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El anlisis del personal impulsa las ganancias y el desempeo Septiembre de 2009 Mollie Lombardi, David White
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Resumen ejecutivo
Este informe analiza cmo las mejores compaas de su clase utilizan las capacidades de informes y anlisis de inteligencia de negocios (BI) ya sea por medio de herramientas integradas a sistemas de ERP y HRIS existentes o aplicaciones de administracin de talento, o por medio de software independiente de BI adquirido y luego integrado a aplicaciones de HCM (Administracin de capital humano o Human Capital Management en ingls), para ofrecer a la organizacin resultados reales, al brindar visibilidad y datos para que la toma de decisiones sea inteligente. El estudio contiene datos de encuestas y entrevistas realizadas en 233 compaas, de las cuales 159 utilizan activamente informes y anlisis de HCM o actualmente estn integrando dichas capacidades.
Referencia de investigacin Las referencias de investigacin de Aberdeen proporcionan una mirada integral y profunda del proceso, el procedimiento, las metodologas y las tecnologas con identificacin de las mejores prcticas y recomendaciones viables.
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Acciones necesarias
Adems de las recomendaciones especficas incluidas en el captulo tres de este informe, para alcanzar el desempeo de las mejores compaas de su clase, las organizaciones deben: Comenzar a compartir datos de HCM con quienes toman las decisiones, aun cuando se comienza con capacidades de informes estndar y estticos Crear una cultura de toma de decisiones basadas en datos y ayudar a que tanto los gerentes de recursos humanos y de lnea de negocio como los ejecutivos comprendan cmo utilizar los informes y anlisis de HCM
"El control estricto del capital humano ha tenido el mayor de los impactos en todos los niveles". ~ Vicepresidente de Recursos Humanos, Proveedor de soluciones de comunicacin
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ndice
Resumen ejecutivo........................................................................................................ 2 Desempeo de las mejores compaas de su clase ......................................... 2 Evaluacin de madurez competitiva..................................................................... 2 Acciones necesarias................................................................................................. 3 ndice ................................................................................................................................ 4 Figuras .............................................................................................................................. 4 Tablas ............................................................................................................................... 4 Captulo uno: Estudio comparativo de las mejores compaas de su clase ... 6 Contexto de negocios ............................................................................................ 6 El marco de clase de madurez .............................................................................. 7 El modelo PACE de las mejores compaas de su clase ................................. 8 Estrategias de las mejores compaas de su clase ............................................ 9 Captulo dos: Requisitos de referencia para el xito ........................................17 Evaluacin de competitividad ..............................................................................18 Capacidades y facilitadores ..................................................................................19 Captulo tres: Acciones necesarias ........................................................................27 Los pasos de las compaas rezagadas hacia el xito ....................................27 Los pasos de las compaas promedio de la industria hacia el xito.........28 Los pasos de las mejores compaas de su clase hacia el xito..................29 Anexo A: Metodologa de investigacin ...............................................................31 Anexo B: Investigaciones de Aberdeen relacionadas ........................................34
Figuras
Figura 1: Principales presiones que impulsan los informes y anlisis de HCM7 Figura 2: Principales estrategias para tratar las necesidades de anlisis de personal .........................................................................................................................10 Figura 3: Cambios en los parmetros clave ao tras ao..................................11 Figura 4: Impacto del uso de informes / anlisis ao tras ao..........................12 Figura 5: Barreras para la implementacin de informes y anlisis ...................13 Figura 6: Influyentes clave para las soluciones de anlisis de personal ...........14 Figura 7: reas funcionales en las que se integran datos de HCM .................15 Figura 8: Capacidades de proceso...........................................................................20 Figura 9: Facilitadores tecnolgicos ........................................................................22 Figura 10: reas funcionales en las que se integran datos de HCM ...............26
