www.monografias.

com

La planeacin de los recursos humanos en el contexto de la direccin empresarial

Joel Corpas Rodrguez - joel.corpas@reduc.edu.cu 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Introduccin La direccin como sistema La planeacin como elemento esencial del proceso de direccin La planeacin empresarial La planeacin de recursos humanos Conclusiones Bibliografa

Dos ideas se van imponiendo en las organizaciones que se dirigen al desarrollo y reconocimiento del papel de la planificacin. Cada vez ms las empresas asumen que las personas representan un recurso tan importante o ms que los restantes, por lo que resulta necesario optimizarlos; por otra parte, la incorporacin de tcnicas limitadas y objetivas, reservadas para otras reas o funciones organizativas, dotan de mayor credibilidad a las estimaciones que en este rea se realizan. El nuevo rol, de recurso estratgico, asignado al factor humano en las organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en concreto en lo concerniente a su planificacin. El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la direccin para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeo organizacional. Es por ello, que se hace necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestin de los Recursos Humanos, con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la estrategia empresarial y la competitividad de las mismas. INTRODUCCIN El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la direccin para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeo organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeacin, desarrollo y evaluacin de los Recursos Humanos, es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. Por ello, es necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestin de los Recursos Humanos, con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la estrategia empresarial y la competitividad de las mismas. La planificacin de personal se identifica, o bien con la planificacin de plantilla, o cuando se pretende designar a la reestructuracin de las plantillas existentes, o quizs se alude a una especie de programa de empleo que permita a los directivos el conocimiento de las necesidades futuras para cubrir las vacantes que se han de producir. La misma constituye la base para tomar decisiones en cuanto a: Polticas de empleo: cuntas personas seleccionar y qu perfil deben tener. Y tambin, a qu y a cuntas personas se debe jubilar, despedir, descontratar. Poltica de sustitucin, a travs del reclutamiento externo, promocin interna, movilidad funcional y/o geogrfica. Poltica de formacin: qu conocimientos, actitudes y habilidades debe adquirir el personal. Poltica de promocin: a cuntos colaboradores promover para qu trabajo y en qu momento. Poltica de retribucin: que remuneracin habr que pagar, y con qu procedimientos, para conseguir y atraer al tipo de personas deseadas. La empresa de hoy asiste a profundos cambios como va de dar respuesta a las transformaciones que se operan en la economa mundial y a la globalizacin en todas las esferas de la vida. DESARROLLO La direccin como sistema Las personas, la mayor parte de su vida, pertenecen a una u otra organizacin. Algunas organizaciones, como las grandes corporaciones, poseen una estructura muy formal. Otras tienen

una estructura ms informal. Sin embargo, todas, sean formales o informales, estn compuestas por un grupo de personas que buscan los beneficios de trabajar juntas con el propsito de alcanzar una meta comn. Por lo tanto, un elemento bsico de toda organizacin es su meta o propsito; sin una meta, ninguna tendra razn de ser. Adems, todas tienen un programa o mtodo para alcanzar las metas; es decir, un plan; sin un plan de lo que debe hacer una organizacin, ninguna podr ser muy efectiva. Las organizaciones tambin deben adquirir y asignar los recursos que necesitan para alcanzar sus metas. Todas dependen de otras para obtener los recursos que necesitan. La forma en que se adquieren y asignan esos recursos juega un papel primordial en una empresa, la teora de la administracin o direccin surge como resultado del desarrollo y aumento de la complejidad en el proceso de direccin al alcanzar determinado tamao las organizaciones y hacerse ms difcil el trabajo de su conduccin. Por ello la necesidad de la direccin, indicada por Marx en su obra cumbre El Capital al decir que: Todo trabajo directamente social o colectivo en gran escala, requiere en mayor o menor medida una direccin que establezca un enlace armnico entre las diversas actividades individuales y ejecute las funciones generales que brotan del organismo productivo total, a diferencia de los que realizan los rganos individuales. Un violinista se dirige el mismo, pero una orquesta necesita un director i mantiene plena vigencia y pone de relieve la importancia de esta ciencia con el desarrollo de las fuerzas productivas y el significado del estudio de sus tendencias y regularidades. Todo parece indicar que el significado del trmino direccin, como se concibe en esta ciencia, proviene de la palabra management derivada etimolgicamente de manus que significa manos y por ende manejar. Mltiples son las definiciones de administracin que existen en el mundo, diferencindose en gran medida por el inters de los autores en destacar uno u otro aspecto de la misma en funcin del propsito directo que abordan, as para Heinz Weihrich la direccin implica el proceso de influir en los seres humanos para que estos contribuyan a los propsitos organizacionales. Consiste en liderazgo, motivacin y comunicacinii. Entre las definiciones ms difundidas en Cuba, y en general internacionalmente, se encuentra la de James Stoner quien la identifica como el proceso de planear, organizar, liderar y controlar el trabajo de los miembros de la organizacin y de utilizar todos los recursos disponibles de la empresa para alcanzar objetivos organizacionales establecidosiii. Por otra parte, para Hidalberto Chiavenato, La administracin es nada ms que la conduccin racional de las actividades de una organizacin, sea lucrativa o no lucrativa. La administracin trata del planteamiento, de la organizacin (estructuracin), de la direccin y del control de todas las actividades diferenciadas, por la divisin del trabajo que ocurren dentro de una organizacin iv Sin dudas uno de los conceptos ms abarcadores es el que brinda el Diccionario de trminos econmicos: Comprende la ejecucin de la tarea ya desde el punto de vista de la realizacin personal directa, o de la realizacin personal indirecta por medios de grupos o personas ocupadas de la ejecucin. La direccin incluye motivar a los miembros del grupo, cooperar a su desarrollo y supervisar su trabajo. Una de las principales funciones de la administracin que consiste en la asociacin y efecto de dirigir y superar. Conjunto de personas encargadas de dirigir. Funcin principal en el conjunto de actividades econmicas inmediatamente relacionadas con la planificacin y que consiste en guiar la elaboracin de los planes econmicos, la ejecucin y el control de los mismos, adoptando las decisiones necesarias para alcanzar los objetivos de inters nacional, as de las colectividades en su conjunto como de los trabajadores individuales que la forman. v Dentro de una organizacin la direccin juega un papel trascendental facilitando la puesta en marcha de todos los lineamientos establecidos durante la planeacin y la organizacin y el logro de formas de conducta deseables en los miembros de la estructura organizacional. Una direccin eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuente, en la productividad de los mismos, su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementacin de mtodos de organizacin, y en la eficacia de los sistemas de control. Existen, dentro de la literatura, dos enfoques fundamentales para expresar el contenido y la esencia de la direccin. El enfoque de papeles o roles que hace nfasis en tratar de explicar o presentar una respuesta adecuada a la pregunta cmo hacen su trabajo los ejecutivos?, siendo el principal promotor de este enfoque el canadiense Henry Mintztberg y el funcional que presenta la administracin como la actividad de planear, organizar, dirigir y controlar. Este enfoque hace nfasis en presentar una respuesta a la pregunta acerca de qu hacen los dirigentes? y es reconocido como

