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Dietmar Vahs Jan Schfer-Kunz

Einfhrung in die

Betriebswirtschaftslehre
Vorlesung - Personalwirtschaft

Literaturhinweis

Dietmar V. ; Schfer-Kunz, J.: Einfhrung in die Betriebswirtschaftslehre 5. Auflage, Stuttgart, 2007 Kapitel 9 Steinmann, H.; Schreygg, G.: Management, Grundlagen der Unternehmensfhrung, Konzepte, Funktionen, Fallstudien, 6., vollst. berarb. Aufl., Wiesbaden 2005, S. 533 - 585

2007 S c h f f e r - Poeschel Verlag fr Wirtschaft Steuern Recht GmbH

2007 S c h f f e r - Poeschel Verlag fr Wirtschaft Steuern Recht GmbH, Lehrmaterialien zu V a h s, D./Schfer-Kunz, J.: Einfhrung in die Betriebswirtschaftslehre

Vahs/Schfer-Kunz: Einfhrung in die Betriebswirtschaftslehre, 5. Auflage, 2007

III

Management und Unternehmensfhrung

Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff Motivationstheorien - Kognitive Wahltheorien - Selbstregulationstheorien - Bedrfnisspannungstheorien Motivierende Arbeitsplatzgestaltung

Management und Unternehmensfhrung

Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff Motivationstheorien - Kognitive Wahltheorien - Selbstregulationstheorien - Bedrfnisspannungstheorien Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.1. Motivation
Ausgangsberlegungen Motivation als Managementaufgabe Brokratie und Arbeitsvertrag Arbeit als Leid Dienst nach Vorschrift Erweiterte Erklrung

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.2. Motivationstheorien
Begriff Motivationstheorie Motivationaler Ursprung menschlichen Verhaltens als Ausgangspunkt Motivationstheorien versuchen Entstehung, Ausrichtung, Strke und Dauer einer bestimmten Verhaltensweise im Zusammenhang mit den verhaltensrelevanten Motiven zu klren. Black-box Mensch: Motivation als Konstruktion Theoriekern aus den 1950er bis 1970er Jahren gilt bis heute als solides Motivationswissen

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.3. Motivationstheorien
Entwicklungsstufen im berblick Bedrfnisspannungstheorie Kognitive Wende hin zu Prozesstheorien (kognitive Wahltheorien einschl. Weiterentwicklungen) Selbstregulationstheorien

Management und Unternehmensfhrung

Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff

Motivationstheorien - Kognitive Wahltheorien


- - Selbstregulationstheorien Bedrfnisspannungstheorien

Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.3. Kognitive Wahltheorien: Vroom Modell


Das Erwartungs-Valenz-Modell von Vroom Motivation wird als Entscheidungsprozess interpretiert Bei der Auswahl von mindestens zwei Alternativen wird derjenigen Alternative der Vorzug gegeben, die - - - den Zielerreichungsgrad eines nutzenmaximierenden Individuums unter Bercksichtigung seines Leistungsvermgens maximiert

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.3. Kognitive Wahltheorien: Vroom Modell


Entscheidungstrger Ergebnisse der 1. Stufe (Organisationsziele) Ergebnisse der 2. Stufe (Individualziele)

Alternative 1

* *

individuelle Entscheidung

Alternative 2

Valenz und Erwartung als zentrale Konzepte


Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.3. Kognitive Wahltheorien: Vroom Modell


Entstehung von Handlungsmotivation im Modell von Vroom

i = m + 1, ..., r die treibende Kraft (Motivation), die Handlung i auszufhren die Hhe der Wahrscheinlichkeit E, dass der Handlung i Das Ergebnis (1. Stufe) j folgt Valenz des Ergebnisses j

Multiplikativer Zusammenhang zwischen subjektiver Wahrscheinlichkeit und Valenz

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.3. Kognitive Wahltheorien: Vroom Modell


Beispiel: Verknpfung Produktivitt und individuelle Ziele

Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.3. Kognitive Wahltheorien: Vroom Modell


Bedeutung des Vroom-Modells fr die Unternehmensfhrung Motivation wird als Verknpfungsproblem von organisationalen und individuellen Zielen interpretiert Unternehmen sollte sicherstellen, dass 1. Aufgabenziele tatschlich erreichbar sind 2. Befriedigung der Individualziele durch die erbrachte Leistung mglich wird 3. Verknpfung von Leistung und Individualziel auf vom Individuum geschtzte Ziele gerichtet ist Bedrfnistheorien knnen helfen, Informationen ber Individualziele und darauf gerichtete Organisationsziele zu entwickeln

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.3. Kognitive Wahltheorien: Vroom Modell


Kritik am Vroom-Modell Beschrnkte Rationalitt Entscheidung versus Handlung Proportionalittsthese Erweiterung des Modells: POS (wahrgenommene organisatorische Untersttzung)

