Sie sind auf Seite 1von 12

Clima Laboral

El clima laboral, se podra comprender como la percepcin que tienen las personas del ambiente de trabajo y de todo lo que ello implica. El clima, al estar directamente relacionado con las actitudes, influye en la conducta de los trabajadores. La investigacin y el diagnstico del clima en una organizacin nos permite conocer, como ya mencionamos, cul es la percepcin que tienen los miembros de las distintas caractersticas de la misma; es decir, podemos saber qu piensan diferentes personas sobre el ambiente y entorno laboral con relacin tanto a las caractersticas de estructura (normas, tareas, jerarqua, etc.), como a las de los procesos organizacionales (estilos de direccin, comunicaciones, conflictos, etc.). Importancia del Clima Laboral El estudio del clima en las organizaciones surge desde la perspectiva del enfoque sistmico, teniendo en cuenta que el personal de toda organizacin est influenciado tanto por las caractersticas de la organizacin que le afectan en cada situacin, como por sus propias caractersticas personales que le influyen en la percepcin que tiene del entorno laboral. El clima en las organizaciones surge, por tanto, de la interaccin entre las caractersticas organizacionales y personales. Los estudios de clima han despertado gran inters, especialmente en la ltima dcada, ya que el clima afecta a las caractersticas organizacionales e influye en las actitudes y conducta del personal, lo que repercute e incide, en parte, en la eficacia y eficiencia de la organizacin. Dadas las necesidades de las organizaciones de efectuar cambios y mejoras por la influencia ejercida por las transformaciones del entorno, estos cambios tienen que ir generalmente acompaados de cambios de las actitudes y de la conducta del personal. De aqu la importancia, cada vez mayor, de realizar estudios e investigaciones sobre el clima, con el fin de diagnosticar e identificar el tipo de actitudes predominantes del personal, a efectos de poder modificarlas si fuera necesario. Es decir, las actitudes estn en interaccin constante con el clima, es por ello que, segn el clima y el tipo de actitudes y conducta que manifiestan las personas en las organizaciones, se desarrollarn las tareas con mayor o menor eficacia, por lo que, como se ha dicho anteriormente, el tipo de clima organizacional incide sin duda en los resultados en una empresa. Veamos el siguiente cuadro que nos muestra los factores determinantes en el clima laboral: FACTORES DETERMINANTES EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL A NIVEL ORGANIZACIONAL En relacin con la ESTRUCTURA: ? Tamao y organizacin Centralizacin o descentralizacin Complejidad Polticas y prcticas Normas y procedimientos Orientacin burocrtica Sistema jerrquico Sistemas de coordinacin y control Caractersticas de la tarea. En relacin con los PROCESOS: Liderazgo y estilos de direccin Procesos de comunicacin Sistemas de motivacin y recompensas Responsabilidad y autonoma Sistemas de planificacin Conflictos y obstculos Innovacin y riesgo Proceso de toma de decisiones

A NIVEL INDIVIDUAL Personalidad Aptitudes y habilidades Actitudes Motivacin y expectativas Inteligencia - Valores - Aprendizaje - Stress - Status - Socializacin

