TEORIA DE LA MOTIVACION

PRESENTADO POR: SAYER DAYANA MANRIQUE MARIN 1190777

PRESENTADO A: PROF. LUZ ESTELA DURAN CAICEDO

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER CUCUTA- NORTE DE SANTANDER 2013

TEORIA DE LA MOTIVACION

Teora de las necesidades de McClelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen: Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito. Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems. Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin. Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones competitivas. En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos. Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la consecucin de influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliacin, que no ha recibido mucha atencin por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y estn claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los dems miembros de la organizacin, podr producir que un gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudar a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las personales en consecuencia. En esta situacin se observa claramente una relacin entre las necesidades de afiliacin, logro y poder. Teora de las necesidades de Maslow.

La pirmide de Maslow, o jerarqua de las necesidades humanas, es una teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teora sobre la motivacin humana (en ingls,A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente ampli. Maslow formula en su teora una jerarqua de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la pirmide).

Teora de los dos factores de Herzberg.

Frederick Herzberg formul la llamada teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas

La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios Poltica de la empresa y su organizacin

Relaciones con los compaeros de trabajo Ambiente fsico Supervisin Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidacin Areas

Factores de motivacin

Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promocin

Teoria de jerarquia de alderfer

Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarqua de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigacin emprica. A su jerarqua remodelada de necesidades se le llama teora ERC. Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiolgicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interaccin con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificacin de la estima. Por ltimo, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrnseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrnseco de la categora de estima de Maslow y las caractersticas incluidas en la autorrealizacion. Adems de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, en qu sentido es diferente la teora ERC de Alderfer de la de Maslow? En contraste con la teora de la jerarqua de las necesidades, la teora ERC muestra que (1) puede estar en operacin ms de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfaccin de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.

La jerarqua de necesidades de Maslow es una progresin rgida en escalones. La teora ERC no supone una jerarqua rgida en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante. Por ejem-po, una persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relacin o existencia todava estn insatisfechas, o puede operar las tres categoras de necesidades al mismo tiempo. La teora ERC tambin contiene una dimensin de frustracin-regresin. El lector recordar que Maslow planteaba que un individuo permanecera en el nivel de una determinada necesidad hasta que sta quedara satisfecha. La teora ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un nivel inferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad de interaccin social puede incrementar el deseo de tener ms dinero o mejores condiciones de trabajo. As que la frustracin puede llevar a la regresin a una necesidad inferior. En resumen, la teora ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior; pero las necesidades mltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores, y la frustracin al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresin a una necesidad de nivel inferior. La teora ERC es ms consistente con el conocimiento que tenemos de las diferencias individuales entre la gente. Variables como la educacin, los antecedentes familiares y el ambiente cultural pueden modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo de necesidades para un individuo determinado. La evidencia que demuestra que la gente de otras culturas clasifica de manera diferente las categoras de necesidades por ejemplo, los espaoles y los japoneses colocan las necesidades sociales antes de sus exigencias fisiolgicas seria consistente con la teora ERC. Diversos estudios han apoyado la teora ERC,pero tambin hay evidencias de que no funciona en algunas organizaciones. Sin embargo, en general, la teora ERC representa una versin ms vlida de la jerarqua de necesidades que la frmula original de Maslow.

Teoria de la equidad Teora de la Equidad (G. Adams): Basada en la comparacin que los individuos hacen entre su situacin (en trminos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencia. En el seno de una organizacin, cada individuo realiza ciertos Aportes en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicacin, entusiasmo) y percibe un conjunto de Resultados (salario, otros beneficios

socioeconmicos, prestigio, estima, afecto). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. El resultado de la comparacin puede presentarse de tres formas distintas: Hay sensacin de equidad, pues la relacin entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relacin entres resultados y aportes del referente. En tal situacin el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeo. Hay sensacin de inequidad negativa, pues se siente sub-retribuido, ya que sus recompensas son menores que las de los dems con el mismo rendimiento. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivacin y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier va). Por ltimo, sensacin de inequidad positiva, el individuo observa un resultado injusto pero favorable para l. Puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados). Adems de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollar otras conductas para restituir la equidad, como por ejemplo: Exigir un aumento de salario Aumentar el absentismo, Revalorizar su trabajo, Desprestigiar el trabajo de los dems, Disminuir su rendimiento, etc. Segn la Teora de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organizacin, con otra persona de otra organizacin, con su propia experiencia en otros puestos de la misma organizacin, o con la experiencia de la propia persona en otra organizacin. El trmino equidad se define como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben.

Teora de Vroom Teora de las Expectativas ( V.H. Vroom): Segn este autor la motivacin de una persona en el entorno laboral consiste en que el esfuerzo a realizar para obtener un resultado, depende de la posibilidad de lograr este ltimo y que una vez alcanzado sea recompensado, de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. La motivacin segn Vroom es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios, esto es: El valor que cada trabajador le da al resultado obtenido con su esfuerzo. Grado de certeza que tiene el trabajador de que determinado esfuerzo producir el resultado deseado. Estimacin subjetiva que hace el trabajador sobre la obtencin de recompensa. El grado de motivacin depender del grado de cumplimiento de las expectativas de cada trabajador.