la forma ms adecuada para el estudio y comprensin del trabajo de direccin. El enfoque funcional presenta el proceso de direccin de la manera que a continuacin se describe en: Planeacin Los criterios de eficacia y eficiencia de Drucker comparan dos aspectos de la planeacin: el planteamiento de las metas adecuadas y despus la eleccin de los medios adecuados para la obtencin de estas metas. Las metas son importantes ya que: 1. Proporcionan un sentido de direccin 2. Concentran esfuerzos 3. Sirven de gua a los planes y decisiones 4. Contribuyen a la evaluacin del progreso A pesar de que a menudo se considera a la planeacin como una de las cuatro funciones administrativas, resulta ms adecuado representar a la planeacin como si fuera la locomotora que impulsa al tren de la organizacin, liderazgo y control de actividades. Las organizaciones utilizan dos tipos de planes. Los planes estratgicos elaborados por los administradores de los niveles altos y medios, donde se establecen las metas generales de la organizacin, en tanto que los planes operativos muestran cmo es que se habrn de implantar los planes estratgicos en las actividades de todos los das. A los planes estratgicos y a los operativos los relacionan las metas y los objetivos, los cuales deben de reflejar la declaracin de la misin de la organizacin, la meta planeada por la direccin que justifica la existencia de la organizacin. Las declaraciones de la misin se basan en premisas de planeacin, en supuestos bsicos acerca del propsito de la organizacin, sus valores, habilidades distintivas, y su lugar en el mundo. Los planes estratgicos y los operativos difieren en sus horizontes de tiempo, en su mbito de accin, complejidad e impacto y en su independencia. El proceso formal de planeacin exige que el administrador siga un grupo de pasos que le llevarn al planteamiento de las metas, a la identificacin de los objetivos actuales y de las estrategias en vigor, a un anlisis del ambiente y de los recursos disponibles, a la identificacin de las oportunidades y amenazas estratgicas, a la identificacin de fallas en el desempeo, a la implantacin de la toma de decisiones y a la estimacin y el control del progreso. Organizacin Organizar consiste en buscar las mejores formas de combinar armnicamente las relaciones que se producen entre los recursos y, a su vez, relacionarlos con el entorno. Esto significa, organizar y relacionar el trabajo y los recursos para alcanzar con efectividad las metas establecidas. Esta funcin trabaja sobre la base de establecer la estructura de la organizacin, secciones, departamentos, procesos y otros; disear las relaciones, es decir, delimitar lneas de enlace para facilitar la coordinacin entre los distintos elementos de la organizacin; establecer las descripciones de cada puesto de trabajo y procesos, definiendo las cualidades requeridas del personal para cada uno de ellos y por ltimo especificar los flujos de informacin. La estructura organizacional la manera en que se dividen, organizan y coordinan las actividades de una organizacin- proporciona estabilidad y ayuda a los miembros de una organizacin para trabajar juntos y lograr los objetivos de la misma. La divisin del trabajo, tambin llamada especializacin del trabajo, se basa en la observacin de que la productividad aumenta cuando las actividades se especializan. Diferentes metas requieren diferentes estructuras. Los directivos deben adaptar la estructura de la organizacin a las metas y recursos que poseen, proceso conocido coma diseo organizacional . En la definicin de la estructura los responsables de la confeccin de la misma deben tener en cuenta las relaciones, personales y entre procesos; una vez elaborada dicha estructura la misma ha de favorecer la realizacin de los planes de la unidad. Una organizacin correlacionada con los objetivos permite la distribucin eficaz de los recursos que son planificados, facilita la coordinacin entre los distintos elementos proyectados por la entidad y hace que la comunicacin por de estos elementos fluya lo ms eficientemente posible por las distintas reas, departamentos, unidades u otros. Liderazgo o Mando El liderazgo es un tema importante para los administradores por el papel decisivo que los lderes desempean en la eficacia del grupo y de la organizacin. El mismo no es ms que el proceso de dirigir las actividades de los miembros de un grupo relacionados con una actividad, influir sobre ellos y motivarlos.

