INGENIERA INDUSTRIAL MATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO.

GRUPO B PROF: LUZ ESTELA DURAN CAICEDO PRESENTADO POR: SAYER DAYANA AMNRIQUE MARIN CODIGO: 1190777

GUIA N1 Conceptos Bsicos Y Generalidades de La Formacin del Talento Humano 1- Explique el concepto de empleado y organizacin.

Empleado: Agente que presta servicios con carcter permanente, mediante remuneracin, en la administracin nacional, provincial o municipal. Se encuentra jerrquicamente dirigido por el funcionario pblico, por el agente de la administracin nacional, provincial o municipal que tiene la representacin del rgano al frente del cual se encuentra, con facultades de voluntad y de imperium, con el ejercicio de la potestad pblica. Organizacin: Son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemtico entre personas para lograr algn propsito especfico. Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administracin, a su vez de otras disciplinas como la Sociologa, la Economa y la Psicologa.

2- Diga cul es la finalidad de la Gestin del Talento Humano La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano). En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

3- Enuncie los tipos de formacin que se le da al Talento Humano

LA CAPACITACIN INTERNA Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD

Los procesos de capacitacin en las organizaciones se han enfocado en los ltimos aos al desarrollo de instructores internos con un doble propsito, por un lado, disminuir los costos asociados a la formacin y entrenamiento del personal a travs de organizaciones externas y por el otro, valorar y aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales, especialmente de aquellos que por su experiencia y formacin conocen a fondo cada uno de los procesos de la organizacin. Sin embargo, una de las dificultades ms frecuentemente manifiestas por los aprendices tiene que ver con las habilidades de comunicacin y las destrezas pedaggicas de los instructores internos, lo cual hace que al final de las jornadas de capacitacin resulten comentarios como No se puede negar que sabe mucho del tema, lstima que no sepa transmitirlo. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 06/2006 PROCESO PARA UNA CAPACITACIN EXITOSA

Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitacin y especialmente de los responsables de Gestin Humana en las organizaciones es precisamente el poder ofrecer programas de capacitacin que garanticen el mejoramiento del desempeo y la productividad en la organizacin. Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas ocasiones cuando al terminar los procesos de formacin y entrenamiento del personal los resultados no son los esperados en trminos de mejoramiento personal y desarrollo de las competencias identificadas como claves para el xito personal y laboral. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 06/2006 LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE EN LOS PROCESOS DE CAPACITACIN

Uno de los interrogantes que inquieta a los gerentes que envan a sus funcionarios a eventos y actividades de capacitacin es precisamente si se compadece la cantidad de dinero invertida en estos procesos de formacin con el incremento esperado del desempeo en el puesto de trabajo?, y la pregunta se torna an ms crtica cuando se trata de entrenamientos dirigidos al desarrollo de competencias gerenciales por cuanto la evidencia del mejoramiento es menos tangible que cuando se trata de capacitaciones de tipo prctico. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 06/2006 EL DIAGNSTICO DE CAPACITACIN Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD

Inicia un nuevo ao y la gerencia de Gestin humana asume nuevamente el reto de disear, ejecutar y evaluar un programa tanto de formacin como entrenamiento que contribuya efectivamente al cumplimiento de las metas corporativas, apoyando as la productividad propuesta por la direccin de la empresa. En este contexto creo importante tener en cuenta las siguientes reflexiones que apuntan a la formacin del personal que desarrolla su trabajo de cara al cliente, sea como vendedor, impulsador o asesor de atencin y servicio. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 06/2006 CAPACITACIN, GASTO O INVERSIN?

La gente no compra productos, compra lo que los productos hacen por ellos Wolfgang Castillo Castro. Gasto o inversin?, es uno de los interrogantes que acompaa a los gerentes cuando deben tomar la decisin de asignar recursos econmicos para formar, capacitar o entrenar a su personal. Las experiencias al interior de las organizaciones han demostrado, en no pocos casos, que las personas que asisten a seminarios y otros eventos de formacin regresan a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones en las que partieron, incluso, en ocasiones, su desempeo disminuye. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 06/2006 QU ESPERAR DE UN PROCESO DE CAPACITACIN?

