TTP SESSO 4: TEORIAS, CONTEXTO E PRTICAS DA PRODUO CIENTFICA

Aluno: Renato Borges Fernandes Disciplina: PAD 508 Teoria das Organizaes Professor: Dra. Mnica Carvalho Alves Cappelle Data: 20/06/2013

1 PROBLEMA Qual a relao entre o micro e o macro, o macro e o micro? As experincias pessoais podem ser utilizadas como fontes para a investigao e anlise organizacionais? E o contrrio: a anlise do status quo e das mudanas organizacionais podem demonstrar alteraes no indivduo? 2 TESE As experincias pessoais so ricas fontes para revelaes no triviais de aspectos relativos s organizaes, como o aprendizado gerencial e, consequentemente, seus estilos de atuao. No obstante, mudanas nas organizaes e nos seus entornos geram impactos diretos no indivduo, como o seu modo de trabalho e nas consequentes derivaes no seu modo de pensar e se comportar. 3 ARGUMENTOS QUE COMPROVAM A TESE Estudos recentes revelam as contribuies da aplicao da histria oral em pesquisas no campo da Administrao. Perazzo e Bassi (2007) ressaltam sua capacidade de propiciar reflexes sobre a subjetividade organizacional [] (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 46). Gomes e Santana (2010) assinalam o potencial desse mtodo [histria oral] para desvendar, em empresas familiares, a relao entre a trajetria da famlia e da organizao (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 46). Cappele, Borges e Miranda (2010) destacam sua contribuio como tcnica complementar de pesquisa para estudar as relaes de gnero e a subjetividade (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 46-7). Matos (2010) salienta sua base consistente para o entendimento do componente histrico dos fenmenos individuais, assim como para a compreenso do componente individual dos fenmenos histricos, aspectos que beneficiam o estudo sobre o comportamento do consumidor (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 47). Embora cada histria de vida contenha uma tica individual, a vida humana engloba uma srie de dimenses e traz informaes sobre a sociedade em que essa pessoa est inserida, sobre seus valores sociais e culturais, sobre seu contexto histrico e econmico, sobre as organizaes e instituies de sua poca, entre outros aspectos. Essa abordagem permite, dessa forma, levar o escopo de estudo de processos de aprendizagem do mbito individual para o social e tambm possibilita a compreenso desses processos, contextualizando-os no apenas no campo organizacional, mas tambm no macrocontexto em que ocorrem (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 47). Bertaux (1980), por exemplo, destaca que a maior parte dos estudos utilizando histria de vida parte do ponto de vista sociocultural (modos de vida) ou simblico (experincias vividas, atitudes, representaes e valores individuais). Os dois nveis, no entanto, do sociocultural e do simblico no so seno duas caras da mesma realidade social (BERTAUX, 1980, p. 9). O autor afirma que, para captar as contradies e transformaes do social, preciso um esforo para ligar o pensamento estrutural e o simblico, a fim de chegar a um pensamento da prxis (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 49).