A la vista de las principales dimensiones que influyen y; por tanto, determinan el clima, podemos tener una primera aproximacin sobre la complejidad del tema. Esto se puede afirmar dada la interaccin y mutua incidencia de tantas variables organizacionales y personales en la percepcin del clima, todo ello como reflejo tambin de la complejidad organizacional. Ahora tambin, esta variedad de factores en interaccin, en cada uno de los contextos organizacionales, adquiere una configuracin global, bien al nivel de toda organizacin o a los determinados niveles de estudio, creando climas o micro-climas. Esto es, en parte, debido a que, desde la perspectiva sistmica, todos los factores estn relacionados entre s, influencindose mutuamente unos a otros, en funcin de las personas o grupos pueden generarse climas diferentes. Por otra parte, a la vista de las dimensiones organizacionales, si bien son mltiples las caractersticas que dan lugar al clima, en realidad hay dos grandes factores de influencia: La Direccin, a travs de sus estrategias, que definen los sistemas, prcticas, estilos directivos adecuados a la organizacin, etc. La Estructura, con las caractersticas sealadas que van a determinar el clima organizacional. Adems, en muchas organizaciones la direccin de la organizacin puede tambin optimizar la estructura como otra estrategia directiva ms. Importancia del Diagnstico del Clima en el Proceso de Cambio y Desarrollo de las Organizaciones Independiente del tipo de orientacin que tenga el estudio es relevante el hecho de reconocer que la etapa ms importante en el proceso de desarrollo de las organizaciones es la del diagnstico y, dentro de sta, es clave el diagnstico del clima. Cuando una organizacin est en proceso de cambio, el clima existente en la misma va a ser un indicador importante de la atmsfera? que predomina, que puede facilitar o dificultar los cambios que queremos introducir. El conocimiento de cules son los factores de clima predominantes y, especialmente, si son adecuados a los cambios previstos, va a ser fundamental para poder establecer el mapa general del diagnstico. El conocimiento de la percepcin que tiene el personal de las distintas caractersticas de la organizacin, sea a nivel de estructura o de procesos, es un punto de partida necesario para detectar posibles sntomas de los problemas que hay que solucionar. Adems, si queremos una orientacin del tipo de actitudes predominantes en la organizacin, que pueden ser necesarias modificar, el clima ser un instrumento de utilidad. El diagnstico del clima, va a permitir conocer por tanto, si el clima existente es ptimo para la introduccin de cambio y, en caso negativo, ser una de las intervenciones prioritarias que se tendr que efectuar para conseguir los resultados esperados. Si a travs de una intervencin se cambia y mejora el clima de una organizacin, o bien se introducen cambios en los factores que influyen en el clima, se puede, entonces mejorar los resultados en trminos de eficiencia, innovacin o satisfaccin del personal. Esto ser posible, evidentemente, siempre que se realice un buen diagnstico, una adecuada planificacin e implementacin y una precisa evaluacin de los cambios organizacionales. Ahora bien, ante el cambio del clima, es preciso tener en cuenta que nos podemos encontrar con el dilema de si lo que es preciso modificar son las caractersticas de la estructura o los procesos de la organizacin, o bien tenemos que actuar directamente sobre las actitudes y conductas de las personas. Se podra decir entonces, que la orientacin de la intervencin va a depender del diagnstico que se obtenga al investigar el clima; es decir, va a estar en funcin del tipo de percepcin que tenga el personal de los distintos factores que reflejan las caractersticas de la organizacin. En este sentido es muy conveniente utilizar medidas objetivas y subjetivas (perceptivas) en el estudio del clima, para tener una visin ms completa de los factores que lo componen. El conocimiento de en qu medida existe una "covariacin" consistente entre las medidas objetivas y subjetivas, es lo que nos va a orientar la planificacin, diseo y desarrollo de los programas de intervencin para el cambio del clima. Finalmente, teniendo en cuenta la metodologa de los programas de desarrollo organizacional, reflejamos en el siguiente grfico el esquema del proceso que sigue el estudio del clima en los procesos de cambio de las organizaciones. Por tanto, el estudio y conocimiento del clima va a ser fundamental en los procesos de cambio y desarrollo de las organizaciones porque facilitar: la visin global de la organizacin. el diagnstico de los factores necesarios a modificar.

y contribuir al desarrollo y mejora de la organizacin, mediante su optimizacin con la intervencin adecuada que repercuta en las actitudes y conducta.

Legislacin laboral
Derecho del trabajo La Administracin de Personal fija sus objetivos y desarrolla sus actividades, tal como lo estudiamos en las Unidades anteriores, con un necesario marco regulatorio, que est establecido en la Normativa Laboral vigente. Con dicha normativa, cuerpo de decretos, leyes, etc., se rigen las relaciones contractuales entre trabajadores y empleadores, estableciendo para cada uno de ellos derechos y obligaciones. Para cualquier empresa, ser entonces fundamental el conocimiento y respeto de esta Legislacin, no slo por las posibles sanciones a que se expone, sino tambin, porque significa una preocupacin y respeto por su recurso ms importante, el humano. Comenzaremos este breve anlisis de la normativa laboral comprendiendo el primer concepto que es: Derecho del Trabajo: Entre las caractersticas del Derecho del Trabajo, podemos destacar: 1. Es un derecho nuevo, si bien veremos ms adelante que se consideran cuatro etapas su nfasis estuvo recin a principios del siglo veinte. 2. Es autnomo, distinto del derecho tradicional o civil, que incluye relaciones entre familias, sucesoras, y otros temas que no incluye el Derecho laboral. 3. Es realista, debe reflejar las condiciones econmico - sociales de la poca en que est vigente. 4. Es informal, ya que no exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicacin. 5. Forma parte del Derecho Privado, si bien tiende a invadir el Derecho Pblico, por su trascendencia social, las normas son iguales para todos. 6. Es de orden pblico, ya que no pueden renunciarse por anticipado los derechos que otorga. 7. Es clasista, ya que principalmente persigue amparar al econmicamente dbil para colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. Es decir, pretende compensar con una superioridad jurdica la inferioridad econmica. 8. Es universal, ya que los principios generales en que se inspira son unos mismos, gracias a la labor realizada por la Organizacin Internacional del Trabajo, OIT, hoy da se habla con propiedad de un Derecho Internacional del Trabajo. El derecho del trabajo, por tratarse de una nueva rama, est inspirado en principios distintos al derecho clsico. Esto origina que sus fuentes tengan una carcter prctico inmediato, o sea buscan el origen de las reglas aplicables a las relaciones de trabajo. Sus fuentes se clasifican en: Teoras de formacin de la ciencia del derecho del trabajo Dentro de stas se encuentran: la accin cientfica o doctrinaria, la enseanza de los autores y las recomendaciones aprobadas en congresos oficiales. Prcticas o aplicacin del mismo derecho Como son la Constitucin, la ley, reglamentos, decretos, dictmenes administrativos, convenios internacionales y jurisprudencia. Ahora que ya tenemos claro el concepto y caractersticas del derecho del trabajo, analicemos la evolucin que ste ha tenido a lo largo del tiempo. En este anlisis, podemos establecer cuatro periodos:

