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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A

DEDICATORIA: El presente trabajo est dedicado especialmente para nuestros padres quienes nos apoyan en el transcurso diario y durante nuestras vidas. Por su apoyo moral econmico y confianza. A mi mama por su amor y sus sabios consejos da a da. A mis amigos y amigas por su amistad y confianza, para cumplir juntos este trabajo encargado. A nuestro docente por guiarnos, por compartir sus conocimientos acadmicos da a da. A todos aquellos amigos y amigas que confiaron en m y que me dieron su cario y apoyo incondicional en los momentos que ms los necesit.

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INTRODUCCION En las ltimas dos dcadas se ha observado un creciente inters de los profesionales de Recursos Humanos en involucrarse en la planificacin estratgica de las organizaciones como una forma de reforzar su importancia en estas. Al mismo tiempo, los ejecutivosdirectivos expresan expectativas de un profesional de recursos humanos proactivo y significativamente dinmico en la planeacin estratgica que pueda jugar un rol de liderazgo, ayudando a su organizacin a atraer, retener y desarrollar el capital humano; el cual es un factor de xito indiscutible en todo ambiente competitivo. Debido a la influencia que ejerce el entorno econmico mundial, en nuestro pas el sector comercio ha sufrido cambios significativos con el pasar de los aos independientemente del rubro al que cada una de las empresas pertenecen .Por lo tanto cada uno de los integrantes de estas empresas se ven obligadas tambin a adaptarse a dichos cambios, logrando con ello la permanencia de las mismas en el mercado . Por consiguiente cada individuo que labora en la empresa debe de valorarse como tal y darle importancia que se merece , permitindole aumentar sus capacidades , ampliuar sus conocimientos y elevar su talento , el grado en que este capaz de desenvolverse de la mejor manera . Esto le permitir sentirse realizado con las labores que desempea y satisfecho por el reconocimiento recibido. La implementacin de un plan estratgico de gestin empresarial

debe tomar en cuenta el cambio de la mentalidad de las personas que laboran dentro de estas .Ya que estos son responsables al final
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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A de la calidad usuarios. Para lograr una adaptacin adecuada a los mercados econmicos actuales, las empresas necesitan con un alto grado de profesionalismo y conocedores de herramientas que permitan a las organizaciones mantenerse en un buen nivel Estos deben ser capaces de propiciar niveles ms bajos. Con ello colaboracin obtendrn un de competitividad. mayor grado de el efecto cascada hacia los de los productos y/o servicios , asi como mla

confiabilidad que la empresa espera sea percibida por sus clientes y

de lo que lograra si nicamente se limitara a

informarles de forma general los cambios que pretende realizar. Es de gran importancia capacitar al personal para que da a da sean mejores y se enfoquen mucho mas al logro de los objetivos de la empresa, motivndolos al establecimientos para lograr un mejor desarrollo trabajo. El desarrollo del presente trabajo grupal proponer est compuesto por tres de gestin captulos en los cuales se explica detalladamente la necesidad de la implementacin de un plan estratgico empresarial de recursos humanos. En el captulo uno contiene el marco terico que sirve para mostrar la introduccin a la planeacin de estrategias de recursos humanos en el cual hay sub temas en los que se describe cada uno de estos empezando por la definicin de lo que es la planeacin estratgica de recursos humanos, su propsito, sus objetivos, la importancia y sus ventajas. Abarcamos tambin lo que el proceso de planeacin de la planeacin estratgica de recursos humanos, la misin R.R.H.H. y sus elementos por ultimo las tcnicas y herramientas de la prediccin de de metas individuales y crecimiento en sus lugares de

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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A En el capitulo dos contiene la historia de la planeacin estratgica de los R.R.H.H. y nos muestra como a lo largo del tiempo ha ido evolucionado. En el capitulo tres para contiene el marco terico conceptual que sirve

ampliar mas algunos conceptos que se ha ido desarrollando

durante el marco terico. El objetivo primordial que persigue este trabajo monogrfico con la puesta en marcha del plan estratgico de gestin empresarial de de los recursos recursos humanos es que se mejore la eficiencia humanos en las empresas de hoy en da.

CAPITULO 1: MARCO TEORICO INTRODUCCIN A LA PLANIFICACIN DE ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS 1 DEFINICION: Planeacin estratgica: Es una planeacin de tipo general, est orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la gua de accin misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados y las polticas que se orientan para la
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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A consecucin de dichos objetivos. Sus caractersticas son: 1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerrquicos. 2. Establece un marco de referencia a toda la organizacin. 3. 4. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeacin. Generalmente cubre amplios perodos. Cuanto ms largo el perodo, ms irreversible ser el efecto de un plan ms estratgico. 5. Su parmetro es la eficiencia. La planeacin estratgica surge formalmente a mediados de los aos sesenta auspiciada por el libro de Ansoff (1965), Estrategias Corporativas. En la planeacin estratgica los administradores hacen coincidir los recursos de oportunidades de 1994). La planeacin estratgica incluye liderazgo, conocimiento organizacional, competencia, estructura de la empresa, as como la formulacin de estrategias maestras fundamentadas en su aplicacin temporal. Aunque el concepto de planeacin estratgica y su aplicacin han cambiado con el paso del tiempo, la idea de "Organizacin y Negocio" como parte inicial del proceso de planeacin, se transform en "Misin", los conceptos de "Objetivos, Estrategias y Tcticas" se observan ahora como las consecuencias operativas de la "Misin" y la formulacin del plan estratgico se ha hecho cada vez ms complejo. Lo indispensable para entender la funcin de la planeacin estratgica es la conceptualizacin de la estrategia3 en su
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la a

organizacin un largo

con

sus

mercado

plazo (Stanton,

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A sentido ms amplio, al respecto Greg Bounds (1994) seala: Estrategia plazo. La estrategia vista desde una ptica global, integra una serie de conceptos y acciones que se inician con el establecimiento de metas y objetivos, as como la traduccin de los planes en programas y el monitoreo para asegurar el cumplimiento de los objetivos, adems, implica la tarea de comunicar y de mostrar una lnea para el empleo general de los recursos (Robert Grosse, 1992). 1.1.Objetivo de la Planeacin Estratgica. El objetivo central de la planeacin estratgica es lograr el mximo provecho de los recursos internos seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales recursos y la estrategia de despliegue de recursos.4 Por ejemplo, se trata de encontrar un nicho de mercado que la empresa pueda atender mejor que los posibles competidores, donde, por lo tanto, la aplicacin de los recursos resulte ms provechoso que en otras circunstancias. 1.2.Beneficios de la Planeacin de maestra se refiere a la sustentacin y coordinacin de esfuerzos para lograr objetivos a largo

