Promover la necesidad de capacitacin y desarrollo, debido al constante dinamismo no solo del entorno sino de la percepcin humana, es necesario innovar

su conocimiento y habilidades, reinventarse como individuo y profesional. Actualizarme y perfeccionarme. Aunque hay que renovar nuestras habilidades, es ineludible una comparacin relativa con los dems para no solo para copiar y adaptar las estrategias actuales sino para ser el mejor en todo lo que estemos involucrados. Mantener la eficiencia, es decir, el uso ptimo de recursos. Una de las mejores herramientas para asegurar el xito, es lograr los objetivos predeterminados con un optimo uso de los recursos que en michas ocasiones son marginales. Sin embargo existen tres componentes esenciales que permiten a un individuo desarrollarse exitosamente en todo proceso de su vida y que son finalmente lo que intentamos potencializar en el transcurso del curso. SABER, Conjunto de conocimientos tcnicos y de gestin. La aptitud hace referencia a las competencias que puedan ser utilizadas para el cumplimiento de los objetivos, si un individuo posee las capacidades y habilidades para asumir el control de una parte el trabajo en equipo y complementarse con las otras partes, desarrollara un alto grado de compenetracin, y le permitir satisfacer su necesidad de autoestima y autorrealizacin. SABER ESTAR O SER, Conjunto de actitudes personales influidas por la motivacin. La actitud permite al individuo generar una relacin con el objetivo comn, y as asumir una responsabilidad directa. El individuo debe casarse con la idea. SABER HACER, Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje. Ninguno de los otros dos componentes servira si no son aplicados constantemente, porque es en este proceso donde se adaptan todas estas capacidades y se direccionan las actitudes y aptitudes. La experiencia permite al individuo generar estrategias ms acertadas en la resolucin de problemas y en la generacin de cambios. Estos componentes aunque no son cuantitativamente medibles, si permiten conocer el nivel de involucramiento de un individuo en determinado proyecto.

Una muestra objetiva de esto son las caractersticas de los individuos considerados como lderes que fueron objetos de estudio en el curso. Lderes como Francisco Piedrahita rector de la universidad Icesi y Donald Trump, importante empresario, tienen un alto nivel en el desarrollo de estos componentes. Los dos tienen una prestigiosa preparacin acadmica, una vasta experiencia a nivel profesional y son reconocidos por su nivel de compromiso con cada proyecto. As mismo estos individuos tiene un alto desarrollo de las 12 competencias y son considerados un modelo a seguir. Es as como se define una estructura de anlisis donde se establece una percepcin personal de mi posicin en cada una de las competencias. Esto permitir establecer pros y contras del desarrollo de mis competencias y establecer estrategias y planes de accin para optimizar mi papel como lder. Conocimiento de s mismo. "Si hoy fuese el ltimo da de mi vida, querra hacer lo que voy a hacer hoy? y si la respuesta era no durante demasiados das seguidos, saba que necesitaba cambiar algo." Seamos conscientes de que tenemos, que queremos y como lo obtendremos. Conocerse a si mismo nos permite estar en contacto no solo con nuestra inteligencia emocional, cuando sabemos que queremos y lo hacemos, sino tambin de las capacidades con que contamos. Para transformar el mundo debemos empezar por nosotros mismos, y tal vez es esto lo que convierte a esta competencia en el pilar de un liderazgo integral. Consecuentemente conocerse a si mismo implica saber que te apasiona, que habilidades tienes para hacerlo, y como con esto puedes generar un cambio. Esta competencia por su nivel de importancia ha sido muy difcil de desarrollar, debido a que el verdadero conocimiento de si mismo se encuentra en la capacidad de anlisis de nuestra relacin con los dems y con nuestro entorno. La filosfica a desarrollado diferentes hiptesis acerca del conocimiento de s mismo, y mucho filsofos plantean que solo se puede lograr a travs de la percepcin que tienen los dems, debido a la poca capacidad de ser objetivos en apreciaciones personales. Sin embargo la educacin y los procesos cognoscitivos generan una estructura analtica que permite evaluar ms coherentemente nuestras habilidades y nos brinda la capacidad de tomar decisiones acertadas en el momento oportuno. Por lo tanto constantemente estoy tomando cursos que permitan desarrollar mi capacidad de anlisis y que optimicen mi capacidad de respuesta a diversas situaciones, porque es esta habilidad la que me permite realizar un proceso ms detallado y eficiente de auto-observacin.