Uma das contribuies dos relatos de experincias para constituir uma histria de vida a de fornecer ao pesquisador dados que indiquem como se formou a personalidade do narrador ao longo do tempo (QUEIROZ, 1988). [] A perspectiva psicolgica de aprendizagem, embora se constitua de diferentes abordagens, compreende a aprendizagem como um processo pelo qual mudanas relativamente permanentes ocorrem em potencial comportamental como resultado da experincia (MAIER; PRANGE; ROSENTIEL, 2001, p. 4). Nesse sentido, processos de aprendizagem pela observao de modelos de comportamentos nas organizaes, por exemplo, podem ser identificados e analisados a partir de relatos de histrias de vida, sob o enfoque das teorias psicolgicas de aprendizagem social (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 50). Contudo, a histria de vida no se apoia unicamente numa viso do indivduo com suas especificidades, mas tambm se desenvolve sob a perspectiva de sua sociedade, com sua organizao e seus valores especficos. A partir da anlise de relatos de histrias de vida, possvel, portanto, captar o que sucede na encruzilhada da vida individual com o social (QUEIROZ, 1988, p. 36), podendo a coleta de dados acentuar uma ou outra orientao (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 50). No plano de anlise da dimenso scio-histrica, que explora significados coletivos que se relacionam experincia individual (PAMPHILON, 1999), observa-se [na fala do entrevistado] a influncia do contexto econmico no direcionamento da carreira de Joo e, por conseguinte, em suas aprendizagens (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 63). Percebe-se o isomorfismo nas prticas organizacionais e nos programas de educao gerencial desenvolvidos pelas organizaes. Alguns modismos gerenciais foram marcantes, tais como a reengenharia, que implicou movimentos de terceirizao em massa, como recordou Joo. Ele mencionou tambm a incorporao dos princpios da qualidade total em uma das organizaes em que trabalhou em outro momento, como uma ferramenta importante para seu processo de legitimao institucional. Mais recentemente, no curso de mestrado, Joo aprendeu a noo de competncias, bastante difundida nos meios acadmico e gerencial. Como observam Burgoyne e Jackson (1997), a educao corporativa reflete padres e crenas institucionais do meio empresarial, adotando modelos utilizados em empresas de sucesso, sem considerar o ambiente local ou a adequao dessas prticas realidade de cada organizao (CLOSS; ANTONELLO, 2011, p. 64). Adaptar-se [a empresa] ao ambiente significa estar constantemente evoluindo e adotando estratgias que os tornem competitivos. Manter a coerncia interna requer, principalmente, ter indivduos executando com eficcia e eficincia suas funes []. Ou seja, exigir dos trabalhadores a interiorizao de novos atributos e valores profissionais, como o individualismo e a competio (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 4). No plano global, para terem sucesso, as empresas precisam ser: (a) competitivas atravs do mundo; (b) eficientes; (c) localmente responsveis; (c) flexve is e adaptveis dentro de um curto espao de tempo; (d) capazes de transferir conhecimento e aprendizagem por meio de suas unidades geograficamente dispersas (Schuler, Budhwar e Florkowiski, 2002). Logo, a anlise desse discurso remete a uma organizao que deve possuir sujeitos capazes de dar conta do trabalho diversificado, decorrente do processo de expanso e sobrevivncia no mercado mundial (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 4). Entretanto, essas transformaes no mundo do trabalho afetam no apenas as organizaes com sua exigncia de mobilidade, flexibilidade e eficcia, mas, principalmente, os indivduos. As empresas tm exigido dos trabalhadores que sejam competitivos, desenvolvam as competncias necessrias execuo de suas tarefas, e se comprometam com o projeto da empresa, dedicando-se realizao de seus objetivos e metas. Em contrapartida, o indivduo deve estar atento ao mercado e s outras organizaes, mantendo sua rede de

contatos, caso fique desempregado. Ou seja, a organizao deixa claro que a relao empregatcia transitria, pois sua estadia e permanncia dentro daqueles limites fronteirios tambm o so (Vasconcelos e Crubellate, 2004) (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 4). O surgimento de ambientes de trabalho mais heterogneos exige do trabalhador de empresas com unidades geograficamente dispersas o desenvolvimento de novas habilidades, como a de se responsabilizar individualmente pela superao das dificuldades impostas pelo trabalho e as mudanas em seu contexto. Gosling e Mintzberg (2003) evidenciam claramente as contradies existentes nas relaes de trabalho dos profissionais sem fronteiras, quando salientam que, hoje, o executivo instado a ser global e local; a colaborar e competir; a mudar sem parar e a manter a ordem; a cumprir metas financeiras e cuidar bem do pessoal (Gosling e Mintzberg, 2003, p. 41) (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 5). Para Luz (1999), o grande desafio do executivo internacional vencer a perspectiva do paroquialismo, pois ser paroquial no reconhecer outros mundos diferentes de viver e trabalhar; a tendncia de ver o mundo pela tica da prpria cultura e no considerar que essas diferenas tm conseqncias srias. dentro dessa perspectiva que as organizaes globais tm aumentado a procura de executivos cosmopolitas, que tenham experincias de pessoas e coisas de diferentes partes do mundo. Ser cosmopolita pode ser considerado como sinnimo de ter maior facilidade para lidar com situaes que reque iram experincias crosscultural, e, de forma mais ampla, a capacidade de integrar imperativos aparentemente contraditrios (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 5). Os expatriados representam um novo desenho organizacional, comum nas organizaes modernas, onde o contato intercultural revela a necessidade de adaptao a novos costumes, hbitos, crenas e valores, em ambientes culturalmente diversificados. Porm, ao mesmo tempo, que remete adaptao define situaes onde as diferenas entre os indivduos de culturas diferentes podem provocar prazer ou sofrimento, desafio ou confuso (Joly, 1993) (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 5). Entretanto, uma comunicao entre indivduos por meio dos meios eletrnicos reduz os aspectos sociais da comunicao associados ao trabalho em conjunto (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 7). Segundo Grouard e Meston (2001), a cultura abrange a maneira como os funcionrios se socializam, as atitudes com o trabalho, os relacionamentos interpessoais, bem como a importncia dedicada s diferentes funes da empresa. A posio dos clientes e como eles so tratados, o modo de vestir e se portar nas dependncias da empresa, a forma como so feitas as negociaes entre pases, podem tambm ser vistas como aspectos culturais (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 9). Dentro dessa perspectiva, Tung (1998) afirma que preciso que as organizaes desenvolvam uma nova gerao de gerentes, os cosmopolitas, que so ricos em trs recursos intangveis: conceitos, competncias e conexes. Para a autora, uma maneira de desenvolver gerentes cosmopolitas envi-los para designaes internacionais onde possam assumir uma ampla escala de obrigaes e responsabilidades, desenvolvendo e aprimorando esses trs recursos. Os cosmopolitas so, por definio, membros da classe mundial. Eles transportam conceitos de um lugar para outro e integram atividades disseminadas no mundo inteiro. So tambm o retrato de um novo desenho organizacional, marcado pela condio paradoxal de permanncia versus transitoriedade e apego versus desapego familiar, emocional e territorial (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 9-10). No entanto, Victor e Stephens (1994) apresentam uma viso mais crtica sobre as novas formas e destacam que o redesenho organizacional necessariamente acarreta no s ganhos, mas tambm perdas para a organizao e para o trabalhador. Segundo os autores, a flexibilidade organizacional representada pelo downsizing, insero de novas tecnologias, contratos temporrios de trabalho, entre outros, acarreta a diminuio dos postos de trabalho.

