Facultad de Psicologa Concepcin

I.

DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL (Categora: Pregrado Nivel Licenciatura)

Fernanda Emerson

Mndez Agurto Daz Albornoz

Paula Prez Acevedo

Concepcin, 19 de Junio, 2008

II.

PRESENTACION

a. Ttulo del trabajo

Diagnstico de clima laboral

b. Resumen

El presente trabajo de diagnstico organizacional se enmarca en el contexto acadmico de una ctedra de la carrera de psicologa de la Universidad del Desarrollo, con el objetivo de aprender y desarrollar las destrezas necesarias para realizar un diagnstico de clima laboral en el marco del que hacer de un psiclogo organizacional. El clima laboral se estudia como parte de la administracin de recursos humanos y es producto de lo que ocurre dentro de las organizaciones. El clima se define como las percepciones comunes que tienen los individuos sobre lo que ocurre dentro de una organizacin en relacin a determinadas variables. El diagnstico de clima se realizo en una empresa constructora de Concepcin, utilizando una muestra intencionada de trabajadores de planta dentro de la organizacin. Los resultados obtenidos fueron altos y positivos. Por tanto, el clima laboral que se percibe dentro de la organizacin objeto de diagnstico es positivo.

Palabras clave: Clima Laboral, Diagnstico, Cuestionario de Clima, Constructora Andalien.

III.

Introduccin

a. Organizaciones y clima laboral

El presente trabajo de diagnstico del clima laboral dentro de una organizacin especifica, involucra muchos aspectos de la administracin de recursos humanos (ARH) y por ello se hace necesario presentar una breve revisin terica de los conceptos de la ARH que estn detrs del presente estudio y as tener total caridad sobre el mismo. La ARH es la administracin de las personas que son parte de las organizaciones. Estas personas pueden desempear distintos roles o cargos dentro de la organizacin (Chiavenato, 2006). Las organizaciones influyen sobre las personas que participan de ellas, ya que estas pasan la mayor parte de sus vidas dentro de una organizacin (Chiavenato, 2006). La ARH se aplica dentro del contexto de las organizaciones y las personas que son parte de una organizacin. Por tanto organizaciones y personas son la base fundamental de la ARH y de todos los procesos que ocurren dentro y nacen dentro de las organizaciones y entre ellos el clima laboral (Chiavenato, 2006). Una organizacin est conformada y hecha por seres humanos con la idea de cooperar unos con otros y lograr objetivos comunes, ya que las personas son seres sociales y que necesitan de estas uniones para lograr determinados fines que en forma individual no los podran alcanzar. Por lo tanto una organizacin se puede definir como un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, donde la cooperacin reciproca entre ellos es esencial para la existencia de aquella (Chiavenato, 2006). Una organizacin solo existe cuando: 1. Hay personas capaces de comunicarse. 2. Estn dispuestas a actuar conjuntamente. 3. Desean obtener un objetivo comn. Las organizaciones son sistemas complejos y existen gran variedad de organizaciones: empresas industriales, generadoras de servicios (hospitales, colegios, etc.), comerciales, militares, pblicas, dedicadas a la construccin, etc. Adems existen 3

organizaciones ms grandes, las cuales son mucho ms complejas en determinadas caractersticas y otras organizaciones que pueden ser mas pequeas (Chiavenato, 2006). El tipo de organizacin determina en cierta medida como se distribuyen y comportan las personas dentro de la misma, como se dan los procesos, variables y factores que intervienen y son parte de las organizaciones como producto de la interaccin entre los individuos, que son el principal recurso de una organizacin. Las organizaciones son una de las ms complejas instituciones sociales que el hombre ha construido y sus diferencias dependen del contexto y de la poca, ya que las organizaciones de hoy no soy igual a las de ayer y quizs no sean igual que las de maana (Chiavenato, 2006). Como ya se ha mencionado las personas son lo ms importante que una organizacin tiene y sin las personas no se puede hablar de organizacin. Por tanto como las personas tienen su propia individualidad, valores, cultura, motivaciones, actitudes, etctera, hacen que dentro de una organizacin se generen determinados procesos, factores, una determinada cultura, un ambiente en particular, que pasan a ser parte de una organizacin desde que esta se conforma. Entre estos procesos que se generan como parte de una organizacin a travs de la interaccin de las personas que participan de ella, se encuentra la cultura organizacional, que se define como la forma de hacer las cosas dentro de una organizacin y esta forma de hacer las cosas es la que distingue a una organizacin de otra, haciendo que una organizacin tenga su propia identidad, donde se comparten sistemas de significados entre sus miembros. Cuando se habla operacionalmente de cultura organizacional, se est hablando del ambiente fsico, de las relaciones interpersonales que se generan, de las funciones labrales y la forma de ejercerlas y de las regulaciones formales que afectan a una organizacin. Lo anterior alude al tema central que aborda esta intervencin diagnstica, es decir, el clima laboral que junto con la cultura y los procesos, es uno de los focos centrales dentro de un modelo general de diagnostico organizacional (Aravena, 2008).

