1 RESUMEN DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL : CAPITULO I: EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO El derecho esta dirigido a la composicin

de los conflictos sociales. Durante siglos, se presto trabajo para otros, sin necesidad de que existiera una normativa especial. Pero dicha necesidad comienza con el capitalismo industrial. Con el mismo, los intereses de los dueos del capital y de los trabajadores que cambian trabajo por salario eran contrapuestos. Los empresarios buscaban aumentar sus beneficios al menos costo posible, para lo cual aumentaba la jornada laboral, disminua los salarios, entre otras cuestiones que menoscaban al trabajador. Es en este punto de la historia que el derecho del trabajo aparece como un conjunto de normas que, teniendo en cuenta la hiposuficiencia de los trabajadores, busca un equilibrio a travs de una legislacin protectoria, apoyndose en principios de cooperacin, solidaridad y justicia. Es importante saber que el trabajo no solo es el medio de sustento del hombre y de su realizacin como persona y como integrante de la sociedad, sino que es indispensable que como en todas las actividades de la vida, el trabajo le brinde satisfaccin al operario. Es por esto que las normas del derecho laboral se dirigen hacia su dignificacin. Si hablamos del contenido normativo de la disciplina tenemos que mencionar las siguientes notas: el trabajo productivo que se inserta, por tanto, en el proceso de produccin de bienes y servicios; el trabajo por cuenta ajena, en el que los resultados o frutos de la actividad se trasladan a una persona distinta de quien lo realiza (ajenidad del trabajo); el Trabajo libre y remunerado. Por lo tanto: El trabajador sujeto del Derecho del Trabajo es la persona que realiza una actividad libre, retribuida, dependiente y por cuenta ajena. El objeto del derecho del trabajo indica su triple centro de imputacin normativa: la relacin individual de trabajo o contrato de trabajo (Derecho individual del trabajo); las relaciones entre los sujetos colectivos del trabajo (constituyen el derecho colectivo del trabajo); las relaciones del estado con ambos sectores (Por ejemplo la autorizacin que se le otorga a un sindicato para actuar) y por ultimo las normas que rigen el procedimiento en el fuero laboral. Si bien al principio mencionamos una etapa de la historia, es necesario hacer un breve resumen de la historia del Derecho Laboral a travs de las distintas pocas. Si hablamos del trabajo en la antigedad podemos decir que era manual, propio de los esclavos o de hombres de baja consideracin social. Existan las clases sociales privilegiadas (sacerdotes, gobernantes, guerreros) que vivan del trabajo de los que eran despreciados. Los esclavos no podan poseer bienes. Esto fue cambiando con el Imperio Romano en el cual se los trataba con ms dignidad. Adems podemos mencionar el trabajo de los artesanos que se agrupaban en corporaciones, y era como una especia de trabajo por cuenta ajena. Otro caso era el de los colonos que estaban subordinados al dueo de la tierra y trabajaban en un rgimen de servidumbre. La Edad Media tenemos que mencionar los estamentos y el feudalismo como central, los seores feudales protegan sus intereses y tenan servidores y rebaos. Si hablamos del trabajo en la Edad Moderna, hacemos mencin a la revolucin industrial, al maquinismo, y al nacimiento del trabajo en relacin de dependencia en una organizacin empresaria ajena bajo la forma de un contrato de trabajo. Si bien fue una poca de progreso econmico, en lo social fue de gran injusticia y de mxima desproteccin para los trabajadores. Es por esto que la agrupacin de trabajadores en sindicatos y la realizacin de movimiento de fuerza tuvieron por objeto romper el esquema injusto en el cual trabajaban. Y de esta manera su peso poltico comenz a crecer y los sindicatos se transformaron en verdaderas fuerzas polticas de presin. La madurez alcanzada por el movimiento obrero, a travs de sus asociaciones profesionales y los partidos de tendencia socialista consiguieron las primeras leyes protectoras del trabajo y el trabajador. Podemos mencionar que las declaraciones de Derechos sociales se inician con la constitucin Mexicana de 1917 siguiendo con la de Weimar de 1919, la Espaola de 1931, extendindose rpidamente. En nuestro pas en 1949 se dicto una constitucin que contemplaba derechos sociales, la cual fue derogada y en 1957 se reforma la de 1853 y se incorpora el art. 14 bis por ultimo la reforma de 1994 incorpora los Tratados Internacionales. Si hablamos del neoliberalismo, la nueva cuestin social y la crisis del Derecho del Trabajo, podemos decir que estas tendencias promovieron en la actualidad las caractersticas ms inhumanas y salvajes del capitalismo. En los ltimos tiempos se produjo una nueva revolucin tecnolgica que unida a un proceso de concentracin de capitales provoca una gran crisis, reflejad en lo social por la exclusin de

2 varios sectores de la sociedad cada vez mas crecientes, dejando una situacin de gran desempleo, inseguridad, el retiro de la seguridad social, entre otros.

: CONSTITUCION NACIONAL Y EL ARTICULO 14 BIS Antes de desarrollar el artculo 14 bis, de gran importancia para el Derecho Laboral, es necesario mencionar cuestiones importantes de la Constitucin Nacional y sus reformas a travs del tiempo. La misma, es el instrumento por medio del cual la Nacin establece su forma de gobierno, organiza y limita los poderes que lo integran y determina sus relaciones con los individuos sometindolos a su autoridad. Se encarga de proteger los derechos individuales y la divisin de podres. Es la ley suprema y fundamental de la Nacin (art. 31). Cuando una constitucin se ajusta a las condiciones y necesidades del pas tiene la estabilidad asegurada, la misma debe ser elstica para poder incorporar las nuevas necesidades sociales. La constitucin de 1853 tomaba el liberalismo y el Derecho del Trabajo no tuvo cabida dentro de la misma, en donde se privilegiaba la libertad contractual. Si podemos mencionar que el prembulo sent directrices como promover el bienestar general, afianzar la justicia y seguridad comn, entre otras. La reforma de de 1949 promovi una transformacin jurdico-social. Su texto es antiliberal, propona diversos principios y valores relacionados al bienestar social. La misma fue derogada. Con respecto a la reforma Constitucional de 1957 lo ms importante para nuestra materia es la incorporacin del art. 14 bis y un agregado al art. 67, inciso 11, incorporando variados derechos sociales. Por ultimo la reforma de 1994 incorporo los Tratados Internacionales en el inciso 22, art. 75. Otra cuestin de gran importancia para el derecho tratado es la clausula del progreso y la operatividad de las normas de la carta magna, a saber: Clausula de desarrollo integral con justicia social y de igualdad de oportunidades: este artculo da continuidad al inciso 16 el antiguo 67 que siempre se denomino clausula del progreso. Esta norma tiene clara incidencia en materia laboral. Promueve el desarrollo humano, econmico con justicia social, a la productividad de la economa nacional, generacin de empleo, formacin para los trabajadores, proveer al crecimiento armnico de la nacin y el poblamiento del territorio, entre otros. Fuerza normativa y efectividad de las clausulas constitucionales. Normas operativas y normas programticas: los enunciados de la ley fundamental concernientes al Derecho del Trabajo tienen diferente eficacia y vigor. Una de las maneras ms comunes es diferenciarlas en normas operativas y programticas. - Normas operativas: las mismas son de operatividad fuerte, generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho Constitucional, por ejemplo el Derecho a Huelga. No necesitan de otra norma inferior para crear derechos de efectividad inmediata. Generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho constitucional. Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder. - Normas programticas: son de operatividad dbil de aplicacin diferida, requieren en principio de otras normas de carcter reglamentario para que puedan invocarse derechos a su respecto. En algunos casos pueden ser aplicadas por los jueces. Requieren de otras normas de carcter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. En ausencia de la norma reglamentaria, la clusula constitucional pragmtica no goza de andamiaje propio. Anlisis y desarrollo del 14 bis. La reforma de la constitucin de 1957, incorporo el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos individuales o del trabajador, a los derechos colectivos o sindicales y a los emergentes de la seguridad social. El mismo busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantas mnimas para el trabajo fundadas en principios de solidaridad, cooperacin y justicia. El artculo 14 bis debe entenderse con criterio amplio, dando cobertura plena al trabajo, bajo cualquiera de sus formas, sea manual, intelectual, el suministrado por nacionales o extranjeros. Adems los derechos del mismo deben funcionar como un todo sistemtico y coherente.

Esta compuesto por tres partes: 1. Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: derecho individual. Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad. Nadie puede impedir trabajar a alguien, igualmente no hay que confundir este instituto con el derecho al trabajo, ya que hay que buscarlo, no es obligatorio dar trabajo. Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: apunta a la calidad del trato que debe recibir el trabajador. Esta clausula tiene una amplitud considerable y obliga a suministrarle al trabajador la posibilidad de desempearse en sus funciones en forma adecuada, decente y razonable. Todo trabajo debe satisfacer condiciones de higiene y de seguridad, no exceder las posibilidades normales de esfuerzo, y posibilitar la recuperacin por el reposo. Cualquier vnculo de trabajo debe ser respetuoso de la dignidad del trabajador. Cuando hablamos de condiciones equitativas siempre nos referimos a iguales circunstancias, es decir, se compara entre iguales. Si se constata que las condiciones de trabajo no son dignas o equitativas, el Juez debe aplicar las medidas correspondientes. Podemos mencionar numerosas normas que garantizan estas condiciones de trabajo, por ejemplo la ley 20.744; la ley 19.587 de seguridad e higiene, su decreto reglamentario 351/79, el art. 1201 C.C., la ley 11.544 de jornada d e trabajo entre otras. Adems del t. 4 de la L.C.T que pone la actividad productiva y creadora del hombre en si por encima del fin econmico, se suma la clausula progresista del art. 65 de la L.C.T que preserva los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Adems se complementa con el capitulo VII de la L.C.T sobre los derechos y deberes de las partes que menciona la dignidad y equidad de las condiciones de trabajo; el art. 75, relacionado a la seguridad y el 77, que nos habla e las condiciones a un trabajador que habite en un establecimiento, de la misma ley. Por ultimo podemos mencionar a los Tratados Internacionales como el pacto de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; la Convencin contra la discriminacin de la Mujer y la Convencin sobre los Derechos del nio que hacen alusin a la dignidad del trabajo. Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre. En este punto se quiere establecer la existencia de una jornada mxima, quedando abierta la posibilidad de reduccin en un futuro con los adelantos tcnicos. Podemos mencionar el convenio N1 de la OIT que habla de la jornada mxima. Derecho al descanso y vacaciones pagadas: el descaso y las vacaciones son tiempo necesario para recuperarse del desgaste fsico y mental de los labores. Es por esto que se tiene derecho a no trabajar durante un periodo y a percibir el salario correspondiente al mismo. En este punto podemos mencionar los artculos 150 a 171 de la L.C.T relativos a las vacaciones, a las licencias especiales y a los feriados obligatorios y das no laborales. Adems para satisfacer la formalidad de las vacaciones la legislacin prev su pago anticipado, que es requisito para el pleno goce de este derecho. Art. 155 L.C.T. Adems los Tratados Internacionales tambin reconocen este derecho, entre ellos la Convencin Americana, La declaracin universal y el Pacto de Derechos econmicos, sociales y culturales, la declaracin contra la discriminacin de la mujer, entre otros. Derecho a la retribucin justa: la justicia de la remuneracin no tiene que ver con pactarla libremente sino con que concurran algunos factores que tienen que ver con las condiciones dignas y equitativas del trabajo. Las condiciones que se refieren a la remuneracin son: - Retribucin justa: en este punto hablamos del derecho a la suficiencia de la misma, es decir que permita subsistir al trabajador y a su ncleo familiar contemplando el tiempo invertido como la calidad de la tarea, el esfuerzo y la dedicacin, las condiciones e trabajo; el producto de ese trabajo, y que existen trabajos mas valiosos socialmente que otros, adems de las necesidades del trabajador y de su familia. La misma en lo que se refiere al Derecho Laboral para adecuarse a la Constitucin tiene que ser justa. Si no esta establecida en un convenio colectivo o por acuerdo de partes, corresponde a los jueces establecer el monto de la remuneracin conforme a principios de justicia razonables. Este derecho tambin es reconocido por algunos Tratados del art, 75 incisos 22.

