el mercado de trabajo, con la intencin de encontrar el equilibrio externo de esos salarios. Objetivos de la Administracin de Salarios- Chiavenato
Remunerar a cada empleado de acuerdo al valor del puesto que ocupa. Recompensarle adecuadamente por su empeo y dedicacin. Atraer y retener a los mejores candidatos. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, otorgando la posibilidad de hacer carrera. Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneracin de la empresa. Equilibrar los intereses financieros de la empresa y su poltica de relaciones con los empleados. Recompensar el desempeo anterior de los empleados. Permanecer competitivos en el mercado laboral. Mantener la equidad salarial entre los empleados. Combinar el desempeo futuro de los empleados con las metas de la organizacin. Controlar el presupuesto de compensaciones. Atraer a nuevos empleados. Reducir la rotacin innecesaria.

Necesidad empresarial de Administrar las Compensaciones Por qu resulta importante administrar las compensaciones? SOCIOS DE LA ORGANZACIN

Impactan directamente en los resultados de la Compaa. Direccionan las acciones de los empleados. Acta como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado y la competencia Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3) objetivos principales:

- Consistencia Interna en trminos de equidad y estructura de costos - Competitividad en el mercado - Reconocimiento de la contribucin individual

Maristany nos dice: La empresa, en una primera instancia, esta preocupada exclusivamente por lograr que quien ha ingresado a su organizacin cumpla con las tareas que se han asignado. Pero a la vez tiene en claro que dicha persona debe sentirse cmoda en el trabajo, es decir que no debe ser perturbado por preocupaciones que distraigan su tiempo en la empresa. Si bien ambas partes persiguen los mismos, hay distintos elementos que atentan contra este mutuo entendimiento. El ms importante de ellos es la remuneracin. Sistema de Compensaciones Chiavenato: El Salario para las personas

Muchas veces, las personas consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio, el salario, que permite conseguir muchos objetivos finales. El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de cada persona, en funcin de su poder adquisitivo. Bohlander, Snell, Sherman: El dinero y la motivacin Para la mayora de los empleados, la paga tiene un impacto directo no slo en su nivel de vida, sino tambin en el estatus y el reconocimiento que pueden alcanzar dentro y fuera del trabajo. Por esa razn es esencial que la misma sea percibida por empleado de esta forma: Proporcional a las contribuciones que esta realiza a la empresa. Equitativa, en trminos de lo que los dems empleados reciben por sus respectivas contribuciones.

Harvard Business Review: Generando Compromiso, Por qu es importante la poltica de compensaciones? Estudios recientes de diferentes fuentes han demostrado que existe una correlacin significativa entre compromiso y productividad. Empleados ms comprometidos son ms productivos, generando de ese modo mayor valor agregado para la empresa. El compromiso mejora la productividad, lo cual, a su vez, mejora los resultados de la empresa, la cual est entonces en mejor posicin para mejorar las condiciones de los empleados. Es decir, se conforma un crculo virtuoso que se retroalimenta permanentemente.

Herramientas y Elementos integrantes de la Administracin Salarial

Descripcin de Puesto Estructura de Puestos Evaluacin de Puestos Encuesta de Remuneraciones Escalas Salariales Polticas de Compensaciones

Descripcin de Puesto Maristany nos dice: La descripcin de tareas es una manera de establecer los objetivos bsicos que deber cumplir el puesto, es decir, un detalle de su justificacin. No es la antigua descripcin pormenorizada de operaciones y tiempos, pero tampoco es una hoja genrica sin elementos de definicin. Chiavenato nos dice: La descripcin del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa. Descripcin de Puesto Aplicacin de la herramienta Maristany

Evaluacin de Puestos Maristany nos dice: La evaluacin de tareas sirve para establecer un orden interno respecto de la importancia relativa de los puestos. Fue iniciada por Taylor en 1880 y desde entonces se han desarrollado varios sistemas para su aplicacin. Es muy til para fijar las remuneraciones y el desarrollo, permitiendo una administracin ms objetiva y equitativa. Bohlander, Snell, Sherman nos dice: La valuacin de puestos son procesos sistemticos para determinar el valor relativo de cada posicin en una organizacin con el fin de establecer cules deben recibir mayor remuneracin. Evaluacin de Puestos - Sistemas Chiavenato nos dice: Todos los mtodos de evaluacin de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o comparan los cargos con algunos criterios (categoras o factores de evaluacin) tomados como base de referencia.

Estructura de Puestos Bohlander, Snell, Sherman nos dice: Los sistemas de evaluacin de puestos proporcionan la equidad interna y sirven como base para determinar el nivel de compensaciones. Por s solos, no definen el monto compensatorio. A su vez, el valor evaluado de cada puesto-en trminos de jerarqua, clase, puntos o valor monetario-debe convertirse en un nivel de compensacin por hora, da, semana o mes. La herramienta de compensacin que se utiliza para ayudar a establecer las compensaciones es la encuesta de sueldos y salarios. Chiavenato nos dice: La administracin de salarios intenta no slo obtener el equilibrio interno de salarios en la organizacin, sino tambin el equilibrio externo de salarios con relacin al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad.