A travs del conocimiento de si mismo podemos desarrollar otra competencia muy til en la toma de decisiones y las relaciones interpersonales. El Autocontrol es la una competencia emocional que genera la capacidad de dirigir nuestra propia conducta en el sentido deseado, permite la gestin de las emociones y de los sentimientos y de la decisin de cmo expresarlos. Un individuo que desarrolle altamente esta competencia est en la capacidad de regular su impacto en el entorno, y generan una interaccin ms abierta y efectiva con otros individuos. EL autocontrol tiene tres funciones principales:

1. Gestionar adecuadamente los sentimientos impulsivos y las emociones conflictivas. 2. Mantener a los individuos equilibrados, positivos e impasibles aun en los momentos ms crticos. 3. pensar con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones.

Sin embargo el autocontrol se puede confundir con una doble moral, comnmente los comportamientos no son acordes con las actitudes y la identidad de un individuo se ve coaccionada por la percepcin que tienen los dems del deber y querer ser. MI nivel de autocontrol ha sido una de mis desventajas competitivas a nivel profesional y personal, regularmente soy muy reactivo y aunque trato de controlar mis emociones cuando llego a un alto nivel de estrs no organizo mis ideas y termino por perder el control. La mejor media que he tomado para controlar esta competencia ha sido trazarme objetivos muy claros y establecer estrategias y parmetros de comportamiento para alcanzarlos. Adems he optado por seguir conductas adaptadas socialmente para la resolucin de problemas, la diplomacia, permite resolver situaciones a travs de normas consideradas moralmente aceptables y ticas, y generan un ambiente de respeto y consideracin. (Conflicto lvaro Uribe y Hugo Chvez) Motivacin. La motivacin es la manifestacin latente de una necesidad, e inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado. A nivel organizacional y empresarial, es necesario que todos los individuos estn compenetrados con los objetivos propuestos, por lo tanto la alta gerencia siempre

incentiva a los empleados a bien sea con motivaciones extrnsecas, premios, bonos, o intrnsecas consiguiendo que se casen con la idea. Un individuo desarrolla motivacin cuando siente identificado con el fin, y a mayor motivacin, mayor tensin y por lo tanto mayor esfuerzo y desarrollo de competencias. Un individuo motivado explota todas las capacidades y crea una necesidad de perfeccionismo. La motivacin de un individuo depende de lo acorde que este el proyecto con las metas que se trace la persona, si el proyecto satisface el cumplimiento de estas metas o es un paso ms para alcanzarlas, la capacidad de involucramiento ser mayor. Mi desarrollo en esta competencia es muy variable, y depende mucho de las metas que me he trazado a corto y largo plazo. La muestra ms acertada es mi desempeo acadmico, donde me destaco notablemente en las materias de mi carrera, debido a que potencian mis competencias profesionales y suplen mis necesidades de conocimiento, y mi bajo desempeo en otras materias, que considero no permite que avance en el pensum acadmico y generan frustraciones continuamente. Cuando establezco un proyecto y me identifico completamente con l, dirijo todo mi esfuerzo y competencias a desarrollarlo y a posicionarlo eficientemente, logrando los objetivos a travs del mejor manejo de los recursos. Empata Esta competencia es la capacidad de inferir las necesidades de otros individuos, experimentando la realidad subjetiva de otro individuo sin perder de perspectiva el propio marco de la realidad, con la finalidad de generar relaciones interpersonales sostenibles. Tener empata no es solo sentir los mismos estados emocionales (simpata) sino comprenderlas, por lo tanto genera la capacidad de entender las emociones, deseos y necesidades de los individuos, inclinndolos a llevar una gestin eficiente de adaptacin de procesos y proyectos para el desarrollo organizacional. Esta competencia es una herramienta til para mi desarrollo profesional, la comprensin de las necesidades de los individuos y de la estructura de sus emociones, es la base en la generacin de ideas en el mercadeo, y permiten desarrollar estrategias efectivas para desarrollar productos y servicios y posicionarlos en la mente de los consumidores. Constantemente en experiencias acadmicas he aprendido a comprender a los individuos e identificar sus necesidades y por ende a generar relaciones sostenibles y productivas.

