LOS ANTI LDERES: UNA GRAN AMENAZA EN LAS EMPRESAS

Lic. Andrs Herrera Meja, aherrera@serinsii.com.mx

Socio Director de Servicios Estratgicos Rentables, S.A. de C.V. Expertos en Eficiencia de Gestin de Negocios y Procesos

Cada vez es ms claro que las ventajas competitivas en mercados dinmicos estn asociadas a estructuras ms descentralizadas y horizontales, que manejan mejor los riesgos y en las que los problemas se tratan con transparencia y franqueza. As, se confrontan los problemas y no se evitan, y las empresas se vuelven ms adaptables a los cambios. Hay que sealar que todas las organizaciones humanas se parecen, pues estn compuestas por personas y los seres humanos estamos estructurados bsicamente de la misma manera, pero con algunas diferencias. Ahora, la diferencia que se da entre las empresas lo generan principalmente el liderazgo que se ejerce en ellas. En base a mi experiencia he recolectado informacin sobre el fracaso de los lderes, y principalmente esto se da cuando stos no han podido manejar algunos retos, o se han dejado conducir por las ambiciones, poder, o simplemente, no han estado atento de su alcance las repercusiones que se manifiestan cuando pierden el control del poder, se desvan de los objetivos de la empresa a la que pertenecen, pierden su rumbo, o se dejaron aprisionar por las ilusiones, se esclavizaron y dieron paso a un narcisismo que deterioro su figura de lder. Cuando estos errores gerenciales no son puestos al descubierto y corregidos, estamos en presencia de una mala prctica gerencial. Aunque ha existido desde siempre las malas prcticas gerencial es un fenmeno tan arraigado en los ltimos tiempos que, si no se corrige a tiempo, acabar con la moral y productividad y al final con la misma organizacin. Las empresas fracasan principalmente porque los lderes fracasan. Y cuando los lderes fracasan no es porque no dominen las cifras, sino porque tratan de dominar a la gente mediante la manipulacin, o porque la subvaloran. Esta situacin se debe a que ellos cometen errores, ya sean de carcter, hbitos, estilo o criterios gerenciales con la gente que tienen a su cargo. A estos lderes los defino como un ANTI LDER, es decir son aquellas personas, que estando al frente de una rea o empresa demuestran una falta de respeto a los subordinados y por ende a la misma organizacin. Probablemente, una posible causa inicial de que detone la deformacin en los lderes es cuando una empresa ha estado teniendo una mayor cantidad xitos que fracasos, la mayora de stos, a la larga, en lugar de beneficar a sus lderes los perjudica, porque les genera paradigmas del estilo de que son lderes que no necesitan ayuda, ni que requieren seguirse preparando y menos an cambiar sus etilos, que hasta la fecha les ha funcionado, convirtindose con el tiempo en Anti Lderes. Y esto es por la lgica del autoritarismo Por qu habran de cambiar su estilo que comprende su xito y estatus en las seales de poder asociadas a su autoridad? Desafortunadamente, este comportamiento se refuerza cuando su empresa crece ms que la competencia. Antes que nada, no debemos de llevarnos por la apariencia para catalogar a una persona como un Buen Lder como un Anti Lder. Un lder decisivo y exigente no es necesariamente un Anti Lder. Y un lder con una voz suave y aspecto de sinceridad puede ser un Anti Lder. Al final, no existe un comportamiento especfico que clasifique al lder como Anti Lder; es el efecto negativo, que se acumula con el tiempo, consecuencia de un mal comportamiento que no estimula la moral, ni el clima de la unidad. Los Anti Lderes usualmente llegan a ser vistos, claro con una visin muy limitada, como lderes altamente competentes y efectivos, lo que les ayuda a permanecer en sus puestos por ms tiempo del que una organizacin debera permitirse tenerlos al frente de un grupo de subordinados, ya que ellos contribuyen a un clima que no es saludable con consecuencias que se extienden ms all de su permanencia en el cargo.

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Desafortunadamente, los Anti Lderes son muy comunes en las empresas. Podra afirmar que todo trabajador, en algn momento de su vida laboral, ha estado bajo las rdenes de un Anti Lderes. Un grave error que se comete es cuando a un Anti Lder es ascendido a una posicin de mayor responsabilidad, con lo cual se les manda un mensaje errneo a los empleados. Y cuanto ms avancen en el organigrama, mayor ser el dao que causara. Podemos establecer tres elementos claves del sndrome del Anti Lder, los cuales son: Una aparente carencia de preocupacin respecto al bienestar de los subordinados. Una personalidad o tcnicas interpersonales que afectan negativamente el clima organizacional. Una conviccin, por parte de los subordinados, que el lder est motivado primordialmente por un inters personal.

