PADRO DE RESPOSTA FORMAO DE PSICOLOGIA

Questo no 1 a) Explicao de 3 fatores determinantes da QVT dentre os seguintes:

(valor: 6,0 pontos)

Compensao justa - adequao da remunerao ao trabalho que a pessoa realiza; equidade interna e externa. Segurana no trabalho - dimenses como a jornada de trabalho, ambiente fsico adequado, etc. Oportunidade de usar a prpria capacidade (autocontrole) - oportunidades para satisfazer as necessidades de utilizao das habilidades e dos conhecimentos do trabalhador; desenvolver a autonomia, o autocontrole; para informar-se sobre o processo total do trabalho; e oportunidade de ter retroinformao quanto a seu desempenho. Oportunidade contnua de crescimento e desenvolvimento - no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organizao, crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurana no emprego de forma duradoura. Integrao social na organizao de trabalho - apoio mtuo, ausncia de barreiras hierrquicas intransponveis, franqueza interpessoal e ausncia de preconceitos. Constitucionalismo na organizao de trabalho - existncia e respeito s normas e regras na organizao, possibilidade de recurso quanto a decises arbitrrias e clima democrtico. Espao de trabalho dentro da vida como um todo - o trabalho no deve consumir o tempo e a energia toda do trabalhador, de forma a que ele possa manter sua vida familiar e particular, seu lazer e atividades sociais. Relevncia social da vida no trabalho (percepo da responsabilidade social) - o trabalho deve gerar orgulho para a pessoa que participa daquela organizao. A imagem da organizao e da funo na sociedade so relevantes para a QVT b) Apresentao de 2 estratgias dentre as seguintes: (valor: 4,0 pontos) Tomada participativa de decises - propor qualquer dispositivo que o permita. Compatibilizao do trabalho com as necessidades do indivduo e com as estruturas sociais maiores no ambiente de trabalho - reestruturao do trabalho pelo enriquecimento de tarefas ou de grupos autnomos de trabalho. Intervenes na estrutura de recompensas no local de trabalho - no sentido de influenciar o clima organizacional pela inovao e variao nos esquemas de recompensa. Melhoria das condies fsicas, nas caractersticas ergonmicas e na carga de trabalho flexibilizao da carga horria, melhoria de equipamentos, autonomia do trabalhador sobre as condies fsicas do ambiente de trabalho.

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Questo no 2

a) Reformulaes de cargos incluem tentativas de mudar a tarefa, as responsabilidades, os padres de interao e/ou o ambiente tcnico ou fsico e mesmo o prprio trabalho.
(valor: 4,0 pontos)

b) Citao e explicao de 2 tcnicas dentre as seguintes: - Ampliao de cargos - Enriquecimento de cargos - Arquitetura social (mudanas no ambiente fsico) - Criao de grupos de trabalho autnomos - Flexibilizao de horrios - ... outras mudanas de processo ou mudanas estruturais.

(valor: 6,0 pontos)

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Questo no 3
(valor: 10,0 pontos)

A Psicodinmica do Trabalho entende que h, na atividade laboral, algo que escapa ao controle do trabalhador, que chama de 'situao de risco' (seja risco segurana, risco de perda do emprego, risco de perda de reconhecimento social, etc...). O trabalhador lana mo de um procedimento psicolgico para manter este real que lhe escapa ao largo, para conter, assim, o medo. Esse procedimento um mecanismo de defesa. Nas organizaes em que h espao para a existncia desses mecanismos de defesa, ele garante a manuteno do prazer. Nos casos, no entanto, em que a organizao no admite ou reconhece a existncia dessas defesas, elas podem operar contra o trabalhador, negando o real que o ameaa, prejudicando sua capacidade de pensar, perceber e entender o mundo. O sofrimento, para a psicodinmica , assim, a impossibilidade de conjurar as ameaas do real que permeia o trabalho. A Clnica da Atividade, por sua vez, entende o sofrimento como uma atividade contrariada, como um desenvolvimento impedido. O trabalho, alm de ser trabalho psquico, uma atividade concreta irredutvel, assim, na atividade que se circunscreve a subjetividade. O problema atual reside no fato de o trabalho prescrito se afastar do trabalho que realmente realizado, provocando uma distncia entre a responsabilidade que o trabalhador assume e as responsabilidades que lhe so delegadas. Nesse contexto, uma grande parte da atividade do trabalhador 'amputada', no levada em conta, no contabilizada nem reconhecida. Mais ainda, a organizao de trabalho exige uma disponibilidade sem fornecer os recursos aos trabalhadores, sem garantir a existncia de recursos que permitam a ao. esse o sentido da atividade impedida, pois a exigncia feita pelo trabalho esbarra na ausncia dos recursos para o trabalho, e o sofrimento entendido pela Clnica da Atividade como o efeito dessa perda de capacidade de agir, na medida em que no agir que reside a subjetividade.

