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REA TEMTICA RECURSOS HUMANOS AVALIAO DE DESEMPENHO NAS ORGANIZAES PBLICAS AUTORES ADRIANA DE OLIVEIRA HANSEN Faculdades Integradas Urubupung adm_adrianahansen@hotmail.com MARCO ANTONIO COSTA DA SILVA Faculdades de Cincias Gerenciais de Dracena jtemda@yahoo.com.br Resumo As inmeras transformaes no modelo de gesto de empresas estatais solicitam mais do que recursos financeiros, tecnolgicos e a modernizao dos processos das instituies como um todo, requerem um quadro de colaboradores cada vez mais competentes. Nesse contexto, a criao condies para o desenvolvimento dos funcionrios e uma presso maior por resultados aumentou a importncia do processo de avaliao de desempenho no ambiente de gesto pblica. Ao mesmo tempo, que formas de organizao mais flexveis solicitam uma gesto de recursos humanos mais flexvel, a cobrana por resultados se torna necessria. O artigo teve como objetivo identificar nas prefeituras municipais da regio de Andradina/SP a utilizao de metodologias sistemticas de avaliao de desempenho junto aos seus funcionrios e analisar quais caractersticas envolvem esse processo. Para tanto, foram realizadas entrevistas com responsveis pela rea de recursos humanos e analisados documentos. Os resultados da pesquisa mostraram que poucas empresas pblicas tm adotado estratgias sistemticas de avaliao de desempenho como parte de um processo de reestruturao organizacional mais amplo. Verificou-se que as poucas prefeituras que realizam avaliao de desempenho tm problemas importantes para estabelecer conceitos e operao de seus modelos de avaliao. Palavras-chave: Gesto Pblica; Recursos Humanos; Avaliao de desempenho; Abstract The countless transformations in the model of administration of state companies request more than financial resources, technological and the modernization of the processes of the institutions as a whole, they request a picture of collaborators more and more competent. In that context, the creation conditions for the employees' development and a larger pressure for results increased the importance of the process of acting evaluation in the atmosphere of public administration. At the same time, that you form of more flexible organization request a more flexible administration of human resources, the collection for results if it turns necessary. The article had as objective identifies close to at the municipal city halls of the area of Andradina/SP the use of systematic methodologies of acting evaluation their employees and to analyze which characteristics involve that process. For so much, interviews were accomplished with responsible by the area of human resources and analyzed documents. The results of the research showed that few public companies have been adopting systematic strategies of acting evaluation as part of a wider process of organizational restructuring. It was

verified that the few city halls that accomplish acting evaluation have important problems to establish concepts and operation of their evaluation models. Word-key: Public Administration; Human Resources; Evaluation of Performance;

Introduo Este artigo tem como objetivo identificar nas prefeituras municipais da regio de Andradina/SP a utilizao de metodologias sistemticas de avaliao de desempenho junto aos seus funcionrios e analisar quais caractersticas envolvem esse processo. Para tanto, foram realizadas entrevistas com responsveis pela rea de recursos humanos e analisados documentos. A busca pela satisfao dos clientes tem se constitudo em uma preocupao constante das empresas privadas nacionais. Tal fenmeno teve inicio no comeo dos anos 90, como decorrncia da abertura do mercado nacional a produtos importados. A partir de ento competitividade passou a ser a palavra de ordem, com as empresas procurando adequar sua forma de gesto, suas estruturas e investindo na qualificao dos seus empregados. O conceito de cliente tomou novas formas e passou a influenciar diretamente as decises organizacionais. Nesse contexto, as inovaes gerenciais e tecnolgicas que esto sendo experimentadas pelo mundo corporativo, associadas a uma nova mentalidade de relao das empresas com os clientes, tem, de maneira ainda no to rpida quanto no mundo empresarial, sido apropriadas pelas empresas pblicas. Os usurios dos servios pblicos, os cidados, esto cada vez mais exigentes e conscientes dos seus direitos. Uma organizao pblica no difere muito de uma empresa em termos de responsabilidade social, em relao aos desafios que enfrenta, na complexidade da organizao do trabalho, estrutura organizacional e funo do administrador. No entanto, um negcio fundamentalmente diferente em sua finalidade, valores, objetivos e na prestao de contribuio a sociedade. Independentemente das diferenas de objetivos existentes entre empresas pblicas e privadas, o fato que as organizaes pblicas tm sido cobradas a prestar servios com maior efetividade, o que tem fomentado discusses importantes sobre a qualidade dos servios prestados por esse tipo especfico de organizao. As presses exercidas por nveis mais elevados de produtividade e qualidade, tm se no na mesma rapidez e intensidade, transformado essas organizaes. As transformaes no modelo de gesto de empresas estatais exigem mais do que recursos financeiros, tecnolgicos e a modernizao dos processos das instituies como um todo, requerem um quadro de colaboradores cada vez mais competentes. Nesse contexto, a criao condies para o desenvolvimento dos funcionrios e uma presso maior por resultados aumentou a importncia do processo de avaliao de desempenho no ambiente de gesto pblica. Ao mesmo tempo, que formas de organizao mais flexveis solicitam uma gesto de recursos humanos mais flexvel, a cobrana por resultados se torna necessria. Drucker (2002) confere a organizaes pblicas um carter estratgico para o desenvolvimento econmico, social, cultural e poltico de um povo. Assim, com as mudanas ocorrendo em todas as esferas da sociedade e com a importncia dos servios prestados por organizaes pblicas sendo cada vez mais reconhecido, muito esforo tem sido empreendido no sentido de melhorar o desempenho dessas organizaes. Problema de Pesquisa Existe uma literatura farta sobre como gerenciar empresas privadas, nos seus mais diversos aspectos, tecnologia, filosofia, recursos humanos, marketing, produo, etc. Contudo

