Comportamento Organizacional - UVB

Aula 12
Desenvolvimento
Organizacional
Objetivos da aula:
Esta aula tem como objetivo central:

• Refletir sobre a necessidade de mudanças nas

organizações;
• Definir e discutir o conceito de desenvolvimento
organizacional;
• Analisar os processos de desenvolvimento organizacional.

Mais importante do que o desejo de mudar é o comprometimento

com a mudança. (Roberto Shinyashiki)

O período de transformações sociais que caracterizou a década de

60 também foi sentido no ambiente empresarial e na administração
das organizações. Os valores organizacionais se alteraram, com a
necessidade da valorização individual e desempenho de tarefas
estimulantes para a realização profissional.

A crescente valorização e especialização do profissional de

administração, o reconhecimento de que este não buscava tão
somente a remuneração para a satisfação das suas necessidades,
estimulou pesquisadores de diferentes áreas do conhecimento a
desenvolver estudos e a propor novos modelos de gestão.

Estes buscavam proporcionar aos indivíduos a consecução dos

seus objetivos pessoais e, ao mesmo tempo, contribuir para que os

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objetivos organizacionais fossem alcançados. Surgiu então uma

nova abordagem à gestão de negócios de uma empresa, que seus
iniciadores denominaram de Desenvolvimento Organizacional - DO.

Crítica às estruturas convencionais

As principais criticas às estruturas convencionais de organização são:

• O poder da administração frustra e aliena o empregado;

• A divisão do trabalho e a fragmentação de funções impedem
o compromisso emocional do empregado;
• A autoridade única restringe a comunicação do empregado,
afetando negativamente o comprometimento deste para
com a organização;
• As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se
fixas e imutáveis.

As organizações e seus membros resistem à mudança. A resistência

proporciona um grau de estabilidade e previsibilidade, porém
bloqueia o progresso e a adaptação. As organizações que passaram
por extensos períodos de sucesso são particularmente resistentes
à mudança. A resistência organizacional à mudança pode assumir
diversas formas, seja na esfera individual, seja na organizacional.

As percepções, personalidades e necessidades dos indivíduos afetam

sua disponibilidade para a mudança (resistência Individual). Os
principais motivos são:
• Hábito: a tendência de reagir de acordo com modos
padronizados;
• Segurança: a mudança representa uma ameaça à
segurança.;
• Fatores Econômicos: medo de que as mudanças reduzam a
renda;
• Medo do Desconhecido.

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As origens da resistência organizacional são:

• Inércia Estrutural: mecanismos de produção de estabilidade:

o processo de seleção, treinamento, socialização, descrições
de cargos, regras e procedimentos;
• Foco Limitado de Mudança: o sistema mais amplo tende a
anular as mudanças limitadas a subsistemas;
• Inércia do Grupo: as normas do grupo podem agir como
barreiras;
• Ameaças à relações Estabelecidas de Poder e Distribuição de
Recursos.

Os que se beneficiam com o “status quo” muitas vezes são os mais

ameaçados pelas mudanças.

Origens e definição do DO
O DO é voltado para o reconhecimento e análise das forças de
mudança que pressionam as atividades de negócios de uma empresa
no ambiente em que atua.

As origens do DO podem ser atribuídas a uma série de fatores, a saber:

• A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias

administrativas, cada qual trazendo uma abordagem diferente;
• O aprofundamento dos estudos sobre a motivação humana
e a sua interferência dentro da dinâmica das organizações;
• A transformação rápida do ambiente organizacional;
• O aumento do tamanho das organizações e a crescente
diversificação e complexidade da tecnologia, exigindo
integração entre atividades e pessoas;
• A fusão de duas tendências no estudo das organizações: o
estudo da estrutura, de um lado, e o estudo do comportamento
humano nas organizações.

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O Desenvolvimento Organizacional estuda o processo de mudança

planejada das organizações, entendidas como sistemas sociais
complexos, caracterizados por processos estruturais e visa conciliar
metas e valores da organização com os das pessoas e grupos que
atuam nela.

DO é um esforço de longo prazo, liderado e apoiado pela alta

administração, para melhorar os processos de visão, envolvimento,
aprendizagem e resolução de problemas, através do gerenciamento
contínuo e cooperativo da cultura organizacional, com ênfase nos
processos:

• Processos de solução de problemas;

• Processos de renovação;
• Administração participativa;
• Desenvolvimento e fortalecimento de equipes
(empowerment).

Pesquisa-ação: pesquisa para o diagnóstico e ação para a mudança:

• Diagnóstico preliminar;
• Obtenção de dados para apoio ou rejeição do diagnóstico;
• Disponibilização dos dados aos participantes da
organização;
• Planejamento da ação apropriada pelos participantes;
• Execução da ação apropriada.

Objetivos do DO
Se o ambiente tecnológico fosse estável e previsível, não haveria
pressões para mudanças. Se os objetivos organizacionais e individuais
fossem integrados, as necessidades de mudança também seriam
menores.

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O DO foi inicialmente reconhecido como uma estratégia ou programa

de ação, voltado para gerenciar o processo de mudança organizacional,
propondo modelos de administração adequados aos novos
desafios ambientais e às demandas dos membros da organização, e
estimulando maior participação e realização dos trabalhadores.