Tablas
Tabla 1: Las compaas lderes en desempeo adquieren la categora de mejores de su clase....................................................................................................... 8 Tabla 2: El marco PACE de las mejores compaas de su clase......................... 9 Tabla 3: El marco competitivo .................................................................................18
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Tabla 4: Acceso de los gerentes a los anlisis e informes .................................22 Tabla 5: La clave del marco PACE ..........................................................................32 Tabla 6: La clave del marco competitivo ...............................................................32 Tabla 7: Relacin entre el marco PACE y el marco competitivo ....................33
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La presencia de soluciones de HRIS (Human Resources Information System) y HRMS (Human Resources Management System) y de soluciones de administracin de talento ha ayudado a las organizaciones a obtener muchos beneficios; sin embargo, ms all del modo en que estas compaas estn almacenando y administrando los procesos de capital humano y sus correspondientes datos, todas se enfrentan a la creciente presin de usar los datos de forma novedosa. El estudio de Aberdeen de diciembre de 2008 The 2009 HR Executives Agenda (Agenda de los ejecutivos de Recursos Humanos para 2009) demostr que el software de anlisis de personal fue una de las reas de crecimiento planificado ms grandes entre las mejores compaas de su clase, algo que fue mencionado por el 32% como una tecnologa que implementaran en 2009. Los datos deben ser visualizados y contextualizados a fin de que puedan utilizarse para comprender las condiciones actuales y modelar escenarios futuros. En mayo de 2009, el estudio de Executive Dashboards (Tableros de control ejecutivos) demostr que las presiones principales que impulsan el uso de tableros de control eran la necesidad de obtener visibilidad en procesos de negocios clave (mencionado por el 43%) y la necesidad de reemplazar las decisiones intuitivas por decisiones basadas en datos (mencionado por el 37%). Los resultados de este estudio muestran cmo las organizaciones estn dando los pasos siguientes y utilizando los datos de recursos humanos y de administracin de talento, integrados con otro datos de la organizacin, para tomar mejores decisiones e impulsar resultados de negocios.
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datos y la capacidad de una organizacin de utilizar los datos para la planificacin de personal. Las plantillas son una medida bsica requerida en todas las organizaciones, y el tiempo que lleva acceder a los datos es un estndar en todas las industrias. Tambin debe advertirse que entre el grupo de las compaas rezagadas, en la actualidad la mayora de las organizaciones no mide los ndices de error en las planillas de sueldos, y se demostr que la calificacin tambin reflejaba esta deficiencia. Tabla 1: Las compaas lderes en desempeo adquieren la categora de mejores de su clase Definicin de clase de maduracin
Mejores de su clase: 20% superior del total de calificados en desempeo Promedio de la industria: Medio 50% del total de calificados en desempeo
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Creacin de iniciativas y parmetros de HCM estandarizados aceptados por todos los grupos de inters clave para permitir referencias y comparaciones de datos
Tabla 2: El marco PACE de las mejores compaas de su clase Presiones Acciones Capacidades
Parmetros de HCM definidos y aceptados por los grupos de inters clave Un proceso bien definido para integrar los datos de los empleados con otros datos de la organizacin Los datos de HCM se modelan con fines de planificacin estratgicos Los datos de HCM se comparan con los datos externos Los datos de los tableros de desempeo (scorecards) de HCM se comparten regularmente con los grupos de inters clave internos Competencias claramente definidas para todos los roles clave
Facilitadores
Hojas de clculo Informes estticos (correo electrnico o copia en papel) Visualizacin de organigramas y estructura de informes Sistema principal de recursos humanos Depsito de datos Alertas automatizadas Conjunto de administracin de talento Herramientas de visualizacin de datos grficos (tableros de control / indicadores de desempeo)
Necesidad de Integrar recursos adaptarse al humanos y otros cambiante entorno datos para la de negocios planificacin de escenarios Cuestiones de costos que fuerzan Identificar brechas a un mayor rigor al entre las aptitudes tomar decisiones actuales y las de HCM necesidades futuras Estandarizar las iniciativas de administracin de talento
