FACULTAD DE CIENCIAS

EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN

EL COACHING Y SU INFLUENCIA EN EL
DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
NEGOCIOS SEIS SRL EN EL DISTRITO DE SAN
MARTIN DE PORRES - AÑO 2012

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL

DE LICENCIADO EN:
ADMINISTRACIÓN
AUTORA:

SOLÍS CADILLO, CATTY ROCIO

ASESOR TEMÁTICO

MBA. JOSÉ JORGE RODRÍGUEZ FIGUEROA

LIMA-PERÚ

2012

1
 DEDICATORIA

Este trabajo va dedicado a todas aquellas

personas que confiaron en mí y que siempre
estuvieron a mi lado apoyándome en las buenas
y malas; mis padres, Víctor y Pilar, mis
familiares, profesores, amigos. Mil gracias.

2
 AGRADECIEMIENTO

Debo agradecer de manera especial y sincera al

Profesor Rodríguez Figueroa por apoyarme en
esta tesis, por su apoyo y confianza en mi trabajo
y su capacidad para guiar mis ideas ha sido un
aporte invaluable, nos solamente en el desarrollo
de esta tesis, sino también en mi formación como
investigadora. Agradezco también a mis padres
que siempre estuvieron ahí apoyando en todo
momento. Muchas gracias.

3
 PRESENTACIÓN

La presente investigación titulada

“EL COACHING Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE

LA EMPRESA NEGOCIOS SEIS SRL EN EL DISTRITO DE SAN MARTIN DE
PORRES AÑO 2012”

Siendo el propósito principal ayudar a mejorar el desempeño de los

trabajadores de la empresa, partiendo del coaching, una herramienta esencial
que ayuda a mejorar las habilidades de los trabajadores, pues en la actualidad
esta empresa tiene muchos problemas, así mismo servirá a estudiosos del
tema, alumnos o profesionales del área que desearán conocer y actualizar
conocimientos para el buen desempeño de los recueros humanos.

Para la siguiente investigación se ha tenido que recurrir a varios libros, tesis

revistas para la recopilación de datos, además de programas para obtener los
resultados.

Sres. Jurados pongo a disposición de ustedes la presente investigación para su

revisión, evaluación y aprobación.

Atentamente.

Catty Rocío Solís Cadillo

4
 RESUMEN

Hoy en día todas las organizaciones buscan ser más competitivas, pues el nuevo
entorno de los negocios, el avance tecnológico, los acelerados cambios en
las organizaciones, son algunos de los escenarios globales donde se mueve
el mundo moderno. Como consecuencia es necesario que las empresas no
solo quieran renovarse, incorporar nueva tecnología y rediseñar los procesos
de trabajo, sino también es necesario reenfocar al factor humano como
factor fundamental y verdadero artífice del progreso. Considero que las
organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor y énfasis a
las personas con las que trabajan y en este sentido, es necesario cambiar
la forma de dirigir, el modo de prepararlos y formarlos para afrontar
exitosamente los nuevos desafíos del entorno global. La necesidad de tener
nuevas herramientas, estrategias, nuevos paradigmas, se hace más necesario
cada día. El “Coaching” es una herramienta que ayuda a mejorar las
competencias personales y profesionales de las personas, y por consiguiente,
su desempeño y de ese modo, aumentar la satisfacción laboral del
empleado. El coaching pone el énfasis en donde más se necesita, en las
competencias y habilidades de la gente, convirtiéndose entonces hoy en día
en la nueva riqueza de las organizaciones y la primera ventaja competitiva.
Es por ello que la presente investigación busca ayudar a mejorar el desempeño de
los trabajadores de la empresa Negocios Seis, una empresa de transporte de
carga, puesto que el coaching es una herramienta útil, que produce cambios
positivos y una mejora en las competencias y habilidades laborales,
principalmente en las relaciones interpersonales, la comunicación, en las
relaciones jefe - subordinado, el llegar más a sus colaboradores, en la
manera de liderar, y en aprender a tratar de sacar lo mejor del
colaborador. Lo consideran un espacio de reflexión personal que les ayuda
a definir sus fortalezas y debilidades. Se tiene que tener en cuenta que para
trabajar el coaching en forma coherente hay que aplicarlo desde la visión,
misión y valores de la empresa; es decir, la cultura organizacional juega un
papel importante.

5
 ABSTRACT

Today all organizations looking to become more competitive, as the new business
environment, technological progress, the rapid changes in organizations are some
of the global scenarios which moves the modern world. As a result it is necessary
that companies not only want renewed, incorporating new technology and redesign
work processes, but also need to refocus the human factor as a key factor and real
architect of progress. I believe that organizations become successful when they
give more value and emphasis to the people who work and in this sense it is
necessary to change the form of direct, how to prepare and train them successfully
face the new challenges of the global environment. The need for new tools,
strategies, new paradigms such as "coaching" to improve their personal and
professional skills, and therefore their performance and thereby increase employee
job satisfaction. Coaching puts the emphasis where it is most needed, in the skills
and people skills, then becoming today in the new wealth of organizations and the
first competitive advantage. That is why this research aims to help improve the
performance of the employees of the company Business Six, a cargo
transportation company, since coaching is a useful tool that produces positive
changes and improved labor skills, primarily in interpersonal relationships,
communication, relationships boss - subordinate, its employees arrive in the way of
leading, and learning to try to make the best of the contributor. He is considered a
place of personal reflection that helps them identify their strengths and
weaknesses. It must be noted that to work consistently coaching has to be applied
from the vision, mission and values of the company, ie, organizational culture plays
an important role.

6
 INDICE
Caratula…………………………………………………………………………. i
Dedicatoria……………………………………………………………………… ii
Agradecimiento………………………………………………………………… iii
Presentación………………………………………………………..……........ iv
Índice…………………………………………………………………………… v
RESUMEN…………………………………………………………………….. vi
ABSTRAC…………………………………………………………………..…. vii

CAPÍTULO I

1. INTRODUCCIÓN…………………………………………….............................. 10
1.1. PROBLEMA DEINVESTIGACIÓN…………………........................ 12
1.1.1. Realidad Problemática……………………………………….. 12
1.1.2. Formulación del Problema……………………………..…..... 17
Formulación de preguntas y respuestas………..…............ 17
1.1.2.1. Problema General…………………………...... 19
1.1.2.2. Problemas específicos…………….…........... 19
1.1.3. Justificación……………………………………….….........… 19
1.1.4. Antecedente……………………………………….................. 21
1.1.5. Objetivos……………………………………….…....……....... 25
1.1.5.1. General………………………………..…................ 25
1.1.5.2. Específico…………………….……….................... 25

CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO………………………………………………….……............ 27
2.1. Antecedentes de las variables………………………….…….…....... 27
2.1.1. Variable Independiente……………………….……….....…… 27
2.1.2. Variable dependiente………………………………………..... 37
2.2. Definición de las variables…………………………….….………...... 43
2.2.1. Variable Independiente………………………..….…........….. 43
2.2.2. Variable dependiente………………………..…….…............. 45
2.3. Bases Teóricas…………………………………….…….…...……....... 47
2.3.1. Variable Independiente…………………..………..…............. 47
2.3.2. Variable dependiente………………….………….…..…......... 54
2.4. Marco Conceptual…………………………….……….….…............... 67

CAPÍTULO III

3. MARCO METODOLÓGICO……………………………………………….……… 73
3.1. Hipótesis………………………………………………….…….….…… 73
3.1.1. Hipótesis General………………………………….……...…… 73
3.1.2. Hipótesis Específicas…………………..…………….............. 73
3.2. Variables…………………………………………………………...…… 73
3.2.1. Definición Conceptual……………………….…………...…… 73

7
 3.2.2. Definición Operacional……………………………..……........ 74
3.2.3. Matriz de operalización…………………………………..…..... 75
3.3. Metodología…………………………………………….…………….…. 76
3.3.1. Tipo de estudio…………………………………….….……..…. 77
3.3.2. Diseño……………………………………………………......…..77
3.4. Población y Muestra………………………………………………...…..77
3.5. Método de Investigación……………………………………......…… 77
3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…..…..…..……. 78
3.7. Método de Análisis de Datos……………………………………........ 80

CAPÍTULO IV
4.1. RESULTADOS……………………………………………………….…… 83
4.2. DISCUSIÓN………………………………………………………………..100
4.3. CONCLUSIONES…………………………………….………...……..…..102
4.4. SUGERENCIAS………………………………………..…………..…...…104
4.5. REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS……………………..………..….…105
ANEXOS…………………………….…………………….……….......…..106

8
CAPITULO I

9
 I. INTRODUCCIÓN
La competitividad a la que se enfrenta hoy en día todas las organizaciones y la
búsqueda para sostenerse en una economía cada vez más cambiante y exigente
hace que aumente la necesidad de tener herramientas eficaces que ayuden a
mejorar el desempeño de los trabajadores, por ello es muy importante evaluar el
desempeño y buscar talentos, cuáles van a ser las estrategias, los procesos, la
tecnología, los comportamientos y las políticas de la organización en cuanto a los
recursos humanos, para que estos obtengan óptimos resultados. El coaching es
una herramienta que cada vez va tomando mayor importancia ya que se trata de
un proceso de aprendizaje que ayuda a la persona potencializar sus habilidades, a
que consiga unos objetivos a través de sus propios recursos y capacidades, ya
que es de vital importancia que el personal de la empresa conozca y tenga bien
definidas las metas de la organización y tenga claro cada uno de los
procedimientos que permiten el logro de los mismos, la importancia de que un
individuo desarrolle bien sus habilidades hoy en día es vital, ya que ello influirá en
el desempeño de los trabajadores.
El coaching promueve el liderazgo. Prepara a los líderes y demás trabajadores
para asumir nuevas responsabilidades y desafíos. Establece objetivos claros que
permite desarrollar con éxito los objetivos de las empresas. Contribuye al
crecimiento personal, al mejoramiento de la autoestima y las relaciones
interpersonales, mejora la comunicación, aumenta el compromiso, la confianza y
la fidelidad del personal., etc.

Para la realización de esta investigación, se realiza un diagnostico en la empresa

Negocios Seis SRL se toma dicha empresa para realizar el estudio por
considerarse de importancia, ya que se detecto varios puntos débiles, tanto las
relaciones interpersonales, ausencia de herramientas que ayuden a mejorar las
habilidades de los trabajadores, falta de comunicación, es decir se puede observar
la falta de atención al recurso humano.
Por ello mediante esta tesis se pretende analizar la problemática de la Empresa
Negocios Seis SRL enfocada principalmente en mejorar el desempeño laboral a
través del Coaching.

10
Para llevar a cabo lo anterior mencionado es necesario que la tesis se conforme
de cuatro capítulos, que se describen a continuación:

En el Capítulo 1 se da a conocer el problema de investigación, realidad

problemática, la formulación del problema, el planteamiento del problema, la
justificación o importancia de la investigación, antecedentes o estudios realizados
con anterioridad relacionados al problema de estudio y por último se plantea los
objetivos de la presente investigación.

En el capítulo 2, contiene los antecedentes de las variables tanto independiente

como dependiente, información que fue extraída de tesis que existen, así mismo
se realiza las definiciones de cada variable, bases teóricas donde se hace la
búsqueda de libros que respalden nuestra investigación y por último está el marco
conceptual, donde se realiza la conceptualización de los términos más usados en
esta investigación.

El capítulo 3, contiene el marco metodológico, conformado por la formulación de la

hipótesis tanto general y especifica, la determinación de las variables de estudio y
sus definiciones conceptuales, operacionales e indicadores, la metodología de
investigación, tipo y diseño de estudio, la determinación de la población, muestra y
muestreo, la aplicación de métodos, técnicas e instrumentos para la recolección
de datos y finalmente el método de análisis de datos para esta investigación.

En el capítulo 4, contiene los resultados, se recopila e interpretara de los

resultados del estudio según el programa SPSS, de lo cual se realizará la
discusión, análisis que consiste en la contrastación de los resultados con la
hipótesis, luego están las conclusiones, sugerencias que se dan frente a la
problemática de la empresa, así mismo las referencias bibliográficas y los anexos.

11
 1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1.1. Realidad problemática

Hoy en día todas las empresas buscan potencializar el desempeño de sus

colaboradores para lograr resultados extraordinarios, buscan resaltar capacidades
individuales, conocimientos y aptitudes de cada empleado, con el propósito de unir
fuerzas y en equipo alcanzar resultados óptimos.

Pues cada empresa se encarga de buscar cada día herramientas, mecanismos,

estrategias, que ayuden a mejorar el desempeño de sus colaboradores.

Según Chiavenato, el desempeño Laboral, es el comportamiento del trabajador

en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos. Según los autores Milkovich y Boudreau, el desempeño
laboral tiene una serie de características individuales, entre las cuales se pueden
mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros,
que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que afectan los resultados y los cambios sin precedentes que
se están dando en las organizaciones.

Para lograr los resultados óptimos que buscan las organizaciones, es necesario
fundamentar un proceso de aprendizaje, capacitación y adaptación de los
individuos, en un modelo con bases muy sólidas que procure el mejoramiento
continuo tanto en las personas como en los procesos, “el coaching”, es un
modelo, una herramienta fundamental, de un nuevo paradigma organizacional,
que se basa en ayudar al empresario y en consecuencia a sus trabajadores a
mejorar su desempeño laboral y a alcanzar los objetivos en la empresa,
ofreciéndole sencillas herramientas o métodos para optimizar su empresa.

El Coching nos abre puertas para nuevos sistemas integrales, técnicas,

herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial.

Según Joan Payeras, el coaching es la forma en que alguien ayuda a otra persona
a que sea capaz de conseguir sus propios resultados en conexión con el equipo al
que pertenece. El coaching pues es un proceso de desarrollo dirigido a la

12
adquisición y mejora de habilidades instrumentales y de gestión por parte del
directivo, director general, gerente, trabajadores, etc., que tienen como objetivo
aumentar su nivel de rendimiento. El Coaching ayuda al empresario a definir su
objetivo, a que crea que puede lograrlos, a eliminar obstáculos, a determinar los
pasos o procedimientos, desarrollar las habilidades necesarias y sacar lo mejor de
ellos para poner acción en los trabajadores, y en un periodo determinado puede
alcanzar los objetivos más importantes, el empresario buscan aumentar ventas,
aumentar su productividad y organización personal, estar a la par con la
tecnología, organizar el equipo, organizar el negocio para que funcione sin su
presencia, tener la mente de los grandes empresarios, motivarse y motivar a sus
trabajadores, tener claridad y enfoque de la visión de la empresa, y sobre todo,
mejorar los beneficios.

Es por eso que los propietarios de muchas empresas triunfan, ya que ellos tienen
la mente de emprendedores, están mentalizados en asumir cambios y luchar por
lograr resultados, pues estamos en una nueva era de hacer negocios, de
competencia, competitividad, etc. Y solo gana el que hace las cosas bien.

Según la agencia Europa Press de España, por cada euro invertido en programas
de coaching o entrenamiento de recursos humanos y equipos de trabajo, las
empresas pueden recuperar hasta 700, lo que supone un retorno de la inversión
del 70 por ciento, un dato con el que la directora ejecutiva de la Escuela Europea
de Coaching (EEC), Eva López-Acevedo, explicaba en la Cámara de Comercio de
Santa Cruz de Tenerife por qué este tipo de programas de formación
especializada en habilidades emocionales y de organización y dirección han
dejado de ser una moda para convertirse en la piedra angular para muchas
empresas de prestigio en el ámbito nacional e internacional. Para Vicente Dorta,
director general de la Cámara de Comercio, la formación de los Recursos
Humanos es una pieza clave para cualquier empresa que quiera mejorar su
productividad y su eficiencia, porque los profesionales son el principal capital con
el que cuenta cualquier empresa. Tal y como indicó Vicente Dorta, uno de los
objetivos de este convenio entre la Cámara y la EEC es acercar esta formación

13
especializada también a las pymes, y no sólo a las grandes empresas que hasta
ahora han sido las que más están invirtiendo en el coaching.

Las técnicas de coaching generan un espacio de aprendizaje permanente que

ayuda a derribar obstáculos, superar límites y estimular la innovación y la
creatividad que se contabilizan, después, en una mayor productividad. Su esencia
está en transformar las relaciones que se dan en la empresa y en estimular un
cambio de paradigmas que transforma el tradicional rol del jefe en el de
facilitador/entrenador o coach.

