O que favorece a violncia o ambiente no qual no existem regras internas, tudo parece permitido.

. O poder dos chefes no tem limites, assim como o que pedem aos subordinados. Quanto mais uma organizao hierarquizada, mais forte a dependncia e mais aumenta o risco de assdio moral. Em conseqncia, o que aparece claramente que, se um dirigente ou algum da direo tem atitudes perversas, isto provocar comportamentos perversos ao longo de toda a escala hierrquica. Os relacionamentos perdem as regras, e todas as atitudes passam a ser permitidas. O sistema torna-se ento perverso por ele mesmo, uma vez que no existe um padro tico de conduta. Entretanto, como foi dito anteriormente, a maneira como os sujeitos reagem a esse contexto, ou seja, as estratgias que utilizam para lidar com as adversidades profissionais, determinam o sucesso da busca de prazer e a evitao do sofrimento no ambiente de trabalho. Lembremos que o sofrimento em si no uma patologia, mas indica um fracasso nos recursos de enfrentamento das situaes-problema. O que a violncia no trabalho? Soares (2006) adota a seguinte definio para a violncia no trabalho: (...) se manifesta de muitas maneiras, agrupando de agresses fsicas a insultos verbais, bullying, mobbing e assdio sexual, discriminaes nos campos religioso, racial, de deficincias, sexual ou em qualquer outro caso, e podendo ser infligida por pessoas tanto externas quanto internas ao ambiente de trabalho (Di-Martino, Hoel & Cooper, apud Soares, 2006). O autor explicita que um dos pontos fortes da definio incluir aes e repercusses de natureza psicolgica, alm das de carter fsico. O QUE FAZER? A legislao constitui um marco regulatrio das relaes e condies de trabalho e tem se especializado, nos ltimos anos, em estabelecer garantias e combater a violncia no contexto de trabalho. Assim, determina que os rgos da administrao pblica devem adotar medidas de preveno prtica do assdio moral. Essas medidas esto relacionadas ao planejamento e organizao do trabalho, assim como a existncia de condies de desenvolvimento funcional e profissional. A dinmica da violncia no trabalho O objetivo de abordar a questo dos atores envolvidos est na importncia de detalhar a dinmica da violncia no trabalho a partir da anlise dos modelos de gesto, das formas de agresso e suas conseqncias e danos. No local de trabalho, o aspecto social mais importante, pois os atores fazem parte de um sistema e de uma hierarquia, entremeados por mltiplas relaes sociais. Gesto por injria Caracteriza-se pela adoo de condutas de desrespeito que se pautam por insultos, gritos, escrnio e xingamentos; so atitudes que atacam a

integridade e a dignidade da pessoa. Exemplo: Um servidor comete um erro, e o chefe o repreende com gritos e insultos. Gesto por manipulao Caracteriza-se pelo favorecimento intencional com o objetivo de dominar e controlar uma pessoa ou um grupo para a satisfao dos seus prprios interesses, lanando mo para isso da oferta de benesses e da corrupo de pessoas. Como em tal contexto nenhuma confiana possvel, haver a todo instante risco de traio ou sabotagem. Isso torna as pessoas favorecidas por essas benesses vulnerveis ao assdio por parte do manipulador. Exemplo: O chefe oferece um cargo em troca da prestao de favores pessoais. Gesto por fofoca a utilizao de maledicncias para fragilizar um determinado indivduo, iniciando um processo discriminatrio que pode desencadear uma situao de assdio. Exemplo: "Notcias" colocadas na rdio corredor. Gesto por presso Caracteriza-se pela utilizao de aes constrangedoras para atingir metas e objetivos estabelecidos pelos superiores hierrquicos ou pela organizao, gerando situaes de estresse ou conflito. Exemplo: "Anda logo, faa isso rpido porque a nossa meta tem que ser cumprida". "Voc no consegue fazer nada no tempo certo". "No sei por que eu pedi isso a voc, porque eu sabia que voc no daria conta". Gesto por discriminao Caracteriza-se por atitudes de desrespeito e intolerncia s diferenas, principalmente de gnero, de origem tnico-cultural, de biotipo, etc. Exemplo: Fazer comentrios que utilizam palavras de cunho pejorativo ou ter atitudes discriminatrias em relao a diferenas, como isolar a pessoa, no lhe dirigir a palavra, no dar a ela acesso aos recursos para o desenvolvimento do seu trabalho, etc.

Conseqncias da violncia no trabalho (Mendes e Ferreira, 2007) Danos psicolgicos: amargura; sensao de vazio; sentimento de desamparo; sentimento de impotncia; mau humor; sentimento de culpa; vontade de desistir de tudo; ideao suicida; tristeza; irritao com tudo sensao de abandono; dvida sobre a prpria capacidade laboral; solido; medo; vergonha e constrangimento para falar sobre o que sente; falta de motivao; sentimento de humilhao e desonra; alteraes na memria e dificuldades de concentrao;

Para a organizao interferncia no alcance de metas organizacionais, prejuzos financeiros, prejuzo imagem da organizao; gerao de prejuzos financeiros pelas indenizaes. Para o agressor nus da responsabilidade cvel; presso social pelo estigma de agressor; responsabilidade administrativa pela prtica de violncia; danos sade fsica, psquica e social. Para o agredido: Diversas reaes desde a motivao para trabalhar at a desiluso com o mundo. Para o agredido, pode ocorrer uma srie de reaes, que variam desde a falta de motivao para trabalhar at a total desiluso com o mundo do trabalho e a sociedade em geral. Como exemplos desses danos, podemos citar: associao com o desenvolvimento de dependncias qumicas e outros tipos patologias compulsivas; sintomas de estresse; baixa auto-estima; sentimentos raiva e rancor; sintomas psicossomticos; crises de identidade e dissociao personalidade; transtornos psiquitricos com traos delirantes; rigidificao personalidade e surgimento de traos paranicos. de de da de