1 Periodo: Trabajo primitivo libre En esta poca del hombre primitivo, totalmente independiente primero, formando grupos y tribus despus, nmades al principio y sedentarios ms tarde, el trabajo era libre y, generalmente, el hombre lo ejecutaba en el grado necesario para alimentarse l y a su familia. 2 Periodo: Esclavitud Durante este periodo, la mayor parte del trabajo manual es ejecutado por esclavos, ya que se llega al concepto de que el trabajo es denigrante para el individuo libre, que se dedica en especial al arte de la guerra. La esclavitud naca principalmente de la guerra y de la captura de los vencidos. Toma gran auge con la Antigedad y llega a su perodo de mayor florecimiento en los tiempos en que Grecia y Roma dominan el mundo. 3 Periodo: Rgimen de las corporaciones Desaparecida la esclavitud en la Antigedad, es reemplazada lentamente por una nueva organizacin llamada Corporacin. El origen de este movimiento se asigna a los siglos X y XI, alcanzando su mayor desarrollo en los siglos XIII y XV. Se desarrollaron diferentes oficios los cuales se organizaban en una institucin denominada como Gremio, los que se caracterizaban por satisfacer las necesidades de carcter social de sus integrantes: alimentacin y vestuario. Los Gremios en la ciudad tenan una base escencialmente cristiana y religiosa. Se agrupaban los trabajadores alrededor de un santo que elegan como patrono. El trabajo se ejecutaba en forma familiar, dirigido por el Maestro que haca las veces de jefe de esta familia de trabajadores. Existan 3 grados o peldaos en esta organizacin: aprendices, que eran los que se iniciaban en el oficio. compaeros, que eran los obreros que realmente ejecutaban el trabajo. maestros, que dirigan el Gremio. Los Gremios se regan por estatutos propios, gozaban de privilegios y monopolios. 4 Periodo: Trabajo libre dentro del rgimen Capitalista La Revolucin Francesa y los principios filosficos del siglo XVIII, con su culto a la libertad individual, y las escuelas econmicas liberales, estimularon las energas de los primeros industriales que surgieron al suprimirse los monopolios de que gozaban los Gremios. Como las principales caractersticas de esta etapa podramos sealar: Invencin de la mquina a vapor y su utilizacin en procesos industriales. Aumento del comercio. Desarrollo del ferrocarril, que acortar las distancias. Dictacin de Ley Le Chapellier (ao 1791), que prohbe la asociacin de trabajadores y la huelga. Se crean los trabajadores especializados, los cuales recibirn un salario por su trabajo. Separacin entre el capital y el trabajo y concentracin capitalista (el capitalista no es el Maestro que dirige el taller y un padre para sus aprendices, sino que es el dueo del capital, surge el concepto de la lucha de clases). Aglomeracin de los trabajadores en las ciudades y centros industriales (emigracin en masa del campo a la ciudad). Superproduccin y crisis (la ambicin desmedida de los capitalistas los lleva a producir gran cantidad de bienes sin considerar la demanda nacional o internacional). Tambin sucede que se descubren nuevas sustancias o elementos qumicos que reemplazan a los naturales. Como por ejemplo, el descubrimiento del salitre sinttico acab con la industria del salitre natural en Chile a comienzos del siglo XX. Nacimiento del Derecho del Trabajo, el empuje para su desarrollo lo da el industrialismo. El capitalista que en un comienzo desarroll su actividad dentro del principio de la libertad absoluta, lentamente reacciona ante las presiones de la fuerza obrera y, por ltimo consiente que el Estado dicte una legislacin adecuada, que encauce las aspiraciones de los trabajadores. As como hemos conocido el derecho del trabajo desde los orgenes del ser humano organizado, tambin podemos analizar el derecho del trabajo en nuestro pas, donde estableceremos tres perodos: 1 Perodo: El de los Cdigos Tradicionales. El 14 de diciembre de 1855 se promulg el Cdigo Civil, obra de don Andrs Bello, quien se inspir especialmente