esse referencial no da conta das especificidades de organizaes pblicas e quando atende, no so aplicados por inmeros motivos, como, por exemplo, falta de competncia tcnica e vontade poltica. J as organizaes pblicas realizam apenas avaliao em estgios probatrios. O fato que a partir do perodo probatrio o funcionrio no participa de processos sistemticos de avaliao. Partindo deste ponto de vista e, considerando que a empresa pblica est sendo cobrada no sentido de produzir cada vez mais e melhor, utilizando seus recursos humanos maneira mais racional, a discusso e implementao de mecanismos de avaliao de desempenho podem trazer elementos importantes para melhoria da qualidade do processo de mudana e do seu produto final que so servios com mais qualidade. Drucker (2002) enfatiza a importncia da avaliao ao afirmar que chave para a produtividade e realizao do trabalho intelectual consiste em exibir responsabilidade dele, onde todos devem responder pelo menos uma vez por ano, por exemplo: Qual a sua contribuio? Pelo que esta empresa deve responsabiliz-lo em termos de contribuio e resultados? Quais suas metas e objetivos? O que pretende fazer para a atingi-lo? Kanaane (1994) refora esse ponto de vista quando diz que o comportamento humano dentro das organizaes tambm identificado a partir dos conceitos de responsabilidade, a qual tende a corresponder ao conjunto de valores introjetados pelo individuo e disseminados a partir de condutas compromissadas com o processo de trabalho. Como ferramenta de auxilio ao processo de tomada de deciso a avaliao de desempenho tem como objetivo, melhorar as relaes dentro da empresa, a relao entre servidor pblico e contribuinte (atendimento), identificar necessidade de treinamento ou curso e de suas potencialidade e promover a carreira. De acordo com Bergamini (1988) a avaliao de desempenho no deve ser considerado um ajuste de contas, mas sim como o retrato fiel do comportamento de cada colaborador em situao de trabalho para que a empresa conhea seus insumos humanos, para que o avaliado conhea a importncia de seus pontos positivos e as dificuldades que ocasiona os pontos negativos. Isto , deve ser considerado como um instrumento de levantamento de dados que caracterizem as condies que num determinado momento esta dificultando ou impedindo o completo e adequado aproveitamento dos recursos humanos da organizao. Desta forma, o problema de pesquisa desse estudo consiste em responder a seguinte questo: Como as prefeituras municipais da regio de Andradina/SP tm se utilizado de sistemas de avaliao formais como ferramenta de apoio tomada de deciso? Os resultados da pesquisa mostraram que poucas empresas pblicas tm adotado estratgias sistemticas de avaliao de desempenho como parte de um processo de reestruturao organizacional mais amplo. Verificou-se que as poucas prefeituras que realizam avaliao de desempenho tm problemas importantes para estabelecer conceitos e operacionalizar seus modelos de avaliao. Avaliao de desempenho em Empresas Pblicas Conceito e Importncia Uma das caractersticas intrnsecas a natureza humana a de avaliar a tudo e a todos. Segundo Chiavenato (1998), em plena Idade Mdia, a Companhia de Jesus funda por Santo Incio Loyola j utilizava as prticas dos sistemas formais de avaliao de desempenho