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Questo no 4
(valor: 10,0 pontos)

Uma estratgia factvel deve apresentar um problema claro e bem definido com perspectivas imediatas de produo de solues prticas (por oposio a uma tentativa de reflexo). O ponto de partida deve ser, ento, a anlise e preveno dos acidentes do trabalho citados no caso, de modo a criar dispositivos que produzam tanto a reduo da frequncia dos acidentes quanto desenvolva a relao dos profissionais com seu trabalho. A anlise da atividade de trabalho deve considerar tanto o que feito quanto os conflitos que o trabalhador vive no trabalho, bem como os recursos subjetivos mobilizados para solucion-los. Nesse caso, entre o trabalho prescrito e a atividade realizada se interpe o hbito, automatizado de modo a economizar reordenamentos dos procedimentos do trabalho. H conflito, tambm, entre as normas de segurana e o sentido atribudo ao trabalho: salvar vidas e cuidar do outro. Uma interveno deve, portanto, aumentar o poder de ao do trabalhador exigindo a produo de novas subjetividades, capazes de lidar com situaes novas e antigas com novas solues. Trata-se de promover o encontro entre o trabalhador e sua prtica, colocando-o como observador. A observao alcanada deve ser conduzida no sentido de renovar o modo de operar, tanto objetiva quanto subjetivamente, permitindo, inclusive, a atualizao dos sentidos dados ao trabalho. preciso que a interveno contemple, tambm, a possibilidade de formular procedimentos que sejam implementveis como alternativa ao trabalho prescrito pela corporao.

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Questo no 5
(valor: 10,0 pontos)

O candidato dever construir sua resposta com 5 dentre os princpios abaixo: - Ser um processo de mudana, em termos de compreenso e de ao, que se d no mbito das experincias coletivas dos indivduos; - Formular sistemas educacionais competitivos, que incorporem os recursos tecnolgicos e os mtodos de aprendizagem, de tal forma que os aprendizes deixem de ser passivos e passem a ser ativos gestores de negcios, demandando uma forma de aprender mais dinmica, ativa e participativa e, por sua vez, mais eficaz; - Gerenciar o conhecimento, de modo a alinhar a educao dos colaboradores com os objetivos estratgicos do negcio; - Criar e oferecer oportunidades de aprendizagem que deem suporte para a empresa atingir seus objetivos crticos no negcio; - Considerar o modelo de universidade corporativa um processo em andamento contnuo, e no apenas um local de aprendizado; - Desenhar programas educacionais que incorporem cidadania, contexto e tambm competncias essenciais ao negcio; - Treinar cadeia de valor, desde as relaes com os fornecedores e ciclos de produo e de venda at a fase da distribuio final; - Migrar do modelo sala de aula para formas de aprendizagem diversificadas; - Estimular gerentes e lderes a se envolverem com a aprendizagem dos colaboradores; - Depender cada vez menos da alocao de oramento da empresa, e buscar um oramento prprio; - Focalizar principalmente o desenvolvimento de solues de aprendizagem; - Criar sistemas eficazes de avaliao, que permitam articular os investimentos e os resultados obtidos; - Fazer uso de universidades corporativas para sustentar vantagem competitiva e entrar em novos mercados.