Pero tambin podemos identificar a un Anti Lder cuando observemos: Genera un mximo nivel de ansiedad acerca de un problema insignificante. No tiene un gran sentido comn. Su estilo genera resentimientos. El que no logre ver la agitacin, o el desprecio, que se llegue a generar entre todos sus subordinados. Su liderazgo este basado en el temor.

Para los desafortunados subordinados, los Anti Lderes representan un desafo diario que puede resultar en un estrs organizacional innecesario, valores negativos y una falta de esperanza. Los Anti Lderes son una maldicin para la salud de las organizaciones. Pueden ser muy responsables en cuanto al cumplimiento de las misiones recibidas de la alta direccin y atentos con sus pares, pero especialmente con sus superiores, pero sus defectos son evidentes para los subordinados. Los Anti Lderes surgen en la vida, pisando a los que trabajan para ellos. Desgastan sus reas y dejan un obvio rastro de destruccin para sus sucesores. Los subordinados, que estn por debajo de los Anti Lderes, pueden desilusionarse de la empresa, o an peor, puede tomar el estilo del Anti Lder como un ejemplo que deben imitar. Los Anti Lderes no agregan valor a las organizaciones que lideran, an si las reas de su influencia son exitosa bajo su direccin. No engendran niveles ms elevados de confianza que es lo que permite la cohesin de las reas y el espritu de su gente. El papel del lder es fundamental para todas las organizaciones y la confianza es el atributo principal en la dimensin humana del liderazgo cuando se enfrenta a un problema. Los subordinados deben confiar y sentirse seguros con sus lderes. Una vez violada la confianza, un lder se vuelve ineficaz. Adems, los Anti Lderes, para mantenerse en su puesto, o peor an subir en el organigrama, provocan confusin en la gente que podra actuar por s misma y evitan dar pautas a sus subordinados que no pueden comprender ciertas cosas. Y lo hacen para generares incertidumbre entre ellos a travs de la manipulacin y la utilizando del temor, la desconfianza, la injusticia y el error. Por ejemplo, en tiempos de crisis, cuando es necesario un recorte de personal ellos eligen, en primera instancia, a los que en un futuro ven como rivales para ocupar su puesto. As, la gente tiene temor y deja de actuar porque tienen miedo de cometer errores, y tratan de mantener buenas relaciones con Anti Lder. No hay que olvidar que la gente que no resuelve problemas, nunca crea problemas nuevos. Al final, los empleados que tienen aptitudes para crecer dentro de la organizacin y pudiendo aprovechar las oportunidades de las crisis para alcanzar nuevas posiciones, tienen una gran desconfianza en si mismos que prefieren desistir. De este modo, los Anti lderes se van aprovechando de la manipulacin para tratar de enfrentar, sin correr grandes riesgos en su persona, a las crisis en las cuales se ven inmiscuidos, pero debe ser obvio que esto de nada les servir para superar ptimamente a las crisis, sino que contribuir a que la empresa corra el riesgo de que no pueda sobrevivir en un futuro cercano.
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Tal vez existe algo de la cultura de las sociedades, que combinada con los reglamentos internos de las empresas, contribuya a aguantar a tales lderes en silencio. Los subordinados tal vez no denuncien a un Anti Lder, porque a la mayora de los gerentes y directores no les gustan las personas que se quejan. Simplemente las organizaciones esperan de sus empleados el mejor comportamiento posible a pesar del estilo de liderazgo del supervisor, lo cual les trae altos costos que no lo perciben a tiempo. Tambin lo que ayuda a que un Anti Lder permanezca en las organizaciones es porque, seguramente, su sistema de gestin est totalmente centrado alrededor del Anti Lder en trminos de iniciativas, recompensas y castigos. Ante la direccin la nica persona cuya opinin cuenta es la persona que escribe, o reporta de manera informal, el Informe de Evaluacin del Desempeo. Y lo que agrava al problema, es que los directores de las empresas no se preocupan por saber qu piensan de los Anti Lderes sus subordinados y sus pares. Algo que me he percatado, durante mis aos como consultor, es el hecho de que los subordinados tienen muy claro la magnitud del mal que un Anti Lder le causa a la organizacin, pero los directores lo desconocen. Una buena prctica, que todas las organizaciones deberan de implementar, son por ejemplo las evaluaciones de 360 grados, ya que ayudan a poder detectar este tipo de liderazgo nocivo. Puesto que es totalmente entendible que no todos los subordinados son necesariamente competentes para evaluar, de manera objetiva a su jefe, pero con dicha evaluacin si se puede identificar si los empleados estn siendo acosados por sus lderes, o si el lder es inflexible, irrespetuoso y slo busca logros personales por encima de los logros del grupo, o actan sin tica y dependen en gran parte del miedo e intimidacin. Los subordinados tal vez no tengan la perspectiva necesaria para evaluar la persona completa, pero estn ciertamente en una posicin para hacer comentarios acerca de los comportamientos