Management und Unternehmensfhrung

Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff

Motivationstheorien
- - Kognitive Wahltheorien Bedrfnisspannungstheorien

- Selbstregulationstheorien
Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.4. Selbstregulationstheorie
Ziele als Kern der Selbstregulationstheorie Ziele als bewusst erstrebte Zustnde, sollen die kognitiven Einfluss auf das Verhalten erlangen Ziele bringen eine selektive Struktur in die Vielfalt bestehender Handlungsmglichkeiten und bieten Orientierungspunkte Ziele fokussieren Aufmerksamkeit und mobilisieren Aktivitten zur Zielerreichung Motivationsunterschiede von Individuen gehen auf Zielunterschiede zurck

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.4. Selbstregulationstheorie
Zielinhalt und Zielintensitt als wichtige Zieldimensionen Zielinhalte bezeichnen den Zustand der erreicht werden soll (z.B. 15% Umsatzsteigerung, etc.) Zielinhalte variieren in der Praxis stark hinsichtlich ihrer Przision, Quantifizierung, etc. Zielintensitt bezieht sich auf die relative Bedeutung, die eine Person einem Ziel beimisst und die Bindungstiefe (commitment), d.h. wie stark sich eine Person ihren Zielen verbunden fhlt

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.4. Selbstregulationstheorie
Wirkung von Zielen Ziele determinieren den Anstrengungszeitraum von Individuen Zielmotivationspozess = Prozess der Diskrepanzbildung und Diskrepanzreduktion Individuen setzen sich bei erfolgreicher Zielrealisierung jeweils hhere Ziele und bei erfolglosen Bemhungen niedrigere Ziele Dosierte Diskrepanzen versus hohe Diskrepanzen

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.4. Selbstregulationstheorie
Zielmotivation in prozessualer Ebene 1. Selbstbeobachtung Erhebung von Daten ber ergriffenen Aktivitten zur Zielerreichung und Zwischenstandsbericht (Feed-back) 2. Selbstbeurteilung Soll-/Ist-Vergleich aus Daten zu 1. zur Beurteilung der Zielerreichung 3. Selbstreaktion Eigenreaktion in Form von Zufriedenheit/Unzufriedenheit Neueinstufung des Ziels Zielerreichungserfahrung bildet Eigenerfahrung im Hinblick auf die eigene Leistungsfhigkeit

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.4. Selbstregulationstheorie
Bedeutung fr die Praxis und Kritik an der Selbstregulationstheorie Management by Objectives verkrzt den Motivationsprozess auf die motivierende Kraft von Zielen und den Mechanismus der Selbstregulation (keine Beachtung des Vroom-Modells) Betrieblicher Prozess soll in Form von Individualzielen formuliert und auf Basis der Selbstkontrolle gesteuert werden ABER: - Nur Ziele, denen hohe Bedeutung beigemessen wird und zu denen eine innere Bindung hergestellt wird, sind motivierend - Suche nach generell gltigen individuellen Motiven kann Lcke schlieen helfen

Management und Unternehmensfhrung

Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff

Motivationstheorien
- - Kognitive Wahltheorien Selbstregulationstheorien

- Bedrfnisspannungstheorien
Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Merkmale der Bedrfnisspannungstheorie Psychologische Mangelzustnde als Ausgangspunkt (Triebmetaphorik) Erweiterung um Anreiz- und Abundanzmotive Maslow sche Bedrfnispyramide als bekannteste Ausprgung: Vershnung der Gegenpole Spannungsabbau und Spannungsaufbau ber die Idee einer Bedrfnishierarchie

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Die Maslowsche Bedrfnispyramide

Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Zentrale Prinzipien der Maslowsche Bedrfnispyramide Defizitprinzip Unbefriedigte Bedrfnisse werden zuerst befriedigt. Ein befriedigtes Bedrfnis hat keine Motivationskraft mehr. Progressionsprinzip Verhalten wird durch das hierarchisch niedrigste Bedrfnis motiviert. Wachstumsbedrfnisse Bedrfnis nach Selbstverwirklichung kann nie abschlieend befriedigt werden (im Gegensatz zu Sttigungsbedrfnissen).

