LAURA DE LA ROSA MUNAR MAYRA HIGUERA REYES SAIRA PEZ SILVA1

ESTRATEGIA DE ADAPTACIN ESTANDARIZACIN DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS INTERNACIONALES: ANLISIS DEL CASO BELCORP INTERNACIONAL EN COLOMBIA2

RESUMEN
La internacionalizacin es uno de los procesos ms complejos para las organizaciones a nivel mundial pues supone una serie de decisiones sobre estrategias, modos de entrada e impacto que estos puedan tener en sus productos y operaciones. La Gestin de recursos humanos internacionales (GRHI) es un rea vital de las organizaciones y puede convertirse en un reto cuando se piensa en adaptacin o estandarizacin de procesos. Objetivo. Identificar cul ha sido la estrategia adaptacinestandarizacin que la compaa Belcorp Internacional ha implementado respecto a la Gestin de Recursos Humanos Internacionales [GRHI] durante el su proceso de internacionalizacin desde Per hacia Colombia. Metodologa. Trabajo de campo e investigacin documental. Marco de referencia. La corporacin Belcorp internacional es una de las empresas lderes del mercado colombiano en la venta directa de productos de belleza y accesorios, esta compaa ha sido reconocida como una delas mejores empresas para trabajar debido a su excelente desempeo en el rea de Recursos Humanos. Resultado. Los resultados muestran que a pesar de que la empresa Belcorp maneja una estrategia Internacional en sus operaciones que supone una transferencia de conocimientos y procesos desde la casa matriz hacia sus subsidiarias, la compaa ha requerido adaptar muchos de sus procesos de recursos humanos al mercado local. Palabras clave: Internacionalizacin, Adaptacin y Estandarizacin, Gestin de recursos humanos internacionales.
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Estudiantes de pregrado, Negocios Internacionales, Universidad Konrad Lorenz. Correo electrnico: lauradelarosa0205@gmail.com

Artculo resultado del Proyecto de Investigacin Formativa desarrollado en la asignatura Negocios Internacionales del programa de Administracin de Negocios Internacionales de la Konrad Lorenz bajo la tutora del docente de la asignatura e investigador del Centro de Investigaciones de la Escuela de Negocios -CIEN, Hugo Daz, en el periodo 2011-I. Presentado como ponencia en el II Coloquio Interuniversitario de Investigaciones de la Escuela de Finanzas y Estudios Internacionales de la Fundacin Universitaria San Martn el 26 de Septiembre de 2011.

INTRODUCCIN
El presente marco terico examina diversos aspectos vitales de los negocios internacionales, se parte de la definicin que reconocidos autores hacen de este concepto, luego se examinan los factores principales (culturales, polticos, econmicos y jurdicos) que deben enfrentar las organizaciones al momento de internacionalizarse, posteriormente se examinan las diferentes estrategias de internacionalizacin (adaptacin y estandarizacin), por ltimo se presentan los componentes esenciales que las organizaciones deben tener en cuenta en la gerencia de recursos humanos fuera de su pas de origen.

FACTORES ECONMICOS

Segn los autores anteriormente mencionados incluyen: el ingreso nacional bruto y caractersticas de la economa.
FACTORES LEGALES

Estos factores se componen todos aquellos aspectos jurdicos que pueden afectar el desarrollo de las actividades de las organizaciones dentro de un pas, entre estos encontramos: los diferentes sistemas legales y las tendencias del sistema jurdico. (Daniels et al. 2009).