Recursos Humanos. La planeacin estratgica permite que la organizacin tome parte activa, en lugar de reactiva, en la configuracin de su futuro5, es decir, la organizacin puede emprender

actividades e influir en ellas (en lugar de solo responder) y, por consiguiente, puede controlar su destino. Los pequeos

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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A empresarios, los directores ejecutivos, los presidentes y los

gerentes de muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido y obtenido los beneficios de administrar sus estrategias. Desde siempre, el mayor beneficio de la planeacin estratgica ha consistido en que sirve para que las organizaciones tengan mejores estrategias, gracias a que usan un enfoque ms sistemtico, lgico y racional para elegir sus estrategias. No cabe duda que se trata de un beneficio importante de la planeacin estratgica, pero se han realizado ciertas investigaciones que demuestran que la contribucin resulten. As pues, la manera de ejecutar la planeacin estratgica ms importante de la planeacin estratgica

est en el proceso, y no en la decisin o el documento que

adquiere

enorme importancia. Una de las metas centrales del

proceso es lograr que todos los gerentes lo comprendan y se comprometan con l. La comprensin podra ser el beneficio ms importante de la planeacin estratgica, seguido por el compromiso. Cuando los gerentes y los empleados comprenden que hace la organizacin y por qu, muchas veces se sienten parte de la empresa y se comprometen a ayudarla6. Esto es del todo cierto cuando los empleados tambin entienden los nexos que hay entre su compensacin personal y el desempeo organizacional. Es asombroso lo creativos e innovadores que se vuelven los gerentes de la empresa. De esta manera, uno de los grandes beneficios de la planeacin estratgica es que el proceso brinda la oportunidad de facultar, es decir, ceder al personal el poder de decidir. El acto de facultar refuerza el sentido personal de eficacia. Es cada vez mayor la cantidad de organizaciones que

descentralizan el proceso de la planeacin estratgica y que


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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A reconocen que la planificacin debe incluir a gerentes y empleados de todos los niveles. En las organizaciones, el concepto de la planeacin centralizada en manos de los directores est cambiando por la planeacin descentralizada en manos de los gerentes de lnea. El proceso representa una actividad que sirve para aprender, ayudar, educar y apoyar, y no slo significa papeleo entre los gerentes ejecutivos. En la planeacin estratgica, lo peor que pueden hacer los estrategas es elaborar unilateralmente los planes estratgicos y despus entregrselos a los gerentes de operaciones para que sean ejecutados; cuando los gerentes de lnea se involucran en el proceso, se "aduean" de la estrategia. Lograr que las personas que ejecutan las estrategias se sientan dueas es una clave para alcanzar el xito. Si las en bien tomar buenas decisiones estratgicas los es una de una La

mayores responsabilidades de formular, implementar y

Ejecutivos de las estrategias.

organizacin, tanto empleados como gerentes deben participar evaluar participacin es clave para conseguir el compromiso con los cambios que se requieren. 2. IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE

RECURSOS HUMANOS. La planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la

administracin, el creciente nfasis en la planeacin de recursos humanos se torna especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacin. Hoy en da, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo est compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes8.
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2.1. Retener en Calidad y Cantidad. El xito a largo plazo de una organizacin depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeacin de Recursos Humanos slo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambicin apropiadas para llevar a cabo estas estrategias. Una mala planificacin de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo. 2.2. Prever los

Cambios. La necesidad de una Planeacin de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempearlo. Una PRH eficaz ayuda tambin a reducir la rotacin de personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organizacin. 3. PROCESO GENERAL DE PLANEACIN. 3.1. El Modelo de la Planeacin Estratgica.

Es ms fcil estudiar y aplicar el proceso de la planeacin estratgica cuando se usa un modelo. Todos los modelos representan algn tipo de proceso. El marco que se ilustra es un modelo global, bastante aceptado del proceso de la planeacin
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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A estratgica. El modelo no garantiza el xito, pero representa un enfoque claro y prctico para formular, poner en prctica y evaluar estrategias. El modelo muestra las relaciones que existen entre los principales elementos del proceso de la planeacin estratgica. En el caso de la planeacin estratgica, el punto de partida lgico es identificar la misin, los objetivos y las estrategias de la organizacin, porque la situacin y la condicin presente de una empresa pueden excluir ciertas estrategias e, incluso, pueden dictar un curso concreto de accin. Toda organizacin cuenta con una misin, objetivos y estrategias, aun cuando la preparacin, redaccin y transmisin de estos elementos no hayan sido

diseadas de manera consciente. La respuesta a la interrogante de hacia donde va la organizacin? puede estar determinada, en gran medida, por la trayectoria que ha seguido previamente la organizacin. El proceso de la planeacin estratgica es dinmico y continuo. El cambio sufrido por uno de los componentes bsicos del modelo puede requerir, a su vez, un cambio en uno o todos los dems componentes. objetivos y Por ejemplo, un giro en la economa podra representar una gran oportunidad y requerir un cambio de los las estrategias a largo plazo, la incapacidad para alcanzar los objetivos anuales podra requerir un cambio de poltica; un competidor importante podra anunciar un cambio de estrategia que, a su vez, exija un cambio de la misin de la empresa. Por consiguiente, las actividades para formular, poner en prctica y evaluar las estrategias deben ser continuas y no limitarse al fin de ao, semestre o perodo. En realidad, el proceso de la planeacin estratgica no termina nunca. En la prctica, el proceso de la planeacin estratgica no se divide con tanta nitidez ni se ejecuta con tanta claridad como sugiere el
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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A modelo de la planeacin estratgica. Los estrategas no recorren el proceso en bloque. Por lo general existe toma y peticin entre los niveles de la jerarqua de la organizacin. Muchas organizaciones sostienen reuniones formales para revisar y actualizar la misin de la empresa, sus oportunidades y amenazas, fuerzas y debilidades, estrategias, objetivos, polticas y resultados. El tamao de la organizacin es un factor clave, las empresas pequeas son menos formales para desempear las tareas de la planeacin estratgica. Otras variables que afectan el formalidad son el estilo de los gerentes, la grado de complejidad del

entorno, la complejidad de los procesos de produccin, la ndole de los problemas y el propsito del sistema de planeacin. MODELO DE PLANEACION ESTRATEGICA

3.2.

