WISSEN,BILDUNG

Lernen ohne Reisekosten
Die Weiterbildung per Computer steckt noch im Versuchsstadium
VON Baerbel

Schwertfeger | 18. Januar 2001 - 13:00 Uhr

Jürgen Hofmann lernt mit Alf. In virtuellen Arbeitsgruppen löst der angehende Versicherungskaufmann der Allianz AG in München Fragen zur Feuerversicherung, tauscht sich mit Kollegen über den Lehrstoff aus, brütet über möglichen Prüfungsaufgaben. Und wenn der 21-jährige Azubi nicht weiterkommt, schickt er seinem Ausbilder eine EMail. Mit Alf hat er Zugriff auf sämtliche Lernmaterialen: Computertrainings, Filme und Fallstudien. "Das ist ein riesiger Informationspool", sagt Jürgen Hofmann. "Früher hat man in verschiedenen Schulbüchern nachgeschlagen, heute schaut man bei Alf nach." Alf steht für Allianz Lern Forum und ist eine Lern- und Kommunikationsplattform, mit der die 1700 Azubis des Versicherungskonzerns in Deutschland im Intranet lernen - ergänzend zum traditionellen Unterricht. Wie die Allianz testen immer mehr Unternehmen das E-Learning. Darunter fallen alle Formen des Lernens mit elektronischen Medien. Das reicht vom Computer-based Training auf der CD-ROM bis zum Web-based Training via Internet oder das unternehmensinterne Intranet. In den USA gilt E-Learning als eines der größten Wachstumsfelder im Internet (siehe Ressort Wissen: Nächste Ausfahrt Phoenix), und auch in Westeuropa ist E-Learning laut Prognosen der Marktforscher der International Data Corporation stark im Kommen. Die Vorteile liegen auf der Hand: Mit E-Learning können Mitarbeiter überall auf der Welt mit aktuellem Wissen geschult werden. Jeder lernt, wann und wo er will, und zudem entfallen teure Reisekosten für den Seminarbesuch. Das klingt verlockend, doch die Realität ist oft ernüchternd. Denn einfach ist die Einführung von E-Learning nicht. "Wenn das Programm läuft, gibt es häufig unangenehme Überraschungen", resümiert Daniel Dirks, Leiter des Fachbereichs Bildung bei der Allianz AG. Obwohl die Einführung von Alf sorgfältig geplant war und alle Beteiligten über die Vorteile von E-Learning informiert und vor Ort geschult wurden, lief nicht alles reibungslos. Da tauchten unerwartete technische Probleme, auf oder den Auszubildenden fehlte schlicht das Verständnis für bestimmte Lernangebote. "E-Learning ist noch ein großes Experimentierfeld", sagt der Allianz-Manager Dirks. Von diesem Jahr an soll auch das Bodenpersonal bei der Deutschen Lufthansa online lernen. "Unser Angebot ist ein Mix von E-Learning und Präsenzseminaren", sagt Ulrich Klein, Leiter Multimedia Training im Bereich Passage bei der Lufthansa. So sollen sich die Mitarbeiter online auf die Seminare vorbereiten, damit alle denselben Wissensstand haben. "Die Seminare werden damit kürzer und effizienter", sagt Klein. Ersetzen will man die
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Trainings, bei denen sich Mitarbeiter aus aller Welt im Ausbildungszentrum in SeeheimJugenheim treffen, jedoch nicht. "Denn die dienen der sozialen Integration", sagt Klein. Auch Daniel Dirks von der Allianz geht es nicht unbedingt um den Ersatz der Präsenzseminare, sondern um eine qualitative Verbesserung des Angebots. Ob es dank ELearning daher wirklich zu der enormen Kostenersparnis komme, mit der die Anbieter von E-Learning-Programmen stets werben, sei keineswegs so sicher. Bei Lufthansa sollen die Mitarbeiter während der Arbeitszeit lernen - in dafür vorgesehenen Lehrsälen oder an ihren eigenen Arbeitsplätzen. "Das Lernen muss in die Schichtpläne integriert sein und als Arbeit akzeptiert werden", sagt Ulrich Klein. Da dürfe ein Mitarbeiter nicht mal schnell von seinem Chef herausgeholt werden, weil an einem Schalter gerade eine Schlange steht. "Wir müssen ein Umdenken bei Mitarbeitern und Führungskräften in Gang setzen", sagt der Lufthansa-Personalmanager. Dafür