en el Cdigo francs y en las Doctrinas del Derecho Romano. Este Cdigo se refiere muy secundariamente al contrato de trabajo. 2 Periodo: Leyes especiales anteriores al 8 de septiembre de 1924. Las leyes dictadas en esta poca son escasas, poco aplicadas y menos fiscalizadas, ya que no existan servicios especiales de control. Ejemplo de leyes: descanso dominical, habitaciones para obreros, accidentes del trabajo. Durante los primeros aos del siglo XX se sucedieron en nuestro pas numerosas huelgas en la zona salitrera, las que lentamente fueron produciendo conciencia tanto en el Gobierno como en el Parlamento de que era necesario estudiar las causas de estos movimientos sociales y solucionar lo problemas que denunciaban mediante la dictacin de una adecuada legislacin especial. El 8 de septiembre de 1924, con ocasin del movimiento revolucionario producido en esos das, se promulgaron diversas leyes en forma apresurada, que no eran sino ttulos aprobados por las comisiones parlamentarias del proyecto del Cdigo del Trabajo enviado en 1921 por el presidente Arturo Alessandri Palma. Las leyes dictadas en ese momento fueron: sobre contrato de trabajo, sobre seguro obligatorio de enfermedad e invalidez, sobre indemnizaciones por accidentes del trabajo, sobre Tribunales de conciliacin y arbitraje, sobre organizacin sindical, sobre Sociedades Cooperativas, sobre contrato de empleados particulares. 3 Periodo: Leyes posteriores a esta fecha Dictacin del Cdigo del Trabajo, ao 1931 Decreto Ley N 2200, 15 de junio de 1978, fija normas definitivas al contrato de trabajo y a la proteccin de los trabajadores. Nueva ley que fija el texto definitivo del Cdigo del Trabajo, N 18.620, de julio de 1987 DFL N1, fija nuevo texto refundido, coordinado y sistematizado del Cdigo del trabajo, 24 de enero de 1994. Ley 19759, 5 octubre de 2001 que modifica DFL 1, Cdigo del trabajo en las siguientes materias: - Incorpora a los trabajadores de Notaras, Archivos y Conservadores a las normas del Cdigo del trabajo. - Aumenta la planta de fiscalizadores de las Inspecciones del trabajo. - Restringe causal del despido por necesidades de la empresa - Otorga 60 das al trabajador para impugnar el despido judicialmente. - El empleador deber aportar 4UF por cada trabajador que reemplacen en una huelga, constituyndose un Fondo que repartir entre los trabajadores involucrados en ella. - Establece el derecho del trabajador a ser reincorporado cuando haya sido despedido por prcticas antisindicales. - Reduce la jornada semanal de trabajo de 48 a 45 horas desde el ao 2005.

Organismos del trabajo en Chile


Dentro del Estado existen una serie de organismos y servicios que participan en la creacin del derecho laboral. Podemos dividir a estos organismos en cuatro grupos: 1.- Administrativos - Ministerio del Trabajo y Previsin Social (define la poltica social del Gobierno) - Direccin del Trabajo (fiscalizacin de las leyes del trabajo) 2.- Tcnicos - Comisiones Paritarias (Ley de accidentes del trabajo) - SENCE (Servicio Nacional de Capacitacin y empleo, depende del Ministerio del Trabajo) 3.- Judiciales - Tribunales del Trabajo (Reciben las causas por conflictos laborales) 4.- Seguridad Social Salud