En nuestro país muchas empresas recurren al coaching fundamentalmente para

mejorar las habilidades de liderazgo de sus ejecutivos y para motivar y estimular a
los colaboradores, para asumir los desafíos constantes que enfrenta la compañía.

En una encuesta que realizó el portal peruano especializado en Recursos

Humanos, se constató que un 33% de los ejecutivos dedican menos de una hora
al mes al desarrollo de líderes en sus respectivas organizaciones, y que el 41% le
brinda a esta actividad entre uno a cinco horas. Es decir, claramente los jefes no
están haciendo su tarea de desarrollar personas, subraya Patricia Cánepa,
vicepresidenta de Coaching ejecutivo DBM Perú.

Según la ejecutiva de DBM, otro plano donde se constata que un gran porcentaje
de ejecutivos peruanos no ostente un buen desempeño, es en la capacidad de
adaptarse o de encajar en su organización. Como consecuencia, no logra
desarrollar las redes de confianza que necesita para alcanzar éxito en el puesto, o
para adaptase ante situaciones de cambio y enfrentar los desafíos en forma
conjunta, interrelacionándose con los demás miembros y departamentos de la
organización.

Son ejecutivos que producen excelentes resultados, pero que no están integrados
al resto de personas, por lo tanto no comparten resultados ni aprendizaje.

14
Ciertamente, la demanda por coaching se enfoca en nuestro país, a mejorar las
capacidades de liderazgo del ejecutivo, sobre todo para generar un clima laboral
más positivo.

Dentro de los diferentes ángulos que compone el concepto de liderazgo,

particularmente en algunos de ellos se pone más énfasis, según el requerimiento
de las empresas y los ejecutivos.

A partir de la experiencia de DBM, que ha manejado más de 150 casos de

coaching, en más de 50 empresas de 15 sectores, las competencias de los
ejecutivos que con más frecuencia se trabajan, están relacionadas a la capacidad
de trabajar en equipo, desarrollar habilidades de persuasión y aptitudes para
motivar a las personas y ayudar a otros a conseguir resultados.

Asimismo, las empresas buscan desarrollar en las personas una actitud hacia la
innovación y al cambio, para hacer las cosas de manera diferente y conseguir ser
más competitivos.

La presente investigación busca determinar como el Coaching influye en el

desempeño de los trabajadores de la Empresa Negocios Seis SRL en el Distrito
de San Martin de Porres el año 2012.

La empresa Negocios Seis SRL, es una empresa de transporte de carga, que

viene trabajando en el mercado hace más de 15 años, trabaja con la empresa
Alicorp, transportando sus mercaderías a distintos puntos en Lima y Provincias
como también a Pisco y Cañete, se encuentra ubicado en la avenida
Universitaria 4251-San Martín de Porres, cuenta con 21 unidades y con 40
trabajadores entre choferes y estibadores.

Hoy en día es indispensable tener en cuenta al factor humano, teniendo en cuenta

herramientas que ayuden a su crecimiento y desarrollo constante e integral, ello
influirá en el desempeño laboral de los trabajadores y en el logro de objetivos,
pero la realidad es otra, muchas organizaciones no consideran a sus trabajadores
como un factor esencial, como es el caso de la Empresa Negocios Seis, que no se
ha percatado de lo importante que es el uso de herramientas como el coaching,

15
para ayudar al personal, a través de capacitaciones, talleres que los ayuden a
conocer y mejorar sus habilidades personales, trabajo en equipo, hacerles ver que
son un factor clave para el desarrollo y crecimiento de la empresa.

Entre los problemas observados en los últimos años en la empresa Negocios Seis
tenemos:

- Existe personal que desconoce o no respeta los lineamientos

organizacionales: conocimientos de las normas, procedimientos, estructura
organizativa, etc.
- Existe Personal que no se encuentra comprometido ni identificado con la
empresa, algunos no cumplen adecuadamente con sus tareas, baja
productividad, bajo desempeño.
- La mayoría no conoce bien cuáles son los objetivos de la empresa.
- El personal no recibe capacitación, ni talleres por parte de la empresa,
pues esto ano ayuda para que los trabajadores desarrollen sus habilidades
personales y tengan un mejor desempeño laboral.
- El jefe muchas veces cree tener la razón.
- El personal no recibe capacitación por parte de la empresa, etc.
- El personal no conoce la misión y visión de la empresa.
- Algunos conductores comenten infracciones frecuentemente, esto no solo
perjudica a la empresa sino también a ellos mismos.
- La remuneración en ocasiones no se paga en la fecha establecida
- La mayoría solo cumple su horario de trabajo.
- La mayoría no conoce bien cuáles son los objetivos de la empresa.

La empresa Negocios Seis SRL, no está prestando especial atención a ciertos

aspectos personales de cada uno de sus hombres, puesto que los aspectos
personales inciden enormemente en las relaciones, y estas en la capacidad, de
conseguir resultados, el coaching ayudaría mucho a mejorar este problema ya que
es un proceso de desarrollo dirigido a la adquisición y mejora de habilidades que
tienen como objetivo aumentar el nivel de desempeño.

16
 El coaching ayudara a la empresa a definir bien sus objetivos, a eliminar
obstáculos, desarrollar habilidades, enriquecerlos intelectualmente, dar mayor
facultad a los empleados mediante la participación, mayor apoyo, respaldo,
confianza y sacar lo mejor de ellos para ponerlo acción en el trabajo, con eso se
incrementará el grado de compromiso del cada individuo hacia la organización, el
desempeño crecerá extraordinariamente y los objetivos y metas se conseguirán
en un tiempo acorde con las necesidades de la empresa.

1.1.2. Formulación del problema

Para comprender mejor el problema de investigación de “El coaching y su

influencia en el desempeño de los trabajadores de la Empresa Negocios Seis SRL
en el Distrito de San Martin de Porres en el año 2012” se tuvo que plantear las
siguientes interrogantes:

¿Por qué la empres Negocios Seis SRL no implementa alguna herramienta

para mejorar el desempeño de sus trabajadores?

En la actualidad hay muchísimas herramientas que ayudan a que las empresas

eleven el desempeño de sus trabajadores, sin embargo la empresa Negocios Seis
hasta el momento no ha implementa ninguna herramienta, ya sea por falta de
conocimiento, por miedo a los cambios, falta de compromiso con los objetivos de
las empresa, falta de decisión, etc., todo esto resulta perjudicial para la empresa
ya que hoy en día la competencia está más fuerte y solo las empresas que están
en constante innovación y cambio son las que se afianzan en el mercado
haciéndose más competitivas.

¿Por qué el personal de la empresa negocios Seis no se siente

comprometido con la empresa Negocios Seis?
El personal no se siente comprometido porque desde el momento en que entran
no se les da a conocer las normas, los procedimientos, no hay capacitación,
talleres, no les dicen cual es el objetivo de la empresa, no se les paga a tiempo su

17
remuneración, no se les motiva, no se le hace reconocimientos por la labor que
desempeñan, etc., esto conlleva a que el clima laboral se torne desfavorable, que
las relaciones interpersonales no sean las adecuadas, ausencia de liderazgo, etc.

¿Por qué la empresa Negocios Seis no tiene buenas relaciones

Interpersonales?
La empresa no realiza ningún taller, ninguna actividad integradora para que los
trabajadores puedan interrelacionarse unos a otros, salvo día del trabajador, esto
es perjudicial para la empresa, ya que los trabajadores, no se conocen bien,
apuntan a distintos “objetivos”, cada uno va por su lado, no se ve un trabajo en
equipo, no hay una buena comunicación, no hay confianza, no hay liderazgo por
parte del jefe. La mayoría no sabe cuál es el objetivo de la empresa, entonces
jamás se podrá llegar a él.

¿Por qué la empresa Negocios Seis SRL no brinda Capacitación a sus

trabajadores?
No brinca capacitación por el simple hecho que no se les hace necesario, pues no
le dan importancia, el personal se siente desmotivado, trabaja por necesidad más
que por placer, se siente fastidiado, aburrido, el trabajo se torna rutinario, no hay
nada novedoso, sienten que no son imprescindibles para la empresa, que no son
importantes.
Además la empresa no sabe cuáles son sus objetivos y metas, ni cuáles son los
procedimientos, normas, etc.

¿Por qué no hay un buen desempeño por parte de los trabajadores de la

empresa Negocios Seis SRL?

Existen muchos factores: Por falta de herramientas que los ayuden a mejorar sus
habilidades personales, falta capacitación, talleres, motivación, no hay
reconocimiento, no se les paga en el día establecido, no hay liderazgo, no hay
compromiso ni dedicación, ni buenas relaciones interpersonales, no hay trabajo en
equipo, etc.

18
 1.1.2.1. Problema General:

¿Cómo el coaching influye en el desempeño de los trabajadores de la empresa

Negocios Seis SRL en el Distrito de San Martin de Porres en el año 2012?

1.1.2.2. Problemas Específicos:

¿Cómo la capacitación influye en el desempeño de los trabajadores de la

empresa Negocios Seis SRL en el Distrito de San Martin de Porres en al año
2012?

¿Cómo el trabajo en equipo influye en el desempeño de los trabajadores de la

empresa Negocios Seis SRL en el Distrito de San Martin de Porres en el año
2012?

1.1.3. Justificación

El coaching es un sistema integral, coherente continuo, para el desarrollo de los

talentos individuales de las personas en el trabajo, es un enfoque diferente que
hace ver al trabajo como una forma de crecimiento y desarrollo, pues el coaching
es la única salida hacia la mejora, tiene programas para mejorar la comunicación,
la escucha asertiva, el liderazgo, el trabajo en equipo, motivación, etc. Logrando
de esa forma mejorar el desempeño laboral.

El desempeño laboral es sumamente importante para toda organización, ya que

busca alcanzar los objetivos trazados, esto se logrará siempre en cuando la
empresa se preocupe más por sus trabajadores, como mejorando sus
capacidades, habilidades, destrezas, cualidades, etc., además de preocuparse
por las metas y objetivos que cada uno tiene trazado, es decir sus sueños sus
anhelos así estos puedan dar lo mejor de ellos.

La investigación permitirá mejorar el desempeño laboral gracias al uso adecuado

del coaching, una herramienta interesante, un nuevo paradigma que ayudan a que
la confianza y el respeto mutuo sean las bases sobre las que se desarrolle el
trabajo, así como la igualdad y oportunidad para todos así sumando esfuerzos

19
todas las empresas lo podrían poner en práctica, pero muy pocas empresas
saben del “Coaching” y de su gran importancia, como es el caso de la empresa
Negocios Seis S.R.L, que por falta de información y mayor investigación sobre
esta nueva herramienta de gestión, que ayuda al trabajador a incrementar el grado
de compromiso hacia su organización, está perdiendo una magnífica mejorar el
desempeño laboral de su personal y por lo tanto no podrá alcanzar los objetivos y
metas trazadas.

Sin saberlo el empresario estaría perdiendo un factor clave: EL Coaching.

a. Social:
En la actualidad todas las organizaciones están en busca de herramientas
que los ayuden a mejorar el desempeño de sus trabajadores, herramientas
eficaces que ayuden a que el personal se sienta motivado, se sienta
importante, capacitado, sepa que es parte esencial para el desarrollo y
crecimiento de la empresa, el Coaching es una herramienta que ayudará
directamente a la empresa Negocios Seis y será un modelo a seguir para
otras empresas.

b. Económica:
Económicamente ayudará en los resultados de rentabilidad, ya que el
personal al estar mayor entrenado, capacitado dará un mejor desempeño
en su trabajo. Todas las empresas buscan maximizar sus utilidades
utilizando los recursos necesarios, se usará los recursos necesarios
siempre en cuando la empresa tenga bien definido su misión, visión y
objetivos, capacite al personal para que todos tengan un solo camino a
seguir.

c. Relevancia: Por otro lado la relevancia de esta investigación también

radica en que será tomada como una herramienta importante por otras
empresas del mismo o diferente rubro, ya que les permitirá aplicar la
investigación para la resolución de su problema. Así mismo podrá ser

20
 utilizada como material de apoyo, o referencia por los estudiantes de la
facultada de Ciencias Empresariales de la universidad Cesar Vallejo, para
consultas de temas relacionados con Coaching y desempeño laboral.

1.1.4. Antecedentes

García, C., García, H., y Castillo, C. (2006). Propuesta de un modelo de coaching

empresarial para lograr un desempeño eficiente en los empleados de salas de
venta de los grandes supermercados de la zona metropolitana de san salvador.
(Tesis para obtener el Grado de Licenciatura en Administración de
Empresas).Recuperado de http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/658-
G216p/658-G216p-Paadiri.pdf

El propósito de nuestro modelo es que los gerentes, sub-gerentes y supervisores

adopten un estilo de liderazgo participativo el cual les ayude a desarrollar las
habilidades propia, y de los empleados para lograr una mayor participación en la
toma de decisiones, y trabajar en equipos logrando una mayor eficiencia en el
desempeño de sus funciones en las salas de venta de los grandes
supermercados. Introducción: Hoy en día las grandes empresas se ven afectadas
por los cambios tecnológicos e informativos, que han provocado una serie de
cambios al interior de ellas para poder subsistir ante el fenómeno de la
globalización, por lo que es necesario que las organizaciones se preparen para
hacerle frente a estos cambios, mediante nuevas formas de dirigir empresas. La
implementación del coaching Empresarial espera brindar un aporte significativo
para que los empleados se puedan desarrollar eficientemente. Con la finalidad de
lograr un desempeño eficiente en los empleados de las salas de venta de los
grandes supermercados de los grandes supermercados es de gran importancia
proponer un modelo de coaching empresarial. Este modelo lleva a los gerentes a
ser multifuncionales, permitiéndoles al mismo tiempo tener una mejor relación
laboral con los empleados, buscando juntos el logro de los objetivos de la
empresa.

21
Esta tesis consta de cuatro capítulos los cuales muestran en forma clara y precisa
como se ha desarrollado el estudio.

En el Capítulo I: Hace referencia a generales de las grandes empresas

comerciales en El Salvador, así como también la formación de los grandes
supermercados, considerando su historia y la situación actual de esta.

En el Capítulo II: Desarrolla el Marco Teórico, sobre administración, modelo,

coaching, liderazgo, desempeño, eficiencia, se dan a conocer una serie de
conceptos, principios, características, procesos, estructuras sobre las variables
inmersas al tema.

En el capítulo III: Investigación de campo sobre la propuesta del modelo de

Coaching Empresarial para lograr un desempeño eficiente en los empleados de
las salas de ventas de los grandes supermercados de la zona de metropolitana de
San Salvador, es un estudio llevado a cabo con la finalidad de conocer si existía la
necesidad de implementar este modelo.

En el Capítulo IV: Propuesta del modelo Coaching Empresarial para lograr un

desempeño eficiente en los empleados de las salas de venta de los grandes
supermercados de la zona metropolitana de San Salvador, se trata de un
esquema que se desarrolla desde un análisis situacional hasta la implementación
del modelo.

Para obtener los resultados esperados del Coaching Empresarial es necesario

basarse en la metodología estructurada que permitirá trabajar en la mejora del
desempeño y e el desarrollo potencial de los equipos de trabajo.

Jaurequi, P. (2009). Diseño de un modelo de coaching para mejorar el desempeño

de los recursos humanos en el área administrativa del seguro social universitario
de Oruro. (Tesis para optar título de Administración de Empresas) Recuperado de
http://tesis.dpicuto.edu.bo/facultad-de-ciencias-economicas-financieras-y-
administrativas/carrera-de-administracion-de-empresas

22
Pese a la gran labor que el Seguro Social Universitario de Oruro realiza con la
capacitación de sus empleados los resultados que se obtuvieron no fueron las
más acertadas es por eso que el objetivo del presente trabajo es el de facilitar
al Seguro Social Universitario de Oruro un Modelo de coaching el cual sirva a
la institución para el mejor desempeño de los Recursos Humanos y así ellos se
puedan sentir comprometidos con la institución.

Planteamiento del problema:

Cuáles son los factores que permitirán el Diseño de un Modelo de Coaching

para Mejorar el Desempeño de los Recursos Humanos del área administrativa
del “Seguro Social Universitario de Oruro”.

Objetivo general:

Determinar los factores que permitirán el Diseño de un Modelo de Coaching,

para mejorar el desempeño de los Recursos Humanos en el área
administrativa del “Seguro Social Universitario de Oruro”
Objetivos específicos:
• Analizar el esfuerzo individual que tiene el personal y la motivación que
reciben de parte de la institución para alcanzar los objetivos de la misma.
• Analizar el compromiso organizacional es decir condiciones de trabajo,
iniciativa laboral.
• Evaluar el desempeño de las funciones y el estilo de liderazgo en el que se
encuentra los Recursos Humanos
• Diseño de un Modelo de Coaching adecuado a las características y
necesidades del Seguro Social Universitario de Oruro.