- Derecho al salario mnimo, vital y mvil: el concepto lo da el art. 116 de la L.C.T, es la remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. La remuneracin por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario tambin debe ser mvil, porque si existe inflacin, el salario debe ser ajustado al nivel de vida. - Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: este principio no es sino una expresin de la regla general de que la remuneracin debe ser justa. Incluyendo, el salario y las retribuciones complementarias. En este punto siempre tenemos que comprar iguales, es decir, que desempeen el mismo trabajo y que el tiempo de trabajo sea el mismo. Adems se opone a discriminaciones arbitrarias, como las fundadas en razones de sexo, religin, raza, como las fundadas en mayor eficacia. - Participacin en las ganancias de las empresas, con control dela produccin y colaboracin en la direccin: este prrafo del articulo 14 bis dio lugar a un debate muy amplio acerca del alcance que se le deba dar a la clausula. Se ha interpretado que no otorga derecho a la cogestin sino que da a la participacin en las ganancias los derechos subsidiarios de garanta para posibilitar la efectiva vigencia de dicha participacin. Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario: esta proteccin constitucional significa la valoracin como ilcito del despido arbitrario o sin fundamento, lo cual le asegura al empleado los salarios necesarios para subsistir y la facilitacin de l adquisicin de su jubilacin, esta obligacin puede instrumentarse a travs de distintos medios, uno es imponiendo una obligacin de indemnizar ante la cesanta inmotivada o reincorporando al dependiente. En conclusin en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensacin econmica reparatoria (indemnizacin). En el caso del empleado publico, ante una cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el estado est obligado a reincorporarlo. En el mbito del empleo publico, el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado pblico, que es propia y est asegurado por la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin. 2. A partir de este punto entramos en la esfera del derecho colectivo o sindical: Derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a asociaciones con fines tiles. Hace referencia a una organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Asegura al trabajador el derecho de libertad de asociacin. Los sindicatos tienen libertad de organizacin y de plena actuacin, con autonoma respecto del Estado, es decir, ste no puede suprimir o limitar el derecho mencionado. Cuando se habla de libre decimos que los trabajadores y empleadores tienen derecho de constituir las organizaciones que crean convenientes sin autorizacin previa y mediante una inscripcin en el registro, pueden determinar la estructura, la composicin, entre otras. Cuando nos referimos a democrtica significa que en su estructura interna y en su funcionamiento la entidad gremial debe ser democrtica. Con respecto a la inscripcin en el registro especial, tenemos que decir que se relaciona con la personera gremial que es el derecho del gremio ms representativo a pactar los convenios colectivos en nombre de todo un sector profesional. Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo: se les da a los sindicatos la atribucin legisferante. En nuestro rgimen los convenios son celebrados por el sindicato ms representativo al que se le acuerda personara gremial y tienen efectos normativos erga omnes para todos los trabajadores de la actividad afiliados o no. Recurrir a la conciliacin y al arbitraje: son dos mecanismos tendientes a resolver por vas pacificas los conflictos individuales o colectivos de trabajo, a travs de comisiones paritarias u otras formas de representacin de los sectores en conflicto.

5 Derecho de huelga: es un derecho esencial del trabajador, vinculado con la libertad, es reconocido por la Constitucin Nacional como operativo, esta reglamentado por la jurisprudencia. La revisin judicial de la declaracin de licitud o ilicitud del movimiento huelgustico debe limitarse a supuestos razonables. Las caractersticas del mismo son: el derecho a huelga no es absoluto y debe ejercerse en armona con los dems derechos individuales establecidos con igual jerarqua por la Constitucin Nacional. Es un derecho colectivo y no individual, debe desenvolverse pacficamente, comprende a los empleados pblicos, se lo ejerce sin necesidad de pronunciamientos, no puede ser declarada ilegal la huelga por la administracin, sino que le corresponde al Poder Judicial. Derecho de los representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo. 3. La ltima parte se refiere a la seguridad social, tratando temas como la jubilacin, asignaciones familiares, desempleo, riesgos y enfermedades del trabajo, entre otras. Derecho a la seguridad social: el artculo 14 bis expresa que el estado otorgar los beneficios de la seguridad social... se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social. Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendr carcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad). Con respecto al carcter de la integralidad, los riesgos sujetos a cobertura han sido clasificados de la siguiente manera: de origen patolgico (enfermedad, invalidez, etc.); de origen biolgico (maternidad, vejez y muerte); de origen econmico y social (el desempleo y las excesivas cargas de familia). Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social son irrenunciables, estn por encima de la voluntad individual, porque son de orden publico. Adems el seguro social es obligatorio y con respecto a las jubilaciones y pensiones podemos decir que es un sistema que se basa en la funcin que debe ejecutar el Estado y la sociedad en defensa del hombre y de su familia. Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecer la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO E IRRENUNCIABILIDAD Los principios generales del derecho del trabajo son lneas directrices que le dan sentido a cada una de las disposiciones que componen el orden normativo laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia. Los mismos no tienen validez universal, porque cada ordenamiento jurdico protege diferentes bienes. Los principios, segn la doctora Caubet, cumplen una triple funcin: Interpretadora: porque constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo normativo, operan como criterio orientador de los jueces o del intrprete. El plexo laboral se tiene que interpretase respetando el principio protectorio establecido en nuestra carta magna y en la L.C.T. Informadora: inspira al legislador para crear nuevas normas a partir de un sistema ya dado, sirviendo de fundamento al ordenamiento jurdico. Integracin: actan como fuente de derecho, integrndolo, dndole al juez los criterios directivos para solucionar una cuestin en el caso de ausencia de normas aplicables.

6 Es preciso destacar que segn la postura de la Dra. Caubet, el principio protectorio es el principal y de l derivan reglas particulares de aplicacin. A lo que agrega que otros autores opinan que existen variados principios y que del protectorio se desprenden tres reglas de aplicacin. Enumeracin: Principio protectorio: nace del art. 14 bis y tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana, tiene su razn de ser en el amparo de una de las partes, el trabajador, para poder alcanzar una igualdad sustantiva y real frente a la contraparte o el empleador. Tratando de esta manera de equilibrar la gran desigualdad entre ambas partes debido a la hiposuficiencia y debilidad del trabajador. Este se encuentra receptado en el art. 4 de la ley 20.744 y tiene varias normas de aplicacin: 1. In dubio pro operario o interpretacin ms favorable al trabajador en caso de duda: esta regla implica que en el caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, la interpretacin de sta debe ser la ms favorable al trabajador. La L.C.T. plasma esta regla en su artculo 9 segundo prrafo, que Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador. Esta regla no es aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el juez debe tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito. 2. Regla de la aplicacin de la norma ms beneficiosa: en el caso de que se presenten dos o ms normas aplicables a una misma situacin jurdica; el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior. Dicha regla esta plasmada en el art. 9 que en su primer prrafo indica: En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. 3. Regla de la condicin ms beneficiosa: esta regla esta referida a la sucesin de normas en el tiempo, por lo tanto, cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos del trabajador. Es decir se aplica la norma mas favorable as sea de jerarqua inferior. El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden pblico laboral. La L.C.T dispone que las clusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: esta regla es una de las ms relevantes del principio protectorio y consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse de manera voluntaria de derechos concedidos por la ley o el convenio colectivo de trabajo en su beneficio. El 29-12-2009 fue publicada la ley 26.574 que reforma el art. 12 de la LCT. Con la reforma el artculo quedo incorporado de la siguiente manera: Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Si bien la reforma solo agrega los contratos individuales de trabajo, la misma termina con una larga discusin que ocupo miles de pginas y de la cual se escribieron miles de libros referidos a la extensin del principio de irrenunciabilidad. Como anteriormente el artculo no regulaba los contratos individuales se discuta respecto de la posibilidad e renunciar a aquellos derechos provenientes de normas no imperativas. Es decir no haba dudas de que los derechos que surgan de las normas de orden pblico laboral son irrenunciables, pero no pasaba lo mismo con los que surgan del contrato de trabajo, los cuales podan o no ser renunciados por el trabajador. Con la modificacin de la ley se estableci la imposibilidad de renunciar a cualquier derecho, sea que derive de las nomas de orden pblico laboral o de la propia autonoma de la voluntad. Esta regla que analizamos comprende distintos supuestos: -Renuncia anticipada de derechos provenientes de la ley o del convenio colectivo.