Esta pregunta, presente cada vez que iniciamos un programa de formacin y desarrollo para el personal, nos acosa sin que podamos dar una respuesta satisfactoria evidenciable a pesar de los esfuerzos y recursos que cada ao dedicamos a seminarios, talleres y conferencias. En los ltimos aos se han desarrollado e implementado herramientas orientadas a medir el impacto de la capacitacin y verificar el retorno sobre la inversin. Algunos de estos instrumentos miden el mejoramiento del desempeo en el puesto de trabajo y desarrollan modelos que permiten establecer la curva de aprendizaje en cada uno de los participantes en las actividades de capacitacin. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 06/2006 CAPACITACIN, LA VERDADERA HERRAMIENTA QUE TRANSFORMA

Nada resulta ms difcil en la vida, si se es responsable, que tener que ejecutar una tarea o accin sin conocimiento, en diversas ocasiones se encuentran personas que no han logrado identificar el papel importante que juega la capacitacin permanente en la vida de cada uno, muchos la ven como un compromiso, como una carga, y no logran reconocer sus valores. No han pensado

en ella como la oportunidad de mejorar su desarrollo personal, el entorno en que viven, sus negocios, su relacin personal y social, el crecimiento profesional, ms todos y cada uno de los beneficios que trae la capacitacin. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 05/2006 PARA QUE SIRVEN LAS ESCUELAS EN LA VENEZUELA DE HOY ?

Los seres humanos pasamos por dolores emocionales y hasta fsicos cuando asumimos los procesos de crecimiento. As mismo sucede en las organizaciones sociales y ahora lo observamos en estas experiencias que indiscutiblemente traern como consecuencia el paso acelerado hacia nuevos eslabones de avance en la consecucin del perfeccionamiento del sistema democrtico para lograr nuestros deseos de Libertad, Paz y Prosperidad. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 01/2005 2005: TRAS UNA FORMACIN MS COMPLETA EN LAS EMPRESAS

Hay diferentes e importantes beneficios que se obtienen de la formacin profesional y continua en las empresas, y que explican los esfuerzos y dineros aplicados. No todos estos beneficios son visibles a simple vista, ni son efectivos en el corto plazo; pero el hecho es que la formacin viene a ser, de entrada, una especie de medicina correctiva o preventiva para la empresa que cuida su salud, y tambin una especie de gimnasia de mantenimiento o de revitalizador para las personas atentas a su competitividad individual. Podramos formular analogas ms atrevidas o ambiciosas, pero no se nos escapa que puede mejorarse y a veces mucho el rendimiento de aquellos esfuerzos y dineros; sabemos, en efecto, que la eficacia del aprendizaje es a menudo modesta o discreta. Para encarar la mejora de la formacin continua en las empresas, hemos de desplegar primero sus dimensiones, sus ejes, sus bases, sus intenciones, sus aspectos visibles y subyacentes. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 01/2005 PROCESOS Y TCNICAS DE APRENDIZAJE

Procesos y Tcnicas de Aprendizaje ....la llave del conocimiento El Proceso de Aprendizaje Que es el aprendizaje? Consiste en asimiliar las experiencias que pasen a formar parte de nuestra vida. En algunas ocasiones se debe desaprender lo aprendido. Proceso mediante el cual se obtienen nuevos conocimientos a travs de experiencias vividas. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 11/2004

REPRO DE ACUERDO A ESC REPRO significa Reinsercin y Reorientacin Profesional y/o laboral y est basado y desarrollado de acuerdo a la Estrategia de Sentidos Concentrados ESC. REPRO es un concepto de formacin y capacitacin estratgica global e integral, compuesto de 4 peldaos para transmitir calificaciones claves y esenciales para el xito personal y profesional. Tipo: Artculo PDF | Fecha de Publicacin: 10/2004 LA TICA SOCIAL EN LA EDUCACIN SUPERIOR

En los albores del siglo XXI y ante las presiones de un entorno globalizado, la sociedad mexicana -una de las ms conservadoras y tradicionalistas del planetase enfrenta a un gran reto: adaptarse a los cambios en materia de tica social o preservar los valores (y antivalores) caractersticos de su insigne estirpe nacionalista. Hoy en da es cada vez ms difcil que los jvenes encuentren buenos ejemplos de comportamientos y conductas ticas. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 10/2004 DIVERSIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Hoy ms que nunca, las organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje, para formar y desarrollar capacidades en los recursos humanos, que les permitan capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en ventaja competitiva aunado a la supervivencia de la organizacin en un entorno altamente cambiante. La globalizacin de los mercados, el aumento de la competitividad, el rpido y creciente desarrollo tecnolgico, y las tendencias demogrficas y exigencias de la fuerza laboral, obligan a las organizaciones y a los profesionales a replantearse y reconsiderarse, bajo nuevas perspectivas, el desarrollo humano. Tipo: Documento | Fecha de Publicacin: 10/2004 FUNDAMENTACIN DE UNA PROPUESTA PARA LA FORMACIN Y DESARROLLO DE LOS VALORES

Los valores constituyen el ncleo de la actuacin humana, en cuanto a que son significaciones positivas que se convierten en motivos de elecciones preferenciales por unos modos de actuacin frente a otros, en inters de lograr el cumplimiento de los objetivos sociales. Por lo que podemos decir que los valores son pautas y guas de nuestra conducta. Los valores guan la actividad humana en

todas sus manifestaciones, convirtindose en elementos indispensables en la regulacin de la conducta de los seres humanos. Tipo: Documento | Fecha de Publicacin: 10/2004 INSATISFACCIN POR LA FORMACIN EN LAS EMPRESAS