Hipótesis:
“La Motivación, El Liderazgo y El Comportamiento Organizacional son los
factores que permitirán el Diseño de un Modelo de Coaching para Mejorar el

23
Desempeño de los Recursos Humanos en el área administrativa del Seguro
Social Universitario de Oruro”.

Metodología:
Se utilizaron las técnicas de cuestionario al nivel operativo y ejecutivo, la
entrevista al nivel ejecutivo. Para realizar las encuestas se tomo como
población a los trabajadores de la parte administrativa que son 35 trabajadores
mediante censo. Posteriormente se realizo la Codificación de Datos,
Tabulación para realizar las tablas de salida.

Análisis y demostración de la hipótesis:

Los trabajadores sienten Insatisfacción y descontento ya que no reciben
ningún tipo de capacitación ni motivación. El personal no se encuentra muy
comprometido con la institución lo cual afecta al desempeño de su trabajo, no
existiendo compromiso laboral las personas no brinda todo su esfuerzo y
dedicación al momento de realizar sus funciones.

Conclusiones:
• El Seguro Social Universitario no brinda cursos de capacitación y
actualización en el área administrativa lo cual implica que no existe formas de
apoyo a los empleados para que estos puedan aprender cada vez más todo lo
referente a su trabajo y al cargo que ocupan y así poder bridar todo su
potencial al momento de realizar su trabajo.
• Se recomienda la implementación de esta propuesta, porque el Coaching
presenta elementos administrativos importantes para el Seguro Social
Universitario dotando de aspectos que permitirán un mejor desempeño de sus
recursos humanos, capacitándolos de manera personalizada de tal manera
obteniendo resultados satisfactorios para el desarrollo personal, profesional y
empresarial.

24
1.1.5. Objetivos

1.1.5.1. Objetivo General

Determinar que el Coching influye en el desempeño de los trabajadores de

la empresa Negocios Seis SRL en el distrito de San Martin de Porres en el
año 2012.

1.1.5.2. Objetivos Específicos

a. Determinar si la capacitación influye en el desempeño de los

trabajadores de la empresa Negocios Seis SRL en el distrito de San Martin
de Porres en el año 2012.

b. Determinar si el trabajo en equipo influye en el desempeño de los

trabajadores de la empresa Negocios Seis SRL en el distrito de San Martin
de Porres en el año 2012.

25
CAPÍTULO II

26
II. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de las variables

2.1.1. Antecedente de la variable Independiente

Atehortua, J. y Rico, D. (2006), Formación de equipos de alto rendimiento a

partir del coaching. (Título para obtener grado de especialista de Alta
Gerencia). Recuperado de http://cdigital.udem.edu.co/TESIS

En la actualidad, las organizaciones buscan potenciar el desempeño de sus

colaboradores para lograr resultados extraordinarios. Se busca potencializar el
desempeño de sus colaboradores para lograr resultados extraordinarios. Se
busca resaltar las capacidades individuales, conocimientos y aptitudes de cada
empleado, con el propósito de unir fuerzas y crear equipos de trabajo cuyos
resultados sean óptimos. El coaching se convierte en una base sólida para la
conformación de equipos de alto rendimiento, toda vez que está presente
desde el inicio y en las diferentes etapas de la formación del equipo.
Introducción: La gestión del conocimiento ha tomado tal relevancia en nuestros
días, como uno de los temas fundamentales que desde la academia o a través
de profundas investigaciones, ha logrado intervenir en el sector empresarial
con un aporte para liderar el cambio. El enfoque de relaciones humanas nos
lleva hacia el llamado coaching directivo, que permite gestionar el concepto de
recursos humanos dentro de los estados financieros y así valorar
contablemente los conocimientos de los individuos pertenecientes a la
organización. Es muy importante a la hora de evaluar desempeños y de buscar
talentos saber claramente cuáles van a ser la estrategia, los procesos, la
tecnología, los comportamientos y las políticas de la organización en cuanto a
los recursos humanos, para que estos arrojen óptimos resultados; por esto la
labor directa del coach no solo es centrarse en sistemas y procesos, sino en
las personas y sus comportamientos. El coaching nos llega en pro de un
liderazgo productivo, participativo y motivacional, especialmente en las

27
organizaciones del presente en donde se requieren gerentes proactivos,
innovadores, creativos y competitivos.

El coaching no es solo una palabra nueva o de moda y no tratamos de restar

importancia al trabajo que realizan excelentes profesionales de coaching en el
mundo, quienes parten del constructivismo psicopedagógico “cada uno
construye el conocimiento en función a sus expectativas, creencias, valores y
experiencias previas.

La calidad y cantidad de los líderes determinan el desarrollo de los países y de

las empresas, estos aspectos fundamentales los posee un proceso llamado
coaching, que suena complicado de interpretar pero sencillo de aplicar y brinda
beneficios ventajosos a cualquier empresa que quiera lograr el liderazgo
dentro de su campo. El coaching concentra escenarios y actores que compiten
en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias
pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación
del equipo con el propósito del triunfo.

Equipos de Alto Rendimiento

Uno de los objetivos principales del modelo de Coaching, el cual estamos

proponiendo, es generar en los colaboradores autodescubrimiento de sus
capacidades y determinar el impacto que tiene su labor en el objetivo
corporativo. Con la conformación de equipos de alto rendimiento se garantiza
que a este objetivo corporativo se le van a aportar los conocimientos más
amplios de cada individuo. Cada empleado miembro de un equipo puede
explotar todo su potencial al servicio de una compañía, a además se busca
enriquecer intelectualmente y dar más facultades a los empleados. Como dice
el dicho “la unión hace la fuerza”, los gerentes pueden evaluar capacidades
individuales de sus empleados, midiendo la eficiencia de los grupos de trabajo
al que pertenecen.

En compañías muy grandes donde el número de personal es muy alto, lo más

recomendable es diseñar equipos auto dirigido, escogiendo a los mejores

28
individuos quienes puedan aportar lo mejor de sí para tomar las mejores
decisiones, sobre todo en aquellas áreas o departamentos donde se presentan
la mayor cantidad de inconvenientes o que mayor impacto tengan en los
objetivos de la compañía.

Para conformar equipos de alto rendimiento, es necesario capacitar a las

personas que harán parte de él. Y la mejor forma de capacitación es el modelo
de coaching, que consiste en un entrenamiento donde los compañeros del
nuevo candidato, aquellos que posean mayor experiencia o igualmente su
superior, serán los encargados de formar y optimizar las capacidades al nuevo
miembro del equipo. La gran ventaja de los equipos es que existe ayuda y
contribución para alcanzar las metas de la organización. Cada uno de los
miembros depende de alguien más y la confianza que se les otorga no debe
ser defraudada jamás.

Como lo mencionamos anteriormente, el objetivo primordial de los equipos

auto dirigidos es buscar enriquecer intelectualmente y dar más facultades a los
empleados mediante la participación y el aporte de los diferentes
conocimientos que hace al equipo cada uno de sus miembros, y el apoyo,
respaldo y confianza que brinda el equipo a cada integrante. Con esto se
incrementará el grado de compromiso de un individuo hacia su organización y
los objetivos y metas planeados se conseguirán extraordinariamente y en un
tiempo acorde a las necesidades de la empresa.

Como crear equipos de alto rendimiento: Para conformar un equipo de alto

rendimiento, partimos de la selección de un grupo de personas, que cumplan
con el perfil establecido para el cargo, cada individuo con conocimientos
básicos similares a la de sus compañeros, pero con aptitudes y destrezas
propias. El proceso de selección de los candidatos, la definición precisa del
perfil y el proceso de entrevistas es fundamental para lograr conformar un
equipo de alto rendimiento.

29
Salazar, J. y Portillo de Condoré, I. (2008), Coaching y Liderazgo Visionario.
(Tesis para obtener el grado de de maestría). Recuperado de
http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/forumhumanes/article/viewArticle/
492/1225

El propósito fundamental de esta investigación fue determinar la relación entre

el Coaching y el Liderazgo Visionario en los gerentes de la pequeña y mediana
empresa (PYME) del municipio Maracaibo, estado Zulia. Para tal efecto se
realizó una investigación descriptiva, correlacional y de campo, bajo un diseño
no experimental, se asumió una población de 477 gerentes con una muestra
de 71 gerentes. Se diseñó un (1) instrumento, constituido por 71 ítems con
cinco (5) alternativas de respuestas. Los resultados obtenidos fueron
interpretados usando estadísticas descriptivas, se utilizó el coeficiente de
Pearson, para establecer la correlación entre las variables, el cual arrojó un
resultado de 1, determinando que existe una correlación perfecta entre las
variables, llegando a la conclusión que los gerentes poseen las cualidades de
un coach efectivo, igualmente las del líder visionario, careciendo de las
funciones de consejero y entrenador; así mismo, presenta debilidades en la
formulación de la visión y de la misión de la empresa.

Las organizaciones en la actualidad producto de la globalización tienen que

enfrentar una serie de factores como la innovación tecnológica, el desarrollo
del talento humano, la alta competitividad, entre otros, lo que ha originado la
aparición de nuevos enfoques gerenciales y por ende, un nuevo perfil de
gestión administrativa, basado en la visión, la renovación constante, la
creatividad de la gente y la expansión del trabajo en equipo. En este sentido,
las empresas exitosas del mundo, no son otras que han basado su estrategia
de desarrollo en su principal fortaleza, su gente, siendo también necesario
contar con una plana gerencial con formación en coaching que le permita
lograr un equipo humano sensibilizado, motivado, comprometido en una misión
y visión compartida por todos los miembros de la organización. En
consecuencia, Venezuela como parte del proceso de globalización y en

30
especial la gerencia de las pequeñas y medianas empresas (PYMES), deben
buscar salidas efectivas que le permitan hacer frente a los nuevos desafíos
que les impone el nuevo entorno de negocios, ya que estas además de
enfrentar la competencia de las empresas ya consolidadas, tienen que afrontar
estas transformaciones. El estado Zulia no escapa de la situación
anteriormente descrita con respecto a la gerencia de las PYMES. En tal
sentido, los gerentes deben tener habilidades y conocimientos suficientes para
ejercer sus funciones y conducir a las organizaciones al éxito, enfrentando así
los procesos de cambio, es decir, actuar como coaching, capaces de dirigir a
sus trabajadores al éxito de la organización y siendo visionarios. Sobre la base
de las ideas expuestas, resulta pertinente determinar en el ámbito de las
PYMES, si sus gerentes aplican las técnicas del coaching, tendiente a
desarrollar a los mismos como líderes visionarios capaces de asumir los
riesgos inherentes en este mundo tan dinámico.

Objetivo
Determinar la relación entre el coaching y el liderazgo visionario en los
gerentes de la pequeña y mediana empresa.

Objetivos específicos
 Definir las cualidades de coach presentes en los gerentes de la
pequeña y mediana empresa.
 Identificar los roles de coach que ejecutan los gerentes de la pequeña y
mediana empresa.
 Identificar las características de líder visionario presente en los gerentes
de la pequeña y mediana empresa como líder visionario.
 Establecer la relación entre el coaching y el liderazgo visionario en los
gerentes de la pequeña y mediana empresa.

Justificación de la investigación

La investigación se justifica desde el punto de vista teórico, ya que desarrolla

31
nuevos enfoques relacionados con la utilización de las técnicas del coaching y
liderazgo a nivel gerencial. Su aporte práctico radica en permitir el desarrollo del
recurso humano a nivel gerencial, factor primordial para lograr el éxito de la
organización.

Asimismo, su aporte metodológico es que ofrece instrumentos de recolección

válidos y confiables relacionados con las variables y por último, su aporte social,
ya que permite crear un escenario ideal para el logro de los objetivos y, por ende,
la satisfacción del cliente interno y externo.

El Líder Visionario, en la actualidad debe tener como norte, una visión para
preparar así al personal para alcanzarla. Surgiendo así un nuevo estilo de
liderazgo, conocido como liderazgo visionario.

En vista de lo anteriormente planteado, el liderazgo visionario propone una visión

creíble, llamativa, motivante de la organización, haciendo una diferenciación entre
el presente y el futuro. Asimismo, fomenta el trabajo en equipo, definiéndoles
responsabilidad para el logro de las mejoras, así como la educación y reeducación
de todos los elementos personales de la organización. Atendiendo a esta
consideración, la visión representa el factor clave dentro de este estilo de
liderazgo, ya que determina la dirección, la unidad de propósito a los equipos,
motiva, inspira y transforma organizaciones enteras. Para la autora, la visión
constituye el elemento clave para el éxito dentro de la organización, ya que a
través de ella se logra el consenso de todos los miembros, logrando que los
mismos estén inspirados y motivados y por ende, se alcancen los objetivos
propuestos.

Características de un líder visionario

Existe diversidad de criterios para definir las características de un líder visionario.

Los líderes deben: poseer gran energía para lograr los objetivos trazados, tener
un comportamiento regido por la honestidad, poseer capacidad para razonar en

32
forma crítica, tener sensibilidad hacia los demás, crear un modelo de interacción
personal y utilizar un proceso de comunicación flexible.

En vista de estos planteamientos, se puede inferir que el líder debe disponer de

una extensa gama de técnicas interpersonales y de comunicación, mostrando
sensibilidad y paciencia, utilizando un proceso eficaz de comunicación en sus
seguidores, para establecer con los mismos una relación estrecha, dando a
conocer el rumbo a seguir dentro de la organización (misión y visión).

Metodología

Con respecto al tipo de investigación fue descriptiva, ya que se seleccionaron

aspectos particulares de los gerentes de las PYMES y a su vez correlacional, ya
que pretende medir la relación entre el coaching y el liderazgo visionario en los
gerentes de las PYMES.

Por su parte el diseño de investigación fue de campo, ya que se tomó la

información directamente de los gerentes, no experimental ya que se abordó en su
estado natural y transeccional, debido a que se estudió una sola vez a las
variables.

La población analizada estuvo compuesta por 477 gerentes de las PYMES, sector
manufacturero, artesanal del Estado Zulia. Municipio Maracaibo, que poseen las
siguientes características: poseen financiamiento de Corpozulia, más de cinco
años de actividad y más de cinco empleados, debido a que no es accesible, se
recurrió a una muestra de 71 gerentes.

La técnica utilizada para la recolección fue la observación directa para lo cual se

elaboró un cuestionario compuesto de 57 ítems, con varias alternativas de
respuestas: siempre, casi siempre.

La validez se realizó en función del juicio de diez expertos en el área de recursos

humanos y la confiabilidad por medio del método Alfa de Cronbach, arrojando un

33
valor de 1, lo que indica que los ítems utilizados miden suficientemente a las
variables analizadas.

Para el análisis de los datos se utilizaron las estadísticas descriptivas, de

distribución de frecuencia, las medidas de tendencia central y de variabilidad.
Asimismo, el coeficiente de Pearson para establecer la relación entre las mismas.

Resultados

Para la variable coaching, en relación a la dimensión cualidades del coach, existe

un predominio de la categoría siempre, un 64%. Asimismo, un 31% se ubica
dentro de la categoría casi siempre y solo un 6% en algunas veces, lo que nos
indica que la actividad realizada se encuentra dentro de una alta frecuencia,
quedando así establecido que los gerentes de las PYMES presentan en su
mayoría las características de un coach eficaz como lo son el de autocontrol,
comunicación, flexibilidad, constructor de confianza y capacidad empresarial.

Si se analiza los resultados de las medidas de tendencia central media, mediana y

moda, el valor promedio fue 4, con una desviación típica de 0,43, lo que refleja
muy baja dispersión y por ende alta confiabilidad de los resultados.

Con respecto a la dimensión roles del coach, se ubica en la categoría de casi

siempre un 61%, con un 32% para algunas veces y solo un 7% para siempre, lo
que permite inferir que los gerentes de las PYMES no ejecutan en su totalidad, los
roles de coach, sobre todo el de entrenador y consejero.

Con relación a los indicadores de tendencia central, dio un valor promedio de 3,

con una baja dispersión ya que el valor de la desviación estándar es de 0,39.
Por su parte la variable liderazgo visionario con respecto a la dimensión
características del líder visionario se concentra en la categoría de siempre con un
48% en la categoría de siempre, un 42% en casi siempre y un 10% en algunas
veces, con un valor promedio de 4 y una desviación estándar de 0,46, lo que
refleja una alta confiabilidad en los resultados obtenidos, evidenciando un

34
predominio en las características de líder visionario en los gerentes de las
PYMES.