- Privada: Instituciones de Salud Previsional, ISAPRE - Pblica: Fondo Nacional de Salud, FONASA Previsin - Privada: Administradoras de Fondos de Pensiones, A.F.P. - Pblica: Instituto de Normalizacin Previsional I.N.P. Accidentes del trabajo - Privada: Asociacin Chilena de Seguridad, ACHS, Mutual del trabajador, Instituto de Seguro del trabajo, IST. - Pblica: FONASA Cajas de Compensacin - Administran prestaciones familiares, subsidios de cesanta, beneficios sociales Organismos Fiscalizadores - Superintendencia de Isapres, Superintendencia de A.F.P., Superintendencia de Seguridad Social Negociacin colectiva Dentro del marco regulatorio contenido en la legislacin laboral, uno de los temas ms complicados se refiere al proceso de negociacin colectiva. Una de las actividades claves se refera a las relaciones industriales y dentro de ella mencionbamos que el rea de Recursos Humanos deba participar activamente en procesos de negociacin, en representacin de la empresa. El anlisis al que daremos paso nos permitir comprender algunos de los aspectos fundamentales del proceso de negociacin colectiva, comenzaremos recordando su definicin de acuerdo al Cdigo del Trabajo: La negociacin colectiva que afecte a ms de una empresa requerir siempre acuerdo previo de las partes. La negociacin colectiva podr tener lugar en las empresas del sector privado y en aqullas en las que el Estado tenga aportes, participacin o representacin. No existir negociacin colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a travs de este Ministerio y en aqullas en que leyes especiales la prohban. Asimismo, no podrn negociar colectivamente: 1- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aqullos que se contraten exclusivamente para el desempeo en una determinada obra o faena transitoria o de temporada. 2- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin. 3- Las personas autorizadas para contraer o despedir trabajadores. 4- Los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccin, siempre que estn dotados de atribuciones decisorias sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin. Por otro lado, sern materias de negociacin colectiva todas aqullas que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y en general a las condiciones comunes de trabajo. No sern objeto de negociacin aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.

Ningn trabajador podr estar afecto a ms de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador. Asimismo, para negociar dentro de una empresa, se requerir que haya transcurrido a lo menos un ao desde el inicio de sus actividades. Los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva gozarn del fuero establecido en la legislacin vigente, desde los diez das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta das despus de la suscripcin de este ltimo.

Legislacin previsional
Principios de la Seguridad Social Primitivamente el clan y la familia, en las sociedades agrcolas dieron respuesta suficientemente satisfactoria al hombre en sus necesidades bsicas. Este esquema se quebr en el siglo XIX con el surgimiento de la sociedad industrial, tal como lo analizamos en el Captulo anterior. A partir de ese momento surge la necesidad se buscar un mtodo para asegurar el futuro de las personas y las contingencias propias de la vida. Es as como en Alemania, en el ao 1881, se crea el primer Sistema de Seguro Social. Sin embargo, ste slo tenda proteger el trabajo, la salud y la vejez, de los asalariados, es decir quienes estaban desarrollando un trabajo remunerado o en trminos previsionales activos. Pasa el tiempo y recin en el siglo XX, la Convencin de Filadelfia en el ao 1944, declara que es papel de la nacin dar proteccin completa para toda la familia y para todas las contingencias. En 1948, la O.N.U. (Organizacin de Naciones Unidas), recoge la declaracin anterior en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos. A pesar de que probablemente todos entendemos, o al menos tenemos alguna idea de lo que es la Seguridad Social, conviene precisar de qu se trata. Es as que diremos: Asimismo, la Seguridad Social implica las siguientes condiciones dentro de la sociedad: Polticas de pleno empleo (asume una economa estable) Una justa remuneracin del trabajo (busca la justicia y la paz social) Una distribucin armnica de la renta nacional (igualdad de oportunidades) Para el cumplimiento del objetivo de satisfacer los estados de necesidad, requiere a lo menos de: Una medicina social (atencin e infraestructura hospitalaria pblica) La asistencia social (prestaciones a toda la comunidad) Los seguros sociales (prestaciones complementarias) Finalmente, podemos sealar que la Seguridad Social se enmarca dentro de siete principios fundamentales: Debe proteger a todas las personas, sin distincin de raza, sexo, edad, condicin socioeconmica; abarcando todas las contingencias sociales o riesgos. Las prestaciones deben ser suficientes para atender los riesgos y contingencias sociales, cubrindolas satisfactoriamente. Fundado en la fraternidad, con la participacin de toda la comunidad de acuerdo a sus capacidades. Deben existir iguales normas para acceder a las prestaciones. Satisfacer a lo menos un mnimo adecuado de necesidades, con eficiencia y oportunidad. El Estado debe cubrir las necesidades de quien no puede satisfacerlos pese a su esfuerzo. La proteccin del individuo debe otorgarse independientemente del Estado en que se encuentre residiendo o habitando.