Funcin tambin conocida inicialmente como mando o direccin, encierra la forma de accionar dentro de una empresa u organizacin, pues mediante ella, se orientan y ejecutan las tareas, es decir, se propician las actuaciones de los trabajadores, dirigidas hacia los objetivos deseados. La misma tiene que ver con el trabajo realizado por el hombre e incluye aspectos tan importantes de la vida organizacional como son: Delegar, asignando responsabilidades y definiendo exactamente los resultados esperados. Motivar, persuadir e inspirar, con su ejemplo, al personal trabajador para tomar la accin deseada. Coordinar relacionando esfuerzos de la forma ms eficaz posible. Superar diferencias alentando la iniciativa individual, resolviendo los conflictos o sabiendo evitarlos. Administrar el cambio en su propia persona conjuntamente con el del colectivo; estimulando la creatividad y la innovacin, para alcanzar las metas, con la tolerancia y la flexibilidad de pensamiento propias de un lder. El liderazgo es de gran importancia para la empresa, permitiendo imprimir la dinmica necesaria a los recursos humanos para que estos logren los objetivos. En esta funcin confluyen todas las etapas de direccin, y su importancia radica en que de un liderazgo efectivo depender la productividad del personal, la comunicacin entre los mismos, la relacin jefes-subordinados y la motivacin que estos logren alcanzar. De acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa, vara el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma. Tambin permite dirigir los cambios que se deduzcan del proceso de planificacin de una organizacin, estimulando la creatividad y la innovacin para lograr cumplir con las nuevas acciones. Define con exactitud todas las acciones que busquen el logro de todo lo planificado, asignando responsabilidades y delegando funciones, adems coordina todos lo esfuerzos que en funcin del plan se realicen dentro de la empresa. Control Aunque el control es el proceso que usan los administradores para asegurarse de que las actividades reales corresponden a los planes, el control tambin se puede usar para evaluar la eficacia de la planeacin, organizacin y liderazgo. El proceso de control consiste en: 1. Establecer estndares y mtodos para medir el rendimiento. 2. Medir el rendimiento 3. Determinar si el rendimiento se corresponde a los estndares y, en caso necesario: 4. Tomar medidas correctivas El control resulta importante porque permite que los administradores corrijan errores. Es ms, les ayuda a enfrentar el cambio, produce ciclos ms rpidos, agrega valor a los productos y servicios de la organizacin, une a los trabajadores que tienen diferentes antecedentes y culturas y facilita la delegacin y el trabajo en equipo. El diseo de sistemas eficaces de control puede ser difcil. Si los administradores tratan de controlar demasiados elementos de manera rgida, es probable que la moral sufra las consecuencias y que se desperdicie valioso tiempo, dinero y energa. Estos problemas se pueden reducir al mnimo si los administradores se centran en controlar las reas claves o sustantivas de rendimiento en los puntos estratgicos de control. El control de todos los elementos a planificar durante la elaboracin del plan ayuda a la objetividad del mismo y a la no planificacin de elementos innecesarios; el control durante el ajuste de todos los datos, por orientaciones de un organismo superior o por acuerdos internos, contribuye a la efectividad de todos los componentes y al cumplimiento de estas orientaciones o acuerdos. Sin duda alguna uno de los papeles fundamentales del control en el ciclo directivo, es durante la ejecucin del plan general de una organizacin, pues la comprobacin de la marcha del mismo obliga a la entidad a efectuar acciones para la adecuada realizacin del mismo o para la modificacin de aquellos elementos que por causas ajenas o no se hagan necesario. Las funciones no pueden observarse de manera aisladas dentro del proceso, ellas interactan formando un ciclo dentro del cual unas a otras se afectan y modifican los modos de accin en correspondencia con las situaciones concretas. De esta manera, puede hablarse del ciclo directivo como de un continuo dialctico. Por otro lado dentro de cada una de estas funciones es posible observar la existencia de ellas cuatro, conformando ciclos dentro de la planeacin, la organizacin, el mando o liderazgo y el control. (Figura. 1)

