Artigo

Rachel de Aquino Cmara Regina Heloisa Maciel Rosemary Cavalcante Gonalves

Preveno e combate ao assdio moral entre servidores pblicos do estado do Cear

Prevention of bullying at work in a public organization of the State of Cear, Brazil

Bolsista de Iniciao Cientfica do CNPq. Laboratrio de Estudos do Trabalho (LET), Programa de PsGraduao em Psicologia, Centro de Cincias Humanas, Universidade de Fortaleza. Fortaleza, CE, Brasil.
1 2 Orientadoras do Projeto de Preveno e Combate ao Assdio Moral dos Servidores Pblicos da Administrao Direta do Estado do Cear. Membros da Comisso Permanente de Preveno e Combate ao Assdio Moral do Estado do Cear. Laboratrio de Estudos do Trabalho (LET), Programa de PsGraduao em Psicologia, Centro de Cincias Humanas, Universidade de Fortaleza. Fortaleza, CE, Brasil.

Resumo
O assdio moral, violncia moral ou psicoterrorismo no trabalho um tema que vem sendo bastante discutido nas ltimas dcadas, incorporando-se aos estudos na rea de sade do trabalhador. A fim de incentivar estudos sobre o conceito e favorecer a preveno e o combate de tal fenmeno entre os servidores pblicos do Cear, bem como proporcionar condies de trabalho favorveis sade do trabalhador, foi instituido em 2009 um projeto de preveno e combate ao assdio moral na administrao pblica executiva do estado. Este artigo relata a instalao da primeira Comisso Setorial de Combate ao Assdio Moral no Trabalho, do treinamento desta para intervir em situaes de assdio e da avaliao do processo de capacitao e sua adequao proposta do projeto. O treinamento do grupo constituiu de reunies quinzenais durante cinco meses e com visitas em algumas unidades de uma das secretarias do estado. Para a avaliao desse processo foram realizadas entrevistas semiestruturadas com os integrantes, aps o treinamento, em 2010. Apesar dos resultados mostrarem que o grupo teve algumas dificuldades de envolvimento com a proposta, eles apresentaram um maior discernimento acerca do que ou no um caso fidedigno de assdio moral e acerca da postura a ser adotada nos casos de assdio. Palavras-chave: assdio moral; administrao pblica; sade do trabalhador; ambiente de trabalho.

A pesquisa recebeu subveno do Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq) na forma de Bolsa de Iniciao Cientfica para a primeira autora pelo Programa de IC da Universidade de Fortaleza (Unifor). No h conflitos de interesse. Tanto o projeto, quanto a pesquisa receberam a aprovao da Secretaria de Planejamento e Gesto do Estado do Cear (Seplag) e a pesquisa recebeu aprovao do Comit de tica em Pesquisa em Seres Humanos (Cotica) da Unifor. O trabalho foi apresentado no 7 Congresso Norte-Nordeste de Psicologia, em 2011, na forma de resumo. Contato: Regina Heloisa Maciel E-mail: reginaheloisamaciel@gmail.com

Abstract
Bullying at work is a theme that has been widely discussed in recent decades, adding to the topics studied in the occupational health area. A project to prevent and control bullying in public administration was implemented in 2009, with the purpose of encouraging studies on the concept of this phenomenon, and promoting its prevention and control, as well as providing healthier working conditions among civil servants in Cear state, Brazil. This article reports on the establishment of the first Committee for the Prevention of Bullying at Work, the training of a team of civil servants to intervene in bullying situations, and on the assessment of this training. The training lasted five months, with meetings every two weeks as well as visits to units of one of the state secretaries. At the end of the process in 2010, the training and its appropriateness to the project proposal was assessed by semi-structured interviews conducted with members of the team. Although results showed that team members were not totally committed to the proposal, after training they had a better undestanding and were more prepared to act in cases of bullying at work. Keywords: bullying at work, public administration, worker health, work environment.

Recebido: 31/05/2011 Revisado: 13/10/2011 Aprovado: 20/07/2012

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Introduo
O assdio moral ou violncia moral um tema que vem sendo bastante discutido nas ltimas dcadas, incorporando-se aos estudos da rea de sade do trabalhador. O fenmeno definido como toda exposio prolongada e repetitiva a situaes humilhantes e vexatrias dos trabalhadores no desempenho de suas funes, gerando sofrimento psquico e degradao do ambiente de trabalho (BARRETO, 2003). O assdio moral no trabalho divide-se em duas grandes categorias: o pessoal, ligado s questes das relaes interpessoais; e o da organizao do trabalho, ligado especificamente s questes do contexto, do processo e da gesto do trabalho (BESWICK; GORE; PALFERMAN, 2006). Ademais, o assdio moral pode ocorrer de forma vertical ou horizontal, isto , refere-se tanto a relaes hierrquicas entre chefe e subordinado como entre trabalhadores de mesmo nvel. O assdio moral no um fenmeno novo, mas a mudana de foco de uma perspectiva coletiva para uma mais individualista, no que se refere cultura, tem contribudo para uma maior visibilidade de sua ocorrncia e consequncias (AGERVOLD, 2007). As razes da ocorrncia do assdio podem estar no que Sennett (2006) descreve como a cultura do novo capitalismo. Segundo o autor, o espao social das organizaes permeado, atualmente, pelo individualismo, pela incerteza e pela falta de responsabilidade nas relaes sociais. Assim, embora o autor no se refira diretamente questo, pode-se deduzir que as mudanas impostas pela reestruturao produtiva faz com que o espao social das organizaes adquira contornos que podem levar aos fatores normalmente descritos como determinantes da violncia moral no trabalho. O assdio tem sido descrito em vrios contextos de trabalho, incluindo as organizaes pblicas. Segundo Caran et al. (2010), o assdio ocorre com maior frequncia em instituies caracterizadas por hierarquias e procedimentos rgidos, nos quais as tarefas no so definidas, sendo possvel culpar algum por alguma coisa. A autora afirma que, no setor privado, o assdio moral mais evidente, dura menos tempo e termina geralmente com a sada da vtima. Em contrapartida, no setor pblico, ele pode durar anos, pois as pessoas so protegidas pela organizao, o que contribui para que as situaes de assdio no sejam averiguadas de maneira adequada em decorrncia do grau de parentesco e das relaes de amizade existentes. Alm disso, as prticas de assdio no buscam acarretar a demisso do funcionrio, visto tratar-se de uma organizao pblica. O intuito denegrir sua imagem, causar seu sofrimento no ambiente de trabalho ou favorecer sua transferncia para outro setor, o que pode gerar insatisfao e ansiedade (BATALHA, 2009).