7 -Renuncia anticipada a derechos que puedan surgir a raz de actos futuros del empleador en ejercicio de su poder de direccin y organizacin. (Quiere decir que el trabajador no puede aceptar modificaciones contractuales que se produzcan en el futuro y transgredan las normas) -Renuncia a derechos ya obtenidos que se han incorporado al patrimonio del trabajador. -Renuncia a las condiciones ya obtenidas que superan los mnimos legales y convencionales. Principio de continuidad de la relacin laboral: el mismo esta mencionado en numerosas normas de la ley de contrato de trabajo como el art. 90 que consagra de indeterminacin del plazo del contrato de trabajo, estableciendo una preferencia legal sobre esos contratos y en caso de duda se establece que las situaciones deben ser resueltas a favor de la continuidad del mismo, a lo que se entiende celebrado por tiempo indeterminado hasta que le trabajador pueda jubilarse. El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. Se relacionan con dicho principio los arts. 10, y 225 y siguientes de la 20.744. Principio de primaca de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos. El art. 14 de la L.C.T establece que es nulo todo contrato simulado o fraudulento. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta. Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador. Art. 6 de la L.C.T. Principio de no discriminacin e igualdad de trato: cuando nos referimos a dicho principio tenemos que tener en cuenta que no hablamos de igualdad en todos los casos, con esto queremos decir que existen varios tipos de discriminaciones, la que prohbe el ordenamiento jurdico es la ilcita, arbitraria e irrazonable. Las discriminaciones positivas son las que se verifican cuando la norma establece un tratamiento diferenciado a una persona o grupo de tales. Como por ejemplo la reserva de puestos de trabajo a discapacitados. Las discriminaciones negativas o ilcitas son aquellas que en igualdad de circunstancias privan a determinada persona de derechos que concede a otras o le impone cargas de las cuales excluye a otras, etc. La Constitucin Nacional establece dicho principio de manera general en los artculos 14 y 16 y el 43 cierra toda posibilidad de trato discriminatorio, adems incorpora los Tratados del art. 75 incisos 22 que tienen jerarqua constitucional. La L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tambin puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad, en numerosos artculos como por ejemplo el 17, 81, 172, 178 y 187. Podemos mencionar adems el art. 1 de la ley 23.592, que trata sobre actos discriminatorios y se relaciona a dicho principio. Principio de equidad: puede definrsela como la justicia del caso concreto. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un caso determinado produce una situacin desvaliosa o no querida por el propio legislador. Principio de indemnidad o ajenidad a riesgo empresario: este principio tiene como finalidad preservar al trabajador para que, como consecuencia de la relacin laboral, no se vea menoscabado fsica, moral o materialmente. Se conoce que en el contrato de trabajo el empleador se encarga de organizar los medios personales y de produccin por cuanto es quien monta la empresa y se beneficia con los rditos y los resultados satisfactorios, por lo tanto tambin debe hacerse cargo de las perdidas. El trabajador no es parte del negocio por lo tanto no debe soportar ningn riesgo inherente a la organizacin y marcha.

8 El trabajador debe salir indemne, es decir sin dao, de la relacin contractual, es decir, los riesgos derivados del trabajo por cuenta ajena no deben daarlo en forma alguna. La L.C.T, trata estas reglas en diferentes disposiciones, como por ejemplo el articulo 75, que obliga al empleador a observar las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo y la duracin del mismo segn la ley, o el articulo 4 que preserva la dignidad del trabajador, entre otros. Adems el patrimonio del trabajador se encuentra protegido fuertemente por la legislacin. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la eximicin a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos. La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentos gratuitos para el remitente. Si pueden ser condenados en costas, pero nunca puede ser ejecutada su vivienda nica. Art. 20 de la L.C.T. Principio de facilitacin de la prueba en el proceso: presunciones laborales

El mismo se expresa a travs de las presunciones contenidas en la L.C.T y en las leyes procesales, algunas de las mismas son absolutas y otras relativas, es decir admiten prueba en contrario. Fueron establecidas para asegurar la igualdad jurdica de las partes como defensa del orden publico laboral y teniendo en consideracin la hiposuficiencia del trabajador en la relacin laboral.

Presunciones absolutas: Auxiliares del trabajador: el articulo 28 establece que si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales aplicables. Es decir que se consideran empleados del empleador a los que trabajan para el dependiente y basta solo la prueba de que por contrato expreso o en forma tacita exista autorizacin del empleador. Opcin tcita de la mujer que no se reincorpora despus de la licencia por maternidad: el articulo 186 establece que si la mujer no se reincorpora despus de los plazos vencidos por el art, 177 de la ley en cuestin y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalizacin de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta por la percepcin de la compensacin establecida en el artculo 183 inciso b) prrafo final. Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas: el art. 195 expresa que si el accidente es de un menor y se comprueba que realizaba actividades prohibidas, el mismo ser resultante de la culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario. Presunciones relativas: Presuncin de la existencia del contrato de trabajo: el art. 23 de la L.C.T establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Autorizacin de los padres paras el trabajo d los menores adultos: Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Art. 32. El silencio del empleador frente a las intimaciones del trabador: Art. 57: Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier otra circunstancia que haga que

9 se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable el que nunca ser inferior a dos (2) das hbiles. Libros laborales no exhibidos: la falta de exhibicin de los mismos a requerimiento judicial o administrativo crean una presuncin a favor del trabajador. Art. 55. Presuncin de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado, art. 90: El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen. La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Presuncin de onerosidad del trabajo, Art. 115: El trabajo no se presume gratuito.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Segn Fernndez Madrid, existen fuentes generales, con capacidad para incluir en su mbito de aplicacin a todos o a la generalidad de los trabajadores y las fuentes especiales que solo regulan las relaciones de una categora profesional. Si bien el primer artculo de la ley de contrato de trabajo nos da una numeracin de las fuentes del contrato de trabajo, tenemos que decir que la misma no es absoluta, ya que omite cuestiones de gran importancia como la Constitucin Nacional, o los reglamentos de empresa y fuentes subsidiarias como el caso del Derecho civil. En el Derecho Laboral las fuentes son: La Constitucin Nacional y los Tratados Internacionales con jerarqua Constitucional del art. 75 inciso 22; Los Tratados Internacionales con jerarqua supralegal y Convenios de la OIT, las leyes y sus reglamentaciones, los convenios colectivos de trabajo, los acuerdos interiores de empresa y el reglamento de empresa, los laudos arbitrales obligatorios, los laudos arbitrales voluntarios y los acuerdos individuales. La Constitucin Nacional: ver lo analizado en el capitulo dedicado a la Constitucin Nacional y el articulo 14 bis. La ley: La distincin entre ley general y ley especial solo se entiende vinculada al mbito personal de aplicacin, es decir de los sujetos sometidos a la norma en cuestin. De esta manera la ley 20.744 es general porque rige para todas las relaciones laborales, en cambio el cuerpo normativo que solo alcanza categoras de trabajadores definidas por su actividad son los llamados estatutos profesionales y reglas particulares para determinadas actividades. Son leyes, pero especificas. Adems existen algunas normas que regulan particularidades del nexo laboral y son generales porque comprenden los contratos de trabajo de la generalidad de los dependientes como la ley de jornada de trabajo, riesgos del trabajo, entre otras. Dentro de la L.C.T. se encuentran las relaciones de trabajo privado, salvo los domsticos y los agrarios (art.2); en el caso del empleo pblico se aplica solo a los regidos por un convenio colectivo de trabajo o que por un acto expreso se sometan a ella. En el caso de los estatutos especiales o normas determinadas, como las que regulan a los docentes, las empresas periodsticas, entre otros, son parciales. Los convenios colectivos de trabajo: es la fuente autnoma y tpica del Derecho del Trabajo. Es un acuerdo entre el sindicato y el empleador, grupo de empleadores o cmara respectiva que genera obligaciones para los firmantes y todos los trabajadores y empleadores en su mbito de aplicacin. Los mismos establecen reglas acerca de las relaciones laborales que son generales y obligatorias. Pueden contener reglas referidas al sindicato y los empleadores comprendidos. Representan la autonoma de la voluntad de las partes colectivas, a las que se le reconoce poder normativo. Los convenios colectivos de trabajo forman parte del derecho objetivo y son reconocidos estatalmente como normas jurdicas validas integrndose al ordenamiento jurdico como una fuente formal y autnoma del Derecho Laboral. De esto deriva que las clausulas normativas sean ley en sentido material

10 y rijan sobre el contrato individual en un pie de igualdad con las normas legales forzosas. Si bien son ley en sentido material, no lo son en sentido formal. Con respecto a la prueba en juicio basta la sola invocacin del mismo art. 8 L.C.T. Igualmente el Juez no esta obligado a su aplicacin a menos que expresamente se lo invoque. Los mismos son extensibles a terceros a consecuencia de la homologacin ministerial, luego de comprobar los requisitos de fondo y forma. Con respecto al mbito de aplicacin no s mas que la actividad o categora sujeto a la regulacin convencional, es decir, los sujetos que al desarrollar una determinada actividad quedan sometidos al convenio por el carcter general y obligatorio que posee; ahora hablando de la validez personal de los mismos se requiere determinar exactamente la representatividad de los firmantes, tanto por la patronal como por la parte obrera, ya que sus reglas no pueden extenderse mas all de la representacin que detenten legtimamente quienes pactan. La homologacin administrativa no puede suplir vicios vinculados con la representacin. Con respecto a su validez territorial podemos decir que es el que se halla constreido por la representacin de los firmantes, adems el Ministerio de Trabajo puede extenderlo a reas ajenas, a peticin de parte siempre que no exista una asociacin gremial de trabajadores con personera gremial. La validez temporal de los mismos rige la ultraactividad de los mismos, rigen hasta que otro posterior lo desplace. La ley 24.467 cuando se refiere a las pequeas empresas dice que si no tienen estipulado el tiempo se extinguen de pleno derecho a los tres meses d su vencimiento. Los acuerdos interiores de empresa: son los contratos celebrados por el empleador con un grupo de trabajadores o representacin de todos los establecimientos dirigidos a regir aspectos especficos de la relacin de trabajo. La jurisprudencia como fuente del derecho, fallos plenarios: el protagonismo de la jurisprudencia en el derecho laboral ha sido sealado no solo en orden a la creacin pretoriana sino por la concrecin de la norma al momento de su aplicacin. Se le ha reconocido su carcter aclaratorio, corrector, y creador del derecho. Los usos y costumbres: si bien histricamente se distingue la costumbre del uso, en el caso de la ley 20.744 se los iguala, los mismos son las prcticas o conductas repetidas y generalizas de larga duracin. el primer articulo de la ley L.C.T., recepta como fuente los usos y costumbres, igualando ambos, y otorgndole carcter normativo. Los usos de la empresa y el reglamento de empresa: un tipo de uso es el de empresa que es la practica repetida y generalizada con relacin a todo e personal, en cuanto a los reglamentos son la expresin del poder empresarial derivado de la facultad de organizacin y direccin de la unidad econmica que dirige. Son una especie de ordenamiento interno dictado por el empleador y dirigido a organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa. Laudos arbitrales obligatorios: instaurados por la ley 16.936 faculta a la autoridad nacional de aplicacin a someter conflictos colectivos laborales de intereses a la instancia de arbitraje obligatorio en donde el arbitro impone a las partes un cuerpo de normas al que la ley del da efectos de un convenio de trabajo. Laudos arbitrales voluntarios: en este caso son las partes las que deciden someterse a una rbitro y aceptan la decisin del mismo.