Figura. 1 Ciclo directivo. El constantemente aumento de la productividad, debido al amplio alcance de la globalizacin, la elevacin de la complejidad de la informacin y la sensibilidad de las decisiones -que afectan el entorno- y el ritmo colosal de la innovacin tecnolgica, hacen crecer la necesidad de variantes en los sistemas de direccin de las organizaciones. El crecimiento igualmente rpido de las expectativas de los empleados y la competencia entre proveedores-clientes incorporan una transformacin masiva en la forma en que se dirige y organiza. Dichos cambios estn creando oportunidades para el perfeccionamiento sistmico de las estructuras organizacionales, los productos, los sistemas y procesos, los marcos econmico, social, poltico, psicolgico y relacional dentro del cual se organiza el trabajo. Segn Cloke y Goldsmith: Se est produciendo de manera creciente una transformacin organizacional revolucionaria de largo alcance. De manera casi inadvertida est tratando de convertir a las burocracias inflexibles, estticas, autoritarias y piramidales en asociaciones giles, evolutivas, democrticas y autodirigidas. Estos cambios se estn propagando desde las innovadoras nuevas empresas de Internet hasta las corporaciones transnacionales tradicionales, entidades no lucrativas, escuelas y agencias gubernamentales.vi Han pasado los das de mando militar en los cuales las rdenes son anunciadas por los jefes superiores. La direccin, la autocracia y la jerarqua estn siendo sustituidas por la democracia, la colaboracin, la heterarqua, o sea, la jerarqua est distribuida, no existe un solo centro de poder dentro de una misma organizacin y los equipos autodirigidos. Se comienzan a aplicar iniciativas innovadoras, justo a tiempo, evolutivas, hechas a la medida. Los departamentos competitivos estn siendo desarticulados en webs de asociacin, es decir, centros interactivos e informales de autodireccin, relaciones colaborativas y toma de decisiones democrticas. Los datos de slo lectura, especializados y celosamente guardados se reemplazan por informacin abierta, altamente asequible e interactiva que impactan en el pensamiento creativo y estratgico. Los empleados aislados, ambiguos, sinvergenzas, inexpertos y mantenidos a raya, estn siendo convertidos en empleados responsables, relacionados, motivados, dirigidos por valores. Este pensamiento se est convirtiendo en una realidad en muchas organizaciones de hoy. Las agrupaciones estratgicas de equipos de empleados autodirigidos colaboran en redes complejas, matriciales, de alto desempeo. La integridad ampliada y responsabilidad, democracia participativa, negociacin colaborativa, toma de decisiones por consenso, relaciones autnticas, liderazgo ubicuo y autodireccin de equipos, se estn convirtiendo en parte central de las operaciones diarias. vii La capacidad de las organizaciones para la toma de decisiones rpidas, para servir a los consumidores, esparcir las comunicaciones e implementar el cambio est siendo alterada, fundamentalmente, por las innovaciones. Numerosas modificaciones se han sucedido como resultado de las innovaciones en las tecnologas de informacin, las comunicaciones y el transporte; la produccin automatizada, el acceso a Internet, la programacin de redes centrales, la robtica, la computacin ubicua (cmputo de datos en dos o ms lugares a la vez) y muchas ms, mientras otras se han desarrollado de la formacin de equipos, psicologa organizacional, negociacin colaborativa y solucin de conflictos.

La utilizacin de equipos de empleados autodirigidos permite que todos los componentes planificados de una organizacin puedan ser ms concretos y objetivos, pues los empleados participan directamente en la planificacin de estos, logrndose de esta forma que los planes toquen ms a la realidad, debido a la posibilidad de autodireccin de los equipos y a la contribucin en la toma de decisiones ms efectivas y operativas para el cumplimiento del los planes. La introduccin de nuevas tecnologas de la informacin, incluyendo las redes centrales, provoca que el flujo informativo sea superior, por lo que los planes tienen ahora una mayor oportunidad de ser utilizados como herramientas de direccin, producto al acceso rpido y eficaz de la informacin, y no como simples elementos comprobadores del actuar de la empresa, favoreciendo as el logro ms eficaz y eficiente de todo lo planificado por cada organizacin. El hecho de que en las organizaciones modernas, la toma de decisiones sea por consenso de todos los agentes involucrados en estas, permite que los planes sean ms significativos y motivadores para todos los empleados de una entidad, lo que sin duda alguna ayuda a la ejecucin del mismo. La planeacin como elemento esencial del proceso de direccin La funcin principal, la ms importante dentro del proceso de direccin es, sin duda alguna, la planeacin; por cuanto consiste esencialmente en anticiparse, en pronosticar el curso de las acciones que han de ejecutarse, para dar cumplimiento a los objetivos de la organizacin. La palabra objetivo procede de dos vocablos del latn, jactum que indica lanzado y la proposicin ob, que quiere decir hacia, por lo tanto un objetivo es aquello que se lanza hacia una meta, una descripcin especfica de un resultado que se quiere alcanzar, una declaracin cualitativa o cuantitativa de las aspiraciones de una organizacin, son metas que se persiguen y orientan hacia donde deben estar enfocados los esfuerzos de planeacin de una entidad. Segn Reyes: el objetivo es la base de la eficacia de todo el proceso administrativo. De nada servira que todo este proceso se realizara con absoluta precisin y tcnica; si el objetivo ha estado mal fijado, todo lo que hiciramos sera completamente intil viii. El Diccionario de Trminos Econmicos define la planificacin como la seleccin de los objetivos tendentes a satisfacer las necesidades planteadas y las tareas o trabajos que en funcin de aquellos, ser necesario llevar a cabo, incluido el sealamiento de la forma y de los medios ms convenientes. Una de las principales funciones de la direccin que consiste en la accin y efecto de planificar la seleccin de objetivos y de las acciones necesarias para lograrlos. ix Stoner define la planificacin como el proceso para establecer metas y un curso de accin adecuado para alcanzarlas.x El Programa del V Congreso del PCC establece de forma ntida y precisa, que la planificacin es el mecanismo principal de direccin de la economa y como tal deber reflejar objetivamente los procesos que tienen lugar en la vida econmica y ejercer una influencia activa sobre ellos, mediante la elevacin de su nivel cientfico con la consiguiente eliminacin de todo voluntarismo y subjetivismo. La popularidad que ha alcanzado la voz inglesa planning representa grficamente, y de forma detallada, las previsiones que se han hecho del futuro de la empresa global o sectorialmente. Pero no todas las empresas pueden utilizar el mismo patrn o forma de planificar, aunque los pasos para llevarla a cabo s son constantes, pues dependiendo del tipo, caracterstica, tamao, ubicacin, entre otros, deber adoptar un modelo especfico. No existe un modelo estandarizado de planificacin. La misma es cada da ms importante y necesaria para la organizacin, la empresa se mueve en un mercado que flucta constantemente y cada vez es ms competitivo. Planificar es intentar conocer el futuro, lo que aportar ms ventajas que inconvenientes se puedan presentar, ya que sin esta previsin los acontecimientos que vayan sucediendo pueden superar la capacidad de la empresa y hundir sus objetivos empresariales irrevocablemente. Se convierte en el punto de partida del proceso de direccin en la entidad, derivndose de ella las acciones a llevar a cabo en las dems funciones del proceso y ordenando las mismas. La planificacin supone el sistema ms eficaz para comparar la realidad alcanzada con la estimada anteriormente, para ir corrigiendo las prximas expectativas. Cara al futuro significa un arma valiossima como forma de alcanzar el desarrollo en armona, es decir, como evolucin equilibrada de todas las variables de la organizacin ya que cada una de ellas tiene elasticidad propia. El plan es la clave del sistema de gestin econmica; al tener una fundamentacin cientfica permite trazar las lneas estratgicas fundamentales para el desarrollo de una organizacin o un pas, estableciendo las proporciones econmicas de carcter general, determinando las prioridades a tomarse en cuenta a fin de operar los cambios necesarios en la estructura y comparacin de la

