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WISSEN,BILDUNG

Lernen ohne Reisekosten


Die Weiterbildung per Computer steckt noch im Versuchsstadium
VON Baerbel

Schwertfeger | 18. Januar 2001 - 13:00 Uhr

Jrgen Hofmann lernt mit Alf. In virtuellen Arbeitsgruppen lst der angehende Versicherungskaufmann der Allianz AG in Mnchen Fragen zur Feuerversicherung, tauscht sich mit Kollegen ber den Lehrstoff aus, brtet ber mglichen Prfungsaufgaben. Und wenn der 21-jhrige Azubi nicht weiterkommt, schickt er seinem Ausbilder eine EMail. Mit Alf hat er Zugriff auf smtliche Lernmaterialen: Computertrainings, Filme und Fallstudien. "Das ist ein riesiger Informationspool", sagt Jrgen Hofmann. "Frher hat man in verschiedenen Schulbchern nachgeschlagen, heute schaut man bei Alf nach." Alf steht fr Allianz Lern Forum und ist eine Lern- und Kommunikationsplattform, mit der die 1700 Azubis des Versicherungskonzerns in Deutschland im Intranet lernen - ergnzend zum traditionellen Unterricht. Wie die Allianz testen immer mehr Unternehmen das E-Learning. Darunter fallen alle Formen des Lernens mit elektronischen Medien. Das reicht vom Computer-based Training auf der CD-ROM bis zum Web-based Training via Internet oder das unternehmensinterne Intranet. In den USA gilt E-Learning als eines der grten Wachstumsfelder im Internet (siehe Ressort Wissen: Nchste Ausfahrt Phoenix), und auch in Westeuropa ist E-Learning laut Prognosen der Marktforscher der International Data Corporation stark im Kommen. Die Vorteile liegen auf der Hand: Mit E-Learning knnen Mitarbeiter berall auf der Welt mit aktuellem Wissen geschult werden. Jeder lernt, wann und wo er will, und zudem entfallen teure Reisekosten fr den Seminarbesuch. Das klingt verlockend, doch die Realitt ist oft ernchternd. Denn einfach ist die Einfhrung von E-Learning nicht. "Wenn das Programm luft, gibt es hufig unangenehme berraschungen", resmiert Daniel Dirks, Leiter des Fachbereichs Bildung bei der Allianz AG. Obwohl die Einfhrung von Alf sorgfltig geplant war und alle Beteiligten ber die Vorteile von E-Learning informiert und vor Ort geschult wurden, lief nicht alles reibungslos. Da tauchten unerwartete technische Probleme, auf oder den Auszubildenden fehlte schlicht das Verstndnis fr bestimmte Lernangebote. "E-Learning ist noch ein groes Experimentierfeld", sagt der Allianz-Manager Dirks. Von diesem Jahr an soll auch das Bodenpersonal bei der Deutschen Lufthansa online lernen. "Unser Angebot ist ein Mix von E-Learning und Prsenzseminaren", sagt Ulrich Klein, Leiter Multimedia Training im Bereich Passage bei der Lufthansa. So sollen sich die Mitarbeiter online auf die Seminare vorbereiten, damit alle denselben Wissensstand haben. "Die Seminare werden damit krzer und effizienter", sagt Klein. Ersetzen will man die
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Trainings, bei denen sich Mitarbeiter aus aller Welt im Ausbildungszentrum in SeeheimJugenheim treffen, jedoch nicht. "Denn die dienen der sozialen Integration", sagt Klein. Auch Daniel Dirks von der Allianz geht es nicht unbedingt um den Ersatz der Prsenzseminare, sondern um eine qualitative Verbesserung des Angebots. Ob es dank ELearning daher wirklich zu der enormen Kostenersparnis komme, mit der die Anbieter von E-Learning-Programmen stets werben, sei keineswegs so sicher. Bei Lufthansa sollen die Mitarbeiter whrend der Arbeitszeit lernen - in dafr vorgesehenen Lehrslen oder an ihren eigenen Arbeitspltzen. "Das Lernen muss in die Schichtplne integriert sein und als Arbeit akzeptiert werden", sagt Ulrich Klein. Da drfe ein Mitarbeiter nicht mal schnell von seinem Chef herausgeholt werden, weil an einem Schalter gerade eine Schlange steht. "Wir mssen ein Umdenken bei Mitarbeitern und Fhrungskrften in Gang setzen", sagt der Lufthansa-Personalmanager. Dafr sollen sich die Mitarbeiter sogar ein spezielles Blatt an ihren Computer hngen drfen, auf dem dann steht: "Ich lerne gerade, wrden Sie mich jetzt auch stren, wenn ich in einem Seminar wre?" Wer im Bro bffelt, gilt noch immer als Drckeberger "Die Akzeptanz des Lernens am Arbeitsplatz ist vor allem ein mentales Problem", sagt Karlheinz Schwuchow, Weiterbildungsexperte an der Hochschule Bremen. Denn allgemein gelte noch immer: Wer an seinem Schreibtisch lernt, hat nichts zu tun oder will sich vor der Arbeit drcken. Dass ihre E-Learning-Angebote bei den Mitarbeitern nicht immer auf groe Resonanz stoen, haben einige Unternehmen bereits erlebt. So machten bei einem Pilotprojekt des Chemieunternehmens Degussa Hls AG von den 160 ausgesuchten Teilnehmern nur 89 mit. Der Rest hatte angeblich keine Zeit. Bei Volkswagen klickten sich zwar 80 000 in das Internet-gesttzte Selbstlernmedium Line (Learning in Network Environment) ein, aber nur 700 buchten auch einen Kurs. Ob das Lernen am Arbeitsplatz daher berhaupt funktioniert, ist umstritten. "Wir sehen das nicht als die Zukunft an", sagt Heinz-Gerd Bordemann, Leiter des Lehrinstituts Deutsche Sparkassen-Akademie. "Zwischen zwei Kundengesprchen kann man nicht lernen." Die Mitarbeiter der Sparkassen sollen deswegen knftig auch zu Hause bffeln. Nicht nur bei der Einfhrung von E-Learning hapert es manchmal, auch bei der Konzeption und Didaktik der Lernprogramme ist noch einiges verbesserungswrdig. "Drei Viertel der Angebote sind nach dem alten Muster der programmierten Unterweisung aufgebaut, wo der Lernende Schritt fr Schritt durch das Programm gefhrt wird", kritisiert Bernd Weidenmann, Medienexperte und Professor an der Universitt der Bundeswehr in Mnchen. Die meisten Anbieter htten noch nicht begriffen, dass man beim Lernen im
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Netz auch die Netzkultur umsetzen msse. Gefragt seien interaktive Lernumgebungen, bei denen der Lernende mit verschiedenen Aufgaben konfrontiert wird und selbst entscheiden kann, ob er sich lieber Informationen holt, eine interaktive bung macht oder ein Feedback vom Tutor abfragt. "Die Qualitt der Web-based Trainings ist weitgehend schlecht", besttigt auch Heinz Mandl, Professor fr pdagogische Psychologie an der Ludwig-Maximilians-Universitt Mnchen. Bei der Gestaltung von Lernangeboten mssten die Ergebnisse der Lern- und Hirnforschung viel strker herangezogen werden. "Wissen ist kein Produkt, das man weitergeben kann", sagt Mandl. Statt Lernstoff wiederzukuen und Multiple-Choice-Fragen zu beantworten, msse man sich das Wissen selbst aktiv erarbeiten. "Das Internet ermglicht es, offene Lernumgebungen zu gestalten, in denen man selbst gesteuert und aktiv Wissen erwerben kann", erklrt Mandl. Gemeinsam mit Siemens Qualifizierung und Training (SQT) fhrt der Psychologe ein sechsmonatiges Weiterbildungsangebot zum Knowledge-Master durch. Dabei lernen sich die Teilnehmer zunchst auf einem Prsenzseminar kennen. Dann bilden sie Gruppen und bearbeiten online verschiedene Fallstudien. Die Ergebnisse werden ins Netz gestellt, mit allen Teilnehmern diskutiert, und die Tutoren geben ein ausfhrliches Feedback. "Das ist eine ganz andere Art des Lernens", sagt Thomas Jaschke, Teilnehmer des Programms und Manager bei der HypoVereinsbank in Mnchen. "Man muss viel disziplinierter arbeiten." Allerdings habe er auch die Grenzen des virtuellen Arbeitens erkannt. So habe er eben doch fter mal zum Telefon gegriffen, statt eine E-Mail zu schreiben. * Weitere Informationen zum Thema finden Sie unter www.zeit.de/2001/04/e-learning
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ZEIT, 04/2001

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