ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E EDUCAO DE RIO CLARO ELISANGELA VERSUTI

RECRUTAMENTO E SELEO EXTERNO

Rio Claro SP 2012

ELISANGELA VERSUTI

RECRUTAMENTO E SELEO EXTERNO

Pr-projeto apresentado na Disciplina de Trabalho de Concluso de Curso como requisito bsico para a apresentao do Trabalho de Concluso de Curso do Curso de Administrao. Orientador (a):

Rio Claro SP 2013

SUMRIO

1. INTRODUO TEMA E PROBLEMATIZAO .............................................. 4 2. JUSTIFICATIVA .................................................................................................... 4 3. OBJETIVOS .......................................................................................................... 5 3.1 GERAL ............................................................................................ 5 3.2 ESPECFICOS .................................................................................. 5 4. REFERENCIAL TEORICO. 6 4.1 DEFINIO DE RECRUTAMENTO 6 4.1.1 TIPOS DE RECRUTMAENTO... 7 4.2 DEFINIO DE SELEO 8 5 METODOLOGIA 11 REFERNCIAS .......................................................................................................... 12

1. INTRODUO

Todo processo de seleo deve ser planejado, para que eventuais ocorrncias no venham a prejudicar o bom andamento da empresa principalmente se os substitutos no forem eficazmente selecionados. Dessa forma, preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. A seleo o processo pelo qual ser feita escolha dos candidatos que possuam o perfil necessrio para ocupar o cargo. importante que se faa uma pesquisa externa para saber onde anunciar, pois necessrio, acima de tudo, encontrar pessoas competentes e dedicadas para que a empresa possa desenvolver um programa de qualidade eficaz. O desafio atual a conduo do processo de contratao que, na maioria das vezes, falho e faltam instrumentos e critrios adequados, e com isso pode gerar grandes perdas financeiras, perda de tempo ou at mesmo de clientes. (CHIAVENATO 1999).

2. JUSTIFICATIVA

O processo seletivo feito para certifica-se de que a organizao ter uma fonte confivel de talentos,
A base de excelncia empresarial em plena era do conhecimento tem sido o elemento humano. A globalizao, o desenvolvimento tecnolgico, a mudana e transformao da sociedade mostram que a capacidade de sobrevivncia das empresas depende forte e diariamente das habilidades e caractersticas das pessoas que nelas trabalham (CHIAVENATO, 1999).

Sendo assim, com o objetivo de colocar os candidatos mais qualificados dentro das organizaes, a seleo deve ser feita de maneira mais adequada. Dessa forma, esse processo poder trazer muitas vantagens tanto para a organizao, quanto para o funcionrio. Isso porque no apenas o funcionrio que deve trazer valores e resultados para a empresa. Em muitos casos, nas organizaes, h uma poltica de treinamento, em que o funcionrio se depara com um grande incentivo de aperfeioar seus conhecimentos e qualidades, que o plano de carreira. Este trabalho visa mostrar diretrizes que possibilitem avaliar os processos de recrutamento e seleo existentes nas pequenas mdias e grandes empresas, permitindo que os profissionais responsveis por esses procedimentos tenham em mos um documento que auxiliem eles a analisarem os mtodos utilizados, e que possa direcionar possveis mudanas com embasamento em autores que tratam especificamente deste assunto. Com isso, espera-se obter as tcnicas mais adequadas.

3. OBJETIVOS

a) Objetivo Geral O objetivo geral desta pesquisa analisar a importncia de se fazer uma boa seleo

b) Objetivos especficos - Levantar procedimentos que a empresa utiliza para recrutar e selecionar seus colaboradores - Levantar os principais problemas que a empresa encontra para aplicar um bom processo seletivo. - Sugerir melhorias para o recrutamento e seleo, reduzindo assim o maior ndice de rotatividade dentro de uma organizao.