Interrelacin

entre

Planificacin

Estratgica

Empresarial y Planificacin
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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A Estratgica de Recursos Humanos En la planeacin estratgica clsica se ha dejado de lado el Recurso Humano, porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso es una coaccin y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difcil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integracin de los Recursos Humanos al sistema de Planeacin Estratgica. En busca de este modelo se deben integrar anlisis, que impliquen dimensiones econmicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolucin, debido a que la funcin de un plan estratgico es lograr un equilibrio entre estos dos elementos. La planeacin estratgica de la empresa trata de identificar varios factores crticos para lograr el xito de la organizacin, a la vez que trata de encontrar el modo de que sta se site en mejor posicin y est en mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeacin ofrece: Una formulacin clara de la misin de la organizacin. Un compromiso del personal con esa misin. Una declaracin expresa de las hiptesis de partida. Un plan de accin ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotacin de personal capacitado y formado. La Planeacin de Recursos Humanos contribuye significativamente
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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A al proceso de direccin estratgica9, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificacin. Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planeacin estratgica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitacin y reasignacin. La Planeacin de Recursos Humanos considera la aplicacin del

proceso bsico de planificacin a las necesidades de recursos humanos de una organizacin. Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo de la organizacin. Su logro depender del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificacin efectiva de personal en el proceso de planificacin global de la empresa. Para integrar los Recursos Humanos a la planeacin estratgica se puede: 1. Suministrar un FODA10 de Recursos Humanos: Los cambios constantes del entorno modifican el estado de la organizacin, y es necesario que se conozca el ambiente social, demogrfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno como la organizacin del trabajo y de los empleados. 2. Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las cuatro etapas del proceso de decisin; objetivos, tcticas, evaluacin y eleccin. 3.3. La Planeacin de Recursos Humanos ligada a la Estrategia.

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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A Todos los directivos de una organizacin, en especial los de lnea deben considerar a la planeacin estratgica como una de las responsabilidades ms importantes. En la actualidad, esto no ocurre as, puesto que la mayora de los directivos consideran a la Planeacin de Recursos Humanos como algo que queda por hacer una vez que se ha hecho todo lo dems; incluso consideran que es una obligacin slo del departamento de recursos humanos. Pero sin embargo la PRH no es una funcin propia slo del departamento de recursos humanos, puesto que la misin de este consiste en ayudar a los directores a elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan general. Son estos directivos, los que deben aportar los datos bsicos para elaborar este plan. Se requiere un esfuerzo conjunto con el departamento de recursos humanos. 3.3.1. Vinculacin de la PRH con la Estrategia de la Empresa. (Medidas que se pueden adoptar) 9 Conocer la estrategia de la empresa. 9 Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y de los directivos funcionales. 9 Identificar las consecuencias que tiene para los recursos de la organizacin. 9 Identificar objetivos 9 de las la cuestiones de empresa y recursos a humanos los que puedan afectar a los notificarlo directivos funcionales apropiados. Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de puedan servir de base a un plan estratgico de recursos humanos. recursos humanos que humanos la estrategia

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3.3.2. Temporal.

Marco

La Planeacin de Recursos Humanos se halla estrechamente ligada al proceso de planeacin de la organizacin, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de este ltimo plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo (0-2 aos), el medio plazo (25 aos) y el largo plazo (ms de 5 aos). Cada organizacin debera preparar un plan para cada uno de estos aspectos Estos tres mbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificar en funcin del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo ser consecuencia de la evolucin del plan a medio plazo. 1. Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del ao. Se centra principalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas caractersticas determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este perodo el plan de establecimiento de plantilla y de seleccin y formacin de los trabajadores y trabajadoras. 2. El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco aos. La planificacin a ms en medio plazo permite profundizar mucho los aspectos cualitativos de la futura

plantilla, es decir, que indicar el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsin del tipo de puesto de trabajo y
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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A calificaciones que sern necesarias. Este plan debe incorporar, adems, los planes complementarios de formacin, promocin y motivacin de los recursos humanos que permitan la reconversin del personal actual en funcin de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidir en el establecimiento de nuevos estilos de direccin y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestin y participacin y modelos ms flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores. 3. El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de produccin, as como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.

3.3.3. Factores que afectan al marco temporal de la Planeacin de los Recursos Humanos. Factor previsin de Corto plazo (0- Medio plazo (2- Largo 2 aos) 5 aos) (ms plazo de 5

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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A Demanda Empleo autorizado, incluidos crecimiento, los cambios Oferta rotacin Censo prdidas ascensos Necesidades netas y Necesidad es el operativas derivadas la planes. de Vacantes ms esperadas los datos segn sobre de presupuestos En algunas que plazo,

organizaciones, lo mismo los para el y mediano en otras, de Expectativas sobre en de

empleados menos recursos humanos la

direccin cambios las

esperados desde caractersticas Nmero y tipos posibilidades Nmero, tipos, Expectativas de grupos de los de empleados fechas y niveles de la necesidades. sobre condiciones direccin las necesarios.

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4. MISIN Y ELEMENTOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS. La misin de la Planeacin de Recursos Humanos es la de conseguir y retener la cantidad y calidad de recursos humanos que requiere la organizacin, teniendo adems la capacidad de prever los problemas inherentes a los excesos o dficit potenciales de personal. 4.1.Elementos de una Planeacin Eficaz de Recursos Humanos. Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico, o modelo. Los 3 elementos fundamentales del proceso son: pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Una cuidadosa atencin a cada factor ayudar a los altos funcionarios y supervisores a satisfacer sus requerimientos de personal.