Con respecto a la dimensión funciones del líder visionario se observa que un 18%
para siempre, 17% para casi siempre y un 3% para nunca, lo cual refleja que no
están claramente definidas la funciones a cumplir como un líder visionario por
parte de los gerentes de las PYMES, en relación a proporción de la misión, tomar
la visión y constructor de cultura.

Por otra parte, el valor de la media, moda y mediana fue de 3, con una baja
dispersión, ya que la desviación fue de 0,54, lo que indica muy alta confiabilidad
en los resultados obtenidos.

Por último, la relacionar la variable coaching y liderazgo visionario, se obtuvo un

valor de 1, es decir, una correlación positiva perfecta entre las mismas, lo que
refleja que en la medida que los gerentes utilicen la técnica del coaching, los
mismos actuarán como líderes visionarios.

Consideraciones finales

En relación al objetivo orientado a definir las cualidades de coach presentes en los

gerentes de la pequeña y mediana empresa, se observó que los gerentes
representan en su mayoría las cualidades de un coach, a excepción de la
flexibilidad, ya que sus estrategias de acción son rígidas.

En cuanto a identificar los roles de coach que ejecutan los gerentes de la pequeña
y mediana empresa, se evidencia que los gerentes no ejecutan el rol de
entrenador y de consejero dentro de la organización, ya que no le brindan al
empleado la ayuda necesaria para que aprendan, ni tienden a propiciar
actividades que faciliten el desarrollo de sus empleados, actuando sólo como
corrector.

En lo concerniente a identificar las características de líder visionario presentes en

los gerentes de la pequeña y mediana empresa, se constató que los mismos
35
poseen las características inherentes a un líder visionario, a excepción de la
asertividad, ya que tratan de ser modelo de conducta frente a sus colaboradores,
al mismo tiempo establece relaciones emocionales con sus empleados, utilizando
una comunicación efectiva.

En lo que respecta a determinar las funciones que ejecutan los gerentes de la

pequeña y mediana empresa como líder visionario, nos indica que los gerentes
presentan debilidades al momento de proporcionar la misión y la visión a sus
empleados. Asimismo, no promueven un clima organizacional adecuado para el
desarrollo de las actividades laborales.

Por último, al establecer la relación entre el coaching y el liderazgo visionario en

los gerentes de la pequeña y mediana empresa, se obtuvo que existe una
correlación positiva perfecta entre las variables coaching y liderazgo visionario,
con un valor igual a 1, lo que refleja que en la medida que los gerentes utilicen la
técnica del coach, los mismos actuarán como líderes visionarios.

Rada, E. (2010). El coaching epistemológico como modelo para fomentar la

productividad del conocimiento en la escuela de administración de negocios
globales de la universidad Ricardo Palma. (Tesis para obtener el grado de
doctorado en Administración de Negocios Globales). Recuperado de
http://es.scribd.com/doc/48711658/tesis-doctorado

Resumen: El objetivo de la presente investigación ha sido acuñar, diseñar y aplicar

un modelo al cual hemos denominado "Coaching Epistemológico" para fomentar la
productividad del conocimiento a través del autoconocimiento que es un
adiestramiento, del bienestar que es existencia!, y de la cooperación que es
integración. En base a ¡os resultados obtenidos en la Escuela de Administración
de Negocios Globales de la Universidad Ricardo Palma, comprobamos con
satisfacción que este modelo es un aporte novedoso a la Filosofía de la
Administración, pues fomentar el conocimiento es añadirle valor y por ende
hacerlo productivo. Nuestra investigación partió de asumir el pensamiento del gran
maestro Peter Drucker cuando afirma que, "el desafío central de nuestra era será

36
hacer productivos a quienes trabajan con el conocimiento". En ese sentido fuimos
conscientes que las causas del problema de la baja productividad del
conocimiento eran múltiples, y que sería casi infinito empezar a enumerar cada
una de ellas, para así encontrar la solución más apropiada. Sin embargo fue el
mismo Drucker quien nos mostró el camino a seguir cuando señaló que "la
cantidad de saber, esto es su aspecto cuantitativo, no es ni con mucho tan
importante como la productividad del saber, esto es su aspecto cualitativo",
remarcando así que lo importante radica en la calidad del saber .Al llevar a cabo
nuestra investigación, nos dimos con la sorpresa que esta problemática de la baja
productividad del conocimiento no sólo tenía que ver con la educación empresarial
impartida en las escuelas de negocios en particular o en relación con la educación
en general, sino que más bien se remontaba al origen mismo de la tragedia de
occidente a la cual denominamos: "La tiranía de la razón y el pensamiento bipolar"
que al no permitir entender el mundo de manera global, impide y limita la
productividad de! conocimiento. Fue al ubicar históricamente dicho origen en la
Grecia de Sócrates, Platón y Aristóteles en el siglo IV antes de nuestra era y en el
inicio de la Civilización Occidental misma, que recién nos dimos cabal cuenta de la
magnitud de nuestro hallazgo y entendimos la crucial importancia del
"entrenamiento epistemológico: para la gestión del conocimiento', pues la
productividad del conocimiento es justamente la fuente de ventaja competitiva
fundamental sostenible en el tiempo.

2.1.2. Antecedentes de la variable dependiente

Arratia, A. (2010). Desempeño Laboral y condiciones de trabajo docente en Chile:

Influencias y percepciones desde los evaluados. (Tesis de Magíster en Ciencias
Sociales). Chile Recuperado de http://www.cybertesis.uchile.cl/tesis/uchile/2010

Resumen: Comprender el proceso de Evaluación de Desempeño Docente (EDD),

considerando la estructura social y analizando aspectos como las condiciones
materiales y sociales de los docentes, aparece como un elemento central en el
proceso de producción de la realidad social. Para ello, el siguiente estudio parte
del supuesto de que son los propios actores los principales llamados a dar cuenta

37
de este conjunto de relaciones, como una forma de auto explicación de sus
trayectorias laborales y su desempeño profesional. De esta manera, la
incorporación de los docentes como los actores claves de esta investigación no
sólo debe entenderse como una decisión metodológica, sino como una
determinación epistémica, que busca poner en el centro la percepción de los
actores involucrados por sobre posibles evaluaciones “neutrales” del proceso de
trabajo docente. Para ello, en un primer momento se lleva a cabo una descripción
de las principales reformas educativas en América Latina, detallando las
principales transformaciones que la profesión docente ha tenido en estos
procesos. Esto permite realizar una discusión respecto del rol del docente en el
sistema escolar, para finalizar describiendo los procesos, mecanismos e instancias
de evaluación que se han desarrollado para el mejoramiento de la calidad de la
profesión docente. Los principales resultados de la investigación buscan comparar
las opiniones y percepciones de los docentes respecto de las diferentes temáticas
del estudio. Al respecto, es interesante relevar que el grupo de docentes con bajos
resultados en la EDD, entiende el desempeño laboral desde una mirada más
vocacional, en donde importan el inculcar valores, ser buen orientador, y dentro de
las competencias que destacan son de tipo actitudinal y vocacional. Además,
estos docentes visualizan considera que la relación entre condiciones materiales y
el desempeño laboral es relevante a partir de elementos específicos de aula -
catalogados generalmente como clima de aula-, mientras el grupo de profesores
con buenos resultados define el desempeño docente con características más
“técnicas”, aludiendo a aspectos de las condiciones de la escuela -como la
infraestructura, los materiales, el clima laboral y la gestión escolar. Resumen:
Durante las últimas décadas, la discusión respecto de la sociología educativa ha
centrado sus esfuerzos en comprender la dinámica de las relaciones sociales que
se producen en el sistema educacional, teniendo como focos principales el análisis
de las relaciones entre los actores educativos (directivos, docentes, técnicos,
estudiantes) así como el análisis en el proceso mismos de enseñanza aprendizaje
(análisis de aula). A pesar de las importantes producciones, la investigación en
educación ha carecido de una mirada compleja y dinámica, que permita dar

38
respuesta al fenómeno de desigualdad que se encuentra profundamente arraigado
en el sistema educativo chileno.

En este contexto, la presente investigación reconoce estas limitaciones y busca

desarrollar una apuesta: Comprender el proceso de evaluación de los resultados
docentes, teniendo como telón de fondo la estructura social en la que se
encuentran los actores imbuidos en este proceso, dentro de las cuales las
condiciones sociales y materiales de trabajo cumplen un rol fundamental en el
proceso de producción de la realidad social. Para ello, la investigación parte del
supuesto de que son los propios actores, con sus limitaciones, falencias y virtudes,
los principales llamados a dar cuenta de este conjunto de relaciones, como una
forma de auto explicación de sus trayectorias laborales y su desempeño
profesional.
De esta forma, la incorporación de los docentes como los actores claves de esta
investigación busca responder a una lógica investigativa que privilegia la
percepción de los actores involucrados por sobre posibles evaluaciones
“neutrales”, comprendiendo que, dadas las condiciones del contexto
socioeducativo, son los docentes los principales dinamizadores de cualquier
cambio que permita mejorar la calidad y la equidad del sistema educacional
chileno.

Mayurí, J. (2008). Capacitación Empresarial y desempeño laboral en el Fondo de

Empleados del Banco de la Nación-FEBAN. (Tesis para optar el grado de doctor
en educación). Recuperado de
http://www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2008/mayuri_bj/pdf/mayuri_bj.pdf

Las organizaciones empresariales, sean empresas o instituciones sin fines de

lucro, constituyen la fuente que impulsa el desarrollo de las colectividades y por
ende del conjunto de todas ellas, que constituyen la sociedad. Una sociedad es
calificada de buena o mala dependiendo del nivel de desarrollo de las
colectividades, que se mide por su nivel de estructuración de los valores que se
predican y los que se practican, la normatividad, los protocolos, las costumbres en

39
suma, por su cultura organizacional, la cual expresa el desempeño laboral de los
integrantes del sistema en su conjunto. Cuando el sistema falla, es necesario
replantear la existencia misma de la organización y de cada uno de sus
componentes, comparando el rendimiento idealizado con el real y estableciendo
las causas de las “fracturas o distorsiones”, con la finalidad de proponer
correcciones y establecer un nuevo rumbo acorde a las necesidades actuales y
proyectadas de la organización. La corrección se introduce mediante un Programa
de Capacitación que permite cubrir los vacíos identificables en el diagnóstico y con
ello iniciar el proceso de transformación en el núcleo de la cultura organizacional,
a fin de que los cambios introducidos se consoliden y por ende se eleve el
rendimiento del sistema empresarial. Esto implica que la realización de la tesis, se
ubique en el campo educativo al pretender transformar las costumbres, en este
caso del personal que labora en el Fondo de Empleados del Banco de la Nación-
FEBAN.
El Fondo de Empleados del Banco de la Nación, conocido por sus siglas FEBAN
es una institución de los empleados del Banco de la Nación con personería
jurídica de derecho privado, que tiene por finalidad proporcionar a los trabajadores
y ex trabajadores del Banco de la Nación y sus familiares, los beneficios y servicio
de asistencia social, salud, vivienda, préstamos, fondo de seguro de vida y otros
que apruebe la Comisión de Administración del Fondo de Empleados.
La manera en que interpretamos la realidad, realizamos las tareas encomendadas
y con ellos movilizamos socialmente a la estructura organizacional llamada
empresa o institución esta premunida de valores y a todo este conglomerado se le
denomina
Cultura Organizacional.
La Cultura Organizacional, está dada por el conjunto de conductas, ritos,
creencias, anécdotas, protocolos, procesos y procedimientos que definen el que
las instituciones se orienten hacia la excelencia o al fracaso; con el paso del
tiempo el conjunto de experiencias empresariales va asumiendo un carácter
antrópico (desordenado) requiriendo un esfuerzo de corrección que puede

40
provenir de cualquier teoría de gestión empresarial debiendo ser administrada
mediante un Programa de Capacitación Empresarial.
Esto permite que la tesis, eminentemente se desarrolle en el Campo Educativo ya
que es a través de un Programa en Capacitación Empresarial que se pretenden
introducir Cambios en la Cultura para reorientar a la organización hacia la
Excelencia con la sociedad de la que toma recursos y a la que sirve.
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Concretamente, la
capacitación:
- Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- En función de las necesidades de la empresa,
- En un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeño, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos
en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de
trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las
funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la
forma de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de
la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de
capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general
entran en una de las cuatro áreas siguientes:

a) Inducción: Es la información que se brinda a los empleados recién

ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El
departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que
la acción sea uniforme y planificada.

41
b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el
mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay
novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar
el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones
para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la
organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben
instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los
"oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de
capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el
compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la
organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando
en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la
gerencia.
Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de
reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la
secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un
máximo alineamiento.

42
2.2. Definición de Variables

2.2.1. Variable independiente: El Coaching

Payeras, J. (2004). El coaching, es la traducción literal del coach en

castellano es entrenador. El entrenador como tal es el responsable de un
equipo, con el cual tiene la obligación de conseguir unos resultados y para
ello no solo se debe preocupar de la técnica de cada jugador, de las
tácticas del equipo, de las conexiones entre los mismos, de sus relaciones,
etc., sino que también debe prestar especial atención a ciertos aspectos
personales de cada uno de sus hombres, puesto que los aspectos
personales inciden enormemente en las relaciones, y estas en la capacidad,
de conseguir resultados de cada uno de ellos. Se podría decir en términos
amplios que coaching es la forma en que alguien ayuda a otra persona a
que sea capaz de conseguir sus propios resultados en conexión con el
equipo al que pertenece. El coaching pues es un proceso de desarrollo
dirigido a la adquisición y mejora de habilidades instrumentales y de gestión
por parte del directivo, director general, consejero delegado, etc., que tienen
como objetivo aumentar su nivel de rendimiento.

Wolk, L. (2004). Lo denomina como “un proceso dinámico e interactivo

que consiste en asistir a otros en el logro de sus metas, colaborando
en el desarrollo de su propio potencial”.

Goldsmith, M. y otros. (2001). El coaching es un proceso de acción-

aprendizaje para mejorar las acciones efectivas y la agilidad del
aprendizaje. Involucra una relación profesional y un proceso deliberado
y personalizado para brindar al cliente información valida, decisiones
libres e informadas que se basan en esa información, y compromiso
interno con esas decisiones.

43
Según Sidelski D. (2009). El coaching consiste en un encuentro
conversacional orientado a facilitar, mediante preguntas, el
alumbramiento de la sabiduría que ya está presente en el interior de
toda persona, generando una expansión de conciencia que permita
superar brechas de efectividad”.

De la Villa, E. (2004). Es un estilo de dirección y herramienta de

seguimiento que utiliza un director para alcanzar el éxito.

Zeus, P. y Skiffengten, S. (2000). El coaching puede definirse como una

conversación, un diálogo, en el que un coach y un coache, interactúan en
un intercambio dinámico para conseguir unas metas, mejorar el rendimiento
y proyectar al pupilo hacia un mejor éxito.

Whitmore, J. (2003). El coaching no es sólo una técnica para ser aplicada

de una manera rígida en determinadas circunstancias. Es una manera de
dirigir; de tratar a las personas, una manera de pensar y de ser. Así como a
comprender su enorme valor para liberar el potencial de las personas y
elevar al máximo su rendimiento.

Conchita, F. (2004). El coaching es una nueva disciplina de desarrollo

personal y profesional que tiene la finalidad de introducir cambios concretos
y deseados en determinadas áreas de la vida del cliente, mediante el
desarrollo del autoconocimiento, de una forma relativamente rápida.

Atehortua, J., y Rico, D. (2006). El coaching es un sistema integral, que se

puede lograr a partir de equipos de alto rendimiento. Estos equipos deben
estar altamente capacitados y lo más importantes estos tienen que tener en
claro los objetivos que la empresa.

44
 2.2.2. Variable dependiente: El desempeño laboral

Chiavenato, I. (2000). El desempeño laboral es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos.

Benavides, O. (2002). El desempeño son las competencias que en la medida

del trabajador mejores sus habilidades mejorará el desempeño y se proyectan
alrededor de tres tipos de competencias genéricas, competencias básicas y
competencias laborales.

Rodríguez, C. (2004). El desempeño consiste en mejorar la eficacia con la que

el trabajador lo ejecuta en un periodo determinado de tiempo, la evaluación del
desempeño son considerados herramientas de desarrollo profesional.