atravs de um sistema de relatrio e notas das atividades e do potencial de cada um de seus Jesutas que pregavam a religio, mas foi somente aps a Segunda Guerra Mundial que os sistemas de avaliao de desempenho comearam a se proliferar nas organizaes, todavia, foi apenas com a Escola das Relaes Humanas que ocorreu a completa reverso de abordagem e a preocupao principal dos administradores deslocou-se da mquina para a nfase nas pessoas. De acordo com Chiavenato (2001), a excelncia almejada pelas empresas como uma alternativa de sobrevivncia, pode ser alcanada principalmente, na base de investimentos em treinamentos, capacitao e desenvolvimento das pessoas, porm, faz-se necessrio um adequado sistema de avaliao de desempenho capaz de indicar o acerto ou no das medidas tomadas. Hampton (1992), por exemplo, conceitua a avaliao de desempenho como um dos padres de medies que d ao sistema de controle o poder de motivar, atravs do uso da avaliao e da recompensa. Segundo Gil (1994) a avaliao de desempenho um meio para desenvolver os recursos humanos da organizao, buscando o desenvolvimento do empregado concomitantemente com o desenvolvimento da organizao, ou seja, sua utilizao visa empregados desenvolvidos, servios eficientes, qualidade do servio e clientes satisfeitos. Para Santo (1997) ela pode ser definida mais especificamente como um processo de observao, identificao e mensurao dos aspectos quantitativos e qualificativos do trabalho dos colaboradores na organizao, a fim de obter o desenvolvimento de ambos, isto , o contexto gente, processo, clima, produto/servio, condies e cultura organizacional. Diante das definies encontradas pode-se concordar com Guimares, Nader e Ramagem (1998) que a avaliao de desempenho possui uma dupla fase. Na primeira vista como instrumento de desenvolvimento de recursos humanos. Na segunda fase corresponde avaliao como um mecanismo de controle dos empregado. Segundo Chiavenato (1998) a avaliao de desempenho um conceito dinmico com diversas abordagens, mtodos e tcnicas pela qual pode-se localizar problemas de superviso de pessoal, de integrao do empregado organizao ou ao cargo que ocupa, sendo que as mais tradicionais tcnicas e mtodos como o de escalas grficas, escolha forada, pesquisa de campo, e outros relacionam traos que representam as percepes do chefe sobre os aspectos do desempenho, conduta ou aparncia do funcionrio permitindo amplitude para a subjetividade. Outro problema a probabilidade do subordinado informado de sua iniciativa insuficiente argumentar mais sobre o assunto ao invs de aceit-lo e procurar melhorar, produzindo assim um efeito negativo sobre o alcance de metas, como disse Zangwill (1981), produzindo o oposto exato do que supostamente deve realizar. Diante desses problemas surge o interesse por abordagens alternativas como mtodos de: incidentes crticos, escalas de avaliaes baseadas no comportamento e avaliao por meio de resultados, a qual se permite deslocar da nfase dada s caractersticas implcitas e a concentrar mais no comportamento observado e nos resultados obtendo mais objetividade. Todavia esses mtodos no foram suficientes para resolver todos os problemas das tcnicas mais antigas. Atualmente os complicados processos estruturados e formalizados de avaliao de desempenho esto sendo substitudos por avaliaes qualitativas das pessoas de forma direta e sem depender de relatrios sucessivos at chegar ao responsvel pelo tratamento da informao e tomada de deciso. Os trabalhadores esto obtendo maior participao nos

resultados das empresas e de acordo com Chiavenato (2001), a avaliao que era burocrtica, rotineira, repetitiva e autocontida est se tornando flexvel, no estruturada ou mesmo semiestruturada, mas guardando ampla liberdade de forma e de contedo. Porm a Avaliao de desempenho continua sendo um processo complexo, como diz Zangwill (1981), difere tanto de empresa a empresa e de situao a situao. Nas organizaes pblicas, por exemplo, por muito tempo os servidores nomeados por concursos pblicos no precisavam mais, aps trs anos de efetivo exerccio, se preocupar com seu desempenho no cargo, considerando que de acordo com o artigo 41 da Constituio Federal (1988) do Brasil (2005, p. 29) os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico alcanam a estabilidade aps esse perodo, o qual pode ser chamado de perodo probatrio. Todavia com a Emenda Constitucional n 19, de 04/06/98, 1 do artigo 41 da Constituio Federal o servidor estvel poder perder o cargo: em virtude de sentena judicial transitada em julgado, por intermdio de processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa e por meio de procedimento de avaliao peridica de desempenho, na forma de lei complementar, que assegura ampla defesa ao servidor. A Emenda ainda dispe no 4 que para o servidor adquirir estabilidade, obrigatrio a avaliao especial de desempenho por comisso instituda para essa finalidade. Como pode ser visto, para ficarem em sintonia com a lei vigente e poderem dispor corretamente sobre a administrao e a execuo dos servios que lhe so prprios, as organizaes pblicas devem desenvolver polticas de RH modernas e flexveis e instrumentos de gesto de recursos. Ferramentas como a avaliao de desempenho pode ajudar a organizao pblica a resolver problemas, validar programas de: ambientao de treinamento, salrios, benefcios, movimentao interna e outros. Entre tanto, sua utilizao nas empresas pblicas, ainda carece de um entendimento por parte dessas organizaes sobre sua importncia como instrumento de suporte a tomada de deciso. Com base nestes aspectos, que foi desenvolvida uma pesquisa junto as Prefeituras da Regio de Andradina, localizada no Noroeste Paulista, sobre a utilizao da avaliao de desempenho.

Procedimentos Metodolgicos A seguir so apresentados os procedimentos metodolgicos utilizados na pesquisa. O objetivo discutir a forma como os conceitos apresentados na literatura so operacionalizados na empresa pesquisada, bem como, os procedimentos utilizados para este fim. Considerando a classificao proposta por Vergara (1998) sobre a finalidade da pesquisa, este estudo caracteriza-se como pesquisa descritiva e exploratria. A pesquisa descritiva, na medida em que se buscou observar fenmenos, descrevendo-os, classificando-os e interpretando-os no sentido de entender as variveis relacionadas avaliao de desempenho (Selltiz et al 1987; Vergara 1998). Alm de caracterizar-se como pesquisa exploratria, na medida em que buscou conhecer e se aprofundar nas percepes das pessoas em relao avaliao de desempenho em um caso especfico. Desta forma, esta pesquisa caracteriza-se tambm, como um estudo de caso, na medida em que procurou investigar, em profundidade, as variveis que se relacionam a avaliao de desempenho em uma prefeitura da regio de Andradina/SP. (Yin, 1990).

