LVALUATION EN MATIRE DTHIQUE CONGRS 2006 DE LAPEC - RGION DU QUBEC Linstrument de mesure du climat thique dvelopp par le Centre

dthique en milieu de travail de Sant Canada 1. Mandat et activits principales du Centre dthique en milieu de travail de SC tablit depuis 2001, le Centre dthique en milieu de travail a le mandat de promouvoir le comportement thique des membres de lorganisation et de favoriser le dveloppement dune culture organisationnelle qui les stimule et les appuie. Nos principales activits incluent la sensibilisation et la formation, ltablissement de partenariats avec les quipes de travail et les communauts de pratique, et finalement la recherche et la rtroaction en matire dthique. 2. Possibilits dvaluation en matire dthique Le terme valuation thique nous offre plusieurs pistes valables dintervention. Voici quelques possibilits : les dfis, les occasions et les risques thiques de lorganisation ; le niveau de comptence thique des membres et des units de lorganisation ; lefficacit du programme dthique organisationnelle ; la perception externe de la conduite thique de lorganisation; la perception interne du climat thique de lorganisation ; lthique de la philosophie dvaluation en matire dthique, etc. 1

3. Un outil particulier : lvaluation de la perception interne du climat thique Dans le cadre de cet exercice, nous allons prsenter et commenter loption qui retient prsentement notre attention : la mesure du climat thique. La notion de climat thique nous permet de cerner et de comprendre comment les membres dune organisation interprtent la qualit de leur environnement au plan thique en se basant sur les signaux quils reoivent. Elle diffre de lide de culture thique qui regroupe plus dlments formels et intgre une vision plus long terme. Lvaluation du climat thique permet de dterminer si les employs sentent que leur organisation leur donne une main gagnante ou perdante au plan de lthique. Partant de l, le rpondant en thique peut plus lgitimement dterminer le degr probable dengagement et de comportement thique des individus, et laborer des stratgies de dveloppement thique adaptes au contexte qui se prsente lui.

Pour plus de dtails, voir Muel KATPTEIN, Ethics Management. Auditing and Developing the Ethical Content of Organizations, Dordrecht, Kluwer Academic Publishers, 1998 de mme que Muel KAPTEIN et Johan WEMPE, The Balanced Company, A Theory of Corporate Integrity, Oxford / New York, Oxford University Press, 2002.

La fentre de rflexion quouvre la notion de climat thique est intressante du fait quelle permet de prvenir certains enlisements possibles de lthique pratique contemporaine. Prenons les deux cas extrmes dune thique individualiste fixe sur le cas concret rsoudre et dune thique formelle proccupe par la formulation universelle des normes de conduite. Le problme avec ces deux approches est le mme : loubli du degr de rceptivit ou de rsistance offert par le contexte avec lequel lindividu doit composer et dans lequel les normes doivent sincarner. Lenjeu est important car aussi intelligents et nobles en intentions que les individus puissent tre, le contexte est souvent llment le plus fort ou dterminant. Lorsquil offre plus de rsistance que dencouragement lthique par exemple, il est probable quil fasse dguerpir les intresss ou au pire les amne commettre des actes rprhensibles. Lvaluation du climat thique nous offre la chance dchapper la navet que nous pouvons avoir vis--vis de linfluence particulire du contexte en prsupposant, comme le font un bon nombre de citoyens lorsquils pensent leur systme dgout, que tout est l, tout fonctionne, et pourquoi quiconque avec un minimum de bon sens et dintelligence irait-il inspecter ces lieux ? .2 ce niveau, le dfi global est de comprendre les facteurs psychosociaux qui habilitent ou infirment le comportement thique. Au plan collectif, il consiste ensuite aider les quipes de travail mobiliser leurs ressources en leadership pour fortifier les qualits thiques du milieu et dcrotre leffet des forces contextuelles contraires lthique. Au plan individuel, il est de rendre finalement les personnes plus aptes naviguer avec une intgrit crative et ingnieuse dans des contextes de travail qui imposent des marges de manuvre plus ou moins limites leur autonomie au plan thique. Un des dfis particuliers des praticiens en thique est de profiter des espaces de dialogue dune trois heures que leur offrent initialement les quipes de travail pour prendre le pouls de la situation, discuter des perceptions dvoiles et commencer laborer une stratgie dintervention pour rendre le contexte de travail plus propice lthique. Pour ce faire, les sondages trs dtaills se rvlent inefficaces (trop de dtails et pas assez de temps) et lide mme dun sondage est suspecte au dpart (encore un autre sondage !). Le pari que nous prenons pour dpasser ce double obstacle est de situer lvaluation du climat thique dans une gamme doptions visant btir la culture thique de lquipe (i.e. attentes, dcision, coaching, etc.), et partant de l de proposer dvaluer sommairement la situation au dpart en offrant loption de sonder le contexte plus profondment au besoin par la suite. La mtaphore que nous utilisons pour vendre notre approche est celle dun examen mdical dune heure qui peut tre suivi par un examen spcialis suite au dvoilement dun doute ou la dcouverte dun problme au cours de lexamen sommaire.

