CRITERIOS: ESTANDARES PARA LA TOMA DE DECISIONES

ANLISIS DE PUESTOS GERENCIAL

Los mtodos de anlisis de puestos tradicionales son muy adecuados para empleos de operacin y de oficina tradicionales, ya que en dichos empleos de trabajo se evidencia una conducta manifiesta, como martillar, soldar, etc. En los puestos de nivel gerencial el vnculo entre los KSAO (conocimiento, habilidades, capacidades y otras) y el trabajo producido no es tan directo. El trabajo gerencial implica factores como planeacin, toma de decisiones, pronostico y mantenimiento de relaciones interpersonales armoniosas. El trabajo gerencial implica sobre todo habilidades cognoscitivas y sociales las cuales no son observables o identificables con tanta facilidad. Se han elaborado varios mtodos de anlisis de puestos como: Mitchell y Mc Cormick elaboraron el Cuestionario de Funciones profesionales y gerenciales; Raymark, Schmit y Guion elaboraron el Formulario de requisitos de puestos relacionados con la personalidad, el cual analiza puestos con base en los factores de personalidad necesarios para desempearlos.

Usos de la Informacin del anlisis de puestos

Un anlisis de KSAO revela aquellos atributos que son necesarios para el desempeo exitoso del trabajo, incluyendo aquellos necesarios al ingresar al puesto. Identificar estos atributos proporciona una base emprica para identificar las pruebas de seleccin que se deben aplicar. La informacin analtica del puesto proporciona una base para organizar funciones diferentes en un mismo puesto y en otros que forman una familia de puestos. La informacin analtica del puesto ayuda a determinar el contenido de la capacitacin necesaria para desempear el puesto. Las tareas identificadas como las realizadas con ms frecuencia se vuelven el contenido principal para la capacitacin. La informacin analtica del puesto proporciona una base para determinar el contenido de evaluacin o valoracin del desempeo. Un anlisis de puestos revela las tareas ms

importantes para el xito en el puesto, ya que la valoracin de desempeo se dirige a a evaluar que tan bien desempea el empleado esas tareas.

Evaluacin de los mtodos de anlisis de puestos

Un estudio de Levine comparo siete mtodos de cuestionario importantes de anlisis de puestos, mientras que otros autores encontraron que diferentes mtodos son considerados efectivos dependiendo de los propsitos para los que puedan utilizarse. Un analista de puestos bien entrenado puede hacer inferencias y obtener conclusiones precisas usando cualquiera de los diversos mtodos de cuestionario. Ningn mtodo puede asegurar los resultados precisos cuando es utilizado por alguien que es inexperto en el anlisis de puestos. Siempre hay un elemento de subjetividad en el anlisis de puestos, ya que siempre refleja un juicio subjetivo. El anlisis de puestos es una herramienta de recopilacin de informacin para auxiliar a los investigadores a decidir que hacer a continuacin. Con elecciones cuidadosas en las decisiones sobre la informacin a recopilar y como recopilarla, uno obtendr informacin confiable y til,

Modelamiento de Competencias
Una competencia es una caracterstica o cualidad de las personas que una compaa desea que manifiesten sus empleados. Una competencia es KSAO crtico. Modelamiento se refiere a identificar el perfil de competencias que una organizacin desea de sus empleados. El anlisis de puestos examina tanto el trabajo que se desempea como los atributos humanos necesarios para desempear el trabajo mientras el modelamiento de competencias no considera el trabajo desempeado. El anlisis de puestos tiende a identificar KSAO especficos y diferentes que distinguen a los puestos dentro de una organizacin, identifica competencias para los empleados como: Exhibir el nivel ms alto de integridad profesional en todo momento. Ser sensible y respetuoso de la dignidad de todos los empleados. Permanecer actualizado con los avances tecnolgicos ms recientes dentro de su rea. Colocar el xito de la organizacin por encima del xito individual personal.

En este perfil se puede observar que tales competencias son aplicables a una amplia gama de puestos y estn diseadas de manera especfica para ser lo ms incluyentes posible. Los KSAO estn diseados para ser ms excluyentes, diferenciando un puesto de otro. Segn los KSAO son identificados por el anlisis de puestos utilizando mtodos tcnicos para obtener informacin especfica del puesto. El modelamiento de competencias trata de vincular las cualidades personales de los empleados con la misin general de la organizacin. El modelamiento de competencias no tiene el mismo rigor o precisin que se encuentran en el anlisis de puestos.

