Antropologa Cultural y Social Trabajo final

2011

Trabajo e identidad en una multinacional en situacin de cierre

Comisin Adrin Bonaparte (Jueves 12 14)

Integrantes: Acebal, Victoria Fleming, Nicols

Trabajo e identidad en una multinacional en situacin de cierre Nuestro trabajo busca analizar el proceso de construccin de identidad dentro del ambiente laboral constituido por los empleados de una empresa multinacional y su implicancia en la proyeccin futura de los mismos, proyeccin que es exteriorizada debido a un momento de cambios provocados por una situacin de cierre/reestructuracin. En este anlisis, pretendemos tomar en cuenta la interpretacin y apropiacin que hacen los empleados de los valores expresados por la empresa de acuerdo a las situaciones vividas en el ambiente laboral y de acuerdo a la reestructuracin presente, y cmo la socializacin propia del ambiente laboral contribuye a afirmar esta reinterpretacin y expresin de valores. Planteamos como hiptesis que las valoraciones sobre la actividad laboral desarrollada, junto a las relaciones de grupo construidas en el ambiente laboral y la produccin de alteridades dentro de este ambiente, forman de alguna manera una identidad propia de los empleados que influir sensiblemente en las proyecciones del futuro que son percibidas ms sensiblemente debido a la existencia de una situacin de inestabilidad laboral, la cual implica cuestionamientos ms o menos inmediatos sobre la actividad a desarrollar en el futuro. En este sentido, en el proceso de construccin identitario participan valores propios y ajenos, entre los cuales valores expresados activamente desde la empresa como forma de motivacin, los cuales pueden ser juzgados y reinterpretados segn consideraciones individuales y/o de grupo, en cuyas coincidencias o disidencias pueden hallarse claves del proceso de construccin de la identidad. Al indagar sobre estos lineamientos buscamos como objetivo comprobar las valoraciones negativas que son construidas tanto desde lo individual como de lo grupal sobre una actividad en la que, por una parte, las relaciones de poder constituidas no incluyen a la perspectiva de los subordinados como parte del proceso productivo, y por otra las relaciones de grupo y la apropiacin y reinterpretacin de valores conducen a una diferenciacin tanto individual como grupal de aquella actividad desarrollada. De esta manera, es construida una identidad por oposicin, por la construccin de una negatividad que ser capaz de reafirmar las identidades y de definir las perspectivas del futuro.

Para realizar este trabajo, fue entrevistado un grupo de seis trabajadores de un call center cuyas edades comprenden entre los 20 y los 40 aos, de manera de poder obtener una visin amplia sobre las diferentes construcciones formadas por personas de diferentes generaciones que interactan en un mismo ambiente. Las personas que integran este grupo poseen una antigedad laboral que promedia los 4 aos, de manera que las valoraciones sobre la actividad y las perspectivas a futuro ya se encuentran ms slidamente constituidas que en personas que hayan ingresado recientemente a la actividad, y que por su antigedad adems han tenido la oportunidad de interactuar mutuamente y formar identidades contrastivas (Chirguini, 2006: 67) mediante las cuales conformar sus expectativas de futuro explicitadas dentro de un proceso de inestabilidad laboral. En este sentido, se busc realizar un cuestionario en el que las preguntas permitieran a los entrevistados un amplio abanico de respuestas, y de una construccin de la entrevista desestructurada y que pudiera derivar en respuestas no esperadas: 1) Apreciaciones individuales a) Qu rol adquiere su actual actividad laboral en su vida personal/domstica? b) Se siente satisfecho/a con lo que obtiene gracias a su trabajo (en particular sobre conocimientos adquiridos, relaciones formadas, beneficios extra, etc) c) Realiz una actividad similar en el pasado? Piensa en obtener un trabajo similar en el futuro? d) Qu objetivos se plantea en su actividad? e) Conoce los valores de la empresa? Siente que los practica, o que podra practicarlos? 2) Apreciaciones colectivas a) Encuentra similitudes en el comportamiento de sus compaeros respecto a otro tipo de actividades que desarrolle/haya desarrollado? b) Observa que tiene preocupaciones similares a las de sus compaeros respecto a la situacin de inestabilidad laboral? c) Piensa que existen puntos en comn para todos los empleados con los que comparte su lugar de trabajo? d) Cmo percibe la relacin entre el grupo de empleados y los superiores/gerencia?