El clima laboral es un concepto amplio y se plantea con la necesidad de enfrentar los fenmenos organizacionales en la globalidad, su definicin implica un grupo de variables que en su conjunto ofrecen una visin global de la organizacin (Torrecilla, 2006). El clima laboral es un concepto multidimensional, de muchas variables y surge de la comprensin de organizacin como sistema abierto, pero se entiende habitualmente como medio interno dentro de las organizaciones, es decir, en l se pone atencin a variables y factores internos dentro de la organizacin y no a los factores del medio externo (Torrecilla, 2006). Segn Torrecilla las variables consideradas en el concepto de clima laboral son: Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinas, etc. Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin, etc. Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress, etc. (Torrecilla, 2006). Estas variables que forman parte del clima laboral se pueden reagrupar y dividir en las siguientes dimensiones para medir el clima laboral dentro de una organizacin: 1. Estructura: Percepcin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, y trmites que existen en la organizacin. 2. Liderazgo: Capacidad de ofrecer orientacin y direccin para coordinar las actividades de los subordinados. 3. Motivacin: Factores capaces de provocar, mantener y dirigir una conducta hacia un objetivo determinado.

4. Comunicacin: un proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a travs de un mensaje y espera que sta ltima de una respuesta, sea una opinin, actitud o conducta. En otras palabras, la comunicacin es una manera de establecer contacto con los dems por medio de ideas, hechos, pensamientos y conductas, buscando una reaccin al comunicado que se ha enviado para cerrar as el crculo. 5. Servicio: Es cualquier actividad o beneficio que una parte puede ofrecer a otra y que es esencialmente intangible y no da como resultado la propiedad de nada. 6. Apoyo: Grado en que la jefatura es percibida como generadora de apoyo y estimulo a los trabajadores. 7. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. 8. Conflicto: aceptacin de las opiniones discrepantes y enfrentamientos de los problemas tan pronto surgen. Estas 8 dimensiones del clima laboral son base del presente estudio y son utilizadas para abordar el clima laboral dentro de una organizacin en particular, es decir, cuando se hace una intervencin diagnstica del clima laboral en una organizacin, se estn midiendo y evaluando estas 8 dimensiones (que forman parte del clima laboral) a travs de la percepcin que cada uno de los miembros de una organizacin tiene al respecto. En consecuencia el clima laboral se define como las percepciones compartidas de los miembros de una organizacin, con respecto a sus funciones laborales, el ambiente fsico, las relaciones interpersonales, y las diversas regulaciones formales que afectan a la organizacin (Torrecilla, 2006). Las caractersticas que forman parte del clima laboral son las siguientes: 1. Las variables que lo definen se relacionan con ambiente laboral. 2. El clima tiene cierta permanencia. 3. Tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los integrantes de una empresa. 4. Afecta el grado de compromiso e identificacin. 6

5. Es afectado por diferentes variables estructurales. 6. El ausentismo, rotacin y satisfaccin pueden ser indicadores de un mal clima. 7. El cambio es siempre posible, pero se debe afectar ms de una variable. Como se menciono anteriormente, el estudio del clima laboral se encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, pero a pesar de ello, su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de ellas (Torrecilla, 2006).