Segùn Milkovich, J. y Boudrau (1994) El desempeño laboral tiene una serie de

características individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las
capacidades, habilidades necesarias y cualidades, entre otros, que interactúan
con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que afectan los resultados”.

Vargas, E. (2000). En esta nueva configuración del desempeño laboral, se han

producido importantes cambios en las competencias laborales consideradas
como fundamentales para el buen desarrollo del trabajo. Tal como menciona
Vargas, mientras los procesos de evaluación tradicional del desempeño están
relacionados con virtudes laborales como disciplina, puntualidad y obediencia,
los procesos contemporáneos] han dado paso a la demanda por competencias
como capacidad de análisis, trabajo en equipo, negociación, capacidad de
aprendizaje permanente, solución de problemas, etc.

45
Robbins, S. y Judge, T. (2009). El desempeño laboral es major cuando hay
fijación de metas difíciles, la importancia de la fijación de metas activa el
comportamiento y mejora el desempeño laboral.

Patricio, D. (2011). La gestión de desempeño es sobre todo una visión positiva

de las personas, ayuda a reforzar conductas e incorporar variables en las
conductas no deseadas.

Nash, M. (2006), los programas de capacitación producen resultados

favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta es proporcionar
información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de
modelos. El autor considera que los programas formales de entrenamiento
cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque
formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta
capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos.

Alles, M. (2009), El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es

un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal, entre sus objetivos
podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la
mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento
adecuado de los recursos humanos.

Harvard Business Essentials. (2006). obtener los resultados deseados

mediante el trabajo en equipo de colaboradores. En consecuencia, un directivo
incapaz de potenciar y mejorar las habilidades de sus colaboradores no
consigue las metas propuestas. Si usted es un director o un manager, esto lo
ayudará a mejorar la efectividad de su equipo. Y cuánto más eficaz sea,
mejores resultados obtendrá. La gestión del desempeño es una herramienta
para evaluar y mejorar la eficacia de los colaboradores.

46
Parra, H. (2006). Es un procedimiento estructural y sistemático para medir,
evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo, así como el grado de absentismo con el fin de descubrir en que
medios es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Alles, M. (2011). El desempeño laboral es el conjunto de comportamientos y

resultados obtenidos por un colaborador en un determinado período. El
desempeño de una persona se conforma por la sumatoria de conocimientos
(integrados por conocimientos aprendidos tanto a través de estudios formales
como informales), la experiencia práctica, y las competencias.

2.3. BASES TEÓRICAS

2.3.1. Variable Independiente

Payeras, J. (2004). Coaching y Liderazgo” Para directivos interesados
en incrementar sus resultados

A. Qué es y para qué sirve el coaching

Concepto de Coaching

El coaching es la forma en que alguien ayuda a otra persona a que sea

capaz de conseguir sus propios resultados en conexión con el equipo al que
pertenece. El coaching pues es un proceso de desarrollo dirigido a la
adquisición y mejora de habilidades instrumentales y de gestión por parte
del directivo, director general, consejero delegado, etc., que tienen como
objetivo aumentar su nivel de rendimiento. El Coach es quien ayuda al
empresario a definir su objetivo, a que crea que puede lograrlos, a eliminar
obstáculos, a determinar los pasos o procedimientos, desarrollar las
habilidades necesarias y sacar lo mejor de ellos para poner acción en los
trabajadores, y en un periodo determinado puede alcanzar los objetivos
más importantes, el empresario buscan aumentar ventas, aumentar su

47
 productividad y organización personal, estar a la par con la tecnología,
organizar el equipo, organizar el negocio para que funcione sin su
presencia, tener la mente de los grandes empresarios, motivarse y motivar
a sus trabajadores, tener claridad y enfoque de la visión de la empresa, y
sobre todo, mejorar los beneficios.

Es por eso que los propietarios de muchas empresas triunfan, ya que ellos
tienen la mente de emprendedores, están mentalizados en asumir cambios
y luchar por lograr resultados, pues estamos en una nueva era de hacer
negocios, de competencia, competitividad, etc. Y solo gana el que hace las
cosas bien.

Las razones por las que nace el Coaching son:

- Incapacidad por parte de muchos gerentes de manejar todas las

decisiones, de definir prioridades, etc. Las circunstancias cambiantes
generan muchos conflictos ya sean de poder, de comunicación, de
valores, etc. El hecho de convivir con toda esa turbulencia quema
mucho, y el coaching es una herramienta realmente eficaz para ese tipo
de situaciones.
- La soledad profesional es otra poderosa razón. El gerente, no tiene
lugar alguno donde reflexionar de forma participada, dentro de la
organización, puesto que su estatus está por encima de otras cosas,
aunque afortunadamente cada vez más esta forma de entender el rol va
cambiando.
- Otras pueden ser la de eliminar bloqueos, distenderse los puntos donde
es difícil auto diagnosticarse, ampliar la visión de conjunto de la
organización y no quedarse rígidamente bloqueado en aspectos
parciales, no perder la capacidad de integrar temas.
- El miedo. Ya sea a la incapacidad, a las propias limitaciones, a no ser
competente a que me hagan la cama y otras muchas otras situaciones
que con frecuencia aumentan la suspicacia.

48
- Falta de amigos y colegas en el equipo de dirección, debido a los
miedos anteriormente expresados.
- En general todo aquello que tiene que ver con el manejo del estrés,
optimización de la comunicación, manejo de las crisis personales,
desarrollo de capacidades personales, ayuda a verse como “como uno
es” y no “como cree que es”, poner en marcha planes de liderazgo.

Aplicaciones del coaching

Liderar equipos

No es misión del coach externo dar al cliente un taller sobre trabajo en

equipo. Sin embargo, sí puede trabajar con él sobre cuáles son las barreras
y resistencias más frecuentes de los miembros de equipo por una parte, y
por otra cuáles son las deficiencias que el cliente manifiesta, con respecto a
sacar el máximo rendimiento posible del mismo.

Aprender a escuchar y a leer la organización

Con frecuencia sobre todo desde ciertos estilos de liderazgo, se lee a la

organización y las personas que la componen de forma bastante sesgada.
Más que escuchar y leer lo que sucede nos dejamos llevar por
percepciones que se asemejan más o menos a nuestra forma de ver las
cosas. Es conveniente contrastar estas percepciones a afectos de
conseguir leer y escuchar con mayor objetividad posible a la hora de tomar
decisiones.

Análisis de ciertas promociones

Aunque la mejor forma de enfocar una promoción es a través de la

descripción de un perfil de competencias y una evaluación profunda de los
candidatos, ciertas promociones a ciertos niveles difícilmente se puede
hacer así, debido a que cierto nivel de estatus es difícil aplicar algunos tipos
de metodologías. El directivo tiene sus ideas y percepciones acerca de

49
algunos candidatos, y estas percepciones no son objetivas, precisamente
por esto las llamamos percepciones.

Otros problemas

La lista de problemas a trabajar es muy amplia. A modo de introducción

podemos enumerar los siguientes:
 Habilidades de comunicación
 Delegación eficaz
 Valores de la organización
 Relaciones cliente-proveedor
 Cómo gestionar el cambio cultural.
 Ayudar a clarificar la estrategia.
 En general todas competencias corporativas.

Tipos de coaching

Coaching de proyecto:
Todos los directivos tienen su propio proyecto funcional dentro de la
empresa. Cada uno de ellos se centra en aportar valor en la organización
desde una función o proceso determinado. El director financiero, el director
general tienen su propio proyecto personal referente a sus posibilidades de
desarrollo dentro de la organización, crecimiento profesional, etc. Y también
su propia manera de entender las cosas, sus valores, su forma de ser, etc.
Las posibilidades de disfunción son frecuentes y pueden ser muchas. Entre
otras podemos enumerar las siguientes:
 La percepción de que la capacidad es superior a la exigida por los
proyectos.
 Falta de conocimientos y habilidades para cierto tipo de proyectos.
 Poca claridad sobre el futuro.
 Conflictos intraequipo e interequipos.
 Distorsiones perceptivas en los resultados de 360 grados.
 Poca claridad sobre la estrategia, etc.

50
Coaching personal:
Es algo más complejo que el coaching de proyectos. En esencia se trata de
analizar de qué forma la personalidad del líder, gerente, etc., incide positiva o
negativamente en el comportamiento de los colaboradores o del equipo, y en
consecuencia en la consecución de los resultados.
El líder, el equipo y la tarea, forman un sistema en el que cada una de estas
partes incide en la otra. Sin líder no hay equipo, tienen como misión realizar
una tarea, que es la que directamente incide en la consecución de los
objetivos. Si falla cualquiera de las tres partes, líder, equipo o tarea, se rompe
el sistema. El coach, se centra en cómo las relaciones inciden en el desarrollo
profesional, y por ende la consecución de los resultados de la empresa.
Cuando aplicar cada uno de ellos. En principio el coaching de proyecto y el
coching personal, no se dan casi nunca en estado puro, siempre suele dominar
uno u otro. El encargado de realizar el coaching de proyecto debe ser el líder.
Es una de sus funciones, como ya se ha dicho.
Es muy recomendable, cuando se implanta un sistema de coaching de
proyecto en una organización o en una de sus áreas, que sea supervisada por
un consultor externo, a efectos de ir mejorando en el aprendizaje como coach,
y asegurarnos de que estamos implantando, las conductas que mayor valor
aportan a la organización.

El coaching personal, sin embargo tiene otras connotaciones:

En primer lugar no debe hacerlo el líder. Hay aspectos personales del

colaborador en los que el líder no puede entrar sin su permiso, y aún así
debemos ir con mucho cuidado, puesto que se pueden mezclar muchas dobles
intenciones, algunas de ellas incluso inconscientes, suspicaces, todo ello es
muy delicado y peligroso.

Hoy en día cada vez somos más individualistas, vamos más rápido sin saber
hacia dónde ir, qué camino tomar. Donde las comunicaciones se hace a golpe
de clic, y con la sensación de que estamos desbordados por los nuevos roles,

51
situaciones y cambios que hemos de asumir en la vida personal como en las
empresas. Se hace más necesario preguntarnos a donde vamos y hacia donde
queremos ir.

B. El proceso en el Coaching

El coaching no es una metodología parecida a otras que empleamos en los

procesos de desarrollo, que con mucha frecuencia empiezan y acaban en sí
mismas. El coaching tiene su propio proceso y es importante prestar atención
al mismo como al contenido.

Diagnóstico

No debemos empezar un proceso de coaching sin tener un diagnóstico

mínimamente claro, de lo contario no sabremos qué hacer, ni por dónde
empezar, y en el coaching deben estar muy claro los contenidos a trabajar.

Clarificación de los objetivos

Como todo proyecto inicialmente debemos clarificar bien los objetivos, la

metodología. Definir un buen compromiso inicial ayuda al éxito del proyecto.

La empresa es quien define los temas que serán objeto de trabajo, también
debe conocer como lo vamos a hacer, se definirá bien los roles.

Diseño del plan de trabajo

Una vez que tengamos claros los objetivos, debemos diseñar un plan de
trabajo que nos permita alcanzarlos. El plan de trabajo también debe
contener deberes, nos referimos tanto a los planes de acción que debemos
diseñar como los sistemas a implementar para que las nuevas conductas se
consoliden.

Análisis de logro de objetivos

De forma periódica es conveniente analizar la evolución tanto del proceso

como de los contenidos del coaching.

52
Las razones por las que nace el Coaching son:

- Incapacidad por parte de muchos gerentes de manejar todas las

decisiones, de definir prioridades, etc. Las circunstancias cambiantes
generan muchos conflictos ya sean de poder, de comunicación, de
valores, etc. El hecho de convivir con toda esa turbulencia quema
mucho, y el coaching es una herramienta realmente eficaz para ese tipo
de situaciones.
- La soledad profesional es otra poderosa razón. El gerente, no tiene
lugar alguno donde reflexionar de forma participada, dentro de la
organización, puesto que su estatus está por encima de otras cosas,
aunque afortunadamente cada vez más esta forma de entender el rol va
cambiando.
- Otras pueden ser la de eliminar bloqueos, distenderse los puntos donde
es difícil auto diagnosticarse, ampliar la visión de conjunto de la
organización y no quedarse rígidamente bloqueado en aspectos
parciales, no perder la capacidad de integrar temas.
- El miedo. Ya sea a la incapacidad, a las propias limitaciones, a no ser
competente a que me hagan la cama y otras muchas otras situaciones
que con frecuencia aumentan la suspicacia.
- Falta de amigos y colegas en el equipo de dirección, debido a los
miedos anteriormente expresados.

En general todo aquello que tiene que ver con el manejo del estrés,
optimización de la comunicación, manejo de las crisis personales, desarrollo
de capacidades personales, ayuda a verse como “como uno es” y no “como
cree que es”, poner en marcha planes de liderazgo.

53
2.3.2. Variable Dependiente: El Desempeño Laboral
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos.
Colombia.Mc.

Según Chiavenato, I. (2000). El desempeño laboral “es el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados;
éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.

Chiavenato refiere que "Cuando un programa de evaluación del

desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado normalmente
trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la
comunidad"

Beneficios Para el Individuo:

 Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la

empresa más valora en sus funcionarios
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta
para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,
seminario, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa
propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.)
 Tiene oportunidades para auto evaluación y autocrítica para su
auto desarrollo y auto control.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para
las promociones.

Beneficios Para el Jefe:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de sus subordinados
teniendo como base variables y factores de evaluación y principalmente

54
 contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un
sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo de tal manera que podrá organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
 Beneficios Para la Empresa.
 Tiene la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o trasferencias.
 Puede determinar su política de Recursos Humanos ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal) estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de procedes a realizar algún cambio.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño:

 Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el

desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo
acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

55
  Políticas de Compensación: Ayuda a las que toman decisiones a
determinar quienes deben recibir tasas de aumento
 Decisiones de Ubicación: Las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el
previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del
desempeño anterior.
 Necesidades de Capacitación y Desarrollo: El desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De igual manera, el
desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un
potencial no aprovechado.
 Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: La retroalimentación
sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
 Imprecisión de la Información: El desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información
del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas
de contratación, capacitación o asesoría.
 Errores en el Diseño de Puesto: El desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a
identificar estos errores.

Conceptos básicos

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las

recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo.
Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y
habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel
que debe desempeñar.

56
 La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño
del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona.

Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre

evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las
organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de
supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo
que ocupa, etc.

 El gerente

Existe una rígida centralización. La mayor parte de las veces, la evaluación de

desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la
dependencia de administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es
el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y
luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el
plan dentro de su círculo de acción. De ésta forma, el jefe mantiene su autoridad
de línea, en tanto que la dependencia de administración de recurso humanos
mantiene su autoridad de staff.

 El empleado

Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de los empleados, la

responsabilidad por la evaluación de desempeño está totalmente descentralizada.
Este tipo de evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse cuando el
grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto
cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer
una autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales.

El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y

conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los
objetivos de desempeño que deben alcanzarse.

57
La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio
individuo, porque:

 Puede haber heterogeneidad de objetivos.

 Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse.
 Los puntos de vista de los empleados difícilmente coincidan con los del
supervisor.
 Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e
individuales.

Comité de evaluación

Es el sistema más utilizado, existe centralización en lo que corresponde al

proyecto, a la construcción y a la implementación del sistema, y relativa
descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución. La evaluación de
desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y
constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En este
caso, la evaluación es colectiva, y cada miembro tendrá igual participación y
responsabilidad en los juicios.

Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los

miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es
mantener el equilibrio de los juicios y de la atención de los patrones. Los miembros
transitorios, que participan sólo de los juicios acerca de los empelados ligados
directa o indirectamente a su área de desempeño, tienen el papel de proveer
información de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación.

La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el supervisor directo,

quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la comisión.

Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrán conocimiento de los
recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrán colaborar para el
perfeccionamiento de las técnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepción
coherente y univoca.

58
Objetivos de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y
unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir
a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de
común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado
que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.

En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos

propósitos principales:

 Justificar la acción salarial recomendada por el superviso.

 Buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño
del Subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de
superación.