As organizaes pesquisadas foram selecionadas por intermdio de uma amostra noprobabilstica do tipo intencional, considerando o interesse do pesquisador em estudar organizaes pblicas e a disposio de pessoas em cargos chaves em participar (MATTAR, 1996). A pesquisa foi realizada em duas etapas. Na primeira foram encaminhados questionrios para todas as prefeituras da regio de Andradina/SP, para levantar informaes sobre a avaliao de desempenho. J a segunda etapa, buscou, a partir de anlise documental e entrevista, o aprofundamento de um caso de utilizao da avaliao de desempenho. Os documentos foram coletados apenas na empresa que objeto do estudo de caso. O questionrio foi elaborado contendo questes fechadas sobre dados quantitativos, com espao para observaes ou comentrios. (ver anexo). O questionrio foi formado considerando as seguintes variveis: - Perfil das Prefeituras; Disposio de avaliao de desempenho em estgio probatrio na Lei Municipal ou da Avaliao de desempenho dos Funcionrios j efetivados; - Aplicao da avaliao de desempenho ou inteno de implant-la; - Identificao do responsvel pela aplicao da avaliao de desempenho; - Identificao do mtodo ou ferramenta utilizada; - Identificao de feedback para os funcionrios; e - Vantagens e desvantagens da avaliao de desempenho para a Prefeitura. A populao da pesquisa foi constituda das onze cidades da regio de Andradina/SP. O questionrio foi enviado pelo correio, acompanhado de um requerimento. Todas as Prefeituras foram contatadas por telefone entre os dias 27 de junho e 21 de julho de 2005, para a confirmao do recebimento do questionrio e identificao de um responsvel pelo envio deste. Nos casos das Prefeituras que disseram no ter recebido, os questionrios foram enviados por fax. Para esclarecimento de dvidas foram usados o telefone e o e-mail. Das onze prefeituras que receberam o questionrio, sete retornaram. Isso equivale a um retorno de sessenta e quatro por cento (64%). Considerado um timo percentual para questionrios que so encaminhados via correio e no so aplicados pelo prprio pesquisador. Nos documentos, foram obtidos dados sobre a avaliao de desempenho no estgio probatrio e sobre o projeto de implantao de uma metodologia de avaliao desempenho aos servidores de cargo efetivo que ser realizada nesta empresa pblica e que se iniciar com a anlise e organizao da estrutura de cargos da Prefeitura. Por fim, no ms de julho de 2005, foram realizadas entrevistas no estruturadas com um representante da empresa de consultoria que presta servios a Prefeitura e com o responsvel pela rea de recursos humanos da prefeitura, o que possibilitou a realizao do estudo de caso. Os dados levantados na pesquisa de campo foram sistematizados de duas formas. A primeira foi uma descrio das caractersticas do perfil das prefeituras e a segunda das caractersticas que envolviam a avaliao de desempenho. Nessa etapa foi realizada uma anlise qualitativa das informaes obtidas.

Descrio dos Dados - Avaliao de desempenho em Empresas Pblicas Nesta capitulo so apresentadas s descries e anlises do estudo de caso. Para tanto, este captulo foi dividido em quatro partes. Na primeira apresentada uma breve