Relacin con los dems Esta competencia es tanto emocional como social, y es la base de nuestras interacciones sociales y la capacidad de obtener resultados a travs de estructuras creadas como resultado de dichas interacciones. Las relaciones con los dems proyectadas a largo plazo deben estar soportadas en estereotipos de comportamiento socialmente aceptados y en entorno equitativo que permita el desarrollo de los individuos que interactan. Esta competencia es la base social de los trabajos en equipo y de una sinergia eficiente al momento de tomar decisiones y de generar y gestionar proyectos organizacionales. Sin embargo es necesario desarrollar un alto nivel en las competencias anteriores debido a que factores como la autoestima y el conocimiento de nosotros mismo, permite desarrollar relaciones solidad con otros individuos. Normalmente creo relaciones productivas con los dems, bien sea profesional emotivas o personales, considero que cada persona aporta algo a nuestra identidad y al desarrollo de nuestro comportamiento, adems cada uno tiene diferentes habilidades y son una oportunidad para fortalecer las nuestras. Comunicacin. Es la capacidad de expresar y entender ideas, emociones y percepciones de manera acertada. La comunicacin es la base de la interaccin humana a nivel organizacional porque permite posicionar objetivos, estrategias, planes, programas y los proyectos diseados a travs del establecimiento de objetivos. La comunicacin permite establecer claramente los acuerdos y objetivos propuestos y suprime parte de la percepcin selectiva que se da cuando los individuos infieren basados en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes lo que no permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete subjetivamente. Esta competencia tiene un factor socio-cultural que es regulado por herramientas como el lenguaje y el canal. La gestin de estas herramientas es reforzada por la educacin, que permite al individuo estructurar y procesar los datos y convertirlos en informacin, y posicionarlos en la mente del os dems. Mi capacidad de comunicacin la he desarrollado a travs de procesos acadmicos y empricos, ya que es la mayor herramienta de un mercado logo y permite transmitir ideas, de forma clara y estructurada. La comunicacin me ha ayudado a gestionar relaciones humanas sostenibles y a solidificar mis capacidades como profesional.

Negociacin. Es un proceso donde las partes interesadas resuelven situaciones a travs de una toma de decisiones equitativa que sea rentable para las dos partes y asegure el bienestar de los involucrados directa e indirectamente. En cualquier situacin diaria, enfrentamos diferentes tipos de conflictos, donde tenemos que evaluar una solucin o una va, donde prime el bienestar comn sobre el propio. En toda conciliacin es pertinente un adecuado manejo de la escucha activa como parte de un proceso de comunicacin y retroalimentacin, donde cada quien regula sus necesidades para no afectar el bienestar de los dems. Todo esto mediante diversas herramientas como la diplomacia y el respeto por la individualidad de cada persona. Es importante desarrollar competencias comunicativas para expresar nuestros deseos y dejar claro lo que queremos y las instancias a las que queremos llegar. Utilizar nuestras habilidades para obtener lo que queremos sin tener en cuenta a los dems solo deteriorara nuestras competencias ticas y morales, sino que perjudicara el entorno donde nos desarrollamos. Solucin de problemas. Continuamente nos enfrentamos a diferentes situaciones que requieren medidas emergentes para desarrollar procesos sostenibles y eficientes que optimicen la obtencin de los objetivos. La solucin de problemas est directamente relacionada con la capacidad de tomar decisiones correctas en momentos oportunos. Como en todo proceso existe una serie de logaritmos que son necesarios para generar cambios verosmiles en cualquier situacin. 1- Formulacin del problema y Determinacin de Hechos. Busca examinar mediante este paso de la manera ms creativa, profunda y sistemtica, los diferentes hechos y circunstancias que directa o indirectamente inciden en el problema. 2-Determinacin de ideas. En esta fase se establecern de manera creativa todas las posibles alternativas de solucin y combinacin de las soluciones.