Linda TREVINO, Gary WEAVER, Managing Ethics in Business Organizations. Social Scientific Perspectives, Stantford, Stantford University Press, 2003.

Loutil que nous avons labor pour valuer le climat thique dans le milieu de travail sinspire des recherches que nous avons effectues au cours des dernires annes. Les perspectives rapportes par Kaptein/Wempe et Trevino/Weaver (voir notes) nous ont fortement influencs. Lensemble des qualits thiques du climat de travail que nous avons retenues annonce notre thorie de lintgrit organisationnelle, telle que nous lenvisageons ce moment. La vision quelle met de lavant rpond deux questions importantes que nous posent frquemment les gens : quoi ressemble positivement un milieu de travail qui est propice lthique et quels lments contextuels dois-je grer de faon proactive lorsquon massigne la tche de grer lthique au travail ? En ce sens, chacune des qualits est une vise qui offre une possibilit de rflexion, de conversation et daction concerte sur un aspect particulier du climat thique. Au cours de la prochaine anne, nous comptons tester lacuit, la pertinence et le pouvoir de mobilisation de cette approche auprs de nombreuses quipes de travail. Au bout de cette phase exprimentale, nous esprons pouvoir jauger plus prcisment ce qui compte le plus, ce qui peut tre fait et ce que nous avons besoin dexplorer davantage, au plan du contexte, pour appuyer le dsir et les habilets des individus dtre des sujets thiques au travail. 4. Personnes ressources : Pierre Lecours Stephen Hare Catherine Chabot Georgette Thbeau (613) 941-7312 (613) 941-7315 (613) 941-7313 (613) 941-7324 Pierre_Lecours@hc-sc.gc.ca Stephen_Hare@hc-sc.gc.ca Catherine_Chabot@hc-sc.gc.ca Georgette_Thbeau@hc-sc.gc.ca

Outil pour valuer sommairement les perceptions des employs vis--vis du climat thique de leur organisation SVP rpondre TOUTES les questions (2 cts de la page) en encerclant les numros entre 6 et 0. Utilisez la grille dinterprtation suivante de lchelle : 6 = en accord compltement 5 = en accord presque compltement 4 = en accord partiellement 3 = ni en accord, ni en dsaccord 2 B en dsaccord partiellement 1 B en dsaccord presque compltement 0 = en dsaccord compltement 1. Clart des signaux Mon organisation envoie des signaux clairs par rapport au comportement thique attendu. Le sens de faire la bonne chose est bien compris par tout le monde ici. 6 2. Cohrence Mon organisation se conforme des normes thiques leves en pratique. Lorsque jvalue comment les personnes se comportent dans mon organisation, je peux dire que nos actes suivent nos paroles sur une base rgulire. 6 3. Reconnaissance Mon organisation reconnat et encourage le comportement thique. Les bons gars peuvent finir premiers ici. 6 4. Discipline Les comportements abusifs et contraires l=thique ne sont pas tolrs dans mon organisation. Les contrevenants ne peuvent sen tirer avec n=importe quoi ici. 6 5 4 3 2 1 0 5 4 3 2 1 0 5 4 3 2 1 0 5 4 3 2 1 0
Possibilits dexamen du milieu : (quipe immdiate, groupe occupationnel, division, rgion, etc.) Possibilits didentification des rpondants : ge, occupation, etc.

5.

Climat ouvert pour discuter des proccupations Je me sens en scurit pour soulever et discuter des proccupations thiques au travail, incluant la remise en cause de pratiques contraires l=thique. 6 5 4 3 2 1

6.

Leadership Dans mon organisation, il y a suffisamment de leadership en matire dthique pour promouvoir et maintenir un environnement thique pour tous. 6 5 4 3 2 1 0

7.

Congruence avec les valeurs organisationnelles Mes valeurs personnelles et les valeurs dmontres par mon organisation s=agencent bien ensemble. 6 5 4 3 2 1 0

8.

Communaut au travail Nous nous traitons mutuellement avec dignit et respect. 6 5 4 3 2 1 0

9.

Sens premier du travail Le bien public est la proccupation la plus importante des membres de notre organisation. Les gens ne travaillent pas ici principalement pour leur gain personnel. 6 5 4 3 2 1 0

10.

Rputation de confiance Je crois que le public canadien a confiance que nous le servirons quitablement. Il sent quil peut compter sur nous pour faire la bonne chose . 6 5 4 3 2 1 0