4 REFERENCIAL TERICO

4.1.Definio de Recrutamento
Recrutamento um processo de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidates potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao, atraves do quala organizao divulga e oferece ao Mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 2002). Segundo Chiavenato (2002), o recrutamento o processo que busca atrair candidates mais adequados para uma determinada vaga. O ideal seria se acontecesse o casamento perfeito entre caracteristicas da vaga e do candidate. Sendo assim, o recrutamento para ser eficaz, tem que ter um nmero suficiente de candidates para que supra as necessidades da proxima etapa, que o processo seletivo. Conceituando recrutamento como mo-de-obra, uma empresa tera maior facilidade no recrutametno externo quanto melhor for sua imagem perante a sociedade. Para Pontes (2001), o sucesso do recrutamento depende da imagem que a organizao tem perante a sociedade, pois se ela for positive ter mais chances de bons profissionais se candidatarem vaga. Se a organizao oferece beneficios, segurana e um plano de carreira, isso far com que o candidate tenha uma motivao a mais para participar da vaga. Voltamos a lembrar que somente podemos realizar uma boa seleo casa tenhamos bons candidatos. O sucesso da seleo traduzido pelo sucesso no recrutamento (PONTES, 2001). Recrutamento o processo de identificao e atrao de um grupo de candidates, entre os quais sero escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.

Seguindo o pensamento de Milkovich e Boufreau (2000), pode-se observer que o recrutamento um processo bilateral, onde os candidates desejam informaes precisas de como sera trabalhar nessa organizao, e a organizao, de que tipo de empregado seria, caso fosse contratado. Esse processo de comunio importante para que o candidate reflita e decida se quer ou no fazer parte dela. Por outro lado, para a organizao ela envia sinais claros que so bpns lugares para se trabalhar, mas pretende obter dos candidates um retorno do valor potencial deles como futures empregados. Atravs desse processo conhecemos um pouco mais do candidate, e a medida que ele vai passando para as proximas etaps fica ainda mais facl saber sua personalidade, seus objetivos e at mesmo onde pretende chegar (MILKOVICH, BOUFREAU, 2000).

4.1.1 Tipos de Recrutamento

O mercado de recursos humanos apresenta fontes diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que possa a influenci-las, atravs de uma multiplicidade de tcnicas de recrutamento, visando atrair candidates para atender suas necessidades. Podemos observer que o rerutamento constitudo de candidates, que podem ou no estar inseridos no Mercado de trabalho. Por isso, esses candidates podem ser tanto reais( que esto a procura de emprego) como ptencias ( que no esto a procura de emprego). Ocorre que os candidates aplicados, sejam reais ou potenciais, esto trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Da os meios de recrutamento interno e o externo (CHIAVENATO , 2002). So duas as fontes de recrutamento; interna e externa. Entre as duas fontes, devemos dar prioridade ao recrutamento interno, a no ser que se trate de prenchimento de cargos iniciaais de carreira. Esse recrutamento, que merece ateno especial por parte do recrutador.

No casso de no haver internamente nenhum candidate com o petencial que se se deve recorrer a fonte externa ( PONTES, 2001) Segundo pensamentos de Pontes (2001), podemos observer que existem dois tipos de recrutamento o interno e o externo. Mas o mais adequado seria o interno, pois motivaria o funcionario a se interessar por uma nova vaga dentro da organizao, buscando assim, novos desafios.J o recrutamento externo poderia ser utilizado caso no houvesse nenhum candidate preparado para determinada vaga. Quaisquer que sejam suas qualificaes, os candidates precisam ficar sabendo das oportunidades de emprego. A escolha dos tipos de candidates a serem informados e do canal de comunicao a ser utilizado vai determiner quem ficar sabendo das oportunides de emprego (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). De acordo com Milkovich e Boudreau(2000), o sucesso do recrutamento vai depender muito das fontes a serem utilizadas para atrao dos candidates. Por isso, essencial que os recrutadores utilize um banco de dados, para ter as informaes suficientes de todos os candidates.

