UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL PER

FACULTAD DE HUMANIDADES ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES

LEDESMA QUISPE LUCIA ELIZABETH. OBREGON REYES KATHERINE.

DOCENTE

: TULIA SILVIA TARAZONA INFANTE

CICLO/SECCIN

: VII

SEMESTRE

: A-I

LIMA SUR-PER 2012

MODELO DE PORTAFOLIO DE HABILIDADES

CURSO DE SISTEMAS DE EVALUACION EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

CONSULTORA EXCELENCIA INDICE

RUMBO

LA

Presentacin Diseo de puestosModelo de Curriculum vitae Indicadores de la evaluacin de la personalidadIndicadores de la evaluacin de inteligencia y aptitudes Dinmicas evaluativas Diccionario de competencias Diagnostico de Necesidades Programa de Capacitacin Evaluacin de desempeo (Feed Back 360

PRESENTACION CONSULTORA
I.

DE

LA

RUMBO A LA EXCELENCIA es una empresa peruana especialista en el desarrollo del personal y de las organizaciones. Tenemos un equipo de expertos consultores peruanos en el campo del Desarrollo Organizacional, prestos para apoyarte en:
Seleccin de Personal y Assessment Center Capacitacin y Entrenamiento Comunicacin Interna Desarrollo Organizacional: Encuestas de Clima, Evaluaciones de Desempeo y Evaluaciones Psicolaborales. Servicios para postulantes: - Orientacin Vocacional - Outplacement - Entrenamiento en Entrevistas Laborales - Asesoramiento Curricular

Llevamos siete aos desarrollando diferentes proyectos en todo el Per, apoyando a nuestros clientes, empresas lderes en el mercado peruano, a alcanzar sus objetivos de negocios. Ser un placer compartir nuestra experiencia con ustedes, apoyar al talento humano de su organizacin y ser parte de su xito.

QUINES SMOS: Somos un Steffi de profesionales conformado por psiclogos. Brindamos servicios de calidad y confiabilidad como soporte y gestin en el rea de RRHH, minimizando los riesgos de nuestros clientes en la contratacin del personal idneo para su empresa. Para ello, tenemos un equipo de expertos consultores peruanos en el campo del Desarrollo Organizacional.

VISIN: Ser lderes en brindar servicios eficaces con profesionales de prestigio y trascendencia internacional, alcanzando beneficios mutuos. Nuestro objetivo es ser la Consultora de Recursos Humanos con mejores prcticas en el pas y que eso se refleje en la satisfaccin de nuestros clientes MISIN: Nuestro propsito es brindar servicios de apoyo de calidad en la Gestin de Recursos Humanos. Colaborar en la bsqueda de talentos, el desarrollo del potencial humano y la optimizacin de procesos, que permitan a nuestros clientes construir organizaciones de alto rendimiento.

NUESTROS VALORES - Somos un equipo de personas honestas, responsables y comprometidas con lo que hacemos. - Creemos en la mejora continua como el camino hacia la excelencia. - Nos une el deseo de superar las expectativas de nuestros clientes para establecer vnculos duraderos con ellos. - Nos une el deseo de superar las expectativas de nuestros clientes para establecer vnculos duraderos con ellos.

NUESTRA DIFERENCIA: Servicios exclusivos, con representantes de atencin personalizada y procesos garantizados.

GARANTA: Nuestros servicios son totalmente garantizados. El objetivo es brindar un servicio a su entera satisfaccin-

PRESENTACIN DE SOCIOS.
LUCIA ELIZABETH LEDESMA QUISPE:
ESTUDIANTE DE LA CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGA, CON EXPERIENCIAS EN SERVISIOS EMPRESARIALES Y ATENCION AL CLIENTE. GOZA DE CAPACIDAD DE EMPATA, EXCELENTE TRATO CON LAS PERSONAS, ASERTIVA, MANEJO DE ADECUADAS INTERRRELACIONES Y OPTIMA CAPACIDAD PARA RESOLVER NUEVOS PROBLEMAS ASERTIVAMENTE DESTACA PRINCIPALMENTE POR LA PUNTUALIDAD E RESPONSABILIDAD EN SU TRABAJO.

OBREGON REYES KATHERINE:

AFINIDAD CON LOS NIOS EXCELENTE MANEJO DE HABILIDADES SOCIALES COMO EL RESPETO, RESPONSABILIDAD EMPATA EXCELENTE MOTIVADOR.

II.

DISEO DE PUESTOS

DISEO DE PUESTO
REA/ PUESTO A EMPLEAR INDICADORES A EVALUAR Sociabilidad personal. Extraversin. Conciencia de los dems. Sentido comn. UTILIDAD PARA LA EMPRESA Establecer y ensear de manera ptima. CARACTERSTICAS CON LAS QUE DEBE GOZAR Capacidad de establecer ptimas relaciones sociales. Gozar de la capacidad de empata, con el objetivo de tener una adecuada conciencia social, tacto en las relaciones humanas Tener una capacidad ptima de manejo de grupos con el fin de llegar a ellos dinmica y democrticamente. Lograr incrementar en las personas la bsqueda del xito en los diferentes ambientes de su vida (social-laboral-personalfamiliar) Tener un ptimo grado de energa y creatividad, para contagiar a las personas de optimismo y capacidad de solucin de problemas.