Teora del refuerzo de Skinner La teora de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivacin de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teoras del contenido de la motivacin, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teoras del proceso de la motivacin.

En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relacin entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.

Tipos de reforzamiento: Positivo por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.

Negativo o evitacin establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.

Extincin se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta

Castigo el comportamiento indeseado genera una consecuencia como accin disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.

Teora del establecimiento de metas.

Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realizacin de la tarea los que determinarn el nivel de esfuerzo que emplearn en su ejecucin. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento. Los objetivos son los que determinan la direccin del comportamiento del sujeto y contribuyen a la funcin energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden slo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfaccin de los individuos con su rendimiento estar en funcin del grado de consecucin de los objetivos permitido por ese rendimiento. La teora del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realizacin de tareas. La investigacin a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivacin del comportamiento en el contexto organizacional. El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecucin en relacin con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto ms especficos son esos objetivos ms eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.

Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participacin que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Los resultados de diversas identificaciones sealan, adems, que los objetivos difciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecucin que los objetivos ms fciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.

Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales. Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuacin, tambin cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intencin, los incentivos no tienen ningn efecto. Otros autores sealan que los incentivos, especialmente los econmicos y el conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecucin. La investigacin sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978) sealan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso. Entre ellas: el grado de participacin

las diferencias individuales, la dificultad de los objetivos, la instrumentalidad.

Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas, expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano.

Motivacin Intrnseca.

La motivacin intrnseca se ha estudiado intensamente por los psiclogos educativos desde 1972, y numerosos estudios han encontrado que est asociada con altos logros educativos y disfrute de estudiantes. Actualmente no hay una 'teora unificada magistral' para explicar el origen o los elementos de la motivacin intrnseca. La mayora de las explicaciones combinan elementos del trabajo de Bernard Weiner sobre la 'teora de la atribucin', el trabajo de Bandura en 'auto-eficacia' y otros estudios concernientes al 'lugar del control' y 'la teora de la meta'. As se piensa que los estudiantes estn ms predispuestos a experimentar la motivacin intrnseca si ellos: Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar (ej. la cantidad de esfuerzo que invirtieron, no una habilidad o capacidad determinada).

Creer que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar (ej. los resultados no son determinados por el azar.) Estn motivados haca un conocimiento magistral de un asunto, en vez de un aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.Ntese que la idea de la recompensa por el logro est ausente de este modelo de la motivacin intrnseca, puesto que las recompensas son un factor extrnseco. En comunidades y organizaciones que comparten el conocimiento, los individuos que las integran citan a menudo razones altruistas de su participacin, incluyendo entre ellas el contribuir para un bien comn, una obligacin moral hacia el grupo, una labor educativa o un 'devolver a la sociedad'. Este modelo de la motivacin intrnseca ha emergido a partir de tres dcadas de la investigacin por centenares de educadores y todava se est desarrollando. Motivacin Extrnseca.

La motivacin extrnseca proviene de exterior. Es el tipo de motivacin que nos lleva a hacer algo que no queremos mucho... porque sabemos que al final habr una recompensa. Piensen en las cosas de su vida que hacen para lograr una meta en particular: quizs estudian mucho en la universidad no porque les guste estudiar, sino porque quieren obtener un ttulo. O quizs trabajan en algn trabajo aburrido porque quieren la paga. Es probable que limpien su casa a diario porque probablemente quieran vivir en un lugar placentero - y no porque les guste limpiar en si mismo. A veces las personas piensan que la motivacin extrnseca es superficial o vacia - pero puede ser una fuerza muy poderosa. Las mayora de las cosas difciles se vuelven ms tolerables cuando tenemos algo que obtener al final. Con la motivacin extrnseca encontraremos que: nos resulta ms difcil concentrarnos - vamos a estar tentados a retrasar la tarea. queremos completar la tarea con un grado de calidad suficiente para obtener la recompensa, pero no nos importa que sea perfecta o alcance la excelencia. vamos a estar mucho ms negados a hacerla si no hay recompensa. La motivacin extrnseca es ms fcil de crear que la motivacin intrnseca. Si tenemos una lista de tareas pendientes, que no nos interesan en lo ms mnimo, podemos encontrar alguna motivacin extrnseca? Podra ser: prometernos alguna recompensa al final (una galletita, un nuevo DVD, o alguna otra cosa "para mi"). enfocarnos en la meta y no en el proceso - el resultado terminado. encontrar alguna forma de que la tarea terminada nos brinde reconocimiento pblico (es ms facil decirlo que hacerlo - podra ser unirnos a alguna organizacin que se enfoque en esa rea en particular).