Ponerse la camiseta: construccin de la alteridad por oposicin. Trabajar en una empresa multinacional, como en este caso un call center, puede ser pensado como un momento en la vida de las personas en las que las necesidades econmicas son solucionadas incorporndose como trabajador poco calificado, en un entorno formal en el que para muchos por primera vez es necesario adaptarse a reglas y valores ajenos a los propios y sometindose a relaciones de jerarqua con las personas que imparten estas reglas y valores, o bien con una abstraccin en la que es representada el empleador. A su vez, ms all de los beneficios materiales que son obtenidos al incorporarse a un ambiente laboral formal, existe una valoracin negativa del individuo hacia la actividad realizada que impide su incorporacin a la vida cotidiana y a las proyecciones sobre el futuro individual (yo hago esto solo para mantenerme), construida sobre las poca importancia que sienten los empleados que se hace sobre su actividad por parte de los superiores ( estamos en un call center y somos reemplazables). Pero si bien puede no existir una conciencia discursiva sobre los grupos de pertenencia que existen en este ambiente, surgida de la interaccin diaria entre los trabajadores sobre todo al encontrarse diferencias en las necesidades, objetivos y proyecciones a futuro, se establece una conciencia prctica (Lins Ribeiro en Boivin, Rosato y Arriba, 1998: 194) que juega un papel importante al incorporar valores y prcticas comunes al grupo de pertenencia que son parte de la cotidianeidad del ambiente laboral y no existen necesariamente fuera de ste, y que no son continuamente explicitados. Queda en evidencia esta conciencia prctica, por ejemplo, cuando una de las entrevistadas considera segn su punto de vista que no hay suficientes puntos en comn entre los empleados (todos venimos de un ambito diferente [] somos como los esclavos africanos que venian de tribus diferentes y no podian comunicarse entre s ), pero en un momento posterior a las entrevistas en donde la empresa ofrece cambios en la modalidad de trabajo como consecuencia del cierre y la suspensin de actividades, los empleados deciden organizarse, asesorarse legalmente y tomar una posicin unificada de negativa ante la propuesta. Son producidas de esta manera las representaciones sociales (Chaves, 2006:12) que dan sentido de los acontecimientos y actos que terminan por ser habituales. De esta manera, y an sin la explicitacin de los trabajadores, existe una conformacin de una identidad, de un nosotros dentro del conjunto de empleados de la empresa que comparten ese

mbito laboral, y un otros en la que son incorporados automticamente aquellos que no comparten o expresan esos valores y prcticas existentes en el grupo. Esto puede ser ejemplificado, por ejemplo, en situaciones mencionadas por los empleados en donde una persona, en vez de dar cuenta de errores en el trabajo de otros compaeros a stos, los indica a sus superiores. Esta persona es identificada por el grupo de trabajadores como alguien que no comparte los valores de solidaridad, compaerismo y respeto mutuo y, por otro lado, busca obtener una mejor consideracin por parte de sus superiores. Aparece as una identidad inherente al trabajo formada en torno a una alteridad que construye al nosotros y a los otros dentro del conjunto de personas que trabajan para la empresa, definida por las pautas y valores a los que adscribimos y que nos distinguen de otros que no los poseen y comparten (Chiriguini, 2006: 58). El nosotros sern aquellos trabajadores que adscriben y comparten aquellas pautas sobre las que los integrantes tienen una valoracin positiva (compaerismo, compromiso mutuo, respeto, etc), y los otros sern no solamente aquellos que no las comparten, sino aquellos que a la vez se encuentran ms cercanos a la posicin de jerarqua que imparte las reglas y ordena el ambiente laboral, es decir, la empresa. Cuando algunos de los trabajadores se refieren a estas personas por fuera de su grupo de pertenencia como a los que se ponen la camiseta (de la empresa), se refieren no solamente a su diferencia de adscripcin de valores, sino tambin a su distinta pertenencia de grupos dentro del conjunto de empleados de la empresa. Al momento de hablar sobre los valores que son puestos en prctica podemos ver como los valores explicitados por la empresa (Profesionalismo, Respeto, Integridad, Compromiso, etc) son apropiados y reinterpretados por los empleados y, en este proceso, despojados del sentido que busca darle la empresa dada la negatividad con la que es percibida la actividad de los rangos jerrquicos superiores (por ejemplo, cuando se le pregunta a uno de los empleados si estos valores revisten lgica, responde yo [a las cosas que nos dice la empresa] lo intento hacer en mi vida afuera de la empresa porque creo que es as). Estos valores son puestos en prctica inclusive entre los propios empleados, pero al no percibirlos de arriba para abajo no son considerados como valores reales de la empresa, por lo que puede admitirse que dan sentido a la forma en la que los integrantes del grupo se identifican entre s, y cmo dan cuenta de la oposicin al supuesto rol central que debera tener su actividad. De esta manera, cuando uno de los empleados viola estos valores apropiados por el grupo, y busca ponerlos en prctica