produccin, trazar la poltica tecnolgica, as como la de incorporar todos los recursos existentes, con el fin de dar satisfaccin a las necesidades. La planeacin empresarial Dentro de la empresa la planificacin ocupa un papel importante para el desarrollo de la misma. La definicin de planificacin plasmada en las Bases del Perfeccionamiento Empresarial cubano brinda la idea esencial de este proceso en las empresas, () es el instrumento de direccin bsico, que contempla los aspectos tcnicos, econmicos, sociales y productivos, de forma integral, con vistas a potenciar la iniciativa y los esfuerzos de la empresa, en el cumplimiento de sus funciones y objetivos generales, con el mximo de eficiencia y racionalidad, en la utilizacin de los recursos materiales y financieros, y en la activa participacin de los trabajadores en los resultados alcanzados. xi A lo largo de la obra de Marx, el mismo delimita ntidamente el concepto del plan. De forma implcita o explcita enuncia los elementos que conforman dicho concepto y los vincula a los de revolucin anticapitalista y dictadura del proletariado, que en conjunto con el de planificacin son concepciones indisolublemente ligadas en la teora marxista. Estas expresan el hecho de que por primera vez en la historia de la humanidad, los hombres se atribuyen el papel de transformar, conscientemente, la sociedad. La planificacin pasa a ser la funcin a travs de la cual los hombres pueden conocer la realidad, decidir sobres ella y crear y conformar su presente y su futuro. Para el Che el hombre deja de ser esclavo e instrumento del medio y se convierte en arquitecto de su propio destinoxii Con la planificacin los hombres pueden someter, dentro del marco probabilstico de su realidad objetiva, a las fuerzas econmicas. El Che clasific la planificacin como la primera posibilidad humana de regir las fuerzas econmicas. El plan en el perodo de construccin del socialismo, tiene la funcin de fijar, mantener y establecer cmo sern, en el presente y en el futuro, las proporciones de los bienes que la sociedad posee, desde esta ptica el mismo tiene caractersticas similares a la ley del valor en el capitalismo definida por Marx. Lo que lo hace diferenciable y especfico es su carcter de instrumento que los hombres crean, conforman, dominan y utilizan conscientemente. El mismo se convierte en el nico instrumento que admite desarrollar las fuerzas productivas. La ley del valor es, simplemente la teora que explica el modo en que dicho equilibrio (el econmico) se establece, espontneamente, en la sociedad burguesa. El plan, por su parte, es el modo en que se obtiene este equilibrio de modo consciente y racional, en las sociedades socialistas. Dentro de la sociedad burguesa la utilizacin del plan es a nivel empresarial, ya que rige macroeconmicamente, en sentido general, la ley del valor. En los ltimos aos la planificacin ha tomado un importante papel en las empresas capitalistas con el objetivo de poder afrontar, en cierta media, la dinmica de las economas nacionales y globales. La planeacin de recursos humanos Como se sabe el mundo de hoy se caracteriza por un constante ambiente de cambio. El ambiente general que encierra a las organizaciones es extremadamente dinmico y exige de ellas una elevada capacidad de adaptacin como condicin bsica de sobrevivencia. Desarrollar los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de las organizaciones para lograr mejores niveles de competencia en los empleados y un mayor desempeo organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeacin, desarrollo y evaluacin de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las entidades modernas. Para Armando Cuesta la planificacin de los recursos humanos, () es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del nmero suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de rentabilidad, determinando el nmero ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificacin o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible. xiii Segn Rivas la planificacin de recursos humanos como un subconjunto de la planificacin de negocios de la empresa, cuyo producto es el plan estratgico de recursos humanos. xiv En sentido general la planeacin de recursos humanos es el proceso de determinar con antelacin las necesidades de los mismos, que presenta la organizacin, en correspondencia con la estrategia de desarrollo y los objetivos establecidos para el cumplimiento de la misin. La misma debe permitir lograr la eficiencia que toda empresa est obligada a tener para poder realizar una correcta