Quando uma empresa é administrada de forma rígida, sem muita

flexibilidade para se adaptar às mudanças que estão ocorrendo no
meio ambiente em que opera, as forças internas de desenvolvimento
e de deterioração geram ciclos destrutivos, resultando em problemas
internos (baixa produtividade e qualidade dos produtos e serviços,
crises) e sistema organizacional ineficaz (controles ineficazes, objetivos
indefinidos, etc).

Por outro lado, as organizações atentas e abertas às mudanças têm

conseguido sobreviver e crescer, mesmo em condições instáveis e
adversas do ambiente de negócios. Assim sendo, o DO busca:

• Introduzir uma mentalidade, aberta, democrática e

participativa, voltada muito mais para a administração de
pessoas do que de bens e técnicas;
• Destacar as mudanças ambientais e o papel da cultura
organizacional no processo de mudança organizacional;
• Desenvolver uma idéia do desenvolvimento organizacional,
seus pressupostos básicos, e o seu processo e os diversos
modelos de D.O baseados em alterações estruturais,
comportamentais e ambas em conjunto;
• Permitir uma visão crítica das diversas modalidades de
intervenção nas organizações.

Requisitos para o DO
• Esforço de Longo Prazo: o desenvolvimento da organização
pode demorar vários anos;

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• Liderança e apoio da alta administração: o processo de

mudança é difícil e quando a alta administração não dá
o apoio necessário, o esforço de mudança costuma ser
abandonado;
• Visão: os membros da organização devem criar uma imagem
viva do papel e do futuro da organização;
• Envolvimento: processo pelo qual as pessoas se dedicam ao
sucesso das metas da organização, utilizando e desenvolvendo
suas habilidades, conhecimentos e talentos;
• Aprendizagem: através da aprendizagem, as pessoas
continuamente expandem sua capacidade de criar os
resultados que elas realmente desejam;
• Solução de problemas: o DO estimula o uso de processos
transparentes de solução de problemas;
• Gerenciamento contínuo e cooperativo da cultura
organizacional: uma das coisas mais importantes de que
uma organização precisa cuidar é sua cultura, isto é, o padrão
dominante de valores, atitudes, comportamentos, etc;
• Equipes formais de trabalho: as equipes são os componentes
básicos das organizações e constituem alvos preferenciais
das intervenções de DO;
• Papel de consultor - facilitador: os esforços de mudança
planejada são beneficiados pela utilização de uma pessoa
especialmente treinada, que contribui para o trabalho do
grupo com conhecimento, objetividade e imparcialidade.
• Teorias e técnicas da ciência comportamental aplicada:
conhecimentos que ajudam a entender as pessoas nas
organizações, como elas funcionam e como elas poderiam
funcionar melhor, incluindo psicologia, psicologia social,
sociologia, antropologia, educação, psicoterapia, economia,
política, etc.
• Pesquisa-Ação: modelo participativo de diagnóstico e ação
cooperativos e interativos, no qual os líderes, membros da
organização e praticantes de DO trabalham em conjunto
para definir e atuar sobre problemas e oportunidades.

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Influência do Clima e Cultura Organizacional

Cultura Organizacional é definida como os valores, suposições e
crenças compartilhadas pelos membros de uma organização, que
moldam a maneira como eles percebem, pensam e agem. O foco da
maioria dos esforços de mudança organizacional é a cultura de uma
organização.

Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organização,

a atmosfera psicológica característica em cada organização. Está
intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas
dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente
ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo
de como os participantes se sentem em relação à sua organização.

Mudança é o rompimento com uma situação vigente. Implica mover-

se em direção a uma meta, um ideal, uma visão de como as coisas
deveriam ser, afastando-se de condições, crenças e atitudes presentes.

Desenvolvimento é um processo gradativo que conduz ao

exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas
potencialidades.

Assim, o desenvolvimento de uma organização proporciona:

• O conhecimento profundo e realístico suas possibilidades;

• O conhecimento profundo e realístico do meio ambiente em
que opera;
• O planejamento adequado e realização bem-sucedida de
relações com o meio ambiente e com os seus colaboradores;
• Uma estrutura interna flexível, com condições para se adaptar
às mudanças que ocorrem tanto no meio ambiente como
entre os seus colaboradores;
• Os meios suficientes de informação do resultado dessas
mudanças e da adequação de sua resposta adaptativa.

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Em síntese, podemos afirmar que quanto mais saudáveis forem

a cultura e o clima de uma organização, mais esta organização
será aberta à mudança e a aceitará como motor e medida de seu
desenvolvimento e progresso.

Esta aula foi dedicada ao estudo do conceito de Desenvolvimento

Organizacional:

Em resumo, pudemos constatar que mais do que um conjunto de

teorias e/ou técnicas, Desenvolvimento Organizacional é uma atitude
diante das mudanças e da evolução.

A cultura e o clima da organização influenciam de forma decisiva a sua

atitude diante da mudança e, portanto, as suas reais possibilidades de
desenvolvimento e progresso.

Na próxima aula, abordaremos a questão das mudanças nas

organizações modernas, com ênfase no conceito de “organização que
aprende” (learning organizations).

Até lá!

Referências Bibliográficas
ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional – São Paulo
– Prentice Hall, 2002
ARAÚJO, L. C. G. de. Organização e métodos: integrando comportamento,
estrutura, estratégia e tecnologia. - São Paulo - Atlas, 1999
MAXIMIANO, A.C.A. – Introdução à Administração – São Paulo, Atlas,
2000
GIBSON, IVANCEVITCH e DONELLY – Organização: Comportamento,
Estrutura, Processos – São Paulo – Atlas, 1981

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