Danos na esfera social: insensibilidade em relao aos colegas; desconfiana; dificuldades nas relaes fora do trabalho; conflitos nas relaes familiares; agressividade com os outros; dificuldade com os amigos; impacincia com as pessoas em geral; dificuldade no desempenho das

Algumas notas sobre estratgias de preveno Quando se fala em preveno das prticas discriminatrias no trabalho, preciso considerar que uma ao efetiva depende da interveno em mltiplos setores da organizao, tais como, condies de trabalho, relacionamento interpessoal, modelos de gesto, cultura organizacional, entre outros. Isso quer dizer que pensar na preveno dentro das organizaes acarreta a compreenso dos significados psicolgicos, institucionais e sociais do fenmeno. Vale destacar que fundamental detectar bem cedo os processos de isolamento de algum, prestando ateno s discretas atitudes violentas aparentemente inocentes que se multiplicam. Por outro lado, atitudes que demonstrem respeito pelos pares ou subordinados e valorizem o componente humano precisam ser validadas para que possam se multiplicar. necessrio reforar o dilogo e a escuta nas relaes profissionais. Primria: Informar e educar os servidores por meio de cartilhas, cdigos de conduta, eventos de discusso e o trabalho dirio

Ocorre fundamentalmente pela adoo de medidas para informar e educar os servidores, por meio de cartilhas, cdigos de conduta, polticas antiassdio, eventos de discusso do tema, alm do trabalho dirio na perspectiva de gerar um clima de tolerncia e liberdade e de negativa de colaborar ou consentir com comportamen- tos inapropriados. Secundria: Quando j teve uma ocorrncia preciso tomar medidas efetivas com um confidente para auxiliar na situao. Terciria: Medidas para recuperar a sade e a dignidade das pessoas com o diagnstico precoce dos seus efeits, formao de grupos de apoio. Considerando uma situao em que a violncia j tenha ocorrido, importante tomar medidas efetivas sobre a situao. Para isso cabe tentar ter um confidente, fora da organizao, para ajudar a esclarecer a situao e tomar atitudes para deter a agresso e obter um mediador imparcial, que crie uma oportunidade para as pessoas em conflito encontrarem-se e negociarem uma soluo.

Terciria Ocorre quando possvel tomar medidas que ajudem a recuperar a sade e a dignidade dos trabalhadores a partir dos seguintes itens: diagnstico precoce dos efeitos sobre a sade, pois pode ajudar a reduzir as conseqncias em todos os nveis (individual, familiar e funcional); formao de grupos de apoio e sensibilizao que renam as pessoas que tenham sofrido agresses no contexto do trabalho e possam trocar experincias para reconhecer a agresso e modificar a situao instalada; Mediao: Promover o dilogo. As vtimas de assdio moral desejam, antes de tudo, ser escutadas e reconhecidas, e querem compreender o que se passa com elas. Resolver os conflitosreintroduzir o dilogo e ver mais claramente quando estamos diante de um problema. A mediao um instrumento eficaz e validado no contexto das situaes de violncia no trabalho por promover o compromisso dos sujeitos envolvidos, colaboran- do para que se saia de um processo perverso no qual um impe ao outro sua vontade. a oportunidade para ambos os sujeitos de explicar o que esto sentindo, de esclarecer as incompreenses e de reconhecer os prprios erros. A mediao permite que se diga claramente o que se sente e o que se critica no outro; exatamente o oposto dos procedimentos de assdio moral, em que a vtima no sabe o que esto criticando nela.

As vtimas de assdio moral desejam, antes de tudo, ser escutadas e reconhecidas, e querem compreender o que se passa com elas. Se o outro

sujeito est disposto a rever a prpria posio, uma mediao pode evitar-lhes o longo e torturante percurso dos processos jurdicos. Os sujeitos agredidos precisam do reconhecimento de que foram humilhados.

Alerta aos gestores Segundo Martiningo Filho (2004), a importncia da atuao dos gestores na reduo de situaes de violncia no trabalho fundamental. O autor atribui aos ocupantes desses postos hierrquicos parte da responsabilidade pelo combate violncia no ambiente de trabalho o que, em geral, requer a reviso de seus mtodos de gesto e a adoo de estratgias de enfrentamento e evitao de situaes de violncia. Assim, novas tarefas se somam quelas relacionadas com o alcance de metas: ter como pressuposto de gerenciamento o respeito s pessoas; evitar e solucionar em conjunto com a equipe problemas de mal-estar na unidade, zelando, assim, por clima organizacional favorvel; estabelecer canais adequados de comunicao evitando rudos e malentendidos; reconhecer o desempenho e o esforo de cada membro da equipe de trabalho; estabelecer regras internas claras.

Barreto (2006) acrescenta que, alm do investimento em programas de qualidade de vida, necessrio que os gestores estejam atentos para eliminar condies insalubres, precarizao do trabalho, relaes autoritrias e abuso de poder. De outra forma, h uma sobrecarga dos profissionais de sade e gesto de pessoas, que, diante do sofrimento dos trabalhadores, se vem engessados, j que, sozinhos, no possuem meios de transformar a realidade adoecedora do ambiente de trabalho.

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