5.PROCESO DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE LOS R.R.H.H. La planeacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el ptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organizacin. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeacin estratgica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:
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Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definicin del entorno macro envolvente de la organizacin tomando en cuenta las caractersticas de la actividad econmica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnolgico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las caractersticas y penetracin en el mercado de los competidores. Identificar la misin y los objetivos institucionales. Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin. Comprender exactamente los prioritarios o sustantivos y de apoyo. Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de administracin de recursos humanos. Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros: o Informacin extra-institucional: Estatus socioeconmico, nivel cultural y problemtica familiar. o Informacin intra-institucional: En trminos de inventario de recursos humanos, relaciones laborales y motivos de salida del personal. o Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus caractersticas y planear dotaciones o movimientos futuros. 5.1. Fases de la Planeacin de Recursos Humanos. Un sistema de planeacin estratgica de los Recursos Humanos, se debe realizar en tres fases que son el diseo o concepcin, implementacin y evaluacin del sistema, donde la persona encargada de la planificacin debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la tctica (diseo) es necesario
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programas y

los

proyectos

incluyendo

habilidades,

reclutamiento,

seleccin, contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios,

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evaluarla por medio de anlisis de impactos de Recursos Humanos (alinear los recursos humanos con la estrategia), anlisis interno especfico (determina empleados y estructuras estratgicas disponibles para desarrollar la tctica) y un anlisis externo especfico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecucin de la tctica). Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepcin del sistema en estudio est determinada por la capacidad y motivacin que el planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades, mientras que la motivacin tiene que ver con su voluntad de cumplirla. La capacidad ser mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de Recursos Humanos. Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia de Recursos Humanos: 1. Formativa: En sistemas informales y reactivos. 2. Emergente: Sistema ms formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo del nivel jerrquico de la organizacin. 3. Contempornea: Todos los sistemas son formales. 4. Avanzada: El sistema integra las practicas gerenciales de la organizacin. Como todos los sistemas estn en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de estos para comenzar la concepcin de un nuevo sistema de planeacin. En el diseo se deben evaluar tres elementos: 1. Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema. 2. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos. 3. Apoyo estructural del sistema.
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5.2. Fases del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos. a) Fase de Anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organizacin general actual. Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad. Funciones de las unidades que constituyen las reas de Funciones de las categoras o grupos laborales que integran Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural actividad. Polticas y estrategias generales y especficas.

actividad. dichas reas. por reas de

La materializacin esta de fase requiere disponer de la siguiente informacin: Organigrama general o bsico de la empresa actualizado. Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas. Manuales de funciones de las unidades organizativas que reas. Manuales de funciones de las categoras que integran dichas Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales. Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de reas.

constituyen dichas

trabajo.
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Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.

b) Fase de Previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: - Conocer los organigramas previstos. - Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. - Valorar dichos puestos. - Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. c) Fase de Programacin. En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior, la prevencin de las distintas temporalizacin y planeacin. d) Fase de Realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de Control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones
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actividades, en cabo toda la

el

equipo

que

llevar

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que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. f) Fase de Presentacin de Resultados. Informacin referente a los puestos de trabajo. La planeacin eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos: 1. 2. Descripcin genrica del

puesto de trabajo. Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as como resultados a obtener. 3. Situacin trabajo 4. en organizativa. Situacin interna del puesto de trabajo: al especificacin desempeo referente laboral. 5.3. Pasos del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos. La Planeacin de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.: 1. 2. Determinar la repercusin de los objetivos de la del la puesto de estructura

organizacin en unidades organizativas. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios
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Planeacin estratgica de Recursos Humanos

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para 3.

alcanzar

los

objetivos

de

la organizacin y de los

departamentos. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin. 4. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

CAPITULO 2: HISTORIA Y EVOLUCION DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE RECUROS HUMANOS Desde el ao 1911 que se reconoce como el de la aparicin del primer enfoque cientfico de la administracin, cuando Frederick Taylor comenz a observar al hombre, la ejecucin de las tareas y la medicin de las operaciones, como vas para el incremento de la productividad; la administracin se ha enriquecido en mtodos, conocimientos y tcnicas que la han convertido en una ciencia; innumerables escuelas y teoras se han desarrollado; se establecieron las funciones bsicas en las estructuras de las organizaciones, donde la de personal, como tendencia estaba presente en la mayora. Por tanto, se hace imprescindible prever los factores que influyen a corto y a largo plazo y que determinarn obtener en el futuro los resultados esperados en cuanto a los recursos humanos, y eso solo es posible mediante un proceso de planeacin efectiva, como funcin principal para la aplicacin del ciclo bsico de la direccin y la cual garantiza el resto de las funciones y procesos.. Modelos y procedimientos de planeacin de los recursos humanos Existen autores que han propuestos modelos y procedimientos para realizar la planeacin de los recursos humanos dentro de los que se destacan: El Modelo de PRH de Sikula (1994) plantea que la PRH es un proceso
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sistemtico que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronolgicos, entre los que se comprenden: definicin de objetivos, planeacin de la organizacin, auditora de los recursos humanos, pronsticos de los recursos humanos y programas de accin de los recursos humanos. Todo ello contemplado dentro del marco de la organizacin, ya que una buena organizacin es aquella que se caracteriza porque permite establecer la estructura ms eficaz que la empresa tendr en el futuro. La organizacin indicar las responsabilidades de las diferentes reas de trabajo, a travs del anlisis y valoracin de los puestos, las actividades concretas a realizar y los perfiles ideales de los ocupantes. El anlisis de las cargas determinar el nmero de trabajadores necesarios para cada funcin, es decir, la saturacin de los puestos de trabajo. Este modelo expone una serie de importantes actividades para una adecuada PRH, tales como el anlisis de los puestos de trabajo y el entorno apuntando a la organizacin, los objetivos de la empresa , incluyendo la planificacin de la seleccin, promocin, formacin, necesidades y gastos de personal. Como deficiencias de este modelo se puede sealar que no es posible apreciar la interrelacin de todas las actividades contempladas. Adems, se observa la ausencia de otros elementos claves como son la planificacin de la evaluacin del desempeo, la compensacin y la auditora. Tampoco existe claridad en la diferenciacin de la planificacin en los diferentes plazos de tiempo (corto, mediano y largo). La interpretacin de este esquema se ve afectado por insuficiencias en la ubicacin e interrelacin de los factores internos y externos que influyen directamente en la organizacin. En la propuesta de James Walker citado por De Miguel Guzmn, M. (2006) se proponen cuatro niveles de complejidad en la prediccin de los requerimientos de recursos humanos. Abarca, desde discusiones informales hasta sistemas de cmputo sumamente complejos. Etapa 1. Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el nmero de personas que necesitan a corto plazo. Procedimientos muy informales y subjetivos Etapa 2. El proceso anual de planeacin de presupuesto incluye las necesidades de recursos humanos, se especifica, en la medida de lo posible, el nmero de personas y sus caractersticas y se identifican de los problemas los que requieren accin individual o general Etapa 3. Empleo de anlisis por computadora, examen de causas de los problemas, anlisis de las tendencias futuras sobre ofertas de trabajo; empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinarias de pronsticos (vacaciones, tasa de rotacin). Etapa 4. Modelos de computadoras para procesamiento en lnea y simulacin de necesidades, flujo de personal y costo de apoyo en un proceso contino de actualizacin y proyeccin de necesidades, planes de contratacin, oportunidades profesionales y programacin de planes acorde con esta informacin; suministro de informacin ptima para sustentar decisiones gerenciales; intercambio de datos
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con otras compaas y con entidades oficiales, encuestas regionales (datos sobre salarios, empleo, etc.) Adems, proponen tcnicas de pronstico para determinar las necesidades de personal. Estas son: basadas en la experiencia: decisiones informales, Investigacin formal a cargo de expertos; basadas en tendencias: Extrapolacin, indexacin, anlisis estadstico; basados en otros factores: Anlisis de presupuesto y planeacin, anlisis de nuevas operaciones, modelos de computadora. Es de gran inters resaltar esta propuesta de tcnicas de pronsticos que estos autores citan en dicho libro para determinar las necesidades del personal, ya que las mismas son de gran valor para la PRH, pues brindan en trminos cuantitativos la plantilla que ser necesario tener en el futuro; sin embargo esto no constituye un procedimiento de planeacin de los recursos humanos, pues slo proponen los cuatros niveles de complejidad en la previsin de la fuerza de trabajo as como las tcnicas de pronsticos a utilizar. Por su parte, Harper y Lynch (1992) plantean como fases de la planeacin las siguientes: 1- Auto anlisis: aqu es necesario conocer las reas de actividad, las funciones de stas, las categoras profesionales que las componen, los niveles de capacitacin actual, la experiencia aportada por cada operario, etctera. En esta fase es necesario: obtener un trazado exacto del organigrama de la empresa, identificar todas y cada una de las reas de actividad que integran la organizacin, determinar las funciones de ellas, inventariarse y describirse ampliamente todos y cada uno de los puestos existentes en la actualidad, inventario de personal ntegro de la empresa (ratios de edades, antigedades, rotacin, ausentismo, entre otros); evaluacin de la organizacin del trabajo. Tomando como criterios de evaluacin: eficacia; autonoma de pequeos sistemas; estabilidad del sistema de produccin; puestos de trabajo atractivos; calidad del medio ambiente. Se concluye con las fases de previsin, programacin, ejecucin y seguimiento. En esta obra se solidarizan con las reas que comprende la planificacin de los recursos humanos planteadas por Eugenio Recio Figueras (1986):