caracterizao das empresas pesquisadas. Na segunda parte so apresentados dados sobre a realizao da avaliao de desempenho por parte das empresas. Na parte trs, so descritas e analisadas as informaes sobre a inteno, por parte das prefeituras, de implantar a avaliao de desempenho e, por fim, realizado um estudo mais aprofundado sobre a realizao de avaliao especial em uma das prefeituras. Perfil das Prefeituras pesquisadas Todas empresas pesquisadas e estudadas so Prefeituras da Regio de Andradina possuem entre 150 900 funcionrios e uma arrecadao anual entre R$ 7.256.495,82 R$12.000.000,00. As Prefeituras esto situadas em municpios que possuem menos de 50 mil habitantes. Conforme j foi citado na metodologia foi enviado questionrio para prefeituras de onze (11) cidades da regio de Andradina, retornando sete (07) questionrios. Os dados demonstram que 86% das cidades possuem at dez mil habitantes e, 14% possuem entre vinte mil a cinqenta mil habitantes. A arrecadao anual das prefeituras dessas cidades pequena, 29% arrecadaram no ano de 2004, entre um milho e cinco milhes de reais, 43%, entre cinco milhes a dez milhes de reais, 14% entre dez milhes e quinze milhes de reais e 14% entre vinte e cinco milhes a trinta milhes. A maioria esmagadora das prefeituras, possui menos de 600 funcionrios. A Prefeitura onde foi realizado o estudo de Caso, Prefeitura Municipal de Sud Mennucci, foi criada em dezembro de 1948, como Distrito, com sede no povoado de Bacuri e sua emancipao poltica deu-se no dia 18 de fevereiro de 1959, realizada pela Lei n 5.285/59, a pedido do Deputado e Presidente da Assemblia Sr Lineu de Matos. O projeto foi apresentado cmara dos Deputados Pelo Deputado Sr Antonio da Cunha Bueno, que deu ao municpio o nome de Sud Mennucci, posta em vigor em 01/01/1960, sendo comarca de Pereira Barreto. A Avaliao de desempenho nas prefeituras caractersticas Os dados da pesquisa demonstram que quatro (57%) das prefeituras pesquisadas no dispem de processo de avaliao de desempenho regulamentado nas Leis do municpio. Em contrapartida, 43% das prefeituras afirmaram que a avaliao de desempenho dos funcionrios determinada em Lei Municipal. Cabe ressaltar que, apenas 28% realizam avaliao de desempenho, o que equivale apenas duas Prefeituras. Dessas duas, uma realiza avaliao especial de desempenho, ou seja, durante o estgio probatrio. J a Outra realiza avaliao de desempenho para os funcionrios efetivos. A Prefeitura que realiza a avaliao especial de desempenho a Prefeitura Municipal de Sud Mennucci. De acordo com o entrevistado, o responsvel pela avaliao o gerente ou chefe de diviso, o rgo de gesto de pessoas e uma comisso de avaliao de desempenho. Dessa forma a avaliao realizada pela seo de Recursos Humanos e Chefias Imediatas com a superviso da Comisso Especial. O mtodo ou tcnica que mais se aproxima ao utilizada nesta Prefeitura para a realizao da avaliao de desempenho o mtodo de escala grfica (Chiavenato, 2001). Aps a Avaliao de desempenho a empresa realiza um feedback junto ao avaliado que consiste em uma conversa (discusso sobres os resultados da avaliao) entre o supervisor e o subordinado avaliado. Quando o avaliado no atinge a mdia mnima determinada ele exonerado com direito a defesa.

Quanto a Prefeitura que realiza avaliao de desempenho para os funcionrios j efetivos, Prefeitura Municipal de Nova Independncia, o responsvel pela avaliao o gerente ou chefe de diviso, atravs da observao e convivncia diria. A Prefeitura no respondeu se os funcionrios recebem feedback, os funcionrios que no atinge a mdia mnima determinada so treinados e reavaliados. Observou-se nos questionrios que 86% das prefeituras no realizam avaliao de desempenho especial e para funcionrios efetivos. 67% afirmaram ter inteno de implantar uma metodologia de avaliao em estgio probatrio, enquanto 33% no pretender implantar a avaliao especial de desempenho. Porm devemos considerar que uma das Prefeituras que no pretende implantar realiza avaliao de desempenho para funcionrios efetivos. Quanto a avaliao de funcionrios efetivos, verificou-se que 50% das prefeituras tem inteno de desenvolver e implantar algum projeto. Nas prefeituras que j tem projetos, em duas esse projeto foi elaborado em parceria com uma empresa de Consultoria e em uma, o projeto foi elaborado pela psicloga que responde pela prefeitura. O questionrio procurou levantar tambm, na percepo dos entrevistados as principais vantagens e desvantagens que as prefeituras poderiam obter a partir da realizao da avaliao de desempenho. As principais respostas esto apresentadas no quadro 2.

Quadro 2 - Aspectos positivos e negativos da Avaliao segundo os entrevistados Vantagens Desenvolvimento humano; Autoconhecimento dos colaboradores; Desvantagens Pode haver subjetividade do chefe em relao a avaliao; Reavaliao dos funcionrios que no atingiram a mdia exigida na avaliao, aps dezoito meses;

Incentivar o trabalho em equipe; Aprender a trabalhar e se relacionar de forma interdependente; Motivao; Pensar e agir de forma proativa, ser emptico; Adequar os servidores s exigncias da Prefeitura; Quebra o pensamento de que o funcionrio pblico no pode ser demitido; Aumenta uma referncia na escala do funcionrio que atinge a mdia exigida; Aumento dos vencimentos (gratificao pelo servio prestado) do funcionrio que atinge a mdia;

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FONTE: Dados da Pesquisa de campo Conforme se verifica no quadro, os entrevistados percebem o processo de avaliao de desempenho como trazendo inmeros benefcios para a empresa. Essas vantagens so apontadas pela grande maioria de autores que discutem avaliao de desempenho. Apesar de verificarmos a no existncia de material farto que discuta a avaliao de desempenho em empresas publicas, pode-se afirmar que as vantagens apontadas para empresas privadas que utilizam avaliao de desempenho, tambm podem ser estendidas a esse a empresas pblicas. Diante deste quadro, os entrevistados apontaram como fatores determinantes para a no utilizao de um processo de avaliao de desempenho por parte das Prefeituras, questes como a falta de conhecimento sobre o assunto, custo do processo, dificuldade de operacionalizao, em alguns casos, pela falta de vontade poltica.