CAPACITADOR EN LIDERAZGO

Dinmica de trabajo (personal grupal). Manejo de grupos. Bsqueda del xito.

Llegar con esto a que los participantes sepan dirigirse en grupos Incentivar a que los participantes busquen continuamente alcanzar sus logros. Ofrecer proyectos creativos para convertir a sus participantes en lideresintegros.

Grado de energa. Capacidad de creatividad.

DISEO DE PUESTO
REA O PUESTO A OCUPAR INDICADORES Dinamismo. UTILIDAD PARA LA EMPRESA En el momento de dictar su charla, podr salir adecuadamente de algn inconveniente que se le pueda presentar. Podr ofrecer dinmicas innovadoras y lograra solucionar problemas que se le puedan presentar. Beneficiar a la empresa, ya que no presentar rasgos de inestabilidad o indecisin para la toma de decisiones. Lograr tener un repertorio amplio de vocabulario para sus charlas. Que se manifestara entre la coherencia de las ideas u la fcil solucin a las nuevas situaciones. CARACTERSTICAS CON LAS QUE DEBE GOZAR

MOTIVADOR

Creatividad. Sentido de innovacin.

Estabilidad emocional.

Fluidez verbal.

Razonamiento lgico.

As mismo contar con el ms adecuado trato en sus interrelaciones y deber incentivar e incrementar el liderazgo, muchas veces escondido en el personal de trabajo, logrando as.!colaboradores de excelencia!

DISEO DE PUESTOS
AREA O PUESTO DE TRABAJO UTILIDAD PARA LA EMPRESA PLANEACION, ORGANIZACIN Y El reclutador de personal debe contar RESOLUCION DE PROBLEMAS con la capacidad de planeacin y organizacin para favorecer a la empresa cuando sta afronte nuevas situaciones o etapas en el proceso que la llevar al xito. En situaciones como tener bien especificas metas y todo el procedimiento para culminarla o concluirla, contando tambin con la organizacin para obtener de manera asertiva la resolucin de dicho problema con resultados exitosos. COHERENCIA El reclutador de personal deber contar con la capacidad de ser coherente, es decir, contar con el criterio coherente, constante en lo que expresa al decir, de la misma forma en que acta. VELOCIDAD DE PROCESAMIENTO El reclutador deber ser rpido, agil, habilidoso en cualquier situacin que se le presente en la empresa, para favorecerla, es decir, contar con esta capacidad para procesar la situacin y resolver algn conflicto. En cuanto a su funcin, detectar de manera rpida con las caractersticas del personal y poder cumplir de manera INDICADORES CARACTERISTICAS

RECLUTADOR DE PERSONAL

El reclutador de personal deber ser una persona estable emocionalmente, con actitud positiva, capaz de controlar sus impulsos y valorar los logros de los dems

RECLUTADOR DE PERSONAL

optima y exitosa el reclutamiento del personal ingresante a la empresa. CAPACIDAD DE JUICIO E INSIGHT El reclutador del personal contara con esta capacidad para brinda a la empresa la capacidad de evaluar una situacin correctamente y de elegir entre distintas opciones. Contar con la capacidad de comprender la problemtica que se encuentra surgiendo, tener en cuenta si es que existe o es necesario el reclutamiento de personal ante distintas situaciones y como ste reclutador podr manejarla. TRABAJO BAJO PRESION El reclutador deber en ocasiones trabajar bajo condiciones adversas de tiempo o de sobrecarga de actividades o tareas, manteniendo su eficiencia y eficacia en no cometer errores con tales sobrecargas para fortalecer a la empresa con un personal competitivo, exigente, ptimo y eficiente. CAPACIDAD DE ANALISIS Y El reclutador deber contar con esta RAZONAMIENTO capacidad para mostrar su destreza a la hora o momento de extraer conclusiones y gestionar para en un futuro alguna situacin favorable o no favorable y poder extraer la situacin de xito a la empresa

Contar con una adecuado trato con personas de su entorno, emptico, donde el reclutador tomara decisiones asertivas para reconocer el potencial de las personas que se encuentre reclutando.

III.

MODELOS DE CURRICULUM VITAE

CURRICULUM VITAE

I.INFORMACION PERSONAL
Apellidos y Nombres Direccin Telfono (os) Correo electrnico Nacionalidad Fecha de nacimiento

EMPLEO DESEADO/ FAMILIA PROFESIONAL -

EXPERIENCIA Laboral

II.EDUCACION Y FORMACION
PRINCIPALES MATERIAS O CAPACIDADES PROFESIONALES ESTUDIADAS

FECHAS: 2009 contina

NOMBRE Y TIPO DE CENTRO DE ESTUDIOS

CAPACIDADES Y COMPETENCIAS PERSONALES

Idioma Materno: Otros Idiomas: Autoevaluacin

-CAPACIDADES Y COMPETENCIAS SOCIALES

-CAPACIDADES Y COMPETENCIAS ORGANIZATIVAS

-CAPACIDADES Y COMPETENCIAS TCNICAS

-CAPACIDADES Y COMPETENCIAS INFORMATICAS

-CAPACIDADES Y COMPETENCIAS ARTISTICAS OTRAS CAPACIDADES Y COMPETENCIAS

IV. EVALUACION DE PERSONALIDAD

TEST

INDICADOR

 TEST PROYECTIVO GRAFOLOGA:

DE

Orden. Tamao. Inclinacin. Direccin. Presin. Rapidez. Continuidad. Forma. Extraversin. Equilibrio emocional. Meticulosidad. Apertura. Conciencia de los dems. Influencia. Conciencia profesional. Mentalidad abierta. Sociabilidad. Dinmica de trabajo. Temperamento. Bsqueda del xito. Grado de energa. Liderazgo. Modo de vida. Naturaleza social. Adaptacin al trabajo.Naturaleza emocional. Subordinacin. Informacin (conocimientos). Juicio (comprensin). Vocabulario (significados verbales). Sntesis (seleccin lgica). Anlisis (juicio prctico). Abstraccin (analogas). Organizacin (clasificacin). Atencin (seriacin). Divergente (EC-OR). Asimilador (CA-OR). Convergente (CA-EA). Acomodador (EC-OR).

TEST BF5 Big Five.

PAPI (inventario personalidad preferencias).

de y

PERSONALIDAD (Kostick)

COEFICIENTE INTELECTUAL NIVELES ADMINISTRATIVOS (TERMAN MERRILL)

ESTILO (KOLB)

DE

APRENDIZAJE

Adaptabilidad Social (Moss)

Capacidad de decisin en relaciones humanas Capacidad de Evaluacin de problemas interpersonales Habilidad para establecer Relaciones interpersonales

 Sentido comn y Tacto en las relaciones Humanas

Honestidad (Zavic)

Valores: o Moral: Seguir las normas de comportamiento. o Legalidad: Deseo de honestidad. o Indiferencia: Deseo de incumplimiento. o Corrupcin: Deseo de cohecho.

buen

Intereses: o Econmico: Deseo de riqueza. o Poltico: Bsqueda del poder sobre otros. o Social: Preocupacin por las personas. o Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad

EPQ

Sociabilidad personal Extraversin Capacidad de establecer vnculos Emocionalmente equilibrado Convencional Adaptable al cambio Amable Tolerante Responsable Reflexiva Sociabilidad personal Extraversin Adaptable al cambio Responsable Capacidad de establecer vnculos Emptica Clida Emocionalmente equilibrado Adaptable al cambio Amable Tolerante Altruista

Test de persona bajo la lluvia

Test del rbol

v. EVALUACION DE INTELIGENCIA

TEST DE INTELIGENCIA
TEST DE INTELIGENCIA BETA IIR TIG- TEST DE INTELIGENCIA GENERAL NIVEL 1 Y 2

INDICADORES
Razonamiento verbal Razonamiento matemtico La capacidad para conceptualizar Aplicar el razonamiento sistemtico a problemas Apreciar las funciones centrales de la inteligencia: abstraccin y compresin de relaciones. Adaptacin mental con que los problemas deben ser enfocados. Habilidades perceptuales Observacin Razonamiento analgico Razonamiento con matrices; bsqueda de smbolos y ordenamiento de nmeros - letras. Comprensin verbal, organizacin perceptiva, memoria operativa y velocidad de procesamiento Inteligencia concebida Capacidad mental general Influencia de habilidades ya cristalizadas Fluidez verbal Ortografa Relaciones espaciales Razonamiento mecnico Razonamiento abstracto Razonamiento numrico Razonamiento verbal Toma de Decisiones Habilidad Verbal Habilidad Numrica, Capacidad intelectual Planeacin, Organizacin Anlisis, Comprensin Abstraccin, Cultura General, Concentracin, Aprovechamiento Acadmico y Sntesis comprensin verbal, comprensin espacial, raciocinio, manejo de nmeros fluidez verbal coherencia entrela secuencia de ideas dela persona la solucinque le da a los problemasque se le presentan resolver problemas Capacidad de Aprendizaje Capacidad Intelectual Concentracin HabilidadNumr

TEST DE INTELIGENCIA RAVEN TEST DE INTELIGENCIA DE WAIS

TES DE FACTOR G

DAT 5

TERMAN

THURSTONE

RAZONAMIENTOLGICOBADY G WONDER LIC

EVALUACION DE APTITUDES

TEST PSICOLGICO PARA APTITUDES TEST PSICOLGICO

Test Psicolgico PDA

INDICADORES
Listado de Palabras Descriptivas del Perfil Descripcin del Perfil Natural Estilo de liderazgo Estilo de toma de decisiones Cmo liderarlo exitosamente Habilidades de persuasin Capacidad de anlisis Nivel actual de motivacin Principales Habilidades & Fortalezas reas a desarrollar energa o extraversin, amabilidad, perseverancia, estabilidad emocional apertura emocional capacidad de aprendizaje, capacidad intelectual, pensamiento concreto ypensamiento abstracto la aptitud espacial, concentracin trabajobajo presin. Aplomo personal Dinamismo Comunicacin

