Programa FISICC-IDEA / Centro de Estudios Central Lic. en Informtica y administracin de Recursos Humanos Curso: Teoras Organizacionales Tutor: Lic.

Isaac Ramrez

TEMA: Clima Laboral

Augusto Alejandro Salazar Alecio

IDE 06182163

Fecha (29/03/2011) Martes: horario 8:00 AM a 9:00 AM

ndice

DEFINICIONES HISTRICAS DEL CLIMA LABORAL SEGN AUTORES ............................................................ 3 TEORAS SOBRE EL CLIMA LABORAL: ............................................................................................................ 6 ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL: ............................................................................................................... 8 CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................ 11

DEFINICIONES HISTRICAS DEL CLIMA LABORAL SEGN AUTORES

(1960) Segn Gellerman: A quien se le atribuye la introduccin por primera vez en psicologa industrial/organizacional, lleg a la conclusin de que clima era el "carcter" de una compaa e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo: Es necesario identificar a las personas en la organizacin cuyas actitudes son importantes. Estudiar a las personas y determinar cules son sus objetivos, tcticas y puntos ciegos. Revisar la historia de la compaa y prestar especial atencin a las carreras de sus lderes. Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer denominadores comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos. (1964) Segn Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definicin de clima como un conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que las distinguen de otras organizaciones son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin. (1966) Segn Talcott Parsons: Sostena que las organizaciones eran un subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. (1968) Segn Taguiri: Ofrece varios sinnimos como: atmsfera, condiciones, cultura y ecologa. Define clima como la calidad del ambiente interno de la organizacin, especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella. (1973) Segn Guin: Sostena que un clima percibido tiene que ver con los atributos de una organizacin y lo de las personas que lo perciben. (1974) Segn James Y Jones: Sugiri que se debe utilizar el trmino clima psicolgico con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la experiencia en la organizacin y hacer una interpretacin del significado implcito en las caractersticas, los acontecimientos y los procesos organizacionales.

(1977) Segn Von Haller: Se refiere a empresas ascendentes indiferentes y ambivalentes. (1981) Segn James y Sell La representacin cognoscitiva de las personas, de los entornos prximos expresada en trminos de sentido y significado psicolgico para el sujeto. (1983) Segn Schneider Y Reichers: Define clima como una inferencia o percepcin corprea evaluada que los investigadores hacen con base en ideas ms particulares. (1984) Segn Bertalanffy: Ve a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno ambiental, es decir la relacin sistema-ambiente. En pocas palabras, el tema de clima organizacional surge cuando se siente dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, que sirva de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones. (1990) Segn Brown y Moberg: Manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta. (1993) Segn Dessler: Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. (1993) Segn Water (citado por Dessler): Son las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.

(1996) Segn Cabrera: Define al trmino clima laboral como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. Segn Hall: El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

(1999) Segn Robbins: Es la percepcin por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin de nuestro entorno. (2000) Segn Galvez: El clima laboral es la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la direccin a lo que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin. (2004) Segn Sonia Palma: El clima laboral es entendido como la percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales. Como podemos observar, muchos de los autores usan adjetivos como percepcin, opinin, caractersticas, propiedades, impresiones, y entre otros. Tambin podramos aadir que el clima laboral es la "personalidad" de sta, porque se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de la misma. VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc. Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de la organizacin, etc. Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos, comunicaciones, etc. Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc. Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad, ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin laboral, etc.

TEORAS SOBRE EL CLIMA LABORAL:

Entre las ms importantes tenemos: Teora sobre el Clima Laboral de McGregor En la publicacin que hiciera el autor sobre "Lado Humano de la Empresa", examina las teoras relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los dos modelos que llam "Teora X" y "Teora Y". Teora x El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin. El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad. Teora Y El esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la diversin, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no slo aceptarn responsabilidad sino trataran de obtenerla. Como resultado del modelo de la Teora Y, se ha concluido en que si una organizacin provee el ambiente y las condiciones adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las personas se comprometern a su vez a sus metas y objetivos de la organizacin y se lograr la llamada integracin. TIPOS DE CLIMA LABORAL Autoritario - sistema I Es aquel en donde la direccin no confa en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados perciben y trabajan en una atmsfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones.