planeacin de los recursos humanos, teniendo en cuenta que ellos sern los que darn cumplimiento a las metas que se haya propuesto la misma. Para planear dichos recursos es requisito contar con un estudio valorativo anterior del diseo y anlisis de puestos de trabajo, dgase como tales el desarrollo de un proceso que establezca las complejidades, funciones y requisitos de cada uno de ellos tomando en cuenta las diferencias entre segmentos. Segn Neuschel existen dos tipos de planificacin: la logstica y la estratgica. La primera se ocupa de tener los recursos adecuados en el lugar adecuado y el momento adecuado. La segunda significa el ajuste de un plan a las reacciones anticipadas de quienes sern afectados por l. Entonces se puede elaborar otro concepto para la planificacin de recursos humanos como la determinacin consciente de cursos de accin, destinados a lograr objetivos: Logsticos que no es ms que conseguir el nmero correcto de personas, con la calificacin necesaria, en el momento y lugares precisos, para que realicen su trabajo de la manera ms eficiente posible. Estratgicos que es lograr establecer una previsin de antemano los cambios internos que debern efectuarse en la empresa, para adaptarse a un entorno competitivo en constante cambio. A nivel mundial se puede decir que existen dos tipos bsicos de planificacin de recursos humanos. 1. La estimativa y provisional, que se realiza antes de poner en marcha una empresa, de igual modo que se establece la planificacin de los dems recursos. 2. La que se lleva a cabo en una empresa ya en funcionamiento, lo que implica, partiendo de la realidad presente, establecer unas metas a las que se quiere llegar en un tiempo determinado, suponiendo que en ese tiempo se producirn cambios en las condiciones internas y externas de la empresa, cambios que la planificacin tiene que prever. Dicha planificacin es la base para tomar decisiones, dentro de una organizacin, en cuanto a las polticas de empleo, de sustitucin, de formacin, de promocin, de retribucin y de comunicacin interna. A pesar de que en ocasiones se considera como un factor generador de costo o como un recurso de la empresa, lo que es indudable es que el factor humano tiene la suficiente importancia, como para que la planificacin de este recurso se ubique, al mismo nivel que la de los recursos tcnicos, financieros, comerciales o de cualquier otro tipo. Sin embargo, en muchas oportunidades los planes estratgicos de una organizacin tienden a fracasar porque no se planifican adecuadamente los recursos humanos que van a ser necesarios. Todo lo expuesto anteriormente tiene como resultado que las direcciones de recursos humanos se conviertan en gestores, en lugar de actuar como administradores de una normativa laboral determinada. As, las actividades fundamentales del director de recursos humanos pasaran a ser las de planificacin, organizacin y control por lo que este proceso de planificacin de recursos humanos, tiene como finalidad conseguir que la plantilla de la organizacin sea en todo momento cuantitativamente y cualitativamente la necesaria, para conseguir las metas deseadas. Luego, la planificacin de recursos humanos incluye los procesos de reclutamiento, seleccin, formacin, planes de carrera, planes salariales, etc., todos ellos destinados a conseguir que la empresa disponga de las competencias adecuadas en el momento oportuno. La planificacin de recursos humanos toma trascendental importancia a partir de la inestabilidad de la demanda de dicho recurso. En la actualidad es poco probable que se den situaciones de estabilidad, en este sentido, para una empresa. Por tanto, se puede afirmar que la adaptacin de la empresa a su entorno implica necesidad de flexibilidad no slo en su sistema productivo; sino tambin en el uso de la fuerza laboral o capital humano requerido en cada momento para lograr los objetivos de la organizacin. Otra razn que hace importante este proceso, es la creciente proporcin de puestos de trabajo especializados, los cuales, difcilmente, son cubiertos con rapidez; ello exige la implantacin de tcnicas de previsin que hagan coincidir, en el tiempo, la disponibilidad con la necesidad de la organizacin. En los tiempos que corren dos ideas que se van imponiendo en las organizaciones conducen al desarrollo y reconocimiento del papel de la planificacin en el rea social. Por una parte las empresas, poco a poco, asumen que las personas representan un recurso tan importante o ms que los restantes, por lo que resulta necesario optimizar su uso; y por otra parte, la incorporacin de