b. Diagnstico y clima laboral

Antes de realizar una intervencin dentro de una organizacin con el fin de mejorar, cambiar o potenciar algn aspecto o proceso especfico, se debe realizar un estudio focalizado de lo que se pretende mejorar, cambiar o potenciar, es decir, realizar un diagnostico organizacional. Sin embargo es importante tener en claro que frente a cualquier tipo diagnstico se est al frente de una intervencin, ya que al realizar un diagnostico se est interviniendo de una u otra forma, en mayor o menor grado dentro de la organizacin. Por tanto, al momento de hablar de diagnostico estaremos hablando de una intervencin diagnstica. Una intervencin diagnstica es un estudio y observacin en profundidad de un determinado hecho, proceso, variable, factor, etctera, dentro de una organizacin y para ello se pueden utilizar determinados mtodos (cuantitativos, cualitativos o cuanticuali en un mismo estudio), enfoques y herramientas, los cuales estarn determinados por el tipo de intervencin diagnstica que se quiera realizar y tambin por los objetivos, el contexto y los procesos que se sern objeto de diagnostico. El concepto que es objeto de diagnostico dentro del presente trabajo es el clima laboral. El diagnstico de clima laboral se puede realizar a travs de la utilizacin de entrevistas individuales, entrevistas grupales, observacin directa de lo que ocurre en relacin al clima, aplicacin de cuestionarios como son el cuestionario Litwin y Stringer, cuestionario clima de Berra y Garca principalmente. 7

Para finalizar y de acuerdo a esta breve revisin terica, el concepto de clima laboral tiene muchas funciones dentro de una organizacin y que son de vital importancia para el mantenimiento y xito de una organizacin y es por ello que los diagnsticos y estudios de clima laboral cobran relevancia y valor para el futuro exitoso y solido de las organizaciones.

IV.

MTODO

a. Descripcin de la Organizacin

La empresa objeto de la presente intervencin diagnostica, se cre en 1980, luego de que su fundador, Gerente General y socio del 99% de las acciones, Sr. Jorge Cubillos, de profesin Ingeniero en Ejecucin Mecnica, se separara de la empresa de su padre. As, comenz con una camioneta, y un maletn a formar contactos y estudiar propuestas para emprender nuevos proyectos. Constructora Andalien Ltda, es una empresa familiar dedicada a la Construccin, Reparacin y Mantencin de Obras de Infraestructura Vial e Industrial, con 27 aos de existencia y experiencia en el mercado dentro de la region del Bio - Bio. Dentro de los servicios que presta se encuentran especficamente los movimientos de tierra, obras civiles y construccin, teniendo como principales clientes a Empresas CMPC, Forestal Arauco, Endesa, entre otros. La empresa cuenta con un equipo calificado tanto en personal como equipamiento, con bodegas y talleres mviles para el traslado a las

dependencias del cliente o donde se encuentre la obra o faena a desarrollar. Actualmente la empresa cuenta con 25 trabajadores de planta, entre ellos se encuentran 2 Ingenieros Civiles, 4 Constructores, 2 Topgrafos, 2 Expertos en Prevencin de Riesgos, 4 Administrativos, Jefes de Terreno, Operadores y Jornales. La empresa cuenta con la Certificacin ISO 9001:2000 (Sistema de Gestin de la Calidad), otorgada hace aproximadamente 3 aos, y hoy en da se encuentra en proceso de obtencin de Certificacin ISO 14.000 (Normas de Gestin Ambiental) y OHSAS 18.001 (Sistema de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional evaluadas dentro de una organizacin). Las oficinas se ubican en calle Janequeo #1960, Concepcin. Durante la realizacin del estudio diagnostico, la empresa se encontraba en proceso de remodelacin y ampliacin de sus instalaciones en el actual terreno, proyecto ejecutado por la misma empresa excepcionalmente, debido a que no se dedica a edificaciones. Las

nuevas dependencias de dos pisos otorgarn mayor modernidad y comodidad para los administrativos de la empresa. La obra estar terminada a finales del 2008. Constructora Andalin posee una poltica integrada que es una declaracin realizada por la gerencia de la empresa, la cual se compromete a velar y salvaguardar la integridad de cada uno de los miembros y trabajadores de la organizacin. Adems la empresa cuenta con un organigrama estructurado, el cual se muestra detalladamente en la imagen N1 Organigrama. b. Participantes

La evaluacin de clima laboral cont con la participacin de 13 empleados de planta que corresponden al 52% del total de trabajadores (de planta) de la empresa, los cuales fueron escogidos segn su disponibilidad siendo de esta forma una muestra intencionada.

c. Instrumentos

El instrumento utilizado corresponde a la adaptacin de un cuestionario de clima realizado por Berra y Garca (2003) tipo Likert, al cual se le agregaron las dimensiones responsabilidad, apoyo y conflicto que aparecen en el cuestionario de Litwin y Stringer (1978). Esto se hizo as, ya que originalmente el cuestionario constaba slo con las dimensiones liderazgo, motivacin, comunicacin, estructura y servicio. El instrumento tiene 44 reactivos los cuales deban ser valorados por los sujetos como Muy Malo (0), Malo (1), Bueno (2) y Muy Bueno (3). La tabla N1 (Resumen de datos) y el grafico N1 (valoracin por puntajes) muestran los rangos, nivel y categora a las cuales corresponden los resultados obtenidos. Luego de obtener las puntuaciones se dividieron los reactivos segn a las dimensiones a la cual pertenecan para as conocer el puntaje que los empleados de la empresa le otorgaban a cada dimensin: Estructura. Liderazgo. Motivacin. 10

Comunicacin. Servicio. Apoyo. Responsabilidad. Conflicto. Estas 8 dimensiones fueron descritas en la breve revisin terica sobre clima

laboral al comienzo del presente trabajo.

d. Procedimiento:

El contacto con la empresa se realiz a travs de un ex colaborador y socio del Gerente General de la empresa. Luego de concretar una reunin, se realiz una entrevista al Gerente de la empresa Sr. Jorge Cubillos y se obtuvo toda la informacin necesaria para la realizacin de la intervencin diagnstica. El Gerente de la empresa concedi todo su apoyo y colaboracin a los interventores y de esta manera se llev a cabo el estudio sin inconvenientes que merezcan ser destacados. Posteriormente, se aplicaron los test a los empleados, los cuales fueron tabulados y analizados. e. Aspectos ticos

Para realizar este estudio, se cont en primer lugar con el apoyo de la gerencia de la organizacin. Igualmente, se inform a los participantes cules eran los objetivos de la investigacin, asegurando el anonimato y la confidencialidad de las respuestas entregadas. El estudio se realizo con fines netamente acadmicos para la ctedra Intervencin en Organizaciones cursada por los autores del estudio durante el primer semestre del presente ao.

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f. Objetivos del estudio

Aprender y desarrollar las destrezas necesarias para realizar un diagnstico de clima laboral. Adquirir conocimientos tericos sobre que es el clima laboral, su importancia y relevancia de su estudio en el mbito de la psicologa organizacional. Realizar un diagnstico de clima organizacional y su posterior tabulacin e interpretacin de los resultados obtenidos y luego sugerir posibles intervenciones para mejorar, potenciar y/o mantener determinadas dimensiones de la organizacin en relacin al clima laboral.

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V.

RESULTADOS

Estructura: Frente a esta dimensin los empleados de la organizacin le otorgaron un puntaje de 43, por lo tanto la dimensin es evaluada como Muy Buena.

Liderazgo: Frente a esta dimensin los empleados de la organizacin le otorgaron un puntaje de 36, la dimensin es evaluada como Buena. Motivacin: La evaluacin arrojo un puntaje de 41 siendo la dimensin evaluada como Muy Buena. Comunicacin: El puntaje asignado por los miembros de la organizacin es de 40 con los cual se obtiene una calificacin de Muy Buena. Servicio: Dentro de la organizacin esta dimensin fue evaluada con un puntaje de 30 en los cuales se obtiene clasificacin Buena. Apoyo: Frente a esta dimensin los empleados le asignaron un puntaje 36 siendo categorizada como Buena. Responsabilidad: En esta dimensin se obtuvo un puntaje de 32, por lo tanto, se califica como Buena. Conflicto: Finalmente, esta dimensin fue catalogada como Muy Buena, ya que obtuvo un puntaje de 41.

Todas las variables que fueron estudiadas dentro de la empresa se movieron entre las categoras Muy Buena y Buena, ninguna variable arroj resultados negativos o vistos como bajos dentro de la organizacin en relacin al clima laboral. La tabla N2 (Clasificacin de los resultados por tem) muestra en detalle la clasificacin de los resultados obtenidos por cada tem evaluado en el diagnostico. Finalmente, se realiz una segmentacin de puntajes para determinar la

percepcin individual de los empleados encuestados, la cual tambin se ubic en las categoras Muy Buena y Buena. De esta forma, 38,46% de los individuos encuestados calific al clima como Muy Bueno y el 61,53%, como Bueno, la

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informacin que se obtuvo de dicha segmentacin aparece detallada en la tabla N3 Clasificaciones de Clima Laboral por Individuo.

14

VI.

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

a. Anlisis de resultados

Luego de la descripcin de los resultados se est en condiciones de hacer un anlisis completo de los mismos en dos niveles principales: la calificacin que se obtuvo por cada tem evaluado en trminos globales dentro de la organizacin y la calificacin por cada uno de los 13 individuos evaluados dentro de la organizacin. De acuerdo a la calificacin por tem global dentro de la organizacin, se evidencia que las percepciones de los empleados en relacin a las reglas, procedimientos y trmites que existen dentro de la organizacin es muy buena, es decir dentro de la organizacin la mayora de los empleados considera que la organizacin facilita los trmites y las reglas existentes a sus empleados y que stas a su vez, son pocas y fciles de realizar. La empresa en torno a su estructura presenta una fortaleza, vista por sus empleados como algo positivo dentro de la organizacin. En relacin a los factores que dentro de la organizacin facilitan y mantienen la consecucin de los objetivos propuestos, los empleados muestran que estos factores son una caracterstica marcada dentro de la organizacin y que la gerencia los promueve con el fin de mantener constantemente motivados a sus trabajadores en pro de los objetivos y metas que persigue la organizacin. La motivacin de los trabajadores dentro de la es un punto fuerte y se encuentra posesionado dentro de la organizacin. Otro punto positivamente elevado y evaluado dentro de la organizacin se encuentran los canales, formas o vas que existen para que los empleados logren contactarse entre sus compaeros de trabajo y la gerencia a travs de la expresin de sus ideas, opiniones, pensamientos, conductas o hechos, donde la reaccin frente a lo que desean expresar o comunicar es inmediata y positiva. Dentro de la organizacin existen amplios canales o vas de comunicacin entre sus trabajadores, donde el contenido de lo que desean comunicar es considerado y valorado por los compaeros de trabajo y la gerencia de la organizacin.

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En cuanto a la aceptacin de las opiniones discrepantes y el afrontamiento de los problemas que surgen dentro de la organizacin, los empleados consideran este punto como muy bueno y positivo dentro de la organizacin. Los problemas se enfrentan tan pronto surgen y las opiniones divergentes son aceptadas y valoradas por los miembros de la organizacin y tambin por la gerencia. Con lo anterior se puede decir que las situaciones de conflictos que surgen dentro de la organizacin son aceptadas hacindoles frente cuando stas se presentan, logrando as que la percepcin de los trabajadores en relacin a esta variable sea muy buena y calificada como muy positiva dentro de la organizacin. A modo de resumen dentro de la empresa se encuentran fortalecidas y muy altas las variables de estructura, le siguen las variables de motivacin y conflicto, para finalizar con la variable de comunicacin. Por lo tanto, se puede decir que dentro de la organizacin evaluada en relacin al clima laboral, su mayores fortalezas se encuentran en su estructura, en los factores que fomentan y mantienen la motivacin entre los trabajadores, en la aceptacin de las opiniones y discrepancias que surgen entre sus miembros y en los canales de comunicacin que existen y que permiten la fluida comunicacin entre los trabajadores. Las variables que se encuentran despus del rango calificado como Muy bueno, es decir, aquellas calificadas como Bueno son las condiciones que fomentan la capacidad de ofrecer orientacin y direccin para coordinar las actividades de los subordinados, es decir, el liderazgo existente dentro de la organizacin, el que es considerado por los trabajadores como una condicin que est presente y se destaca como Buena. Al mismo nivel de la variable liderazgo se encuentra el grado en que la jefatura es percibida como generadora de apoyo y estimulo a los trabajadores, en dicha condicin los trabajadores perciben y valoran el apoyo de la gerencia ante las responsabilidades y tareas que cada empleado debe cumplir en pro de las metas organizacionales. En relacin al grado autonoma y toma de decisiones que los trabajadores pueden ejercer dentro de la organizacin en relacin a su propia funcin, los evaluados la consideran Buena por debajo de las variables liderazgo y apoyo. 16