Autoritario paternalista - sistema II Existe cierta confianza entre la direccin y los subordinados, se establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones; Tambin existe la confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresin que trabajan en un ambiente estable y estructurado. Consultivo - sistema III La direccin tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se percibe un ambiente dinmico y la administracin se basa en objetivos por alcanzar. Participativo - sistema IV Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones se da en toda la organizacin, la comunicacin est presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la participacin, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeacin estratgica. Segn Rousseau (1988) citado por Adrin Furnnan explican 4 tipos de clima aplicables a las organizaciones. Clima Psicolgico Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de las personas; la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen una funcin sustancial en la creacin de percepciones al igual que los ambientes inmediatos o prximos en lo que el sujeto es un agente activo. Diversos factores dan forma al clima psicolgico incluido los estilos de pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la cultura y las interacciones sociales. Estas percepciones no necesitan coincidir con las otras personas en el mismo ambiente para que sean significativas, puesto que, por una parte, es posible que el tambin te prximo de un individuo sea peculiar y por la otra las diferencias individuales desempean un papel importante en estas percepciones.

Clima Agregado Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas o alguna unidad identificable de la organizacin formal o informal y un acuerdo o con censo dentro de la unidad respecto a las percepciones. Un clima agregado es un fenmeno de nivel unitario real los individuos deben tener menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros miembros deben servir para dar forma y reforzar un conjunto comn de descriptores comparables con una interpretacin social de la realidad. Pero como la interaccin de los miembros de una unidad no se considera un requisito para el consenso no necesita existir una dinmica social o grupal subyacente a ese consenso. Clima Colectivos Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los factores situacionales y combinndolas en grupos que reflejen, resultados del clima. Los factores personales y situaciones se han considerado elementos de prediccin de la pertenencia de los grupos. Clima Laboral Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos organizacionales, expresados en trminos que caracterizan las experiencias individuales con la organizacin est distribucin significa que desde el punto de vista de los informantes.

ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Tambin Moss (1989) describe que el Clima Laboral est integrado por elementos como: El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en la organizacin; Los grupos dentro de la Organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y papeles; La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo; Liderazgo, poder, polticas, influencias, estilo; La estructura con sus macro y micro dimensiones;

Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Las caractersticas del clima en una organizacin, generan un determinado comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su personalidad dentro de esta. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Podemos resaltar estas principales caractersticas: Referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo. Tiene cierta permanencia. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organizacin. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes. Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las polticas, estilo de direccin, sistema de despidos, etc.

El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA El instrumento privilegiado para la evaluacin del clima es, por supuesto, el cuestionario escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es conveniente combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, grupales y seminarios de diagnstico. La entrevista Consiste en una conversacin que el investigador sostiene con un miembro de la organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversacin es obtener informacin sobre una gran variedad de temas de la organizacin y la opinin del entrevistado acerca de estos temas. Las expectativas, tanto del entrevistador como del entrevistado, pueden influir determinantemente sobre los resultados. El xito de una entrevista se relaciona con la habilidad del entrevistador para escuchar adecuadamente, esta capacidad puede ser desarrollada si presta atencin a los factores: motivacin, inters, respeto, empata, naturalidad y comprobacin de lo escuchado. Uno de los problemas de mayor importancia es el tiempo que ocupa, ya que una entrevista toma aproximadamente 2 horas. La entrevista grupal Consiste en exponer un grupo de cinco o seis personas seleccionadas por ser representativas de algn segmento de la organizacin. En la entrevista grupal las preguntas constituyen temas que no se encuentran dirigidos a una persona particular, sino que son planteados en grupo. El entrevistador tiene la misin de dirigir la entrevista, procurar que los integrantes del grupo sientan que todos sus aportes sern de utilidad,