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Relativierungen der Maslowsche Bedrfnispyramide Grundbedrfnisse und hhere Bedrfnisse Frustrationsregressions-Effekt Bedrfnisbefriedigungsgrad Psychische Entwicklung des Individuums Arbeitszufriedenheit und Kumulationsthese

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Kritik an der Maslowsche Bedrfnispyramide Keine Verknpfung zwischen Annahmen der individuellen Bedrfnisbefriedigung und tatschlichen Verhaltensweisen Problematische Harmoniethese Keine Differenzierung zwischen impliziten und expliziten Motiven Keine Bercksichtigung des Lebensumfelds (soziale und kulturelle Prgung) auf die Entwicklung von Motiven

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Motivationsmodell von Richards und Greenlaw Erweiterung des Maslow-Modell um den Proze des Verhaltensausrichtung Konzeptioneller Rahmen, um die Zusammenhnge zwischen Bedrfnissen, Motivation und Verhalten im Allgemeinen zu erfassen Bercksichtigung der Persnlichkeitsstruktur, die selbst geprgt ist durch - Anlagen und Sozialisation - Lebenserfahrung - Institutionen, Gruppen und deren Kultur

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Motivationsmodell von Richards und Greenlaw
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg Zufriedenheit und Unzufriedenheit sind keine Extrempunkte eines Kontinuums, sondern zwei unabhngige Dimensionen Unzufriedenheit wird durch externe Faktoren (Personalpolitik, Arbeitsplatzverhltnisse etc.) hervorgerufen. Durch Verbesserung dieser Faktoren kann Unzufriedenheit verhindert, aber keine Zufriedenheit geschaffen werden Zufriedenheit kann nur ber Arbeitsfaktoren erreicht werden, die sich auf die Arbeitsinhalte beziehen

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg Zusammenwirken von Hygiene-Faktoren und Motivatoren

Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg und Maslows Theorie

Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Kritik an der Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg Attributionsfrage als konzeptionelle Schwche Unscharfe Abgrenzung der Faktoren (bspw. Gehalt als Sicherheit und Statussymbol) Positiv ist die Konzentration auf intrinsische Motivation (bspw. Flow-Erlebnisse), da bisher eher mechanistische extrinsische Anreize im Vordergrund standen

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie

Arbeitszufriedenheit und Motivation Ist Arbeitszufriedenheit ein Indikator fr hohe Arbeitsmotivation? Wirkt Arbeitsunzufriedenheit motivierend?

Management und Unternehmensfhrung

Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff Motivationstheorien - Kognitive Wahltheorien - Selbstregulationstheorien - Bedrfnisspannungstheorien

Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.6. Motivierende Arbeitsplatzgestaltung

Leitmaxime Bedrfnisorientierte Arbeitsgestaltung, die Individualziele und Organisationsziele gleichermaen frdert Zentrale Bedeutung des Arbeitsinhalts als Motivationsquelle Fazit Arbeit sollte so gestaltet werden, dass intrinsische Motivation mglich wird

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.6. Motivierende Arbeitsplatzgestaltung


Die fnf bedrfnisrelevanten Arbeitsdimensionen nach Hackman und Oldham (1975) 1. Aufgabenvielfalt (Skill Variety) 2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe (Task Identity) 3. Bedeutung der Aufgabe (Task Significance) 4. Autonomie des Handelns (Autonomy) 5. Rckkoppelung (Feedback)

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.6. Motivierende Arbeitsplatzgestaltung


Job Disgnostic Survey (JDS) zur Bestimmung des Motivationspotentials einer Ttigkeit

Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.6. Motivierende Arbeitsplatzgestaltung


Arbeitsorganisatorische Modelle im berblick
Arbeitsorganisatorische Modelle zur Ausdehnung des Handlungsspielraums

Erweiterung der Arbeitsvariett (horizontal)

Arbeitsanreicherung (horizontal und vertikal)

Systematischer Arbeitsplatzwechsel (Job-Rotation)

Arbeitsvergrerung (Job-Enlargement)

Job-Enrichment auf Individualebene

Selbststeuernde Arbeitsgruppen (Job-Enrichm. auf Gruppenebene)

Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.6. Motivierende Arbeitsplatzgestaltung


Prinzipien des Job-Enrichment auf Individualebene

Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

3. Das Individuum in der Organisation: Motivation

3.6. Motivierende Arbeitsplatzgestaltung

Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005

Beispiel fr Job-Enrichment auf Gruppenebene

Management und Unternehmensfhrung

Praxisbeispiele

DGB-Studie: Gute Arbeit 2010

Management und Unternehmensfhrung

Praxisbeispiele

Management und Unternehmensfhrung

Praxisbeispiele

Management und Unternehmensfhrung

Praxisbeispiele
Im Urteil der Beschftigten liegt die durchschnittliche Arbeitsqualitt auf einem unverndert mittelmigen Niveau der DGBIndex Gute Arbeit 2010 erreicht 59 Punkte.

Management und Unternehmensfhrung

Praxisbeispiele

15 Prozent Gute Arbeit, 52 Prozent Mittelmige Arbeit, 33 Prozent Schlechte Arbeit gegenber 2009 ist ein leichter Zuwachs an Guter Arbeit bei einem konstanten Anteil Schlechter Arbeit dokumentiert.

Management und Unternehmensfhrung

Praxisbeispiele

Management und Unternehmensfhrung

Praxisbeispiele