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Figura 2: Principales estrategias para dirigir las necesidades de anlisis del personal
"Los gerentes de lnea tienen fcil acceso a los datos de nuestro conjunto de administracin de talento, por lo que pueden ver el desempeo de su equipo, por citar un ejemplo. Sin embargo, los datos no estn integrados con los datos principales de HRIS en absoluto". ~ Director de Recursos Humanos, Proveedor de soluciones y productos de tecnologas industriales
Las acciones estratgicas llevadas a cabo por las mejores compaas de su clase resaltan algunas distinciones en las prioridades comparadas con las dems organizaciones. La comparacin muestra que, en todas las organizaciones, la estrategia principal es integrar los datos de recursos humanos con otros datos funcionales a fin de llevar a cabo la planificacin de escenarios. Todas las organizaciones advierten la necesidad de alejarse de los datos aislados y asegurarse de que los planes prospectivos tengan en cuenta todas las perspectivas. Las mejores compaas de su clase tienen una mayor probabilidad de tener un nico almacn de datos de HCM central para facilitar dicha integracin, una capacidad mencionada por el 57% de las mejores compaas de su clase, en comparacin con el 49% de otras organizaciones. El mayor punto de diferenciacin es el enfoque en la transformacin de recursos humanos para estandarizar los procesos y datos de recursos humanos y HCM. Durante la crisis econmica actual, estas mejores compaas de su clase parecen estar tomando ventaja del perodo de calma para realizar actividades de administracin de talento como contratar personal, para invertir tiempo y recursos en obtener datos y procesos a fin de sustentar el crecimiento en el futuro. El estudio de Aberdeen de diciembre de 2008, The 2009 HR Executives Agenda (Agenda de los ejecutivos de Recursos Humanos para 2009), demostr que el 42% de las mejores compaas de su clase anticiparon que los presupuestos para los procesos, programas y tecnologa de HCM aumentaran en 2009 debido a que las condiciones econmicas actuales estaban incrementando la importancia estratgica de los esfuerzos de HCM. El estudio actual demuestra que las mejores compaas de su clase tienen un 68% ms de probabilidades que el resto de las compaas de enfocarse en esfuerzos de transformacin de recursos humanos como un componente clave de los esfuerzos de planificacin de personal y anlisis.
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Ao tras ao, las mejores compaas de su clase estn obteniendo asombrosas mejoras en parmetros clave como el desempeo de los empleados (definido como el porcentaje de empleados que alcanzan o superan las expectativas de desempeo durante la ltima revisin de desempeo), ganancias por empleado de tiempo completo e ingresos por empleado de tiempo completo. Las compaas rezagadas no slo no experimentaron un crecimiento en sus ingresos sino que vieron una disminucin real en las ganancias por empleado durante el ao anterior. Todos sabemos cun difciles han sido los ltimos 12 meses para todas las organizaciones, pero parece evidente que las organizaciones que han podido utilizar datos para implementar planes de personal efectivos que colocan a las personas correctas en las posiciones correctas en el momento indicado para satisfacer las necesidades de los clientes y alcanzar los objetivos de la
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organizacin y que a su vez pueden tomar mejores decisiones basadas en datos son las que obtienen resultados sorprendentes. Las mejores compaas de su clase pueden, por definicin, lograr ms a partir de sus esfuerzos en informes y anlisis de capital humano. Sin embargo, las investigaciones de Aberdeen tambin han revelado que, en promedio, el conjunto de todas las organizaciones que usan activamente informes y anlisis con los datos de administracin de capital humano est superando, por amplio margen, a aquellas organizaciones que no usan informes y anlisis (Figura 4). Claramente, las organizaciones que ponen en prctica capacidades de informes y anlisis y que han convertido en prioridad la mejor administracin y utilizacin de datos de HCM pueden administrar mejor la compaa a travs de un desempeo mejorado de los empleados que, a su vez, impulsa el desempeo mejorado de la organizacin. Figura 4: Impacto del uso de informes / anlisis ao tras ao
Solamente medir o capturar datos de HCM no resulta suficiente. Sin embargo, cuando las organizaciones pueden asociar estos datos con informes y anlisis fundamentados, estn ms equipadas para convertir estos datos en recomendaciones y decisiones viables que impulsan un mejor desempeo de negocios. En el captulo dos de este informe, observaremos en ms detalle las capacidades que las organizaciones estn poniendo en prctica para obtener estos resultados sorprendentes.