Segue-se a falta de comprometimento por parte das organizaes, aumento da presso por trabalhadores mais criativos, inovadores e que se adaptem a ambientes de trabalhos mais turbulentos, culturalmente diversificados e sujeitos a mudanas. A nova organizao que aprende, exige tambm a automotivao do empregado, fazendo com que aprenda e tenha que buscar constantemente aperfeioamento para no cair na obsolescncia e perder seu emprego (Victor e Stephens, 1994) (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 10). Sennett (2002) observa que a maneira de organizar o tempo o fator que mais afeta a vida emocional das pessoas dentro e fora do local de trabalho. E, assim, argumenta que hoje no se d mais espao para o longo prazo. Troca-se de emprego diversas vezes durante uma vida profissional, mudam-se tarefas, os locais de trabalho e funcionrios da noite para o dia. Tudo isso norteado pela lgica mercadolgica na qual o rpido retorno financeiro gerado pela rpida mudana institucional (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 11). As mudanas de pas decorrentes das exigncias do trabalho e a falta de espao para o longo prazo podem levar perda de laos afetivos profundos. Essa perda torna o indivduo mais receptivo a processos de desterritorializao, ou seja, ele no pertence mais a um lugar especfico, no est mais preso a razes familiares, muito menos de vizinhana (Freitas, 2000). Sua rede de relacionamentos sociais sofre tambm grandes alteraes. A rede de relaes sociais inclui pessoas disponveis e relacionamentos que so percebidos pelo indivduo por prover recursos para tratar com situaes tensas (Black, 1990). Aos profissionais que so expatriados, por exemplo, torna-se necessria uma reconstruo dos laos afetivos quando aportam no pas estrangeiro (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 11). A capacidade de assumir riscos uma das exigncias das empresas na contratao de pessoal, e vem afetando um grupo de trabalhadores com mais desejo de tarefas, crescimento pessoal (pessoas com uma mistura de promessas e experincias, na precoce meia fase de sua carreira) e rpida ascenso profissional. So pessoas que provavelmente tm famlia jovem e uma escala de boas opes alternativas de carreira, ou seja, as que possuem o perfil adequado para as designaes internacionais (Franke e Nicholson, 2002). A pressa das companhias em obter sucesso nos negcios internacionais tem conduzido ao risco esses executivos expatriados. Impulsionadas pela concorrncia, as empresas expem os indivduos a longos perodos de trabalho no exterior. Uma experincia que, por vezes, no se faria necessria (Franke e Nicholson, 2002). Joly (1993) reconhece ainda que viver no exterior, num ambiente culturalmente diferente do de origem, uma experincia que mergulha o indivduo em confuso [] Outra situao de risco a que as empresas por vezes expem os expatriados o medo de retorno prematuro ou falha na atribuio. (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 13). 4 REFERNCIAS
CLOSS, L. Q.; ANTONELLO, C. S. O uso da histria de vida para compreender processos de aprendizagem gerencial. Revista de Administrao Mackenzie - RAM, v. 12, n. 4, So Paulo, jul./ago. 2011, p. 44-74. GONZLEZ, J. M. R.; OLIVEIRA, J. A. Os efeitos da expatriao sobre a identidade: estudo de caso. Cadernos EBAPE.BR, v. 9, n. 4, art. 10, Rio de Janeiro, dez. 2011, p. 1122-1135. HOMEM, I. D.; DELLAGNELO, E. H. L. Novas formas organizacionais e os desafios para os expatriados. RAE Eletrnica, v. 5, n. 1, art. 8, jan./jun. 2006.