Los directivos no se muestran satisfechos con la formacin que se orquesta en sus empresas, ya sea para ellos o para sus subordinados. Quiz no sea eso lo que se diga al cumplimentar las encuestas del ltimo da del curso pero, con cierta distancia o perspectiva, se declara que los programas de formacin no consiguen las metas que se proponen. A primera vista, parece algo muy frustrante, considerando la magnitud de los presupuestos que se manejan en grandes empresas; adems, las nuevas iniciativas metodolgicas pinsese en el elearning no parecen haber contribuido todava a la mejora de resultados. Pero, tras una primera vista, quiz quepan segundas y terceras vistas. Tipo: Artculo | Fecha de Publicacin: 10/2004 COACHING ESC - PARA LOS DESAFOS DE DIRECTIVOS Y EQUIPOS

El coaching ESC siempre ser una parte de un proceso de cambio concreto al interior de una organizacin y est sujeto al propio cambio de las personas. Formas de capacitacin y estudio tradicionales ya no son suficientes. 4- Conteste que pasos se deben seguir para determinar las necesidades del Talento humano Diagnostico de Necesidades de Capacitacin Anlisis: Proceso mediante el cual se separan las diversas partes componentes de un todo, con miras a establecer la interrogacin entre ellas y de cada una con el todo. Planeacin: es una actividad intelectual, cuyo objeto es proyectar un futuro deseado y los medios efectivos para conseguirlo Desarrollo: es una actividad planificada puesto que implica el diagnstico de problemas, la realizacin de un plan y la movilizacin de recursos para ejecutar el plan. Asesora: Proceso por el cual se aconseja o sugieren cambios. Consultora: Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificacin e investigacin de problemas relacionados

con polticas, organizacin, procedimientos y mtodos; recomendacin de medidas apropiadas y prestacin de asistencia en la aplicacin de dichas recomendaciones. Capacitacin: es hacer a alguien apto, habilitarlo para algo entrenarlo para mejores resultados Manejo de Personal Reclutamiento: tcnicas de seleccin, para facilitar la observacin de algunos factores, como la iniciativa, la agresividad, equilibrio, adaptabilidad a situaciones nuevas, tacto, capacidad para relacionarse con personas y otras cualidades similares. Seleccin: comprende la fase de un proceso de seleccin para ubicar a la Persona Adecuada en El Cargo Adecuado, segn las necesidades de cada organizacin. Induccin: incluye: Historia, filosofa (misin, visin, valores y principios) objetivos especficos y generales organigrama,, estrategias, beneficios, sanciones, obligaciones, reas (funciones, procedimientos, proyectos especficos, etc.), clientes y producto Analisis y Diseo de Cargos: El anlisis de puestos ese procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del Creacin de Perfiles: consiste en una grfica de los niveles y exigencias propias de un cargo determinado. Implementacin de Manuales Clima Organizacional: se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin o de resistencia. Cultura Organizacional: es el entorno que comparte la organizacin como institucin abierta, la tecnologa, los hbitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional Factores de Riesgo psicosocial: La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales insta a las empresas a evaluar las condiciones de trabajo para identificar cules son los riesgos que pueden afectar a la salud de los trabajadores y determinar, en consecuencia, como van a llevar a cabo la gestin de la prevencin. La identificacin de los riesgos relativos a la

Seguridad y al Medio Ambiente Laboral, cuenta actualmente con numerosas intervenciones en distintos tipos de empresas, con lo que se dispone, como referencia, de mtodos de evaluacin que, an siendo diferentes, son conceptualmente coincidentes. . Salud Ocupacional: es proveer de seguridad , proteccin y atencin a los empleados en el desempeo de su trabajo. Bienestar Social: El concepto de Bien Estar puede estar definido como un conjunto de estrategias para lograr un nivel de vida ms elevado, o simplemente como el estar bien en los diferentes espacios en que se desenvuelve el individuo. Ese estar significa una interaccin con el medio, que en ocasiones no es el ptimo, as como tampoco las actitudes que los individuos tienen para con su entorno. Motivacin, plan de incentivos, plan de carrera: busca proporcionar igualdad de oportunidades para acceder a un empleo en las entidades oficiales a travs de un sistema de concurso, mrito u oposicin sin intervencin de aspectos de tipo poltico, religioso, de raza, etc. Seguridad industrial: Proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes fsicos, biolgicos, qumicos, psicosociales, mecnicos, elctricos y otros derivados de la organizacin laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo. .Estudio de estructuras organizacionales ptimas: donde la solucin de problemas es continua, adems que la facilitacin de procesos complejos permiten el Desarrollo Humano por medio de los procesos organizacionales y Sistemas de Apoyo, empresarial.