sollen sich die Mitarbeiter sogar ein spezielles Blatt an ihren Computer hängen dürfen, auf dem dann steht: "Ich lerne gerade, würden Sie mich jetzt auch stören, wenn ich in einem Seminar wäre?" Wer im Büro büffelt, gilt noch immer als Drückeberger "Die Akzeptanz des Lernens am Arbeitsplatz ist vor allem ein mentales Problem", sagt Karlheinz Schwuchow, Weiterbildungsexperte an der Hochschule Bremen. Denn allgemein gelte noch immer: Wer an seinem Schreibtisch lernt, hat nichts zu tun oder will sich vor der Arbeit drücken. Dass ihre E-Learning-Angebote bei den Mitarbeitern nicht immer auf große Resonanz stoßen, haben einige Unternehmen bereits erlebt. So machten bei einem Pilotprojekt des Chemieunternehmens Degussa Hüls AG von den 160 ausgesuchten Teilnehmern nur 89 mit. Der Rest hatte angeblich keine Zeit. Bei Volkswagen klickten sich zwar 80 000 in das Internet-gestützte Selbstlernmedium Line (Learning in Network Environment) ein, aber nur 700 buchten auch einen Kurs. Ob das Lernen am Arbeitsplatz daher überhaupt funktioniert, ist umstritten. "Wir sehen das nicht als die Zukunft an", sagt Heinz-Gerd Bordemann, Leiter des Lehrinstituts Deutsche Sparkassen-Akademie. "Zwischen zwei Kundengesprächen kann man nicht lernen." Die Mitarbeiter der Sparkassen sollen deswegen künftig auch zu Hause büffeln. Nicht nur bei der Einführung von E-Learning hapert es manchmal, auch bei der Konzeption und Didaktik der Lernprogramme ist noch einiges verbesserungswürdig. "Drei Viertel der Angebote sind nach dem alten Muster der programmierten Unterweisung aufgebaut, wo der Lernende Schritt für Schritt durch das Programm geführt wird", kritisiert Bernd Weidenmann, Medienexperte und Professor an der Universität der Bundeswehr in München. Die meisten Anbieter hätten noch nicht begriffen, dass man beim Lernen im
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Netz auch die Netzkultur umsetzen müsse. Gefragt seien interaktive Lernumgebungen, bei denen der Lernende mit verschiedenen Aufgaben konfrontiert wird und selbst entscheiden kann, ob er sich lieber Informationen holt, eine interaktive Übung macht oder ein Feedback vom Tutor abfragt. "Die Qualität der Web-based Trainings ist weitgehend schlecht", bestätigt auch Heinz Mandl, Professor für pädagogische Psychologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München. Bei der Gestaltung von Lernangeboten müssten die Ergebnisse der Lern- und Hirnforschung viel stärker herangezogen werden. "Wissen ist kein Produkt, das man weitergeben kann", sagt Mandl. Statt Lernstoff wiederzukäuen und Multiple-Choice-Fragen zu beantworten, müsse man sich das Wissen selbst aktiv erarbeiten. "Das Internet ermöglicht es, offene Lernumgebungen zu gestalten, in denen man selbst gesteuert und aktiv Wissen erwerben kann", erklärt Mandl. Gemeinsam mit Siemens Qualifizierung und Training (SQT) führt der Psychologe ein sechsmonatiges Weiterbildungsangebot zum Knowledge-Master durch. Dabei lernen sich die Teilnehmer zunächst auf einem Präsenzseminar kennen. Dann bilden sie Gruppen und bearbeiten online verschiedene Fallstudien. Die Ergebnisse werden ins Netz gestellt, mit allen Teilnehmern diskutiert, und die Tutoren geben ein ausführliches Feedback. "Das ist eine ganz andere Art des Lernens", sagt Thomas Jaschke, Teilnehmer des Programms und Manager bei der HypoVereinsbank in München. "Man muss viel disziplinierter arbeiten." Allerdings habe er auch die Grenzen des virtuellen Arbeitens erkannt. So habe er eben doch öfter mal zum Telefon gegriffen, statt eine E-Mail zu schreiben. * Weitere Informationen zum Thema finden Sie unter www.zeit.de/2001/04/e-learning
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ZEIT, 04/2001

ADRESSE: http://www.zeit.de/2001/04/Lernen_ohne_Reisekosten

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