Continuando y dentro del rango considerado como Bueno lo que se relaciona con cualquier actividad o beneficio que una parte puede ofrecer a otra y que es esencialmente intangible y no da como resultado la propiedad de nada, es la ms baja. En resumen, las variables que miden la capacidad de liderazgo entre los miembros, la capacidad de apoyo, responsabilidad y servicio se encuentran dentro del rango considerado como Bueno. Dentro del clima laboral que se percibe y existe dentro de la organizacin que fue objeto de evaluacin, ningn aspecto fue considerado como Malo o Muy Malo, siendo su mayor potencial su estructura y su menor potencial la variable que dice relacin con el servicio considerando que estas variables se mueven entre los polos de que se considera como Muy Bueno y lo que se considera como Bueno. De acuerdo a los resultados que se obtuvieron del total de cada una variable de clima laboral en comparacin a cada uno de los 13 individuos evaluados, se observa que 5 de los 13 empleados encuestados consideran que dentro de la organizacin los aspectos que se relacionan con su estructura, liderazgo, motivacin, comunicacin, servicio, apoyo, responsabilidad y conflicto son muy buenos y se destacan positivamente como las fortalezas ms visibles en la organizacin. Los 8 restantes de los empleados encuestados, califican el clima laboral de su organizacin como Bueno estando dentro del lmite superior del rango considerado como Bueno y que se detalla con cifras exactas en la descripcin de los resultados. A nivel de cada individuo, la mayora considera que el clima laboral que existe dentro de la organizacin es Bueno y el tercio restante lo considera como Muy Bueno. Una vez ms se observa que dentro de la organizacin el clima laboral se encuentra entre los rangos considerados como Muy Buenos y Bueno, lo cual refleja que existe una percepcin positiva respecto del clima laboral y donde la mayora de las variables son consideradas como Buenas en comparacin a la percepcin de cada uno de los empleados de la organizacin que fueron encuestados. A nivel global dentro de la organizacin existe una igualdad en la percepcin de clima laboral, siendo considerado como Muy Bueno y Bueno. 17

Observacin: la mayor parte de los encuestados (9 personas) no respondi la segunda parte del cuestionario de clima laboral que abarca de las preguntas del tem 45 al 49 y solo 2 personas mencion el cargo que ocupaba dentro de la organizacin. Haciendo mencin a la observacin anterior se tienen las siguientes hiptesis en relacin a los resultados obtenidos y a lo observado durante el proceso de evaluacin: Lo ocurrido con omisin de la segunda parte del cuestionario se puede deber al temor que exista por parte de los evaluados a que los resultados fueran informados a la gerencia aun cuando se les dijo muy claramente que los resultados y el fin del trabajo era netamente acadmico y de carcter confidencial. Sin embargo se observ un grado de preocupacin por los encuestados lo cual se evidenci a travs de comunicacin verbal y no verbal. Lo anterior tambin se podra relacionar con los buenos y favorables resultados que se obtuvieron del diagnstico de clima laboral, ya que todas las variables se ubican entre los rangos considerados como Muy Buenos y Buenos y de esta manera no comprometerse que con respuestas que para los trabajadores podran ser vistas como aspectos negativos frente a la los objetivos de la empresa y frente a la opinin de la gerencia y sus superiores. Lo ocurrido con la omisin de la segunda parte del cuestionario puede tener como causante la desmotivacin por responder el cuestionario, la falta de inters con el tema y la prdida de tiempo que el cuestionario les provocara al momento de responderlo. El motivo de que 11 de los encuestados no mencionaran el cargo que ejercen dentro de la empresa se puede deber a que los encuestados no queran sentirse comprometidos con las respuestas que pudieran dar en el cuestionario. Estas son solo hiptesis y bajo ningn punto desmerece que los resultados obtenidos sean reales y objetivos de lo ocurre dentro de la organizacin en relacin al clima laboral.

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b. Sugerencias

Se sugiere mejorar la variable servicio que es la ms baja o la ms dbil que existe dentro de la organizacin entorno al clima laboral, a travs de: La promocin constante por parte de la gerencia de los beneficios que generan en el equipo de trabajo el proporcionar un buen servicio y de calidad a los clientes de la empresa, ya que el proporcionar un servicio de calidad genera la captacin y permanencia de los clientes y esto a su vez la consecucin de los objetivos y metas que orientan a la organizacin. Generar un programa de incentivos mensual, de tipo emocional, donde se destaquen visiblemente dentro de la organizacin a los trabajadores que proporcionan y promueven un buen servicio dentro y fuera de la organizacin. Generar un programa de incentivo semestral (2 veces al ao), de tipo monetario a los trabajadores que se destacan por promover y proporcionar un buen servicio dentro y fuera de la organizacin. Hacer visibles dentro de la organizacin los puntos de la poltica integrada de calidad que apuntan a las variables del servicio. Realizar un taller (de 8 sesiones como mnimo) que apunte al desarrollo y potenciacin de habilidades relacionadas con el servicio entregado entre los trabajadores de la parte administrativa de la organizacin. Potenciar las variables que existen dentro de la organizacin en relacin al servicio y de esta manera permanezcan en el tiempo. Se sugiere mejorar y fortalecer la variable responsabilidad que es la segunda variable ms dbil existente respecto del clima laboral dentro de la organizacin a travs de: Fortalecer la autonoma de aquellos trabajadores que dentro de la organizacin obtienen buenos resultados en sus labores con la utilizacin de sus facultades y autonoma dentro del trabajo. Para ello la alta gerencia debe identificar a todo trabajador que cumpla con lo anteriormente 19