Barreras a superar
A pesar de la impresionante mejora en el desempeo obtenida por las organizaciones que tienen en prctica esfuerzos de informes y anlisis de HCM, an existen barreras que deben superarse para que su utilizacin sea ms extendida. Para las organizaciones que an no han comenzado a utilizar anlisis e informes de personal o que actualmente no tienen planes de hacerlo, las principales barreras se centran en la comprensin y aceptacin
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de la organizacin. La barrera que se menciona con mayor frecuencia es la falta de comprensin de los beneficios que estas capacidades le suponen a la organizacin (Figura 5). Figura 5: Barreras para la implementacin de informes y anlisis
"Trabajamos con diligencia para comprender lo que las personas planean hacer con la informacin cuando la obtienen, as podemos asegurarnos de que los gerentes cuentan con los datos correctos para la accin o iniciativa correcta y no pierden tiempo generando informes que no sean realmente valiosos".
Fuente: Aberdeen Group, septiembre de 2009
Es posible que esta falta de comprensin sea la raz de las dems barreras identificadas. Sin una comprensin clara de los beneficios a obtener a travs de las capacidades de informes y anlisis, es posible que los ejecutivos senior no se sientan a gusto respaldando dichas iniciativas y, por lo tanto, perciban su costo como prohibitivo. Para combatir estas barreras, las organizaciones que ya han puesto en prctica informes y anlisis o que han obtenido la aprobacin de presupuesto y de proyecto para hacerlo dentro de los prximos 12 meses estn involucrando un mayor nivel de influyentes al considerar soluciones de anlisis del personal (Figura 6). En especial, las mejores compaas de su clase tienen 1,5 veces ms de probabilidades de involucrar al director de finanzas como persona influyente clave en las decisiones de soluciones de anlisis y tienen un 30% ms de probabilidades que las dems (compaas promedio de la industria y rezagadas) de involucrar a otros lderes funcionales en el proceso de toma de decisiones. Esto implica que pueden demostrar el ROI y justificar los gastos de proyecto, lo que allana el camino tanto para la adquisicin como para la implementacin de las soluciones. Obtener la aceptacin y el apoyo de los lderes demostrando los potenciales beneficios y ganancias en desempeo es esencial para las organizaciones al momento de implementar soluciones de anlisis e informes.
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Visin analtica de Aberdeen: Estrategia La integracin de datos de HCM con otros datos funcionales es, por lo general, la ltima parte de un esfuerzo de transformacin de recursos humanos. Las organizaciones han estado utilizando tableros de control, herramientas de anlisis y capacidades de modelado en otros datos de la organizacin durante aos pero, tradicionalmente, la aplicacin de estas herramientas a los datos de HCM ha sido mucho menos corriente. A su vez, la integracin de datos de personal con otros datos a fin de mejorar la precisin de las predicciones en otras reas ha sido algo difcil de afrontar. Sin embargo, las organizaciones que cuentan con las capacidades de informes y anlisis ms slidas pueden superar esta ltima etapa y estn integrando los datos de HCM con una amplia gama de otras reas funcionales (Figura 7).
Cont.
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Visin analtica de Aberdeen: Estrategia Figura 7: reas funcionales en las que se integran datos de HCM
El personal dentro de una organizacin tiene un gran impacto en todos los aspectos de la compaa, y las organizaciones que estn obteniendo el mayor grado de xito con los informes y anlisis de HCM no mantienen esta informacin aislada. Adems, no debe sorprender que las mejores compaas de su clase que pueden integrar mejor los datos de personal con otros datos de la organizacin tambin alcanzaron un aumento promedio del 11% en sus ganancias durante los ltimos 12 meses, en comparacin con el 2% de disminucin registrado en las dems organizaciones. Un dato interesante es que las mejores compaas de su clase tienen el doble de probabilidades que las dems de integrar los datos de HCM con datos de servicio al cliente. Esto se correlaciona fuertemente con los datos reunidos de la retencin de clientes. Las mejores compaas de su clase registraron una tasa promedio de retencin de clientes del 92%, en comparacin con el 85% de la tasa de retencin de clientes registrada entre las dems compaas. Dados los costos asociados con la nueva adquisicin de clientes y las implicancias que tiene la retencin de clientes en los ingresos, este resultado es sorprendente. Administrar, utilizar y modelar los datos de HCM no se trata slo de administrar decisiones internas; tambin puede tener un impacto directo y tangible en la experiencia del cliente. Comprender y administrar estos enlaces comprende una amplia gama de implicancias en la percepcin de la organizacin por parte de los clientes y accionistas.
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En el prximo captulo veremos qu hacen las compaas lderes en desempeo para lograr estas ganancias.
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Evaluacin de competitividad
Aberdeen Group analiz los parmetros totales de compaas encuestadas con el fin de determinar si su desempeo calificaba como Mejor de su clase, Promedio de la industria o Rezagada. Adems de presentar niveles de desempeo en comn, cada clase tambin comparta caractersticas en las cinco categoras principales: (1) proceso (enfoques que toman para ejecutar sus operaciones diarias); (2) organizacin (enfoque corporativo y colaboracin entre grupos de inters); (3) administracin del conocimiento (contextualizacin de los datos y su exposicin a los grupos de inters clave); (4) tecnologa (seleccin de las herramientas apropiadas e implementacin de dichas herramientas); y (5) administracin del desempeo (capacidad de la organizacin de medir sus resultados para mejorar su negocio). Estas caractersticas (identificadas en la Tabla 3) sirven como pauta para las mejores prcticas y se correlacionan directamente con el desempeo de las mejores compaas de su clase en los parmetros clave. Tabla 3: El marco competitivo Mejores de su clase Promedio Rezagadas
Un proceso bien definido para integrar los datos de los empleados con otros datos de la organizacin
Proceso
55%
39%
13%
Los datos de HCM se modelan con fines de planificacin estratgicos 48% 31% 11% Los parmetros de HCM son definidos y aceptados por los grupos de inters clave
Organizacin
79%
44%
28%
Los empleados comprenden cmo su desempeo individual afecta a los objetivos de la organizacin 62% 57% 46% 39% 25% 13% nico almacn central de todos los datos de HCM
Conocimiento
Capacitacin para los gerentes de negocios sobre el uso de informes y anlisis para tomar decisiones relacionadas a los empleados 55% 30% 11% Actualmente, su utilizan las siguientes herramientas de inteligencia de negocios:
Facilitadores
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Mejores de su clase
79% de informes estticos (correo electrnico o copia en papel) 66% de visualizacin de organigramas y estructuras de informes 59% de depsito de datos 59% de conjuntos de administracin de talento 55% de herramientas de visualizacin de datos grficos (tableros de control / indicadores de desempeo)
Promedio
61% de informes estticos (correo electrnico o copia en papel) 58% de visualizacin de organigramas y estructuras de informes 44% de depsito de datos 34% de conjuntos de administracin de talento 41% de herramientas de visualizacin de datos grficos (tableros de control / indicadores de desempeo)
Rezagadas
54% de informes estticos (correo electrnico o copia en papel) 39% de visualizacin de organigramas y estructuras de informes 21% de depsito de datos 21% de conjuntos de administracin de talento 25% de herramientas de visualizacin de datos grficos (tableros de control / indicadores de desempeo)
La efectividad de las soluciones de informes y anlisis de los datos de HCM se mide al menos dos veces al ao
Desempeo
48% 59%
31% 32%
14% 19%
Capacidades y facilitadores
Las organizaciones que obtienen xito en sus negocios por medio de la capacidad de realizar informes y anlisis de personal cuentan con una variedad de herramientas y capacidades que les permiten tomar mejores decisiones de HCM y comerciales. Esta seccin del informe analiza dichas herramientas y capacidades y cmo respaldan los resultados mencionados en el captulo uno.