tcnicas cifradas y objetivas, anteriormente reservados para otras reas o funciones organizativas, dotan de mayor credibilidad a las estimaciones que en esta rea se realizan. Lo que se busca es asumir la planificacin del recurso ms importante de las organizaciones de la misma forma que se ha venido actuando con otros recursos. La conexin e interdependencia de la planificacin de recursos humanos, con la existente a nivel organizacional, pone de relieve la necesidad de integrar la gestin de los mismos en la gestin de la organizacin. Los planes financieros, de produccin, de marketing y otros, condicionan y son condicionados por los recursos humanos existentes. Esta nueva visin, de recurso estratgico, asignado al factor humano en las organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en especial en lo concerniente a su planificacin; lgicamente, estos cambios, afectarn a la unidad responsable de llevar adelante estas tareas, el departamento o rea de recursos humanos. La creciente complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en los contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las necesidades de personal tanto cuantitativamente, como en materia de formacin y conocimientos se vean alteradas y se requiera del desarrollo de procesos de reciclaje de las personas, la incorporacin de nuevas habilidades o la modificacin del nmero de trabajadores. Todo ello debe establecerse con antelacin para poder prevenir sus consecuencias. Cada da ms las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de seleccin de las polticas que han de guiar la gestin de recursos humanos y adecuar dichas acciones a los nuevos escenarios, para lo cual es preciso introducir una vertiente planificadora. Segn varios autores existen, como mnimo, dos caractersticas propias de dichos recursos que, por s solas, justifican su planificacin, la inercia del sistema humano y la flexibilidad del recurso humano. La primera es una evidencia que se constata por su difcil modelacin frente a otros recursos como el financiero o el material. Los hombres no se pueden manejar al capricho de las organizaciones; adems existen pautas legales que dificultan estos movimientos. La planificacin intenta que las necesidades de entradas-salidas de trabajadores en la organizacin sean las mnimas o que, cuando menos, no se produzcan de forma brusca o traumtica; buscando para ello la continua adecuacin de la misma a sus necesidades. La segunda o, mejor dicho, la falta de esta, queda tambin de manifiesto en la lentitud que experimentan los individuos para cambiar o ampliar sus competencias, conocimientos y habilidades. Mientras un equipo puede ser adquirido en poco tiempo, los conocimientos y destrezas necesarios para su manejo pueden dilatarse en el tiempo. La necesidad de conjugar inercia y flexibilidad constituye una razn adicional para aplicar la planificacin de recursos humanos. La planificacin de recursos humanos debe participar fuertemente en la ejecucin del plan estratgico de la organizacin. El rea de personal, por ejemplo, podra dar pautas importantes si existen polticas de reduccin o insercin de trabajadores, incentivos por desempeo, capacitacin a los empleados u otras. Adems tomando como premisa que el fin y el propsito fundamental de una organizacin es satisfacer al cliente y por tal razn tener empleados comprometidos con la misma, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para dicha rea, una empresa que no conozca a sus empleados fracasar en cualquier estrategia que desee implantar. Dicha planificacin crea, con la proyeccin y establecimiento de algunos de sus elementos, competencias entre los empleados, al definir conocimientos y habilidades dentro de cada puesto de trabajo, obligando a los mismos a la bsqueda de dichos conocimientos y habilidades. El planificar cmo fomentar y controlar estas competencias en una organizacin hace que sta eleve su capacidad competitiva y su rendimiento. La planificacin de las necesidades de recursos humanos de una organizacin puede hacerse aplicando varios mtodos. Pero, ni siquiera las tcnicas ms complejas son totalmente precisas. Independientemente del mtodo utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos. Los mtodos utilizados pueden ser estimativos o estadsticos, ejemplo de estos son el mtodo Delphi o el de base matemtica. CONCLUSIONES 1) La planificacin es el proceso de intentar conocer el futuro, permitiendo a las organizaciones crear capacidades para futuros acontecimientos y condiciones para el logro de los objetivos. Es el punto de arranque del proceso directivo, derivando y ordenando acciones futuras del proceso.

2)

En momentos en que la inestabilidad de los recursos humanos atenta contra el buen desarrollo de las organizaciones, la planificacin de estos toma mayor relevancia. El poder conocer el pronstico de la demanda de dicho recurso, hace disminuir el riesgo de fracaso en una organizacin, pues se crean competencias que facilitan la consecucin de metas.