Plantilla: Qu plantilla se tendr?, Cmo quedar previsiblemente constituida la plantilla? Necesidad de personal: Qu plantilla se requerir? Carreras profesionales: Qu trabajador de la plantilla actual es promocionable para cubrir las futuras necesidades de personal? Reclutamiento de personal: Cmo y dnde obtener profesionales en el futuro?
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Formacin: A quin formar, en qu momento y para qu? Costos de personal: Cunto nos costar la plantilla que se ha previsto necesaria?

Segn estos autores, la "optimizacin de plantillas", piedra de toque de toda estrategia de recursos humanos, exige, sin embargo, un responsable "anlisis previsional" en base al cual realizar planificaciones y previsiones a medio y largo plazo, pues de lo contrario, pueden generarse elevadsimos costos sociales que abran paso a graves desajustes en el mercado de trabajo, y por ende, a conflictos sociales de difcil solucin. Entonces, la informacin necesaria para llevar a cabo una adecuada poltica de optimizacin de plantillas es la siguiente: 1- Estructura organizativa de la empresa 2- La plantilla de la empresa y de los trabajadores individualmente 3- Puestos de trabajo existentes en la organizacin (descripciones de puestos) 4- Todos y cada uno de los pasos que componen los ciclos de trabajo 5- Tiempo invertido en cada tarea, as como el cmputo del tiempo improductivo 6- Disposicin logstica de la maquinaria, herramientas y materiales 7- Coyuntura socioeconmica de la empresa a travs de los indicadores claves de actividad 8- Entorno econmico y social del sector Los objetivos que se persiguen con la implantacin de mtodos que optimicen la plantilla son:

Incrementar la productividad de la mano de obra, tanto directa como indirecta Disminuir los tiempos muertos, improductivos, que generan un alto costo Calificar y adaptar la mano de obra a la nueva configuracin de procesos Optimizar la capacidad productiva Incrementar la rentabilidad y competitividad de las reas de negocio, (consecuencia de lo anterior)

En "Planificacin estratgica de personal y optimizacin de plantillas" (Harper y Lynch, 1992), aparece reflejado el sistema HARPER de previsin de plantillas. En este manual se plantea que existen diferencias a la hora de prever a corto, mediano y a largo plazo en cuanto a las herramientas utilizadas. Harper y Lynch hacen un exhaustivo anlisis de los aspectos que se deben tener en cuenta en el proceso de PRH reflejando as su
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carcter estratgico. Adems, brindan una propuesta para llevar a cabo una adecuada poltica de optimizacin de la plantilla con la cual se logran relevantes resultados en este campo y permite que la organizacin sea cada da ms competitiva, eficiente y eficaz. Otro aporte de estos autores es el sistema HARPER para el clculo de necesidades de personal, especificando las diferencias existentes a la hora de prever a corto, mediano y largo plazo. Con respecto a este sistema se puede sealar que en el caso del clculo de plantilla a largo y medio plazo slo se hace un anlisis cuantitativo sin tener en cuenta el anlisis cualitativo, el cul determina cmo debe ser la persona y por ende determinar entre unos cuantos candidatos cul es el ms idneo. El modelo de PRH de Cuesta Santos (2005) manifiesta los objetivos especficos de la integracin de las actividades claves de la GRH y los objetivos estratgicos de la organizacin, citados por Harper y Lynch, (1992). Desglosando este objetivo general en sus objetivos especficos, podr percibirse como, mediante esta actividad necesariamente habrn de integrarse o considerarse como sistema el conjunto de actividades claves de la GRH. Estos objetivos especficos, a su vez, pueden ser sintetizados en dos que focalizan la atencin fundamental del proceso de PRH:

Interpretar las previsiones de produccin y venta en trminos de necesidad de personal. Indicar las limitaciones que en materia de personal se encontrar en el futuro de la empresa.