4.2 Definio de seleo

Depois de feito o recrutamento, os candidates passam para a segunda etapa que a seleo de pessoal. A seleo busca, entre os candidates recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficincia eo desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. De acordo com Chiavenato, as pessoas so muitos diferentes, tanto fisicamente como psicologicamente. Isso leva a terem comportamentos e desempenhos diferentes. Contudo, podemos observer alguns aspectos nos candidates no decorrer do processo seletivo, como a criatividade e iniciativa, qualidades essencias no Mercado atual.

Conclumos o pensamento que se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condies individuais para aprender a trabalhar, certamente a seleo de pessoal poderia ser dispensada ( CHIAVENATO, 2002). A administrao de recurso humanos procura satisfazer as necessidadesm das empresas, adotando alguns ritrios fundamentais momentos antes de inserir um candidate para desempenhar uma funo na organizao, avaliando alguns conhecimentos, habilidades, interessses e at mesmo suas motivaes. Atravs desse processo possivel observer alguns fatores que apontam como sera o seu desempenho future dentro da organizao. As organizaes precisam de pessoas confiveis que se simtam motivadas por trabalharem nela, que vistam sua camisa, que preservem suas imagens. Se as pessoas esto realizadas com seu cargo, se sentem felizes, motivadas, isso tudo faz com que seu desempenho seja maior, sua auto-estima esteja alta, sendo assim, as duas partes ficam satisfeitas. Por isso, preciso analisar os candidates com cuidado no incio do proceeso, para no ter erros que podem gerar um alto custo e insastifao da empresa com a area de recursos humanos ( PONTES, 2001). No inicio desse processo, iremos coletar as informaes necessarias para escolher quais se desempenham melhor e que merecem receber a proposta de emprego. Pode ser que s vezes tiramos concluses precipitadas, pois nem sempre aquele candidate que se mostrou melhor durante o processo seletivo, sera o masi adequado para trabalha na organizao. O processo de seleo vem mudando. cada vez mais frequente que a deciso sobre a contratao seja tomada pelos colegas com quem recm chegado ir trabalhar. Os membros das aquipes de trabalho geralmente precisam de assistncia e treinamento para aprender a fazer boas selees dentro dos parmetros legais.

No entanto, no so todas as empresas que adotaram esse mtodo, muitas ainda seguem o padro tradicional, onde os especialistas de recursos humanos ainda so responsavis pelas pessoas que devem ou no ser contratadas ( MILKOVICH, BOUDREAU, 2000).

5 METODOLOGIA
A metodologia o processo de pesquisa adotada para elaborao de um determinado assunto, que deve ser seguida para podermos responder os problemas do tema em questo, conseguindo alcanar os objetivos do trabalho de forma clara e objetiva Segundo Demo(2000, p. 16) Pesquisa o processo que deve aparecer em todo trajeto educativo, como principio educativo que na base de qualquer proposta emancipatria. Segundo Traldi e Dias (2004, p.43) Pesquisa Bibliografica, busca explicar um problema com base em contribuies teoricas publicadas em documentos (livros, revistas , jornais etc.)e no intermdio de relatos de pessoas ou experimentos. Pode ser realizada de forma independente ou estar inserida (levantamento bibliogrfico) nos demais tipos de pesquisas.

Mediante estes esclarecimentos, podemos definer este trabalho como sendo uma pesquisa bibliografica, pois sera feito um levantamento bibliogrfico sobre o tema em questo, retratndo o que diversos autores trazem a respeito do assunto. A partir do material elaborado, constituido de livros de diferentes autores, ser realizada a pesquisa bibliogrfica.

REFERENCIA BIBLIOGRFICAS

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos So Paulo: Atlas 1999 MILKOVICH, G.; BOURDEAU, J. Adminstrao de recursos humanos So Paulo: Atlas, 2000. PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal.So Paulo: Atlas,2001.