"Existe la necesidad de remodelar puestos, tareas y competencias, ya que nuestro antiguo modelo slo lidiaba con los rangos de sueldos". ~ Director de finanzas, Institucin internacional de educacin superior
Proceso
Las organizaciones que obtienen el desempeo de las mejores de su clase han llegado ms all slo por poder capturar y utilizar datos de HCM para tomar mejores decisiones respecto al talento. Estas compaas tambin tienen la capacidad de integrar dichos datos con otros datos de la organizacin para fines de toma de decisiones y planificacin. Las mejores
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compaas de su clase tienen un 90% ms de probabilidades que el resto de contar con estas capacidades. Esto es probable debido a que las compaas rezagadas an intentan mejorar los datos fuente y la capacidad de usar datos de HCM dentro del rea de recursos humanos, y slo el 13% tiene un proceso bien definido en prctica para integrar los datos de los empleados con otros datos de la organizacin (Figura 8). Adems, las mejores compaas de su clase tienen un 80% ms de probabilidades que las dems de permitir a los gerentes tomar decisiones operativas en tiempo real basadas en datos de HCM. Sin embargo, slo un poco ms de la mitad (52%) de las mejores compaas de su clase tienen esta capacidad en prctica. Respecto a los procesos para integrar los datos de HCM y utilizarlos para tomar decisiones sobre el estado actual y la planificacin futura, las mejores compaas de su clase estn ms adelantadas que el resto, pero an tienen aspectos en los que mejorar. Figura 8: Capacidades de proceso
Un rea de las capacidades de proceso en las que las mejores compaas de su clase se diferencian es que el 72% tiene competencias claramente definidas para todos los roles clave, en comparacin con el 38% de las dems. Definir las competencias es una capacidad bsica clave que permite a las organizaciones estandarizar la toma de decisiones y las evaluaciones durante el ciclo de vida del talento, desde el contrato de personal hasta el desarrollo y la planificacin subsiguiente. Definir un conjunto de competencias que puedan ser utilizadas durante el ciclo de vida es un componente esencial para integrar datos y realizar modelos a futuro.
Organizacin
En una organizacin, el xito en la utilizacin de informes y anlisis de HCM depende de la alineacin. La alineacin de grupos de inters en cuanto a los parmetros y prioridades y la alineacin de los individuos con los objetivos de la organizacin requieren una comprensin del modo en que los anlisis de HCM pueden beneficiar el desempeo. Definir y alcanzar la alineacin
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sobre los parmetros de HCM es un primer paso esencial para cualquier iniciativa de informes y anlisis, y no es sorprendente que sea la primera capacidad registrada para las mejores compaas de su clase. Las mejores compaas de su clase tienen un 80% ms de probabilidades que las compaas promedio de la industria y ms del doble de probabilidades que las rezagadas de poner en prctica esta capacidad. Esta capacidad es esencial porque, a menos que todos los grupos de inters estn de acuerdo por adelantado sobre qu datos son importantes para ellos, la organizacin no podr satisfacer todas esas necesidades con los informes y anlisis que pone en prctica. Definir qu es importante para la organizacin, tanto desde la perspectiva de recursos humanos como desde la de negocios, en lo que se refiere a datos de HCM, es un componente clave para el xito de los anlisis e informes. Otra rea en la que las mejores compaas de su clase alcanzaron resultados superiores fue en el desempeo de los empleados, que se define como el incremento ao tras ao del nmero de personas en la organizacin que se considera que han alcanzado o superado las expectativas de desempeo en sus revisiones anuales. Este logro es facilitado por la capacidad de la compaa de ayudar a que los empleados comprendan de qu manera el desempeo individual afecta a los objetivos generales de la organizacin y de garantizar que las actividades individuales respalden los objetivos de la organizacin. Las mejores compaas de su clase tienen un 68% ms de probabilidades que el resto de garantizar esta comprensin a su personal, y esto est generando dividendos en el desempeo mejorado del empleado.
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Dems compaas
49% 48%
Estas organizaciones lderes en desempeo realmente administran la informacin y la convierten en conocimiento que puede ser utilizado por la compaa para tomar decisiones. Tambin tienen una mayor probabilidad de mostrar esta informacin a los gerentes en tiempo real. El cuarenta y cinco por ciento (45%) de las mejores compaas de su clase indican que los gerentes tienen acceso inmediato a los datos de HCM actuales para los miembros de su equipo en sus oficinas, sin necesidad de contactar al rea de recursos humanos, en comparacin con el 28% de las compaas promedio de la industria y el 7% de las compaas rezagadas.