CUESTIONARIODE LOSCINCOFACTORES"BFQ

RAZONAMIENTO ABSTRACTO DAT APTITUD ESPACIAL*BADYG 33TALENT

DAT 5, Test de Aptitudes Diferenciales

Liderazgo Motivacin Negociacin Persuasin Trato Creatividad Don de mando Flexibilidad Aplomo personal Amplitud de criterio Aprendizaje eficiente Estabilidad emocional Fuerza de voluntad Potencial conflictivo Espritu de servicio Facilidad de palabra Frustracin y orientacin Trabajo en equipo Capacidad organizativa Sentido de innovacin Estilo directivo Orientacin al reto * Toma de decisiones Razonamiento Numrico Razonamiento abstracto Razonamiento mecnico Relaciones espaciales - Rapidez y exactitud perceptiva

EVALUACIONES PSICOLABORALES PARA EVALUAR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

VII. DISEO DE DINMICA

EVALUATIVA

TRABAJO EN EQUIPO.

Capacidad para dirigir e organizar un grupo de personas. Distribucin de tareas Identificacin con la responsabilidad del trabajo. Capacidad de influir en los dems. Habilidad para resolver un problema de forma creativa. Demostracin de humildad y respeto hacia los dems.

CONSTRUCCIN DE TORRE DE PAPEL Objetivos: Analizar y observar la manera en que se organiza un equipo y se dividen las tareas para conseguir sus resultados, adems se observa como se da su relacin interpersonal. Materiales: Papel peridico, goma, cinta scotch. Proceso: Solicitar 10 voluntarios y formar dos grupos de 05 participantes, colocarlos en crculos y darle a cada uno un paquete de peridicos. Solicitar tambin dos observadores a quienes se les pedir que anoten la manera en que los grupos se organizan para cumplir con su objetivo. A los miembros del grupo se les dir la siguiente consigna: Ustedes debern de armar una torre con el material que les estamos entregando. Ganar aquel equipo que logre formar la torre ms alta. Disponen de 15 minutos para hacerlo. El juego termina cuando acaba el plazo y gana aquel grupo que tiene la torre ms alta

VIII. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

COMPETENCIA

Capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la accin efectiva

Son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras, y que las transforman en ms eficaces para una situacin dada.

 LIDERAZGO Implica la habilidad para comunicar una visin de la estrategia organizacional, haciendo que esta visin parezca no slo posible sino tambin deseable por los receptores o interesados, creando en ellos un compromiso genuino. ADAPTACIN AL CAMBIO Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios de forma positiva y constructiva. Se posee una alta capacidad para enfrentar situaciones cambiantes e innovadoras, conjugando con una gran dominio la estabilidad y la versatilidad. CREATIVIDAD E INNOVACIN Es la habilidad que deben poseer los trabajadores de para presentar recursos, ideas y mtodos novedosos y concretarlos en acciones. Cada uno de los trabajadores debe ser capaz de innovar en el diseo de cada una de las obras. TRABAJO EN EQUIPO Implica establecer relaciones de cooperacin y preocupacin no slo por las propias responsabilidades sino tambin por las del resto del equipo de trabajo. Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes. DINAMISMO Habilidad para trabajar arduamente en situaciones cambiantes o alternativas, que cambian es cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad. ADAPTABILIDAD Capacidad de continuar actuando eficazmente an en situaciones de presin de tiempo, oposiciones y diversidad. Es la facultad de responder y trabajar con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia PERSUASIN No son necesariamente buenos vendedores, los buenos lderes pueden aportar a los dems su punto de vista usando la lgica, el raciocinio, la emocin y la fuerza de su personalidad.

 EMPATA Pueden ser cientficos, ingenieros o expertos tcnicos pero reconocen que las habilidades interpersonales son primordiales. PROACTIVO Buscan comentarios acerca de su rendimiento a travs de conversaciones y herramientas de feedback de 360. Buscan la mejora continua no solo en sus empresas sino en si mismos. HABILIDADES DE COMUNICACIN. La persona que tiene esta habilidad puede escuchar, comprender y asimilar las telecomunicaciones provenientes de los dems buscando la comprensin mutua y generando un ambiente cordial. LIFE BALANCE (EQUILIBRAR LA VIDA PERSONAL Y LABORAL): Mantiene un buen equilibrio entre su trabajo y su vida personal, consiguiendo que no se den conflictos entre sus objetivos individuales y profesionales. RESPONSABILIDAD: Capacidad para comprometerse con las funciones y tareas, con la empresa, respondiendo por sus acciones pasadas, presentes y futuras. INNOVACIN: Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el propio puesto, la organizacin. COMPROMISO Sentir como propios los objetivos de la organizacin. Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio.