Como algo de elevada importancia y excelencia que se puede apreciar en dicho proceso sistmico, es que el mismo parte de la direccin estratgica, adems se tiene en cuenta el sistema presupuestario, sin haber iniciado an la PRH (lo cual es auditado al realizar la planeacin a corto plazo) y luego de haber programado las acciones del sistema, conjuntamente con esta se elabora el presupuesto de GRH. En el primero se parte de una planificacin a largo plazo de los recursos humanos para luego llegar al corto. Cuesta Santos (2005), adems, propone un procedimiento para el clculo futuro de la plantilla que contempla la disponibilidad e idoneidad actual de las personas, las posibilidades de cambio mediante el proceso de formacin y las posibles prdidas de personal. Para su clculo se emplean las expresiones: POP-(POE-PPPOE)=Dficit PA-POE=Excedencia Donde: PA: Plantilla actual con que cuenta la organizacin. POE: Plantilla objetiva existente. Se obtiene de la evaluacin del personal del sistema de seleccin y formacin que se determine (de la PA, que trabajadores son idneos para desempear diferentes
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cargos). Como resultado de ellos se posee el nmero total de trabajadores idneos para desempear las tareas. PPPOE: Prdidas Previsibles de la POE. Se obtiene del anlisis de la informacin de la plantilla. Aqu se incluyen las jubilaciones, rotaciones externas e internas previstas, licencia de maternidad, entre otras. POP: Plantilla Objetiva Proyectada (calculada). Se obtiene de la aplicacin de los mtodos y tcnicas para la determinacin de la cantidad de personal. Debe seguirse el siguiente procedimiento:

Anlisis de la estructura Clasificacin por categoras ocupacionales Aplicacin de tcnicas especficas

MARCO CONCEPTUAL POTENCIAL HUMANO: PETER DRUCKER dice Ninguna empresa puede hacer todo. Aun si tiene el dinero, nunca tendr suficiente personal adecuado. Tiene que establecer prioridades. Lo peor que se puede hacer es un poco de todo. Esto asegura que nada se lleve a cabo. Es mejor elegir la peor prioridad que ninguna en absoluto. PLANEACIN ESTRATGICA: JOHN BYRNE dice Los ejecutivos, consultores y profesores de escuelas de administracin estn de acuerdo en que la planeacin estratgica es ahora el aspecto ms importante de la gerencia y lo seguir siendo durante los cinco aos siguientes. La estrategia se ha convertido en una parte de la agenda principal de muchas empresas hoy da. La planeacin estratgica regresa con fuerza.

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Como personas de conocimientos financieros organizacionales y administrativos profundizaremos este tema compilando conceptos ideas y conocimientos de autores reconocidos PLANEACIN: Muchos han comentado la importancia de los planes y de la planeacin, como demuestran las diversas menciones sobre el tema. Desde el notable filsofo chino Confucio, quien dijo, "Un hombre que no planea a futuro, encontrar problemas a su puerta" hasta el legendario entrenador de ftbol de Crimson Tide, Paul "Bear" Bryant, quien deca, "Ten un plan, sguelo y te sorprender qu tan exitoso puedes ser. La mayora de las personas no tiene un plan, y por eso resulta sencillo vencerlas, vemos la importancia de la planeacin. Los grandes gerentes necesitan aprender a planear y luego hacerlo. Como novelista, Richard Cushing dijo, "Siempre planea a futuro, Benjamn Franklin: "Al fallar en la preparacin, uno se prepara para fallar"
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Administracin. 2000. Pag.87.n.5

La planeacin implica definir los objetivos de la organizacin, establecer estrategias para lograr dichos objetivos y desarrollar planes para integrar y coordinar actividades de trabajo. Tiene que ver tanto con los fines (qu) como con los medios (cmo). Cuando utilizamos el trmino planeacin, queremos decir planeacin formal. En la planeacin formal se definen los objetivos especficos durante un periodo especfico. Estos objetivos se plantean por escrito y se comparten con los miembros de la organizacin para reducir la
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ambigedad y crear una idea comn de lo que tiene que hacerse. Por ltimo, los planes especficos existen para lograr dichos objetivos.
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ESTRATEGIAS: En el ejrcito se ha empleado tradicionalmente el trmino

estrategias para designar los grandes planes resultantes de la deduccin de las probables acciones u omisiones del enemigo. Pero a pesar de que el trmino estrategia sigue teniendo implicaciones competitivas, los administradores lo usan cada vez ms para referirse a extensas reas de la operacin de una empresa. En este libro definimos estrategia como la determinacin de los objetivos bsicos a largo plazo de una empresa y la adopcin de los cursos de accin y la asignacin de recursos necesarios para su cumplimiento.
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Administracin de una perspectiva global.2006. pg.130.n.3.

La

implantacin

de

la

estrategia

requiere

que

una

empresa

establezca objetivos anuales, disee polticas, motive a los empleados y distribuya los recursos de tal manera que se ejecuten las estrategias formuladas; la implantacin de la estrategia incluye el desarrollo de una cultura que apoye las estrategias, la creacin de una estructura de organizacin eficaz, la orientacin de las actividades de mercadotecnia, la preparacin de presupuestos, la
2

Administracin.2000. Pg. 145.n.5.

Administracin estratgica.2008. pg. 8.n.1.

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creacin y la utilizacin de sistemas de informacin y la vinculacin de la compensacin de los empleados con el rendimiento de la empresa. La implantacin de la estrategia se conoce a menudo como la etapa de accin de la direccin estratgica. La implantacin de la estrategia significa movilizar a los empleados y gerentes para poner en accin las estrategias formuladas. La implantacin de la estrategia, considerada con frecuencia como la etapa ms difcil de la direccin estratgica, requiere disciplina, compromiso y sacrificio personal. La implantacin exitosa de la estrategia depende de la habilidad de los gerentes para motivar a los empleados, lo cual es ms un arte que una ciencia. Las estrategias formuladas que permanecen sin implantar no tienen utilidad.

PLANEACIN ESTRATGICA:

JOHN BYRNE dice Los ejecutivos, consultores y profesores de escuelas de administracin estn de acuerdo en que la planeacin estratgica es ahora el aspecto ms importante de la gerencia y lo seguir siendo durante los cinco aos siguientes. La estrategia se ha convertido en una parte de la agenda principal de muchas empresas hoy da. La planeacin estratgica regresa con fuerza. LA DIRECCIN ESTRATGICA: La direccin estratgica se define como el arte y la ciencia de formular, implantar y evaluar las decisiones a travs de las funciones que permitan a una empresa lograr sus objetivos. Segn esta definicin, la direccin estratgica se centra en la integracin de la gerencia, la mercadotecnia, las finanzas, la contabilidad, la

