UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA DE MXICO

MATERIA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD: ELABORANDO CONCEPTOS

FACILITADOR: NAYELY JANETH GARCIA RAMIREZ

ALUMNO: JESS ANTONIO GARCA VIDALES

GLOSARIO DE TERMINOS. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Condicionamiento Operante: Forma de aprendizaje mediante la cual se fortalece o debilita un una respuesta voluntaria, segn sus consecuencias favorables o desfavorables. Cuando decimos que una respuesta se fortalezca o debilita se refiere a que ms o menos se repita con regularidad. Aprendizaje social: Es tambin conocido como aprendizaje vicario, observacional, imitacin, modelado o aprendizaje cognitivo social, este aprendizaje esta basado en una situacin social en la que al menos participan dos personas: el modelo, que realiza una conducta determinada y el sujeto que realiza la observacin de dicha conducta; esta observacin determina el aprendizaje. Actitudes: Se le considera como la postura que adopta el cuerpo humano segn los diferentes movimientos del nimo, sin embargo, la forma ms comn de entender aquello que se conoce por actitud es aquella disposicin anmica del ser humano expresada de algn modo en particular. Se considera que una actitud tiene tres componentes que son: Cognitivo: Se refiere a creencias, ideas, pensamientos hacia el objeto de actitud. Emocional: Es la valoracin que se hace de ese objeto. Conductual: Tendemos a actuar en ese objeto dependiendo de los componentes emocionales y cognitivos. Afectividad positiva: Es la primera garanta de estabilidad emocional y seguridad, tanto en uno mismo como en los dems, y para que un nio la desarrolle es determinante la actitud de los padres. Afectividad negativa: se entiende la tendencia a preocuparse y a tener una visin pesimista de las cosas, acompaada a menudo de sentimientos de infelicidad o irritacin, sntomas depresivos, tensin crnica y un bajo nivel de bienestar subjetivo. Las personas con elevada afectividad negativa son ms propensas a experimentar emociones negativas de manera estable, a lo largo del tiempo e independientemente de las situaciones, se muestran incapaces de enfrentar los estresores de la vida, tienen una visin negativa de s mismos, presentan ms sntomas somticos y tienen un sesgo atencional hacia los estmulos adversos. Son personas que parecen estar escudriando el mundo en busca de problemas amenazantes inminentes. Personalidad realista: Tener una personalidad realista permite identificar a la manera de contar,

presentar considerar o percibir lo que ocurre tal como sucede. A raz de esto se puede decir que la postura realista tiene la particularidad de evitar exageraciones: slo narra los acontecimientos concretos.

Personalidad social: la personalidad social es la codificacin de roles y respuestas predeterminadas que tiene una persona ante situaciones de carcter social. Personalidad emprendedora: Tener personalidad emprendedora se refiere a la persona que tiene una idea de negocio y que la percibe como una oportunidad que le ofrece el mercado y que ha tenido la motivacin, el impulso y la habilidad de movilizar recursos a fin de ir al encuentro de nuevas ideas. Es capaz de acometer un proyecto que es rechazado por la mayora. Sabe interpretar las caractersticas reales del entorno a pesar de que no son aparentes a su competencia. Es capaz de luchar ante cualquier inconveniente que se le atraviese en su estrategia y no le teme al fracaso. Adems, es capaz de crear un grupo con motivacin que le de la estructura requerida. Personalidad artstica: Estrictamente hablando tendramos que considerar como personalidad artstica nicamente aquella que se organiza alrededor de un sentimiento esttico de la vida. Esto quiere decir que en las experiencias de un hombre dotado de tal personalidad tienen un relieve prominente los valores de lo bello. La belleza es el punto de vista desde el cual enfoca todas las realidades que percibe, y lo dems valores de las vida se subordinan a ese ideal supremo. Se trata, pues, de una visin unilateral de las cosas, pero slo en virtud de una limitacin adquiere carcter original esa personalidad. Personalidad convencional: Son personas que prefieren las actividades que les permiten organizar informacin, cuidar los detalles, y probar resultados para verificar su exactitud. Estos individuos se sienten cmodos en situaciones estructuradas, pues les gusta mantener todo ordenado y limpio. Disfrutan trabajar con formularios, tablas, e informes, tienen mucho autocontrol, y se identifican con figuras de poder, estatus y autoridad. Personalidad intelectual: Se enfrentan al ambiente mediante el uso de la inteligencia, resuelven los problemas a travs de las ideas, lenguaje, los smbolos y evitan las situaciones que requieren poner en prctica actividades fsicas, sociales y comerciales. Prefieren profesiones de tipo cientfico relacionadas con problemas tericos. Bilogo, economista, matemtico, reportero. Aprendizaje organizacional: Proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean informacin, con

la finalidad de transformarlo en un recurso para la empresa, que le permita a la organizacin adaptarse al cambio.