LOS NEGOCIOS INTERNACIONALES

Los negocios internacionales son definidos de muchas maneras por diversos autores, para el presente trabajo se definirn como el conjunto de actividades comerciales desarrolladas con el objetivo de promover la transferencia de tecnologa, bienes, servicios, recursos, gente e ideas a travs de los lmites nacionales. (Hill, 2011)

ESTRATEGIA DE ADAPTACIN O ESTANDARIZACIN

Uno de los principales aspectos que la organizacin debe tener en cuenta en el momento de internacionalizarse es la estrategia por medio de la cual entrar al mercado anfitrin, esta estrategia debe determinarse teniendo en cuenta las caractersticas del producto y del mercado al igual que las actividades de mercadeo pues como lo dice Hill (2009) en su texto International Business, algunas actividades como (nombre de la marca, posicionamiento de producto, estndares de servicios, garantas y publicidad) son ms fciles de estandarizar en todos los mercados, a diferencia de otras relacionadas con las estrategias especficas de la compaa que estn fuertemente ligadas a aspectos culturales, econmicos, polticos y jurdicos que se encuentran establecidos por los diferentes pases.

INTERNACIONALIZACIN DE LAS EMPRESAS

Sin importar la manera en que se definan los negocios internacionales es indudable la importancia que estos tienen a nivel mundial, pues permiten la transferencia de diferentes factores que ayudan en la mayora de los casos a mejorar el nivel de vida de los habitantes de una nacin, sin embargo desarrollar negocios internacionales puede ser un reto para las organizaciones pues supone un proceso gradual de adquisicin de experiencia y conocimiento del mercado externo y de los procesos de exportacin, como lo plantea el modelo Uppsala. (Castro, 2009) El proceso de internacionalizacin supone para la organizacin una serie de adaptaciones en diversos mbitos debido a los diferentes factores culturales, polticos, econmicos y legales especficos de cada mercado.
FACTORES CULTURALES

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS (GRHI)

La gestin de recursos humanos internacionales por sus siglas en ingls (IHRM), se refieren al desarrollo de las capacidades de los recursos humanos para poder satisfacer las diversas necesidades de diferentes subsidiarias de multinacionales y corporaciones globales. La GRHI es actualmente reconocida como uno de los principales factores de xito de una organizacin a nivel global.
ESTANDARIZACIN O ADAPTACIN DE LA GRHI

Segn Hill (2011) stos pueden estar asociadas a: la estructura social, la religin y sistema tico, el lenguaje, el nivel y calidad de la educacin y la cultura en el lugar de trabajo.
FACTORES POLTICOS

Estos incluyen aspectos como: el individualismo y el colectivismo, la ideologa poltica, tendencias del sistema poltico y el riesgo poltico. (Daniels, Radebaugh, & Sullivan, 2009)

La GRHI puede ser un aspecto muy difcil de estandarizar en los diferentes mercados a nivel global, debido a los diversos factores culturales anteriormente mencionados que suelen tener un impacto directo en aspectos como la seleccin de personal, los salarios y compensaciones adicionales como beneficios, entrenamiento del personal, asignacin de puestos de trabajo y promocin de empleados. En este campo la

gran mayora de las prcticas de Gestin de Recursos Humanos terminan parecindose ms a las de los competidores locales que a las establecidas por la organizacin en el pas de origen. (Philip & Nohria, 1992) Estos autores identificaron seis diferentes prcticas de GRHI que son especialmente sensibles a adaptaciones, (1) Tiempo libre, (2) beneficios, (3) composicin de gnero, (4) entrenamiento, (5) bonos ejecutivos y, (6) participacin.
Tiempo libre

particulares de la organizacin y no pueden compararse con los de sus competidores, es por esta razn que las organizaciones tratan de establecer una poltica desde casa matriz con el fin de evitar una sensacin de inequidad entre sus ejecutivos cuando se muevan de una subsidiaria a otra.
La participacin en toma de decisiones ejecutivas

Este factor es determinante en las organizaciones ya que influye en el comportamiento organizacional beneficiando a los individuos que hacen parte de la compaa, este argumento tambin se aplica a la prctica de los beneficios a los empleados. En el caso de los beneficios, las empresas locales suelen tener una mayor discrecin, proporcionando a la compaa multinacional ms espacio para elegir. (Phatak et al. 2009)
Compensaciones y beneficios