3-Determinacin de la solucin. Una vez estructuradas las ideas solucin se realizar una evaluacin creativa, se adoptar la solucin apropiada y se someter a las pruebas de resistencia al cambio.[2] Esta serie de pasos se adaptan a mltiples situaciones y me han brindado una base estructural para tomar decisiones a nivel profesional, personal y espiritual. En un entorno cada vez ms dinmico, es necesario que estemos innovando continuamente los procesos y recursos, para asegurar una eficiencia sostenible. Planeacin. La importancia de esta competencia radica en la proyeccin que genera a largo plazo y la estructura que permite establecer metas, objetivos, estrategias, tcticas y planes de accin as como parmetros, para llevar a cabo toda una gestin humana. La planeacin estratgica a nivel organizacional es el "proceso de seleccionar las metas de la organizacin, determinando las polticas y programas requeridos para alcanzar los objetivos especficos que conducirn hacia las metas, y estableciendo los mtodos necesarios para garantizar que las polticas y programas estratgicos se ejecuten."[3] La planeacin es un proceso arduo que requiere un completo anlisis del entorno para establecer la situacin actual, incluido tanto anlisis de agentes externos e internos como los recursos reales con los que se cuenta (fortalezas y debilidades). Esta herramienta nos permite identificar oportunidades y establecer una visin real aterrizada que puede ser convertida en objetivos y metas sostenibles. Todo esto permitir disear y ejecutar estrategias eficientes para optimizar situaciones actuales. Esta herramienta nos sirve para la edificacin de un individuo integral puesto que asegura un mayor porcentaje de certinidad al momento de tomar decisiones y de establecer objetivos. Continuamente a nivel profesional utilizo planeacin estrategia en todo proyecto puesto que me permite llevar un orden claro de ideas y planes de accin. En mercadeo las estrategias de marketing y de publicidad requieren una estructura solida que transmita no solo a los gestores sino a los ejecutores unos parmetros para guiar toda la gestin estratgica. Trabajo en equipo y Delegacin.

Es parte de una filosofa social donde diferentes individuos trabajan interdependientemente e involucrados con el fin para alcanzar determinados objetivos. Continuamente a travs de actividades acadmicas y como miembros de una sociedad activa, necesitamos involucrarnos en un trabajo en equipo y desarrollar algn rol dentro de este que ayude a alcanzar objetivos comunes. El rol que desarrollemos est sujeto a varios factores determinantes que se han forjado a travs de la experiencia y de corrientes acadmicas y sociales que han participado en la construccin de nuestras competencias y percepcin de las cosas. La capacidad de compenetrarse con el desarrollo y el concepto de un grupo depende de dos factores, actitud y aptitud. La actitud permite al individuo generar una relacin con el objetivo comn, y as asumir una responsabilidad directa. El individuo debe casarse con la idea. Eso generalmente ocurre cuando el individuo, es precursor de este trabajo, o la idea ha sido comunicada y aceptada totalmente por todos los miembros del equipo, y posee ciertas caractersticas de inters para el individuo. EL individuo cree que su participacin ayudara a su crecimiento personal y profesional. Normalmente mi rol en los grupos est muy direccionado a mi orientacin profesional, debido a que mis competencias ms desarrolladas estn en la capacidad de diseo y gestin de estrategias y tcnicas. Sin embargo cuando el grupo lo exige y mis competencias lo ameritan puedo desempear diferentes roles como coordinador, mediador, o evaluador y as mismo aportar mis conocimientos de manera ecunime. Empero con lo anterior, mi capacidad de penetracin depende mucho del inters por la meta en comn y de la relacin con los dems individuos del grupo, normalmente si existen individuos controladores, tiendo a perder un alto grado de inters y a generar desacuerdos. En ocasiones tomo un rol pasivo y me limito a ser responsable con las tareas asignadas, sin establecer estrategias efectivas para optimizar los procesos grupales. Sin embargo cuando es un objetivo de alto inters intento vender mis ideas a travs de argumentos convincentes y establecer un concepto que beneficie la dinmica del grupo. Uno de mis principales problemas en el trabajo en equipo es la capacidad de aceptar responsabilidades que se generan a travs de imposiciones, o desarrollar actividades con las que no estoy de acuerdo. Regularmente no me auto controlo y pierdo la capacidad de generar buenas relaciones. Conducta tica.