Tipos de valores: Los valores orientan el comportamiento humano hacia la transformacin social y la realizacin de la persona, dan orientacin a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social. Existen diferentes tipos de valores: Valores religiosos, valores morales, valores estticos, valores intelectuales, valores adjetivos, valores sociales, valores fsicos y valores econmicos. Habilidades intelectuales: Son el conjunto de aptitudes que optimizan el aprendizaje de nuevos conocimientos como; observar, conceptuar, describir, sintetizar o generalizar. Habilidades fsicas: Son condiciones internas de cada organismo determinadas genticamente, que se mejoran por medio de entrenamiento o preparacin fsica y permiten realizar actividades motoras, ya sean soberanas o deportivas. Percepcin: Describe tanto a la accin como a la consecuencia de percibir, tener la capacidad para recibir mediante los sentidos las imgenes, impresiones y sensaciones externas o comprender y conocer algo. Toma de decisiones. Proceso. Etapas del proceso de toma de decisiones: Diagnstico del problema: Es la determinacin del rea problema; es decir, detectar la desviacin entre lo que se haba planeado y lo realizado; es el punto de partida y de l dependen los pasos siguientes Investigacin u obtencin de informacin: Es la recopilacin de toda la informacin financiera necesaria para la adecuada toma de decisin; sin dicha informacin, el rea de riesgo aumenta, porque la probabilidad de equivocarnos es mayor debido al desconocimiento de los elementos esenciales. Desarrollo de alternativas: La solucin de problemas puede lograrse por varios caminos; o alternativas de solucin; algunos autores consideran que este paso del proceso es la etapa de formulacin de hiptesis; porque una alternativa de solucin no es cientfica si se basa en la incertidumbre. Experimentacin: El administrador deber acercarse al ideal cientfico y poner a su prueba sus decisiones cada vez que pueda, sobre todo cuando stas involucran un cambio profundo en la operacin. En muchos casos se recomienda experimentar con solo algunos grupos de la organizacin para no comprender a la totalidad. Anlisis de restricciones: Muchas veces las restricciones son tantas que

paralizan a quienes tienen que tomar las decisiones; el administrador tiene que tener pues una mente despierta y creativa; siempre tendr que esforzarse por encontrar soluciones congruentes con la realidad. Evaluacin de alternativas: Consiste en evaluar y ver cul de las alternativas en la mejor; consiste en determinar el mayor nmero posible de alternativas de solucin, estudiar las ventajas y desventajas que implican, as como la factibilidad de su implementacin, y los recursos necesarios para llevarlas a cabo de acuerdo con el marco especfico de la organizacin. Toma de decisiones: Una vez que se han evaluado las alternativas el administrador se encuentra en el punto en que puede decidir. Formulacin del plan: Segn el problema que se presente, se debe elaborar el plan correspondiente. Puede ser una simple orden, una poltica, un procedimiento o un programa complejo, incluso una estrategia global. Ejecucin y Control: Este paso es el de la accin, en donde se debe garantizar que el plan se lleve a cabo a tiempo, aplicando los controles adecuados para asegurar que este dentro de los lmites deseados. Emociones: Una emocin es un estado afectivo que experimentamos, una reaccin subjetiva al ambiente que viene acompaada de cambios orgnicos (fisiolgicos y endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia. Las emociones tienen una funcin adaptativa de nuestro organismo a lo que nos rodea. Es un estado que sobreviene sbita y bruscamente, en forma de crisis ms o menos violentas y ms o menos pasajeras. En el ser humano la experiencia de una emocin generalmente involucra un conjunto de cogniciones, actitudes y creencias sobre el mundo, que utilizamos para valorar una situacin concreta y, por tanto, influyen en el modo en el que se percibe dicha situacin. Durante mucho tiempo las emociones han estado consideradas poco importantes y siempre se le ha dado ms relevancia a la parte ms racional del ser humano. Pero las emociones, al ser estados afectivos, indican estados internos personales, motivaciones, deseos, necesidades e incluso objetivos. De todas formas, es difcil saber a partir de la emocin cual ser la conducta futura del individuo, aunque nos puede ayudar a intuirla. Motivacin (Robbins): La motivacin es el conjunto de aspectos materiales y psicolgicos que dan al individuo satisfaccin a sus necesidades bsicas, provocando un comportamiento diferente que logra obtener un mejor resultado dentro de los objetivos de una empresa. Motivacin (Chiavenato): La define como el resultado de la interaccin entre el individuo y la situacin que lo rodea. Segn Chiavenato para que una persona est motivada debe existir una interaccin entre el individuo y la situacin que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interaccin es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para m esta interaccin lo que originara es la construccin de su propio

significado sobre la motivacin.