1- Universalidad 2- Integralidad 3- Solidaridad 4- Uniformidad 5- Suficiencia 6- Subsidariedad 7- Internacionalidad

Cabe destacar, que el nivel de proteccin otorgada debe ser compatible con los medios de que dispone el pas, es decir de su crecimiento econmico. Regmenes de Seguridad Social

Para otorgar las prestaciones que mencionbamos en el Tema1, se han creado seis Regmenes de Seguridad Social. Estos son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Salud Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales Seguro de cesanta Prestaciones familiares Indemnizacin y Desahucio Pensiones

1- Salud Su objetivo bsico es generar un estado completo de bienestar fsico, social y mental?, y no la simple ausencia de padecimientos o enfermedades. Entre sus objetivos ms importantes, podemos destacar: Fomento y prevencin de la salud, opera con los Programas de control de la contaminacin ambiental, control de la salud y programa de vacunas. Proteccin y recuperacin de la salud, se encuentran todas las acciones destinadas a la atencin mdica en caso de enfermedades, regulada por tres modalidades: - Modalidad institucional: hospitales pblicos, consultorios, postas. - Modalidad libre eleccin: eleccin libre de profesionales o establecimientos hospitalarios (bonos FONASA, segn nivel de ingreso). - Modalidad privada, aqullas provenientes de una contrato personal con una ISAPRE Quines se pueden afiliar al sistema de salud? Trabajadores dependientes. Trabajadores independientes (cotizantes A.F.P.). Pensionados. Personas acogidas a subsidios (incapacidad laboral o cesanta).

Asimismo, sern beneficiarios del sistema de salud: Todos los afiliados Los causantes de asignacin familiar Quines cumplan requisitos de asignacin familiar La mujer embarazada y su hijo hasta los 6 aos (control mdico, leche, etc) Personas carentes de recursos o indigentes mdicos.

2- Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales Se rige por la ley 16.744 y busca prevenir los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que son aquellas que producen lesiones en los trabajadores, por dos motivos: A causa o con ocasin del trabajo y que le provoque incapacidad o muerte. Aquella que se origine en el trayecto directo, de ida o regreso habitual, entre la casa y el lugar de trabajo. Otorga prestaciones especializadas para la recuperacin de la salud y rehabilitacin, subsidios de incapacidad laboral, pensiones e indemnizaciones. Opera a travs de Mutualidades de empleadores, del Sistema Nacional de Servicios de Salud e I.N.P. Contempla las siguientes prestaciones sin costo alguno para los trabajadores lesionados: Prestaciones mdicas: atencin mdica, hospitalizaciones, Subsidios Indemnizaciones por diferentes grados de invalidez medicamentos, laborales. ortopedia y prtesis.

Las empresas se afiliarn a las respectivas Instituciones de Salud, cotizando un porcentaje de la planilla de sueldos mensuales, de acuerdo al tipo de actividad que desarrolle. Esta diferencia est dada porque existen reas de actividad ms riesgosas que otras. Dicha cotizacin podra aumentar en la eventualidad que aumenten los accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.

Qu es el seguro de cesanta?
El Seguro de Cesanta es un nuevo instrumento de Seguridad Social del Gobierno de Chile, creado por la Ley 19.728, publicado en el Diario Oficial el da 14 de mayo de 2001, para proteger a los trabajadores cuando stos quedan cesantes. Cada trabajador dependiente regido por el Cdigo del Trabajo, tendr una cuenta individual, donde tanto l como su empleador debern cotizar mensualmente una fraccin o porcentaje de su remuneracin. Al momento de quedar cesante, el trabajador podr retirar los recursos acumulados en su cuenta individual y, de ser necesario, recurrir a un Fondo Solidario, el cual ser constituido con parte de los aportes de los empleadores y con aportes del Estado. Mediante el Seguro de Cesanta, las personas que quedan cesantes mantendrn algn nivel de ingreso, facilitando adems la situacin de aquellas personas que renuncian en bsqueda de nuevos puestos de trabajo. EL SEGURO DE CESANTA TIENE POR FIN PROPORCIONAR BENEFICIOS MONETARIOS, A TODOS LOS TRABAJADORES AFILIADOS EN CASO DE CESANTIA, MEDIANTE LA COMBINACION DE CUENTAS INDIVIDUALES UN FONDO SOLIDARIO. EN SU FINANCIAMIENTO COLABORAN LOS TRABAJADORES, LAS EMPRESAS Y EL ESTADO, Y SUS BENEFICIOS SON COMPLEMENTARIOS A OTROS BENEFICIOS SOCIALES CMO FUNCIONA EL SEGURO? El seguro opera cuando el trabajador pierde su trabajo ya sea por causa voluntaria (renuncia) o involuntaria (despido). Al perder su empleo, la persona tendr derecho a retirar Giros Mensuales de la cuenta individual, siempre y cuando tenga acreditadas doce (12) o ms cotizaciones en forma continua o discontinua. La cuenta individual se compone de:

Si el trabajador/a ha sido despedido por "necesidades de la empresa" (prdida de trabajo involuntaria) tendr derecho a optar a un aporte complementario que se obtiene del Fondo Solidario de Cesanta, el cual asegura montos mnimos de retiro. En este caso se necesitan acreditar 12 cotizaciones continuas. En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena, podrn retirar los recursos acumulados en sus cuentas individuales en un solo giro, al acreditar seis meses de cotizaciones continuas o discontinuas. Financiamiento El Fondo de Seguro de Cesanta se financia con tres tipos de aportes: Aporte Individual de los trabajadores/as que corresponde al 0,6 % de sus ingresos imponibles, aporte que se deposita en la cuenta individual. Aporte de los empleadores (empresa) asciende al 2,4% del ingreso imponible del trabajador. Este aporte se divide en 2 partes: El 1,6% del sueldo imponible que va - Y un 0,8% del sueldo imponible que va al Fondo Solidario, a la cuenta individual del trabajador

Aporte del Estado de $ 8.000 Millones que se depositan en el Fondo Solidario.

Esquema general de financiamiento del Seguro de Cesanta Cautelar el pago de las cotizaciones La ley busca que el empleador pague adecuadamente las cotizaciones del Seguro de Cesanta. El sistema contempla diversos mecanismos y sanciones a quienes incumplen esta obligacin: Las cotizaciones impagas se reajustan segn IPC, ms los intereses penales La Sociedad Administradora del Fondo debe realizar la cobranza de las cotizaciones impagas En caso que el trabajador cesante no pueda recibir sus beneficios porque la empresa no cancel las cotizaciones, la ley obliga a la empresa deber cancelar directamente al trabajador el monto de las cotizaciones Aquella empresa que no cumpla con estas obligaciones estar impedida de acceder a recursos fiscales de fomento productivo y capacitacin Las instituciones y empresas pblicas estn facultadas a retener el monto de las cotizaciones impagas de sus empresas contratistas que hayan incurrido en tal situacin, descontarlas de los montos a pagar y cancelarlas directamente a la Sociedad Administradora del Fondo. EL SEGURO DE CESANTA BUSCA A TRAVS DE DISTINTOS MEDIOS PROTEGER LOS BENEFICIOS A QUE TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES QUINES TIENEN DERECHO AL SEGURO? A partir del 1 de ocubre del 2002, cuando entre en vigencia el Seguro de Cesanta, todas aquellas personas que firmen un nuevo contrato de trabajo tendrn derecho al Seguro de Cesanta en forma automtica. En otras palabras, el Seguro de Cesanta es obligatorio para todos los trabajadores que firmen contrato regido por el Cdigo del Trabajo a partir del 2 de octubre del 2002. Los trabajadores/as antiguos acogidos al Cdigo del Trabajo, pueden optar en forma voluntaria al Seguro. No se requiere de la autorizacin del empleador para optar al Seguro, basta slo la decisin del empleado. El Seguro de Cesanta es complementario a aquellos acuerdos que los trabajadores pacten con sus empleadores en las negociaciones colectivas y con las polticas corporativas de beneficios por despido que tengan las empresas. Quienes no participan del Seguro de Cesanta? Los empleados pblicos pues para ellos rige el Estatuto Administrativo Fuerzas Armadas y de Orden Los trabajadores independientes o por cuenta propia, dada la inexistencia de contratos de trabajo regidos por el Cdigo del Trabajo Los menores de 18 aos.

Los pensionados, ya que stos poseen un ingreso seguro, proveniente Empleadas de casa particular, ya que estn acogidos a otro tipo de proteccin. QU BENEFICIOS ENTREGA?

de

sus

pensiones.