 LIDERAZGO Implica la habilidad para comunicar una visin de la estrategia organizacional, haciendo que esta visin parezca no slo posible sino tambin deseable por los receptores o interesados, creando en ellos un compromiso genuino. TICA Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buenas costumbres y prcticas profesionales, respetando las polticas organizacionales. CALIDAD DEL TRABAJO Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones prcticas y operables para la organizacin. SENCILLEZ Generar confianza en superiores, supervisados y compaeros de trabajo. FLEXIBILIDAD Disposicin para adaptarse fcilmente. Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. HABILIDAD ANALTICA Realiza anlisis lgicos, identifica problemas, reconoce informacin significativa, busca y coordina datos relevantes INTEGRIDAD Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difciles con agentes externos. INICIATIVA Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas, no slo de palabras. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas. INNOVACIN Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el propio puesto.

Diagnstico de Necesidades de capacitacin

INTRODUCCIN

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) tiene una gran importancia ya que es el factor que orienta la estructuracin, desarrollo de planes y programas para el establecimiento, fortalecimientos de conocimientos y habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de sta. El presente programa CAPACITANDONOS, fue propuesto en materia de capacitacin y adiestramiento de los empleados del rea de ventas y reparto, pero primero recolectamos informacin sobre la deteccin de necesidades y urgencias de la empresa, esto fue realizado en trabajo conjunto con los coordinadores que entrevistaron al personal, ex empleados, autoridades de la empresa, adems de observar la dinmica de trabajo. A su vez exponemos el desarrollo del programa cuya duracin ser de una semana y media, y fue elaborado teniendo como referencia la empresa distribuidora San Rafael, ubicada en la Av. Alameda los Horizontes Nro. 672 Urb. Los Cedros de Villa Lima - Lima, Chorrillos. Se concluye en afirmar que el programa que expondremos tiene tendencia original, creativa y ser de sumo agrado en el personal abordado, adems de que los temas estn predeterminados y dirigidos tanto al desarrollo integral del personal como a la empresa en s misma, pues no es cuestin de que el personal est listo para trabajar eficientemente, si no tambin que logre sentirse a gusto en la empresa y en el trabajo que est realizando en ella, todo esto es proporcional y si se llega a establecer en la empresa esta podr cumplir sus objetivos estratgicos, que se han establecido a mediano y largo plazo.

 Tuviste una capacitacin previa antes de iniciar a trabajar? Cree necesaria la capacitacin en su centro de trabajo? Por qu? Cree que usted necesita capacitacin? Por qu? Qu tema o temas de capacitacin cree que debe recibir en caso de biera? Ha recibido algn curso de capacitacin fuera de este centro de trabajo? Considera que tiene todos los conocimientos y habilidades para desempear bien su trabajo? Las autoridades de tu centro de trabajo buscan capacitarte y hacerte ms competente? Crees que los problemas que surgen en la empresa son a causa de la falta de capacitacin y saberes previos? Por qu? Cul cree que el problemas ms grave que impide que la empresa de desenvuelva mejor? Te sientes satisfecho y pleno en tu centro laboral? Por qu?

Diagnstico Situacional de Necesidades de Capacitacin

Despus de la entrevista realizada al personal de reparto de la empresa y a los jefes inmediatos de estos, llegamos a la conclusin de existe poco inters por capacitarlos y dales herramientas donde ellos puedan realizar un trabajo eficiente y ordenador. Cuando preguntamos al personal de trabajo sobre si ellos consideran que necesitan capacitarse, ellos respondieron que no era necesario, pues su labor es de mayor esfuerzo fsico (cargar productos) y no se necesita mucho esfuerzo mental, cognitivo o conocimientos complejos, adems refirieron que esto lo viene haciendo hace

mucho tiempo y ya estn acostumbrados, incluso el jefe de esta rea nos da las mismas respuestas. Esta ms que claro que a la empresa no le preocupa tampoco esta situacin, pero es de fcil deduccin que los problemas tanto en productividad y poco eficacidad en el servicio que brinda la empresa, es la falta de comunicacin asertiva, el liderazgo y el trabajo en equipo. Ahora explicaremos brevemente como la falta de estos atributos afectan en el desempeo de la empresa, emperezaremos por la ms relevante, que es la falta de comunicacin asertiva, por falta de comunicacin asertiva nos referimos a si sucede un cambio o un imprevisto con algn pedido se informe a la brevedad, de esta manera se simplificara y se evitara percances o contratiempos, ya que por esta razn se pierde mucho tiempo y tambin es causante de descontento ya que todos salen perjudicados (repartidores, el personal de ventas, y el cliente). Las consecuencia de devolver el producto a la empresa ya es una prdida de dinero, sin tomar en cuenta que estos repartidores quedaron fuera del incentivo quincenal, los vendedores no llegan a los puntos que le son requeridos en cada venta y finalmente los clientes se quedan sin el producto y tendrn que esperar un semana para poder requerirlo.. Entonces es de urgencia tomar medidas para la solucin de este problema, que est ntimamente relacionado con los otros. Uno de los problemas muy marcados entre el personal de trabajo, es que entre ellos el respeto y consideracin es casi nula, adems de que en el rea de reparto el liderazgo que debera ser tomado por el jefe de esta rea, es evadido por el mismo. Si las