Avaliao de desempenho um estudo de caso da Prefeitura Municipal de Sud Mennucci Entre as prefeituras que responderam a pesquisa, est a Prefeitura Municipal de Sud Mennucci, que realiza a avaliao especial de desempenho e est desenvolvendo um trabalho que abre possibilidade para a implantao de uma metodologia de avaliao de desempenho aos servidores que j so efetivos. Os objetivos da administrao, bem como suas metas so enunciadas atravs das leis de diretrizes oramentrias, plano plurianul e oramento anual, conforme dispes o artigo 6 da Lei Municipal, em conformidade com a Constituio da Repblica federativa do Brasil. A Prefeitura possui atualmente 436 funcionrios, entre ativos e inativos. A estrutura organizacional da empresa constituda de rgos (seo e diviso) e de cargos (Chefes, encarregados e outros). Possui uma estrutura organizacional linear, uma vez que a administrao direta composta de rgo de linha e assessores, hierarquizados, sobrepondose os superiores aos inferiores, mediante relao de subordinao entre nveis definidos como: 1- Primeiro Escalo (diviso) 2- Segundo Escalo (Setores)

Avaliao Especial de Desempenho dos servidores e funcionrios Regulamentao De acordo com o entrevistado a busca da melhoria da qualidade dos servios prestados populao, a administrao pblica tem utilizado como importante ferramenta a avaliao de desempenho dos funcionrios em estgio probatrio. O objetivo garantir o compromisso, esforo e empenho dos funcionrios pblicos. Segundo a assistente do departamento pessoal, durante muito tempo esse foi um compromisso tico para a empresa, atualmente, tambm um compromisso legal. A regulamentao da avaliao especial de desempenho dos funcionrios e servidores pblicos da Prefeitura Municipal de Sud Mennucci, realizadas durante o estgio probatrio, est disposta na Lei Complementar Municipal n 1553/2001, em conformidade com o artigo 41, 4 da Constituio Federal.

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De acordo com documento da prefeitura o estgio probatrio o perodo de 03 (Trs) anos de exerccio do funcionrio nomeado por concurso pblico para cargo efetivo, destinado a apurar as qualidades e aptides do servidor para o cargo, julgado a convenincia de sua permanncia ou no no servio (SUD MENNUCCI, 2001, p1). A aplicao da avaliao especial de desempenho na Prefeitura Municipal de Sud Mennucci - SP realizada pela seo de Recursos Humanos e Chefias Imediatas com a superviso da Comisso Especial, constituda com no mnimo trs servidores pblicos estveis designados pelo Prefeito. Essa avaliao especial de desempenho ocorre obedecendo quatro perodos, respectivamente: seis (06), onze (11), vinte e dois (22) e trinta e trs (33) meses contados da data em que o funcionrio entrou em exerccio. (SUD MENNUCCI, 2001, p.2). Os requisitos ou fatores apurados na avaliao de desempenho durante o perodo probatrio so: I. Assiduidade: Considera-se como assiduidade a regularidade em que o funcionrio comparece ao servio, a participao do funcionrio em cursos de aprimoramento promovidos pela Prefeitura e outros bem como a presena em eventos promovidos pela Prefeitura, nos setores cultural, educacional, social etc; II. Disciplina: Neste item avaliada a tica profissional na execuo do trabalho, a capacidade do avaliado de tratar o pblico, os subordinados e seus pares; III. Capacidade de Iniciativa: Considera-se a capacidade de apreenso do trabalho e a viso critica dos seus pontos importantes, agindo acertadamente quando necessrio, e o relacionamento, disponibilidade e boa vontade para o grupo de trabalho; IV. Produtividade: Na produtividade avalia-se a seriedade e constncia com as quais o avaliado desempenha as sua tarefa e at que ponto o avaliado capaz de ser objetivo e abdicar das razes pessoais para atender os interesses profissionais do grupo; e V. Responsabilidade: Neste ltimo item considerado a disposio e o esforo pessoal em aperfeioar-se cada vez mais para assumir novos encargos e responsabilidades e a habilidade do avaliado em analisar os resultados decorrentes de suas decises na rea em que atua. O processo tem incio 30 dias antes do fim de cada perodo determinado para a realizao da avaliao especial de desempenho, a comisso, convoca os respectivos chefes imediatos dos funcionrios que sero avaliados, para fornecerem as informaes necessrias ao processamento da avaliao atravs de um formulrio que contm dez (10) questes, sendo duas (2) para cada fator a ser considerado pelos avaliadores. Cada questo possui quatro (4) alternativas, das quais os avaliadores devero assinalar apenas uma, preenchendo posteriormente a capa do formulrio de avaliao com os pontos obtidos e assinar. Aps a coleta das informaes, a comisso especial processar o resultado, emitindo parecer favorvel ou contrria confirmao do funcionrio em estgio. O funcionrio dever obter no mnimo sessenta pontos (60) para ser aprovado e adquirir estabilidade. Quando o resultado contrario a permanncia do funcionrio, o Prefeito Municipal determinar a abertura do processo administrativo em que assegurada ampla defesa ao funcionrio. O funcionrio, aps ser notificado da abertura do processo administrativo, tem prazo de dez (10) dias para apresentar sua defesa escrita no processo. Se o Prefeito Municipal