5- Consultar que es un plan de formacin El plan de formacin es el instrumento ms eficaz que poseen los organismos pblicos y las empresas para estructurar las distintas acciones formativas. El plan de formacin permite que sus destinatarios adquieran conocimientos y actitudes, as como el desarrollo de habilidades y destrezas que contribuyen a que la entidad cuente con buenos profesionales integrados en un proyecto comn y esto se traduzca en el ofrecimiento de unos servicios de calidad. La formacin debe ser un proceso continuado que camine de la mano del quehacer diario del trabajador y debe actuar como un elemento facilitador de integracin y de adaptacin al puesto de trabajo y su entorno. La oferta formativa bien

estructurada, se convierte en un elemento eficaz para la promocin, la motivacin y la autoestima.

6- Indique que es una planificacin integral Consiste bsicamente en la descripcin de los procesos administrativos a seguir para la ejecucin particular de este proyecto. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL PROYECTO: Se cuenta con una organizacin ascendente tipo piramidal., fluyendo la informacin desde la toma de decisiones y polticas a seguir por administrador, pasando a los mandos encargados responsables de hacerla llegar hasta el ltimo miembro de la organizacin. Previo al inicio de los trabajos se harn inspecciones minuciosas con la supervisin del rea en donde se ejecutar la obra a fin de que la supervisin nos haga entrega del terreno propiamente, as como de las referencias de trazo y bancos de nivel respectivos y localizar las reas en que se instalaran bodegas e instalaciones provisionales. LOGISTICA DE MATERIALES: Parte fundamental desde el inicio de los trabajos, consistir en el proceso para el suministro de los materiales con oportunidad y de la calidad requerida para este proyecto. Iniciar con la obtencin de los volmenes reales de la obra que sern cuantificados por el residente de obra, quien tendr la responsabilidad de generar la solicitud de materiales y equipos, avalado por el supervisor de obra. La administracin quien ser responsable de solicitar al menos 3 cotizaciones a los proveedores que tengan antecedentes de confiabilidad. Se elegir la cotizacin que cumpla con la calidad del material solicitado, la entrega oportuna y el costo ms conveniente. El administrador deber contar con la informacin necesaria de los requerimientos del cliente, as como los antecedentes de la elaboracin del concurso. 7- Mencione que es un plan estratgico de la empresa Es un documento en el que los responsables de una organizacin (empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva,...) reflejan cual ser la estrategia a seguir por su compaa en el medio plazo. Por ello, un plan estratgico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 aos (por lo general, 3 aos).

Aunque en muchos contextos se suelen utilizar indistintamente los conceptos de plan director y plan estratgico, la definicin estricta de plan estratgico indica que ste debe marcar las directrices y el comportamiento para que una organizacin alcance las aspiraciones que ha plasmado en su plan director. Por tanto, y en contraposicin al plan director, un plan estratgico es cuantitativo, manifiesto y temporal. Es cuantitativo porque indica los objetivos numricos de la compaa. Es manifiesto porque especifica unas polticas y unas lneas de actuacin para conseguir esos objetivos. Finalmente, es temporal porque establece unos intervalos de tiempo, concretos y explcitos, que deben ser cumplidos por la organizacin para que la puesta en prctica del plan sea exitosa. En el caso concreto de una empresa comercial, el plan estratgico debe definir al menos tres puntos principales:

Objetivos numricos y temporales, no son vlidos los objetivos del tipo "Maximizar las ventas de este ao", ya que no especifican una cifra y una fecha. Lo correcto sera, por ejemplo, un objetivo del tipo: "Conseguir que las ventas asciendan a 100.000 antes de diciembre del presente ejercicio". Polticas y conductas internas, son variables sobre las que la empresa puede influir directamente para favorecer la consecucin de sus objetivos. Por ejemplo: "Establecer una poltica detesorera que implique una liquidez mnima del 15% sobre el activo fijo". Relacin de acciones finalistas, son hechos concretos, dependientes de la empresa, y que estn encaminados a solucionar una casustica especfica de la misma. Por ejemplo: "Iniciar una campaa de publicidad en diversos medios: TV, radio, prensa, para apoyar la promocin de un nuevo producto".

Suele ser comn, en el mbito de los negocios, complementar un plan estratgico empresarial con uno o varios planes operativos. Tambin en el mbito de la administracin de empresas es posible referirse a la "consistencia estratgica". De acuerdo con Arieu (2007), "existe consistencia estratgica cuando las acciones de una organizacin son coherentes con las expectativas de la Direccin, y stas a su vez lo son con el mercado y su entorno". 8- Escriba que es un plan de talento humano Este est basado en los contenidos y objetivos del plan del talento humano 9- Diga que es un plan de formacin del talento humano Fases del plan de formacin y contenido del plan de formacin.