CAPITULO VI: ORDEN PUBLICO LABORAL Orden Pblico El orden pblico es un conjunto de principios, instituciones y organismos esenciales para la existencia de determinada sociedad, que buscan proteger el bien general sobre el bien particular, el cual debe adecuarse al orden pblico. Es un concepto superior que limita el principio de libertad contractual y se relaciona al estado de equilibrio, paz social y justicia al que deben acomodarse las leyes y os actos de los particulares.

11 El mismo se ocupa de corregir situaciones creadas, abusos del derecho e injusticias previstas en la organizacin general, cumpliendo una misin reparadora, reguladora y solidaria. Si bien el contenido del mismo es cambiante segn debe respetar el principio de legalidad y la subordinarse a los derechos de la Constitucin Nacional y a los mandatos que sta impone al legislador. En el plano del Derecho Laboral lo que da vida al orden pblico es el principio protectorio que proviene de la desigualdad que se da en la relacin laboral y con el objetivo de equilibrarla evitando los menoscabos a los trabajadores. Es por esto entonces que la voluntad de las partes no puede vulnerar las buenas costumbres, las bases del orden pblico del estado o las normas prohibitivas expresas que tienen a proteger situaciones de derechos especiales.

Clasificacin de orden Pblico Orden pblico Absoluto El mismo se divide en: -Excepcional y transitorio: se refiere a una situacin excepcional dentro del marco de la Constitucin Nacional; pueden darse leyes de orden pblico absoluto que amparen el inters general por sobre el de los particulares, para evitar comprometer a toda la organizacin social. -Normal y permanente: esta integrado por normas que reglan en forma permanente actos o conductas en beneficio del inters general. Estas normas tuitivas del trabajo limitan la autonoma de la voluntad, forman un plexo normativo de imperatividad absoluta: las partes no pueden cambiar la preceptiva legal. Orden pblico Relativo: el mismo esta constituido por normas de carcter imperativo que forman un piso mnimo inderogable in pejus y que deben ser respetados por las partes colectivas o individuales. Son de aplicacin obligatoria y slo admiten ser modificadas por la voluntad de las partes a favor del trabajador. As, el artculo 7 de la LCT dispone que las partes, en ningn caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. El principio general se complementa con el artculo 8, que dice que Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio. Estas disposiciones, entre otras, constituyen el basamento del orden pblico laboral. Las partes pueden crear mayores derechos, pero no disminuir los que provienen del derecho necesario. A diferencia de la irrenunciabilidad, que es un principio que permite exceder la ley en beneficio del trabajador, el orden pblico es una institucin, es aquello establecido en la ley. El orden pblico laboral (relativo) y la nulidad de las clusulas contractuales que lo desconozcan La nulidad es una sancin legal que priva de sus efectos propios a un acto jurdico por una causa existente al momento de su celebracin. Los efectos de las nulidades laborales son totalmente distintos de las nulidades civiles, pues en materia laboral la nulidad de un acto ni vuelve las cosas al mismo o igual estado en que se hallaban antes del acto anulado ni las partes se restituyen mutuamente lo que han recibido en virtud o por consecuencia del acto anulado. La teora de los Actos Propios no tiene valor porque el trabajador no puede perder sus derechos. En derecho laboral hablamos de un rgimen de nulidades diferente y determinado por el orden publico laboral y el principio protectorio. La clusula de orden inferior que resulta ms favorable, sea el contrato individual respecto de la ley o el convenio colectivo de trabajo respecto de la ley, no tiene efecto derogatorio sino de sustitucin sobre

12 las normas superiores. (Art 13 LCT). Lo que significa que se aplican directamente siempre que resulten ms favorables y mantengan su vigencia temporal. En el derecho Laboral la norma nula se sustituye por la correcta para lograr la continuidad en el contrato de trabajo. Algunas hiptesis de nulidad: Contratos celebrados en el extranjero o para los cuales este prevista la aplicacin de la ley extranjera: de manera frecuente las empresas multinacionales establecen clausulas acordes con el derecho que rige el pas de la cual la misma esta radicada. Pero el art.3 de la L.C.T; dispone que esta ley regir todo lo relativo a la validez de derechos y obligaciones de la partes, sea que el contrato de trabajo se celebre en el pis o fuera de el. Es decir que si el contrato se ejecuta en nuestro pas se aplica el derecho argentino. Pacto de condiciones menos favorables que las dispuestas en las normas legales: en este caso la nulidad es absoluta y no confirmable, debe ser declarada por los jueces aun sin mediar peticin de partes. Adems la autoridad administrativa debe sancionar al empleador que vulnero el mnimo imperativo arcado por la ley o por el convenio colectivo de trabajo. En este punto se prev que las clusulas nulas se sustituyan de pleno derecho por las ms favorables de carcter heternomo. Contratos simulados: la nulidad que la ley declara en el articulo 14 de la L.C.T respecto de todo contrato en donde las partes hayan procedido con simulacin, implica la conversin del mismo en un contrato de trabajo, sin que interese la forma o apariencia que le hayan querido dar las partes. -Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios invlidos: es frecuente la simulacin vinculada con la extincin del contrato. El mas frecuente es la renuncia que encubre un despido. En este caso las sumas pagadas al trabajador se consideran pago a cuenta. -Discriminaciones prohibidas: la ley prohbe todo tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, nacionalidad, religioso, polticos, gremiales o de edad (art. 17 LCT). Adems ratifica el principio de igualdad de trato. Estn normas estn ratificadas en varios artculos de la ley correspondiente y hoy en da tambin varias normas condenan la discriminacin por enfermedades como el SIDA y la epilepsia. -Sociedades simuladas: la simulacin del contrato social puede realizarse con la finalidad de disimular la prestacin laboral que se origina en una contratacin directa o de crear la apariencia de contrato de empresa a empresa. En la hiptesis del socio empleado, hay una sociedad valida y algunos de sus integrantes se desempean para la misma sociedad en las condiciones que establece el art. 21 de la LCT. En este caso la sociedad queda intacta pero el trabajo del socio se rige por la normativa laboral. En el caso que un trabajador tome un dependiente como si fuera su verdadero empleador, l a ley recompone el acto y el empleador principal es reconocido como titular de dicho contrato de trabajo. (Art. 28 y 29 LCT). Otro caso es la interposicin de empresas de servicios eventuales, que se utilizan para evadir obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. En el caso que esta empresa mantenga una relacin permanente y no eventual, ese acto cae y la titularidad se desplaza al destinatario de los servicios. CAPITULO VII: CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO El artculo 21 de la LCT., concepta al contrato de trabajo como el acuerdo por el cual una persona fsica se compromete a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta y por un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Los sujetos del miso son el empleador (generalmente este acuerdo es en un mbito empresarial por eso suele llamrselo empresario, los mismos aprovechan los beneficios del trabajado ajeno y afronta los riegos de la gestin de la empresa) y el trabajador dependiente.

13 En la relacin entre ambos surgen una serie de elementos: un servicio personal que califica al trabajo como un hacer fungible; ese trabajo se pone a disposicin de la empresa y el empresario lo aprovecha y asume los riesgos del negocio y el trabajador recibe el pago de una retribucin por el labor realizado. Las caractersticas del mismo son: Es consensual: es decir, se perfecciona por el consentimiento de las partes, el mismo origina la relacin pero no regla lo fundamental de la relacin. Personal: constituye un hacer fungible, porque tiene en cuenta las condiciones personales del contratado y la tarea a cumplir. El contrato es personalsimo del trabajador (art. 37 de la LCT). El trabajador no puede sustituir la prestacin de su actividad personal por la de otra persona. En el caso del empleador no tiene ese carcter. Oneroso: por definicin el contrato de trabajo es oneroso. El pago de la remuneracin es una obligacin del empleador. Conmutativo y de cambio: es conmutativo porque al celebrarse, las prestaciones de las partes son ciertas y es de cambio porque tiene como finalidad econmica la de cambiar el trabajo por la remuneracin. De tracto sucesivo: se concreta a travs de prestaciones repetidas que se prolongan en el tiempo. Dependencia: supone la existencia de la relacin de dependencia personal entre el trabajador y el empresario. Dependencia tcnica: facultad del empresario de organizar todo lo que hace el trabajador como dar indicaciones, rdenes, etc. Dependencia econmica: el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena, para la empresa de otro y por una retribucin. Dependencia jurdica: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo y de dar rdenes a sus trabajadores, ejerciendo el poder de direccin. -La tipicidad del contrato y el principio de la primaca de la realidad: es un contrato tpico porque tiene una regulacin propia contemplada en la LCT. Por ser una caracterstica del mismo y teniendo en cuenta el principio de primaca de la realidad lo que importa es lo que resulta de los hechos y no la denominacin que las pares de buena o mala fe puedan haberse dado al contrato. - Objeto del contrato de trabajo: El objeto del contrato de trabajo esta determinado en el articulo 37 de la LCT, y esta definido como la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. El trabajo consiste en una actividad humana en sentido positivo, es decir, un hacer algo o poner la actividad propia al servicio de otro, adems es personal e irremplazable por otra persona. El trabajo que puede ser objeto del contrato de trabajo debe ser libre, lcito y limitado. Siempre es un hacer determinado, a pesar de lo que dice el artculo 37 de la ley, porque no se admite que el trabajador sea contratado para cualquier tipo de tarea. El orden pblico laboral limita la autonoma de la voluntad de las partes en la determinacin del objeto del contrato de trabajo, condicionando la medida de la prestacin, la forma de efectuarla y los poderes del empresario para exigirla. Objeto prohibido e ilcito: El contrato de trabajo no puede tener por objeto la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos, conforme al artculo 38. El objeto es considerado ilcito segn el art. 39 cuando fuese contrario a la moral y alas buenas costumbres, salvo que este tolerado por alguna regulacin. Son ejemplos de contratos ilcitos los contratos para trabajar en una organizacin delictiva, de juego clandestino, en el contrabando, etc. El artculo 41 de la ley expresa que el contrato de objeto ilcito no produce consecuencia entre las partes que se deriven de esta ley. El mismo es nulo de nulidad absoluta, no es confirmable y su invalidez es imprescriptible. Contrato de objeto prohibido:

14 Se encuentra definido en el articulo 40 de la LCT, se considera como tal cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas pocas o condiciones. La prohibicin siempre esta dirigida al empleador. La prohibicin puede referirse a el empleo de determinadas personas como por ejemplo de menores de 14 aos; el empleo de determinadas tareas, es el caso de las mujeres en el trabajo peligroso, insalubres; el empleo en determinadas pocas, como el trabajo de la mujer embaraza en periodo pre y post parto y el empleo en determinadas condiciones, por ejemplo el trabajo nocturno de los menores. El artculo 42 expresa que el contrato con objeto prohibido no afectara el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extincin. La ley impone la nulidad absoluta del contrato con objeto prohibido. Celebracin, capacidad, forma y prueba del contrato En principio hay libertad de formas para la celebracin del contrato de trabajo, conforme al artculo 48 por lo que las partes pueden elegir la forma verbal o escrita. En algunos casos es obligatoria la forma escrita por ejemplo en los contratos por tiempo determinado o en los eventuales. En este contrato la forma no es algo central, lo importante es la prestacin de servicios por parte del dependiente. Respecto de la prueba, el art. 50 establece que el contrato se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto por el art. 23 de esa ley, que dice que la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo prueba en contrario que ruega la contratacin. Segn la jurisprudencia se llega a las siguientes conclusiones: si la situacin funcional del trabajador en la empresa corresponde a un dependiente, hay contrato de trabajo; si el dependiente pone su fuerza de trabajo al servicio del empleador y este la organiza para el logro de fines previstos, existe contrato de trabajo subordinado; si el empleador tiene la facultad de sustituir la voluntad del dependiente por la suya cuando considere conveniente hay contrato de trabajo y cuando el trabajador presta para la empresa servicios personales no sustituibles, hay contrato de trabajo. La conducta de las partes en la contratacin: El artculo 63 de la LCT dice que las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador en cualquier momento de la relacin contractual. Adems las partes estn obligadas activa y pasivamente no solo a lo que surge del contrato sino a los comportamientos que resulten de la regulacin legal. Capacidad para contratar Se aplican las disposiciones del derecho comn. La capacidad de hecho se adquiere a los 18 aos; adems de los menores son incapaces los dementes declarados en juicio y los sordomudos que o pueden hacerse entender por escrito. Con respecto a la capacidad del trabajador, el artculo 32 de la ley menciona que desde los 18 aos se tiene plena capacidad, antes con autorizacin.

MODALIDADES Y FORMAS DE CONTRATACION En la actualidad tenemos las siguientes modalidades: Principio general del contrato por tiempo indeterminado: el mismo se encuentra en el art. 90 de la L.C.T, que determina que el contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado salvo que se haya fijado de forma expresa y por escrito el tiempo de duracin y que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente lo justifiquen. ( Cuando no se cumpla con los dos requisitos anteriormente dichos automticamente se convierte en indeterminado) La L.C.T protege el principio general de indeterminacin del plazo: -En caso de duda, debe estarse por la continuidad del contrato (art.10) -Continua el contrato a pesar de sus interrupciones, por ejemplo en caso de enfermedad 8 arts.208 y 205) -El contrato se presume celebrado por tiempo indeterminado, el empleador es quien debe probar en contrario. (art.91 y 92)

15 La ley de empleo tambin lo recepta en su artculo 27. En conclusin el contrato de trabajo por tiempo determinado es excepcional al principio general segn el cual los contratos estn hechos para durar. El periodo de prueba: el artculo 92 bis de la L.C.T incorpor el rgimen de prueba en el rgimen general del contrato de trabajo, la misma fue altamente criticada por la doctrina. La finalidad de su inclusin se relaciona a la posibilidad de que el empleador observe las aptitudes y destrezas del trabajador en el puesto de trabajo, pero tiene por principal efecto que durante el curso del ismo se pueda extinguir el contrato sin expresin de causa y sin indemnizacin alguna. El mismo rige para todos los contratos celebrados por tiempo indeterminado, se excluyen el de temporada y por extensin a todos los contratos con prestaciones discontinuas. El periodo de prueba dura tres meses. Notas de gran importancia: -Un empleador no puede contratar un mismo trabajador ms de un vez utilizando el periodo de prueba. El uso abusivo del mismo con el objetivo de evitar efectivizar a los trabajadores es pasible de sanciones. -El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el periodo de prueba, caso contrario se entiende que renuncio a dicho periodo. -Durante el mismo las partes tienen los mismos derechos y obligaciones propios del vnculo jurdico, incluyendo derechos sindicales. -Las partes estn obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social. -Durante el mismo el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. -El mismo se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de seguridad social. El contrato de trabajo a tiempo parcial: esta definido en el artculo 92 de la LC.T, en el mismo el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana o al mes inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Con respecto a la remuneracin, la ley indica que no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda al que trabaja por tiempo completo. El trabajador a tiempo parcial tiene prohibido trabajar horas extras, salvo que tenga que prestar ayudas extraordinarias al empleador por peligro grave o inminente a las personas o cosas de la empresa. Los convenios colectivos podrn establecer prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa por estos trabajadores. El contrato a plazo fijo: es una excepcin al principio general que explicamos anteriormente. El plazo que la ley establece para el mismo no puede ser mayor a cinco aos (art.93), adems debe realizarse por escrito y deben mediar razones objetivas que justifiquen la duracin del mismo. La prueba de que es a plazo determinado le corresponde al empleador. En este caso las partes deben preavisar la extincin del mismo con antelacin no menor a un mes y mayor a dos, caso contrario se volver a plazo indeterminado. El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, da derecho a la indemnizacin y a los daos y perjuicios provenientes del derecho comn. El contrato de trabajo de temporada: el artculo 96 de la L.C.T, dice que hay contrato por temporada cuando la relacin entre partes se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y este sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad. El mismo es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas. La relacin del trabajo del contrato en cuestin se origina en necesidades permanentes de la empresa lo que impone el cumplimiento de la prestacin de trabajo que es objeto del contrato a mantenerse en cada ciclo. Durante el tiempo de receso tambin cesan los deberes de cumplimiento, por lo tanto el trabajador no presta servicios y el empleador no le paga el salario, pero si subsisten los deberes de buena fe, lealtad etc. Los mismos se clasifican en: a) Tpicos: son aquellos n los que solo existe actividad empresario en el perodo de temporada, cesando toda la actividad en los de receso, como el caso de la zafra en la vendimia, el guardavidas, entre otros. b) Atpicos: la actividad empresaria se mantiene todo el ao, pero crece en determinada poca del miso donde hay picos, por ejemplo el heladero.

16 Los trabajadores gozan de un periodo anual de vacaciones al concluir el ciclo que es un di de descanso por cada veinte trabajados. Si se da el despido sin casusa se le deben pagar los resarcimientos del art.95 en su primer prrafo. La indemnizacin correspondiente al trabajo efectivo prestado y resarcir por el tiempo faltante para completar esa temporada. Adems stos tienen los derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes de prestacin continua. El empleador deber con antelacin no menor a treinta das notificar el inicio de las prestaciones de forma personal o por medios pblicos idneos lo que el trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no con el trabajo.

El contrato de trabajo eventual: se considera trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relacin a servicios extraordinarios, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias transitorias de la empresa. El vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio. El mismo es por tiempo determinado y debe celebrarse por escrito. La ley le impone numerosas formalidades como que se entregue copia al trabajador y a la asociacin sindical que lo represente. La prueba esta en cabeza del empleador. El mismo se extingue por la terminacin de las tareas, obra o servicio que motivo la contratacin o por la satisfaccin de la necesidad extraordinaria y transitoria que le dio origen. En este caso el empleador no tiene que preavisar y se exime de toda inseminacin. En el caso que sea sin causa y antes del termino de las tares correspondientes tiene derecho a indemnizacin y daos y perjuicios. Contrato de trabajo por equipos: es el que se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que, actan por intermedio de un representante. En el mismo hay una pluralidad de sujetos pasivo vinculados a la empresa a travs del jefe del equipo. El jefe del equipo tiene diversas facultades como por ejemplo designar a las personas que integran el grupo, elegir los reemplazantes, requerir al empleador la aceptacin del nuevo trabajador, acordar las remuneraciones, entre otros. Los integrantes del grupo adquieren los derechos y obligaciones propias del contrato de trabajo. Pasantas: hay contrato de pasanta cuando se realice entre un empleador y un estudiante con el objetivo de la prctica relacionada con su educacin y formacin. Esta regulada por la ley 25.013, el mismo tiene que celebrarse por escrito, especificando su duracin, horario y asegurar licencias por estudio. Tienen una duracin acorde y no puede superar los dos aos, los pasantes deben ser formados, puede trabajar cuatro horas, tienen cobertura de salud y vacaciones por quince das.