La conducta tica es considerada como un mecanismo organizativo para regular las acciones humanas, basados en los valores morales. Esta competencia busca generar un entorno correcto donde se beneficie a todos los integrantes y permita un estado de ganar-ganar. La conducta tica aplica a un proceso racional debido a que si con nuestros actos afectamos el desarrollo de otro individuo o ente, en algn punto el entorno decaer y se reducirn cualesquiera que sean nuestras opciones rentables. En mercadeo y publicidad, la conducta tica hace parte de nuestra regulacin. Las promesas de beneficios que se hacen de los productos deben ser congruentes con las especificaciones tcnicas del producto, Y no se puede plantear estrategias publicitarias que en su contenido presenten alguna falacia o falso beneficio. Esta conducta es parte de una serie de virtudes y de regulaciones morales que son consideras socialmente como aceptables y que estructuran el ideal del deber y querer ser. Estas mltiples competencias brindan al individuo la principal herramienta para su desarrollo integral como papel activo de la sociedad. Este proceso de desarrollo de competencias durara toda la vida y tal vez nunca terminemos te explotarlas sin embargo todas nos trazan una directriz segura hacia la consecucin de un lder ideal. Cuando hablamos de equipo nos referimos a un conjunto de personas que abogan por un mismo objetivo. Este trabajo implica compromiso, estrategia y procedimientos para que las metas que se proponen sean accesibles de alcanzar. Adems de esto, es necesario que dentro de un equipo exista organizacin, voluntad, cooperacin, responsabilidad y liderazgo que permitan mantener unido al grupo de trabajo. Los lderes cumplen una funcin muy importante dentro de este conjunto de personas, ya que coordinan las tareas y supervisan el correcto funcionamiento de las labores asignadas a cada integrante. Esto, influye mucho en el xito de una empresa, puesto que el compromiso de sus empleados es vital a la hora de lograr buenos resultados en cuanto a ventas, credibilidad, entre otros. As como la importancia del trabajo en equipo es fundamental para una organizacin, existen situaciones que pueden hacer fracasar la labor, tales como: -La inexistencia de un clima grato en el trabajo. -La negatividad de algunos integrantes.

-La desmotivacin y la poca perseverancia. -La desconfianza mutua. -La poca claridad de los objetivos que se deben cumplir. Pero cmo lograrlo? Ahora te damos cinco consejos que te permitirn tener un buen equipo en tu empresa. El arte de saber construir equipo de trabajo lenders payday loans Hay que luchar por objetivos, es ms importante sembrar que recoger y la verdadera fuerza de la compaa es la gente. Cada uno debe dar lo mejor de s mismo y debe sentirse parte de un equipo. Palabras y reflexiones de Xavier Martnez, director general de TQ TECNOL, empresa que en 10 aos ha pasado de facturar 300.000 euros a ms de 53 millones de euros y de 5 a 900 trabajadores. (La Vanguardia 1/06/2008).

En una firma se dirigen personas, y esas personas forman un equipo de trabajo, en el que cada uno debe tener la responsabilidad de tomar correctamente sus decisiones y hacer bien su trabajo. Asimismo, tienen el deber de informar a los dems acerca de lo que l est haciendo, pensando o sintiendo, sin dar por supuesto que ya se sabe. El equipo humano es la parte fundamental de la firma, y sern sus miembros quienes ayudarn a alcanzar sus objetivos. Por eso, deben ser motivados a cambiar aquellos aspectos que sean necesarios, animarles a que utilicen su experiencia diaria para poner en prctica las competencias precisas en su trabajo y ayudarles a hacerlo. Pero para ello, hay que entender a las personas que trabajan con nosotros codo a codo: lo que les motiva, cmo trabajan, y aprender a trabajar con ellos de forma cooperativa. Para dar va libre a su potencial, se debe ofrecer un campo de accin y un entorno laboral en el que puedan trabajar con confianza, compromiso, autoridad y responsabilidad. Para ello, hay que ser persuasivo, autodisciplinado, corts, tener paciencia, ser tolerante con los errores propios y ajenos, ser humilde y, sobre todo, tener y mostrar respeto por los colaboradores. Existen una serie de obligaciones como titular de una firma que son:

Ser conscientes de las emociones para poder modificar los estados de nimo desfavorables y cuidar la autoestima.