VALUACIN DEL PUESTO

Es un procedimiento til para determinar el valor relativo de los puestos en la organizacin lo cual a su vez ayuda a determinar el nivel de compensacin. Las organizaciones que desean atraer y retener a los empleados competentes tienen que pagar salarios competitivos, ya que si los salarios son demasiado bajos, las personas encontraran empleos mejor pagados en otra parta; pero si son demasiado altos, la organizacin paga ms de lo necesario por dotarse de personal lo que implica un gran gasto. Un factor importante es la equidad externa, que es un salario justo en comparacin con lo que estn pagando otros empleadores. Otro factor es la equidad interna, la justicia de los niveles de compensacin dentro de la organizacin.

Mtodos de valuacin del puesto

Los diversos mtodos de valuacin del puesto dependen en gran medida del uso de criterios para evaluar el valor relativo de los puestos. La mayor parte de las organizaciones utilizan mtodos de valuacin del puesto que examinan varias dimensiones o factores de trabajo. Estas dimensiones se llaman factores de compensacin, son los factores por los que los empleadores pagan, es decir; se pagan diferentes niveles de compensacin a los puestos dependiendo de cuantos de estos factores compensables estan presentes en cada puesto. Las organizaciones no pagan individuos; las organizaciones pagan a los puestos que ocupan los individuos. Los puestos determinan el nivel de compensacin, no las personas en ellos. El esfuerzo, habilidad, responsabilidad y condiciones de trabajo son factores compensables tpicos. El conocimiento prctico, es el total de las habilidades y conocimientos requeridos para hacer el trabajo. La solucin de problemas es la cantidad de pensamiento original requerido para llegar a decisiones en el puesto. Otros mtodos de valuacin de puesto no requieren el uso de factores de compensacin, pero todos los mtodos requieren que los puestos sean valorados en uno o ms criterios. Luego se le da un valor(dlares) a la posicin relativa de cada puesto en la jerarqua. La valuacin del puesto intenta asegurar alguna correspondencia entre la compensacin pagada por el puesto y el valor del mismo para la organizacin. Se deben considerar los factores correctos, ya que la valoracin se debe hacer en base a factores que reflejen en verdad el mrito, importancia o valor de los puesto. La valuacin del puesto es una extensin del anlisis de puestos aplicado a la determinacin del valor relativo de los puestos en una organizacin con el propsito de proporcionar un pago equitativo.

CRITERIOS DE DESEMPEO EN EL PUESTO

Los criterios deseables de desempeo en el puesto pueden definirse por tres caractersticas generales.1.- Los criterios deben ser apropiados, estables y prcticos; Deben ser relevantes y representativos del puesto. 2.- Deben perdurar en el tiempo o entre situaciones.

3.- No deberan ser demasiados costosos o difciles de medir. Todo esto se mide con la actuacin de cada una de las personas que estn involucradas en dicho sistema, en relacin a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportacin a la consecucin de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organizacin Los criterios de desempeo en el puesto pueden ser: Objetivos y Subjetivos Los criterios objetivos se toman de los registros de la organizacin (nomina o plantilla) y supuestamente no incluyen ninguna opinin subjetiva . Los criterios subjetivos son evaluaciones de juicio del rendimiento de una persona ( como el que pueda proporcionar el supervisor)

Aunque los criterios objetivos no implican ninguna evaluacin subjetiva, debe aplicarse algn grado de evaluacin para darles significado. Ej. Solo saber que un empleado produjo 18 unidades al dia no es informativo, esta informacin debe compararse con la produccin de otros trabajadores. Si el promedio es de 10 unidades es claro que las 18 unidades constituyen un buen desempeo. Pero si el promedio es de 25 al da, 18 no es bueno.