La evaluación de desempeño no es por si misma un fin, sino una herramienta

para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo
básico, la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos
intermedios:

a. adecuación del individuo al cargo;

b. entrenamiento;
c. promociones;
d. incentivo salarial por buen desempeño;
e. mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;
f. auto perfeccionamiento del empleado;
g. informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
h. estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
i. estímulo a la mayor productividad;
j. oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la
empresa;

59
 k. retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
l. otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:

a. permitir condiciones de medición del potencial humano

b. convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico
de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
c. dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos
empresariales y los individuales.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y

la comunidad.

a. Beneficios para el jefe

 evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,

contando con un sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.
 proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de
sus subordinados
 comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación, y mediante este sistema la manera como está desarrollándose
su comportamiento

b. Beneficios para el subordinado

 conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa

valora más en sus funcionarios

60
  conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y
sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe
 sabe que medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar su
desempeño, y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta
 adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su
desarrollo y su autocontrol.

c. Beneficios para la empresa

 está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada empleado
 puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento, y seleccionar los que tienen condiciones de
transferencia o promoción
 puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño humano puede hacerse mediante técnicas que
pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una
misma empresa, según los niveles o las áreas de actividad. Por lo general, el
sistema de evaluación de desempeño humano sirve a determinados objetivos
trazados con base a una política de recursos humanos.

Hay varios métodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y
relativa adecuación a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluación de desempeño, como también estructurar cada uno de
estos en un método diferente, adecuado al tipo y las características de los
evaluados y al nivel y las características de los evaluadores.

Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeño deben basarse en los
resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no sólo en las
características de su personalidad.

61
Método de elección forzada

Características del método de elección forzada.

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de frases
el evaluador debe escoger sólo una o las dos que más se aplican al desempeño
del empleado evaluado.

Hay dos formas de composición:

 se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo. Al juzgar se elige la frase que más se ajuste y, luego, la que
menos se ajuste al desempeño del evaluado.
 se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se
elige la frase que más se ajuste al desempeño del evaluado.

La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias

personales.

Método de investigación de campo

Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con un

supervisor inmediato, mediante el cual se evalúa el desempeño de sus
subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis de hechos y de situaciones. Es un método de
evaluación más amplio ya que permite además de un diagnóstico del desempeño
del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su
desarrollo en el cargo y en la organización. También permite acompañar el
desempeño del empleado de manera mucha más dinámica que otros métodos.

62
Características del método de investigación de campo
La evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de
un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una
de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus
respectivos subordinados.

Ventajas del método de investigación de campo

a. Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la
estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor la visualización no sólo del
contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;
b. el especialista en evaluación proporciona al supervisor una asesoría y
entrenamiento en evaluación de personal;
c. permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas;
d. permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y
proporcional mejoramiento del desempeño;
e. permite un acoplamiento con las distintas áreas de administración de
recursos humanos;
f. acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal;
g. es el método más completo de evaluación.

Desventajas del método de investigación de campo:

 Tiene elevado costo operacional;

 hay retardo en el procesamiento.

63
Método de incidentes críticos

Características del método de incidentes críticos

El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la

normalidad, sino de aquellas características muy positivas o muy negativas. Se
trata de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor inmediato observa y
registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos
con respecto al desempeño de sus subordinados.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que

los negativos deben corregirse y eliminarse.

Método de comparación por pares

Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la

derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método
también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja del
formulario está ocupada por un factor de evaluación de desempeño. Resulta una
clasificación final con relación al factor de desempeño.

Alles, M. (2009). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por

competencias.

Porqué evaluar el desempeño

El análisis de desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para
gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus objetivos podemos señalar el
desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos.
Habitualmente se cree que las evaluaciones de desempeño se realiza para decidir
si se aumenta los salarios o no, o a quien hay que despedir. Esto puede ser cierto
en ocasiones, pero el significado de las evaluaciones de desempeño es mucho

64
más rico y tiene otras implicaciones en la relación jefe-empleado y en la relación
más perdurable.

Problemas más comunes en la Evaluación de Desempeño

Los distintos métodos para evaluar el desempeño presentan algunos errores o

problemas frecuentes en su puesta en marcha, desde métodos anárquicos, donde
cada gerente o jefe aplica su propio criterio, hasta herramientas bien diseñadas
que no son bien implementadas, por ejemplo, al dar una retroalimentación
inadecuada. Los problemas más comunes son: Carencia de normas, criterios
subjetivos o poco realistas, falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador,
errores del evaluador, mala retroalimentación y comunicaciones negativas.
Para evitar estos problemas se debe utilizar, una adecuada herramienta de
evaluación, que constará de un formulario y un instructivo, entrenar a los
evaluadores.

Pasos para la Evaluación de Desempeño

 Definir el puesto, la evaluación del puesto se relaciona con otros
subsistemas, en primer lugar con el de análisis y descripción de
puestos. El primer paso es la definición del modelo de competencias,
para luego describir los puestos de la organización.
 Evaluar el desempeño en función al puesto: para ello se sugiere fijar
criterios objetivos de evaluación con una escala que sea previamente
conocida por el empleado.
 Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del
subordinado.

Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias

Cuando el resultado no es favorable y el evaluado fue un buen empleado durante

mucho tiempo, con evaluaciones positivas anteriores, o en el caso de personas

65
que están pasando un mal momento personal; en suma, para situaciones
especiales, se puede implementar un programa especial de mejora del
rendimiento.
Para lograrlo tienen que comprar la idea en primer lugar el supervisor del
empleado en cuestión, y segundo lugar el empleado mismo. Luego es importante
acotar los tiempos es decir, es decir el programa debe tener un plazo definido, por
ejemplo seis meses.

Un plan de mejora de rendimiento debe incluir:

 Instrucciones i orientaciones verbales;
 Comentarios y sugerencias frecuentes;
 Conversaciones formales e informales;
 Reportes de Evaluación del rendimiento;
 Entrenamiento (Coaching);
 Advertencias verbales y por escrito.

Evaluar Desempeño en Gestión por Competencias

Las evaluaciones siempre deben hacerse en función de cómo se ha definido el
puesto. Si la compañía trabaja en el esquema de competencias, evaluará en
función de las mismas. Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto
y luego por área y nivel de posición. En función a ellas se evaluará a la persona
involucrada. Para trabajar en un modelo de competencias es imprescindible que
se realice una apertura de las competencias en grados o niveles.

Análisis de Rendimiento
El análisis de rendimiento se refiere a la necesidad de fijar los objetivos al inicio
del periodo de evaluación. El análisis del rendimiento se realizará en base a esos
objetivos. A su vez estos objetivos deben ser mensurados y ponderados de algún
modo, idealmente con valores que sumen diez o cien para su rápida visualización.

Una forma de garantizar el éxito

66
Trabajar bajo la modalidad de competencias tiene una serie de ventajas. Entre
ellas objetiviza los procedimientos a través del evaluador, por un lado los objetivos
y su grado de cumplimiento y las competencias y su grado de desarrollo.
360° Feedback o Evaluación de 360 grados
Es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Si bien es una
evaluación conocida, su utilización no se ha generalizado. Su puesta en práctica
implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la
integra, reconociendo el verdadero valor de las personas como el principal
componente del capital humano en las organizaciones.
Es un sistema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su
entorno, jefes, pares y subordinados. Puede incluir a otras personas como
proveedores o clientes.

El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño

En muchas organizaciones, tanto recursos Humanos como las otras áreas piensan
que las evaluaciones de desempeño son herramientas que pueden “dar poder”, ya
que permiten tomar decisiones sobre el futuro de las personas. Esto es desde ya
un grave error.

Como se relaciona la estrategia de los negocios con el desempeño

Mucho se habla acerca de la necesidad de alinear la estrategia de los negocios
con las prácticas de recursos humanos. Cuando nos referimos a estrategia de
negocio lo hacemos en un sentido amplio, ya que las herramientas de recursos
humanos aplican a todo tipo de organizaciones, considerando que todas ellas de
un modo u otro tienen estrategias.

67
 2.4. MARCO CONCEPTUAL

El Coaching
El coaching pues es un proceso de desarrollo dirigido a la adquisición y mejora de
habilidades instrumentales y de gestión tanto para el gerente general como para
sus trabajadores, tiene como objetivo aumentar el nivel de rendimiento. Esta
herramienta ayudará todo tipo de empresas, en este caso a una empresa de
transportes. El coaching significa entrenador. El entrenador será el gerente
general como tal es el responsable de un equipo, con el cual tiene la obligación de
conseguir unos resultados y para ello no solo se debe preocupar de la técnica de
cada jugador, de las tácticas del equipo, de las conexiones entre los mismos, de
sus relaciones, etc.

El desempeño Laboral
Es el comportamiento del trabajador dentro de su entorno laboral, es la estrategia
individual para lograr los objetivos. El desempeño Laboral tiene una serie de
características individuales como las capacidades, habilidades y cualidades, entre
otros, para obtener buenos resultados.

Liderazgo
El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la
mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que
este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se
entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

Trabajo en equipo

Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma

determinada para lograr un objetivo común. En esta definición están implícitos los
tres elementos clave del trabajo en equipo: Conjunto de personas, organización y
objetivo común. Entonces, podríamos definir el trabajo en equipo como la acción

68
individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en
peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La
cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste
todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común.

Ambiente Laboral:
Es un espacio, lugar donde las personas interactúan y muestran las habilidades
que tienen, y donde pasan mayor tiempo de su vida. Además, es posiblemente el
único en el que uno no elige al resto de la gente que le rodea.

Comportamiento:

Conjunto de actos o decisiones de los individuos grupos u organizaciones.

Comunicación:

Intercambio de información, ideas, conceptos, sentimientos, etc., entre dos o más

personas.

Empresa:
Institución caracterizada por la organización de los factores económicos de la
producción. A diferencia del concepto de sociedad, la empresa no tiene
personalidad jurídica.

Innovación:
Alterar un estado de cosas introduciendo alguna novedad.

Personal o trabajadores:

Conjunto de los empleados de una organización desde el director general hasta el

último empleado.

69
Productividad:

Medida de eficiencia de producción. Razón entre producción y factores de

producción (por ejemplo, diez unidades por hombre y horas de trabajo).

Motivación:
La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso,
porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los
objetivos de la empresa.

Capacitación:
La capacitación es un proceso continuo de enseñanza y aprendizaje, mediante el
cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los trabajadores, que les
permitan mejorar su desempeño laboral.

Misión:
La misión es el motivo, fin o razón de ser de la existencia de una empresa, es lo
que pretende cumplir en el entorno en el que actúa, lo que pretende hacer y para
quién lo va a hacer.

Visión:
Es el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo para
orientar los objetivos y metas.

Objetivos:
Es una obligación, una promesa, una finalidad hacia la cual deben dirigirse los
recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la misión.

70
Compromiso:
El compromiso es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la
importancia que tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo
que se le ha estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con profesionalidad,
responsabilidad y lealtad, poniendo el mayor esfuerzo para lograr un producto con
un alto estándar de calidad que satisfaga y supere las expectativas de los clientes.

Relaciones Interpersonales:
Las relaciones interpersonales son una interacción entre dos o más personas, se
trata de relaciones sociales, laborales, etc. se encuentran reguladas por las leyes
e instituciones de la interacción social.

Toma de decisiones:
Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones para
resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos, a nivel laboral,
familiar, sentimental, empresarial. La toma de decisiones consiste, en elegir una
opción entre las disponibles.

Habilidades:
Las habilidades son aquellas competencias necesarias para actuar en forma
eficiente. Así mismo las Habilidades s son comportamientos recompensados por
los demás. Formas de interacción que generan beneficios personales y para los
demás, conductas verbales y no verbales que influyen en las respuestas de otros,
respuestas orientadas a metas y susceptibles de ser aprendidas, capacidades
para inducir respuestas deseables en los demás.

71
CAPÍTULO III

72
 III. MARCO METODOLÓGICO

3.1. HIPÓTESIS

3.1.1. Hipótesis general

 El coaching influye directa y significativamente en el desempeño

de los trabajadores de la empresa negocios seis SRL en el
Distrito de San Martin de Porres en el año 2012.

3.1.2. Hipótesis secundarias

a. La Capacitación influye en el desempeño de los trabajadores de

la empresa negocios seis SRL en el Distrito de San Martin de
Porres en el año 2012.

b. El trabajo en equipo influye en el desempeño de los trabajadores

de la empresa negocios seis SRL en el Distrito de San Martin de
en el año 2012.

3.2. VARIABLES

3.2.1. Definición Conceptual

 Variable Independiente : El coaching

Payeras, J. (2004). El coaching pues es un proceso de desarrollo dirigido a

la adquisición y mejora de habilidades instrumentales y de gestión por parte
del directivo, director general, consejero delegado, etc., que tienen como
objetivo aumentar su nivel de rendimiento.

El coaching, es la traducción literal del coach en castellano es entrenador.

El entrenador como tal es el responsable de un equipo, con el cual tiene la

73
 obligación de conseguir unos resultados y para ello no solo se debe
preocupar de la técnica de cada jugador, de las tácticas del equipo, de las
conexiones entre los mismos, de sus relaciones, etc.

 Variable Dependiente : Desempeño Laboral

Chiavenato, I. (2000). Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda

de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr

los objetivos. El desempeño Laboral tiene una serie de características

individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las capacidades,

habilidades necesarias y cualidades, entre otros, que interactúan con la

naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos

que afectan los resultados.

3.2.2. Definición Operacional

 Variable Independiente : El coaching

El coaching es un proceso de aprendizaje que apoya a las personas a que

encuentren un camino hacia delante y que hagan provechoso el trabajo,

que desarrollen sus habilidades, teniendo metas y objetivos claros.

 Variable Dependiente : Desempeño Laboral

Son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados

que son relevantes para cumplir con los objetivos de la organización, y que

pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y

su nivel de contribución a la empresa.

74
 3.2.2. Matriz de Operalización

DEFINICIÓN ITEM
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
OPERACIONAL
DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Payeras, J. (2004). El coaching es - Logro de 4

El coaching es un
la forma en que alguien ayuda a objetivos
proceso de 7,2
otra persona a que sea capaz de - Relaciones
aprendizaje que
interpersonales
conseguir sus propios resultados 15
apoya a las - Desarrollo de
en conexión con el equipo al que Trabajo en
personas a que Equipo habilidades 12
pertenece. El coaching pues es - Solución de
encuentren un
Variable un proceso de desarrollo dirigido problemas 5
camino hacia
Independiente: a la adquisición y mejora de - Comunicación
delante y que
El Coaching habilidades instrumentales y de
hagan provechoso 8
gestión por parte del directivo, - Desempeño
el trabajo, la vida y
director general, consejero - Compromiso 1
la propia función
delegado, etc., que tienen como Mejora de - Oportunidad de
en la sociedad. Esto 16
Habilidades desarrollo
objetivo aumentar su nivel de
implica la creación - Iniciativa
rendimiento. 12
de una visión de - Capacitación
futuro o una meta. 17

Chiavenato, I. (2000). Es el 13
 Aptitudes
Son aquellas
comportamiento del trabajador Comportamient  Desarrollo de
acciones o
3
o del trabajador habilidades
comportamientos en la búsqueda de los objetivos
 Compromiso 10,
Variable
observados en los fijados; éste constituye la  Programas
 Actividades 3
Dependiente: empleados que son
estrategia individual para lograr  Herramientas
relevantes para 6,11
El desempeño
cumplir con los los objetivos. El desempeño

objetivos de la Laboral tiene una serie de

organización, y que
características individuales,
pueden ser
 Misión 15
medidos en entre las cuales se pueden
 visión
términos de las mencionar: las capacidades, Logro de  Finalidad 15
competencias de objetivos  Objetivos
habilidades necesarias y  Cumplir
cada individuo y su
cualidades, entre otros. procedimiento 8
nivel de
contribución a la
empresa.
3.3. METODOLOGÍA

3.3.1. Tipo de Estudio

Investigación de tipo descriptivo correlacional porque estará dirigido a

determinar las características y niveles de las variables coaching y
desempeño laboral. Es analítico porque permitirá contestar lo que sucede
en el problema, para ello se determinará la relación entre ambas variables.

3.3.2. Diseño de Estudio

El diseño de estudio es Transversal, ya que permite describir una población

en un espacio temporal determinado y evaluar las interrelaciones entre
variables, así como hacer comparaciones entre subgrupos de la misma
población, como ventajas de este tipo de diseño se pueden citar su costo
relativamente menor, comparados con los estudios longitudinales. Además,
se pueden obtener resultados y extraer conclusiones en un espacio breve
de tiempo. Su inconveniente más importante es que los resultados
obtenidos pueden estar influenciados por variables concurrentes en el
tiempo, es decir, son susceptibles a los efectos del tiempo de medida.