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produccin, las operaciones, la investigacin y desarrollo, y los sistemas de informacin por computadora para lograr el xito de la empresa. El trmino direccin estratgica se utiliza en este texto como sinnimo del trmino planeacin estratgica. Este ltimo trmino se utiliza ms a menudo en el mundo de los negocios, mientras que el primero se usa en el ambiente acadmico. En ocasiones, el trmino direccin estratgica se emplea para referirse a la formulacin, implantacin y evaluacin de la estrategia, mientras que el trmino planeacin estratgica se refiere slo a la formulacin de la estrategia. El propsito de la direccin estratgica es explotar y crear oportunidades nuevas y diferentes para el futuro; la planeacin a largo plazo, como contraste, intenta optimizar para el futuro las tendencias actuales. Administracin estratgica.2008. pg. 6.n.2 RECURSOS HUMANOS: Los gerentes utilizan muchas palabras para describir la importancia que las personas tienen en sus organizaciones. La expresin recursos humanos implica que las personas poseen capacidades para impulsar el desempeo organizacional (adems de oros recursos como los econmicos, materiales, de informacin, etc.). Otras expresiones como capital humano y activos intelectuales tienen en comn la idea de que las personas establecen la diferencia en el funcionamiento de una organizacin. La organizacin exitosas son particularmente aptas para reunir a distintos tipos de personas para que alcancen un objetivo comn, lo cual es la esencia de la administracin de recursos humanos (ARH).
5

Administracin de recursos humanos.2009.pag.04. n.2


5

Administracin

de recursos humanos 2003. pg. 128.n.4.


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Personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin, en cualquier nivel jerrquico o tarea. Los recursos humanos estn distribuidos en el nivel institucional de la organizacin (direccin), en el nivel intermedio (gerencia y asesora) y en el nivel operacional (tcnicos, auxiliares y operarios, adems de los supervisores de primera lnea). El recurso humano es el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y decide el manejo de los dems, que son fsicos o materiales. Adems, constituyen un tipo de recurso que posee una vocacin encaminada hacia el crecimiento y desarrollo.

Las personas aportan a la organizacin sus habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos, percepciones, etc. Sin importar el cargo que ocupen -director, gerente, supervisor, operario o tcnico-, las personas cumplen diversos roles dentro de la jerarqua de autoridad y responsabilidad existente en la organizacin. Adems, las personas difieren entre s y constituyen un recurso muy diversificado, en virtud de las diferencias individuales de personalidad, experiencia, motivacin, etc. En realidad, la palabra recurso representa un concepto muy estrecho para abarcar a las personas, puesto que ms qu un recurso, ellas son participantes de la organizacin Administracin de recursos humanos.2003. pg. 128.n.1.

LA IMPORTANCIA DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


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El que no sabe adnde va, dice el refrn, siempre acaba en otra parte. Antes de pensar siquiera en poner en prctica las funciones de Recursos Humanos, es necesario tener una idea clara de dnde nos encontramos y adnde nos dirigimos. Para ello se requiere realizar la Planificacin de los Recursos Humanos de la empresa.
6

Capital humano y ARH El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos como, productos y tecnologas. Una de las razones que explican lo anterior es que el personal, no las organizaciones, posee su propio capital humano. Si individuos valiosos abandonan la compaa, se lleva consigo su capital humano y as se pierde cualquier inversin hecha por la compaa en capacitarlos y desarrollarlos. MTODOS DE PLANEACIN: Existen 4 pasos para realizar el proceso de gestin estratgica de recursos humanos

1. Determinar el impacto de los objetivos de la organizacin en cada una Los toda


6

de

las

unidades especficos la en

de

la de

organizacin. nmeros y

Los objetivos deben derivar de los objetivos estratgicos del negocio. requerimientos trmino caractersticas de los empleados deben provenir de los objetivos de organizacin.

Direccin y gestin de recursos humanos .2000.pag.43.n.1 Administracin de recursos humanos.2009.pag.14. n.2

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Cuando se implementa correctamente el proceso de determinacin de objetivos compromete tanto al personal de operaciones como al de recursos humanos.

2. Definir el conocimiento, las habilidades, la experiencia y el nmero total de empleados requeridos para alcanzar los objetivos funcionales. 3. Determinar los requerimientos adicionales de recursos humanos de acuerdo a la plantilla actual.

4. Desarrollar planes o acciones especficas para satisfacer las necesidades de recursos humanos por anticipado. CAPITULO II: Qu es la planeacin estratgica de recursos humanos? Para poder definir mejor el tema es necesario conocer a) planeacin estratgica: Procedimiento para la toma de decisiones con respecto a los objetivos a largo plazo y las estrategias de una organizacin

b) planeacin de recursos humanos: El proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organizacin su estancia en ella y su salida de la misma Entonces podemos decir que la planeacin estratgica de recursos humanos se encuentra vinculada cuando las organizaciones formulan planes para su futuro, los gerentes de recursos humanos deben de ocuparse de entretejer la planeacin de recursos humanos y la
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planeacin estratgica de la organizacin de tal manera que forme un todo

Para qu sirve planeacin estratgica de recursos humanos? Mediante la planeacin estratgica las organizaciones definen sus objetivos principales y desarrolla planes integrales para lograrlos y mediante la planeacin de recursos humanos se relaciona por barias maneras pero por un nivel bsico en la relacin de la formulacin de una estrategia y su implementacin

Cmo se lleva a cabo planeacin estratgica de recursos humanos? I. paso uno: Misin, visin y valores

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II.

paso dos: Anlisis del ambiente

III.

paso tres: Anlisis interno

IV.

paso cuatro: Formulacin de la estrategia

V.

paso cinco: Integracin de la estrategia

VI.

paso seis : Evaluacin y valoracin

Ejemplo: Datos Generales de la Empresa Bisnes Electronics GIRO: Comercial (Electrnico) UBICACIN: Chicharrn de Pasatiempo N 615 Colonia: Prstame atencin TAMAO: Chica, con 20 personas prestando atencin PRINCIPALES PRODUCTOS y PROCESOS: de tecnologas emergentes, desde una logstica y financiera. Evaluacin de proyectos perspectiva comercial,

Diseo y desarrollo de WEB Interactivas y Seleccin y Puesta Evaluacin y Diseo

Portales, con la opcin de comercio electrnico. en Marcha de "Comunidades electrnicas" B2B. CMR y Contact Center. (Electronic Payment System).

Modelo de facturacin y pagos electrnicos

En el rea Logstica

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Modelo Economtrico de Tarificacin de Transporte. Delibera (Despacho a Domicilio y Entrega Directa). Balanceos de Rutas y Territorios. Operaciones de Transportes. Stocks.