OCHO CRITERIOS PRINCIPALES DE DESEMPEO EN EL PUESTO

PRODUCCIN.- Usar unidades de produccin como criterio es ms comn en puestos de manufactura, si una organizacin tiene una solo tipo de puesto, es ms fcil establecer criterios de produccin. Pero la mayor parte de las compaas tienen muchos tipos de puestos de produccin asi que la productividad debe compararse de forma equitativa. Es decir si la productividad promedio en un puesto es de 6 unidades al da y en otro puesto es de 300 unidades al dia, entonces las productividades deben equipararse para ajustar estas diferencias. VENTAS.- Las ventas son un criterio comn para el trabajo de ventas al mayor y al menor, pero deben considerar se las variaciones. Usar el numero total de ventas como criterio es apropiado solo si todos venden el mismo producto o productos en territorios comparables. PERMANENCIA O MOVIMIENTO DE PERSONAL.- La duracin del servicio o permanencia es un criterio muy popular en la investigacin psicolgica. El movimiento de personal no solo tiene un atractivo terico sino tambin es una preocupacin prctica. Los empleadores desean contratar a personas que permanezcan en la compaa, por razones prcticas y obvias, no desean contratar a alguien que cambie de empleo con mucha frecuencia. AUSENTISMO.- La ausencia del trabajo como el movimiento del personal es un ndice de la estabilidad del empleado. Aunque cierto movimiento de empleados es bueno para las organizaciones, el ausentismo no autorizado de los empleados de manera invariable tiene consecuencias malas. Por el contrario del ausentismo autorizado (tiempo de vacaciones) Por lo general no es un problema, porque est autorizado y aprobado por la organizacin. La ausencia parece ser producto de mucho factores incluyendo problemas familiares, insatisfaccin en el trabajo, abuso de alcohol y drogas y personalidad. ACCIDENTES.- Los accidentes se utilizan a veces como criterio de desempeo en el puesto, aunque esta medida tiene varias limitaciones; Los accidentes se usan como criterio sobre todo para puestos operarios. Los accidentes son difciles de predecir y hay poca estabilidad o consistencia entre individuos sobre su ocurrencia.

ROBO.- El robo por parte de los empleados es un problema muy importante para las organizaciones, con prdidas anuales estimadas en los 200 mil millones anuales. Desde la perspectiva del psiclogo la meta es contratar personas que tengan poca probabilidad de robarle a la compaa, del mismo modo que es deseable contratar personas que tengan poca probabilidad de tener accidentes. El problema con el robo es que se sabe muy poco de la identidad individual de los empleados que roban. COMPORTAMIENTO CONTRAPRODUCENTE EN EL LUGAR DE TRABAJO.- El comportamiento contraproducente en el lugar de trabajo incluye una amplia gama de acciones de los empleados que son malas, para la organizacin, el robo y el ausentismo son dos ejemplos muy claros. Otros comportamientos contraproducentes son: la destruccin de la propiedad uso incorrecto de la informacin, uso incorrecto del tiempo, mala calidad del trabajo, uso de alcohol y drogas, y acciones verbales (discusiones), y fsicas (agresiones) inapropiadas. COMPORTAMIENTO DE SERVICIO AL CLIENTE.- El comportamiento de servicio al cliente se refiere a las actividades del empleado dirigidas a afectar de manera especfica la calidad del servicio como saludar o asistir a los clientes o resolver los problemas de los clientes . Ryan y Ployhart describieron tres dimensiones del comportamiento del servicio al cliente que lo establecen como un criterio de desempeo en el puesto. Primero tiene un elemento de inagotabilidad ( el xito o fracaso de dicho comportamiento en el puesto de trabajo est determinado por las impresiones de varios clientes. Segundo es la simultaneidad (una evaluacin de la conducta de servicio al cliente no puede separarse de la evaluacin de un producto). Tercera: el desempeo del puesto en parte esta determinada por el cliente

CONCLUSION Los criterios son estndares de evaluacin que sirven como puntos de referencia para hacer juicios. Son de vital importancia en la psicologa I/O. Existen dos niveles de criterios los conceptuales (lo que nos gustara medir) y reales (lo que medimos). El anlisis de puestos es un procedimiento utilizado para entender el trabajo realizado en un puesto y los atributos del trabajador que se requieren para desempearlo. El anlisis de puestos establece los criterios para el desempeo en el puesto. La toma de decisiones en una empresa depende de diversos elementos, que se deben considerar como son en la parte econmica, personal; ya que el desempeo de un colaborador de la empresa debe contribuir al desarrollo de la misma. Los criterios de desempeo por lo general incluye produccin, ventas, movimiento de personal, ausentismo, accidentes,