Mantener el equilibrio anmico. Transmitir la motivacin, el entusiasmo y la confianza. Controlar los impulsos. Confiar en el equipo. Saber delegar realmente. Ser coherentes con las acciones.

Slo as se estar emocionalmente preparado para mostrar credibilidad, dar confianza, aglutinar al equipo y entusiasmarles en el proyecto. Es recomendable definir las caractersticas personales y psicolgicas de las personas que forman el equipo. Su comportamiento vendr determinado por su percepcin de la vida y por los conocimientos y experiencias que hayan tenido. El xito de trabajar en equipo depende de la capacidad para hacer efectivo aquel dicho popular, segn el cual el todo es mayor que la suma de las partes y esto implica lograr relaciones sinrgicas. Los parmetros que determinarn el correcto funcionamiento del equipo son: confianza, apoyo mutuo, comunicacin, objetivos comunes, manejo adecuado de los conflictos, participacin y liderazgo. Otro aspecto que es importante tener en cuenta es que la riqueza del equipo radica en su diversidad. Si todos son iguales y piensan de igual manera, no se avanzar mucho y nos estancaremos en nuestro propio regocijo. De esta forma se deben transformar los "defectos" en "caractersticas", obteniendo lo mejor de cada uno de los integrantes del grupo de trabajo. Esta diversidad se hace evidente y se manifiesta en las reuniones de trabajo del equipo. A continuacin, se exponen algunas posibles tipologas personales "negativas" de los integrantes del equipo y cmo enfrentarlas de forma "positiva" para la organizacin. Estas tipologas son simplistas y no implica que se deba poner una etiqueta determinada a cada uno de los miembros del equipo, pero pueden ayudar a determinar las caractersticas y actitudes que se pueden dar en un momento dado y ante determinadas situaciones.

"El preguntn": Lo que hace: o bien quiere hacer quedar mal a la persona que le pregunta, o lo que quiere simplemente es conocer la opinin del contrario, procurando conseguir que se apoye su punto de vista. Lo que se debe hacer: traspasar sus preguntas al grupo, sin resolver personalmente los problemas y sin tomar partido.

"El busca-problemas": Lo que hace: parece como que le gusta herir a los dems o incluso puede que tenga motivos legtimos para quejarse. Lo que se debe hacer: no perder la calma. En ese caso, procurar que el grupo le ignore

momentneamente y decirle que se estudiar su problema ms tarde y en privado. Suele valer la excusa de la limitacin del tiempo de reunin.

"El liante": Lo que hace: le encanta discutir porque s, le place oponerse a todo y a todos. A veces, a pesar de tener buen carcter, est fuera de s por culpa de ciertas preocupaciones personales. Lo que se debe hacer: procurar resaltar lo positivo de sus intervenciones y despus, cambiar de tema. No hay que dejarse llevar por su negatividad.

"El tozudo": Lo que hace: ignora sistemticamente el punto de vista de los dems y el nuestro. No quiere aprender nada de nadie. Lo que se debe hacer: aislarlo del grupo en ese momento, dicindole que se estudiar su punto de vista en privado con l solo. Se le pedir que de momento acepte la opinin del grupo.

"El sabe-lo-todo": Lo que hace: quiere imponer su opinin a todos. Puede que est realmente bien informado o puede ser un simple charlatn. Lo que se debe hacer: pararle los pies con preguntas difciles. Reforzar la confianza del grupo para que no se deje imponer por este tipo de participante, por ejemplo, preguntando al grupo: "aqu tenemos un punto de vista interesante: qu pensis vosotros al respecto?".