jerarquas no son tomadas en cuenta eso explica su falta de comunicacin asertiva, pero lo que es de urgencia rescatar es que tienen que ser conscientes de que el si no deciden trabajar en equipo su trabajo ser ms tedioso y poco satisfactorio, todos dependen de todos y la comprensin de este principios aun no es digerido por los trabajadores. En esta empresa se trabaja con dinero, es esta situacin que tambin genera desconfianza y cierto descontento entre el personal de reparto, pues generalmente cuando un nuevo repartidor ingresa, se trata de aprovechar su poca experiencia y si faltase dinero en el consolidado, sea que alguien cogi o perdi, de alguna manera se reparte la responsabilidad de este hecho. Esto tambin es un problema que la empresa debe tratar. Capacitarlos sobre la prctica de valores y realizar

premiaciones a los trabajadores honrados, evitara problemas de falta de personal, que en variadas ocasiones les ha sucedido. Todos estos problemas que son grabes y serios, generando en el personal poca satisfaccin laboral, adems que la imagen que sus clientes sobre la empresa no es totalmente aprobatoria. Si ellos cambian este sistema y muy poco

convencional

estructurado su productividad y alcance de pedidos seria mayor y muy provechosa es para su de

reparto,

cuestin

equilibrarlos y ser ms serios en su trabajo.

EVALUACIN DEL PROCESO DE CAPACITACIN

I)

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA Segn lo que se observa en la actualidad podemos decir que muchas de las empresas poco o nada les interesa capacitar a su personal, pues lo consideran una prdida de dinero y tiempo, es de esta manera que pretenden que sus empleados trabajen con un conocimiento limitado o poco estructurado, causando en ellos insatisfaccin laboral y en la empresa una baja en su productividad.

II)

FORMULACIN DEL PROBLEMA Cul es el efecto del Programa Capacitndonos Rafael? en el personal laboral de la distribuidora San

III)

JUSTIFICACIN El proyecto de intervencin que presentamos a continuacin tiene como objetivo principal promover el desarrollo de tcnicas y estrategias motivadoras y eficaces, con la finalidad de que dichos trabajadores puedan afrontar asertivamente las dificultades que se les pueda presentar en su labor diaria, usando estrategias implantadas en el programa y colaborando empticamente con sus compaeros, con la finalidad de que logren ser eficaces en el mbito en el cual se desempean.

IV)

IMPORTANCIA La necesidad de la capacitacin y la motivacin del personal de una empresa radican en el aporte y los efectos que tienen en el personal, ya sea que estn mejor preparados o ms motivados, lo que es verdaderamente relevante es que se desarrollen ntegramente en sus actividades de su puesto de trabajo. Con ello se vern satisfechas las necesidades actuales y futuras respecto del aprendizaje y habilidades que desarrollarn los empleados.

V)

OBJETIVOS Objetivo General: Disear, ejecutar y evaluar el programa Capacitndonos, en el personal laboral de la empresa distribuidora San Rafael, ubicada en el distrito de Chorrillos. Objetivos Especficos: Disear el programa Capacitndonos en la empresa distribuidora San Rafael de Chorrillos Ejecutar el programa Capacitndonos en la empresa distribuidora San Rafael de Chorrillos Evaluar el programa Capacitndonos en la empresa distribuidora San Rafael de Chorrillos.

VI)

MODULOS

MODULOS

SESIONES
Sesin 3: - Actividad vivencial y sensibilizacin de los participantes.

Modulo I: Somos un Sesin 1: Sesin 2: Equipo - Presentacin de los coordinadores. - Actividad - Dinmica de participativa presentacin e integracin. - Conocer los niveles en los que se encuentran. Modulo Comunicndome mejor II: Sesion1: - Dinmica integracin presentacin Sesin 2: - Dramatizacin sobre tipos de comunicacin.

de y del

Sesin 3: Comunicarse mejor. Exposicin

tema. Conocer los niveles en los que se encuentran. Modulo III: Hablemos Sesin 1: Sesin 2: Sesin 3: de Liderazgo - Dinmica - Qu significa - Todos podemos integracin y ser lder? llegat a ser presentacin del (exposicin) lideres (video tema. interactivo) - Conocer los niveles en los que se encuentran. -

Para Concluir: Anlisis y reflexin Realizar una reflexin conjunta sobre todas las actividades realizadas en este proceso de capacitacin. De esta manera se espera fortalecer las ideas y observar conductas esperadas. Se compartir experiencias a manera de una meza redonda, donde se relataran las emociones que han identificado, las ideas ms relevantes y como ha influido esto ltimamente en su comportamiento. Las ideas y comentarios ms

relevantes sern copiados en un papelografo, donde al final se dar en una frase concluyente, que

resuma lo logrado en este proceso de capacitacin. Finalmente en un compartir se dar por terminado el proceso de

capacitacin.