Tecnologa
Existen varias tecnologas que se destacan como clave para permitir el desempeo de mejores compaas de su clase (Figura 9). Se utilizan tres tecnologas para entregar la informacin a los gerentes (informes estticos, visualizaciones de organigramas y tableros de control), mientras que otras dos tecnologas sirven como fuente de datos para dichos informes (conjuntos de administracin de talento y depsitos de datos). Figura 9: Facilitadores tecnolgicos
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transaccionales. Desde este recurso central, los gerentes de negocios pueden obtener datos de HCM coherentes y de alta calidad. Adems, los proveedores de soluciones de administracin de talento de la actualidad estn cumpliendo con un rol esencial como fuente de datos que puede utilizarse para fines de anlisis y planificacin de personal, ya sea en forma independiente o en integracin con otros sistemas de recursos humanos y ERP. Un nmero creciente de proveedores de soluciones de administracin de talento de la actualidad estn respondiendo a estas necesidades de informes y anlisis con una funcionalidad adicional en estas reas integradas en sus ltimas publicaciones. Las organizaciones que estn pasando por el proceso de implementar estas soluciones de administracin de talento desean asegurarse de poder aprovechar al mximo estos datos capturados y utilizarlos para mejorar el desempeo general de la organizacin.
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Visin analtica de Aberdeen: Tecnologa Existe una amplia variedad de soluciones para los informes y anlisis en cuanto a capital humano, que incluye aquellas soluciones integradas previamente a recursos humanos o de administracin de talento, implementaciones ERP o aplicaciones independientes. Un enfoque alternativo consiste en obtener informes y anlisis de terceros y luego aprovecharlos junto con los datos de HCM. Es ms probable que este ltimo enfoque sea adoptado por las organizaciones que se inclinen hacia el enfoque "mejor del mercado" en lo que se refiere a software en la compaa, o que cuenten con varias aplicaciones de HCM dispares que brindan datos fuente para la realizacin de anlisis. En funcin de las respuestas de esta encuesta, parecen existir algunas ventajas en la obtencin de informes y anlisis de personal integrados previamente con una aplicacin de HCM, y se observa un incremento en el nmero de proveedores de soluciones de HCM que incluyen informes y anlisis como una parte cada vez mayor de su oferta. En primer lugar, la obtencin de informes y anlisis integrados previamente permite que dichos informes y anlisis sean entregados a un mayor nmero de gerentes de negocios. Los encuestados que cuentan con informes y anlisis integrados previamente pudieron ofrecer, en promedio, herramientas para utilizar con datos de personal al 64% de sus gerentes, en comparacin con el 54% de gerentes de las organizaciones que utilizan herramientas de terceros (Figura 10).
Cont.
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Visin analtica de Aberdeen: Tecnologa Figura 10: reas funcionales en las que se integran datos de HCM
Segn los encuestados que utilizan una solucin de informes de terceros, slo el 54% de los gerentes tena acceso a informes y anlisis de los datos de HCM. Los gerentes tambin cuentan con un acceso ms inmediato y oportuno a los datos de HCM relevantes en sus equipos. Dichos encuestados que utilizan una solucin de informes integrada previamente indican que, en promedio, el 45% de sus gerentes tiene acceso inmediato a los datos actuales de los miembros de sus equipos en sus oficinas. En el caso de los encuestados que utilizan un complemento de terceros, esta cifra cae al 37%. Finalmente, parece que una solucin de informes integrada previamente reduce la carga de la organizacin de TI. En dichas organizaciones que usan una solucin integrada previamente, los encuestados indican que el 72% de los informes de HCM requeridos por los gerentes se genera y actualiza automticamente sin asistencia del rea de TI. Esto slo se observa en el 50% de los informes de HCM para quienes utilizan un producto de informes de terceros.
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las compaas rezagadas ya analizados, este paso consiste en preparar las bases para capacidades y funciones avanzadas de informes y anlisis.