3.4. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

3.4.1. Población

La población está constituida por los 40 trabajadores que laboran en la

empresa Negocios Seis SRL, por lo tanto no habrá muestra y se hará un
censo, es decir se aplica el cuestionario a todos los trabajadores.

3.5. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

Investigación de tipo descriptivo correlacional porque estará dirigido a

determinar las características y niveles de las variables coaching y
 desempeño laboral. Es analítico porque permitirá contestar lo que sucede
en el problema, para ello se determinará la relación entre ambas variables.

En la investigación se aplicará el método descriptivo y analítico.

El diseño de la investigación es observacional (no experimental),
prospectivo y transversal

Es observacional debido a que investigador sólo observará la ocurrencia del

fenómeno en estudio y no manipulará la variable (Coaching).

Es de tipo prospectivo porque los hechos se registrarán a medida que

ocurran, luego del planeamiento y autorización de la investigación.

Es de tipo transversal, porque se realizará en un mismo periodo de tiempo,

es decir que la medición será en un solo momento.

3.6. TÉCNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.6.1. Técnica:
a. Se aplicará la técnica del cuestionario para los trabajadores.

Salking, D. (1998). Los cuestionarios son un conjunto de preguntas

estructuradas y enfocadas que se contestan con lápiz y papel. Los
cuestionarios ahorran tiempo porque permiten a los individuos sin ayuda ni
intervención directa del investigador.

b. Se Aplicará una Entrevista para el jefe.

El Gerente General de la Empresa Negocios Seis, es una persona que no

tiene estudios superiores, solo cuenta con estudios secundarios, pero tiene
una amplia experiencia en el tema de transportes, su debilidad más grande
es que aún le falta muchas por mejorar, cosas que le impiden ser un líder,

77
pues el trato hacia su personal no es la adecuada, la comunicación no es la
óptima, muchas veces no cumple con lo que dice o promete, a veces cree
tener siempre la razón, además no realiza capacitaciones, talleres, no
invierte en su personal. Es por ello que muchas veces el personal se siente
insatisfecho, desmotivado, etc., y todo eso influye directamente en el
desempeño que tienen.

3.6.2. Instrumentos de recolección de datos

Se procederá a efectuar las siguientes actividades.

 Tiempo:

Se realizará en 2 días, simultáneamente se procederá al control

de calidad de los instrumentos aplicados, codificación y llenado a
la base de datos respectivo.

 Recursos:

En relación a los recursos humanos, se contará con el

investigador y gerente general de la empresa Negocios Seis SRL.
El investigador aplicará la encuesta. Se contará con el
financiamiento por recursos propios del investigador.

 Coordinación y supervisión

Previa aprobación del gerente general de la empresa Negocios

Seis SRL, se procederá a realizar las encuestas.

 Ejecución:

Se explicará al encuestado sobre la manera de llenar el

cuestionario, teniendo en cuenta que en la primera sección

78
 deberán de llenar sus datos personales y en la segunda sección,
deberán anotar la valoración sobre coaching y desempeño
laboral.

 Procesamiento y análisis
Se procederá a reunir los instrumentos y luego enumerarlos en
orden correlativo a cada uno de ellos. Previo diseño de una base
de datos, se procederá a registrar los datos recolectados en el
Programa Estadístico SPSS.

3.7. MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS

El cuestionario fue valorado por un experto que en nuestro caso fue el asesor del
curso y se validó mediante el coeficiente del alfa de Cronbach, obteniéndose como
resultado de los 15 elementos un 0.906 de fiabilidad del instrumento de
recolección de datos y denominándolo de acuerdo al rango con una magnitud de
alta fiabilidad, como así lo indica el resultado de la tabla del estadístico SPSS.
(Ver gráfico a continuación).

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de N de elementos
Cronbach

,892 17

Después de haber realizado las encuestas, todas las respuestas se codificaron y

se procesaron mediante el paquete estadístico (SPSS), para poder realizar el
análisis correspondiente.
Su interpretación será que, cuanto más cercano este el valor del alpha de
Cronbach al extremo 1, mayor es la consistencia interna de los ítems que

79
componen el instrumento de medida, por ende mejor será fiabilidad, considerando
una fiabilidad respetable a partir de 0,800 y que se obtuvo una 0,892.

Método de contrastación de hipótesis:

 Hipótesis general

H1: El coaching influirá significativamente en el desempeño de los

trabajadores de la empresa negocios seis SRL en el Distrito de San
Martin de Porres en el año 2012.

H0: El coaching no influirá significativamente en el desempeño de los

trabajadores de la empresa negocios seis SRL en el Distrito de San
Martin de Porres en el año 2012.

 Hipótesis secundarias

a. H1: La capacitación influirá en el desempeño de los trabajadores de

la empresa negocios seis SRL en el Distrito de San Martin de Porres
en el año 2012.

H0: La capacitación no influirá en el desempeño de los trabajadores

de la empresa negocios seis SRL en el Distrito de San Martin de
Porres en el año 2012.

b. H1: El trabajo en equipo influirá en el desempeño de los trabajadores

de la empresa negocios seis SRL en el Distrito de San Martin de
Porres en el año 2012.

H0: El trabajo en equipo no influirá en el desempeño de los

trabajadores de la empresa negocios seis SRL en el Distrito de San
Martin de Porres en el año 2012.

80
 ANOVAa

Modelo Suma de gl Media F Sig.

cuadrados cuadrática
Regresió
7,690 1 7,690 12,867 ,001b
n
1
Residual 22,710 38 ,598
Total 30,400 39
a. Variable dependiente: Ud. Cree que cuenta con las herramientas
necesarias para mejorar su desempeño.
b. Variables predictoras: (Constante), La empresa negocios seis SRL,
realiza capacitaciones y/o talleres que ayudan a mejorar el desempeño
laboral de sus trabajadores

81
CAPÍTULO IV

82
4.1 RESULTADOS

TABLA N° 1

La empresa negocios seis SRL cumple con los compromisos pactados con los trabajadores

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos en desacuerdo 22 55,0 55,0 55,0

ni de acuerdo ni en 3 7,5 7,5 62,5

desacuerdo

de acuerdo 15 37,5 37,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 1

INTERPRETACIÓN:
El 55% de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo con la empresa
respecto al cumplimiento de compromisos pactados con los trabajadores, mientras
que un 7.5% se muestra ni de acuerdo ni en desacuerdo con la empresa respecto
a los compromisos pactados con los trabajadores. Por lo tanto, La empresa
Negocios Seis se muestra inconforme con la empresa ya que no está cumpliendo
con los compromisos pactados con los trabajadores.

83
 TABLA N° 2

Ud. cree la relación laboral con sus compañeros y jefe es la adecuada

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos en desacuerdo 18 45,0 45,0 45,0

de acuerdo 18 45,0 45,0 90,0

Totalmente de acuerdo 4 10,0 10,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 2

INTERPRETACIÓN:
El 45% de los trabajadores manifestaron estar en desacuerdo respecto a la
adecuada relación laboral entre compañeros y jefe, mientras que un 45% de
acuerdo y un 10% totalmente de acuerdo respecto a la adecuada relación laboral
entre compañeros y jefe en la empresa. Por lo tanto, casi la mitad de los
trabajadores piensa que la relación con sus compañeros no es la adecuada, es
por ello la empresa tiene que preocuparse más por sus trabajadores.

84
TABLA N° 3

Cree Ud. que la empresa Negocios Seis SRL, fomenta el desarrollo de las habilidades de sus
trabajadores para mejorar su desempeño

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válidos Si 13 32,5 32,5 32,5

No 21 52,5 52,5 85,0

Tal vez 6 15,0 15,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 3

INTERPRETACIÓN:
El 52.5% de los encuestados cree que la empresa Negocios Seis no fomenta el
desarrollo de habilidades de sus trabajadores para mejorar su desempeño,
mientras que un 15% se muestra indeciso. Por lo tanto, la empresa Negocios Seis
no está prestando el debido interés en cuanto al desarrollo de habilidades de sus
trabajadores para mejorar su desempeño.

85
TABLA N° 4

Cree Ud. que el desempeño laboral de los trabajadores es importante para el logro de objetivos
de la empresa.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos de acuerdo 21 52,5 52,5 52,5

Totalmente de acuerdo 19 47,5 47,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 4

INTERPRETACIÓN:
El 52.5% de los encuestados se muestra de acuerdo y un 47.5% totalmente de
acuerdo respecto a la importancia del desempeño laboral para el logro de
objetivos de la empresa Negocios Seis SRL. Por lo tanto, todos los trabajadores
de la empresa Negocios Seis SRL reconocen la importancia del desempeño
laboral para el logro de objetivos.

86
TABLA N° 5

Cree Ud. que la comunicación con su jefe y compañeros es la adecuada

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos Si 19 47,5 47,5 47,5

No 17 42,5 42,5 90,0

Tal vez 4 10,0 10,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 5

INTERPRETACIÓN:
El 47.5% de los encuestados manifestó que la comunicación entre compañeros y
jefe es la adecuada, mientras que un 42.5%, porcentaje importante cree que la
comunicación entre compañeros y jefe no es la adecuada. Por lo tanto, la
percepción que tienen los trabajadores en cuanto a la comunicación entre
compañeros y jefe se encuentra dividida, pues casi la mitad cree que la
comunicación no es la adecuada y la otra mitad piensa que sí es la adecuada.

87
TABLA N° 6
Ud. Cree que su empresa cuenta con las herramientas necesarias para mejorar su desempeño.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos Totalmente en desacuerdo 1 2,5 2,5 2,5

en desacuerdo 20 50,0 50,0 52,5

ni de acuerdo ni en 9 22,5 22,5 75,0

desacuerdo

de acuerdo 10 25,0 25,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 6

INTERPRETACIÓN:
El 50% de los encuestados se muestra en desacuerdo y un 2.5% totalmente en
desacuerdo, respecto a que si la empresa Negocios Seis cuenta con las
herramientas necesarias para mejorar el desempeño de sus trabajadores,
mientras que un 25% se muestra de acuerdo respecto a que si la empresa
Negocios Seis cuenta con las herramientas necesarias para mejorar el
desempeño de sus trabajadores. Por lo tanto se puede inferir que la empresa no
está haciendo uso de ninguna herramienta para mejorar el desempeño de sus
trabajadores.

88
TABLA N° 7
Cree Ud. que la empresa Negocios Seis SRL, realiza actividades que ayudan a mejorar las
relaciones interpersonales con sus compañeros

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos Totalmente en desacuerdo 1 2,5 2,5 2,5

en desacuerdo 24 60,0 60,0 62,5

ni de acuerdo ni en 5 12,5 12,5 75,0

desacuerdo

de acuerdo 10 25,0 25,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 7

INTERPRETACIÓN:
El 60% de los encuestados se muestra en desacuerdo y un 2.5% totalmente en
desacuerdo, respecto a que si la empresa Negocios Seis realiza actividades que
ayuden a mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores, mientras
que un 25% se muestra de acuerdo respecto a que si la empresa Negocios Seis
realiza actividades que ayuden a mejorar las relaciones interpersonales entre los
trabajadores. Por lo tanto se puede inferir que la empresa no está realizando
ninguna actividad para mejorar el desempeño de sus trabajadores.

89
TABLA N° 8
Ud. conoce las funciones y procedimientos establecidos de la empresa en la que labora

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos en desacuerdo 4 10,0 10,0 10,0

ni de acuerdo ni en 8 20,0 20,0 30,0

desacuerdo

de acuerdo 28 70,0 70,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 8

INTERPRETACIÓN:
El 60% de los encuestados se muestra en desacuerdo y un 2.5% totalmente en
desacuerdo, respecto a que si la empresa Negocios Seis realiza actividades que
ayuden a mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores, mientras
que un 25% se muestra de acuerdo respecto a que si la empresa Negocios Seis
realiza actividades que ayuden a mejorar las relaciones interpersonales entre los
trabajadores. Por lo tanto se puede inferir que la empresa no está realizando
ninguna actividad para mejorar el desempeño de sus trabajadores.

90
TABLA N° 9
Cree Ud. que la empresa Negocios Seis se preocupa por mejorar su desempeño laboral

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos Totalmente en desacuerdo 1 2,5 2,5 2,5

en desacuerdo 18 45,0 45,0 47,5

ni de acuerdo ni en 5 12,5 12,5 60,0

desacuerdo

de acuerdo 15 37,5 37,5 97,5

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 9

INTERPRETACIÓN:
El 45% de los encuestados se muestra en desacuerdo y un 2.5% totalmente en
desacuerdo, respecto a que si la empresa Negocios Seis se preocupa por mejorar
el desempeño de sus trabajadores, mientras que un 37% se muestra de acuerdo
respecto a que si la empresa Negocios Seis se preocupa por mejorar el
desempeño de sus trabajadores. Por lo tanto se puede inferir que la empresa no
está prestando especial atención respecto a mejorar el desempeño de sus
trabajadores.

91
TABLA N° 10

Cree Ud. que el trabajo en equipo ayuda a mejorar el desempeño de los trabajadores

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos ni de acuerdo ni en 7 17,5 17,5 17,5

desacuerdo

de acuerdo 33 82,5 82,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 10

INTERPRETACIÓN:
El 82.5% de los encuestados se muestra de acuerdo con que el trabajo en equipo
ayuda a mejorar el desempeño de los trabajadores y solo un 17.5% se muestra ni
de acuerdo ni en desacuerdo respecto a que el trabajo en equipo ayuda a mejorar
el desempeño de los trabajadores Por lo tanto se puede inferir que la empresa
considera al trabajo en equipo un factor influyente en el desempeño de los
trabajadores.

92
TABLA N° 11

Cree Ud. que el Coaching es una herramienta importante para mejorar el desempeño de los
trabajadores

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos ni de acuerdo ni en 3 7,5 7,5 7,5

desacuerdo

de acuerdo 33 82,5 82,5 90,0

Totalmente de acuerdo 4 10,0 10,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 11

INTERPRETACIÓN:
El 82.5% de los encuestados se muestra de acuerdo y un 10% totalmente de
acuerdo con que el Coaching es una herramienta importante para mejorar el
desempeño de los trabajadores y solo un 7.5% se muestra ni de acuerdo ni en
desacuerdo respecto a que el Coaching es una herramienta importante para
mejorar el desempeño de los trabajadores. Por lo tanto se puede inferir que la
mayoría de trabajadores piensa que el Coaching es una herramienta importante
para mejorar el desempeño de los trabajadores.

93
TABLA N° 12

Frente a un problema, Ud. Toma la iniciativa e intenta encontrar soluciones

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos de acuerdo 38 95,0 95,0 95,0

Totalmente de acuerdo 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 12

INTERPRETACIÓN:
El 95% de los encuestados se muestran de acuerdo con que frente a un problema
los trabajadores toman la iniciativa e intentan encontrar soluciones y un 5% se
muestra totalmente de acuerdo que frente a un problema los trabajadores toman la
iniciativa e intentan encontrar soluciones. Por lo tanto se puede inferir que la
mayoría de los trabajadores frente a un problema sí toman la iniciativa e intentan
encontrar soluciones.

94
TABLA N° 13

Ud. cree que el desempeño de sus compañeros es el adecuado

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos en desacuerdo 1 2,5 2,5 2,5

ni de acuerdo ni en 5 12,5 12,5 15,0

desacuerdo

de acuerdo 34 85,0 85,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 13

INTERPRETACIÓN:
El 47.5% de los encuestados se muestran en desacuerdo respecto al adecuado
desempeño de los trabajadores en la empresa, un 40% se muestran de acuerdo y
un 12.5% ni de acuerdo ni en desacuerdo respecto al adecuado desempeño de los
trabajadores en la empresa. Por lo tanto se puede inferir que las opiniones están
compartidas respecto al adecuado desempeño de los trabajadores de la empresa
Negocios Seis SRL, pues casi la mitad de trabajadores piensa que el desempeño
de sus compañeros no es la adecuada, mientras que otro porcentaje importante
cree que sí es la adecuada.

95
TABLA N° 14

Ud. cree que la relación jefe-colaborador influye en el desempeño de los mismos

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos ni de acuerdo ni en 1 2,5 2,5 2,5

desacuerdo

de acuerdo 20 50,0 50,0 52,5

Totalmente de acuerdo 19 47,5 47,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 14

INTERPRETACIÓN:
El 50% de los encuestados se manifiestan de acuerdo y un 47.5% totalmente de
acuerdo respecto a que la relación jefe-colaborador influye en el desempeño de
los mismos y un 2.5% se mostró ni de acuerdo ni en desacuerdo respecto a que la
relación jefe-colaborador influye en el desempeño de los mismos. Por lo tanto la
mayoría de trabajadores opina que la relación entre jefe y colaborador si influye en
el desempeño de los trabajadores.

96
TABLA N° 15
Ud. conoce y aplica la misión y visión de la empresa

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos Totalmente en desacuerdo 1 2,5 2,5 2,5

en desacuerdo 23 57,5 57,5 60,0

ni de acuerdo ni en 16 40,0 40,0 100,0

desacuerdo

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 15

INTERPRETACIÓN:
El 57.5% de los encuestados se muestra en desacuerdo y un 2.5% totalmente en
desacuerdo respecto a que si conocen la misión y visión de la empresa y un 40%
se muestra ni de acuerdo ni en desacuerdo respecto a que si conocen la misión y
visión de la empresa. Por lo tanto se puede inferir que la mayoría de trabajadores
no conoce cuál es la misión y visión de la empresa.

97
TABLA N° 16

Ud. considera que sus compañeros se sienten comprometidos con la empresa

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos en desacuerdo 15 37,5 37,5 37,5

ni de acuerdo ni en 12 30,0 30,0 67,5

desacuerdo

de acuerdo 13 32,5 32,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 16

INTERPRETACIÓN:
El 37.5% de los encuestados se muestra en desacuerdo respecto a que los
compañeros de trabajo se sienten comprometidos con la empresa, un 32.5% se
muestran de acuerdo respecto a que los compañeros de trabajo se sienten
comprometidos con la empresa y un 30% ni de acuerdo ni en desacuerdo respecto
a que los compañeros de trabajo se sienten comprometidos con la empresa.
Por lo tanto hay un porcentaje importante que cree que sus compañeros no se
sienten comprometidos con la empresa.

98
TABLA N° 17
Cree Ud. que las capacitaciones y/o talleres que ayudan a mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válidos Totalmente de de acuerdo 9 22,5 22,5 22,5

De acuerdo 25 62,5 62,5 85,0

ni de acuerdo ni en 4 10,0 10,0 95,0

desacuerdo

En desacuerdo 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

GRÁFICO N° 17

INTERPRETACIÓN:
El 62.5% de los encuestados se muestra de acuerdo y un 22.5% totalmente en
desacuerdo respecto a que las capacitaciones y/o talleres ayudan a mejorar el
desempeño laboral de los trabajadores y un 5% se mostró en desacuerdo
respecto a que las capacitaciones y/o talleres ayudan a mejorar el desempeño
laboral de los trabajadores. Por lo tanto se puede inferir que la mayoría de
trabajadores si considera a las capacitaciones un elemento importante e influyente
para mejorar el desempeño de los trabajadores.

99
4.2 DISCUCIÓN

De acuerdo con el trabajo de campo realizado, se ha obtenido los siguientes

resultados, que un 82.5% de encuestados se mostraron de acuerdo con que
el Coaching es una herramienta importante que ayudará a mejorar el
desempeño de los trabajadores de la empresa Negocios Seis SRL, así
mismo el 10% se manifestaron totalmente de acuerdo y solo un 7.5% ni de
acuerdo ni en desacuerdo (tabla 11). Por otro lado un 52.5% de encuestados
se mostró de acuerdo y un 47.5% totalmente de acuerdo con que el
desempeño laboral es importante para el logro de objetivos de la empresa
(Tabla 4). Además el 50% de trabajadores está en desacuerdo y un 2.5% se
totalmente en desacuerdo con la empresa ya que ésta no cuenta con
herramientas necesarias para mejorar el desempeño de los trabajadores,
(Tabla 6). Resultados que al ser comparados con la hipótesis general se
ratifica.

Del mismo modo se obtuvieron los siguientes resultados, el 62.5% afirma

que las capacitaciones y/o talleres ayudan a mejorar el desempeño laboral
de los trabajadores, un 22.5% se muestra totalmente de acuerdo y solo un
5% se muestra en desacuerdo (Tabla 17). Así mismo el 52.5% de
encuestados manifestó que la empresa Negocios Seis no fomenta el
desarrollo de habilidades de sus trabajadores para mejorar su desempeño,
mientras que un 32.5% que la empresa Negocios Seis sí fomenta el
desarrollo de habilidades de sus trabajadores para mejorar su desempeño
(Tabla 3). Además un 50% de encuestados se muestra de acuerdo con que
la relación tanto del jefe como del colaborador influyen significativamente en
el desempeño de los trabajadores de la empresa Negocios Seis (Tabla 14).
Las mismas que al ser comparados con la hipótesis específica se acepta.

Así mismo se obtuvieron los siguientes resultados, el 82.50% de los

encuestado afirman que el trabajo en equipo es importante para mejorar el
desempeño de los trabajadores, mientras que un 17.5% se manifiesta ni de
acuerdo, ni en desacuerdo (Tabla 10). Además el 60% está en desacuerdo

100
con la empresa Negocios Seis ya que ésta no realiza actividades que ayuden
a mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores y solo un
2.5% se muestra totalmente en desacuerdo (Tabla 7). Por último el 47.5%
de trabajadores afirma que está en desacuerdo con que el desempeño
laboral de sus compañeros es el adecuado y el 12% se muestra ni de
acuerdo ni en desacuerdo respecto a que el desempeño laboral de sus
compañeros es el adecuado. Las mismas que al ser comparadas con la
segunda hipótesis especifica se acepta.

101
4.3. CONCLUSIONES

Mi objetivo ha sido demostrar que el coaching va a influir en el desempeño de

los trabajadores de la empresa Negocios Seis SRL.

De acuerdo con el trabajo de campo realizado, se ha obtenido los siguientes

resultados, que un 82.5% de encuestados se mostraron de acuerdo con que el
Coaching es una herramienta importante que ayudará a mejorar el desempeño
de los trabajadores de la empresa Negocios Seis SRL, así mismo el 10% se
manifestaron totalmente de acuerdo y solo un 7.5% ni de acuerdo ni en
desacuerdo (tabla 11). Por otro lado un 52.5% de encuestados se mostró de
acuerdo y un 47.5% totalmente de acuerdo con que el desempeño laboral es
importante para el logro de objetivos de la empresa (Tabla 4). Además el 50%
de trabajadores está en desacuerdo con la empresa ya que ésta no cuenta con
herramientas necesarias para mejorar el desempeño de los trabajadores,
mientras que solo un 2.5% se muestra totalmente en desacuerdo. (Tabla 6).
Por lo tanto se puede concluir que el Coaching es una herramienta importante
para mejorar el desempeño de los trabajadores de la Empresa Negocios Seis
SRL.

Del mismo modo se obtuvieron los siguientes resultados, el 62.5% afirma que
las capacitaciones y/o talleres ayudan a mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores, un 22.5% se muestra totalmente de acuerdo y solo un 5% se
muestra en desacuerdo (Tabla 17). Así mismo el 52.5% de encuestados
manifestó que la empresa Negocios Seis no fomenta el desarrollo de
habilidades de sus trabajadores para mejorar su desempeño, mientras que un
32.5% que la empresa Negocios Seis sí fomenta el desarrollo de habilidades
de sus trabajadores para mejorar su desempeño (Tabla 3). Además un 50% de
encuestados se muestra de acuerdo con que la relación tanto del jefe como del
colaborador influyen significativamente en el desempeño de los trabajadores
de la empresa Negocios Seis (Tabla 14). Por lo tanto podemos concluir que
las capacitaciones influyen en el desempeño de los trabajadores de la
Empresa Negocios Seis SRL.

102
Así mismo se obtuvieron los siguientes resultados, el 82.50% de los
encuestado afirman que el trabajo en equipo es importante para mejorar el
desempeño de los trabajadores, mientras que un 17.5% se manifiesta ni de
acuerdo, ni en desacuerdo (Tabla 10). Además el 60% está en desacuerdo con
la empresa Negocios Seis ya que ésta no realiza actividades que ayuden a
mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores y solo un 2.5% se
muestra totalmente en desacuerdo (Tabla 7). Por último el 47.5% de
trabajadores afirma que está en desacuerdo con que el desempeño laboral de
sus compañeros es el adecuado y el 12% se muestra ni de acuerdo ni en
desacuerdo respecto a que el desempeño laboral de sus compañeros es el
adecuado. Por lo tanto podemos concluir que el trabajo en equipo influye en el
desempeño de los trabajadores de la Empresa Negocios Seis SRL.

103
4.4. SUGERENCIAS

Se sugiere implementar el coaching en la Empresa Negocios Seis SRL, ya que

es una el “Coaching” es una herramienta que ayudará a mejorar las
competencias personales y profesionales de las personas, y por
consiguiente, su desempeño y de ese modo, aumentar la satisfacción
laboral del empleado y se pueda lograr los objetivos de la empresa. Así
mismo producirá cambios positivos y una mejora en las competencias y
habilidades laborales, principalmente en las relaciones interpersonales
entre compañeros, la comunicación, en las relaciones jefe - subordinado,
el llegar más a sus colaboradores, en la manera de liderar, y en
aprender a tratar de sacar lo mejor del colaborador.

Implementar programas de capacitación, con actividades estructuradas, bajo la

forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos
predeterminados. Debe tratarse de una transmisión de conocimientos y
habilidades. Para asegurarnos que las capacitaciones están dando resultados
se puede hacer una evaluación de desempeño a través del feedback o
evaluación de 360°, esquema sofisticado que permite que un empleado sea
evaluado por todo su entorno, jefes, pares y subordinados.

Formar equipos altamente de alto rendiemiento a partir del Coaching, para

lograr la formación de estos equipos de trabajo, se tiene que fundamentar todo
un proceso de aprendizaje, capacitación, para el mejoramiento continuo tanto
de las personas como de la empresa. Estos equipos que se formarán a través
de Coaching serán auto dirigido, autónomo, con poder para tomar decisiones,
con objetivos en común.

104
4.5. REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS

 Payeras, J. (2004). Coaching y liderazgo: Para directivos interesados en

incrementar resultados.

 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos.

Colombia.Mc Graw Hill.

 García, C., García, H., y Castillo, K. (2006) Propuesta de un modelo de

coaching empresarial para lograr un desempeño eficiente en los
empleados de salas de venta de los grandes supermercados de la zona
metropolitana de San Salvador. Tesis para optar grado de Licenciatura
en Administración de empresas. Universidad Francisco Gavidia. El
Salvador. extraído desde
http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/658-G216p/658-
G216p-Paadiri.pdf

 Jauregui, P. (2009). Diseño de un modelo de coaching para mejorar el

desempeño de los recursos humanos en el área administrativa del
seguro social universitario de Oruro. Bolivia. Extraído desde
http://tesis.dpicuto.edu.bo

 Atehortua, J. y Rico, D. (2006). Formación de equipos de alto

rendimiento a partir del coaching. Trabajo de grado para optar al título
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desde
http://cdigital.udem.edu.co/tesis/cdrom25612006/02.texto%20completo.p
df
 Salazar, J y Portillo de Condoré I. (2008). El Coaching y Liderazgo
Visionario. Tesis de la Universidad Rafael Belloso Chacín. Venezuela..
Extraído desde

105
 http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/forumhumanes/article/view
Article/492/1225

 Rada, E. (2010). El coaching epistemológico como modelo para

fomentar la productividad del conocimiento en la escuela de
administración de negocios globales de la universidad Ricardo Palma.
Tesis para optar el grado académico de doctor en administración de
negocios globales. Lima.

 Arratia, A. (2010). Desempeño Laboral y condiciones de trabajo docente

en Chile: Influencias y percepciones desde los evaluados. Tesis para
optar al grado de Magíster en Ciencias Sociales de la Universidad de
Chile.Extraído desde http://www.cybertesis.uchile.cl/tesis/uchile/2010/cs-
arratia_a/pdfAmont/cs-arratia_a.pdf

 De la Villa, E. (2004). Estilos de liderazgo. Editorial IES. España.

 Goldsmith, M. Freas, A.; y Lyons, L. Coaching: La última palabra en

desarrollo de liderazgo. México. Prentice Hall. 2001.

 Sidelski, D. Estrés y coaching profundo. Buenos Aires-Argentina.

Lumen. (2009).

 Wolf, Leonardo. Coaching: El arte de soplar las brazas. Segunda

edición. Buenos Aires. Gran Aldea Editores. (2004).

 Milkovich, George y Boudreau, Dirección y Administración de Recursos

Humanos. Un enfoque de estrategia. 1994.

106
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Fondo de Empleados del Banco de la Nación- FEBAN, Lima. Tesis para
optar el grado académico de Doctor en Educación de la Universidad
Mayor de San Marcos. Lima-Perú. 2008.

 Alles, M. (2009). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión

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 Zeus, P. y Skiffengten, S. (2002). Guía completa de coaching en el

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 Nash, M. (2006) Como incrementar la productividad de los recursos

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http://es.scribd.com/doc/79863963/24/Factores-que-Influyen-en-el-
Desempeno-Laboral

 Harvard Business Essentials. (2006). Gestión de desempeño: Evalúe y

mejore la eficacia de sus trabajadores. Extraído de
http://books.google.com.pe/books

 Whitmore, J. (2003). Coaching: El Metodo para mejorar el rendimiento

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 Parra, H. (2006).Influencia de Factores Motivacionales en el Desempeño
Laboral de los Empleados de la Alcaldía del Municipio Catatumba.
Venezuela.Extraído de http://www.monografias.com/trabajos91/factores-
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 Alles, M. (2011), Diccionario de términos de recursos Humanos. 1ra

edición. Granica. Extraído de http://books.google.com.ar/books

 Benavides, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseño para

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 Patricio, D. (2011). Manuel de Recursos Humanos.(2da ed.)Madrid

España

 Robbins, S. y Judge, T. (2009). Compertamiento Organizacional.(13va

ed.). México:Pearson Educación

 Rodríguez, C.(2004).Modelo de Gestion de Recursos Humanos (1ra ed.)

Barcelona, España.

108
ANEXOS

109

PROBLEMAS
GENERAL:
¿Cómo el coaching influye
en el desempeño de los
trabajadores de la empresa
Negocios Seis SRL en el
Distrito de San Martin de
Porres en el año 2012?
ESPECÍFICOS:
a. ¿Cómo la capacitación
influye en el desempeño de
los trabajadores de la
empresa Negocios Seis SRL
en el Distrito de San Martin
de Porres en al año 2012?
b. ¿Cómo el trabajo en
equipo influye en el
desempeño de los
trabajadores de la empresa
Negocios Seis SRL en el
Distrito de San Martin de
Porres en el año 2012?
OBEJETIVOS
GENERAL:
Determinar que el Coching
influye en el desempeño de
los trabajadores de la
empresa Negocios Seis SRL
en el distrito de San Martin
de Porres en el año 2012.
ESPECÍFICOS:
a. Determinar si la
capacitación influye en el
desempeño de los
trabajadores de la empresa
Negocios Seis SRL en el
distrito de San Martin de
Porres en el año 2012.
b. Determinar si el trabajo en
equipo influye en el
desempeño de los
trabajadores de la empresa
Negocios Seis SRL en el
distrito de San Martin de
Porres en el año 2012.
MATRIZ DE OPERALIZACIÓN
HIPOTESIS
GENERAL:
El coaching influye directa y
significativamente en el
desempeño de los trabajadores
de la empresa negocios seis SRL
en el Distrito de San Martin de
Porres en el año 2012.
ESPECÍFICOS:
a. La Capacitación influye en el
desempeño de los trabajadores
de la empresa negocios seis SRL
en el Distrito de San Martin de
Porres en el año 2012.
b. El trabajo en equipo influye en
el desempeño de los
trabajadores de la empresa
negocios seis SRL en el Distrito
de San Martin de en el año 2012.
VARIABLES Y DIMENCIONES
VARIABLE INDEPENDIENTE
Coaching
DIMENSIONES
 Trabajo en equipo
 Mejora de Habilidades
VARIABLE DEPENDIENTE
Desempeño del personal
DIMENSIONES
 Comportamiento del
Trabajador
 Logro de Objetivos
METODOLOGÍA
TIPO DE INVESTIGACIÓN:
Descriptivo- Correlacional
DISEÑO DE ESTUDIO
Transversal
POBLACIÓN Y MUESTRA:
POBLACIÓN:
40 Trabajadores de la
empresa Negocios Seis SRL
MUESTRA:
Todos los trabajadores de la
empresa Negocios Seis SRL
TÉCNICA E INSTRUMENTOS
DE RECOLECCIÓN DE DATOS
TÉCNICA:
Encuesta
INSTRUMENTO:
Cuestionario