importantes de liderazgo y si ellos confan o respetan a sus lderes. La mayora de los lderes no saben realmente cual es el verdadero impacto que tienen en sus organizaciones. Su soberbia les impide saber el grado de ignorancia respecto a de qu manera su humor y acciones son percibidos por su equipo y la organizacin. Ahora, no es que no les importe saber como son percibidos; creo que a la mayora de los seres humanos nos importa. Ms bien, incorrectamente suponen que pueden descubrir esta informacin por si solos. Y no sera raro que, tambin de manera equivocada, crean que siempre habr alguien que les dir cuando su comportamiento este siendo negativo. Pero si no se han preocupado por crear un sistema de informacin y una cultura de reportar malos resultados, independientemente de quien sea el responsable, entonces difcilmente se dar ese escenario. No es nada difcil imaginar los efectos destructores, y posiblemente muchos de stos intangibles, de los Anti Lderes. De entrada existe una relacin directa entre el liderazgo nocivo del Anti Lder y la alta rotacin que llegan a tener las organizaciones. Cuando se presenta este fenmeno es fundamental hacer entrevistas de salida para los empleados que salen de la organizacin, ya que de sta forma se podra obtener informacin valiosa para saber si existe un mal liderazgo. Si una empresa desea retener a su personal y mejorar su eficiencia definitivamente tiene que trabajar para eliminar las malas prcticas de los Anti Lderes, y en caso de que no cuenten con las habilidades y competencias entonces deshacerse de ellos. Los Anti Lderes no debera ser tolerados, pero la razn ms probable del porque el comportamiento de los Anti Lderes es permitido, es porque la cultura organizacional lo acepta a sabiendas o no mediante la apata de los directores o porque el mismo director es un Anti Lder. Definitivamente son los directores de las organizaciones los que tienen la mejor posicin para tratar de eliminar el comportamiento del Anti Lder, porque tienen la autoridad necesaria para contrarrestarla, Lo nico que respeta un matn es la autoridad superior. Por ende, la nica formar de conseguir ayuda en tratar con un Anti Lder es el de solicitar la intervencin de alguien que ocupa una posicin superior.. La problemtica es que los directores resultan ser los ltimos en observar el mal comportamiento, a menos que cuenten con un sistema que les informe lo que est ocurriendo a sus alrededores.
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Si se desea erradicar a los Anti Lderes la tolerancia hacia el estilo de liderazgo debera ser lo suficientemente limitado para excluirlos. Las empresas deben ampliar su definicin de xito ms all de los resultados a corto plazo, para incluir la salud de la organizacin, entendiendo que el clima organizacional es muy importante, teniendo presente que los empleados son ms que solamente un medio para el cumplimiento de un fin. Con stos parmetros, aqullos lderes que no fomenten un positivo clima laboral no debern ser considerados como exitosos y con la consecuencia de que tendrn que irse de la organizacin. De esta manera, los Anti Lderes, racionalizarn su comportamiento en cuanto sea necesario para realizar el trabajo. Tambin les debera quedar claro que deben ser tan especfico como se requiera, evitando emplear trminos vagos y ayudando a que su equipo de colaboradores tengan un ptimo desempeo. Si el mismo tiende a explotar con sus subordinados, ellos lo reportaran. Y de esta forma se les podr dar la retroalimentacin del por qu debe cesar ese mal comportamiento. Si no cambian, existen muchos remedios administrativos disponibles. Identificar y expulsar a los Anti Lderes es solamente parte de la solucin. Cada lder debera estar atento del comportamiento nocivo entre los subordinados y de guiarlos y educarlos apropiadamente. As se evitar que en el futuro se vuelva a lidiar con algn Anti Lder. Por ltimo el Anti Liderazgo, como liderazgo en general, es ms fcil describirlo que definirlo, pero trminos como auto agrandarse, mezquino, abusivo, indiferente al clima de la unidad, y malicioso en sus relaciones interpersonales, parecen capturar el concepto. Un Anti Lder es como veneno para la empresaun veneno insidioso que se hace sentir lentamente lo cual complica el diagnstico y la aplicacin del antdoto. Definitivamente, los actuales lderes gerenciales deben estar muy consientes del desempeo de su papel que tienen dentro de su organizacin, ms en una poca en donde se manifiestan grandes oportunidades, cambios y amenazas, y precisamente por eso es cuando deben demostrar sus capacidades, habilidades y destrezas que les permiten ayudar a que sus organizaciones crezcan. Cuando los lderes no son capaces de implementar los principios gerenciales que han fortalecido y unificado a las grandes compaas del mundo, o cuando permiten que dichos principios sean utilizados no en beneficio de la organizacin sino de personas en particular, se socava la viabilidad de la compaa.

Nota:

Artculo que aparece en la revista empresarial SER Stratgique, www.serstrategique.com

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