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Visin analtica de Aberdeen: Resumen La actual recesin ha causado confusin en muchas organizaciones, incluso dentro de las prcticas de HCM. El cuarenta y seis por ciento (46%) de los encuestados mencion a la adaptacin al cambiante entorno de negocios como la presin principal que impulsa los esfuerzos de informes y anlisis de HCM. Sin embargo, tomar decisiones realmente inteligentes sobre talento requiere algo ms que slo datos de HCM. Las conclusiones clave de este informe incluyen: Las datos de HCM por separado slo son tiles parcialmente. Se genera mucho poder al integrar los datos con los datos operativos extrados de otras funciones dentro de la organizacin, como datos de ventas o de servicio al cliente. Esto permite identificar a las compaas lderes en desempeo, que se creen los perfiles de talento y que se lleven a cabo las planificaciones estratgicas de talento. Los ejecutivos senior, los gerentes de negocios y los gerentes de capital humano deben unirse y definir los KPI y parmetros de capital humano que se usarn para trazar el curso futuro de la compaa. Dichos parmetros deben ser comunicados a los gerentes de la organizacin y deben estar repletos de datos oportunos y coherentes. Si a los gerentes de negocios se les deben brindar datos slidos sobre sus empleados y su desempeo, es esencial capacitarlos en el uso de herramientas de informes y en la interpretacin de los datos. Despus de todo, contar con poco conocimiento puede ser peligroso. Sin una capacitacin enfocada, es posible que los gerentes de lnea causen ms dao que bien con decisiones tomadas en funcin de una mala interpretacin de los datos.
"Si no sabe lo que est haciendo con los datos, es posible que tome una decisin que, en ltima instancia, resultar ms costosa para su organizacin". ~ Director de servicios al cliente, compaa de servicios profesionales
Las organizaciones en crecimiento continuarn viendo el valor de compartir informacin para tomar ms decisiones basadas en datos. Si su organizacin an no comparte datos de HCM con quienes toman las decisiones, comience a hacerlo, incluso con informes estticos, y comience a construir una cultura de tomas de decisiones basadas en datos. Los beneficios de cambiar hacia las soluciones de anlisis e informes de personal de las mejores compaas de su clase son demasiado sustanciales como para ignorarlos.
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Tabla 7: Relacin entre el marco PACE y el marco competitivo Marcos PACE y competitivo: cmo interactan
Las investigaciones de Aberdeen indican que las compaas que identifican las presiones ms influyentes y llevan a cabo las acciones ms transformadoras y efectivas tienen ms probabilidades de alcanzar un desempeo superior. El nivel de desempeo competitivo que alcanza una compaa est fuertemente determinado por las elecciones de PACE que realizan y por cmo llevan a la prctica dichas decisiones.
Fuente: Aberdeen Group, Septiembre de 2009
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Autores: Mollie Lombardi, analista de investigacin, administracin de capital humano (mollie.lombardi@aberdeen.com) David White, analista de investigacin senior, inteligencia de negocios (david.white@aberdeen.com)
Desde 1988, las investigaciones de Aberdeen han ayudado a corporaciones de todo el mundo a convertirse en las mejores compaas de su clase. Al haber sido la referencia de los desempeos de ms de 644.000 compaas, Aberdeen tiene un posicionamiento exclusivo para proporcionar a las organizaciones los hechos relevantes: los hechos que permiten que las compaas saquen ventaja y obtengan resultados. Por este motivo, ms de 2.200 millones de lectores de ms de 40 pases, el 90% de Fortune 1000 y el 93% de Technology 500 confan en nuestras investigaciones. Como compaa de Harte-Hanks, Aberdeen desempea un rol clave en contextualizar el contenido para la compaa de marketing directo y especializado global. La perspectiva analtica e independiente de Aberdeen del proceso de "optimizacin del cliente" de Harte-Hanks (Informacin Oportunidad Visin Compromiso Interaccin) extiende el valor del cliente y resalta el rol estratgico que Harte-Hanks lleva al mercado. Para obtener informacin adicional, visite Aberdeen http://www.aberdeen.com o llame al (617) 723-7890, o para conocer ms acerca de Harte-Hanks, llame al (800) 456-9748 o dirjase a http://www.harte-hanks.com. El presente documento es el resultado de una investigacin primaria realizada por Aberdeen Group. Las metodologas de Aberdeen Group constan de investigaciones objetivas basadas en los hechos y representan el mejor anlisis disponible al momento de la publicacin. A menos que se especifique lo contrario, todo el contenido de esta publicacin est protegido por derechos de propiedad de Aberdeen Group, Inc. y no puede ser reproducido, distribuido, archivado ni transmitido de ninguna forma ni por ningn medio sin que Aberdeen Group, Inc. haya dado previamente su consentimiento por escrito. 05062009a