Bsicamente el Seguro de Cesanta entrega un monto de dinero que le permite al trabajador cesante palear, la carencia de ingresos. Si el trabador/a renuncia voluntariamente a su empresa o, es despedido por alguna causal atribuible a l, podr retirar desde su cuenta individual tantos giros como aos de cotizaciones tenga el seguro, con un mximo de 5. En este caso, el trabajador/a cesante slo podr acceder al dinero acumulado en su cuenta individual. Adems, los beneficios que obtiene cada mes van decreciendo en el tiempo. Si el trabajador/a es despedido por su empresa tiene derecho a: Hasta 5 cuotas cuyos montos van decreciendo, las que se financian con los fondos acumulados en su cuenta de capitalizacin individual ms los beneficios que entrega el Fondo Solidario. Estos beneficios son compatibles con otros beneficios econmicos que se obtengan a travs de las Municipalidades. Para acceder al Fondo Solidario, los trabajadores deben cumplir con los siguientes requisitos: a. Registrar a lo menos 12 cotizaciones continuas en el Seguro; b. Haber sido despedido por necesidades de la empresa o despido indirecto; c. Encontrarse cesante al momento de la solicitud; y d. Que los recursos de su Cuenta Individual sean insuficientes para los perodos, montos y porcentajes que se detallan a continuacin. ART. 25 VALORES SUPERIORES E INFERIORES Meses Primero Segundo Tercero Cuarto Quinto % Prom. Rem. Ult. 12 meses 50% 45% 40% 35% 30% ($) Valor Superior 129.408 116.467 103.526 90.586 77.645 ($) Valor Inferior 67.292 55.904 47.622 39.858 31.058

Vigencia 01.02.2005 al 31.01.2006 El trabajador cesante tiene acceso a los beneficios del Seguro de Cesanta, puede continuar recibiendo: Prestaciones Asignacin familiar si son beneficiarios de los dos primeros tramos. de salud.

El trabajador deja de percibir los beneficios si encuentra un nuevo empleo sea este regido o no por el cdigo del trabajo. Es decir, slo pueden acceder a los beneficios del Seguro aquellos trabajadores que se encuentren cesantes y puedan demostrarlo, de modo de cautelar que no se comentan fraudes al sistema y ste realmente beneficie a quienes carecen de trabajo, y por lo tanto de ingresos. Sin embargo, existe un premio a la bsqueda de empleo que consiste en que el trabajador puede optar a retirar el monto correspondiente al giro del mes siguiente a la fecha del nuevo empleo. Tambin el trabajador, si as lo prefiere, puede optar a mantener los recursos en su cuenta individual, a fin de ser utilizados en otra oportunidad. En caso de fallecimiento, los montos acumulados en la cuenta individual pasan a constituir parte de la herencia legal; y, por lo tanto, son beneficio para la familia y/o herederos. No son parte de la posicin efectiva. EL SEGURO DE CESANTA PERMITE AL TRABAJADOR ENFRENTAR DE MEJOR MANERA EL DESEMPLEO, LO APOYA Y PREMIA EN LA BUSQUEDA DE NUEVOS EMPLEOS. LA LEY GARANTIZA QUE LOS RECURSOS QUE APORTA EL TRABAJADOR A SU CUENTA PERSONAL SON DE SU EXCLUSIVO USO Y PROPIEDAD.

Prestaciones familiares Son sumas de dinero establecidas por ley, segn el ingreso mensual de los beneficiarios, entre los que se cuentan: Trabajadores dependientes, pblicos o privados. Pensionados. Instituciones del Estado o reconocidas, que tengan a cargo la crianza o mantencin de nios hurfanos o invlidos. La cnyuge y el cnyuge invlido. Los hijos hasta los 18 aos y mayores de 18 aos y menores de 24 con acreditacin de estudiantes y solteros. Dentro de las prestaciones familiares, se consigna la Asignacin maternal. Indemnizacin y Desahucio Es una compensacin a un dao, generalmente en dinero, tiene lugar cuando a una persona se le priva de su trabajo por una causal que no es imputable a ella, como es la de necesidad de la empresa o desahucio?, que es el aviso que da el empleador al trabajador del despido de este ltimo con 30 das de anticipacin. Esta compensacin tiene relacin con el tiempo servido a un empleador. Los trabajadores contratados despus del 14 de agosto de 1981 con ms de un ao de servicio en la empresa y fraccin superior a 7 meses, tienen derecho a una indemnizacin de un mes por ao de servicio con un tope de 11 aos. Pensiones La pensin es una prestacin en dinero, generalmente vitalicia, pagadas por perodos mensuales a las personas que por eventualidad o contingencia han adquirido el derecho a ella. Los que fueron establecidos en el Nuevo Sistema Previsional, contenido en el DL 3500 y sus posteriores normas. En general, se distinguen: Pensiones de vejez (dadas por Pensiones de invalidez (diferentes a Pensiones de sobrevivencia (causadas) la edad, cotizaciones, aos las otorgadas por accidentes de del trabajo). trabajo).

Das könnte Ihnen auch gefallen