BIBLIOGRAFA 1. BUENO, ERAMIS. Metodologa de la investigacin / Eramis Bueno. - Ciudad Habana: CEDEM, 1994, -187p. 2. CHIAVENATO, HIDALBERTO. Administracin de Recursos Humanos / Hidalberto Chiavenato. La Habana: Ed. ENPES) (s.a.), -586p. 3. CLOKE, KENNETH. El fin del management y el surgimiento de la democraci a organizacional. Gua prctica para el puesto de trabajo del futuro / Kenneth Cloke, Joan Goldsmith, - Los ngeles: John Wiley & Sons, 2002, 246p. 4. COPER, SUSANA. Economa de Empresas. Un anlisis de la competencia. / Susana Coper, Rolf Eschenburg. Valdivia: Universidad Austral de Chile, 1996, -162p. 5. CUESTA, ARMANDO. Tecnologa de gestin de recursos humanos. / Armando Cuesta. La Habana: Edit. Academia, 1997, -184p. 6. GMEZ CEJA, G. Planeacin y organizacin de empresas / G. Gmez Ceja. - Ciudad Mxico : McGraw Hill / Interamericana de Mxico S. A. de C. V., 1995, -426p 7. GUEVARA, ERNESTO. Temas econmicos. / Ernesto Guevara. - La Habana : Editorial Ciencias Sociales, 1988, -442p 8. MARX, CARLOS. El Capital / Carlos Marx. Ciudad Mxico : Siglo XXI Editores S. A., 1977, 2683p 9. OHMAE, KENICHI. La mente del estratega / Kenichi Ohmae. - Ciudad Mxico: McGraw Hill de Mxico S. A. de C. V., 1983, - 298p. 10. PREZ, ARMANDO. Lo que todo empresario cubano debe conocer / Armando Prez, Carlos Daz. La Habana: Editorial Ciencias Sociales. La Habana, 2000, -213p. 11. PUCHOL, LUIS. Direccin y Gestin de Recursos Humanos / Luis Puchol. - Madrid : ESIC, 1993, -418p 12. REYES PONCE, AGUSTN. Administracin por objetivos / Agustn Reyes Ponce. - Ciudad Mxico: Editorial Limusa S. A. de C. V., 1996, -156p. 13. SIMN, CRISTINA. Indicadores de eficacia en la gestin de Recursos Humanos / Cristina Simn, Pilar Rojas. Capital Humano: (169), 72 75, 2003. 14. STONER, JAMES. Administracin. James Stoner. Ciudad Mxico: Prentice Hall, 1996, -781p. 15. TABLADA PREZ, CARLOS. El pensamiento econmico de Ernesto Che Guevara. / Carlos Tablada Prez. La Habana: Ediciones Casa de las Amricas. La Habana, 1987, -212p Autor: Joel Corpas Rodrguez joel.corpas@reduc.edu.cu Pas: Cuba Ciudad: Camagey Fecha: Julio de 2006 Graduado de Licenciatura en Economa en la Facultad de Economa de la Universidad de Camagey, Cuba, en el ao 2006. Durante su vida estudiantil particip en los siguientes eventos: VII Conferencia Internacional de Ciencias Econmicas y Empresariales 2002 II Taller Estudiantil Internacional de las Ciencias Econmicas 2002 VI Encuentro Internacional de Economistas sobre Globalizacin y Problemas del Desarrollo 2004 III Taller Estudiantil Internacional de las Ciencias Econmicas 2004 VIII Conferencia Internacional de Ciencias Econmicas y Empresarial 2004 III Encuentro Internacional de la Red de Estudios Municipales (REDeMUN) 2005 VII Encuentro Internacional de Economistas sobre Globalizacin y Problemas del Desarrollo 2005

IV Seminario Taller para la presentacin del libro Investigacin sobre ciencia, tecnologa y desarrollo humano en Cuba, 2003 y el Informe sobre el cumplimiento de los objetivos del milenio auspiciado por el PNUD y el Centro de la Economa Mundial, presentado en el 2006 Tambin obtuvo resultados investigativos en otros eventos como fueron: 3er Lugar en el III Encuentro de Informtica para Economistas Relevante en el Evento Nacional sobre el Pensamiento Econmico de la Asociacin Nacional Economistas de Cuba (ANEC) Relevante en el Evento Provincial de Logstica y Marketing 1er Premio en el Da de la Ciencia Estudiantil 2005 Actualmente se encuentra culminando sus estudios e investigaciones en la Maestra en Administracin de Negocios en la Universidad de Camagey. NOTAS

Carlos Marx. El Capital T.1. Editorial C. Sociales. La Habana, 1973. p.286. Heinz Weihrich. Excelencia Administrativa. [s,e], [s,a]. p.259

ii

iii

James Stoner. Administracin. 5ta Edicin, Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, S.A. Mxico, 1996. p.4 Hidalberto Chiavenato. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Segunda Edicin. Editorial Mc Graw Hill. Mxico 1992. p.1
iv

Direccin en Diccionario de trminos Econmicos. Editorial Flix Varela. La Habana 1994. p. 107
v

Kenneth Cloke y Joan Goldsmith. El fin del management... Publicado por el Centro Coordinador de Estudios de Direccin (CCED).MES. p.16
vi vii

Kenneth Cloke y Joan Goldsmith. op. cit. p.17

A Reyes. Administracin por Objetivos. Editorial Limusa, S.A. de CV. Mxico. 1996. p.30
viii

ix

Planificacin en Diccionario de trminos Econmicos. Editorial Flix Varela. La Habana 1994. p. 272
x

James Stoner. op. cit. p.11 Decreto Ley 187, Bases del Perfeccionamiento Empresarial. La Habana, 1998. p.111 Ernesto Guevara. Sobre el Sistema Presupuestario de Financiamiento. t.1. p.200

xi

xii

Armando Cuesta. Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos. Editorial Academia. La Habana 1997. p.122
xiii

L. A. Rivas. Gestin Integral de Recursos Humanos. Segunda Edicin. Archivo ptico, S. A. Mxico. Mayo 2002. p.74
xiv