CAMBIO Y ADMINISTRACIN DEL CAMBIO El rediseo total o parcial de la estructura

Desarrollo Organizacional organizacional, variables

macroeconmicas, fusiones, adquisiciones, incorporacin de nuevas tecnologas, creacin de nuevas unidades de negocios, o la implementacin de nuevos procesos, son slo algunas de las tantas causas que generan en una organizacin, o en determinados sectores de la misma, una situacin de cambio. Cambio que la mayora de las veces no est ni completa ni eficientemente planificado, y mucho menos facilitado. Las nuevas organizaciones al igual que las ya existentes no se pueden quedar observando y dejar que las cosas simplemente sucedan sin reaccionar a lo que el cambio exige. La mejor alternativa que se puede tomar es muchas veces tratar de obtener el mayor provecho de cada situacin. Qu es el cambio? Algunas definiciones nos dice que: a. Es el pasaje de una situacin personal, grupal o social a otra. b. Supone una modificacin de valores, actitudes y conductas. c. El cambio est protagonizado por sujetos (individuos, grupos,

organizaciones y dems actores sociales) en un tiempo y en un espacio determinado. Por lo tanto, se encuentra contextuado. d. Todo cambio implica desaprender y aprender (desestructurando

conocimientos,

conductas y viejas pautas y modelos; adoptando,

ejercitando e internalizando nuevas). En el ao de 1966 Bennis menciona que: Los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad a tales cambios resulta cada vez ms, la ms importante determinante de la supervivencia1

Achilles de Faria Mello, Fernando. Desarrollo Organizacional Enfoque integral. Editorial Limusa. Mxico 1994. Pgina 47

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CAMBIO Y ADMINISTRACIN DEL CAMBIO El Cambio Organizacional se define como: La capacidad de adaptacin de las organizaciones

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las

diferentes

transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo.2 Otra definicin sera: El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.3 Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas, que afectan a una organizacin, por lo que la mayora de ellas cambia de manera constante. Por lo tanto las fuerzas que impulsan el cambio en las empresas de manera externa son: Factores Educacionales Factores Sociales Factores Culturales Factores Econmicos Factores Polticos Factores Tecnolgicos De la misma manera, las fuerzas internas que impulsan el cambio son: Funciones como trabajador Objetivos Polticas Tecnologa El proceso del cambio no es fcil, ni todas las empresas estn dispuestas a realizar esfuerzos en ese sentido y aunque estn dispuestas, es muy fcil volver a los antiguos patrones de funcionamiento.
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Stephen R., Michael. Tcnicas para el Cambio Organizacional. Editorial Mc Graw Hill. Mxico 1983. Pgina 13 3 Ibidem

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Existen varias etapas dentro del proceso de llevar a cabo un cambio en la organizacin efectivo y duradero. Bsicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y volver a congelar nuevos valores. Esto se reduce a: I. Descongelar implica demostrar que es necesario e inminente el cambio para el individuo, el grupo u organizacin, y con ello poder fcilmente verla y aceptarla. II. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira liderando a los individuos, grupo u organizacin durante el proceso. Durante el proceso el agente de cambio fomentara los nuevos valores,, aptitudes y

comportamientos del agente de cambio. III. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo patrn de comportamiento usando para ello mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma. Asimismo podemos decir que un elemento importante que forma parte del cambio es la adaptabilidad ya que si contamos con una visin limitada y resistencia al cambio, el adaptarnos, nos resultara difcil actuar en condiciones diferentes a las que vivimos. Adems la capacidad de percibir y entender los cambios y lo que implica el factor humano y la organizacin, de adaptarse a las exigencias de los hechos nuevos y si es posible el anticiparse a la llegada de los cambios puede ser una cualidad vital en la que debemos trabajar. El cambio organizacional se produce a travs de las personas y por ello, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario sus valores, sus creencias y su comportamiento. Los empleados en las organizaciones, tienen que acostumbrarse a la idea de que se van a producir cambios y que ello les lleva a ser los principales actores de este proceso.

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Algunas ocasiones, el proceso de cambio lleva consigo la negociacin, sobre todo con aquellas personas que se oponen a l. Es necesario que de esa negociacin salgan beneficiadas ambas partes. La mayora de los empleados de cualquier organizacin ni se resisten ni estn dispuestos a afrontar el cambio. Al mismo tiempo, estn ansiosos y renuentes por lo que les depara el futuro. Y esta renuencia se convertir en resistencia. El trabajo del lder es el transformar esa renuencia que presentan los colaboradores en buena disposicin, no en resistencia. El lder deber escuchar la problemtica que se origina tras los cambios, adems de trabajar en conjunto con ellos, motivarlos y especialmente, encontrar alguna oportunidad basada en el desempeo para que puedan explotar sus capacidades as como tambin explorar nuevas habilidades. Por ende se deber respetar el tiempo que les lleve a las personas acostumbrarse a la idea del cambio. El entrenamiento es una fase importante en el proceso, ya que sirve para construir habilidades necesarias a la nueva configuracin en la cultura organizacional. El rea de Recursos Humanos tiene un papel fundamental en estas situaciones, pues trabaja ms directamente con las personas, y sus polticas, aliadas al nuevo planeamiento estratgico, ayudan en la construccin de la nueva identidad de la organizacin tomando como base la identidad existente. Un proceso de cambio cultural es bastante complejo ya que comprende una transformacin de la visin del grupo. Es un nuevo rumbo, una nueva manera de hacer las cosas, fundamentada en nuevos valores, smbolos y rituales.4 Dentro de este proceso es necesario consultar e informar de los pequeos logros que se van consiguiendo y de los problemas que van surgiendo en el proceso de
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Smith, Douglas K. El Cambio est en tus manos. Editorial Prentice Hall. Mxico 1996. Pgina 17