generar clima de aceptacin, dar oportunidad a todos de expresar sus opiniones, evitar alusiones personales descalificadoras. El cuestionario Consiste en un conjunto de de preguntas impresas que es administrado masivamente a numerosas personas. Antes de aplicarlo, es necesario tener algn grado de conocimiento de la organizacin para optar por el ms adecuado, ya que existen una gran cantidad de estos. Se construye teniendo en vista los objetivos del diagnstico y el lenguaje de la organizacin. Puede estar dado en preguntas abiertas, las cuales son cuando el encuestado es el que elabora la respuesta. La ventaja es que responder sin dejarse influir por los criterios del encuestador. La desventaja radica en la dificultad para el trabajo y anlisis posterior de los resultados as como tambin el tiempo que se ocupa en la lectura. Por otro lado las preguntas cerradas, son aquellas donde debe seleccionarse una respuesta entre las alternativas previamente definidas. La ventaja es que facilita el trabajo de codificacin y recuento, mientras que la desventaja es que aporta informacin que est predeterminada. Las alternativas pueden ir planteadas de totalmente de acuerdo a totalmente en desacuerdo, as como tambin entre casi siempre y casi nunca. Otros cuestionarios van del adecuado inadecuado de las dimensiones. Existen adems cuestionarios especficos, elaborados para medir el clima de organizaciones particulares. El grupo de discusin Es semejante a la entrevista grupal, pero en l se intenta proponer ciertas temticas a la discusin en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las que se necesitan respuestas. A travs de la discusin grupal puede lograrse descubrir el grado de emocionalidad que tiene el conflicto, la posibilidad de llevarlo a un plano racional y de regularlo, as como las vas de solucin.

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El propsito de este Cuestionario es encontrar reas de oportunidad que nos permitan mejorar el clima de trabajo en la organizacin. Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo tanto no hay respuestas correctas ni incorrectas. Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca la respuesta que mejor describa tu opinin. La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 4 (totalmente en desacuerdo). Tienes la opcin de elegir NA (no aplica) en los casos que as lo consideres. Recuerda bien, el rango de respuestas va de: TA: Totalmente de Acuerdo TD: Totalmente en Desacuerdo

SOBRE MI TRABAJO

1. Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto y mis lmites de responsabilidades. TA: 1 2 3 4 TD NA

2. Para desempear las funciones de mi puesto tengo que hacer una esfuerzo adicional y retador en el trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

3. Me gusta mi trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

4. Tengo las competencias que el puesto requiere TA: 1 2 3 4 TD NA

5. Tengo la flexibilidad de cmo hacer mi trabajo siempre y cuando llegue a los mejores resultados. TA: 1 2 3 4 TD NA

6. Me gustara seguir trabajando en mi rea de trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

7. Dadas mis funciones es justa la remuneracin econmica y los beneficios (capacitacin, seguro, prestaciones) que recibo. TA: 1 2 3 4 TD NA

8. Los tabuladores (salariales) de la empresa constituyen un balance entre las funciones que se realizan y su correspondiente remuneracin. TA: 1 2 3 4 TD NA

9. Considero que necesito capactiacin en algn rea de mi inters y que forma parte importante de mi desarrollo. TA: 1 2 3 4 TD NA

SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. 1. La distribucin fsica y geogrfica de mi rea contribuye al flujo de trabajo e informacin. TA: 1 2 3 4 TD NA

2. Cuento con el equipo necesario para ejecutar mi trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

3. Las bases de datos existentes en mi departamento, facilitan el trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

SOBRE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE TRABAJO 1. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas: a) Entre los miembros de mi equipo de trabajo o departamento TA: 1 2 3 4 TD NA

b) Entre los miembros de mi organizacin TA: 1 2 3 4 TD NA

2. Conozco las responsabilidades y funciones de: a) Mis compaeros de trabajo en mi rea o centro TA: 1 2 b) Mi jefe TA: 1 2 3 4 TD NA 3 4 TD NA

c) Del personal de otras reas o departamentos TA: 1 2 3 4 TD NA

3. Hay evidencia de que la falta de conocimiento sobre las funciones del personal de algn departamento ha provocado quedar mal con los clientes. TA: 1 2 3 4 TD NA

4. Bajo las mismas circunstancias y condiciones se perciben diferencias en las cargas de trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