Encuesta de remuneraciones Maristany nos dice: La empresa necesita conocer las remuneraciones que se pagan en el mercado para tomar sus propias decisiones al respecto. La encuesta de remuneraciones es una herramienta que permite relevar esta informacin. No obstante, no define cunto pagar la empresa, a que fijar sueldos de acuerdo con el promedio del mercado, o por encima o debajo de ste, es una decisin poltica Bohlander, Snell, Sherman nos dice: La encuesta de sueldos y salarios es una investigacin de las remuneraciones que pagan las dems empresas en el mercado laboral de inters para la organizacin (local, regional o nacional), dependiendo del puesto. El mercado laboral se define como el rea en que las empresas consiguen ciertos tipos de trabajadores. El mercado laboral de un administrativo debe ser local, en tanto que el caso de ingeniero debe ser nacional. Escalas Salariales Maristany nos dice: Una vez hecha la encuesta de remuneraciones, los datos se utilizan para desarrollar la escala de remuneraciones. sta es el instrumento administrativo que permite definir rpidamente la situacin salarial de un empleado con la seguridad de tener una base firme que ratifica y avala la decisin. La escala de remuneraciones constituye un escalonamiento de valores econmicos que corresponden a los niveles o categoras de la evaluacin de tareas. Polticas de Compensaciones Chiavenato nos dice: La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la organizacin en lo que corresponde a la remuneracin de sus empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre cada caso, debern orientarse por estos principios y directrices. La poltica salarial no es esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. Principios que la rigen La Administracin Salarial se articula sobre dos principios fundamentales: Equidad interna: tiene su fundamento en un precepto legal a igual tarea, igual remuneracin. Todos los empleados deben percibir el sentido de justicia en su remuneracin respecto a la remuneracin de otros empleados de la organizacin. Equidad externa: se refiere a la capacidad de la empresa de poder atraer y retener personal calificado. Esta capacidad depender del posicionamiento de la misma en el mercado. Principios que la rigen- Chiavenato El Equilibrio Interno (o coherencia interna de los salarios) se alcanza mediante la informacin interna obtenida a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos, basadas en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El Equilibrio Externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a travs de informacin externa obtenida de la investigacin de salarios

Proceso de implementacin de un sistema de administracin salarial

Implementacin Anlisis del Contexto Qu est haciendo nuestra empresa?

AJUSTANDO COSTOS? CONGELANDO INGRESOS? REDUCIENDO SALARIOS? DE QU FORMA? REDUCIENDO PERSONAL? HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS? INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS? MANTENIENDO PERSONAL? CUBRIENDO LAS VACANTES? INCORPORANDO PERSONAL?

UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIN, RECURSOS HUMANOS DEBER ACTUAR PARA PROMOVER Y ACOMPAAR EL PROCESO DE CAMBIO. Maristany sostiene en su libro Evaluacin de tareas y Administracin de remuneraciones que: Cuando no hay circunstancias negativas en el inicio de un sistema de remuneraciones, y se comienza a trabajar para poner orden en la estructura de remuneraciones de una empresa que se ha manejado hasta el momento sin sistema alguno, la tendencia es que el personal se muestre satisfecho por las intenciones de la empresa y espere que con ello desaparezca la arbitrariedad que inevitablemente supone manejar las remuneraciones de una empresa sin otras pautas que las reuniones de directivos y la buena voluntad. Etapas Maristany en su libro Evaluacin de tareas y Administracin de remuneraciones nos habla de la evolucin cronolgica necesaria en la implementacin de un sistema de remuneraciones:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Decisin de poner en prctica un sistema de remuneraciones Designacin de los responsables Estudio del sistema a aplicar Aprobacin del sistema Informacin Descripcin de las funciones Evaluacin de las funciones Realizacin de una encuesta de remuneraciones Situacin real vs resultados de la evaluacin

10. Estudio de un sistema de estructura

11. Aprobacin de las polticas 12. Aprobacin del sistema de estructura 13. Estructuracin de los procedimientos (Manuales, formularios, etc.) 14. Instauracin del sistema 15. Establecimiento de procedimientos de mantenimiento del sistema

Luego Maristany en su libro Administracin de Recursos Humanos sintetiza las mismas en 5 pasos: 1. Discusin de posibilidades: significa discusin en el nivel superior, acerca del inters y de la conveniencia de establecer o de proponer alguna forma de remuneracin diferente de la que se utiliza en el mercado. 2. Comunicacin: una vez definido el modelo a usar, se abre una etapa de comunicacin para explicar el sistema. 3. Prueba: cuando se est en la mitad de un periodo fiscal, se puede decidir la implementacin del modelo a partir del siguiente. En este caso, se puede hacer un ejercicio al final para mostrar qu ocurrira con la remuneracin de cada uno si se aplicara el sistema. 4. Primer resultado: conviene ver los resultados de la Prueba y mostrar las cifras que corresponden y la base del modelo en que se sustentan. 5. Anlisis de correcciones: terminado el periodo se evala la experiencia, que puede sealar la conveniencia de hacer correcciones en alguna parte del sistema o una mejora en la comunicacin.

Bibliografa Captulos 1 y 9 del Libro Administracin de Recursos Humanos Bohlander, Snell, Sherman. 12 Edicin Captulos 8 y 10 del Libro Administracin de Recursos Humanos Chiavenato, I. 5 Edicin Captulos 4, 17 y 19 del Libro Administracin de Recursos Humanos Maristany, J. 2 Edicin Captulo I del Libro Evaluacin de tareas y Administracin de remuneraciones Maristany, J. 1 Edicin