As recomendaes para o combate e a preveno do assdio envolvem dois nveis de interveno: legislativo e administrativo. Intervenes baseadas apenas na legislao ou em normas so consideradas pouco satisfatrias. Como afirma o relatrio da Fora Tarefa para Preveno do Assdio no Trabalho, constituda pelo Ministrio do Trabalho da Irlanda, o assdio uma questo que deve ser resolvida no nvel da empresa, por meio da autorregulao daqueles diretamente envolvidos em oposio a intervenes no nvel estatal ou governamental (TASK FORCE ON THE PREVENTION OF WORKPLACE BULLYING, 2001). Assim tambm, Tehrani (2007) acredita que a preveno do assdio vai muito alm da existncia de uma legislao especfica acerca do assunto, devendo envolver a criao de comisses internas para sua mediao e investigao. No entanto, Verry (2008), embora reconhecendo a importncia de aes proativas na resoluo do assdio no trabalho, advoga pela necessidade de normas internas e legislao na medida em que as prticas no trabalho e as relaes de trabalho podem ser encorajadas, resistir ou serem redirecionadas pela legislao. Intervenes baseadas em treinamentos gerais, como uma forma de diminuir a ocorrncia do assdio, foram realizadas em diferentes contextos e pases, envolvendo grupos de trabalhadores e gerentes (ALTMAN, 2009). Hoel e Giga (2006) conduziram um estudo no setor pblico ingls testando a viabilidade de vrios tipos de treinamento envolvendo poltica de comunicao, gerenciamento do estresse e conscientizao de comportamentos negativos no trabalho. Os resultados mostraram que a efetividade do treinamento depende do contexto de trabalho e que aes mais eficazes e complexas devem ser realizadas no sentido de prevenir a ocorrncia do assdio nas organizaes. Alm disso, Altman (2009) considera que treinamentos gerais envolvendo o desenvolvimento de habilidades da vtima no trato do assdio tendem a ser pouco efetivos, principalmente quando a vtima j se encontra fragilizada ou apresenta problemas psicolgicos. Intervenes baseadas em aes administrativas proativas, como a criao de comisses para mediao e investigao do assdio acompanhadas da possibilidade de punio para os assediadores, tm sido recomendadas e parecem ter tido sucesso no combate e na preveno do assdio. Pate e Beaumont (2010) descrevem um estudo de caso de uma empresa estatal inglesa que implementou um programa de Dignidade no Trabalho, similar ao proposto para a administrao direta do estado do Cear. Segundo os autores, o programa foi efetivo na diminuio de relatos de que as pessoas foram afetadas por assdio moral, embora ele no tenha melhorado a confiana dos trabalhadores nos gerentes da instituio. Meglich-Sespico,

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Faley e Knapp (2007) acreditam que a melhor estratgia envolve tanto intervenes organizacionais para prevenir e resolver os incidentes de assdio, quanto mecanismos legislativos fortes que permitam a compensao e a recomposio das vtimas. Maciel e Gonalves (2007) realizaram um estudo sobre o assdio moral entre os trabalhadores da administrao do estado do Cear. Para medir a ocorrncia do assdio, foi utilizado o instrumento proposto por Einarsen e Hoel (2001) cuja validao encontra-se descrita em Maciel e Gonalves (2008). A amostra foi composta por 147 trabalhadores que compareceram a reunies promovidas pelos sindicatos da categoria, tratando-se, portanto, de uma amostra no probabilstica. Os resultados mostraram que 38% dos servidores entrevistados foi alvo de comportamentos negativos, considerados de assdio moral, com frequncia semanal ou diria nos seis meses precedentes. Esses resultados foram importantes para subsidiar os sindicatos, representados pela Associao dos Funcionrios e Servidores Pblicos do Estado do Cear (Afuaspec), na apresentao da questo do assdio moral como pauta de negociao coletiva em 2008, o que resultou em uma srie de aes voltadas para a construo de um programa de preveno e combate ao assdio moral. Foi criada uma Comisso Permanente de Combate ao Assdio Moral composta por representantes da Secretaria de Planejamento e Gesto, da Secretaria de Controladoria e Ouvidoria, do Centro de Referncia em Sade do Trabalhador da Secretaria da Sade do Estado (Cerest) e representantes da Afuaspec. Essa comisso foi responsvel pela elaborao e o desenvolvimento do projeto final, que envolve a criao de comisses bipartites, representantes da gesto e dos trabalhadores nos rgos da administrao direta, denominadas de Comisses Setoriais de Combate ao Assdio Moral no Trabalho (CS). As CS ficam subordinadas comisso permanente, que tem por funo orientar, capacitar e acompanhar suas atividades. O projeto tem por objetivo promover a dignidade dos servidores e empregados e prevenir a ocorrncia do assdio moral nos rgos da administrao direta do estado. Entre as aes j desenvolvidas esto: implantao de uma CS como projeto piloto, realizao de seminrios para informao e sensibilizao dos servidores, elaborao do Manual de preveno e combate do assdio moral na administrao pblica (CEAR [Estado], 2010) e a aprovao pela Assembleia Legislativa do Estado da Lei n 15.036 (CEAR [Estado], 2011) de combate ao assdio. As aes propostas seguem as recomendaes encontradas na literatura sobre o assunto, como, por exemplo, a Poltica de Dignidade no Trabalho do Instituto de Tecnologia de Dublin (DUBLIN INSTITUTE OF TECHNOLOGY, 2007), os procedimentos adotados pela Organizao Panamericana de Sade

(OPAS) para preveno e resoluo do assdio moral no trabalho (ORGANIZAO PANAMERICANA DE SADE, 2004), os recomendados pela Fora-Tarefa de Preveno do Assdio no Trabalho do governo irlands (TASK FORCE ON THE PREVENTION OF WORKPLACE BULLYING, 2001) e os passos propostos por Tehrani (2007). A definio de assdio moral que norteia os trabalhos das comisses, constante do Manual de preveno e combate ao assdio moral na administrao pblica (CEAR [Estado], 2010, p. 7), afirma:
Assdio moral qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetio ou sistematizao, contra a dignidade ou integridade psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (Hirigoyen, 2002, p. 17). As condutas abusivas so consideradas indesejveis pela vtima e envolvem situaes em que a mesma tem dificuldades para se defender. O intuito levar desestabilizao psquica ou ao afastamento da vtima do local de trabalho.