SIMULACIN Y FRAUDE - RESPONSABILIDAD SOLIDARIA La existencia de un importante plexo formado por disposiciones de orden pblico, origina derechos y obligaciones de cumplimiento obligatorio y cuando se violan responsabilidades derivadas del marco imperativo, en general se crean figuras simuladas y fraudulentas, siendo la contracara del orden publico laboral. Es por esto que el articulado tiende a evitar el estas conductas con normas preventivas. La sancin que tren aparejada estas conductas es la nulidad, a travs de la sustitucin de los actos simulados o fraudulentos por las normas desplazadas. El articulo 14 de la L.C.T se refiere a la simulacin y al fraude y dispone que: ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso quedara regida por esta ley. El acto fraudulento o simulado viola el orden publico, pero es intrascendente la intencionalidad, lo que interesa es el resultado sin admitirse eximentes ni pruebas en contrario. En cambio en el derecho civil

17 tenemos que probar el engao y en general se realiza con el objetivo de vulnerar los derechos de los acreedores. Fraude: es un negocio real o serio que tiene por objeto violar la ley. Adems se puede entenderlo como toda conducta contraria a la norma contractual, a la de convenio colectivo o a la de la ley. Basta con acreditar el resultado violatorio de la norma. Simulacin: es un instrumento para evitar la ley con el inters de producir una situacin jurdica aparente y privar de derechos al trabajador por la va de eludir el cumplimiento de las normas imperativas. Existe la simulacin total y la parcial. La simulacin no tiene nada de real el acto es absolutamente falso. Las distinciones entre ambos son que el negocio simulado quiere producir una apariencia y e fraudulento una realidad. Los simulados son ficticios, no queridos, los otros reales, realizados para conseguir un resultado prohibido. Ambos tienen por objeto producir un dao o eludir los cumplimientos de obligacin laborales o no laborales. La ocultacin ni pone ni quita al negocio realizado, sino que aparece el verdadero negocio cayendo el simulado. Existen figuras contractuales no laborales bajo las cuales se esconde frecuentemente el contrato laboral, toda vez que la contratacin implique la prestacin de servicios personales infungibles por cuenta y a riesgo ajeno hay contrato de trabajo cualquiera sea la modalidad elegida: Simulacin de contrato de sociedad. El socio empleado: el contrato de sociedad puede dar lugar a diferentes simulaciones y fraudes los artculos 27 y 102 de la L.C.T establecen normas preventivas de los mismos. Si la sociedad solo es un nombre de fantasa, o cuando aparece un socio con todos los bienes y el otro socio no realiza ningn aporte, claramente la misma es una clara apariencia y se constituyo con le objetivo de eludir las normas de orden publico. Es importante tener en cuenta el art.27 de la L.C.T que expresa lo que conocemos como socio empleado y expresa que las personas que integren una sociedad y que presten a sta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, sujetndose a las instrucciones o directivas que se le den para el cumplimiento de la actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad y se les aplica la ley y los regmenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia. Estn exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos. Es importante se tiene que distinguir las sociedades en donde los socios trabajan como empleados de las que se crean con el objetivo de incorporar empleados como socios, en el primer caso es valida y el socio es a la vez trabajador de la misma, en cambio en el segundo caso el negocio simulado desaparece y solo queda una relacin contractual laboral. El art. 102 establece que el contrato en donde una sociedad, asociacin o grupo de personas con o sin personalidad jurdica que se obligue a prestar servicios a favor de un tercero en forma permanente y exclusiva ser considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de los integrantes se considerara dependiente del tercero. Las cooperativas de trabajo: este tipo de asociaciones se forma exclusiva o parcialmente con el aporte de trabajo que le proveen los mismos socios desde el acto de la fundacin. La cooperativa no puede intermediar en la prestacin de servicios a terceros. Hay una inexistencia de relacin laboral entre los asociados y la cooperativa de trabajo, pero si deben prestar los beneficios de la seguridad social. Interposicin de personas fsicas o jurdicas: los sujetos tpicos del contrato de trabajo son la empresa y el trabajador, esta relacin puede verse interferida por la intervencin de terceros. Y pueden darse varias posibilidades licitas o ilcitas. Por ejemplo la interposicin de empresas de servicios eventuales, que se utilizan para evadir obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. En el caso que esta empresa mantenga una relacin permanente y no eventual, ese acto cae y la titularidad se desplaza al destinatario de los servicios. Interposicin lcita de terceros (personas fsicas o jurdicas). Distintos supuestos:

18 Agencias de seleccin de personal: es aquella agencia que selecciona al personal y sustituye al empleador, mediante un acuerdo previo, en la bsqueda del trabajador idneo para un empleo determinado, quien puede realizar todos los pasos previos y solicitar todos los antecedentes para la evaluacin. Empresas de servicios eventuales: las mismas proporcionan trabajadores a otras empresas para efectuar tareas transitorias. Las mismas tienen una clientela a la cual le proporcionan empleados eventuales para diferentes ocupaciones y celebra un contrato comercial con la usuaria con la cual obtiene una ganancia. Estas empresas satisfacen pedidos con trabajadores que contrata al efecto o que provienen de su personal permanente. Entre la empresa de servicios eventuales, el trabajador y la empresa usuaria (cliente), se crean relaciones triangulares: -El empleador es la empresa de servicios eventuales que abona al empleado las prestaciones laborales y de la seguridad social y asume las cargas de empleador. -El beneficiario de los servicios es un tercero respecto del contrato de trabajo, que es la empresa cliente de la agencia de servicios eventuales. -El trabajador concreta una relacin de trabajo con la empresa de servicios eventuales. Es muy importante mencionar el art.29 que contempla algunas formas de intermediacin entre ellas las agencias de servicios eventuales: -Por ejemplo la del empresario que simplemente recluta a los trabajadores y mantiene una titularidad aparente de la ley. En este caso la ley previniendo el fraude convierte a beneficiario de los servicios en titular de los contratos de trabajo y al intermediario, testaferro o prestanobre, en responsable solidario de todas las obligaciones que surjan de los respectivos contratos. -En otros casos el empleador suele utilizar a un capataz o a un supervisor tcnico para que se haga responsable de un grupo de trabajadores, en este caso el empleador aparente es a su vez empleador del beneficiario de los servicios y se aplica lo anteriormente expresado. -El otro supuesto es el caso de las empresas de servicios eventuales legitimadas para intermediar. El art.29 en su ltima parte dispone que los trabajadores contratados por las empresas de servicios eventuales habilitadas sern considerados en relacin de dependencia con carcter peramente continuo o discontinuo, con dichas empresas. Las empresas de servicios eventuales tienen un objeto nico, solo podrn mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual, y es el art.99 de la L.C.T el que define que se entiende por contrato eventual. Los servicios eventuales deben referirse a prestaciones extraordinarias, distintitas a las normales, o a exigencias extraordinarias y transitorias, distintas de las permanentes y se debe tratar de relaciones que comiencen y terminen con la realizacin de la obra, la ejecucin del trabajo o la prestacin del servicio para el que fue contratado el mismo. Con respecto a la responsabilidad solidaria tenemos que mencionar el artculo 29 bis que dice: cuando el empleador ocupa trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales y deber retener de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por la Convencin Colectiva, ser representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. Un trabajador puede permanecer inactivo en la agencia de servicios eventuales segn el decreto 1694/06 45 das de corridos trabajen o no, o 90 das alterados en un ao. (Ao aniversario) Cuando se llama a un trabajador para un trabajo nuevo se lo debe notificar por medio de una notificacin fehaciente y el nuevo trabajo no puede estar a 30km de su domicilio. Si despus de las 48hs. El trabajador no se presenta trabajar se rompe el vinculo. Si pasados los das permitidos de desempleo el trabajador no es llamado puede intimar a que en 24hs. Se le de alguna ocupacin. El tiempo permitido de duracin de los contratos eventuales son seis meses como mximo. Contrataciones y subcontrataciones de obras y servicios: solidaridad: es importante mencionar lo que expresa el art.30 de la L.C.T, que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen,

19 trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. (Deben exigir el cumplimiento de todas las obligaciones legales) Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo nico de Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. El incumplimiento de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social. El espritu de esta norma quiere proteger a los trabajadores que aportan su fuerza de trabajo y contribuyen al resultado final que obtiene la empresa principal. Hablamos de una solidaridad pasiva entre el empresario principal y el contratista o subcontratista, la solidaridad abarca las obligaciones contradas durante el lapso de duracin de la obra y con motivo de su realizacin.

EMPRESA. La LCT en su art. 5 define a la empresa como la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. El concepto que da la ley de empresa es amplio y abarca las asociaciones sin fines de lucro, las irregulares, las sociedades de hecho. Al hablar de medios personales nos referimos al uso de los recursos humanos, el trabajo del hombre; los materiales son los elementos de la empresa dentro de los que se encuentra tambin el capital; y los inmateriales son por ejemplo, marcas, patentes. Seguido a la definicin de empresa la ley define tambin al empresario, es aquella persona que por s o por terceros, siempre bajo una relacin jerrquica, controla y organiza la empresa. Los terceros a los que se hace referencia son los representantes, pero aunque actu mediante representantes se ve obligado por los actos de quienes lo representan, tiene una obligacin directa. Empleador, segn el art. 26 de la LCT es una persona fsica o un conjunto de ellas, o una persona jurdica, que puede o no tener personera jurdica propia, que dirige una empresa. Adems se puede agregar, que tiene facultades disciplinarias de direccin y control. Requisitos para ser empleador: Capacidad: ser mayor de 18 aos, esto por la ley 26.579 que modifico la mayora de edad, o menores emancipados. Adems el otro requisito es que puedan ejercer el comercio.

Establecimiento: Segn el art. 6 de la LCT, se entiende por establecimiento a la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones. La explotacin depende del establecimiento y es una parte del mismo. El establecimiento aparece como una parte diferenciada y tcnicamente autnoma pero no independiente de la empresa. Explotacin se vincula con la rama de la actividad econmica que constituya el objeto de los negocios de la empresa, es decir, la actividad principal del establecimiento.