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cambio, e involucrar al personal para que aporte soluciones. Cuanto ms claro se sea con los colaboradores, es mejor. El cambio puede ser tratado de dos formas: I. Como un proceso reactivo: En este caso, la direccin opta por mantener a la organizacin en un curso fijo, solucionando los problemas conforme se van presentando, por lo que apenas implica planificacin de las acciones, dado que la propia direccin no considera al cambio amenazador para su existencia. II. Como un proceso proactivo: En este caso existen acciones deliberadas para modificar el estatus, puesto que lo que se intenta es anticiparse al cambio tanto en el exterior como en el interior de la organizacin y

encontrar las formas de salir con xito de las nuevas situaciones. La forma en la que los directivos suelen tomar el cambio puede diferenciar a una empresa u organizacin visionaria a una empresa estancada; la razn es que las organizaciones que toman el cambio como un proceso proactivo se anticipan a el futuro, y de esta manera suele verse reflejado en la innovacin que presentan sus productos o servicios, as como tambin suelen imponer una nueva filosofa de trabajo en equipo. A diferencia de las empresas que toman al cambio como un proceso reactivo, estas suelen trabajar conforme a lo que se les presente sin tomar en cuenta las oportunidades, como resultado no pueden brindarles a sus empleados el desarrollo que ellos pretenden en sus actividades, as como el estancamiento y frustracin. A la par del estudio del cambio, se estudia el Desarrollo Organizacional, el cual Alejandro Guzmn de la Garza define como: El estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer optima la calidad de sus
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interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el xito de los objetivos de la empresa.5 El Desarrollo Organizacional es un cambio planeado, ya que identifica las limitaciones que presenta la organizacin, as como tambin busca y se sirve de los medios para mantener saludable el entorno interno y externo de la organizacin. La mediacin entre el impacto de los hechos externos y el cambio planeado, para asegurar la eficacia y la salud de la organizacin se hace por medio de Procesos Directivos o de Administracin y de Procesos de Comportamiento o Psico Sociales. El Desarrollo Organizacional es un proceso planeado y sistemtico de cambio organizacional con base en la investigacin y la teora de la ciencia del comportamiento. La meta es crear organizaciones adaptables, capaces de transformarse en forma repetida y reinventarse, segn sea necesario, para conservar la efectividad. Como campo de la ciencia del comportamiento, es desarrollo organizacional. Se base en muchos principios bien establecidos, relacionados con la conducta de los individuos y los grupos en las organizaciones. En resumen el Desarrollo Organizacional se apoya en muchas de las facetas del comportamiento organizacional. Entre sus principios bsicos estn: Crear un cambio autodirigido con el que se compromete la gente. Es un esfuerzo de cambio en toda la organizacin. Solucionar problemas inmediatos.

Guizar Montufar, Rafael. Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones. Editorial Mc Graw Hill. Mxico 2008. Pgina 6

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El Desarrollo Organizacional se preocupa ms que otros enfoques en un proceso de colaboracin en cuanto a la recopilacin de datos, diagnstico y accin para llegar a soluciones de los problemas. Presenta un nfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfaccin humana mediante la experiencia de trabajo. Dentro de la Administracin del Cambio el objetivo principal es modificar el comportamiento de las personas dentro de la organizacin. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer. El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

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CAMBIO Y ADMINISTRACIN DEL CAMBIO CONCLUSIONES

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Existen muchas presiones para el cambio, las mismas que surgen como consecuencia del proceso de globalizacin, del uso cada vez mayor de las computadoras y la creciente tecnologa que nos proporciona informacin as como la cambiante naturaleza de la fuerza de trabajo. El cambio trae consigo, numerosas exigencias tanto para los gerentes como para los empleados, trabajadores o colaboradores. El cambio organizacional que es planeado busca cambiar tanto el diseo como los procesos de la organizacin para volverla ms eficiente y efectiva. Por lo general un cambio se torna efectivo cuando se realiza en toda la organizacin, adems los empleados deben encontrarse conscientes de que urge un cambio, el cual es importante para la organizacin y tambin que los empleados se deben encontrar dispuestos a cambiar de comportamiento. Se debe realizar un adecuado y preciso diagnstico del funcionamiento de la organizacin, es decir de las actividades que en ella se llevan a cabo, de igual manera de los problemas y en general de todo lo que la organizacin comprende, ya que esto va a permitir que se convierta en una base muy importante para el cambio organizacional efectivo, que lgicamente es lo que buscan los gerentes. Otro aspecto que deben tener muy presentes los gerentes es que en algunos casos los empleados se pueden resistir al cambio, esto sucede por diversas razones, ya sea por el temor al cambio, por la percepcin distorsionada que puedan tener del mismo, entre otros. En este sentido es labor de los gerentes incentivar a sus empleados para que superen esta resistencia al cambio; lo pueden realizar mediante una buena comunicacin y mediante la participacin de dichos empleados en el proceso de cambio.

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CAMBIO Y ADMINISTRACIN DEL CAMBIO REFERENCIAS

I. Stephen R. Michael Tcnicas para el Cambio Organizacional Editorial Mc Graw Hill Mxico 1983 375 Pp. II. Smith K. Douglas El Cambio est en tus Manos Editorial Prentice Hall Mxico 1997 304 Pp. III. Achilles de Faria Mello, Fernando Desarrollo Organizacional. Un enfoque Integral Editorial Limusa Mxico 1994 183 Pp. IV. Guizar Montufar, Rafael Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones Editorial Mc Graw Hill Mxico 2008 543 Pp.

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