hacia arriba (es decir, hacia la empresa), es identificado por los restantes trabajadores dentro de los otros. Se percibe en este proceso de transformacin, reinterpretacin e imaginacin de nuevas estructuras sociales a la definicin restringida de cultura que da Garca Canclini (1985: punto 6), cultura sobre la que es construida la identidad de los trabajadores y que da cuenta de sus proyecciones a futuro, exteriorizadas por la situacin de inestabilidad laboral vivida en el momento que es realizada la entrevista ( yo no hara algo como esto a menos que no consiguiera otra cosa). Identidad: pasado, presente y futuro. Podemos observar cmo la identidad del grupo de trabajadores es operativa socialmente al responder a intereses comunes y relevantes para las partes de la interaccin. De esta manera, aparecen por ejemplo lazos de solidaridad entre los empleados, preocupaciones mutuas respecto a la situacin de inestabilidad, hbitos compartidos en cuanto al desarrollo de la actividad, y otro tipo de cuestiones que cobran un sentido propio al haber sido construidas dentro de un entramado de relaciones sociales en el seno de una estructura social (Guber en Boivin, Rosato y Arriba, 1998: 115) protagonizada por los empleados y que tiene sentido al existir en oposicin a otros tipos de estructuras protagonizadas por los otros (la empresa) que son percibidas de manera negativa. Esta negatividad es la que da sentido a la existencia de dichas representaciones sociales con las que se identifican los empleados. Esta identidad construida desde la negatividad tiene races en las experiencias compartidas entre los empleados no solamente sobre la valoracin que se hace sobre ellos desde los estamentos jerrquicos superiores, sino que tambin las tiene con respecto a la poca importancia que tiene la actividad en particular sobre los proyectos y la vocacin propia de cada uno (mientras no me reciba o por lo menos estar cerca yo pienso que voy a seguir en este tipo de actividad ), es decir, la propia falta de incidencia del trabajo sobre los proyectos personales es una constante entre los trabajadores entrevistados. Este denominador comn reafirma y fortalece no solamente la identidad de los integrantes del grupo de empleados, sino que tambin lo hace sobre la percepcin negativa que se tiene sobre la actividad y contribuye a profundizar la alteridad existente con aquellos que no comparten este punto o que son ubicados en los otros como aquellos que buscan hacer carrera o que se ponen la camiseta. Esto se suma a la falta