Motivacin (Newstrom): motivacin es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" . Teora de Jerarqua de las Necesidades: La Jerarqua de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser humano, segn esta teora, pueden agruparse en cinco categoras: necesidades fisiolgicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre, sed, sueo, sexo...), necesidades de seguridad (proteccin contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades sociales o de afiliacin (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto), necesidades psicolgicas o del ego(estimacin propia y de otros) y necesidades de autorrealizacin (desarrollo pleno de la personalidad). Tales necesidades estn organizadas jerrquicamente en forma de "pirmide", con las fisiolgicas en la base y las de autorrealizacin en el vrtice. El individuo tiende a satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que organizar su conducta alrededor de la satisfaccin de las necesidades de menor orden que estn insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan). Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas de manera regular, el individuo comienza a estar motivado por las necesidades del siguiente orden. En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y especficos incentivos. Por ejemplo, las necesidades fisiolgicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios socioeconmicos; las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o proteccin contra enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; las necesidades sociales con armnicas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo; las psicolgicas con reconocimientos y ascensos, por ejemplo; las de autorrealizacin con la asignacin de un trabajo desafiante, adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador. Teora X y teora Y La teora X lleva implcitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor , y presupone que el trabajador es pesimista, esttico, rgido y con aversin innata al trabajo evitndolo si es posible. El directivo piensa que, por trmino medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar econmicamente. La teora Y, por el contrario se caracteriza como considerar al trabajador como activo ms importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinmicas y flexibles. El directivo piensa que, por trmino medio, los trabajadores: - La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como

el descanso y el juego. - Las personas ejercen autodireccin y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos. - El grado de compromiso con los compromisos con los objetivos se da en proporcin con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros. - Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades. -Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginacin y creatividad en la solucin de problemas-En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

Teora de Higiene-Motivacin. El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora de la motivacin-higiene. A partir de sus investigaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que los factores intrnsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento estn relacionados con la satisfaccin en el puesto. Cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir estas caractersticas a ellos mismos. En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendan a citar factores extrnsecos, como las polticas y la administracin de la compaa, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. Herzberg dice que los datos sugieren que lo opuesto a la satisfaccin no es la insatisfaccin, como se crea tradicionalmente. La eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente lo convierte en satisfactorio. De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfaccin en el puesto son separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfaccin en el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar factores que crean la insatisfaccin en el puesto pueden traer la paz, pero no necesariamente la motivacin. Como resultado, Herzberg ha indicado que caractersticas como las polticas y la administracin de la empresa, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse como factores de higiene. Cuando son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Se deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar nfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento. stas son las caractersticas que la gente encuentra intrnsecamente gratificantes. Teora EGR. Clay Alderfer coincide con Maslow en que los individuos poseen un jerarqua de necesidades. Pero Alderfer sostiene que no son cinco, sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas. - Necesidades Bsicas o de existencia (e), que son las necesidades

materiales, que se satisfacen con el alimento, el agua, el aire, las remuneraciones, los seguros, las prestaciones de la seguridad social, y las adecuadas condiciones de trabajo. - Necesidades de relacin (R), que son las que se satisfacen estableciendo y manteniendo relaciones interpersonales con los compaeros de trabajo, con los superiores, los subalternos, los amigos y la familia. - Necesidades de crecimiento (G), que son las que se expresan a travs de los intentos de las personas de encontrar oportunidades para desarrollarse cuando realiza contribuciones creativas o productivas en su trabajo.

Teora de las necesidades. Maslow formulo en su teora una jerarqua de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados.

Teora de la evolucin cognitiva. El proceso cognitivo es en s y en su base fsica, una manifestacin biolgica, aunque hoy la expresamos tambin como un sector de los estudios filosficos, psicolgicos o informticos. La evolucin del proceso cognitivos segn la premisa de la dificultad y variedad enfrentada en su interaccin con el medio, permite explicar, no solo el proceso cognitivo de hoy, sino tambin el origen de la religin, la historia y la filosofa. Teora del establecimiento de metas. Esta teora sostiene que las metas especificas y las metas dificiles son las que llevan a un alto desempeo. A finales de la dcada de los sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se constituan en una fuente muy importante de motivacin en el trabajo, puesto que acta

tambin como un estimulo interno. Cuando las metas difciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeo. Otro punto importante es que la retroalimentacin lleva a un mejor desempeo que el que se consigue cuando no existe. Como es natural pensar, las metas fciles son, probablemente, ms aceptables, pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difcil, ejercer niveles de esfuerzo elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso lo abandone.

Teora de las expectativas. Esta teora afirma que fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En trminos ms prcticos, la teora de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una buena evaluacin dar lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarn las metas personales del empleado. Por tanto, la teora se enfoca en tres relaciones: 1. Relacin esfuerzo- desempeo: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo. 2. Relacin desempeo-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un resultado deseado. 3. Relacin recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

Teora de la equidad. El trmino equidad se define como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben.