Portafolio de Evidencias

ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIN
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Administracin de Personal Aplicado a la Ingeniera Industrial
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Secuencia: 3IM1 Profesora: CARRASCO SANTA CRUZ ALEJANDRA
27/11/2009
Antartic, Aire Acondicionado y Refrigeracin
Contenido
Giro ........................................................................................................................................ 5 Misin .................................................................................................................................... 5 Visin ..................................................................................................................................... 5 Filosofa.................................................................................................................................. 5 Slogan .................................................................................................................................... 5 Logotipo ................................................................................................................................. 6 II. Organigrama ...................................................................................................................... 6 III. OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS................................................................................. 7 3.1 OBJETIVO GENERAL.......................................................................................................... 7 3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS DE RECURSOS HUMANOS. ......................................................... 7 V. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................. 7 5.1 Polticas de previsin ........................................................................................................ 7 5.2 Polticas de aplicacin ...................................................................................................... 8 5.3 Polticas de mantenimiento. ............................................................................................. 8 VI CONTROLES ADMINISTRATIVOS.......................................................................................... 8 6.2 EXPEDIENTE PERSONAL..................................................................................................... 9 6.2.1 Concepto ....................................................................................................................... 9 6.3 CONTROL DE ASISTENCIA. ................................................................................................. 9 6.3.1 Concepto ....................................................................................................................... 9 6.3.2 CONTROL DE ASISENCIA EN LA EMPRESA UTILIZADO EN LA ORGANIZACIN ................ 10 6.4 NMINA ......................................................................................................................... 11 6.4.1 Concepto ..................................................................................................................... 11 6.4.2 Tipo de nomina ............................................................................................................ 11 VII. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS ........................................................................... 13 7.1 Concepto ........................................................................................................................ 13 7.2 Ejemplo .......................................................................................................................... 14 VIII GRAFICO DE REEMPLAZO O REEMPLAZO POTENCIAL ...................................................... 15 8.1 Concepto ........................................................................................................................ 15
Administracin de Personal Aplicado a la Ingeniera Industrial Pgina 2

8.2 Ejemplo .......................................................................................................................... 15 SUMARIO DE SUSTITUCIN DE POTENCIAL ........................................................................... 16 NECESIDADES DE CAPACITACIN Curso de planeacin y logstica.ANALISIS DE PUESTOS. ..... 16 ANALISIS DE PUESTOS. .......................................................................................................... 17 Concepto .............................................................................................................................. 17 ANALISIS DE PUESTOS 1 ........................................................................................................ 17 ANALISIS DE PUESTOS 2. ....................................................................................................... 20 ANALISIS DE PUESTOS 3. ....................................................................................................... 23 ANALISIS DE PUESTOS 4. ....................................................................................................... 26 ANALISIS DE PUESTOS 5. ....................................................................................................... 29 IX PROCESO DE ADMISIN Y EMPLEO ................................................................................... 32 10.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.................................................................................... 32 10.1.1 Concepto ................................................................................................................... 32 Reclutamiento Interno ................................................................................................................. 32 Reclutamiento Externo de personal.............................................................................................. 33 10.1.2 DESCRIPCIN ............................................................................................................. 35 PROCEDIMIENTO No.1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ...................................................... 35 10.2 SELECCIN DE PERSONAL ............................................................................................. 38 10.2.1 Concepto ................................................................................................................... 38 PROCEDIMIENTO No.2: SELECCIN DE PERSONAL ............................................................... 39 10.3 CONTRATACION ............................................................................................................ 41 10.3.1 Concepto. .................................................................................................................. 41 10.4 INDUCCIN................................................................................................................... 42 10.4.1 Concepto ................................................................................................................... 42 10.4.2 PROCEDIMIENTO No.4: INDUCCIN DE PERSONAL..................................................... 43 Unidad 3: Entrenamiento y desarrollo de personal ....................................................................... 45 INTRODUCCIN........................................................................................................................ 47 Objetivo ............................................................................................................................... 47 METODOLOGA APLICADA ........................................................................................................ 47 Tcnicas para la obtencin de la informacin. ...................................................................... 47 Limitaciones ......................................................................................................................... 48

CONTENIDO ............................................................................................................................. 48 Tipos de necesidades ............................................................................................................ 48 rea problema ..................................................................................................................... 49 Puesto problema .................................................................................................................. 49 Anlisis de las diferencias .............................................................................................. 49 ANALISIS DE LA INFORMACIN ............................................................................................. 50 DIAGNOSTICO PRELIMINAR .................................................................................................. 57 UNIDAD IV RELACIONES LABORALES ..................................................................................... 58 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ................................................................................... 58 CONTRATO COLECTIVO......................................................................................................... 65 CONCLUSIONES DE LA IMPORTANCIA DE LA UNIDAD III Y IV ................................................. 81 ANEXOS ................................................................................................................................ 93 ORGANIGRAMA .................................................................................................................... 93 FORMATO DE LA CUESTIONARIO .......................................................................................... 95
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Unidad I. Generalidades Giro Comercial y de Servicios Misin Consiste en brindarle al cliente las mejores opciones en Equipos de Aire acondicionado y refacciones, as como la ms alta calidad en el servicio de instalacin, reparacin, mantenimiento y asesora De sus Equipos para un mejor aprovechamiento de su inversin. Visin Ser una empresa que provee a nuestros clientes una solucin integral en sistemas de refrigeracin, con tecnologa de punta en el ahorro de energa, desarrollando una organizacin competitiva basada en la mejora continua, con rentabilidad creciente y siendo una empresa socialmente responsable.
Filosofa
En ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACION, creemos que debemos de asegurar constantemente la rentabilidad de la empresa para poder darle a nuestros clientes las mejores opciones en productos y servicios relacionados con nuestro negocio, impulsar el crecimiento integral de nuestro Recurso Humano y sus Familias, colaborar con el desarrollo ecolgico de nuestra sociedad a travs del cumplimiento de los compromisos fiscales y apoyo directo a organizaciones de beneficencia, adems de ser parte de la cadena de valor de nuestros proveedores.
Sabemos que para lograr lo anterior es imprescindible contar con gente de calidad, con mentalidad positiva que quiera y sepa integrarse a los equipos de trabajo de la empresa, orientados a la obtencin de resultados, o sea, al "Cmo Si" se pueden lograr las metas. Es por ello que trabajamos continuamente para que cada una de las personas que integran la organizacin de Antartic renan estas caractersticas enfocadas a atender profesionalmente a un segmento especfico de la Industria de la Refrigeracin. Slogan Calidad y frescura para tu vida
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Logotipo
II. Organigrama
Es la representacin grfica de la estructura organizativa. El Organigrama es un modelo abstracto y sistemtico, que permite obtener una idea uniforme acerca de una organizacin. Si no lo hace con toda fidelidad, distorsionara la visin general y el anlisis particular, pudiendo provocar decisiones errneas a que lo utiliza como instrumento de precisin. El Organigrama tiene doble finalidad: *Desempea un papel informativo, al permite que los integrante de la organizacin y de las personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus caractersticas generales. * de instrumentos para anlisis estructural al poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones grficas, las particularidades esenciales de la organizacin representada.
Se anexa organigrama
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III. OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS
3.1 OBJETIVO GENERAL Proporcionar a nuestro clientes el servicio y la calidad que necesitan desarrollando productos con una alta calidad a fin de tener un crecimiento del 75% en un plazo de 3 aos para expandirnos y buscar un mayor mercado dentro del territorio nacional, creando un sistema de sucursales en diferentes estados de la repblica. 3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS DE RECURSOS HUMANOS. Contratar a ms vendedores por temporadas con el fin de Incrementar entre un 12 y 15% nuestras ventas trimestrales para poder alcanzar la meta de crecimiento. Capacitar al 80% del personal de produccin, a partir del mes de Agosto, con el fin de dar a conocer las nuevas normas de seguridad e higiene en los centros de trabajo Formar una CMSH para una revisin mensual del equipo de seguridad e higiene en el rea de produccin con el fin de proporcionar al personal el equipo que haga falta en su centro de trabajo. Desarrollar un sistema de control y registro de asistencia, para la primera semana de septiembre con el fin de garantizar el cumplimiento del personal en su puntualidad. Crear una tcnica de seleccin del personal, para que el ingreso lo obtenga el personal en que se encuentre mejor capacitado para ocupara algn puesto antes de la segunda semana de septiembre. V. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Polticas de previsin 1. Se dar a conocer las vacantes por medio de nuestra pgina de internet. 2. No se permitir a familiares en lnea directa. 3. Los candidatos para el puesto de trabajo debern de acudir a entrevista sin excepcin. 4. Para evitar conflictos el contrato ser firmado una vez que el candidato haya aprobado todos los exmenes que se le pidan. 5. El personal deber de vestir de acuerdo a su puesto (personal administrativo formal, obreros con el uniforme que se les proporcione).
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5.2 Polticas de aplicacin 1. Todos los nuevos empleados debern de tener un pequeo curso de capacitacin. 2. Solo se le permitir el acceso a la empresa a los empleados que porten su identificacin oficial a la entrada y deber portarla todo su turno.. 3. No se permite el uso de reproductores de msica y por lo tanto de audfonos, durante las horas de trabajo. 4. Se tendr una tolerancia de 10 minutos para checar su entrada en caso de pasar este lmite se sancionara con un da de descuento, y si se acumulan cinco retardos al mes al trabajador se les castigara con tres das de descanso sin paga. . 5. Los trabajadores deben vestir formalmente durante las horas de trabajo, de lunes a jueves y el viernes podrn vestir de ropa casual. 5.3 Polticas de mantenimiento. 1. Se programara un evento de recreacin para los trabajadores y sus familias el primer sbado de cada mes. 2. Al empleado que sea puntual se le gratificara con el premio de puntualidad que ser del 5% de su sueldo al ao. 3. A todas nuestras trabajadoras que tengan hijos podrn utilizar el servicio de guardera, si as lo requirieran. 4. Los trabajadores podrn utilizar el servicio de comedor en un horario de 3 a 4 para ingerir sus alimentos. 5. Todo trabajador ser asegurado en una institucin de salud para cuando lo necesiten. VI CONTROLES ADMINISTRATIVOS 6.1 Concepto Si en algo se han puesto de acuerdo los autores es en la definicin del control administrativo Reyes Ponce lo define como: Recoleccin sistemtica de datos para conocer la realizacin de los planes. Para Robbins es el proceso de monitorear las actividades con el fin de asegurarse de que se realicen de acuerdo a lo planificado y corregir todas las desviaciones significativas.
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6.2 EXPEDIENTE PERSONAL
6.2.1 Concepto Mantiene actualizada la documentacin personal y la histrica-laboral de los trabajadores a fin de que el expediente de cada uno de ellos contenga todas las incidencias que ocurren desde su ingreso al servicio hasta su baja.
Se anexa expediente.
6.3 CONTROL DE ASISTENCIA.
6.3.1 Concepto Sirve para establecer horarios de trabajo y asistencia del personal en la empresa. Su finalidad es conocer la permanencia del trabajador en la empresa.
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6.3.2 CONTROL DE ASISENCIA EN LA EMPRESA UTILIZADO EN LA ORGANIZACIN Todos nuestros empleados tendrn una tarjeta que a la vez ser su credencial de la empresa la cual debern de pasa por el checador de arriba hacia abajo. Teniendo 10 minutos de Tolerancia para registrar su entrada y al momento de salida tambin se deber de checar la salida. SE ANEXA FIGURA DE LA TARJETA MAGNETICA Y DEL CHECADOR
Tarjeta magntica
Foto
DATOS DEL TRABAJADOR
Cinta magntica
Firma del empleado
RELOJ CHECADOR PARA TARJETA MAGNETICA
REGISTRO ACEPTADO REGISTRO RECHAZADO (1)
4 23/08/09 15:00 HRS (2)
PANTALLA DE OBSERVACIONES FECHA Y HORA BARRA LECTORA TARJETA MAGNTICA
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6.4 NMINA
6.4.1 Concepto Es un documento contable que refleja los salarios devengados (-devengados- que ya se vio que ele empleado trabajo) La nmina de nuestra empresa va a ser quincenal para el personal administrativo y/o ejecutivo.
6.4.2 Tipo de nomina
Se anexa muestra.
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ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIN TIPO DE NOMINA: QUINCENAL PERIODO: 16 AL 31 DE AGOSTO FECHA DE ELABORACIN: 23 DE AGOSTO, 2009 HOJA: 1 DE 1
TIEMPO NORMAL No NOMBRE DEL EMPLEADO RFC GPO SS DIAS SALARIO DIARIO IMPORTE
TIEMPO EXTRA CUOTA HRS X DIA IMPORTE
OTRAS TOTAL CLAVE IMPORTE ISPT IMSS
OTRAS TOTAL CLAVE IMPORTE
NETO A PAGAR FIRMA DEL EMPLEADO
RFC DE LA COMPAA TAAR090805AGH3
ELABORO: RECURSOS HUMANOS
REVISO: RECURSOS HUMANOS
AUTORIZO: GERENTE GENERAL
PAGO
CLAVES PERCEPCIONES 1 2 3 4 5 6 7 8 SEPTIMO DIA PRIMA DOMINICAL AGUINALDO PRIMA VACACIONAL DESPENSA PREMIO DE PUNTUALIDA AYUDA PARA TRANSPORTE AYUDA PARA RENTA DEDUCCIONES 9 10 INASISTENCIA FONDO DE AHORRO
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UNIDAD II VII. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS 7.1 Concepto Es un listado que resume los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de anlisis para la evaluacin del potencial humano con que cuenta la organizacin.
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7.2 Ejemplo
Antartic S.A de C.V. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS FORMATO DE PROMOCIN POTENCIAL PARTE I (Para ser llenada por el Departamento de Personal) 1. Nombre 3. Puesto 5. Experiencia (aos en el pues to) 7. Puestos anteriores dentro de la empresa PARTE II ( Para ser llenada por el empleado) 8. Calificaciones especiales. (Elabore una lista de sus conocimientos especiales, aun si no los emplea en el trabajo actual, pero considera que potencialmente pueden servir a la empresa) 9. Herramientas y aparatos que est capacitado para operar: 10. reas de responsabilidad, describa brevemente las reas que es tn a su cargo: a) Soy responsable del cuidado y operacin de l os siguientes equipos: b) Soy r esponsable de los siguientes aspectos de seguridad: c) Soy r esponsable de la supervisin de las siguientes pers onas o funciones: 2. Nmero de empleado 4. Edad 6. Fecha de c ontratacin
11. Educacin formal y Capacitacin especializada a. Formacin acadmica (Seale con X) Primaria Secundaria Preparatoria o Bachillerato Escuela Comercial Escuela Tcnica Universidad Cursos de Posgrado b. Capacitacin especializada (Incluya duracin y ao en que c oncluy su preparacin) Curso: Curso: Curso: PARTE III ( Para ser llenada por el Departamento de Pers onal y el supervisor del empleado) 12. Evaluacin general de desempeo: 13. Potencial para promocin: 14. Qu pues tos especfic os puede desempear este empleado en el futuro? 15. Aspectos de su desempeo que debe mejorar: 16. Firma del supervisor: 17. Fecha: PARTE IV (Para ser llenada por el Departamento de Pers onal) 18. Se aaden aqu las dos ltimas evaluaciones de este empleado? Si No Preparado por: Firma:
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VIII GRAFICO DE REEMPLAZO O REEMPLAZO POTENCIAL
8.1 Concepto Las graficas de reemplazo son una representacin visual de cmo se reemplazara a una persona cuando surja una vacante. La informacin para elaborar la grafica proviene de la auditoria de recursos humanos. Muestra el mnimo de informacin necesaria para proceder a la toma de decisiones, pero muchas de las compaas incluyen tambin resmenes de otras fuentes de informacin. La grafica basada en los organigramas corporativos, muestran distintos puestos de la organizacin y del estado en el que se encuentran varios candidatos potenciales. 8.2 Ejemplo
A/1: Candidato no. 1 B/1: Candidato no.2
GERENTE DE PRODUCCION F. Sea
A/1 B/1
A: Hernndez B: Garca
SUBGERENTE DE MANUFACTURA J. lvarez
A/1 B/1
M. Salinas E. Gonzlez
GERENTE DE MANUFACTURA
J. Trejo
GERENTE DE CONTROL DE CALIDAD A. Barrera
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SUMARIO DE SUSTITUCIN DE POTENCIAL PUESTO: Director de Produccin OCUPANTE ACTUAL: Francisco Sea FECHA PROBABLE DE SUSTITUCIN: Septiembre de 2009 NIVEL SALARIAL: 75,600 mensuales CANDIDATO 1 Alberto Hernndez PUESTO ACTUAL Gerente de Distribucin y logstica EDAD: 68 aos RAZON: jubilacin EXPERIENCIA: 8 Aos EDAD 54 aos EXPERIENCIA 3 aos
COMENTARIOS El seor Hernndez ha Desempeo Actual excelente demostrado con su trabajo ser una persona muy eficiente adems de que ha obtenido evaluaciones de nivel mximo en varias ocasiones. COMENTARIOS El seor Hernndez, no POTENCIAL DE PROMOCION listo para promocin necesita ninguna capacitacin; porque conoce todas las actividades que se realizan en el puesto solicitado. Y aunque su experiencia es menor conoce las actividades del puesto. NECESIDADES DE CAPACITACIN. Ninguna CANDIDATO2 Ernesto Gonzlez PUESTO ACTUAL Gerente de Control de la Produccin EDAD 52 AOS EXPERIENCIA 5 aos
DESEMPEO ACTUAL Aceptable COMENTARIOS El licenciado Gonzlez ha mantenido los niveles de cobro en mrgenes completamente aceptables para la compaa. POTENCIAL DE PROMOCION Ms experiencia aceptable COMENTARIOS la experiencia del ingeniero Gonzlez se limita a aspectos de control. Por lo cual es necesario una capacitacin, en el rea de gerente de produccin; porque debe desarrollar con el menor nmero de errores su trabajo.
NECESIDADES DE CAPACITACIN Curso de planeacin y logstica.
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ANALISIS DE PUESTOS. Concepto El Anlisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que estn comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, as como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeo exitoso en el puesto. ANALISIS DE PUESTOS 1 A. Identificacin del Puesto NOMBRE DEL PUESTO: AUXILIAR DE ALMACN CLAVE: 8256AE-6
UBICACIN DEL PUESTO: Primer piso, Bodega 1 del departamento de produccin. ESPECIFICACIN DE MOBILIARIO, EQUIPO Y HERRAMIENTA UTILIZADA: Monta carga y diablo para cargar JERARQUIAS Y CONTACTOS DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA: Nivel Estratgico Contactos internos: Horizontal: departamento de planeacin y control de la produccin, Departamento de compras Vertical: Jefe de almacn Contactos externos: Proveedores. PUESTOS DE MAYOR AFINIDAD. Departamento de Manufactura y el depto., de control de inventarios
DESCRIPCIN Genrica Ejecutar funciones de almacenamiento de productos, herramienta y equipo, manteniendo un control de entradas y salidas de los mismos. Especfica Actividades y periodo en que se realizan: Actividades Entrega de materiales solicitados Realizar aseo general de almacn Llenar los formatos de requisicin de material Coordinar los formatos para la obtencin de autorizacin Archivar documentos Revisar el control de existencia de materiales Acomodo de mercanca en general Periodo Diario Diario Diario Diario
Diario Semanalmente Eventualmente, cuando se reciben materiales comprados. Recibir materiales y cotejar con base en la Eventualmente, cuando se reciben materiales requisicin comprados
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Habilidad: Conocimientos: Haber terminado su instruccin primaria y secundaria o equivalente. Experiencia: En acomodo de objetos solamente. Aptitudes: Requiere cierta interpretacin de las ordenes recibirlas al aplicarlas, e iniciativa para resolver problemas sencillos que se presentan. Responsabilidades: En valores: El montacargas, Diablo para cargar, silla con valor de $150,000.00 En informacin: En trmite al registrar el pedido de cada rea. Adicionales: Ninguno

Esfuerzo: Fsico: 60% El ritmo de trabajo requiere a tencin y cuidado. Mental: 40% Ya que requiere de capacidad de anlisis y toma de decisiones para cualquier problema que pueda surgir. Condiciones de trabajo: El lugar de trabajo es confortable, con buena iluminacin y ventilacin. Riesgos de trabajo: El puesto est sometido a un alto grado de esfuerzo fsico, es por ello que se puedan desarrollar las siguientes enfermedades: Dolor muscular de articulaciones, espalda y cintura. PERFIL Edad Sexo Escolaridad Experiencia Rasgos fsicos Rasgos psicolgicos Idiomas. 18- 30 aos Masculino Secundaria Ninguna Estatura de mnimo 1.65, peso min. 65 kg y en forma. capacidad para interpretar ordenes e iniciativa Ninguno.
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ANALISIS DE PUESTOS 2. A. Identificacin del Puesto NOMBRE DEL PUESTO: JEFE DE DEPARTAMENTO DE PUBLICIDAD CLAVE: 8116AE-6
UBICACIN DEL PUESTO: Segundo piso, Oficina 3 del Departamento de Mercadotecnia. ESPECIFICACIN DE MOBILIARIO, EQUIPO Y HERRAMIENTA UTILIZADA: Escritorio, silla, computadora, plotter e impresora JERARQUIAS Y CONTACTOS DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA: Nivel Estratgico Contactos internos: Horizontal: Departamento de investigacin de mercado y Departamento de Ventas Vertical: Gerencia de Mercadotecnia PUESTOS DE MAYOR AFINIDAD. Departamento de investigacin de mercados DESCRIPCIN Genrica Ejecutar funciones de control y revisin de proyectos publicitarios, considerando el impacto en sociedad de los mismos.
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Especfica Actividades y periodo en que se realizan: Actividades Revisin de los avances en los proyectos de publicidad existentes Registro de las actividades realizadas en el departamento Buscar nuevos medios, mtodos y tecnologas para innovar en cuanto a publicidad Planeacin de los nuevos proyectos publicitarios Revisar detalladamente las nuevas ideas de publicidad y autorizar a sus empleados para llevarlas acabo Periodo Diario Diario Diario Semanalmente Eventualmente, cuando surja un nuevo proyecto
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Habilidad: Conocimientos: Carrera terminada en Mercadotecnia, Publicidad o afn. Experiencia: En puestos similares. Aptitudes: Capacidad de innovacin constante y buena disposicin al trabajo Responsabilidades: En valores: Escritorio, silla, computadora, plotter e impresora con valor de $60,000.00 En informacin: Proyectos publicitarios Adicionales: Ninguno Esfuerzo: Fsico: 30% El ritmo de trabajo no es muy acelerado, aunque si debe estar en movimiento Mental: 70% Ya que requiere de capacidad de innovacin, anlisis y toma de decisiones para cualquier proyecto Condiciones de trabajo: El lugar de trabajo es confortable, con buena iluminacin y ventilacin.
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Riesgos de trabajo: El puesto no est sometido a un alto grado de esfuerzo fsico, por lo que slo pudiese presentar dolores de espalda o cintura al estar sentado mucho tiempo. PERFIL Edad Sexo Escolaridad Experiencia Rasgos fsicos Rasgos psicolgicos Idiomas. 18- 30 aos Indistinto Carrera terminada en Mercadotecnia, Publicidad o afn. Ninguna Buena presentacin Capacidad de anlisis e innovacin Ingles 100%.
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ANALISIS DE PUESTOS 3. A. Identificacin del Puesto NOMBRE DEL PUESTO: ASESOR CONTABLE CLAVE: 47COF-SDF
UBICACIN DEL PUESTO: Segundo piso, Oficina 3 del Departamento de Finanzas. ESPECIFICACIN DE MOBILIARIO, EQUIPO Y HERRAMIENTA UTILIZADA: Calculadora, material de papelera, escritorio, equipo de computo, telefono, etc. JERARQUIAS Y CONTACTOS DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA: Nivel Estratgico Contactos internos: Horizontal: Departamento de impuestos, contralora. Vertical: Gerencia de Finanzas Contactos Externos. Banca Comercial. PUESTOS DE MAYOR AFINIDAD. Tesorera, crdito y cobranzas. DESCRIPCIN Genrica Coordinacin de la contabilidad general de los sub-departamentos de finanzas.
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Especfica Actividades y periodo en que se realizan: Actividades Manejo de proveedores Elaboracin y seguimiento a presupuestos. Previsin de gastos Revisin de inventarios Anlisis de gastos mensuales Envo de informacin Integracin de cuentas Conciliaciones bancarias Inventarios Periodo Diario Diario Diario antes de hacer dicha inversin Semanalmente Mensualmente Mensualmente Eventualmente, cuando se requiera Eventualmente cuando se requiera Anual
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Habilidad: Conocimientos: Carrera terminada en Contabilidad. Experiencia: En organizacin, control, evaluacin y seguimiento de las operaciones financieras Aptitudes: Toma de decisiones en caso necesario as como un mayor anlisis en situaciones requeridas. Responsabilidades: En valores: Escritorio, silla, computadora, impresora con valor de $10,000.00 En informacin: Legal y de capital de la empresa. Adicionales: Ninguno Esfuerzo: Fsico: 20% ya que la mayora del tiempo el empleado utiliza la capacidad de anlisis. Mental: 80% Ya que requiere de capacidad de anlisis y toma de decisiones para cualquier problema que pueda surgir, as como una mejor interpretacin de las situaciones financieras de la empresa. Condiciones de trabajo: El lugar de trabajo es confortable, con buena iluminacin y ventilacin.

Riesgos de trabajo: El puesto no est sometido bajo presin por lo que el empleado puede sufrir de hipertensin, colitis, gastritis o dolor de cabeza y por el esfuerzo de permanecer la mayor parte del tiempo sentado pudiese presentar dolores de espalda o cintura. PERFIL Edad Sexo Escolaridad Experiencia Rasgos fsicos Rasgos psicolgicos Idiomas. 18- 30 aos Indistinto Carrera terminada en contabilidad pblica o afn. en el seguimiento de operaciones financieras. Buena presentacin, sin tatuajes u otro que se le parezca. Capacidad de anlisis e iniciativa. Ingles 80%.
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ANALISIS DE PUESTOS 4. A. Identificacin del Puesto NOMBRE DEL PUESTO: JEFE DE PRODUCCION CLAVE: 8256P-9
UBICACIN DEL PUESTO: Planta baja del departamento de produccin OFICINA 3
ESPECIFICACIN DE MOBILIARIO, EQUIPO Y HERRAMIENTA UTILIZADA: Computadora, escritorio, silla, telfono, JERARQUIAS Y CONTACTOS DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA: Nivel Estratgico Contactos internos: Horizontal: departamento de recursos humanos, departamento de planeacin y control, Departamento de compras Vertical: Jefe de almacn Contactos externos: Proveedores PUESTOS DE MAYOR AFINIDAD. Departamento de Manufactura DESCRIPCIN Genrica Se da a la tarea de observar que el producto salga impecable y con un menor tiempo de produccin.
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Especfica Actividades y periodo en que se realizan: Actividades Entrada y salida del producto plazos Determinar los estndares de produccin Coordinacin y seguimiento de los aspectos productivos Programacin de produccin Costes de produccin Periodo diario diario semanal quincenal quincenal mensual
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Habilidad: Conocimientos: ser ingeniero industrial. Experiencia: experiencia mnima de 1ao Aptitudes: con carcter de mando, ser responsable y observar el buen desempeo de sus trabajadores. Responsabilidades: En valores: computadora, silla, telfono, maquinarias y materiales con valor de $750,000.00 Adicionales: Ninguno Esfuerzo: Fsico: 45% el rendimiento desempeado es la visin. Mental: 55% tiene que estar atento por cualquier mal manejo de materiales. Condiciones de trabajo: El lugar de trabajo deber de contar con espacio suficiente, con buena iluminacin y ventilacin. Riesgos de trabajo: Est sometido a presiones, por tener a tiempo el producto y q no se demore, esto causa estrs y problemas fsicos
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PERFIL Edad Sexo Escolaridad Experiencia Rasgos fsicos 25- 30 aos Indistinto Ingeniero Industrial o a fin. en maquinas y materiales excelente dominio de PC estatura; 1.70 peso mnimo 60kg.
Rasgos psicolgicos iniciativa y ser apto para dar y motivar a su personal de trabajo, seguir ordenes de sus superiores Idiomas. Ingles 90%
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ANALISIS DE PUESTOS 5. B. Identificacin del Puesto NOMBRE DEL PUESTO: OPERADOR DE MAQUINARIA Y EQUIPO CLAVE: 5625-atl
UBICACIN DEL PUESTO: rea de maquinaria y herramienta de trabajo ESPECIFICACIN DE MOBILIARIO, EQUIPO Y HERRAMIENTA UTILIZADA: Fresadora, desarmador hidrulico, equipo de seguridad, JERARQUIAS Y CONTACTOS DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA: Nivel Estratgico Contactos internos: Horizontal: Almacn Vertical: jefe del almacn y el supervisor Contactos externos: Ninguno PUESTOS DE MAYOR AFINIDAD. Departamento de Manufactura DESCRIPCIN Genrica Opera maquinaria y equipo complejo, para la elaboracin del producto terminado, cuidando la calidad y velocidad de las maquinas para obtener la productividad adecuada, todo esto de acuerdo a la especificacin del producto determinado en los manuales de procedimientos de cada mquina y equipo.
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Especfica Actividades y periodo en que se realizan: Actividades Operacin de maquinaria y equipo Elabora productos para otros departamentos de la planta o productos terminados. Vigila el funcionamiento de los controles de las maquinas a su cargo Reporta los desperfectos a la maquinaria y equipo Agrega aceite o aditivos a los equipos Ajusta y realiza los cambios en las desviaciones del equipo. Periodo diario diario semanal Eventualmente cuando se requiera Eventualmente cuando se requiera mensual
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Habilidad: Conocimientos: carrera Tcnica o Bachillerato terminado. Experiencia: experiencia mnima de 1ao Aptitudes: ser responsable y buen observador. Responsabilidades: En valores: maquinarias y materiales con valor de $1,750,000.00 Adicionales: Ninguno Esfuerzo: Fsico: 60% por el manejo de los materiales. Mental: 40% tiene que estar atento por cualquier mal manejo de materiales. Condiciones de trabajo: El lugar de trabajo deber de contar con espacio suficiente, con buena iluminacin y ventilacin. Riesgos de trabajo: Est sometido a presiones, por tener que manejar maquinaria y por elaborar el producto con los estndares requeridos
PERFIL Edad Sexo Escolaridad Experiencia Rasgos fsicos Rasgos psicolgicos 25- 30 aos Preferentemente sexo masculino. Carrera tcnica o bachiller terminado. En maquinas y manejo de materiales. Estatura; 1.70 peso mnimo 60kg. Iniciativa y ser apto para manejar maquinaria, y seguir ordenes de sus superiores Ninguno.
Idiomas.
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IX PROCESO DE ADMISIN Y EMPLEO 10.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL. 10.1.1 Concepto El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Reclutamiento Interno Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica: 1. 2. 3. 4. 5. Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascensos de personal Programas de desarrollo de personal Planes de profesionalizacin de personal
Las ventajas del reclutamiento interno son:

Es ms econmico Es ms rpido Presenta mayor ndice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:
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Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro. Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el mximo de su incompetencia. Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin. Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
Reclutamiento Externo de personal Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontnea o proveniente de otros reclutamientos. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con asociaciones gremiales. Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio. Intercambio con otras empresas. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccin y no slo captacin de curricular, ya que de ser as nicamente fungen como buzn de recepcin.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente
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y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo. El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Cdigo de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar nicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa
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10.1.2 DESCRIPCIN PROCEDIMIENTO No.1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL AREA/CARGO PASOS Departamento de Personal 1 Hay una vacante
DESCRIPCION
Se recibe la solicitud o acuerdo firmado por el director general o quien solicite el inicio del proceso de reclutamiento
Se revisa el anlisis de puesto para conocer las caracterstica que debe de tener el candidato Determinar el tipo de reclutamiento que se realizara y Interno Elaborar grafica de reemplazo potencial (se debe determinar quien de los empleados esta mejor capacitado para ocupar la vacante y Externo. Determinar tcnicas de reclutamiento o La fuente ser por medio de una bolsa de trabajo. Los canales sern de casa abierta.
o 4 Documentos: y y y y y
Solicitud de empleo elaborada Curriculum Vitae Acta de nacimiento Comprobante de domicilio Cartilla Militar (en caso de hombres) ETC.
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AREA/CARGO PASOS 5 6 DESCRIPCION Se recibirn a los candidatos Revisar que los documentos estn en orden y Si esta correcta Pasan al siguiente proceso y No estn en orden Se descartan
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10.1.3 PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
VACANTE
Se r ecibe s olicitud o acuerdo firmado por el director g eneral o quien solicite el inicio del proces o de reclutamiento
REVISAR EL ANALISIS DEL PUESTO

ANALISIS DE PUESTO
INTERNO
Determinar el tipo de reclutamiento
EXTERNO
Elaborar grafica de reemplazo potencial
Elegir al mejor candidato
Revisar que los documentos estn completos

Documentos.
Determinar las tcnicas de reclutamiento
Fuentes Bolsa de trabajo
Canales. Casa abierta
Recibir a l os candidato SI
REQUISITOS
Documentos
EN ORDEN?
NO
SE DESCARTAN Administracin de Personal Aplicado a la Ingeniera Industrial Pgina 37
10.2 SELECCIN DE PERSONAL
10.2.1 Concepto Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus caractersticas. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez y economa, aunque sta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtencin de empleados capaces, responsables e idneos. El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso de seleccin. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.
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10.2.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO No.2: SELECCIN DE PERSONAL AREA/CARGO PASOS Departamento de Personal 1
DESCRIPCION
Revisar las solicitudes de al anlisis de puesto vacante.
2 3
Seleccionar a 5 candidatos que cumplan con el perfil Localizar y citar para entrevista de seleccin y Se realizara una entrevista individual Realizando una entrevista mixta
Aplicar pruebas de seleccin en dos partes y Prueba de conocimientos Aprueba Continua con la siguiente prueba Reprueba Se descarta automticamente y Pruebas de aptitudes y temperamento Aprueba Continua con la siguiente prueba Reprueba Se determina situacin
5 6
En este paso se seleccionara a 3 candidatos Se realiza una prueba de confrontacin con los tres candidatos y el jefe o gerente que solicita al empleado. El jefe o gerente determinar quin es el mejor candidato para ocupar el puesto. Se enva al candidato a realizarse el examen mdico
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10.2.3 PROCEDIMIENTO 2: SELECCIN DE PERSONAL
Selecci onar cinco candidatos que cumplan c on el perfil
Revisar las solicitudes de acuerdo al anlisis del puesto vacante
Localizar y citar para entrevista de seleccin.
Selecci onar a tr es candidatos que hayan tenido la mejor evaluacin
El jefe o g erente determinara quien deber ocupar el puesto
Documentos
Se aplicaran pr uebas de seleccin.
Enviarlo a realizarse el examen medico
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10.3 CONTRATACION
10.3.1 Concepto. Contrato de trabajo: Nuestra Ley Federal del Trabajo en su artculo 20 define la relacin como la prestacin de un servicio subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. El elemento esencial de la relacin as como el contrato de trabajo es la subordinacin del trabajador; o sea, su sometimiento a la autoridad del patrn, lo cual presenta para este ejercicio de un poder sobre el operario, en virtud de una relacin jurdica. PROCEDIMIENTO No.3: CONTRATACIN DE PERSONAL AREA/CARGO Departamento de Personal PASOS 1 DESCRIPCION Definir el tipo de contrato Garantizando los intereses y derechos tanto del trabajador como de la empresa y Por tiempo Determinado Eventual Cuando exista una actividad extraordinaria y accidental Temporal Cuando haya una necesidad limitada por tiempo o por ndole del trabajo. y Por tiempo indeterminado Contrato colectivo, indefinido. 3 contratacin y tiempo
Una vez que haya acuerdo en ambas partes se firmara el contrato Integrar el expediente de trabajo con toda la documentacin proporcionada por el candidato y anexando la firma del contrato
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10.3.3 PROCEDIMIENTO 3: CONTRATACIN
2
Garantizando los intereses y derechos tanto del trabajador como de la empresa
Definir el tipo de Contrato
Documentos
Determinado
TIEMPO
Indeterminado
Temporal
Eventual
Una vez que aceptaron ambas partes
Generar Afiliacin al IMSS
Se firmara el contrato
Integrar el Expediente de trabajo
10.4 INDUCCIN 10.4.1 Concepto La induccin a los empleados significa proporcionarles informacin bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. Esta informacin incluye cuestiones como la nmina de pago, la obtencin de credenciales de identificacin, cules son los horarios de trabajo y con quin trabajar el nuevo empleado. Las personas que siguen el programa de induccin aprenden sus funciones ms rpidamente. En general, puede decirse que un programa de induccin logra su objetivo porque consigue acelerar la socializacin de los nuevos empleados y efecten contribuciones positivas a la organizacin. La induccin es en realidad un componente del proceso de socializacin del nuevo empleado con la empresa. La socializacin es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organizacin y sus departamentos.
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10.4.2 PROCEDIMIENTO No.4: INDUCCIN DE PERSONAL AREA/CARGO PASOS Departamento de Personal 1
DESCRIPCION
Una vez concluido el proceso de contratacin se continuara con una induccin al nuevo empleado Determinar tipo de induccin y Formal Informacin General Relevantes para todos los empleados Informacin especifica Dirigido a los trabajadores de determinados puestos o departamentos
Seguimiento de la induccin y Se aplicara una entrevista corta En la que se le pedir al nuevo empleado describa los puntos que a su juicio fueron dbiles en el programa de induccin
Integracin a su puesto de trabajo FIN DEL PROCEDIMIENTO
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10.4.3 PROCEDIMIENTO 4: INDUCCIN
INDUCCION
Formal
Determinar el tipo de induccin
Informal
Informacin General
Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio departamento asignado para esta labor
Informacin Especfica
Seguimiento de la induccin
Entrevista corta
Integrar al puesto de trabajo
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Unidad 3: Entrenamiento y desarrollo de personal Entrenamiento Concepto e importancia Implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo; actitudes frente a los aspectos de la organizacin de la tarea y del ambiente, as como desarrollo de habilidades. Elementos El entrenamiento es el proceso en que se desarrollan las habilidades y conceptos, reglas o aptitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeo de trabajos particulares. Los elementos del entrenamiento son: y Capacitacin: es la ayuda que se proporciona para que el trabajador perfeccione, domine y ample tcnicamente su habilidad o destrezas y conocimientos, para una mejora en la estructura organizacional. Adiestramiento: es la ayuda que se le proporciona a los trabajadores para que adquieran o ejerzan una habilidad o destreza y conocimiento en su trabajo actual.
Desarrollo: es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional y personal en determinada carrera en la empresa para que se vuelva ms eficiente y productivo para su cargo.
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2009
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Programa de deteccin de necesidades de capacitacin.
lizette artemia artemia antartic aire acondicionado y refrigeracin Administracin de Personal Aplicado a la Ingeniera Industrial 27/11/2009 Pgina 46
INTRODUCCIN
L a funcin de capacitacin implica la ejecucin de una serie de actividades organizadas en forma sistemtica, con el propsito de dotar al personal de los conocimientos, habilidades y actitudes, para incidir en el mejoramiento del desempeo de sus funciones laborales y profesionales, adems de orientar las acciones al cumplimiento de los objetivos de la institucin. En el presente documento, se describen el conjunto de la metodologa necesaria para la efectiva planeacin, programacin, presupuestacin y ejecucin de los programas de capacitacin, se llevan a cabo con el propsito de detectar las necesidades de capacitacin encubierta y manifiestan, para lograr la profesionalizacin y desarrollo del personal de Antartic, Aire Acondicionado y Refrigeracin. Objetivo EL OBJETIVO DEL DIAGNSTICO de capacitacin es identificar las necesidades de capacitacin1 de los servidores pblicos por reas de trabajo para cumplir con su misin, para el desempeo de sus funciones o para el desarrollo de los proyectos en los cuales participa.
METODOLOGA APLICADA
Tcnicas para la obtencin de la informacin.
Primeramente se desarrollo una CUESTIONARIO para detectar que tan a gusto se encuentra nuestro personal y cules son las reas que presentan una mayor problemtica. (SE ANEXA FORMATO) Detectando que el rea con mayor problema es el rea de produccin, dado que nuestros operadores de maquinaria, segn el cuestionario realizado muchos de ellos creen que se trabajo es rutinario y un tanto estresante; ya que la maquinaria mucha de ella se encuentra en mal estado. Por lo que se llego a un acuerdo de cambiar la maquinaria. Y por consiguiente se dio la orden de capacitar al personal y esto nos indica que es por una necesidad manifiesta. El operador se capacito para el manejo de la nueva maquinaria. Por lo que se tuvo que realizar una evaluacin del desempeo para los operadores de la nueva maquinaria la cual la realizo el supervisor de cada operario. Evaluando los factores ms sobresalientes para el desempeo del personal entre los cuales podemos encontrar la disciplina, eficacia y eficiencia, la diligencia y la competencia.
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Al realizar esta prueba se identifico que tan eficiente es cada operador, para manejar la maquinaria, as como se observ si se adecua conforme a las nuevas necesidades de las operaciones realizadas. Todo esto con la finalidad de que tenga un desempeo optimo; de acuerdo a los estndares del producto, y cubriendo las necesidades que nuestros clientes necesitan.
Limitaciones
Dado que se requiri comprar nueva maquinaria existi, un gasto que no estaba considerado en nuestro presupuesto de este ao, pero preocupados por la seguridad de nuestros operadores decidimos que lo mejor; era cambiar la maquinaria y evitar accidentes dado que se encontraban en mal estado por lo que para los cursos que se pretenden realizar se tiene que aportar capital para la contratacin de los profesionales que proporcionarn los cursos de capacitacin sobre el manejo de la maquinaria y los cursos determinados en el rea administrativa as como tambin se tiene que adaptar un lugar adecuado para proporcionarles el curso As mismo que debido al tamao de la empresa se requiere que solo algunos de nuestros trabajadores tomen los cursos y los dems pues tendrn que esperar a que estos finalicen para que ellos puedan tomar otros cursos o el mismo a su determinado tiempo. Mientras tanto los operadores que vayan a los cursos pues tendr que proporcionales la informacin a sus subordinados para que se vayan unificando esfuerzos.
CONTENIDO
Tipos de necesidades Los tipos de necesidades que se encontraron fueron encubiertas y manifiestas. Encubiertas al detectar que muchos de nuestros operarios de maquinarias ya no estaban a gusto con la maquinaria rudimentaria, deba a que estaban trabajando con el riesgo de sufrir algn accidente de trabajo, por lo que se tuvo que cambiar la maquinaria y por lo tanto surgi una necesidad manifiesta al tener que capacitar al personal a su nueva maquinaria. En el caso del rea administrativas fueron encubiertas ya que nuestro personal ya no se encontraba muy motivado para desempear sus funciones porque sentan que requeran de cursos que los gerentes desconocan.
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rea problema El rea en la que se detecto un mayor problema fue el departamento manufactura. Debido a muchos factores entre ellos el mal funcionamiento de la maquinaria. Puesto problema
El puesto en el que encontramos una mayor problemtica fue el de operador de maquinas y equipo, por el tipo de condiciones en que se encontraban trabajando. Anlisis de las diferencias . La actividad que realiza un Operador de maquinas y equipo son las siguientes: Los operadores de mquinas y equipos controlan el flujo de material y facilitan mediante la coordinacin continua con los sectores antepuestos y pospuestos la realizacin de la produccin sin dificultades. Adems, ellos realizan regularmente trabajos de inspeccin y mantenimiento y reparan averas que se producen en los equipos de produccin. Durante todo el proceso de produccin se encargan frecuentemente de medidas de control de calidad y documentan los datos de la produccin. Las actividades que se desempeaba segn el anlisis de puestos son: Operar maquinaria y equipo complejo, para la elaboracin del producto terminado, cuidando la calidad y velocidad de las maquinas para obtener la productividad adecuada, todo esto de acuerdo a la especificacin del producto determinado en los manuales de procedimientos de cada mquina y equipo. (Se anexa anlisis de puestos)
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ANALISIS DE LA INFORMACIN 1. Para desarrollar su trabajo al nivel mximo de sus posibilidades, tiene usted problemas? Ninguno 16 Pocos 6 Algunos 1 Muchos 0 Demasiados 0
Resultados
1 6 16 00 Ninguno Pocos Algunos Muchos Demaciados
Figura 1 De los 23 cuestionados 16, que es el 70% manifestaron no tener problema alguno para desarrollar su actividad laboral; mientras 6 de ellos, que equivalen a 26% contestaron tener pocos problemas para desarrollar su trabajo, y solamente 1 de ellos que equivale al 4% tiene dificultad para desarrollar su trabajo. 2.- Cmo cree usted que desempean el trabajo sus compaeros de rea o departamento? 20 Muy mal 3 40 Mal 0 60 Regular 3 80 Bien 10 100 Muy bien 7
Ventas
Muy mal Mal Regular Bien Muy bien
Figura 2 El 44% que representa a 10 personas desarrollan bien sus labores en las reas correspondientes; mientras que el 30% que equivalen a 7 personas, desempean muy bien su trabajo; el 13% que

representa a 3 personas consideran que desempean regular su trabajo y otro 13% que representa a 3 personas, opinan que sus compaeros se desempean muy mal en su trabajo. 3.- Si contesto usted 20, 40, o 60, indique alguno de los motivos por los cuales usted considere que sus compaeros no desempeen sus funciones en forma ptima? Falta de capacitacin en aspectos de: 1 Malas relaciones interpersonales. 3 Mala supervisin. 2 Falta de materiales para el trabajo. 2 Otros, cules: 1
Columna1
Falta de capacitacin Malas relaciones interpersonales mala supervicin otros
Figura 3 El 34% que representa a 3 personas consideran que sus compaeros no desempean sus funciones en forma ptima por malas relaciones interpersonales; un 22% que representan 2 personas opinan que por mala supervisin; otro 22% que representa a 2 personas, por falta de materiales para el trabajo; un 11% que equivale a 1 persona, opina que por falta de capacitacin y por ltimo un 11% que representa 1 persona opina que por otros. 4.- Siente usted que la direccin se preocupa por capacitarlo en su trabajo? Nada Muy poco Poco Suficiente Mucho 2 3 10 4 4
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Columna1
Nada Muy poco Poco Suficiente Mucho
Figura 4 Un 44% que representa a 10 empleados opinan que la direccin se preocupa poco por capacitarlos en su trabajo; un 17% que representa a 4 personas, opina que es suficiente; otro 17% que representa a 4 personas, contest que mucho; el 13% que representa a 3 personas, opina que muy poco y el 9% que representa a 2 personas, manifestaron que la direccin no se preocupa nada por su capacitacin. 5.- Qu temas sera necesario que se incluyeran en los programas de capacitacin y cules seran de utilidad a usted y sus compaeros para el desempeo de su trabajo? Motivacin personal. Liderazgo. Trabajo en equipo. Superacin personal. Atencin al cliente. Capacitacin tecnolgica. Comunicacin asertiva. Juntas efectivas. Manejo del estrs. Planeacin estratgica. 12 Ambiente de trabajo (clima organizacional). Seguridad e higiene. Administracin del tiempo. Imagen corporativa. Metodologa de las 5 s de la calidad. 18 11 19 14 17 12 14 13 8 12 13 12 10 11
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Respuestas
Motivacin Personal Liderazgo Trabajo en equipo Superacin personal Atencin al cliente Capacitacin tecnologica Comunicacin asertiva Juntas efectivas Manejo del estrs Ambiente de trabajo (clima organizacional Planeacin estrategica Seguridad e higiene Administracin del tiempo Imagen corporativa Metodologia de las 5s de la calidad
Figura 5 Un 10% que representa a 19 personas, sugieren que se les capacite en trabajo en equipo; un 9% equivalen a 18 personas, opinan que atencin al cliente; otro 9% que equivale a 17 personas, solicitan motivacin personal; un 7% que representan a 14 personas eligieron, superacin personal y comunicacin asertiva; otro 7% que representa a 13 personas, optaron por juntas efectivas y seguridad e higiene; un 6% que representan a 12 personas opinan, planeacin estratgica, ambiente de trabajo, administracin del tiempo y capacitacin tecnolgica; un 6% que representa a 11 personas eligieron las 5s de la calidad; un 5% que representa a 11 personas, optaron por el tema de liderazgo; otro 5% que representa a 10 personas, desean manejo del estrs y 4% que representa a 8 personas, desean que se les capacite en imagen corporativa. 6.- Cmo se considera usted en el desempeo de su trabajo? Nada capaz Muy poco capaz Poco capaz Algo capaz Capaz Muy capaz 0 0 0 0 14 9
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Respuestas
Nada capacaz Muy poco capaz Algo capaz Capaz Muy capaz
Figura 6 Los empleados se consideran capaces y muy capaces en el desempeo de sus trabajos, como lo demuestra la grfica con el 61% representa a 14 empleados y 39% representa a 9 trabajadores.
7.- Si su respuesta es nada, muy poco, poco o algo capaz, indique los motivos por los cuales se considera as. Falta de preparacin en aspectos de: Malas relaciones con los subordinados. No administra bien sus recursos. No emplea el tiempo suficiente para realizar su trabajo. No le interesa su trabajo. Otras, cules: Nota: Los empleados no contestaron a esta pregunta, porque no se cumpli con la condicin anterior.
8.- Qu cree que piensen de usted sus compaeros de trabajo en relacin con su capacidad? 0 Nada capaz 20 Muy poco capaz 40 Poco capaz 60 Algo capaz 80 Capaz 100 Muy capaz 0 0 0 3 11 9
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Respuestas
Nada Capaz Muy poco capaz Poco capaz Algo capaz Capaz
Figura 8 Un 48% que representan a 11 trabajadores se consideran capaces de realizar su actividad, y muy capaz para realizar sus actividades laborales en un 39% , que representan a 9 personas y 13% que representan a 3 personas, consideran que su trabajo lo hacen de manera regularmente capaz. 9- Cules cree usted que son las causas por las que, en ocasiones, se demoran los trabajos? Falta de capacitacin en el trabajo. Falta de recursos materiales. Falta de coordinacin y planeacin en el trabajo. Carencia de informacin necesaria para realizar sus labores. Falta de comunicacin entre jefe y subordinados. Falta de conocimiento en el trabajo. Otros, cules: 12 14 15 11 10 9 3
Respuestas
Falta de capacitacin en el trabajo Falta de recursos materiales Falta de coordinacin y planeacin en el trabajo Falta de infromacin necesaria para realizar sus labores Falta de comunicacin entre jefes y subordinados Falta de conocimiento en el trabajo Otros
Figura 9 Una de las principales causas por la cual los trabajos se demoran, es por la falta de coordinacin y planeacin (20%)que representa a 15 empleados, seguida por la falta de recursos materiales (19%), que representa a 14 personas; el 16% que representa a 12 personas, manifiestan una falta

de capacitacin en el trabajo; un 15% que representa a 11 personas, opinan que es carencia de informacin necesaria para realizar sus labores; un 14% que representa a 10 personas, sealan que es la falta de comunicacin entre jefe y subordinados,; el 12% que representa a 9 empleados, argumentan falta de conocimiento en el trabajo y un 4% que representa a 3 personas, opinan que otros. 10.- En forma general si usted tuviera que desarrollar un programa de capacitacin para usted y sus compaeros, Qu reas sugerira que se trataran? RESPUESTAS: a) Atencin al cliente b) Trabajo en equipo c) Capacitacin en el trabajo d) Superacin personal e) Motivacin personal f) El idioma ingls
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DIAGNOSTICO PRELIMINAR
De los resultados que arrojo la encuesta, las respuestas que ms exteriorizaron por parte del Personal encuestado, para ser tomadas en cuenta y recibir una capacitacin as como mejorar los servicios que presta la empresa por lo que se requiere los cursos en: y y y y y a) Atencin al cliente b) Trabajo en equipo c) Capacitacin en el trabajo d) Superacin personal e) Motivacin personal
As como una capacitacin en el rea productiva para que nuestros empleados conozcan el nuevo funcionamiento de las maquinarias recientemente adquirida.
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UNIDAD IV RELACIONES LABORALES CONCEPTO Es la relacin armoniosa entre el trabajador y el patrn, tomando como base el aspecto jurdicoadministrativo. JURIDICO: porque se basa en la Ley Federal del trabajo (Art.20) Se entiende por la relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. ADMINISTRATIVO porque se basa en el contrato colectivo o individual para tener una relacin formal, en el reglamento interno de trabajo, en sistemas de quejas y sugerencias, ste ltimo no est contemplado por la ley. IMPORTANCIA Las relaciones laborares son importantes porque: y Establece un vnculo legal entre los trabajadores y el patrn a fin de proteger los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del patrn. y Son indispensables para que funcione la empresa. y No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato o pueden tener otro origen. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO CONCEPTO El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en la empresa. REGLAMENTO INTERNO I.- HORARIOS DE TRABAJO PRIMERA.- Se conviene expresamente que el horario es de lunes a viernes de 8:30 a 18:30 hrs., con una hora para tomar sus alimentos en el horario de 14:00 a 15:00 hrs. y cualquier modificacin deber ser preautorizado por su supervisor directo. SEGUNDA.- Los horarios sealados podrn ser modificados por la empresa segn las necesidades de la misma siendo obligacin de esta dar aviso a el o los trabajadores. TERCERA.- La empresa concede como mximo tres tolerancias a la quincena de quince minutos cada una, al incurrir en el tercer retardo de quince minutos a la quincena a la hora de entrada exclusivamente, automticamente se le descontara medio da de salario, CUARTA.- Cada trabajador deber firmar su asistencia diaria en las listas correspondientes ubicadas en el rea de Recursos Humanos y acentuar en la misma sus horarios de comida y salida de la compaa.
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QUINTA.- El trabajador se compromete a hacer efectivo el tiempo laboral respetando sus horarios de lo contrario le ser descontado de su salario el tiempo faltante o se considerara como media falta o falta completa segn sea el caso. SEXTA.- Esta estrictamente prohibido registrar la asistencia de algn otro compaero de trabajo, el que incurra en este hecho ser acreedor a una sancin en la que existe la posibilidad de baja definitiva. SPTIMA.- Ningn trabajador podr ausentarse de la empresa antes de terminar su jornada diaria sin la previa autorizacin del Socio respectivo, o en su defecto con la autorizacin del Socio de Recursos Humanos. II.- PERMISOS Y FALTAS OCTAVA.- Los permisos deben ser forzosamente solicitados por escrito y con 72 hrs., de anticipacin, el permiso que no cumpla con dichos requisitos automticamente se considerara nulo. NOVENA.- El Socio y/o Gerente responsable del rea quienes estarn facultados a autorizar el permiso y las condiciones bajo el que este se autorice. Todos los permisos sern sin goce de sueldo en el caso de que sea da completo salvo que los funcionarios antes mencionados autoricen lo contrario. Los permisos debern ser informados previamente al rea de Recursos Humanos para el control respectivo y su archivo correspondiente. DECIMA.- El nico comprobante que justifica una incapacidad es el que expide el Instituto Mexicano del Seguro Social, cabe hacer mencin que no ser valido ningn otro documento DECIMA PRIMERA.- Los trabajadores que falten a sus labores por cualquiera que sea la causa, tendrn que dar aviso inmediato al Socio y/o Gerente responsable del rea, este aviso debe ser telefnico o por escrito y en caso de ser incapacidad tendr que hacer llegar el comprobante el da que inicia la misma en caso contrario se aplicar como falta injustificada. Una vez informado, ser responsabilidad del Socio y/o Gerente informar a Recursos Humanos las condiciones del hecho, para el control respectivo del expediente. DECIMA SEGUNDA.- Al momento de acumular tres faltas injustificadas la empresa tendr la facultad de dar la baja inmediata III.- RESTRICCIONES DECIMA TERCERA.- El personal de la compaa deber portar a su entrada y en todo momento durante su estancia en la empresa la credencial, en caso contrario le ser restringida la entrada. Los nicos que pueden autorizar la entrada sin credencial son el Gerente del rea responsable y/o el Socio.
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DECIMA CUARTA.- La poltica de uniformes ser aplicada de lunes a jueves ( Para aquellas personas que previamente se haya convenido su utilizacin), la falta y cumplimiento de su utilizacin podr ser causa de las sanciones correspondientes DECIMA QUINTA.- Se establecen los das viernes la vestimenta CASUAL, tomando en consideracin que no se permitir la utilizacin de mezclilla, tenis y para caballeros las playeras sin cuello, falta de calcetines, etc. Lo anterior estar sujeto al criterio de cada Socio y/o gerente en caso de recibir y/o visitar clientes. DECIMA SEXTA.- Por disposicin oficial de la Secretara de Salud y por as convenir a los intereses de nuestra empresa queda estrictamente prohibido fumar dentro de las instalaciones, SE ASIGNARA el rea del estacionamiento para tal efecto, en el entendido que deber ser razonable el tiempo que se tome para esta actividad. DECIMA SEPTIMA.- La salida del personal fuera de las instalaciones ser nicamente durante su horario de comida o por alguna consigna especial de trabajo que puede ser autorizada solamente por el Gerente del rea y/o Socios responsable, para lo cual deber ser registrado en los controles ubicados en Recursos Humanos. No se permitirn situaciones de abandono por causas diferentes a las de trabajo. DECIMA OCTAVA.- Por cuestiones de seguridad, cada trabajador de la compaa podr ser sujeto a una revisin al momento de su entrada a la compaa por el personal de seguridad. DECIMA NOVENA.- El trabajador podr ser revisado fsicamente as como sus pertenencias, al momento de su salida de la empresa, si al momento de su revisin pretende sacar artculos de la empresa deber justificarlo con un pase de salida proporcionado por alguna de las personas con esta facultad, en el caso de no justificar la salida de los artculos, estos tendrn que serle retenidos hasta el momento de aclararlo. VIGSIMA.- Queda prohibido a los trabajadores: 1- Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su seguridad, la de sus compaeros de trabajo o la de terceras personas as como al establecimiento o en el lugar en que el trabajo se desempee. 2- Sustraer de la empresa tiles de trabajo, herramientas o materias primas, sin el permiso de la persona facultada para ello. 3- Provocar en el interior del centro de trabajo, escndalos, rias o cometer actos que alteren la disciplina as como distraer y quitar el tiempo a otro compaero sin causa justificada. 4- Suspender y ausentarse de sus labores sin autorizacin del Socio o Gerente del rea responsable. 5- Distraerse en cualquier actividad ajena al trabajo.
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6- Introducir personas ajenas a la empresa a menos que estas sean justificadas y por autorizacin del Socio o Gerente del rea responsable. 7- Dedicarse a juego de manos de azar, proferir palabras obscenas, cruzar apuestas, etc. 8- Realizar colectas o rifas dentro de la empresa y hacer cualquier clase de propaganda, as como la venta por catlogos o cualquier otro tipo, de cualquier artculo. 9- Usar tiles y herramientas de la empresa para fines particulares o distintos de aquellos para los que estn destinados. 10- Utilizar el Internet para fines distintos a los de las actividades establecidas. Se prohbe el acceso a pginas obscenas y aquellas que distraigan sus actividades de trabajo. 11- Las dems establecidas en el contrato individual de trabajo y en la Ley Federal del Trabajo. VIGSIMA PRIMERA.- DIAS DE DESCANSO De acuerdo a la LFT en su Artculo 74. Son das de descanso obligatorio:
1 de Enero 5 de Febrero 21 de Marzo Jueves y viernes de la Semana Santa 1 de Mayo 16 de Septiembre 1,2 20 de Noviembre El que corresponda a la transmisin del poder Ejecutivo Federal (actualmente 10 de Diciembre de cada seis aos). 25 de Diciembre El da que determinen las autoridades para la celebracin de Elecciones Federales o Locales, se darn facilidades cuando sea necesario y por el tiempo requerido para el ejercicio de voto, obligndose los trabajadores a establecer las guardias que se requieran, de conformidad con las necesidades del servicio, a fin de que ste no se vea afectado y/o interrumpido.
VIGSIMA SEGUNDA.- El nico lugar de acceso para clientes son los privados y/o sala de juntas y es en estos donde debern ser atendidos (solo podrn pasar a las oficinas de Socios con la presencia de alguno de ellos), los mensajeros cobradores sern atendidos en la sala de recepcin y en caso de excepcin, tendr que solicitarse autorizacin al Socio y/o Gerente del rea responsable. VIGSIMA TERCERA.- Se deber de brindar un servicio eficiente y con prontitud, teniendo siempre como prioridad no hacer esperar al cliente por ms de 5 minutos. En caso de demora, la asistente de Socios deber recordar telefnicamente al personal visitado sobre la tardanza en este rubro. VIGSIMA CUARTA.- Ser responsabilidad del rea de cobranzas la correcta y eficiente utilizacin del automvil de mensajera, para lo cual deber coordinar que se mantenga en condiciones mecnicas, limpieza y verificacin vehicular en tiempo y forma. La utilizacin del vehculo distinta a la mensajera, deber ser pre-autorizada nicamente por un Socio.
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El vehculo deber ser guardado en el estacionamiento de las oficinas al finalizar el da de trabajo obligatoriamente. El jefe de seguridad deber realizar un inventario diario sobre las condiciones y kilometraje con que sale y regresa dicho vehculo, reportando el estatus en su reporte diario de actividades. VIGESIMA QUINTA.- El jefe de seguridad deber registrar diariamente (lunes a sbado) los accesos, visitas y dems actividades, tanto del personal de RAN como de visitantes en el REPORTE DIARIO DE INCIDENTES. Cualquier actividad que contravenga el cumplimiento de este REGLAMENTO deber ser anotado en este reporte. VIGSIMA SEXTA.- Se designara un rea de cocina y comedor en la parte posterior de las oficinas, mismas que debern conservarse perfectamente limpias y libres de cualquier traste o accesorio fuera de su lugar. Ser responsabilidad de cada empleado la limpieza inmediata del lugar que utilice para el consumo de sus alimentos as como del lavado de los utensilios correspondientes. VIGSIMA SEPTIMA.- El comedor es un rea designada exclusivamente para el consumo de alimentos en horarios de comida, horario que se fijara de 1:30 a 15:30 exclusivamente y ser utilizado con la disciplina y limpieza que as se amerite. La imagen de esta rea es importante, ya que podr ser utilizada en cualquier momento para invitar clientes y visitas. VIGSIMA OCTAVA.- Los baos de mujeres y hombres debern mantenerse en las mejores condiciones de sanidad por cortesa y educacin, deber abstenerse de tirar basura en el WC tomando en cuenta que no se podr permanecer en ellos para cualquier otra actividad y mucho menos fumar dentro de los mismos. El WC del primer piso ser el nico al que se permitir el acceso de visitantes, los dems sern de uso exclusivo del personal de ANTARTIC. En caso de no encontrar accesorios, artculos y/o papel higinico en el bao, deber comunicarse inmediatamente al personal de limpieza para su resurtimiento. IV.- JUNTAS VIGSIMA NOVENA En caso de que algn Socio y/o Gerente necesite convocar a junta, en primera instancia tendr que ser solicitada a la Asistente de Socios y registrada en Outlook y se sugiere mencionar en dicha solicitud: Motivo de la junta. Moderador y/o responsable de la reunin Plan de trabajo. Quienes participarn en sta. Duracin de la junta ( el moderador deber hacer cumplir el tiempo estimado y concretar acuerdos ) Orden del da y Fecha. Las juntas no pueden ser fuera de las instalaciones (estacionamiento, accesos, etc.) o en reas comunes en general (comedor, pasillos, baos, archivo, papelera, etc.). Se deber observar disciplina y productividad a travs de alcanzar acuerdos que promuevan la productividad y cumplimiento de objetivos.