Modelo de Mtodo de

Sistemas de Optimizacin de

Sistemas de Medicin de la Gestin de

Modelo de Merchandising Aplicado a la Cadena Logstica.

En el rea de Reingeniera de Procesos Metodologa de Rediseo para Procesos de Gestin. de Rediseo de Procesos Comerciales. Tiempos y Cuantificacin de Actividades Bancarias. Metodologa

Modelo de Levantamiento de

En el rea de Aseguramiento de Calidad Modelo de Calidad Operacional asociada a la Logstica. Modelo de Identificacin de Procesos Crticos de Calidad. Formacin Gerencial en aseguramiento de Calidad. Un Enfoque Taller de

de Calidad en Procesos de Negocio a travs de la Norma ISO 9000

Desarrollo de la Planeacin Estratgica Debido al crecimiento que esta teniendo la empresa se considera el siguiente esquema de Planeacin estratgica. 1. Creacin de un comit de planeacin. 2. Seleccin de los integrantes en base a sus conocimientos y

experiencias. 3. Anlisis de los factores internos y externos, que se involucren en dicho proceso. 4. Mayor apoyo a miembros del comit de planeacin disminuyendo la dependencia del comit de direccin.

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1. Los objetivos del comit de planeacin son: Elaborar las estrategias generales que den foco y direccin a todos los esfuerzos e interacciones de BISNES ELECTRONICS Productos. tecnolgica. planeacin Estrategia operacional. que contenga Matriz de Mercados / Estrategia Estrategia humana. presupuesto, objetivos Estrategia comercial de electrnicos.

Estrategia financiera. estratgica

2. Establecer un proceso permanente de

funcionales, estrategia de comunicacin y direccionamiento y proceso de seguimiento y control. Misin Nuestra misin consiste las en la identificacin, seleccin e

implantacin de

tecnologas que mejor se acomoden a la Esto quiere decir que la

realidad y objetivos comerciales de nuestros clientes, siempre desde una perspectiva de rentabilidad econmica. negocios, y cubre todos los nuestro enfoque no es slo tcnico, sino que eminentemente de aspectos que llevan consigo incorporacin de tecnologas de la informacin, incluyendo los sistemas logsticos de apoyo, la reingeniera de negocios y procesos, la capacitacin de los usuarios, el marketing interno o externo de la solucin adoptada, y el de mercado de las mismas soluciones, cuando stas se relacionan con nuevos productos o servicios al exterior de la empresa. nuestros En lo particular, nuestra especialidad es en en el diseo de modelos de la gestin de a que negocio proyectos de Comercio Electrnico, clientes los que asesoramos

tengan en cuenta las particularidades de la empresa, los objetivos estratgicos de desarrollo del negocio, y la forma en que se puede incorporar el Comercio Electrnico en la estrategia empresarial. Esto incluye adems la seleccin de socios estratgicos que acompaen al proyecto en todo su desarrollo y explotacin, y la responsabilidad de que se cumplan los objetivos trazados con la empresa. Nuestra empresa BISNES ELECTRONICS incluye expertos en cada una de las reas de proyectos que asesora: Comercio
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Electrnico, cual

Reingeniera sacar

de

Procesos,

Logstica

Estratgica ad-hoc, a y

y lo

Sistemas de Calidad, formndose nos permite

equipos de

trabajo

la mxima

creatividad,

la vez,

eficiencia en la gnesis y desarrollo de los trabajos que lideramos.

Identificacin de los Objetivos y Estrategias Luego de definir la misin de la organizacin Este es y traducida a

objetivos concretos, los administradores estn listos para iniciar la siguiente etapa del proceso. identificar los objetivos actuales de la organizacin y su estrategia. Algunas veces la misin y objetivos recin definidos se parecern mucho a aquello en que se funda la presente estrategia. Pero otras veces el proceso de formulacin de estrategias provoca un cambio sustancial en ellos, esto sucede principalmente cuando la organizacin no ha estado logrando los objetivos clave o ms importantes. Para determinar la estrategia actual de su organizacin, muchos administradores se formulan preguntas como las siguientes: cul es nuestro negocio y cul debera ser? Quines son nuestros clientes y quines deberan ser? Hacia dnde nos dirigimos? Cules son competencia sobresalimos? las principales ventajas competitivas que tenemos? En qu reas de

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Anlisis Externo El proceso para realizar una auditoria externa debe constar con la participacin de la mayor cantidad posible de gerentes y empleados. Para realizar una auditoria externa, de la primero se debe as reunir como informacin de inteligencia competencia,

informacin sobre tendencias sociales, culturales, demogrficas, ambientales, econmicas polticas, jurdicas, gubernamentales y tecnolgicas. LAS FUERZAS ECONMICAS: La perspectiva de nuestra empresa es

que nuestros productos se venden a personas morales y no a personas fsicas, por lo que es bueno aprovechar la oportunidad de que las empresas necesiten mejorar el empaque de sus productos con pelcula plstica; otro factor es que existe un oligopolio aqu en Mxico con respecto a las toallas femeninas y paal. Al darnos monitorear las variables econmicas de Mxico podemos

cuenta del aumento de la disponibilidad de crditos en los bancos y tiendas de autoservicios con una tasa de inters del 20%, la inflacin hasta este momento es del 5.8% que es una inflacin baja, el nivel de ingreso de las personas es bajo ms la propensin a gastar en el ltimo trimestre del ao es elevado, la industria del plstico crece en un 40% anual, la tendencia de PNB es crecer con respecto al ao 2005, la paridad del dlar es de $10.70 por dlar

Bibliografa: Stephen P. Robbins, Mary Coulter .Administracin Dcima edicin Parte II introduccin
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Stephen P. Robbins, Mary Coulter Administracin Dcima edicin Parte II Captulo Siete Fundamentos de la planeacin Pag 145

Idalberto chiavenato introduccin a la teora general de la administracin parte III enfoque clsico de la administracin capitulo Pg56 sptima edicin

Harold

koontz Administracin de una perspectiva global

onceaba edicin pg.130 Fred R. David Concepto de administracin estratgica 9 edicin pg. 8 Fred R. David Concepto de administracin estratgica 9 edicin pg. 6. Bohlander, Snell & Sherman. Administracin de recursos humanos. Espaa: Thomson JPR editorial (12edicion). Idalberto Chiavenato. Administracin de recursos humanos. QUINTA EDICION pag. 128 Idalberto Chiavenato. Administracin de recursos humanos. QUINTA EDICION pag. 128 Bibliografa: "Organizational success through effective human resources management". Escrito por Ronald R. Sims

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