MDULOS DE PROGRAMA

MODULO 1: SOMOS EQUIPO

OBJETIVO: Fortalecer las relaciones interpersonales, para una optima integracin, coordinacin para un mejor trabajo en equipo. MDULOS ACTIVIDAD Sesin 1: Presentacin de los coordinadores. Presentacin del programa Capacitndonos. Dinmica de presentacin e integracin Vine con OBJETIVO
_ Presentacin de los facilitadores. _ Entablar el rapport con el personal capacitado. _ Integracin con el personal capacitado

PROCEDIMIENTO _ Presentarnos formalmente ante la empresa y el personal de trabajo, se dirn nuestros nombres y el objetivo al que se pretende llegar. _ En la dinmica se efectuara que los miembros del grupo participen, primero diciendo su nombre y apellido, seguidamente expresaran el medio por el cual ingresaron a laborar en la empresa.

TCNICAS _Presentacin de los coordinadores. _Presentacin del personal de trabajo.

MATERIAL ES

Sesin 2: Terminemos la historia

_ Fomentar el trabajo en equipo, la creatividad y la participacin. _ Con esta dinmica el facilitador, lograra identificar actitudes y conductas, del personal de trabajo.

SOMOS EQUIPO

Se divide al personal capacitado en equipos con el mismo nmero de personas, luego el facilitador empezar a contar una historia introductoria a cada uno de los equipos y estos tienen la misin de terminarla, en funcin del sentido final que quiera otorgarle el animador a la historia. El equipo que antes lo haga tendr que exponerlo en comn al resto del grupo.

_Actividad participativa.

Sesin 3: Un buen mensaje para todos!

Promover un clima de confianza y valoracin positiva del trabajo en conjunto.

Evaluacin Dinmica Evaluativa

Evaluar si aprendieron a trabajar en equipo de manera eficaz.

El coordinador entregar papeles a cada uno de los participantes y sealara que cada uno escriba un mensaje positivo y motivador del trabajo en grupo. Si desea cada uno firma su nota. Luego las notas se colocan en una caja y se reparten. Se les solicitar que lean y compartan. Se pide a los participantes que se dividan en grupos de 6 personas. Cada grupo nombra a un coordinador que dirija las discusin, y, si es necesario un relatador o secretario. Se plantea una pregunta o un tema de discusin sobre el que cada grupo deber discutir y llegar a una conclusin en 6 minutos. Si en caso se observara que el tiempo no es lo suficiente, se puede alargar a 10 minutos como mximo.

_Actividad participativa. _Dinmica de motivacin e integracin.

_ Cartulinas. _Plumones. _Una caja de cartn.

Philips 66

Papelografos . Plumones. Cinta adhesiva.

MODULO 2: Comunicndome mejor

OBJETIVO: Fortalecer las relaciones interpersonales mediante una comunicacin asertiva y efectiva. MDULOS ACTIVIDAD Sesin 1: Presentacin de los coordinadores. Dinmica de apertura. Telfono malogrado OBJETIVO Que se den cuenta de las dificultades y los errores que se comenten al comunicarnos y como estos errores se observan en resultados PROCEDIMIENTO Que se coloquen en una fila y por orden de tamao, as el facilitador le dar una palabra al primer participante y este repetir lo que escucho al que est detrs de l, solo se repetir la palabra una sola vez, completando toda la fila, finalmente el ltimo me reproducir el resultado. Los facilitadores en el estilo de comunicacin agresiva, pasiva y asertiva lo representaran actuando, presentando, cada caso y finalmente se har un reflexin de cada unos de estos estilos de comunicacin. Las facilitadores les presentaran los problemas que ellos tienen a consecuencia de su falta de comunicacin, adems de las consecuencias en su vida personal y laboral. Luego se les dar a cada uno de ellos una hoja bond, donde escribirn los motivos por cuales existen y luego se evaluaran las mejores opciones TCNICAS El telfono malogrado MATERIALES TIEMPO 15minutos

Sesin 2: Tipos Comunicacin

Informales y ensearles de manera interactiva, como comunicarse de manera asertiva.

Dramatizacin _ 40 minutos

Comunicndome mejor

Sesin 3: Como mejor

comunicarnos

Presentarles las consecuencias de la poca falta de comunicacin efectiva y darles vas de solucin

Expositivo

_Papelgrafo _Plumones _Cinta de adhesiva _Hojas bond. _Lapiceros

60 minutos

y recomendaciones.

Evaluacin Dinmica Evaluativa:

Puede ser utilizada para el tratamiento de cualquier tema. Permite al grupo una visin crtica de sus planteamientos sobre un determinado tema, tambin brinda la posibilidad de evaluar el funcionamiento del grupo como grupo de discusin.

Se enumeran los participantes por orden del 1 al 3 para formar tres grupos. Pueden ser dos grupos si el nmero de participantes es menor de veinte. Cada grupo formara crculos de manera ascendente. El grupo 1 discute sobre las posibles soluciones para sus problemas de comunicacin y llegaran a una conclusin general( 10 a 15 minutos) El grupo dos observa y da una opinin sobre la respuesta dada por el primero. El grupo tres observa y da una opinin sobre las otras dos. Luego se hace una sntesis general. El coordinador debe estar muy atento para hacer preguntas que permiten orientar y profundiza la discusin.

_ La Pecera.