"El mudo": Lo que hace: parece desinteresado de todo. Puede que se sienta por encima o por debajo de los temas y materias que se discuten. Lo que se debe hacer: intentar despertar su inters, preguntndole su opinin sobre un punto que sabemos l ya conoce. Se debe demostrar que se respeta su experiencia, sin exagerar, y explicar mejor aquello que l no entiende.

"El colaborador": Lo que hace: siempre se muestra dispuesto a ayudar. Muestra seguridad en s mismo y convencimiento. Lo que se debe hacer: utilizarlo a menudo, facilitando que aporte su contribucin, ya que es una valiosa ayuda durante las discusiones. No olvidar mostrar agradecimiento.

"El charlatn":

Lo que hace: no calla y se escucha. Habla de todo, menos de los temas que se debaten. Lo que se debe hacer: cortarlo mientras toma aliento: "no crees que nos hemos alejado un poco del tema?" . A veces funciona el hecho de mirar el reloj de forma evidente.

"El tmido": Lo que hace: tiene ideas, pero le cuesta mucho expresarlas en pblico. Lo que se debe hacer: aumentar su confianza en s mismo. Remarcar delante de los dems sus intervenciones positivas. Hacerle preguntas fciles y ayudarlo a vencer su timidez.

"El de ideas fijas": Lo que hace: se obsesiona con un tema y habla de l interminablemente. Se muestra susceptible. Lo que se debe hacer: reconducirlo al tema que se est debatiendo. Aprovechar las ideas interesantes que formule. Intentar comprenderlo. Tratarlo con tacto.

"El distrado": Lo que hace: est en la luna. Distrae a los dems, hablando del tema o de cualquier otra cosa. Lo que se debe hacer: interpelarlo con alguna pregunta fcil y directa, inicindola por su nombre. Repetir la ltima idea expresada en el grupo y pedirle su opinin al respecto.

"El engredo": Lo que hace: trata al grupo con altivez. No se integra. Lo que se debe hacer: no herir su susceptibilidad. No hay que criticarlo. Si existe la posibilidad de que se est equivocando, se debe emplear la tcnica dubitativa: "Puede que s, pero..."

La capacidad de liderazgo ser mayor en la medida en que se sepa identificar y minimizar las causas que provocan tensiones en el equipo de trabajo. Se puede dirigir la firma con autoridad (por "ordeno y mando") pudiendo, incluso, que as sea ms fcil. Pero la comunicacin, el compromiso, el apoyo, la imaginacin, la confianza, la motivacin, la creatividad, la calidad de servicio, la flexibilidad y la emocin, no se pueden establecer por decreto. Y la inteligencia por si sola, no sirve de mucho. Si se subestiman los valores personales de nuestros colaboradores, faltar audacia e innovacin en la organizacin. Y sin eso, antes o despus se dejar de ser competitivos. A menudo, la tendencia a la introversin, la necesidad de ser respetados y considerados, de sentirse seguros, son causa de muchas tensiones y adems dificultan la comunicacin fluida dentro del grupo. Se debe tratar, pues, con mucha

prudencia, pero con seguridad y eficiencia. Discutir por discutir no conduce a ninguna parte, y es un gasto intil de energa y de tiempo. Por ello, se debe intentar siempre ponerse en el lugar del otro, intentando comprender sus motivaciones internas y mostrando verdadero inters por entender su punto de vista. Se ha de reforzar las buenas intervenciones de una forma positiva. Hay que intentar no herir el amor propio de los colaboradores, demostrando siempre inters por las manifestaciones y aportaciones de todos, aunque slo sea con una palabra o una expresin de asentimiento y apoyo. No deben quedar preguntas sin responder, ya que provocan desinters y desmotivacin. Ser tambin necesario manejar con prudencia las preguntas directas, cuya finalidad sea la de crear tensiones. En definitiva, se ha de promover un ambiente libre de tensiones, respetando el derecho de los colaboradores a pensar, equivocarse y ser distintos a nosotros. No se puede perder de vista nuestro objetivo: ganar la confianza de nuestro equipo, para trabajar en el inters de la firma y sus proyectos.