expuesto y otorgarle mas autonoma y responsabilidad en su funcin a medida que los resultados de lo que ha hecho han sido los esperados por la gerencia y las metas propuestas por la organizacin. Considerar y valorar explcitamente por parte de la gerencia las buenas decisiones que cada trabajador realiza dentro de lo que permite su cargo en la organizacin. En relacin a las variables apoyo y liderazgo se sugiere lo siguiente: Realizar un taller de liderazgo y trabajo en equipo (de 8 sesiones como mnimo) que apunte a la potenciacin de dichas competencias entre los miembros de la organizacin. Incentivar a la gerencia y las personas que tienen a su cargo alguna jefatura a travs de charlas que muestren que el apoyo a sus trabajadores es indispensable para mantener motivados a sus trabajadores y permanezca en ellos la sensacin de seguridad. De esta manera se ayuda indirectamente a que la se potenci aun ms la motivacin entre los trabajadores, variable que se ubica entre una de las mejores calificadas en el presente estudio diagnostico. Se sugiere mantener y fortalecer: La estructura entorno a las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior coordinacin de las mismas dentro de la organizacin. Dicha estructura parece tener xito dentro de esta empresa, generando una percepcin positiva entre sus empleados y todas las personas que forman parte de ella. Las polticas de motivacin que existen actualmente dentro de la organizacin y si eventualmente stas requieran de algn cambio, que dicho cambio apunte a los mismos objetivos y variables que apuntan las actuales polticas de motivacin, ya que de esta manera se siga en pro del cumplimiento de los objetivos organizacionales. Seguir haciendo frente a las diferencias de opinin y abrir aun ms las vas de comunicacin para que los problemas salgan a la luz y se solucionen. 20

Lo anterior se puede llevar a cabo a travs de la generacin de reuniones peridicas donde se hablen de los problemas y tambin a travs de la mantencin de ficheros.

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Referencias Chiavenato, I. (2006). Administracin de Recursos Humanos. 5ta. Edicin. Colombia: McGranw-Hill. Torrecilla, O. (2006). Clima organizacional y Su Relacin Con La Productividad

Laboral. Revisado el 10 de octubre del 2008.

Diapositivas y apuntes de la ctedra Intervencin en Organizaciones dictada por el Psiclogo Jos Miguel Aravena Bascun durante el primer semestre del ao 2008 en la Universidad Del Desarrollo. http://www.asepeyo.es/apr/Apr0301.nsf/ficheros/PSI0703001.%20Clima%20Org anizacional.pdf/$file/PSI0703001.%20Clima%20Organizacional.pdf

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TABLAS

Tabla N1: Resumen de datos.

Rangos 0-13 14-26 27-39 40-52

Nivel 0 1 2 3

Categora Muy Malo Malo Bueno Muy Bueno

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Tabla N2: Clasificacin de los resultados por tem.

Variable Estructura Liderazgo Motivacin Comunicacin Servicio Apoyo Responsabilidad Conflicto 3 2 3 3 2 2 2 3

Categora Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy bueno

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Tabla N3: Clasificacin de clima laboral por cada individuo encuestado.

Clasificacin de clima por individuo

Individuos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Puntaje 112 108 83 80 83 95 67 74 75 82 99 113 75

Nivel 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2

Estos datos fueron clasificados bajo el siguiente rango:

Rango 0-44 45-88 89-132 133-176

Nivel 0 1 2 3

Categora Muy Malo Malo Bueno Muy Bueno

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GRFICOS E IMGENES

Grafico N1: Valoracin por puntaje.

Datos: Estructura Liderazgo Motivacin Comunicacin Servicio Apoyo Responsabilidad Conflicto 43 36 41 40 30 36 32 41

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Imagen N1: Organigrama Constructora Andalin.

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