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der provimento defesa, o funcionrio ser mantido no cargo at a ultima avaliao de desempenho do estgio probatrio, alcanando dessa forma sua estabilidade. Se o Prefeito negar provimento, considerando aconselhvel o desligamento do funcionrio, o qual ser comunicado atravs de notificao da deciso que determina a demisso e caber interposio de recurso pelo funcionrio, no prazo de cinco (05) dias, contados da data de notificao. Interposto o recurso, a autoridade municipal ter um prazo mximo de cinco (05) dias para decidi pela demisso ou manuteno do servidor. Caso seja decidido pela demisso do funcionrio, ser-lhe- encaminhado o respectivo ato de desligamento, mas caso contraria, fica ratificado o ato de nomeao. (SUD MENNUCCI, 2001, p.2-3) Como pode ser observada a avaliao especial de desempenho dos funcionrios em estgio probatrio realizada na Prefeitura Municipal de Sud Mennucci de carter centralizador e burocrtico tpico de organizaes conservadoras. O mtodo de avaliao de desempenho que mais se aproxima do utilizado na Prefeitura o mtodo de escala grfica (Chiavenato, 2001), utilizando pontos, que avaliam o desempenho das pessoas atravs de fatores de avaliao previamente definidos e graduados, os quais ganham valores ou pontos de acordo com sua importncia na avaliao. De acordo com representante da rea de recursos humanos entrevistado, o modelo ainda apresenta problemas com relao a subjetividade na avaliao dos chefes. Apesar de aparentemente simples, sua aplicao requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pr-julgamento dos avaliadores, alm de reduzir a complexa gama de desempenho de um funcionrio a um simples nmero, questo que ainda est sendo discutida no processo. Projeto de implantao de metodologia de desempenho aos servidores de cargo efetivo Contando com o auxilio de uma consultoria, a Prefeitura Municipal de Sud Mennucci iniciou um trabalho para avaliar todos os servidores municipais. A primeira etapa do projeto se constituiu da reestruturao dos cargos da Prefeitura, com o objetivo de oferecer administrao subsdios tcnicos para a implantao da avaliao de desempenho. Segundo o responsvel tcnico, pelo trabalho realizado pela empresa de consultoria, a realizao da anlise e descrio de cargos da Prefeitura de Sud Mennucci, importante por permitir aos trabalhadores clareza sobre suas tarefas, suas responsabilidades, e sobre a importncia do seu trabalho para a melhoria dos servios prestados pelo municpio. Essa importncia pode ser reforada nas palavras de Chiavenato (2001), que ao afirmar que, para a Avaliao de desempenho busca alcanar inmeros objetivos e melhorar os resultados dos recursos humanos da empresa. Para tanto, preciso ter clareza sobre as tarefas e responsabilidades que cada cargo impe a seu ocupante, o que pode ser obtido atravs da descrio e analise de cargo. Segundo o autor, a descrio e analise de cargo constitui a base fundamental para qualquer programa de RH. Neste oferecer subsdios e facilitar a avaliao de desempenho. Os cargos da prefeitura esto sendo organizados em grupos definidos como: operacional, operacional especializado, administrativo, apoio sade, educao, nvel tcnico e nvel superior. Essa nova estrutura significar uma reduo na quantidade de nveis organizacionais, o que atende a tendncias mais modernas de gesto.