20 Es importante la actividad econmica que desarrolle la empresa y la categora profesional de los trabajadores que cumplan tareas para la misma y su capital y nmero de trabajadores ocupados, ya que de acuerdo a ello podr determinarse el plexo normativo que regule las relaciones laborales, como los convenios colectivos, los estatutos especiales, etc. El principio general establece que la normativa se determinar en base a la actividad principal de la empresa. La unidad de rgimen jurdico tambin se aplica en los supuestos de empresas que realizan actividades diversas sin un alto grado de diferenciacin y se estar a la que resulte econmicamente ms importante para determinar la incorporacin de la empresa a uno u otro rgimen. Transferencia de establecimiento: La empresa como organizacin econmica puede ser transferida total o parcialmente por venta o sucesin. El art. 225 de la LCT, establece que en caso de transferencia por cualquier titulo del establecimiento, pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo en tales casos, continuar con el sucesor o adquirente y el trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriva. Esto por el principio de continuidad. Esto quiere decir que el nuevo empleador va a resultar responsable por las obligaciones que surjan de la transferencia y por las que tena el transmitente al momento de la transferencia. En principio, la transferencia no tiene que perjudicar al trabajador. Segn el art. 226 de la LCT, el trabajador puede considerarse despedido si con motivo de la transferencia se le hubiere ocasionado un perjuicio que, apreciado con el criterio del art. 242, justificare el acto de denuncia. El trabajador por el solo hecho de haberse operado la transmisin no puede considerarse despedido puesto que la norma exige que se genere un perjuicio de tal magnitud que no consienta la continuidad del vnculo laboral. En los casos en que hay cesin transitoria, arrendamiento, locacin de obra, locacin de explotacin o por cualquier ttulo, tambin va a ser aplicable lo anteriormente dicho en cuanto a la transferencia del establecimiento y de la posibilidad de despido indirecto. La transferencia no tienen por qu ser permanente, puede ser transitoria o una locacin, etc. Existe una excepcin en los casos que haya un concurso o una quiebras, el adquirente no va a responder por las obligaciones que surjan por la transferencia o por las anteriores a ella, sino que va a responder por las obligaciones que surgen posteriormente a la adquisicin. Segn el art. 199 de la ley de concursos y quiebras (24.522) el adquirente de la empresa cuya explotacin haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de carcter indemnizatorio y los derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern objeto de verificacin o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos. Solidaridad: El transmitente y el adquirente son solidariamente responsables de las obligaciones que emergen del contrato de trabajo existentes al tiempo de la transmisin o con motivo de la misma, lo cual significa que stas son las exigibles en ese momento (fecha de transmisin) y aquellas devengadas a favor del trabajador que no tenga plazo vencido, pero las obligaciones nacidas despus de la transferencia, son exclusivas del adquirente. Los dos son responsables cuando la obligacin surge de la transferencia o cuando se produjo por motivo de ella. Ahora bien, si la obligacin surge despus de la transferencia solo responde el adquirente, no responden solidariamente. Por eso es importante determinar cuando nace la obligacin. Existe un Fallo Plenario que amplia este tema, es el Fallo Plenario N 289, Baglieri C/ Nemec del 8/8/97 que establece que el adquirente adems de responder por las obligaciones que ya estableca la ley, las que emergan de la transferencia y las que tena el transmitente al momento de la transferencia,

21 tambin va a ser responsable por las obligaciones que surjan de contratos de trabajo ya extinguidos, contratos de trabajo que al momento de la transmisin ya no estaban vigentes. Depende de la situacin de hecho en concreto de si la solidaridad por transferencia de establecimiento va a operar o no, es decir, si se va a aplicar o no. Este tipo de solidaridad es diferente del establecido en los arts. 29, 29 bis y 30. Cesin de personal: Cuando se produce una cesin sin que comprenda el establecimiento, se configura una modificacin esencial del contrato de trabajo que requiere la aceptacin del trabajador. El art. 229 de la LCT requiere el cumplimiento de dos requisitos que son la aceptacin expresa y por escrito del trabajador. Pero aun en el caso en que mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida. Transferencia a favor del Estado: Cuando la transferencia es a favor del Estado, el art. 230 de la LCT dispone que no rige el Titulo XI que trata dicho supuesto. Es decir, no existe transferencia del contrato de trabajo, tampoco se transfieren las deudas devengadas ni el Estado responde solidariamente como en los casos anteriores. Se entiende que todas esas normas son para evitar el fraude y se presume que el Estado no va a cometer fraude. Esto quiere decir que cuando hay una transferencia a favor del Estado, el mismo no responde como el adquirente. Segn Fernndez Madrid, cuando la ley se refiere al Estado debe entenderse en forma amplia, comprensiva de la Administracin Pblica central o descentralizada, como las Empresas del Estado y aquellas en las que ste tenga participacin mayoritaria. Privatizaciones: La ley 23.696 de reforma del Estado, en su artculo 42, dispuso que durante el proceso de privatizacin ejecutado segn las disposiciones de dicha norma, por cualesquiera de las modalidades y procedimientos previstos en sus arts. 17 y 18, el trabajador seguir amparado por todas las instituciones legales, convencionales y administrativas del Derecho del Trabajo. De esta norma surga que en los arts. 225, 226 y 228 resultaban plenamente aplicables en los procesos de privatizacin; sin embardo con posterioridad se dict el dec. 1803/92 que estableci que no eran de aplicacin la ley 11.867 y los arts. 225 a 229de la LCT en los procesos de privatizacin concretados o a concretarse en la ley 23.696. La CSJN en el caso: Di Tullio, Nilda privilegi el amparo que el art. 42 de la ley 24.696 estableci a favor de los trabajadores en el caso de privatizaciones de empresas del Estado. En conclusin, por medio de este fallo se entiende que las obligaciones pasan del Estado al privado, el adquirente ser responsable y segn indica el fallo el deudor primitivo no podr ser liberado sino a travs de una declaracin expresa del acreedor. Empresas Subordinadas o relacionadas: El art 31 establece que cuando dos o ms empresas estn bajo la direccin, administracin o el control de otra, de tal manera que formen un conjunto econmico permanente sern solidariamente responsables por las obligaciones que surjan del contrato de trabajo y por las que surjan de la seguridad social. Existe una exigencia, que es que estas empresas hayan ejercido maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Este requisito de fraude se exige no para que haya conjunto econmico, porque conjunto econmico puede haber indistintamente. Van a responder solidariamente siempre que hayan cometido fraude. No es necesario probar el dolo ni tampoco que haya sido constituida con el nico objeto de cometer fraude. Solo deben demostrar que hubo fraude.

22 DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES. Para que la empresa cumpla con sus objetivos econmicos o benficos, el empresario posee poderes jerrquios de direccin, reglamentario y disciplinario, cuyo ejercicio encausa o modifica la relacin laboral. La limitacin del poder del empleador es la razn de ser del Derecho del Trabajo, que busca equilibrar dichos poderes y los derechos de los trabajadores. La relacin de trabajo origina obligaciones de prestacin de conducta recprocas, el empresario debe pagar la remuneracin, debe abstenerse de perjudicar al trabajador mediante sus decisiones organizativas y tiene el derecho de apropiarse del trabajo del dependiente; meintras que el trabajador tiene que poder su fuerza de trabajo a disposicin del empresario (con diligencia, buena fe y colaboracin), y tiene derecho a percibir la remuneracin. OBLIGACIONES LABORALES. Las partes tienen obligaciones de prestacin y obligaciones de conducta. Estos derechos y deberes no resultan slo de actos unilaterales del empleador o de lo convenido entres las partes, sino tambin de las normas legales y de convencin colectiva aplicables al contrato de trabajo. El art. 62 dispone que las partes estn obligadas activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente del contrato sino a todos los comportamientos que sean consecuencia de mismo, resulten de la ley o de convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de colaboracin y solidaridad. Y conforme al art. 63, los contratos deben obrar de buena fe y ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo. El art. 62 incorpora en forma expresa el principio de la buena fe (establecido en el art. 1198 del C.Civ.) como pauta rectora de la conducta de los trabajadores y de los empleadores en la celebracin, ejecucin y extincin del contrato o de la relacin de trabajo. Exigiendo a las partes que adecuen su conducta a tipos sociales medios, que la ley denomina buen empleador y buen trabajador. La buena fe no est referida al comportamiento que, en cada caso concreto, le corresponda a un buen trabajador y a un buen empleador segn la naturaleza de la relacin de que se trate. En conclusin, tanto el empleador como sus dependientes deben evitar todo abuso de derecho y cuidar de no frustrat los valores protegidos legalmente, manteniendo recproca lealtad; deben actuar con claridad, teniendo en mira la subsistencia del vnculo, no su disolucin. La conducta exigible tiene que ser coherente con la actuacin en una comunidad organizada para la obtencin de una finalidad comn (produccin de bienes o la prestacin de servicios) y por lo tanto queda excluida toda la actividad que tienda a frustrar la vida en dicha comunidad o la obtencin de fines propios. SON OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: - Pagar el salario al trabajador. (art. 74) - Darle ocupacin efectiva (art.78) y en la categora u ocupacin previstas - Cumplir con las obligaciones previsionales y ante los organismos de la seguridad social (incorporarse al sistema e incorporara al trabajador) para no obstaculizar al dependiente de los beneficios - Observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo y hacer observar la pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas por la ley (art. 75) - Ejercer las facultades de direccin y organizacin con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts 64, 65 y 66), y respetando la dignidad del trabajador - Cumplir con sus obligaciones de formacin y de informacin al trabajador y al sindicato. SON OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR: - Observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo (art.86) - Conservar los elementos y tiles de trabajo (art. 86) - Actuar con diligencia, prestando su servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se provean (art. 84) - Comunicar sus posibles inasistencias de forma que el empresario pueda ordenar la prestacin de los servicios para el cumplimiento del plan de produccin - Omitir toda reticencia que conduzca a frenar el proceso productivo

23 Prestar los auxilios o ayudas extraordinarias que se le requieran en caso de peligro grave e inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa (art.89) Abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que perjudiquen al empresario.