Ressalta-se que o projeto ainda est em fase de implantao, o que justifica a necessidade de avaliar os resultados das aes iniciais com a finalidade de correes e adequaes no processo. Este artigo refere-se implantao da primeira CS em uma das secretarias do estado. A escolha do local para o desenvolvimento do projeto piloto de CS foi realizada de forma consensual pela comisso permanente, pois havia, na ocasio, indicativos de que a secretaria escolhida apresentava um grande nmero de queixas de assdio moral. O objetivo deste trabalho descrever as medidas adotadas e colocadas em prtica na implantao da primeira Comisso de Combate e Preveno ao Assdio Moral e avaliar o processo de capacitao efetuado.

Mtodo
Esta pesquisa, realizada em 2010, de natureza qualitativa, tipo estudo de caso, composta por anlise documental e cinco entrevistas individuais com o total de componentes da CS piloto do Projeto de Preveno e Combate ao Assdio Moral dos Servidores Pblicos da Administrao Direta do Estado do Cear. Inicialmente, as propostas do projeto passaram por anlise documental, enfatizando as aes realizadas no que se refere implantao da primeira CS. Para tal, os documentos foram analisados a fim de se compreender os objetivos da implantao e as aes efetivamente realizadas. As principais decises dessa etapa so descritas a seguir.

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Com o intuito de avaliar a efetividade do processo de formao e capacitao da primeira CS, foi realizada uma pesquisa junto aos seus membros. Os cinco participantes da comisso foram entrevistados individualmente aps um ano de sua nomeao. Na anlise dos discursos, optou-se por utilizar nmeros para identificar os entrevistados, sendo que S1 a S3 so representantes da gerncia e S4 e S5, representantes dos servidores. As entrevistas foram analisadas utilizando-se a metodologia proposta por Lefevre e Lefevre (2011): Discurso do Sujeito Coletivo. Esse mtodo constitudo por trs etapas complementares: a identificao das ideias centrais presentes nas falas dos sujeitos entrevistados; a transcrio literal de trechos de entrevistas que representam expresses-chave de mesmo sentido; e o discurso do sujeito coletivo propriamente dito, que agrega e sintetiza, em um discurso, redigido na primeira pessoa do singular, os distintos contedos e argumentos individuais de sentido semelhante, compondo, assim, um depoimento coletivo. As entrevistas foram realizadas no prprio local de trabalho, mas em salas isoladas, permitindo uma conversa franca e aberta sobre as opinies dos entrevistados a respeito de sua participao na CS e sobre a possvel efetividade desse trabalho na preveno e no combate ao assdio moral na secretaria em questo. Das entrevistas semiestruturadas constavam perguntas tais como: Como voc descreveria o seu grupo?, Que fatores tendem a facilitar a eficincia de seu trabalho na comisso?, Que fatores tendem a diminuir ou inibir a eficincia de seu trabalho na comisso?, Quais os problemas mais importantes que ainda no foram resolvidos pelo grupo?, O que funciona bem no grupo?, Que empecilhos voc v para efetuar o Projeto de Preveno e Combate ao Assdio Moral?. Todas as entrevistas foram gravadas e posteriormente transcritas na ntegra. O processo como um todo recebeu a aprovao dos rgos do governo responsveis pelo projeto e do Comit de tica da Universidade de Fortaleza. Antes da realizao das entrevistas, os participantes foram informados sobre seus objetivos e assinaram um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).

ao assdio moral na administrao pblica (CEAR [Estado], 2010) para uso das comisses setoriais. Nele constam as medidas que devem ser adotadas desde o recebimento da queixa de assdio moral at procedimentos de investigao e mediao entre denunciado e denunciante. A seguir so descritas sucintamente as etapas descritas no Manual.
Queixa

A queixa poder ser feita por qualquer trabalhador que est sendo vtima de assdio moral no seu ambiente de trabalho, qualquer trabalhador que esteja testemunhando o assdio moral no local de trabalho ou por representaes de trabalhadores, como associaes e sindicatos, que tenham recebido uma denncia. A queixa realizada, por meio escrito ou verbal, em um prazo de at seis meses corridos a partir da data do suposto assdio. Cabe a um membro da CS receber a queixa, entrevistar o denunciante e levantar informaes consubstanciadas em um Formulrio de Queixa. No formulrio, constam dados referentes ao denunciado e ao denunciante e a narrao dos fatos. Esse documento torna-se confidencial e somente os membros da CS tm acesso a ele.
Indicao de relator e investigao no local de trabalho

Aps o recebimento da queixa, o coordenador da CS indica um relator do processo: um dos membros da prpria comisso. O relator investiga e analisa a queixa, podendo para isso compor um grupo de trabalho com outros membros da CS e/ou da comisso permanente, bem como outros tcnicos, tais como profissionais do Cerest. A investigao consiste no estudo do local de trabalho de onde partiu a queixa no intuito de obter mais informaes e esclarecer situaes, buscando coletar evidncias de que os fatos relatados ocorreram e confirmar se a queixa, de fato, corresponde definio de assdio moral. O mtodo investigativo compreende observaes e entrevistas no local de trabalho e/ou em outros locais agendados com os entrevistados. Para efeito da investigao, utilizado o Formulrio de Entrevista Individual com perguntas abertas que devem ser feitas por meio de entrevistas com os trabalhadores durante a visita, sendo-lhes assegurada a confidencialidade das informaes. Dentre as perguntas, destacam-se as seguintes: O que voc acha dos relacionamentos entre as pessoas do setor?, O que voc acha da chefia deste setor?, O que voc acha do clima de trabalho neste setor?, Voc j presenciou alguma desavena aqui no setor?, Qual o motivo da desavena?, Voc j presenciou algum sendo assediado no setor? Descreva. A CS pode solicitar documentos ou informaes que venham a esclarecer o assunto. Para tan-

Resultados e discusso
Anlise documental No intuito de contribuir para uma atuao mais dirigida e eficaz dos gestores e trabalhadores do servio pblico executivo do estado do Cear, bem como de suas representaes (associaes, sindicatos, federaes, controle social etc.), foi elaborado pela comisso permanente um Manual de preveno e combate

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to, os superiores hierrquicos devem colaborar com a CS quando solicitados, com a finalidade de se obter todos os elementos necessrios para concluir a investigao.
Contato com o denunciado

s partes na negociao, de forma imparcial, focando na busca de solues e no nas situaes passadas que geraram o problema. No caso da no confirmao de assdio moral, a CS deve expor no parecer que a queixa improcedente. Contudo, pode ainda sugerir outros meios de solucionar o problema (por exemplo, treinamento, reorganizao do trabalho, mediao etc.) e orientar as partes envolvidas. Vale salientar que, mesmo quando a denncia no confirmada, em nenhum caso so tomadas medidas contra o denunciante. Ao invs disso, deve ser dada especial ateno situao para assegurar que o assdio moral no venha a ocorrer, uma vez que se trata de uma comisso voltada no somente para o combate, mas tambm para a preveno de assdio moral. O processo finaliza com a apresentao do parecer no prazo mximo de 45 dias aps a formalizao da queixa. Esse prazo pode ser prorrogado por mais 45 dias, desde que com justificativa aceitvel. As informaes que constam do parecer so: resumo dos principais fatos do caso que foram comprovados pela CS; resumo das visitas e das entrevistas realizadas; resumo dos argumentos expostos pelo denunciante e pelo denunciado; deciso tomada pela CS, confirmando ou no o assdio moral, e sua fundamentao; e as recomendaes para contribuir na soluo do problema. A CS comunica sua resposta aos envolvidos em um prazo de at 10 dias a partir do trmino do processo. Outra ao prevista o encaminhamento do denunciado, mesmo antes da investigao e finalizao do processo, a atendimento psicolgico e/ ou mdico e seu acompanhamento. Considera-se importante que a vtima tenha acesso a esse tipo de atendimento o mais rpido possvel, tendo em vista as consequncias do assdio moral sobre a sade fsica e mental das vtimas. Alm disso, se alguns dos fatos percebidos durante as visitas e as entrevistas no se caracterizam como assdio, mas podem estar contribuindo para a sua ocorrncia ou se constituir em um perigoso precedente, a CS pode encaminhar denncia formal aos setores competentes ou ao sindicato. Processo de formao da CS estudada Buscando capacitar os membros da CS piloto na realizao dos procedimentos descritos acima, foram feitas reunies quinzenais de maro a julho de 2010, com discusses sobre o que assdio moral, suas possveis causas e consequncias; as atribuies e os deveres das comisses permanente e setorial; a apresentao do Manual, do formulrio de queixa, do registro de entrevista individual de investigao e dos procedimentos referentes mediao entre as

Aps a investigao, no caso da CS achar que a queixa pode se constituir em assdio moral, o relator envia notificao de recebimento da queixa de assdio ao denunciado, com agendamento de data para entrevista. O denunciado deve comparecer entrevista ou justificar a ausncia, solicitando remarcao da data. Caso no comparea, suas ausncias, justificadas ou no, devem fazer parte do relatrio. O relato do denunciado, durante a entrevista, deve ser redigido pelo relator e assinado depois da leitura e concordncia com os termos escritos. O denunciado pode, se desejar, no participar da entrevista e apresentar sua resposta por escrito CS dentro de prazo especificado, que no exceda 15 dias, a contar da data em que recebeu a notificao.
Parecer, relatrio e aes

Cabe ao relator fazer a sntese das informaes coletadas na investigao e, junto com os dados levantados no Formulrio de Queixa e no relato do denunciado, apresentar seu Parecer Consubstanciado CS. O parecer apresentado pelo relator em reunio e, aps a discusso, tomada a deciso final sobre a ocorrncia ou no do assdio moral. No caso de confirmao da ocorrncia de assdio moral, o denunciante consultado sobre a deciso de dar continuidade ao processo com solicitao de abertura de Sindicncia (Processo Administrativo). Havendo o consentimento pelo denunciante, o parecer encaminhado ao Setor de Recursos Humanos ou setor com funo similar para que seja aberta sindicncia em um prazo mximo de 30 dias. A abertura de sindicncia e o procedimento disciplinar administrativo no so da competncia da CS e seguem os trmites dispostos no Estatuto do Servidor Pblico do Estado. Entretanto, antes de se encaminhar o parecer ao Setor de Recursos Humanos ou Setor Administrativo/Jurdico para abertura do Processo Disciplinar Administrativo, a CS pode propor s partes envolvidas a alternativa de mediao ou conciliao. O objetivo da mediao tentar resolver a questo com menos desgaste de ambas as partes e evitar o recurso de procedimentos formais administrativos. Se a mediao for satisfatria, o comportamento que originou a queixa poder cessar e o padro normal de trabalho, restaurado. Se a CS achar conveniente, pode convidar um mediador externo para realizao desse procedimento. O papel do mediador assistir

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partes envolvidas. Ademais, ocorreram visitas em alguns rgos da secretaria pelos membros da CS acompanhados pelos instrutores, durante as quais foram realizadas entrevistas semiestruturadas com alguns servidores pblicos estatutrios ou terceirizados baseando-se nas perguntas presentes no formulrio de entrevista individual do Manual. Aps a apurao dos fatos, a reunio seguinte procurava discutir o que foi averiguado e percebido durante a visita e as entrevistas nos locais de maneira a esclarecer dvidas quanto confirmao ou no de assdio moral e como se deveria proceder, caso a denncia fosse vlida. Dessa forma, visava-se capacitar os membros da CS no sentido de auxili-los na conduo de entrevistas, investigao, mediao, encaminhamentos e recomendaes posteriores fornecidas ao denunciado e ao denunciante. Durante o processo de capacitao, as queixas eram trazidas pelos prprios membros da CS, que percebiam possveis indcios de assdio moral por meio de relatos advindos de servidores. Porm, com a consolidao da poltica, espera-se que a demanda venha espontaneamente sem a necessidade de relatos indiretos, uma vez que se garante a confidencialidade das informaes. Vale salientar que foi informado aos membros da CS que, em caso de conflito de interesses com relao queixa, como, por exemplo, ter proximidade com o denunciante ou com o denunciado, ou trabalhar no mesmo setor, este deveria solicitar seu afastamento do caso, objetivando a tica durante a investigao. Alm das reunies de treinamento, das visitas e das entrevistas, foi firmado um plano de ao, juntamente com os membros da CS, que previa a elaborao e a implantao de medidas de divulgao da existncia da CS e seus objetivos, a realizao de um evento para o lanamento do projeto e a apresentao do projeto e da CS nas unidades da secretaria. Dentre tais objetivos, somente as visitas s unidades ainda no foram realizadas. Anlise das entrevistas As entrevistas com os membros da CS foram realizadas aps a concluso do treinamento. A seguir, so descritas as categorias principais observadas nos discursos dos membros da CS e as respectivas expresses-chave.
Sentimentos negativos

nam-se a uma dificuldade em conciliar as atividades desempenhadas como membro da CS e como servidor pblico, havendo uma superposio de papis que impede o andamento das atividades no tempo previsto. Guimares (2009), revisando estudos sobre as transformaes do trabalho dos servidores pblicos frente reestruturao produtiva, afirma que o trabalho em vrios setores estatais foi intensificado e que as exigncias impostas aos trabalhadores no foram acompanhadas de mudanas nas condies de trabalho, pelo contrrio, as condies permanecem as mesmas ou piores, o que pode explicar, em parte, o sentimento de que o comprometimento pessoal no foi igual para todos os participantes devido carga de trabalho a cumprir, como mostra o trecho de discurso a seguir:
Os pequenos problemas que a gente pde encontrar nesse perodo [...] e que a coisa j t bem resolvida, essa questo do engajamento na equipe, da disponibilidade do tempo pra que a gente realmente d uma importncia maior ao trabalho, at porque voc absorvido em outras atividades e a, no momento que chega pra gente sentar pra fazer esse trabalho, a realmente alguns no do prioridade, mas isso j foi conversado, a gente j se conscientizou que tem que ser priorizado, ento eu acho que j est praticamente resolvido. (S1)

Certo ceticismo referente ao processo de investigao e ao trabalho da CS tambm surgiu como sentimento negativo, principalmente em decorrncia da existncia de relaes interpessoais desiguais baseadas no grau de parentesco e na amizade e no apenas na competncia dos trabalhadores:
O grupo permaneceu receoso durante o ano, pois ns conhecemos o grau de parentesco de cada um. O trabalho que d em fazer uma investigao e no final ser arquivado por conta das caractersticas do corpo funcional da secretaria por causa do parentesco e amizade entre as pessoas. (S3)

Essa questo reflete um aspecto especfico das instituies pblicas onde os cargos e as benesses dependem dos relacionamentos mantidos dentro e fora da organizao, como observou Tavares (2003) em seu estudo sobre uma instituio federal. A falta de engajamento da equipe, a inexperincia por parte de alguns membros e o pouco tempo disponvel para a CS foram fatores relatados como empecilhos para o desenvolvimento do trabalho.
Sentimentos positivos

No discurso dos sujeitos entrevistados, percebe-se a coexistncia de sentimentos positivos e negativos relacionados ao desenvolvimento do projeto, assim como atuao eficiente por parte dos integrantes do grupo. Os sentimentos negativos relacio-

Observam-se relatos semelhantes a respeito do comprometimento e do interesse do grupo em favorecer a preveno e o combate a casos de assdio moral nas unidades da secretaria, propiciando melhores condies de trabalho aos funcionrios, alm de um consenso quanto ao bom relacio-

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namento e integrao entre os membros, como revelam as falas abaixo:

um grupo de pessoas de muita responsabilidade, muita tica. Ento um grupo com comprometimento para que a comisso d certo, para que o trabalho seja desenvolvido pra que a gente possa atingir a meta que a secretaria pretende. (S1) Eu acho que isso unnime, todos querem que, se realmente existir esse tipo de ato, a gente [...] quer que a coisa seja corrigida. E se for detectado alguma irregularidade em relao ao bom funcionamento, realmente a gente vai em busca para que a coisa seja resolvida. (S1) Na verdade, [...] eu diria que existe um compromisso da comisso, [...] que vai levar a frente para que possa excluir do meio da administrao aquelas pessoas que no se conscientizaram o quanto o assdio moral faz mal e atrapalha o bom desempenho de cada um. (S4)

zes, uma sensao de impotncia e falta de preparo para atender as demandas existentes e amenizar os conflitos emergentes. preciso, ento, favorecer melhores condies de trabalho, evitando os confrontos servidores-usurios, a fim de diminuir os conflitos que possam ocorrer entre chefia e subordinado e entre subordinados, visto que o ambiente de trabalho permeado pelas dificuldades provenientes da populao atendida. Nesse contexto, foi mencionada a necessidade de funcionrios capacitados para atuar com os usurios. Como os funcionrios podem prestar um servio mais eficaz e humano se eles prprios no so assistidos de forma adequada? Se o ambiente de trabalho no favorece condies mnimas de sade e bem-estar? A fala a seguir demonstra a importncia de um bom relacionamento entre os servidores e os usurios:

Atuao da chefia

A atuao da chefia foi relatada como um fator que pode proporcionar um ambiente de trabalho saudvel, caso contemple o funcionrio de maneira mais humana, como uma pessoa que atua com uma populao de alto risco, procurando dialogar com ele a respeito de seu desempenho no trabalho e suas atitudes e orientando-o quando necessrio, antes de se precipitar e tomar alguma deciso que possa causar sofrimento psquico no servidor, como uma possvel transferncia. O trecho a seguir expressa a opinio de como a chefia deve agir:
[...] antes que o chefe se precipite a fazer uma avaliao apressada do funcionrio, ele pondere, com mais tranquilidade, todo esse aspecto de desempenho dele, ele como pessoa, passe a conversar mais com o funcionrio. (S1)

[...] ns convivemos com pessoas que so altamente conflituosas, a gente no pode esquecer que a populao de alto risco, a secretaria responsvel por duas coisas: a proteo especial e a capacitao. (S5)
A existncia de conflitos de qualquer ordem no ambiente de trabalho tem sido apontada como um dos precursores do assdio (BAILLIEN; DE WITTE, 2009; BULUTLAR; Z, 2008) e tambm como um mediador de sua ocorrncia (BAILLIEN et al., 2011). O interessante aqui a escalada dos conflitos externos, da populao atendida, para os conflitos internos.
Atitude do funcionrio

Nota-se aqui a importncia dada forma de liderana dos gerentes na ocorrncia do assdio. Ayoko e Callan (2010) apontam que o estilo de liderana pode ser um fator gatilho na ocorrncia do assdio, mostrando que lderes mais comunicativos e emocionalmente envolvidos com os subordinados levam a uma menor incidncia de assdio moral no trabalho. Assim tambm Baillien et al. (2011) encontraram relaes negativas entre a ocorrncia de assdio e um estilo de liderana voltado para resoluo dos problemas quando comparado a estilos autoritrios e de esquiva dos problemas.
Relao funcionrios e populao atendida

No somente a atuao da chefia foi citada como um aspecto que deve ser modificado a fim de garantir um ambiente de trabalho que seja concomitantemente saudvel e produtivo. A atitude adotada pelo funcionrio tanto com seu superior, quanto com outros funcionrios foi apontada como um fator que pode favorecer ou prejudicar as atividades desempenhadas nas unidades. Na opinio dos entrevistados, necessrio que o servidor tambm pondere e dialogue com seu chefe ou colega antes de julg-los, critic-los ou agredi-los, como mostra este trecho: Vai haver uma maior reflexo do chefe pra tomar alguma deciso e at mesmo o funcionrio antes de fazer qualquer crtica ao chefe ou ao colega (S1).
Opinies sobre o que assdio moral no trabalho

Durante as entrevistas, o relacionamento entre os servidores pblicos e a populao atendida pela secretaria foi mencionado como um aspecto do trabalho dos funcionrios que precisa ser analisado e investigado, visto que eles lidam com uma populao em situao de vulnerabilidade social ou em situao de risco pessoal e social, o que gera, s ve-

Embora os membros da CS sejam unnimes quanto importncia de ter tido uma discusso terica sobre os conceitos e as implicaes relacionadas ao assdio moral durante a capacitao, eles afirmam que o grau de conhecimento adquirido insuficiente para lidar com as demandas, sendo necessrio haver uma contnua articulao entre teoria e prtica, como podemos observar nas seguintes falas:

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O aspecto importante a gente tentar entender o assdio moral dentre as vrias correntes existentes, fazer um confronto de ideias entre os autores, muito ruim ficarmos em uma discusso linear sem ver as inmeras faces, a gente deveria tentar ver isso ai. (S5) At que ponto a teoria que ns estamos estudando vai dar conta se existe ou no assdio moral? (S5) Aquilo que a gente fez foi s pra teoria, tem que ser realmente praticado. (S2)

la que vai propiciar a aplicao de uma punio ao assediador, o que no corresponde exatamente aos objetivos do trabalho da CS, pois sua atuao permite somente a investigao, a mediao e o acompanhamento dos casos denunciados. No entanto, a procedncia de uma queixa, aps a investigao pela CS, pode, de fato, quando do encaminhamento do caso para abertura de processo administrativo ou judicial, levar punio do assediador.
Que se receba a denncia, que se existe o assdio que seja apurado, mas no s apurado, que realmente no fique s na verificao, se for comprovado o assdio, realmente aplicar o que a lei determina, tem que ser aplicada pessoa que cometeu o assdio. (S2)

Ficou evidente que, pelo menos para um dos entrevistados, havia a necessidade de rever e confrontar os conceitos de assdio moral. Observou-se, durante o treinamento, que os representantes dos trabalhadores adotavam um conceito mais abrangente de assdio moral, congruente com o que hoje se discute como sendo assdio organizacional. Para Soboll (2008), assdio organizacional um processo no qual a violncia est inserida nos aparatos, nas estruturas e nas polticas organizacionais ou gerenciais, que so abusivas e inadequadas. Alm disso, as ms condies de trabalho eram comumente relatadas como forma de assdio, embora a literatura no considere a condio de trabalho em si como um ato de assdio (HIRIGOYEN, 2002). Dessa forma, percebe-se que, apesar de se buscar adotar um conceito nico para o assdio, divergncias podem surgir a partir dos pressupostos e dos interesses individuais e coletivos dos envolvidos.
Atuao da comisso setorial

O ltimo aspecto refere-se necessidade da CS em divulgar o trabalho de preveno e combate que est sendo realizado para que os funcionrios tanto tenham conhecimento sobre o que assdio moral, como saibam da existncia de um grupo de pessoas a quem podem recorrer ao serem assediados ou ao observarem uma situao de assdio.
O grau de conhecimento que a gente vai tendo. Dizer ao setor que eles no esto ss, mostrar que tem uma equipe que tem interesse em ajud-los em caso de dificuldades. (S3) Avanar na questo das visitas, conscientizar os colegas de trabalho de que esse trabalho um trabalho srio e que a comisso realmente se comprometeu para que possa debelar toda essa questo de assdio moral dentro da secretaria, no s aqui, mas em toda a secretaria. (S4) Noventa por cento das pessoas no sabem o que o assdio moral, muitos so assediados quase que diariamente e no sabem o que . Ento falta mais uma divulgao ampla para explicar mesmo o que o assdio e que a pessoa pode se defender do assdio atravs de processar quem t assediando a pessoa. (S2)

As opinies referentes atuao da CS se dividiram em pelo menos quatro conceitos distintos. O primeiro deles se relaciona opinio de que a CS funciona com o objetivo de trazer harmonia e orientar os funcionrios a como proceder diante de uma agresso ou a como agir de maneira a evitar situaes de conflito entre chefe e subordinado, como expressam as seguintes falas:
O que eu julgo mais importante nesse projeto para o bom desempenho do trabalho em relao que chefia e subordinado tenham a conscincia do respeito mtuo e at evita que o chefe ou subordinado tome atitudes precipitadas. (S1)

Os quatro aspectos esto de acordo com os objetivos e procedimentos do projeto proposto e so os aspectos que aparecem em quase todas as propostas e recomendaes para a eficincia desse tipo de interveno (TASK FORCE ON THE PREVENTION OF WORKPLACE BULLYING, 2001; TEHRANI, 2007).
Apoio da gesto

O segundo diz respeito a conhecer os conflitos existentes na secretaria, prevenir casos de assdio moral e promover um trabalho mais eficiente:
A importncia a gente tentar conhecer bem todos os conflitos existentes dentro da prpria secretaria, ns trabalhamos com uma populao de alto risco. (S5) A gente sabe que a secretaria tem algumas questes de assdio moral, se a gente identificar, dar um encaminhamento para que se resolva essa situao para que no venha a ser repetitivo, ento claro que a gente vai melhorar mil vezes o trabalho. (S5)

O apoio da gesto foi bastante citado como um dos fatores que podem contribuir para a eficincia do trabalho da CS, cabendo ao secretrio executivo e aos demais gestores a funo de facilitar e incentivar o trabalho realizado, reconhecendo a relevncia do projeto e auxiliando na sua divulgao.
Um dos fatores mais fortes que deixa a comisso mais vontade para que faa o seu trabalho essa liberdade, essa abertura que a direo nos deu. (S1) Tem que ser mais divulgado, deve ter reunies com a coordenadoria, diretoria esclarecendo e o compro-

O terceiro conceito remete questo da concretizao da investigao, enfatizando a CS como aque-

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misso principal da direo, do secretrio executivo, secretrio adjunto, coordenador, diretor, conscientizando de que eles tm que ter o primeiro compromisso. (S4) O trabalho da comisso depende tambm da direo superior, se a direo superior do rgo der importncia e seriedade comisso, ela vai render frutos. (S3)

Espao fsico

Ceticismo por parte do servidor pblico

Dentre os fatores que podem diminuir ou inibir a eficincia do trabalho na comisso, os entrevistados se referiram a um ceticismo por parte do servidor pblico, uma vez que, para ocorrer os procedimentos de investigao, imprescindvel que o funcionrio assediado apresente sua queixa e, para tanto, ele precisa acreditar que seus direitos sero assegurados. Os discursos abaixo revelam a preocupao dos membros da CS com a falta de confiana do servidor:
Na proporo que a prpria comisso observar ou sentir que realmente esse trabalho no est tendo xito, muita gente vai ficar desestimulado. [...] Ento eu acho que na hora que existir uma punio de alguns diretores, eu acho que o servidor vai ter mais credibilidade nesse trabalho e o prprio governo teria um resultado mais eficiente. (S4) Porque o que existe no servio pblico, sempre eu tenho dito em reunies e vou dizer sempre se for preciso, que o servidor pblico, ele no acredita, quando ele fala a verdade, ele pode ser prejudicado, ele pode ser mal visto pelo diretor, pelo coordenador, pela direo da secretaria ou de autarquia ou fundao. (S4) Eu acho que as pessoas ficam mais inibidas, eles podem comentar, mas na hora de oficializar h um certo receio. Ento difcil para comisso identificar sem que essa coisa chegue realmente para comisso. (S1)

Outro ponto relatado nas entrevistas como um problema ainda no resolvido no grupo refere-se falta de um espao fsico para o desempenho das atividades sob a responsabilidade da comisso, o que dificulta a eficincia do processo de investigao, pois onde ser realizado o recebimento da queixa, a elaborao do parecer e a mediao? Como confiar em uma CS que no possui seu prprio espao para atuar? A falta de espao fsico pode diminuir a credibilidade do servidor na CS, j que corresponde a um indcio de que o gestor no reconhece a importncia do projeto: Falta de espao para termos as reunies, fazermos as anlises. Parece uma comisso artificial, tem os nomes das pessoas, mas onde funciona? (S5).
Mudana de governo

A mudana de governo tambm foi apresentada como um aspecto que pode paralisar ou prejudicar o funcionamento da CS, tanto por ela necessitar do incentivo do secretrio para dar continuidade s atividades previstas no Manual, quanto pelas possveis modificaes no corpo funcional, o que pode acarretar um incentivo menor dependendo de quem est ocupando a direo. Alm disso, h uma dvida constante do servidor pblico em confiar nas atividades de uma CS que depende do reconhecimento dos gestores, os quais podem ser substitudos em outro governo, conforme conjectura um dos entrevistados: Ser que eu denunciando, no outro governo eu vou ser discriminado? Ser que no vai acontecer assdio moral comigo? (S4). Pires e Macdo (2006) pontuam a descontinuidade e a ingerncia poltica como caractersticas da cultura organizacional das instituies pblicas, mostrando ser esse um fato gerador de instabilidade e insegurana entre os servidores. Assim, parece natural o medo de atuar como membro de uma comisso instaurada para investigar conflitos e situaes de assdio e ter de tomar uma posio, pois, embora seus empregos sejam estveis, h sempre a possibilidade de represlias quando da mudana de governo e de eles prprios serem assediados no futuro.
Funcionamento do grupo

Receio da CS em realizar a investigao

Percebe-se no discurso de alguns dos entrevistados receio em realizar os procedimentos de investigao, tanto por acreditarem que ainda precisam de mais treinamento para avaliar os casos de assdio moral e elaborarem o parecer, como por se preocuparem com as repercusses que podem ocorrer em suas relaes interpessoais no trabalho ao constatarem um caso de assdio moral:
O processo em si, a gente tem receio de todo o processo, de investigar, mediar, apurar os dados. No se sente preparado. (S3) [...] enquanto de um lado eu fico feliz em poder colaborar pra harmonia, no mesmo instante eu posso me deparar com alguma situao que a gente vai ter que tomar atitudes e que se, na verdade, for concretizado que existe o assdio ou de um ou de outro, que a gente vai ter que seguir para apurar e ver de quem est com a culpa realmente e ter que seguir em frente at que seja apurado e v a legalidade de todo o processo, ento assim, essa parte eu fico um pouco triste, mas a gente vai ter que chegar l e realizar esse trabalho. (S1)

Ao serem indagados sobre o funcionamento do grupo, os entrevistados apontaram a capacitao realizada como um fator vlido para aprofundar seus conhecimentos e para viabilizar a concretizao do projeto: As reunies funcionam bem, a capacitao, enquanto ela estava existindo, tambm funciona bem [...] (S5). Apesar de afirmarem o bom funcionamento do grupo, alguns membros da CS, durante os trabalhos, apresentaram dificuldades e posies contraditrias

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quando da tomada de decises. O fato da CS ser estruturada de forma bipartite, com representantes dos trabalhadores e da gerncia, faz com que conflitos externos ou preexistentes acabem influenciando as discusses dentro da CS. Essas divergncias foram expressas de forma velada nas entrevistas, principalmente pelos representantes dos trabalhadores, que externaram a preocupao de se ter um objetivo comum e a necessidade de se aprofundar essa questo.
Discurso do sujeito coletivo