Ser responsabilidad de cada participante la probidad y participacin en las reuniones, a travs de la asistencia puntual y la oportuna preparacin sobre los temas a tratar. Con la finalidad de dar seguimiento al xito de cada reunin, ser obligatoria la preparacin y publicacin entre los participantes, de la MINUTA correspondiente, misma que deber observar acuerdos y compromisos que conlleven al xito mencionado. El moderador ser quien vigile este ordenamiento. V.- ACTAS ADMINISTRATIVAS TRIGESIMA.- Las actas administrativas, se aplican cuando alguien a pesar de estar enterado y saber de los reglamentos, polticas y responsabilidades de la empresa no cumple con las mismas. El nico que puede autorizar levantar un acta administrativa es el Socio o en ausencia del mismo es el Gerente del rea responsable. Al juntar la tercera Acta administrativa, la empresa de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, tiene la facultad de rescindir el contrato y la baja definitiva del mismo. VI.- SANCIONES DISCIPLINARIAS TRIGESIMA PRIMERA.- La empresa podr aplicar a los trabajadores que desacaten cualquiera de los puntos mencionados en este reglamento alguna de las sanciones que a continuacin se sealan segn la gravedad: Amonestacin Suspensin de sus labores hasta por un trmino de ocho das sin goce de sueldo Rescisin de contrato Por la primera falta injustificada, suspensin de un da sin goce de sueldo Por la segunda falta injustificada, suspensin de dos das sin goce de sueldo Por la tercera falta injustificada, suspensin de tres das sin goce de sueldo Por la cuarta falta injustificada proceder la rescisin de contrato sin responsabilidad para la empresa. Cabe hacer mencin que es obligacin del trabajador 1. Comunicar al patrn las deficiencias que adviertan en el trabajo a fin de evitar daos y perjuicios y cuando este en riesgo la seguridad de la misma. 2. Guardar escrupulosamente los secretos E INFORMACION CONFIDENCIAL que conozcan, as como de los asuntos administrativos cuya divulgacin pueda causar perjuicios a la empresa. 3. Poner en conocimiento del patrn las enfermedades contagiosas que padezcan tan pronto como tengan conocimiento de las mismas. 4. 3.- Obligadamente y en forma diaria (a las 8:30) debern reunirse al menos los gerentes, para realizar y organizar las prioridades de sus actividades, preparando una lista clara y detallada de las acciones que tomaran ese da. (Tiempo aproximado 30minutos) 5. 4.- Una vez definidas las actividades, ser obligatoria para los gerentes la utilizacin de la agenda de Outlook, donde debern registrar todas las actividades a realizar y que debern supervisar que se realicen en forma diaria por cada una de las personas que les reportan. 6. 5.- Lo anterior deber permitir a todos los gerentes, que se cumplan todas las actividades programadas para el da y la hora establecida. en el entendido de que, si no se finalizan,

deber coordinarse mayor esfuerzo por parte de los asociados para su culminacin en tiempo, forma y calidad requerida. TRIGESIMA SEGUNDA.- EVALUACIONES AL PERSONAL Con la finalidad de conocer la productividad de cada rea de servicio a si como del personal involucrado, se realizaran evaluaciones de cumplimiento de objetivos en forma trimestral (se proporcionara el formato correspondiente) . Esta evaluacin se practicara en los 5 das siguientes al finalizar los meses de marzo-junio-septiembre y diciembre y debern ser entregadas al rea de Recursos Humanos. Las evaluaciones sern realizadas por el supervisor inmediato y debern contener los resultados de cumplimiento de cada objetivo predefinido y deber contarse con la firma del personal evaluado, como parte de su aceptacin. El supervisor deber mencionar las causas por la que no se cumplieron los objetivos y las reas de mejora que debern observarse para eventos futuros. En caso de encontrar reas de oportunidad a travs de capacitacin, deber mencionar los cursos y/o actividades que apoyen en la formacin del personal. VII.- OBLIGACIONES DE LA EMPRESA TRIGSIMA TERCERA.- Son obligacin de la empresa: 1- Pagar a los trabajadores los salarios pactados e indemnizaciones a que tengan derecho en tiempo y forma. 2- Proporcionar tiles instrumentos y materiales necesarios para ejecutar su trabajo. 3- Guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose de maltrato de palabra y obra. 4- Conceder a los trabajadores o empleados el tiempo necesario para el ejercicio de voto de elecciones populares. 5- Organizar permanentemente o peridicamente cursos de capacitacin y adiestramiento. 6- Adoptar las medidas de higiene y seguridad previstas por las leyes. 7- Tomar las medidas preventivas de accidentes que sean necesarias. 8- Proporcionar a los trabajadores los primeros auxilios que necesiten. TRIGSIMA CUARTA.- Las situaciones no previstas en el presente reglamento se resolvern de acuerdo con lo que sobre el particular disponga en contrato de trabajo, la ley federal del trabajo, el uso, la costumbre y los principios generales de derecho. TRIGSIMA QUINTA.- El presente reglamento interno de trabajo ser entregado a cada uno de los trabajadores al servicio de la empresa al momento de su contratacin, a efecto de que conozca sus derechos y obligaciones.
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CONTRATO COLECTIVO CONCEPTO El contrato colectivo de trabajo tambin llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional. El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del mbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estn afiliados al sindicato firmante. Tambin, aunque depende de la legislacin de cada pas, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del mbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (ms sueldo, ms descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones ms desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurdicas de aplicacin general (leyes o reglamentos). El contrato colectivo de trabajo est precedido y es resultado de una actividad de negociacin colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.
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CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO CELEBRADO ENTRE ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIN Y SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA REFRIGERACIN DE LA REPUBLICA MEXICANA 2009-2011 CLAUSULAS CAPITULO 1 GENERALIDADES PRIMERA. Las partes contratantes aceptan para los efectos de interpretacin y aplicacin de este contrato las definiciones que a continuacin se indican: a) CONTRATO: El presente Contrato Colectivo de Trabajo. b) EMPRESA: ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIN, Dedicada al servicio, instalacin y comercializacin de Aire acondicionado y refrigeracin, con oficinas generales en Guadalupe Victoria No. 4 Col. Miguel Hidalgo, Ecatepec, Estado de Mxico., y establecimientos en diversas entidades federativas, en los que operan por concesin y que se menciona en el listado que como anexo forma parte de este Contrato Colectivo de Trabajo. c) SINDICATO: Sindicato de Trabajadores de la Refrigeracin de la Republica Mexicana, con registro expedido por la Secretaria del Trabajo y Previsin Social No. 4589. d) LEY: Ley Federal del Trabajo. e) TABULACIN DE SALARIOS: La relacin de los salarios correspondientes a cada especialidad y categora que forma parte integrante del contrato. f) SALARIO INTEGRADO: Se obtiene sumando las cantidades que por concepto de salario cuota diaria, aguinaldo, prima vacacional, gratificaciones y dems prestaciones que se entreguen al trabajador por sus servicios. CAPITULO 2 DE LA APLICACIN DEL CONTRATO SEGUNDA. Este contrato tiene por objeto regular las relaciones obrero-patronales entre la Empresa y sus trabajadores, sin distincin de especialidades y regir en todos sus establecimientos, Dependencias y oficinas, as como cualquier nuevo centro de labores que llegue a establecer la Empresa en cualquier lugar de la Republica Mexicana, quedando excluidos de su aplicacin el personal de confianza.
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TERCERA: La Empresa y el Sindicato Reconocen mutuamente la personalidad jurdica con que contratan; La Empresa Reconoce al Sindicato como la organizacin que representa el inters profesional de los trabajadores a su servicio que conforme a este contrato deben de ser sindicalizados y consecuentemente, se comprometen a tratar nica y exclusivamente con sus representantes legales, debidamente acreditados, todos los conflictos que trabajo que surgieran como motivo de la aplicacin del presente Contrato Colectivo de Trabajo, de los Contratos Individuales de Trabajo y de la Ley Federal del Trabajo. La empresa, sus representantes y empleados de confianza; reconocen la obligacin que tienen de abstenerse de intervenir en los asuntos internos del Sindicato. As mismo, el Sindicato se obliga a no intervenir en la administracin, tcnicas y procedimientos del trabajo de la empresa, as como en la contratacin y manejo del personal de confianza. Por su parte la Empresa se abstendr de contratar para puestos de confianza a personas a las que el sindicato les diga o haya seguido procedimiento de investigacin y sancin sindical. CUARTA. La empresa y el sindicato se obligan mutuamente a sellar de recibida cualquier comunicacin que se dirijan, a acusar recibo de la misma, cuando se trate de una cuestin informativa y a contestarla dentro de un trmino no mayor de cinco das, cuando as se requiera. CAPITULO 3 DEL PERSONAL QUINTA. Las partes convienen en que para ocupar cualquier vacante definitiva, temporal o puesto de nueva creacin, la Empresa solicitar al Sindicato el personal que requiera. El sindicato se obliga a proporcionar el personal solicitado dentro de los cinco das hbiles siguientes a partir de la fecha en que se reciba la solicitud de la Empresa. En caso de que el Sindicato no proporcione el personal solicitado dentro del plazo fijado, o las personas que proporcione no renan los requisitos exigidos por el puesto de que se trate, la Empresa podr contratarlo libremente, pero el personal as seleccionado deber solicitar su ingreso previamente al Sindicato, el cual se obliga a admitirlo cumplindose con los requisitos estatutarios. SEXTA. Los trabajadores al servicio de la Empresa sern: a) DE PLANTA: Aquellos cuyo contrato sea por tiempo indefinido. b) EVENTUALES: Aquellos que sean contratados por tiempo fijo o por obra determinada. c) ASPIRANTES: Aquellos que sean contratados para recibir entrenamiento, enseanza o capacitacin en la especialidad.

SEPTIMA. Las labores que correspondan al personal sindicalizado debern ser realizadas precisamente por el personal miembro del Sindicato y los trabajadores debern ejecutar sus labores con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenido y acostumbrado. Los empleados de confianza podrn ayudar al personal sindicalizado en sus labores y sustituirlos transitoriamente; los empleados de confianza podrn asimismo, ejecutar los trabajos necesarios para proporcionar capacitacin o entrenamiento al personal sindicalizado. OCTAVA. La empresa se obliga a que cualquier compensacin, prestacin, ayuda, bono, bonificacin, gratificacin, das de descanso, etc., distintos de los establecimientos expresamente en el Contrato Colectivo de Trabajo, para su otorgamiento deber convenirlo previamente con el Sindicato. CAPITULO 4 SANCIONES SINDICALES. NOVENA. Las partes convienen en que la Empresa, sin responsabilidad para la misma, separar al o a los trabajadores que por cualquier motivo dejen de permanecer al Sindicato, bien sea por renuncia, por pasar a formar parte de otra organizacin sindical, o por desercin o porque se les haya aplicado la clusula de exclusin. Para que la Empresa lleve a cabo est separacin bastar con que reciba la comunicacin escrita del Sindicato. La Empresa est imposibilitada para juzgar sobre la procedencia i improcedencia de la separacin. DECIMA. La Empresa se obliga a suspender del servicio en un plazo no mayor de tres das, contados a partir de la fecha en que reciba la comunicacin del Sindicato, a los trabajadores sindicalizados a quienes el mismo acuerde sancionar con prdida temporal de sus derechos, siempre y cuando estas sanciones no originen la paralizacin de un Departamento, o se aplique a ms del 40% del personal respectivo al mismo tiempo. En los casos de Departamento con slo dos o tres trabajadores, la Empresa Aplicar la Sancin a no ms de un trabajador al mismo tiempo. CAPITULO 5 JORNADA DE TRABAJO Y TIEMPO EXTRAORDINARIO DECIMA PRIMERA. La jornada de trabajo para todas las dependencias ser de cuarenta horas semanales distribuidas en cinco das, los das de descanso sern sealados por la Empresa, tomando en consideracin las necesidades del servicio, invariablemente los das de descanso sern consecutivos.
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DECIMA SEGUNDA. Los trabajadores que por la distribucin de su jornada de trabajo prestan sus servicios el da domingo, tendrn derecho a una prima adicional de un 25% sobre el salario de los das ordinarios. DECIMA TERCERA. Se considera como tiempo extra el que exceda de la jornada de trabajo reglamentaria, consignada en clusula anterior, siempre y cuando sea por orden escrita del Jefe inmediato. DECIMA CUARTA. La Empresa se obliga a pagar una hora de tiempo extra como mnimo, a los trabajadores que llame a servicios fuera de sus horas ordinarias de trabajo, siempre y cuando esto no sea una continuacin de la jornada. CAPITULO 6 VACACIONES DECIMA QUINTA. Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicio disfrutarn de un periodo anual de vacaciones pagadas en los siguientes trminos: 1 ao de servicio 2 aos de servicio 3 aos de servicio 4 aos de servicio 5 a 9 aos de servicio 6 das 8 das 10 das 12 das 14 das
Despus del cuarto ao, el perodo de vacaciones aumentar en dos das por cada cinco aos de servicios. LA Empresa pagar a los trabajadores que salgan de vacaciones, el equivalente al 80% sobre salarios correspondientes al perodo de vacaciones, por concepto de prima vacacional, as como (9.5) nueve das y medio, adicionales de salario Diaria, en la inteligencia de que se pagar la prima vacacional sumndolos y disfrutndose nicamente los das que correspondan. Este pago se har el ltimo da laborando entes del periodo vacacional. DECIMA SEXTA. Si el trabajador estuviera enfermo en la fecha en que deban comenzar su perodo de vacaciones, estas comenzarn hasta que est sano, de acuerdo con las incapacidades expedidas por el Instituto Mexicano del Seguro Social. Los trabajadores por conducto Del Sindicato presentarn anualmente a la Empresa una propuesta de las fechas en que deseen disfrutar se perodo vacacional, misma que ser estudiada por la
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Empresa y de acuerdo con las necesidades del servicio, publicar el calendario de vacaciones para el ao correspondiente. La empresa elaborar el calendario de vacaciones de acuerdo con las necesidades de la misma. El tiempo para poder disfrutar de vacaciones se contar desde la fecha en que el trabajador ingrese al servicio de la Empresa y se tendr derecho a ellos por aos vencidos. A partir del primer ao de servicios, a los trabajadores que se separen o sean separados, se les abonar por concepto de pago de vacaciones, la parte proporcional que corresponda a los perodos menores de un ao. CAPITULO 7 DESCANSOS Y PERMISOS DECIMA SEPTIMA. Sern considerados como das de descanso obligatorios los siguientes:
1 de Enero 5 de Febrero 21 de Marzo Jueves y viernes de la Semana Santa 1 de Mayo 16 de Septiembre 1,2 20 de Noviembre El que corresponda a la transmisin del poder Ejecutivo Federal (actualmente 10 de Diciembre de cada seis aos). 25 de Diciembre El da que determinen las autoridades para la celebracin de Elecciones Federales o Locales, se darn facilidades cuando sea necesario y por el tiempo requerido para el ejercicio de voto, obligndose los trabajadores a establecer las guardias que se requieran, de conformidad con las necesidades del servicio, a fin de que ste no se vea afectado y/o interrumpido.
CAPITULO 8 SALARIOS DECIMA OCTAVA. La Empresa cubrir a sus trabajadores los salarios que les correspondan de acuerdo con el tabulador en forma quincenal cada mes, en el lugar de adscripcin. La Empresa notificar al Sindicato los das en los cuales se harn los pagos del salario, para proteccin de los trabajadores. Se agrega como anexo el tabulador de salarios, formando parte integrante del presente Contrato. DECIMA NOVENA. En caso de que la Empresa pague los salarios, gratificaciones o prestaciones con cheque, conviene en dar facilidades a sus empleados para que lo hagan efectivo ese mismo da, se

podr establecer en cada regin, previo acuerdo entre las partes el pago del salario mediante depsito en cuenta bancaria a nombre del trabajador. VIGESIMA. La Empresa otorgar a sus trabajadores un aguinaldo anual que deber pagarse antes del da 20 de Diciembre, equivalente a 25 das de salario nominal para aquellos trabajadores que tengan hasta un ao de antigedad y 38 das de salario nominal a aquellos trabajadores que tengan ms de un ao de antigedad. Los trabajadores que no hayan cumplido el ao de servicios, se les pagar el aguinaldo en proporcin al tiempo laborado. VIGESIMA PRIMERA. La Empresa y el Sindicato convienen en constituir un fondo de ahorro para los trabajadores de planta, de acuerdo a las siguientes estipulaciones: A) La Empresa descontar el 10.5% del salario nominal de los trabajadores de planta. B) La Empresa acreditar mensualmente a cada trabajador como premio, otra cantidad equivalente al 10.5 % del salario nominal de los trabajadores de planta, tomando en consideracin lo dispuesto por el Artculo 22 del Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta. El fondo de ahorro se cerrar anualmente con el ltimo descuento efectuado, correspondiente al mes de Diciembre y ser reintegrado a los interesados a ms tardar el 20 de Diciembre del mismo ao. C) Cuando un trabajador se separe o sea separado del servicio de la Empresa cualquiera que sea la causa, la Empresa pondr a su disposicin el importe de sus descuentos por el fondo de ahorro hasta la fecha de la liquidacin. Y el premio se le pagar a ms tardar el 20 de Diciembre. Ningn trabajador podr transferir a terceras personas el pago de las cantidades que constituyan el fondo de ahorro, ni dar dicha cantidad en prenda o garanta, ni gravarla de manera alguna. CAPITULO 10 RIESGOS DE TRABAJO Y SEGUROS VIGESIMA SEGUNDA. En caso de fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente o enfermedad no profesional, o cuando quede incapacitado por enajenacin mental, la Empresa pagar la prima de antigedad, salario devengado, fondo de ahorro y prestaciones proporcionales que haya devengado hasta el fallecimiento, a quien o quienes acrediten tener derecho a recibirlas ante las autoridades correspondientes. VIGESIMA TERCERA. La Empresa contratar con la Compaa de Seguros que libremente elija, un seguro de vida de grupo para el personal sindicalizado y este seguro ser por 12 meses de salario tratndose de muerte natural, 24 meses de salario en caso de muerte accidental y 36 meses de salario por muerte colectiva.

VIGESIMA CUARTA. La empresa contratar con la compaa de seguros que libremente elija un seguro de Gastos Mdicos Mayores por una cobertura de 500 (QUINIENTOS) Salarios Mnimos Generales Mensuales Vigentes en el Distrito Federal, incluyendo el parto normal con un lmite de $7,500.00 (SIETE MIL QUINIENTOS PESOS 00/100 M.N.) en cualquier Hospital de la Red Hospitalaria con que cuenta la aseguradora correspondiente, por evento y que podr ser extensivo para su esposa (o) e hijos, del cual el 60% del costo de la pliza del seguro ser cubierta por la empresa y el 40% restante por el trabajador, sujetndose a las condiciones que establezca la compaa aseguradora. CAPITULO 11 OTRAS PRESTACIONES VIGESIMA QUINTA. La Empresa se obliga a proporcionar a sus trabajadores los utensilios, herramientas y dems accesorios, para el buen desempeo de los trabajos encomendados a los trabajadores y prevenir de una manera efectiva riesgos profesionales. VIGESIMA SEXTA. La Empresa se obliga a proporcionar a sus empleados sindicalizados VALES DE DESPENSA, por el equivalente a $300.00 (TRESCIENTOS PESOS 00/100 M.N.) mensuales. CAPITUL O 13 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES VIGESIMA SEPTIMA. La Empresa se obliga a deducir del salario nominal de los trabajadores sindicalizados, las cuotas ordinarias que la organizacin sindical acuerde, debiendo entregarlas al representante del Sindicato. VIGESIMA OCTAVA. Los trabajadores tendrn las obligaciones que establece la Ley Federal del Trabajo, con las modificaciones establecidas en el presente Contrato Colectivo de Trabajo y el Reglamento Interior del Trabajo. Todos los casos no previstos en este captulo, sern resueltos de comn acuerdo entre las partes, tomando como base los principios generales que se deriven del propio Contrato Colectivo de Trabajo o en su defecto, se estar sujeto a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo.
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CAPITULO 14 CONFLICTOS VIGESIMA NOVENA. Todos los conflictos que se susciten con motivo de la interpretacin, cumplimiento y ejecucin de este contrato y en general con todos los asuntos relacionados con la prestacin del servicio y con los Contratos Individuales de Trabajo, se tratarn nica y exclusivamente con los legtimos representantes del Sindicato. TRIGESIMA. El presente Contrato Colectivo de Trabajo entra en vigor a partir del da 10 de Octubre del 2009, estando de acuerdo las partes en que el mismo sea revisado en los trminos de los Artculos 399 y 399 Bis de la Ley Federal del Trabajo, por cuanto hace al tabulador de salarios el da 10 de Mayo de 2006 y por lo que respecta al clausulado, el da 10 de octubre del 2010. TRIGESIMA PRIMERA. La Empresa se obliga a imprimir ejemplares del Contrato Colectivo de Trabajo en nmero suficiente para que se distribuya a cada uno de los trabajadores que laboran en la actualidad. CAPITULO 15 EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD TRIGESIMA SEGUNDA. Las partes convienen que de acuerdo a las necesidades de la Empresa, sta podr contratar personal por tiempo determinado y con jornada diaria reducida en cualquier categora. Para el clculo del salario que percibirn dichos trabajadores se dividir el salario diario correspondiente al perfil del puesto respectivo entre ocho horas, para obtener el salario por hora y ste se multiplicar por las horas de la jornada contratada. Este salario servir de base para cuantificar las prestaciones a que pudieran tener derecho los trabajadores contratados en jornada reducida, de acuerdo a ste Contrato. TRIGESIMA TERCERA. El Patrn podr remover libremente, avisando al Sindicato, al personal dentro de la misma categora en diversos departamentos o para categoras superiores o inferiores sin perjuicio de su salario, lo anterior para el efecto de incrementar la productividad, cuando por las necesidades del servicio se requiera asignar trabajadores a otras reas, el trabajador tendr la obligacin de realizar dichas labores, de las que no le corresponden formalmente, las limitantes para tales movimientos sern nicamente, cuando se trate de labores que requieran calificacin o conocimiento de los que carezca el trabajador y consecuentemente pueda poner en peligro su salud o su seguridad. Cuando un trabajador supla a otro trabajador que tenga asignado un salario superior, el suplente recibir la diferencia salarial durante el tiempo de la sustitucin. TRIGESIMA CUARTA. El patrn podr contratar libremente servicios a terceros cuando as se amerite por razones tcnicas, comerciales, de eficiencia o de productividad.
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CAPITULO 16 CAPACITACION y ADIESTRAMIENTO TRIGESIMA QUINTA. La Empresa y el Sindicato se comprometen a integrar en un plazo no mayor de treinta das, las siguientes Comisiones Mixtas: Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento; Comisin Mixta de Seguridad e Higiene; Comisin Mixta de Reparto de Utilidades; Comisin Mixta de Cuadro de Antigedades; Comisin Mixta de Reglamento Interior de Trabajo; Comisin Mixta de Cuadro de Vacaciones y dems Comisiones que seale la Ley y a designar el nmero de representantes que se estime conveniente, sus funciones sern desempeadas dentro o fuera del horario de trabajo. TRIGESIMA SEXTA. La Empresa se obliga a proporcionar a sus trabajadores Capacitacin y Adiestramiento, de conformidad con lo establecido en la Fraccin XIII del Apartado "A" del Artculo 123 Constitucional, as como lo establecido en el Captulo IV del Ttulo Once de la Ley, segn lo dispuesto por el artculo 391 Fraccin VII y VIII Y del Artculo 153-A al 153-X de la Ley, tomando en cuenta las necesidades y posibilidades de la propia Empresa. TRIGESIMA SEPTIMA. Empresa y Sindicato convienen en que en un lapso no mayor de 30 das hbiles contados a partir de la firma del presente Contrato, debern de constituir la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento en la Empresa, misma que tendr vigencia por cuatro aos, as como para implementar los planes y programas que para elevar la productividad de la Empresa se requieran, si es necesario mayor tiempo, se llegar a un acuerdo entre las partes para convenir la prrroga necesaria. Ecatepec, Estado de Mxico a 18 de Octubre del 2009 POR EL SINDICATO POR LA EMPRESA
SERGIO GUERRERO VILLA SECRETARIO GENERAL
alfonoso herreas GERENTE GENERAL
SERGIO SOLANO DOMINGUEZ DELEGADO NACIONAL
PEDRO J. SNCHEZ ENRIQUEZ GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
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CONTRATO INDIVIDUAL CONCEPTO Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona fsica denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona fsica o jurdica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinacin de ste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, QUE CELEBRAN POR UNA PARTE ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIN., (EL PATRON), y POR LA OTRA OSCAR SNCHEZ SNCHEZ (EL TRABAJADOR), MISMOS QUE SE SUJETAN A LOS SIGUIENTES PUNTOS:
DECLARACIONES I.- Declara ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIN., que es una Sociedad constituida conforme a las Leyes de la Repblica Mexicana, con domicilio Guadalupe Victoria No. 4 Col. Miguel Hidalgo, Ecatepec, Estado de Mxico y establecimientos en diversas entidades de la Repblica Mexicana. II. El TRABAJADOR declara que sus generales son los siguientes: a) Nacionalidad: MEXICANA b) Edad:25 c) Sexo: MASCULINO d) Estado Civil: SOLTERO e) Domicilio: ADELITA No. 50, Col. BENITO JUAREZ, CP.55500, Delg/mun. NEZAHUALCOYOLT, Edo. EDO. DE MXICO III. Declara EL TRABAJADOR tener los conocimientos, aptitudes, facultades y experiencia necesarios para desempear el puesto o categora de: ANALISTA CONTABLE ADMINISTRATIVO En consideracin a las declaraciones que anteceden, las partes convienen en las siguientes: CLAUSULAS PRIMERA.- El presente Contrato se celebra por tiempo determinado de 28 das, con fecha de vencimiento el da: 4 de Diciembre del ao 2009 SEGUNDA.- EL TRABAJADOR conviene en prestar sus servicios personales subordinados a ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIN., con la categora o puesto de ANALISTA CONTABLE ADMINISTRATIVO, y sujetndose a la direccin, vigilancia o instrucciones que reciba de EL PATRON para el desempeo de sus labores, obligndose a atender todas las actividades conexas a su ocupacin principal.
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Asimismo, el EMPLEADO conviene expresamente en que desempear cualquier otra actividad que la EMPRESA le requiera, de acuerdo con las necesidades del servicio, sus conocimientos, habilidades, experiencia, capacitacin y grado de confianza depositada, sin menoscabo de su categora y salario, de tal manera que el empleado podr desempear diversas actividades en relacin al trabajo contratado. TERCERA.- Las partes convienen en que EL PATRON podr rescindir sin su responsabilidad el presente Contrato dentro de los primeros treinta das de prestar sus servicios EL TRABAJADOR, si ste no acredita poseer la capacidad, aptitudes o facultades requeridas para desempear el trabajo contratado. O bien en cualquier momento cuando el trabajador incurra en cualquiera de las clusulas sealadas en el artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo. CUARTA.- EL TRABAJADOR deber ejecutar su trabajo en las oficinas (o locales) de EL PATRON y en cualquier lugar de la Repblica Mexicana donde EL PATRON desempee actividades. EL TRABAJADOR conviene en que prestar sus servicios en cualquier domicilio de la Repblica Mexicana en donde EL PATRON llegue a establecer sucursales, facultando EL TRABAJADOR desde este momento a EL PATRON para que 10 ubique en el centro de labores, en donde sean necesarios sus servicios. Para el caso de que por las necesidades del servicio EL TRABAJADOR tenga que ser trasladado a cualquier otra ciudad de la Repblica Mexicana, EL TRABAJADOR manifiesta expresamente su conformidad con tal circunstancia, para 10 cual "EL PATRON" tendr la obligacin de reembolsar a EL TRABAJADOR los gastos de transportacin que efecte, incluyndose el transporte del menaje familiar. QUINTA.- Las partes reconocen y convienen en que la operacin de la empresa debe ajustarse a las necesidades del servicio (necesidades que son determinadas exclusivamente por la administracin de la empresa como parte de sus facultades y responsabilidades de gestora), en consecuencia los horarios de labores se ajustarn y modificarn de acuerdo con estas necesidades. La empresa deber avisar al trabajador con tres das de anticipacin de cualquier cambio que se haga. La jornada semanal ser de 40 horas de trabajo efectivo y ser repartida generalmente en cinco das a la semana, aunque si el servicio 10 requiere se podrn hacer ajustes o modificaciones diversas. EL TRABAJADOR disfrutar de una hora para tomar alimentos y descansar fuera del centro de trabajo, independientemente que la empresa proporcione lugar para calentar y/o tomar alimentos. Las partes convienen expresamente en aceptar que las labores y horarios de trabajo sern determinados conforme a las necesidades, variables y cambiantes del servicio.
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SEXTA.- Cuando por circunstancias extraordinarias se aumente la jornada de trabajo semanal, los servicios prestados durante el tiempo excedente se considerarn como extraordinarios y se pagarn a razn de ciento por ciento ms del salario establecido para las horas de trabajo normal. Tales servicios nunca podrn exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, en la inteligencia de que EL TRABAJADOR no est autorizado para laborar en tiempo extraordinario, salvo que haya orden expresa y por escrito del representante de "EL PATRON". SEPTIMA.- EL TRABAJADOR percibir por la prestacin de los servicios a que se refiere este Contrato, un sueldo o salario de: $7,845.00 (SIETE MIL OCHOCIENTOS CUARENTA Y CINCO PESOS 00/100 M.N.) mensuales, que se le cubrir por quincenas laborales vencidas, los das diez y veinticinco de cada mes. El pago ser hecho en moneda de curso legal o mediante depsitos bancarios o cualquier otro medio electrnico, en las oficinas de EL PATRON, quedando incluido en el mismo el pago de los das de descanso semanal y de descanso obligatorio; estando obligado EL TRABAJADOR a firmar las constancias de pago correspondientes, teniendo en cuenta lo dispuesto en los artculos los artculos 108 y 109 de la Ley Federal del Trabajo. EL TRABAJADOR se obliga a otorgar recibo en favor de EL PATRON por la totalidad de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados a que tenga derecho, convinindose en que la firma implicar un finiquito total hasta la fecha del recibo correspondiente. OCTAVA.- EL TRABAJADOR disfrutar por cada cinco das de trabajo, dos das de descanso con goce de sueldo. De acuerdo con las necesidades del servicio, los das de descanso podrn ser modificados. La empresa le avisara al trabajador por lo menos con 3 (tres) das de anticipacin. Tambin disfrutar de descanso, con pago de salario ntegro, los das sealados en el Artculo 74 de la Ley Federal del Trabajo, as como jueves y viernes de semana santa y 1. Y 2 de noviembre. En caso de que la empresa requiera los servicios del trabajador en los das anteriormente sealados, le dar aviso con anticipacin de acuerdo a lo establecido en el artculo 75 de la Ley Federal del Trabajo. NOVENA.- EL TRABAJADOR, despus de un ao de servicios continuos, disfrutar de un perodo anual de vacaciones pagadas, de seis das laborales que aumentar en dos das, hasta llegar a doce, por cada ao subsecuente de servicios. Despus del cuarto ao, el perodo de vacaciones aumentar en dos das por cada cinco aos de servicios. Las vacaciones sern disfrutadas a partir del primer aniversario de EL TRABAJADOR. Los salarios correspondientes a las vacaciones se cubrirn con una prima vacacional del SO% sobre los mismos, as como 9.5 das (nueve punto cinco) adicionales de salario diario. DECIMA.- EL TRABAJADOR est obligado a registrar o checar su tarjeta o a firmar las listas de asistencia, a la entrada y salida de sus labores, as como su salida y entrada para tomar alimentos y descansar, por lo que el incumplimiento de ste requisito indicar la falta injustificada a sus labores para todos los efectos legales.
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EL TRABAJADOR deber iniciar su jornada de trabajo en la hora pactada en el lugar que le haya sido asignado, dando inicio a sus labores exactamente en la hora sealada. DECIMA PRIMERA.- EL TRABAJADOR conviene en someterse a los reconocimientos mdicos que peridicamente ordene EL PATRON en los trminos de la Fraccin X del artculo 134 de la Ley Federal del Trabajo, en la inteligencia de que el mdico que los DECIMA SEGUNDA.- Los cambios de puesto, las modificaciones de sueldo por promociones as como los cambios de horario, sern consignados en los anexos del presente Contrato que al efecto se formulen, debiendo recibir EL TRABAJADOR la copia para que el original se archive en su expediente personal y formar parte del mismo. DECIMA TERCERA: EL TRABAJADOR percibir un aguinaldo anual, que deber pagrsele antes del da veinte de diciembre, equivalente a 25 das de salario nominal en forma proporcional al tiempo laborado cuando tenga menos de un ao de antigedad y 38 das por ms de un ao de antigedad. DECIMA CUARTA.- EL TRABAJADOR ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos (o que se establezcan) por EL PATRON, conforme a lo dispuesto en el Captulo III Bis, Ttulo Cuarto de la Ley Federal del Trabajo. DECIMA SEPTIMA.- EL TRABAJADOR tendr, adems de las obligaciones previstas en el presente Contrato, las siguientes que se sealan de manera enunciativa: A) No utilizar en su beneficio, ni divulgar directa o indirectamente a cualquier persona fsica o moral, sin consentimiento previo y por escrito de "EL PATRON" ningn conocimiento o informacin que adquiera con motivo de su trabajo. B) B) Cuando por cualquier motivo termine su relacin de trabajo, deber entregar a EL PATRON con la anticipacin que ste determine, todos los materiales y documentacin que pertenezcan a EL PATRON y que se encuentren directa o indirectamente bajo su control. DECIMA OCTAVA.- EL TRABAJADOR se obliga a cumplir en todas y cada una de sus partes las disposiciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento Interior de Trabajo prestando sus servicios en los trminos del mismo y del presente contrato, bajo la direccin de la EMPRESA o sus representantes a cuya autoridad estar subordinado, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en relacin al desempeo de sus labores.
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DECIMA NOVENA.- Las partes convienen en que todo lo no previsto en el presente Contrato se regir por lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y en que, para todo lo que se refiera a interpretacin, ejecucin y cumplimiento del mismo, se someten expresamente a la jurisdiccin y competencia de las Autoridades Laborales competentes.
Ledo que fue por ambas partes el documento y una vez enterados de su contenido y alcance, lo firman de comn acuerdo en la ciudad de Mxico, D.F. a los 7 de Noviembre del ao 2006.
EL PATRON
EL TRABAJADOR
artemia ARTEMIA ARTEMIA
OSCAR ARTEMIA ARTEMIA
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CONCLUSIONES DE LA IMPORTANCIA DE LA UNIDAD III Y IV
En mi opinin personal la importancia de la unidad III se ve ejemplificada al conocer cmo se puede elaborar un diagnostico de capacitacin de acuerdo a la tcnica que se adecue al lugar de trabajo y de acuerdo al tipo de personal con que se cuente, as como tambin conocer las importancia que se tiene un entrenamiento o una capacitacin ya que si no se dan los conocimientos previos para desarrollar alguna actividad pues simplemente no vas a saber cmo realizar tu trabajo o en caso contrario no se tendr la certeza que esa manera es la correcta para desarrollar la actividad que nos sea conferida. En el caso de la unidad IV pues todava es ms importante ya que al desarrollar o investigar los contratos me di cuenta de que hay muchos contratos de acuerdo a cada empresa, giro o puesto, adems de que es un conocimiento que se debe de tener para cuando establezcamos una relacin de trabajo y podamos conocer nuestros derechos as como tambin las obligaciones que adquirimos cuando decidimos formar parte de una organizacin.
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ADMINISTRACIN DE LAS REMUNERACIONES CONCEPTO
En una organizacin, cada funcin o cada cargo tienen su valor. Slo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a: Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios; Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigacin de salarios.
Importancia:
Para el trabajador: lo dirige en su trabajo y aunque no sea necesariamente lo que busque en primer lugar, condiciona la adecuada vida del obrero para la empresa: Es un elemento de importancia en el costo de produccin Para la sociedad: como la mayor parte de la poblacin vive del salario, se considera un medio para subsistir de una gran parte de la misma. Para la estructura econmica del pas condiciona la estructura de la sociedad.
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SERVICIOS Y PRESTACIONES
Concepto de Prestacin
Retribucin adicional que se le otorga al trabajador en dinero o en especie como aguinaldo y los vales de despensa respectivamente.
Concepto de servicio
Son todas aquellas actividades que se le otorgan al trabajador para el beneficio de este a un menor costo.
Importancia
Sirven como seguridad y estabilidad as como la influencia emocional que tienen sobre el trabajador.
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GUIA DE PRESTACIONES Y SERVICIOS PARA EL PERSONAL INTRODUCCIN: MARCO NORMATIVO
CONSTITUCIN POLITICA DE LOS Estados Unidos Mexicanos LEY FEDERAL DEL TRABAJO LEY DEL SEGURO SOCIAL REGLAMENTO INTERNO DE ANTARTIC, S.A DE C.V.
AREA RESPONSABLE
Gerencia de recursos humanos en el departamento de servicios y prestaciones.
FUNDAMENTO:
Convenio de revisin del contrato salarial 2009-2011 Ley Federal del trabajo Ley del Seguro Social
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CAPITULO I PRESTACIONES ECONOMICAS

Compensacin por productividad Antartic otorgar un estimulo de productividad con los siguientes montos mensuales: Personal operativo de tiempo completo Personal operativo con tiempo extra Vales de despensa Antartic pagar en vales de despensa por este concepto la cantidad de $300.00 (trescientos pesos 00/100 MN) mensuales. Gratificacin por antigedad Antartic otorgar un estimulo econmico al personal al cumplir 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 55, 60, aos de prestacin de servicios en la institucin de acuerdo con la siguiente tabla: Aos de servicio en Das de salario Antartic convencional 10 10 15 20 20 30 25 40 30 50 35 60 40 70 45 80 50 90 55 100 60 110 Antartic pagar esta prestacin en la siguiente quincena a la fecha en que el trabajador cumpla con el requisito en caso contrario, se podr hacer efectiva a peticin del interesado y/o de la representacin sindical Pago del servicio de guardera Antartic pagar s las trabajadoras operativas, por concepto de servicio de guardera en caso de que no exista cupo en la guardera de la organizacin, la cantidad de $400 (cuatrocientos pesos 00/100 MN) mensuales, por cada hijo de 45 das a seis aos de edad. 20% adicional sobre el salario 25% adicional sobre el sobre el salario
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Prima Vacacional Antartic pagar a su personal por concepto de prima vacacional el equivalente al 80% sobre salarios correspondientes al periodo de vacaciones as como nueve das y medio, adicionales de salario diario. Aguinaldo La Empresa otorgar a sus trabajadores un aguinaldo anual que deber pagarse antes del da 20 de Diciembre, equivalente a 25 das de salario nominal para aquellos trabajadores que tengan hasta un ao de antigedad y 38 das de salario nominal a aquellos trabajadores que tengan ms de un ao de antigedad. Puntualidad y Asistencia Antartic pagar a ms tardar en la segunda quincena de enero una gratificacin equivalente a siete y medio das de salario convencional, considerando como mnimo 97% de asistencias al personal que durante el ao, no incurra en faltas de asistencia ni retardos injustificados.
CAPITULO II PRESTACIONES SOCIALES

Capacitacin y adiestramiento Antartic crear un sistema para otorgar capacitacin y adiestramiento al personal de nuevo ingreso. As como proporcionarle al personal ms sobresaliente, sin costo alguno actividades de formacin y actualizacin. Seguro de Gastos Mdicos mayores Antartic a solicitud de la representacin sindical, conviene en contratar un seguro de gastos mdicos mayores por una cobertura de 500 (QUINIENTOS) Salarios Mnimos Generales Mensuales Vigentes en el Estado de Mxico, incluyendo el parto normal con un lmite de $7,500.00 (SIETE MIL QUINIENTOS PESOS 00/100 M.N.) en cualquier Hospital de la Red Hospitalaria con que cuenta la aseguradora correspondiente, por evento y que podr ser extensivo para su esposa (o) e hijos. Salario o subsidio por accidentes de trabajo y enfermedad profesional. Permiso con goce de sueldo que se otorga Antartic cuando por causa de trabajo, sufra alguna enfermedad o accidente de trabajo que le impida el desarrollo de sus actividades, previo cumplimiento de los requisitos establecidos.
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Pensin por incapacidad total permanente en el caso de riesgos de trabajo. En caso de fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente o enfermedad no profesional, o cuando quede incapacitado por enajenacin mental, la Empresa pagar la prima de antigedad, salario devengado, fondo de ahorro y prestaciones proporcionales que haya devengado hasta el fallecimiento, a quien o quienes acrediten tener derecho a recibirlas ante las autoridades correspondientes.
CAPITULO III LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO

Das de descanso con goce de salario 1 5 21 1 16 1,2 20 de Enero de Febrero de Marzo Jueves y viernes de la Semana Santa de Mayo de Septiembre de Noviembre El que corresponda a la transmisin del poder Ejecutivo Federal (actualmente 10 de Diciembre de cada seis aos). de Diciembre
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El da que determinen las autoridades para la celebracin de Elecciones Federales o Locales, se darn facilidades cuando sea necesario y por el tiempo requerido para el ejercicio de voto, obligndose los trabajadores a establecer las guardias que se requieran, de conformidad con las necesidades del servicio, a fin de que ste no se vea afectado y/o interrumpido.
Licencia con goce de sueldo por acuerdo presidencial no. 754. (Inhabilitados fsicamente) Licencia con goce de sueldo por defuncin de familiares. Licencia mdica por gravidez
CAPITULO IV LICENCIAS SIN GOCE DE SUELDO

Licencia por asuntos particulares Se otorgara un permiso sin goce de salario por el tiempo que el personal requiera siempre y cuando no interfiera con el proceso de produccin.
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Licencia por comisin sindical
La Empresa se obliga a otorgar la licencia en un plazo no mayor de tres das, contados a partir de la fecha en que reciba la comunicacin del Sindicato, a los trabajadores sindicalizados a quienes el mismo otorgue una comisin, siempre y cuando estas licencias no originen la paralizacin de un Departamento, o se aplique a ms del 40% del personal respectivo al mismo tiempo.
CAPITULO V SERVICIOS
Servicio de guardera
Servicio de comedor. 30% de descuento en Laboratorios Medico Polanco Servicio de enfermera Fondo de Ahorro
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HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Concepto e Importancia de la seguridad en el trabajo.
Es la ciencia y arte dedicados al reconocimiento, evaluacin y control de aquellos factores ambientales o tensiones provocadas por el lugar de trabajo que pudieran ocasionar enfermedades, destruir la salud, el bienestar o crear molestias entre los trabajadores. La importancia de la Seguridad e Higiene en el trabajo radica en tres aspectos fundamentales: HUMANO. El hombre es el elemento de mayor validez en la empresa y estando si vida, integridad fsica y salud en la base misma de la existencias de la organizacin. ECONNOMICO. Se demuestra que existe la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades causadas por l, de haberse causado lesin grave se podra tener una idea de los tiempos perdidos, instrumentos destruidos, etc. SOCIAL. Puede demostrarse los graves daos que produce a la sociedad y al pas el hecho de que una gran cantidad de personas quedan incapacitadas total o parcialmente para trabajar restando elementos productivos a la sociedad.
Concepto e Importancia de la higiene en el trabajo.

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de la salud inherente a las tareas del cargo; tambin es el estudio y control de las condiciones de trabajo: de naturaleza fsica y el social dentro de la situacin de trabajo. La seguridad del trabajo tiene un carcter eminentemente preventivo, ya que tiene por objeto la salud y el confort del trabajador, y evita que se enferme ausente. Entre los principales objetivos estn: Eliminacin de las causas de enfermedades de trabajo Reduccin de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos fsicos. Prevencin del empeoramiento
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Aplicacin
Agente: porta equipajes Parte del agente: las maletas Condicin insegura: las maletas estn estibadas a una altura que no es la adecuada. Tipo de accidente: las maletas pueden caerse sobre una persona lo cual provocara lesiones como golpes, alguna fractura Acto inseguro: estibar ms maletas de las permitidas
Agente: Los tubos Parte del agente: Los tubos Condicin insegura: Levar todo ese peso sobre el cuerpo de la persona. Tipo de accidente: Le puede ganar el peso de los tubos y con ello resbalarse y que le caigan los tubos encima. Acto inseguro: No tener las condiciones adecuadas para cargar ese peso
Agente: Edificio Parte del agente: La Ventana Condicin insegura: estar colgando de la ventana y que su compaero lo est sujetando de los pies. Tipo de accidente: Puede ganarle el peso al compaero lo cual le podra ocasionar contusiones mltiples, y en el peor de los casos la muerte. Acto inseguro: No ocupar una escalera que le facilitara el trabajo.
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Agente: Camioneta Parte del agente: los Maderos Condicin insegura: colocar la camioneta en esa posicin y sujetarla con los maderos. Considerando que se pueden resbalar los maderos y esto ocasionara que la camioneta cayera encima del seor Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas mltiples considerando como ms importante en el crneo y la muerte. Acto inseguro: No ocupar un gato hidrulico. Agente: Los monta cargas Parte del agente: los Maderos Condicin insegura: colocar la camioneta en esa posicin y sujetarla con los maderos. Considerando que se pueden resbalar los maderos y esto ocasionara que la camioneta cayera encima del seor Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas mltiples considerando como ms importante en el crneo y la muerte. Acto inseguro: No ocupar un gato hidrulico.
Agente: Los monta cargas Parte del agente: los Maderos Condicin insegura: colocar la camioneta en esa posicin y sujetarla con los maderos. Considerando que se pueden resbalar los maderos y esto ocasionara que la camioneta cayera encima del seor Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas mltiples considerando como ms importante en el crneo y la muerte. Acto inseguro: No ocupar un gato hidrulico.
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Agente: Los monta cargas Parte del agente: los Maderos Condicin insegura: colocar la camioneta en esa posicin y sujetarla con los maderos. Considerando que se pueden resbalar los maderos y esto ocasionara que la camioneta cayera encima del seor Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas mltiples considerando como ms importante en el crneo y la muerte. Acto inseguro: No ocupar un gato hidrulico. Agente: Los monta cargas Parte del agente: los Maderos Condicin insegura: colocar la camioneta en esa posicin y sujetarla con los maderos. Considerando que se pueden resbalar los maderos y esto ocasionara que la camioneta cayera encima del seor Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas mltiples considerando como ms importante en el crneo y la muerte. Acto inseguro: No ocupar un gato hidrulico.
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ANEXOS ORGANIGRAMA
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FORMATO DEL CUESTIONARIO 1. Para desarrollar su trabajo al nivel mximo de sus posibilidades, tiene usted problemas? Ninguno Pocos Algunos Muchos Demasiados 2.- Cmo cree usted que desempean el trabajo sus compaeros de rea o departamento? 20 Muy mal 40 Mal 60 Regular 80 Bien 100 Muy bien 3.- Si contesto usted 20, 40, o 60, indique alguno de los motivos por los cuales usted considere que sus compaeros no desempeen sus funciones en forma ptima? Falta de capacitacin en aspectos de: Malas relaciones interpersonales. Mala supervisin. Falta de materiales para el trabajo. Otros, cules: 4.- Siente usted que la direccin se preocupa por capacitarlo en su trabajo? Nada Muy poco Poco Suficiente Mucho 5.- Qu temas sera necesario que se incluyeran en los programas de capacitacin y cules seran de utilidad a usted y sus compaeros para el desempeo de su trabajo? Motivacin personal. Liderazgo. Trabajo en equipo. Superacin personal. Atencin al cliente. Capacitacin tecnolgica. Comunicacin asertiva.

Juntas efectivas. Manejo del estrs. Planeacin estratgica. Ambiente de trabajo (clima organizacional). Seguridad e higiene. Administracin del tiempo. Imagen corporativa. Metodologa de las 5 s de la calidad. 6.- Cmo se considera usted en el desempeo de su trabajo? Nada capaz Muy poco capaz Poco capaz Algo capaz Capaz Muy capaz
7.- Si su respuesta es nada, muy poco, poco o algo capaz, indique los motivos por los cuales se considera as. Falta de preparacin en aspectos de: Malas relaciones con los subordinados. No administra bien sus recursos. No emplea el tiempo suficiente para realizar su trabajo. No le interesa su trabajo. Otras, cules: 8.- Qu cree que piensen de usted sus compaeros de trabajo en relacin con su capacidad? 0 Nada capaz 20 Muy poco capaz 40 Poco capaz 60 Algo capaz 80 Capaz 100 Muy capaz 9- Cules cree usted que son las causas por las que, en ocasiones, se demoran los trabajos? Falta de capacitacin en el trabajo. Falta de recursos materiales. Falta de coordinacin y planeacin en el trabajo. Carencia de informacin necesaria para realizar sus labores. Falta de comunicacin entre jefe y subordinados. Falta de conocimiento en el trabajo.

Otros, cules: 10.- En forma general si usted tuviera que desarrollar un programa de capacitacin para usted y sus compaeros, Qu reas sugerira que se trataran?
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EVALUACIN DE DESEMPEO PARA OPERADORES DE MAQUINARIA Nombre c ompleto de la persona evaluada: Periodo evaluado: Instrucci ones: Lea l os fac tores a evaluar y mar que c on una X en la escala que mej or defina el desempeo del empleado durante el periodo evaluado. Al final del formato, deber anotarse los datos y firmas del jefe inmediato superior y del g erente de produccin Factores Escala Conoce plenamente el contenido de su funcin, domina los c onocimientos, tcnicas, habilidades y procedimientos requeridos y los aplica con gran eficacia. Demuestra muy buen nivel de c onocimientos, habilidades y procedimientos requeridos para su funcin, que le permiten realizar su trabajo eficientemente. Conoce su tarea y realizo bien su trabaj o habitual Presenta escaso nivel de conocimientos y habilidades r equeridas. Su trabaj o no siempre es satisfactorio. Manifiesta Escas o nivel de c onocimientos y habilidades requeridas que le impiden desenv olverse adecuadamente en su trabaj o Siempre se muestra dedicado en el desarrollo de las tareas que tienen encomendadas. Casi siempr e realiza el trabaj o asignado con el esmero y la dedicacin requeridos Regularmente efecta sus actividades con esmero y la dedicacin requeridas A veces llega a realizar su trabaj o c on el cuidado requerido No logra desempear sus tareas con la dedicacin y esmeros r equeridos. Acata totalmente los lineamientos y normas es tablecidos para el cumplimiento de las funciones asignadas. Casi siempr e cumple con las normas y lineamientos establecidos par el cumplimiento de las funciones asignadas Regularmente observa las disposiciones norma tivas es tablecidas para la realizacin de su trabajo Solo en forma ocasi onal cumple con las normas y lineamientos que debe observar para el desarrollo de sus funci ones Manifiesta muy poco inters en aplicar las nor mas y lineamientos que debe observar. Supera los objetivos y metas establecidas para el cumplimiento de sus funci ones Cumple c on la totalidad de l os objetivos y metas que le fueron asignadas Obtiene resultados cercanos a l os objetivos y metas que le fueron asignados Algunas veces logra cumplir con las metas y objetiv os programados No logra cumplir c on las metas y objetivos estipulados Logra la mxima optimizacin de los r ecursos y tiempo utilizados par el cumplimiento de los objetiv os y metas programados Casi siempr e hace us o racional de los r ecursos y el tiempo requeridos para cubrir los objetivos y metas trazados Regularmente optimiza los recursos y el tiempo r equerido para alcanzar los objetiv os y metas establecidos. En algunas oportunidades l ogra optimizar los recursos y el tiempo disponibles para la c onsecucin de l os objetivos y metas. Presenta dificultades para hacer uso racional de los recursos y el tiempo disponible para cumplir con los objetivos y metas programados. Es notablemente capaz para generar acciones oportunas, asumiendo los riesgos necesarios Tiene muy buena capacidad para actuar oportunamente, asumiendo los riesgos necesarios Acta oportunamente asumiendo riesgos necesarios Ocasionalmente tiene problemas para actuar y asumir riesgos Tiene dificultades para pasar a la accin y asumir los riesgos que ello implica. Evaluador
Competencia. Nivel de conocimientos normativ os tericos y habilidades aplicados al eficaz ejercicio del puesto Diligencia. Cuidado y esmero que se tiene para ejecutar las actividades y funci ones asignadas
Disciplina. Obedece las normas de seguridad e higiene en el rea laboral.
Eficacia. Capacidad para cumplir en el lugar, tiempo, calidad y cantidad l os objetivos y metas programadas Eficiencia. Capacidad para alcanzar los objetivos y metas programadas con el mnimo de recursos disponibles y tiempo, para lograr su optimizacin Iniciativa Capacidad para pasar a la accin asumiendo riesgos para alcanzar los objetivos en l os programas o proyectos establecidos
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OBSERVACIONES
EVALUO (Puesto del Jefe inmediato)
Vo. Bo (Gerente de produccin)
Nombre y firma
Nombre y firma
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EN LA CIUDAD DE MXICO D.F, A 26 DE NOVIEMBRE DEL 2009.
ANONIO CARPIO ANTARTIC, S.A DE C.V.
Por medio de la presente le comunico que por convenir as a mis intereses particulares, con esta fecha he resuelto dar por terminada voluntariamente la relacin laboral y/o contrato individual de trabajo que me una con ustedes en trminos de la Fraccin I del artculo 53 de la Ley Federal del Trabajo. Le manifiesto asimismo expresamente que durante el tiempo que prest mis servicios, nunca sufr riesgo de trabajo alguno, de igual modo a la fecha no se me adeuda prestacin alguna de ningn tipo, y por ltimo y en virtud de esta renuncia voluntaria no me reservo accin o derecho que ejercitar de ninguna naturaleza en el futuro, ni en contra suya ni de su negocio, ni de su representante legal, ni de ninguna otra persona que hubiere sido mi patrn. Ratificada que fue la presente en todas sus partes la firmo cruzando el texto y al calce para constancia. ATENTAMENTE.
LIZETTE ARTEMIA ARTEMIA
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Administracin de Personal Aplicado a la Ingeniera Industrial

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III. OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS

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6.2 EXPEDIENTE PERSONAL

6.3 CONTROL DE ASISTENCIA.

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DATOS DEL TRABAJADOR

Firma del empleado

RELOJ CHECADOR PARA TARJETA MAGNETICA

REGISTRO ACEPTADO REGISTRO RECHAZADO (1)

4 23/08/09 15:00 HRS (2)

PANTALLA DE OBSERVACIONES FECHA Y HORA BARRA LECTORA TARJETA MAGNTICA

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6.4.2 Tipo de nomina

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TIEMPO EXTRA CUOTA HRS X DIA IMPORTE

OTRAS TOTAL CLAVE IMPORTE ISPT IMSS

OTRAS TOTAL CLAVE IMPORTE

NETO A PAGAR FIRMA DEL EMPLEADO

RFC DE LA COMPAA TAAR090805AGH3

ELABORO: RECURSOS HUMANOS

REVISO: RECURSOS HUMANOS

AUTORIZO: GERENTE GENERAL

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VIII GRAFICO DE REEMPLAZO O REEMPLAZO POTENCIAL

A/1: Candidato no. 1 B/1: Candidato no.2

GERENTE DE PRODUCCION F. Sea

SUBGERENTE DE MANUFACTURA J. lvarez

GERENTE DE CONTROL DE CALIDAD A. Barrera

Administracin de Personal Aplicado a la Ingeniera Industrial

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Administracin de Personal Aplicado a la Ingeniera Industrial

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Administracin de Personal Aplicado a la Ingeniera Industrial

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