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Segundo a consultoria, o trabalho de analise e descries de cargos foram realizadas a partir de um processo que se iniciou com a aplicao de um questionrio a cada servidor, onde foi solicitado que descrevesse as tarefas que realizava diariamente, semanalmente, quinzenalmente e raramente. Posteriormente, foram realizadas visitas a todos os setores para observao in loco das tarefas realizadas nos cargos e conversa com chefes e colegas de trabalho sobre as tarefas. Por fim, foi realizada a anlise dos dados e elaborao do manual de descrio e anlise dos cargos. Consideraes Finais Este trabalho teve como objetivo identificar a utilizao de processos de avaliao de desempenho nas prefeituras municipais da regio de Andradina/SP e quais caractersticas envolvem esses processos, bem como, a importncia da utilizao desta ferramenta para a gesto da empresa pblica. A avaliao de desempenho em empresas pblicas est ganhando fora a partir de um contexto de reestruturao das prticas de gesto pblicas. Parece haver um consenso por parte de pesquisadores e gestores pblicos, que os usurios dos servios pblicos, os cidados, esto cada vez mais exigentes e conscientes dos seus direitos, fomentando importantes discusses sobre a qualidade dos servios prestados por esse tipo especfico de organizao. O que se observa na discusso terica que a avaliao de desempenho uma ferramenta que tem um papel fundamental na gesto estratgica de recursos humanos, no obstante aos problemas de questes como a subjetividade dos critrios e dos avaliadores. A adoo de uma poltica de avaliao de desempenho representa uma ferramenta importante para o desenvolvimento de um modelo gerencial voltado para resultados. Essa questo se caracteriza na medida em que a avaliao de desempenho contribui para alinhamento de objetivos individuais e das equipes s metas da organizao, implicando no maior envolvimento dos funcionrios de todos os nveis, os quais passam a se sentir pessoalmente responsveis pelo desempenho da organizao. Entretanto, os casos analisados demonstram que o modelo de gesto pblica ainda prescinde de uma aproximao maior que os conceitos de avaliao e de sua aplicao. Observou-se na pesquisa que o setor pblico ainda no utiliza ferramentas de Avaliao de desempenho. Com base nestes dados pode se dizer que esse alto percentual de Prefeituras que no utilizam a Avaliao de desempenho, neste caso setenta e dois por cento (72%) das prefeituras que responderam o questionrio, deve se a falta de referencial terico e de metodologias que atendam as especificidades dessas empresas pblicas e que venham contribuir para o seu gerenciamento. Alm deste, existem tambm outros fatores que podem levar as empresas pblicas no utilizao das ferramentas de avaliao de desempenho, como a falta de capacidade tcnica, vontade poltica (falta de interesse) e custo. A avaliao de desempenho melhora as relaes dentro da empresa, identifica necessidade de treinamento, auxiliar na promoo de cargos, permite o conhecimento dos recursos humanos, possibilita verificar os rumos para eventuais correes. Enfim melhora o desenvolvimento de toda a empresa e de acordo com o estudo realizado, nas empresas pblicas no diferente. A pesquisa mostrou que as prefeituras que realizam algum tipo de avaliao de desempenho ou possuem projeto de implantao desta reconheceram como vantagens da avaliao de desempenho o desenvolvimento humano, autoconhecimento dos colaboradores, incentivo a trabalhos em grupos, motivao, maior responsabilidade do

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colaborador, aumento das referncias e conseqentemente dos vencimentos. A principal desvantagem destacada foi a possibilidade de haver subjetividade do chefe em relao a avaliao. Como pode ser observado o processo de avaliao de desempenho pode proporcionar uma melhoria constante da qualidade dos servios prestados populao, uma vez que motiva e, ao mesmo tempo, passa a exigir uma maior responsabilidade, esforo e empenho dos funcionrios pblicos e em busca dessa melhoria constante que as Prefeituras como Prefeitura Municipal de Sud Mennucci e Prefeitura Municipal de Nova Independncia vem utilizando-se da avaliao de desempenho. No caso da Prefeitura Municipal de Sud Mennucci realizada a avaliao especial de desempenho em estgio probatrio e est sendo desenvolvido um trabalho que vai oferecer a todos os servidores municipais, a oportunidade de analisar suas aes, responsabilidades e compromissos com a qualidade do servio pblico, alm de oferecer administrao subsdios tcnicos para uma possvel implantao da avaliao sistemtica de desempenho dos servidores e funcionrio efetivos. O mtodo utilizado na avaliao especial de desempenho especifico a necessidade e situao da Prefeitura Municipal de Sud Mennucci, entre tanto, aproxima-se do mtodo de escala grfica, que possui carter centralizador, tpico de organizaes conservadoras. A vantagem deste mtodo que seus procedimentos matemticos e estatsticos corrigem as distores de ordem pessoal dos avaliadores e facilita as comparaes em termos globais. Outra vantagem do mtodo utilizado na Prefeitura Municipal que os fatores de avaliao previamente estabelecidos esto voltados para o comportamento observado e no em caractersticas implcitas, eliminando interferncias pessoais dos avaliadores e possibilitando o autocontrole do subordinado. J a Prefeitura Municipal de Nova Independncia realiza avaliao de desempenho para os funcionrios efetivo. O mtodo ou tcnica que a Prefeitura Municipal de Nova Independncia indicou ser o utilizado no processo de avaliao observao e a convivncia diria, ou seja, nesta organizao a avaliao de desempenho mais flexvel e no estruturada e o funcionrio que no atinge resultados satisfatrios so treinados e reavaliados, pois como foi discutido em teoria, no adianta, treinar, capacitar e desenvolver as pessoas sem um sistema de avaliao de desempenho capaz de indicar o acerto ou no das medidas tomadas, principalmente se tratando de um contexto ambiental em constantes mudanas. Quanto presena de metodologias de avaliao de desempenho sistemtica junto a seus funcionrios, as organizaes do setor pblico precisam criar mtodos que avaliam no apenas caractersticas supostas e implcitas do individuo avaliado, mas avaliam o comportamento observado e os resultados efetivos. O que se deve buscar so avaliaes qualitativas das pessoas de forma direta e sem depender de relatrios complicados e caros, onde os resultados possam ser discutidos junto com os trabalhadores, o que requer um sistema de medio que permita a negociao objetiva entre a empresa e seus funcionrios guardando ampla liberdade de forma e de contedo. Por fim, seria importante a realizao de pesquisas que avaliassem a eficcia da avaliao de desempenho na tica de outros atores envolvidos, como os funcionrios. E ainda, no futuro, estudos que verificassem se a avaliao de desempenho foi implantada nas prefeituras que afirmaram ter inteno e como isso foi feito.

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