cultura de trabalho e das mudanas organizacionais implantadas nas ltimas dcadas no funcionalismo e parecem estar, tambm, na base da ocorrncia do assdio moral no trabalho, como indicam os estudos sobre os antecedentes do assdio (ARAJO, 2009; BAILLIEN; DE WITTE, 2009; BAILLIEN et al., 2011; BESWICK; GORE; PALFERMAN, 2006; EINARSEN, 2000; SALIN, 2003; SKOGSTAD; MATTHIESEN; EINARSEN, 2007; STOUTEN et al., 2011; TRIJUEQUE; MARINA, 2008). As percepes dos membros da CS sobre o projeto de interveno demonstraram que, apesar do interesse comum na questo do combate ao assdio, ainda h muitos aspectos a serem trabalhados para garantir a sua efetividade. A capacitao mostrou ser um meio vivel para maior aprofundamento do tema, bem como permitiu confrontar valores, expectativas e necessidades de cada membro. Com isso, infere-se que o favorecimento da comunicao contribuiu para o amadurecimento do grupo e a formao de sua identidade, embora a coeso grupal ainda seja deficiente. Por outro lado, as entrevistas revelaram a importncia de realizar uma seleo minuciosa para determinar os membros que podem compor comisses com os objetivos propostos em outras instituies. necessrio averiguar a disponibilidade, a responsabilidade, o interesse e o relacionamento interpessoal de cada um, uma vez que a falta de iniciativa e o descompromisso podem ser obstculos difceis de transpor em uma interveno desse tipo. Verificou-se, aps o treinamento, um maior discernimento acerca do que ou no um caso de assdio moral por parte dos integrantes da CS, o que facilita a elaborao de pareceres congruentes com a realidade presente nas unidades da secretaria e, provavelmente, ser um fator importante na concretizao de processos administrativos e judiciais visando punio dos assediadores. Ademais, percebe-se a necessidade do apoio contundente dos gestores no fornecimento dos subsdios necessrios para o funcionamento desse tipo de comisso e o sucesso na sua implantao. O comprometimento da gesto deve envolver a liberao dos funcionrios para a realizao dos compromissos, o auxlio na divulgao dos trabalhos da comisso e o fornecimento de espao fsico e materiais para o desenvolvimento dos trabalhos.

Com base nas ideias centrais, foi elaborado o seguinte discurso do sujeito coletivo que, em poucas palavras, relata as opinies sobre o trabalho da CS e, consequentemente, sobre o projeto:
Eu acho que o grupo, como um todo, tem se preocupado em realizar o trabalho, pois ns queremos ajudar os funcionrios, dar melhores condies de trabalho para eles, promover a harmonia entre chefe e subordinado e, ao investigarmos casos de assdio moral, ns estaremos contribuindo para que isso ocorra. S que nem todos tm o mesmo comprometimento, alguns componentes esto muito ocupados em outras atividades, no se mostram to disponveis para atuar na comisso, no esto sempre presentes nas reunies e no tm iniciativas para realizar as atividades sem o apoio das professoras. A gente tambm precisa de um maior reconhecimento do diretor e secretrio, eles que tm que ter o primeiro compromisso e nos acompanhar mais de perto na implementao e divulgao do projeto, pois o servidor pblico j tem medo de ser prejudicado se realizar uma denncia, ele geralmente no confia que seus direitos sero garantidos, imagine se no contarmos com o apoio do gestor? Embora a capacitao tenha nos ajudado bastante, pois no conhecamos o que era assdio moral, eu ainda no me sinto totalmente preparado para realizar a investigao e sei que ainda precisamos avanar mais e divulgar o trabalho que est sendo feito pela comisso.

Anlise da implantao da CS O presente estudo permite no somente a avaliao de uma interveno para a preveno e o combate ao assdio moral em uma instituio pblica, mas tambm a anlise das relaes sociais existentes no contexto estudado. Essas relaes refletem a cultura organizacional desse tipo de instituio e as transformaes do trabalho no funcionalismo, que vem se destacando pela aplicao de conceitos gerenciais oriundos da iniciativa privada sem levar em considerao que os objetivos das instituies pblicas no se coadunam com os das privadas. Isto pode explicar, em parte, as consideraes sobre a falta de tempo dos membros da CS para realizar o trabalho proposto, em vista da alta carga de trabalho, e os conflitos existentes entre servidores e usurios. Essas mesmas dificuldades apontadas nas entrevistas como obstculos a um trabalho mais efetivo so decorrentes da

Consideraes finais
O estudo sobre a formao de uma Comisso Setorial de Combate ao Assdio Moral realizada no mbito de uma secretaria do estado do Cear, durante o ano de 2010, visou fornecer subsdios para a pro-

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pagao do projeto em outros rgos do estado, visto que, a partir das experincias obtidas e das entrevistas realizadas, foi possvel observar aspectos positivos e deficincias que podem ocorrer no contexto de interveno em um grupo constitudo por representantes da administrao pblica e de servidores. Assim, os pontos altos do processo que devem ser repetidos em outros rgos e entidades so a discusso terica do conceito de assdio moral e o treinamento nos procedimentos de investigao: apurao dos dados, realizao das visitas s unidades e elaborao de pareceres com subsequente debate a respeito de sua veracidade. Especial ateno deve ser dada constituio do grupo, ao trabalho sobre as relaes interpessoais (comunicao, esclarecimento de objetivos e expectativas, definio de papis etc.), com foco no funcionamento grupal, e ao apoio institucional ao projeto. Entre as limitaes, o fato de o projeto ainda estar em desenvolvimento contribuiu para restringir o escopo da pesquisa, na medida em que o estudo

contemplou a experincia de formao de somente uma comisso setorial. Tambm a pesquisa focalizou a percepo avaliativa do grupo sobre o treinamento e seu prprio funcionamento, no sendo feita uma anlise acerca da eficcia das aes atribudas CS, pois essa fase do projeto ainda no havia sido implementada no perodo da coleta de dados. Em futuras investigaes, importante considerar a comparao dos resultados de implantao de vrias CS e agregar dados objetivos para avaliao da eficcia das intervenes, tais como nmero de denncias, casos de assdio confirmados, processos administrativos julgados, entre outros. Apesar das dificuldades encontradas, considera-se que esse tipo de interveno pode contribuir para a melhoria da sade dos trabalhadores e para uma ao mais significativa na melhoria das condies de trabalho no servio pblico do estado do Cear e de outras instituies pblicas, principalmente no que se refere preveno do assdio moral.

Contribuies de autoria
Cmara, R. de A.: participou das etapas de treinamento do grupo, das entrevistas, da anlise das entrevistas e da elaborao do manuscrito. Maciel, R. H.: participou da elaborao do manual de procedimentos do projeto, do treinamento da comisso setorial estudada, da anlise dos resultados desta pesquisa e da elaborao do manuscrito. Gonalves, R. C.: participou da elaborao do manual de procedimentos do projeto, do treinamento da comisso setorial estudada e da elaborao do manuscrito.

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