GESTO DE PESSOAS I 00 Introduo Gesto de Pessoas

INTRODUO GESTO DE PESSOAS Gesto de Recursos Humanos, Gesto de Pessoas, Administrao de Recursos Humanos,

reas conhecidas como RH

Definio: Associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Finalidade: selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direo dos objetivos e metas da empresa. chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizao. Mas o mais frequente deve chamar-se assim funo que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organizao.

Objetivo bsico: alinhar as polticas de RH com a estratgia da organizao.

SISTEMA DE GESTO DE PESSOAS

A Gesto de Pessoas se divide em:

Proviso de recursos humanos; Aplicao de Recursos Humanos; Recompensar Pessoas; Manuteno de Recursos Humanos; Desenvolvimento de Recursos Humanos; Monitorao de Recursos Humanos;

O Processo de Proviso consiste em abastecer a empresa com mo de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleo de pessoal.

Ete de So Paulo Prof. Jayme

GESTO DE PESSOAS I 00 Introduo Gesto de Pessoas

Planejamento de Recursos Humanos Processo de deciso a respeito dos recursos humanos necessrios para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado perodo de tempo. Trata-se de antecipar qual a fora de trabalho e talentos humanos necessrios para a realizao a ao organizacional futura. O planejamento estratgico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organizao, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

GESTO POR COMPETNCIAS Competncia significa a qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptido e idoneidade. A gesto por competncias tem o objetivo de fornecer rea de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gesto e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critrio. Essas ferramentas so alinhadas s atribuies dos cargos e funes de cada organizao.

SUBSISTEMAS DA GESTO POR COMPETNCIAS

1. Mapeamento e mensurao por competncias Atravs do mapeamento e mensurao por competncias so identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para a execuo das atividades de um cargo ou funo e mensurados os graus ideais para cada grupo de competncias que uma pessoa que assuma o cargo ou funo deve ter para atingir os objetivos da empresa.

2. Seleo por competncias Por meio da seleo por competncias, so realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competncias necessrias para determinada atividade. 3. Avaliao por competncias Atravs da avaliao por competncias, verificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funes.
Ete de So Paulo Prof. Jayme

GESTO DE PESSOAS I 00 Introduo Gesto de Pessoas

4. Plano de desenvolvimento por competncias Por meio do plano de desenvolvimento por competncias, procura-se aperfeioar e potencializar o perfil individual de cada empregado atravs de aes de desenvolvimento dos recursos humanos.

5. Recrutamento e seleo Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada funo. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinmicas de grupo e testes psicolgicos, entre outros, ou por conjugao de vrios destes, dependendo da poltica ou prtica da organizao. Uma seleo objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, alm de ser o espelho de uma organizao, acaba contribuindo bastante para a desempenho de uma empresa.

A) Recrutamento o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organizao.

B) Seleo de Pessoal a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo bsico da seleo de pessoal escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao. Processo de Aplicao consiste na anlise e descrio de cargos e avaliao de desempenho

C) Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivao, o desempenho e a satisfao no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequncias se seguem em decorrncia de diferentes aes. OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Sobrevivncia Crescimento Sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos Produtos/Servios Reduo de Custos Participao no Mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitividade Imagem no Mercado

OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Melhores Salrios Melhores Benefcios Estabilidade no Emprego Segurana no trabalho Qualidade de Vida no trabalho Satisifao no trabalho Considerao e respeito Liberdade para trabalhar Liderana liberal Orgulh da Organizao

Ete de So Paulo Prof. Jayme

GESTO DE PESSOAS I 00 Introduo Gesto de Pessoas

D) Educao Corporativa a prtica coordenada de gesto de pessoas e de gesto do conhecimento tendo como orientao a estratgia de longo prazo de uma organizao.

6. Desenvolvimento de Liderana O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. No apenas tarefas simples como ler instrues e girar uma alavanca, mas tambm tomada de deciso e mudanas que dependem de novas informaes. Com delegao, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situaes sem ter que consult-lo a todo instante. A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao, principalmente no que se refere sua gesto.

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, voc deve assegurar que: ela sabe o que voc quer. ela tem a autoridade para fazer isso. ela sabe como fazer isso.

Esses trs fatores dependem de: se comunicar claramente a natureza da tarefa; a extenso de sua descrio; as fontes de informaes e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderana e do modelo atual, mais prximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe: Lder do Passado Ser um chefe Controlar as pessoas Centralizar a autoridade Estabelecimento de objetivos Dirigir com regras e regulamentos Confrontar e combater Mudar por necessidade e crise Ter um enfoque eu e meu departamento
Ete de So Paulo Prof. Jayme

GESTO DE PESSOAS I 00 Introduo Gesto de Pessoas

Lder do Futuro Ser um coach e facilitador Empowerment Distribuir a liderana Conciliar viso e estratgia Guiar com valores compartilhados Colaborar e unificar Ter um enfoque mais amplo Ter um enfoque de minha empresa

Papel estratgico do novo lder Mercado estvel As empresas o Abordagem de linha de montagem a respeito da estratgia o Maximizam controle interno e ordem o Protegem-se contra a variao auditoria e disciplina o Tem lutas de poder entre nveis e unidades

Papel do lder o Definir tticas e definir o oramento o Controlar o desempenho de indivduos e atitudes o Tomar ao corretiva quando a conduta est fora do esperado o Tomar decises consistentes com a estratgia geral da empresa

Mercado em constante mudana

As empresas o Abordagem de contingncia a respeito da estratgia o Maximizam velocidade, flexibilidade e inovao o Protegem-se contra a obsolescncia e ignorncia o Tem altos nveis de comunicao, colaborao e inovao entre nveis Papel do Lder o Interpretar a realidade emergente o Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente o Desenvolver e promover novas capacidades em resposta s mudanas o Facilitar criao, captao e disseminao de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importncia na valorizao do capital humano, possibilitando no somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas tambm da superao dos seus limites.
Ete de So Paulo Prof. Jayme