5. Recibo la informacin que requiero para mi trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

6. Recibo en forma oportuna la informacin que requiero para mi trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

7. Hay evidencia de que en mi rea se trabaja en equipo exitosamente. TA: 1 2 3 4 TD NA

8. Mis compaeros y yo sabemos quin es nuestro cliente final TA: 1 2 3 4 TD NA

9. Mis compaeros y yo nos apoyamos para servir a los clientes. TA: 1 2 3 4 TD NA

10. Considero que mis compaeros necesitan capacitacin en ciertas reas reas importantes para este trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

SOBRE LIDERAZGO

1. Observo que mi jefe solicita mis ideas y propuestas para mejorar el trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

2. Hay evidencia de que mi jefe me apoya utilizando mis ideas o propuestas para mejorar el trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

3. Me siento satisfecho con la forma de trabajar de mi jefe. TA: 1 2 3 4 TD NA

4. Siento confianza con mi jefe. TA: 1 2 3 4 TD NA

5. Mi jefe me orienta y me facilita cumplir con mi trabajo. TA: 1 2 3 4 TD NA

6. Mi jefe me comunica efectivamente las polticas y forma de trabajo de mi rea. TA: 1 2 3 4 TD NA

7. Mi jefe y yo acordamos las expectativas sobre mi desempeo. TA: 1 2 3 4 TD NA

8. Mi jefe me da retroalimentacin de mi desempeo. TA: 1 2 3 4 TD NA

9. La retroalimentacin sobre mi desempeo incluye tanto aspectos positivos como negativos. TA: 1 2 3 4 TD NA

10. La retroalimentacin sobre mi desempeo es constructiva y me ayuda a mejorar. TA: 1 2 3 4 TD NA

11. La retroalimentacin sobre mi desempeo es oportuna. TA: 1 2 3 4 TD NA

12. El instrumento de medicin utilizado arroja conclusiones justas sobre el desempeo de la persona. TA: 1 2 3 4 TD NA

13. Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y aportaciones en mi trabajo, aun cuando por causas ajenas no se alcance el objetivos deseado. TA: 1 2 3 4 TD NA

14. Considero que mi jefe es flexible y justo ante las peticiones o apoyo que solicito. TA: 1 2 3 4 TD NA

SOBRE LA ORGANIZACIN

1. Los eventos de convivencia cumplen con el objetivo de lograr el acercamiento y convivencia entre personal de la empresa. TA: 1 2 3 4 TD NA

2. La Direccin se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de desarrollo para m (capacitacin, plan de carrera, etc.) TA: 1 2 3 4 TD NA

3. Dentro de la Direccin se reconoce la trayectoria del personal de mi departamento para ser promovidos. TA: 1 2 3 4 TD NA

4. Las promociones se dan a quien se las merece. TA: 1 2 3 4 TD NA

5. Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la misma organizacin al posible candidato. TA: 1 2 3 4 TD NA

6. No me ira de mi empresa aunque me ofrecieran un trabajo parecido con sueldos y beneficios mayores. TA: 1 2 3 4 TD NA

7. Las metas organizacionales se establecen entre el grupo de trabajo al que impactan y sus Directivos. TA: 1 2 3 4 TD NA

8. Las metas establecidas en mi rea de trabajo constituyen un incentivo alcanzable.

TA: 1 2 3 4 TD NA 9. Me siento comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada perodo. TA: 1 2 3 4 TD NA

10. La Direccin manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentido comn de misin e identidad entre sus miembros. TA: 1 2 3 4 TD NA

11. Existe comunicacin que apoya el logro de los objetivos de la organizacin. TA: 1 2 3 4 TD NA

12. Existe reconocimiento de Direccin para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de los objetivos y metas de la organizacin. TA: 1 2 3 4 TD NA

EN GENERAL 1. Salgo del trabajo sintindome satisfecho de lo que he hecho. TA: 1 2 3 4 TD NA

2. Mi rea de trabajo, es un buen lugar para trabajar. TA: 1 2 3 4 TD NA

3. Recomendara a un amigo que trabaje en mi organizacin. TA: 1 2 3 4 TD NA