_Sillas

30 minutos

MODULO 3: Hablemos del Liderazgo

OBJETIVO: Reconocer la importancia del Liderazgo en el buen desenvolvimiento y xito personal y conjunto. MDULOS ACTIVIDAD Sesin 1: Presentacin de los coordinadores. Dinmica de apertura Las Estatuas OBJETIVO Permite expresar la idea colectiva que un grupo tiene sobre un tema. PROCEDIMIENTO Se trata de poner a un grupo de compaeros en determinadas posiciones, para que nos trasmitan un mensaje. Esta tcnica se caracteriza porque todos los asistentes participan en su elaboracin. Definir y presentar las caractersticas y tipos de liderazgo, adems las influencia que pueden llegar a tener en grupos y organizaciones. Mediante un video y una lectura se presentara la vida y obra de los distintos Lderes que influenciaron y marcaron el rumbo en el mundo. Los participantes se dividen en dos grupos, que custodian las banderas del equipo rival. La bandera debe estar a la vista y TCNICAS Las Estatuas MATERIALES TIEMPO 15 minutos

Sesin 2: Qu significa Lder?

ser

Exponer el tema y mostrarles mediante un rotofolio el tema en si mismo

Expositivo

_Papelgrafo _Plumones _Cinta de adhesiva _Hojas bond. _Lapiceros _Un proyector _Una lapto

40 minutos

Hablemos del Liderazgo

Sesin 3: Todos podemos llegar ser Lideres

Darles una mirada introspectiva hacia ellos mismo y motivarlos a tomar decisiones ms altruistas y constructivas.

Video Interactivo.

60 minutos

Evaluacin Dinmica Evaluativa: La Bandera

Es una actividad de liderazgo clsica, que fomenta tambin el trabajo en equipo y la astucia.

La Bandera

15 minutos

puede estar, o no, custodiada. El objetivo del juego es recuperar la bandera del campo contrario y regresarla a casa. Si un alumno es atrapado en el terreno contrario debe regresar a su tierra y tocar la bandera contraria para poder continuar jugando.

Evaluacin de Desempeo

Evaluacin de Desempeo
Para poder hacer una buena evaluacin de la capacitacin, consideramos pertinente indicar que este proceso de evaluacin puede diferenciarse, en lo general, segn sus fines [1]: 1) determinar la efectividad de las acciones de capacitacin, para determinar si stas han sido beneficiosas para la organizacin, y 2) determinar la eficiencia de las acciones de capacitacin, para establecer si la inversin realizada es social y financieramente rentable. Primero, podemos diferenciar dos grandes tipos u orientaciones metodolgicas aplicables en la evaluacin de la capacitacin (existen otras): experimental y operacional. La orientacin experimental [2] busca establecer la relacin causa efecto (capacitacin resultados), considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitacin), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable). Esta orientacin permite determinar en qu medida la capacitacin mejor (o empeor) el desempeo, los resultados financieros, la gestin u otro indicador definido previamente, y de esta forma se asla en gran medida el efecto de otras variables en los resultados, y que son ajenas a la capacitacin.

Para realizar una evaluacin con esta orientacin, se han de considerar una serie de aspectos en su implementacin: Seleccionar Incorporar Seleccionar los indicadores la grupos de de resultado dimensin control y o impacto. temporal. experimental.

Recolectar informacin previa a la capacitacin, asociada a los indicadores. Despus de realizada la capacitacin, se deben considerar los siguientes aspectos: Recolectar Efectuar informacin anlisis estadstico, de resultados tipos de posterior indicadores a y la variables capacitacin. asociadas.

segn

Determinar resultados.

La orientacin operacional considera aspectos propios de la gestin organizacional, en lo referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro segn los diferentes aspectos considerados en l. Un modelo que est bastante difundido y que se asocia con esta orientacin es el de Kirkpatrick[3], en que se consideran cuatro niveles de evaluacin, cada uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitacin, los cuales son:
1. NIVEL I, de Reaccin o satisfaccin, que da respuesta a la pregunta: Le gust la actividad a los participantes?, y que busca determinar en qu medida los participantes valoraron la accin capacitadora.

2. NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: Desarrollaron los objetivos los participantes en la accin de capacitacin?, siendo su propsito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la accin de capacitacin.

3. NIVEL III, Aplicacin o transferencia, que da respuesta a la pregunta: Estn los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?, cuya finalidad es determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitacin, identificando adems, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.

4. NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: Cul es el impacto operacional?, cuyo propsito es determinar el impacto operacional que ha producido una accin de capacitacin; si el impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el retorno sobre la inversin

Finalmente y a modo de conclusin, si su organizacin quiere determinar si es necesario realizar la evaluacin de impacto de capacitacin y orientar efectivamente su aplicacin, sera importante resolver las siguientes interrogantes:

PREGUNTAS ESTRATGICAS:
Qu necesidad (es) de la empresa o de desempeo est (n) vinculada (s) a la capacitacin?

Quin es el cliente de esta capacitacin? (quin tiene la necesidad)

Existe una definicin operacional de indicadores de gestin y/o de resultados asociados a las necesidades?

Qu condiciones del ambiente de trabajo