de expectativas de crecimiento dentro de la empresa que son percibidas por los empleados entrevistados, la falta de reconocimientos sobre los esfuerzos realizados, y la falta de mrito (se establecen jerarquas que no son meritorias [] no hay un respeto por lo profesional) de aquellas personas que reciben ascensos que son percibidos como producto de privilegios devenidos de la pertenencia a un determinado grupo o dada la construccin de determinados lazos sociales muy especficos. ([obtuvo la posicin] por conocer a las personas adecuadas). Se puede ver as cmo las proyecciones a futuro que son exteriorizadas como resultado de la situacin de reestructuracin y suspensin de la actividad incluyen el pasado y el presente (yo antes trabaj en un lugar en la que la gente se comprometa con su trabajo, era tenida en cuenta ), es decir la experiencia vivida en donde el esfuerzo personal no es valorado; se busca en el futuro desarrollar entonces una actividad en la que el empleado sea tenido en cuenta, donde existan reconocimientos al mrito y existan expectativas de crecimiento. De esta manera se puede determinar cmo la identidad creada colectivamente en el ambiente laboral incidir necesariamente en las expectativas personales tanto respecto al futuro inmediato como sobre los proyectos a largo plazo. Conclusiones. La actividad laboral que desempea una persona implica valorizaciones sobre la misma, realizadas en un contexto social que incluyen, por un lado, a los compaeros de trabajo con quienes se comparte el mbito laboral, y por otro, estamentos jerrquicos que no son percibidos dentro de la cotidianeidad del trabajo. Estas valorizaciones, construidas mediante las experiencias compartidas de los empleados, la observacin de los hechos cotidianos a travs del filtro de valores propios y socializados, y las percepciones que se tienen de las relaciones de poder (como en este caso, aquellas que existen dentro de la jerarqua propia de una empresa multinacional) que tienen relevancia en el trabajo, pueden tener una carga negativa como producto de experiencias vividas en las que la propia identidad de los integrantes del grupo, construida a partir de valores propios y ajenos que son reinterpretados y reafirmados como consecuencia de las relaciones sociales producidas en el lugar de trabajo, percepciones que se tienen sobre la propia relevancia (o de la de la actividad desarrollada) dentro de la especificidad del rubro desempeado, y tambin al ser contrastadas con experiencias anteriores en las que existan valoraciones positivas.

Esta negatividad a la que nos referimos, cuando es ubicada en el contexto de un ambiente laboral, es capaz de definir no solamente la manera en la que las personas que la perciben desempean su actividad diaria, y la forma en la que se construirn nociones de pertenencia a un grupo (y, como consecuencia, alteridades o construcciones de otros que no comparten esa negatividad), sino que tendr importancia al considerarse tambin las proyecciones a futuro que se tienen no solamente sobre la actividad actual, sino sobre aquellas que puedan llegar a desempearse en el futuro. En el caso que hemos estudiado, al existir una situacin de inestabilidad laboral en la que la finalizacin de la actividad es percibida como inminente, las proyecciones son mucho ms perceptibles que en un caso de relativa estabilidad laboral, si bien en el caso particular que hemos estudiado los mismos trabajadores se definen como reemplazables, aadiendo un peso especfico considerable sobre la nocin negativa que se tiene sobre el rubro particular que es desempeado, y participando activamente de los procesos identitarios sobre los cuales los integrantes del grupo definirn su posicin respecto al futuro individual. As, es posible ver que la proyeccin a futuro es un hecho continuo sobre el desarrollo de la identidad en relacin al trabajo, en una actividad que es percibida con negatividad y que marca las fronteras entre aquello que es percibido como deseable y correcto segn el conjunto de valores, prcticas y vivencias con las que la persona se identificar, y aquello que es ubicado al otro lado de una alteridad construida segn ese conjunto de elementos que puede dar cuenta de una sub-cultura producida dentro del ambiente laboral. Sin embargo, consideramos que esta cuestin de la construccin de la identidad a partir de las valoraciones negativas que puedan existir respecto a la actividad laboral como parte de la vida social y su comparacin con actividades pasadas y/o presentes donde existan otro tipo de valoraciones no se halla suficientemente desarrollado en la bibliografa que hemos utilizado, si bien (en nuestra opinin) es probable que exista algn tipo de conexin con la construccin de la identidad por la estigmatizacin (Chaves, 2006: 12). Bibliografa. Mara Cristina Chiriguini (comp.): Apertura a la Antropologa. Alteridad-Cultura-Naturaleza humana. Proyecto Editorial, Buenos Aires, 2006

Lins Ribeiro, Gustavo: Descotidianizar. Extraamiento y conciencia prctica, un ensayo sobre la perspectiva antropolgica. En Boivin, Rosato y Arribas (comp.): Constructores de Otredad. Eudeba, Buenos Aires, 1998 Chaves, Mariana (2006) Juventud negada y negativizada: representaciones y formaciones discursivas vigentes en la Argentina contempornea. Revista ltima Dcada N 23 Via del Mar: CIDPA. http://www.cidpa.cl Garca Canclini, Nstor: Cultura y sociedad. Una Introduccin. En: Secretara de Educacin Pblica, Mxico, 1985.