FACULTADES DEL EMPLEADOR Poder de organizacin y direccin: El poder de direccin del empleador implica, entre otras, la posibilidad de que emita directivas generales a travs de los reglamentos de empresa, que ordene en forma particular las prestaciones de cada trabajador, de acuerdo a su categora contractual y a las necesidades de la empresa, que pueda variar los puestos de trabajo o modificar dentro de ciertas pautar las condiciones de trabajo (ius variandi), que establezca controles o requiera auxilios o ayudas extraordinarias. Frente al ejercicio del poder de direccin por parte del empleador, se encuentra el deber de obediencia del trabajador dentro de los lmites legales y convencionales. Los arts. 64 y 65 de la LCT establecen que el empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento (facultad de organizacin), y que las facultades de direccin que asisten al empresario debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (facultades de direccin). Segn Fernndez Madrid, el poder de direccin se presenta como el conjunto de facultades jurdicas por medio de las cuales el empresario determina las modalidades por las que concreta la prestacin laboral. Poder reglamentario: Deriva del poder de direccin e implica la facultad de dictar reglamentos internos. Es un ordenamiento dictado por el empresario para organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesidades particulares y representa en un documento la organizacin de la empresa misma. El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos tcnicos y econmicos de la organizacin del trabajo, otra relativa al rgimen disciplinario y otra que puede referirse a modalidades del salario y de la jornada. Las disposiciones reglamentarias deben tener carcter funcional. El reglamento debe satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo vigentes en la empresa al tiempo de celebracin del contrato. Asimismo debe respetar la dignidad del trabajador quedando excluidas las clusulas que sean lesivas a dicha dignidad. Por ltimo, en cuanto a la legitimidad de los regmenes de disciplina laboral, si la naturaleza del trabajo est en consonancia con la medida adoptada por el empleador en el reglamento interno, es claro que el trabajador est obligado a cumplir la orden pero eso no significa que la clausula reglamentaria pueda ser causal de despido, segn Fernandez Madrid eso es algo que deben decidir los jueces. Facultad de alterar las condiciones del contrato. ius variandi El trabajador no puede, en principio, ser obligado sin su asentimiento a prestar sus servicios en tiempo, lugar o condiciones diversas a las convenidas, porque ello afectar su derecho de propiedad del empleo. Cierto cambio en las condiciones de la prestacin de servicios forma parte del poder de organizacin del empleador, pero esas variaciones no comprenden la facultad de modificar las clausulas esenciales del contrato, ni de lesionar los intereses del trabajador, y deben responder a necesidades funcionales y razonables de la empresa. En consecuencia, el poder de direccin coordinado con el carcter dinmico de la relacin de trabajo, justifica la existencia del ius variandi. Deben conciliarse los intereses del dependiente y de la empresa, de manera tal que se respeten los principios de equidad y buena fe. Por ende, el empleador puede modificar de modo no esencial los trminos del contrato de trabajo (ius variandi). Para que dicha modificacin sea legtima deben darse los siguientes requisitos: - Razonabilidad: el cambio debe responder a las necesidades de la produccin de bienes o de servicios (inters colectivo de la empresa); se excluye el uso no funcional, arbitrario o ilegitimo del ius variandi.

24 No alteracin esencial del contrato: no puede alterarse lo sustancial del contrato como el salario, el tiempo de trabajo y la calificacin profesional, porque como constituyen el ncleo del contrato, su modificacin desfigura el miso. Si el cambio es permanente y se refiere a aspectos sustanciales, la modificacin deja de ser lcita, salvo que sea consentida. En este caso, la situacin deja de ser regida por el ius variandi del empleador, para serlo por lo que resulte de la voluntad de las partes. Queda excluida la modificacin del contrato como sancin disciplinaria (art. 69 LCT) Indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del trabajador: La modificacin de las condiciones de trabajo no puede afectar ni la persona ni los bienes del trabajador. Ser ilegitimo si genera para el dependiente una disminucin de la remuneracin o de su jerarqua, o le crea una situacin humillante o injuriosa, o le obliga un esfuerzo para adaptarse a las nuevas tareas que no son las de su especializacin, o el cambio le traiga aparejado un peligro para su salud, o incomodidades reales que no fueron previstas cuando formaliz el contrato de trabajo.

En cuanto a la modificacin de la jornada, al ser una clausula esencial no puede, en principio ser modificada por el empleador. Pero siempre deber atenderse a la situacin particular del trabajador, por ejemplo, sera legitimo el que por cambio de trabajo (de insalubre a salubre) o por cambio de turno (de nocturno a diurno), una jornada reducida (de 6 o 7 horas) se convierta en jornada normal de 8 horas. Si hablamos de cambio de tareas y de categora, la modificacin debe respetar la calificacin contractual, es decir, la clase de trabajo para la cual el trabajador fue contratado. No puede legitimarse la modificacin si el desempeo de las nuevas tareas trajera aparejada la prdida de la especialidad adquirida por el trabajador o si, a la vez, importara una rebaja de categora. Por ltimo, el salario, al ser elemento esencial del contrato, no puede ser modificado por decisin unilateral del empleador. Frente a modificaciones ilegtimas, el trabajador, segn lo dispuesto en el art. 66 de la LCT puede considerarse despedido sin causa. Pese a ser la nica establecida , Caubet considera que el trabajador cuenta con las siguientes acciones: Disolver el contrato y reclamar las indemnizaciones del art.245 LCT; reclamar el cumplimiento del contrato, abstenindose de realizar su prestacin en tanto no se restituya el contrato a sus trminos iniciales, con derecho a percibir remuneraciones y reclamar los daos y perjuicios consiguientes; y aunque acate la modificacin, puede reclamar los daos y perjuicios, incluso la reparacin de dao moral. Poder Disciplinario: Es un modo de reaccin ante el incumplimiento de una obligacin admitido por el ordenamiento jurdico. La ley otorga al empresario la posibilidad de hacer cumplir las rdenes y de corregir las faltas de los trabajadores por medio de sanciones. Segn el art. 67 el empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrador por el trabajador. El empleador debe ejercitar esta facultad dentro de los lmites. Segn el art. 68, siempre debe cuidar satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho. La falta sancionable debe provenir de un comportamiento del trabajador derivado de la relacin laboral. La ley prohbe expresamente que la sancin se trate de una modificacin del contrato (art. 69 LCT). El trabajado dentro de los 30 das, puede cuestionar la procedencia, el tipo o la extensin de la medida aplicada, para obtener su supresin, sustitucin o limitacin (art. 67 LCT) por va judicial. Si bien la ley no lo aclara, lo habitual es que el trabajador impugne la medida ante el empleador. Si la medida no es impugnada dentro de los 39 das, la sancin disciplinaria se tiene por consentida y no puede ser motivo de cuestionamiento posterior. (clusula de caducidad). Tipos de sanciones: - El llamado de atencin, la advertencia, la amonestacin, el apercibimiento: son sanciones morales porque no ocasionan perjuicio econmico. Su finalidad es hacerle saber al trabajador que su accin no fue tolerada y tampoco lo ser en un futuro. - La suspensin: es una sancin mas grave, ocasiona un perjuicio material ya que lo priva de su salario. Se grada de acuerdo a la gravedad de la falta.

25 El despido: es la mxima sancin que puede aplicarse porque implica la desvinculacin de la empresa. La falta es de tal gravedad que impide la prosecucin de la relacin o bien puede ser una falta que culmine una serie de sanciones anteriores.

Controles Personales Se encuentran en el art. 70 y tienen diversas finalidades. La facultad de vigilancia y control est destinada a evaluar la actividad del dependiente, intenta evitar un perjuicio de la produccin o determinar el adecuado cumplimiento de las tareas. Esta facultad tambin incluye el resguardo de los bienes de la empresa. En cuanto a los controles de puerta o de salida, deben respetar la dignidad del trabajador, ser discretos, automticos, generales, conocidos por lautoridad de aplicacin, ser realizados por mujeres en caso de revisacin del personal femenino, efectuarse en un lugar alejado y fuera de presencias extraas o terceros y dar al trabajador la posibilidad de ser asistido por otro trabajador. Pago de la Remuneracin Es la obligacin fundamental del empresario. La retribucin tiene carcter alimentario y forma parte del ncleo del contrato, por lo que no puede ser motivo de modificacin, ni se puede excusar la falta de pago por razn laguna. Segn el art. 74 el empleador debe satisfacer el pago dentro de los plazos y condiciones previstos en la ley. Deber de Seguridad El art. 75 de la LCT dice: 1) El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el ordenamiento legal; 2) Los daos que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirn por las normas que regulan la reparacin de los daos provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar nicamente a las prestaciones establecidas. Las normas legales a las que se refiere el primer prrafo son principalmente la ley 19.587 y su decreto reglamentario 351/79 y la ley de riesgos del trabajo. Mientras que las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo se rigen por la ley 11.544 (de jornada), las disposiciones reglamentarias y la LCT. Varios autores, entre ellos Fernndez Madrid, son partidarios de la tesis tradicional que afirma la admisibilidad de una pretensin autnoma dirigida a efectivizar la responsabilidad contractual del empleador cuando el trabajador padece un dao que guarda nexo causal con el incumplimiento de la obligacin de seguridad. En conclusin, para esta postura, ante un infortunio laboral, nacan tres tipos de acciones: a) la accin emergente de la norma especfica; la accin por responsabilidad extracontractual por negligencia, dolo o riesgo; y c) la accin tendiente a efectivizar la responsabilidad contractual cuando el incumplimiento de la obligaciones originara un dao al dependiente. El art. 75 pretende eliminar estas hiptesis, en cuanto a que limita las acciones y prestaciones de reparacin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales exclusivamente a las incluidas en la ley de riesgos del trabajo 24.557. Adems, convierte al trabajador en un sujeto de acciones que carece de accin para demandar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y slo lo habilita a efectuar una denuncia ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Ms all de esto, muchos autores consideran que el deber de seguridad preexiste en la relacin laboral y continua produciendo efectos jurdicos fundados en la regla general del art. 1198 del C. Civ. Y del art. 63 de la LCT imponiendo el deber de previsin como principio general del Derecho del Trabajo. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de Trabajo. El art. 80 de la LCT obliga al empleador a los trabajadores las contribuciones correspondientes a; al sindicato con personera gremial al que se encuentren afiliados; a la seguridad social, rgimen de jubilaciones y pensiones; sistema de obras sociales, recaudado por la AFIP. Estas obligaciones pueden ser invocadas por el trabajador para disolver el contrato, previa intimacin, si ello impide la prosecucin del contrato (art. 242 de la LCT).

26 El art. tambin impone al empleador la obligacin de extender constancia documentada del cumplimiento de su oblugacion de ingresar los fondos sindicales y de la seguridad social. Esta obligacin es de rigor al finalizar el contrato, pero tambin puede pedirse durante el tiempo de la relacin si median causas razonables. El certificado de trabajo debe contener: fecha de ingreso y de egreso; categora del trabajador o especializacin de los servicios de que se trata; remuneraciones percibidas especificando los parciales de los perodos a los que ellas corresponden; aportes y contribuciones efectuados a los organismos de la seguridad social; la calificacin profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeados. El empleador no puede negarse a otorgar el certificado, si es moroso, corresponde fijar judicialmente una multa diaria en concepto de astreintes, por incumplir una obligacin de hacer. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado dentro de los dos das hbiles computados a partir del da siguiente al de la recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor de este ultimo que ser equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el ultimo ao, o durante el tiempo de prestacin de servicios.