La participacin del personal en la toma de decisiones ejecutivas suele ser establecido por la casa matriz y tiende a adaptarse menos al mercado local. Como tal, las compaas internacionales por lo general se mueven en un ambiente en el cual los empleados de alto nivel tienen la posibilidad de voz y voto en las decisiones internas de la organizacin. HISTORIA DE BELCORP INTERNACIONAL S.A La historia de Belcorp y Yanbal nacen en una misma familia, los Hermanod Belmont, Eduardo, Jorge y Fernando crearon la compaa Yanbal en Per en 1974, Yanbal nace como una empresa enfocada en la comercializacin de productos propios a travs del esquema de venta directa. En 1985 Eduardo cre la marca Ebel con el propsito de comercializar productos cosmticos, sin embargo solo hasta 1991 lanzan Ebel en Per como una compaa especializada en el tratamiento facial, maquillaje tratante y alta tecnologa, en 1997 nace Ebel Internacional reflejando de esta manera su estrategia de internacionalizacin, En los aos siguientes ingresan a los mercados de Venezuela, Puerto Rico, Bolivia, El salvador, Repblica Dominicana y Ecuador, en 1995 se empiezan a fabricar los productos en Bogot y para el 2000 nace Belcorp Internacional S.A. como respaldo de las tres marcas que componen a la compaa (Cyzone, Ebel y Esika), tras varios aos de operaciones en Colombia y comprendiendo su ubicacin estrategia a nivel geogrfico, en el 2005 se trasladan las operaciones de la compaa a una fbrica de ltima tecnologa en el pueblo de Tocancipa y comienzan su produccin a gran escala. Actualmente Belcorp se encuentra presente en 15 pases con proyeccin en el 2011 al mercado Brasilero. (Belcorp, 2011)
BELCORP COLOMBIA

La funcin de GRH en este aspecto es como lo mencionan Phatak et al. (2009), disear un sistema de salarios uniforme al igual que otros beneficios y compensaciones adicionales como salud, fondos de pensiones, vacaciones y pagos por enfermedad, este tipo de sistemas pueden ser muy complicados de estandarizar debido a que deben ser diseados de manera que se adapten a las regulaciones locales y al mismo tiempo permitan mantener satisfecho al personal calificado.
Composicin de gnero

En el caso de la composicin de gnero dentro de las empresas internacionales, la legislacin local suele ser ambigua en la mayora de los pases, con algunas excepciones en las que la ley establece regulaciones en contra de la discriminacin de gnero (regulaciones que igualmente pueden ser muy difciles de hacer cumplir).
Entrenamiento y desarrollo personal

Los sistemas de entrenamiento y desarrollo personal deben incluir aspectos como procesos de entrenamiento, desarrollo organizacional y lnea de carrera, en este aspecto la GRHI puede hacerse de manera centralizada o descentralizada.
Bonos ejecutivos

Los bonos ejecutivos son otro tipo de compensacin muy utilizada en las grandes multinacionales, sin embargo estos bonos son muy

En la actualidad Belcorp tiene sus operaciones principales de produccin en su planta en Tocancipa, esta planta de 75000 m2 cuenta con una bodega de ms de 5000 m2 de producto terminado, los productos se hacen de manera estandarizada para todos los mercados, las ventas se hacen a travs de catlogo con el modelo de venta directa por lo que cuentan con ms de 200000 consultoras agrupadas por zonas y por

regiones, la compaa trabaja con 18 campaas que duran 21 das cada una, la planta de Tocancipa tiene un total de 3600 empleados distribuidos en todas las reas, esta fbrica produce un promedio de 20 millones de unidades al mes, el 90% de la produccin total se hace en Colombia y tan solo el 10% restante en maquilas y pequeas fbricas en otros pases. (Belcorp, 2011) (Cardozo, 2011) Belcorp est comprometido con la generacin de empleo pues considera que esto promueve el mejoramiento de la calidad de vida. Mantener los procesos menos industrializados es un compromiso de la corporacin con la generacin de empleo (Cardozo, 2011)

POLTICAS DE SELECCIN Y CONTRATACIN

Las polticas de seleccin y contratacin de personal de la compaa Belcorp estn establecidas directamente desde la casa matriz, las hojas de vida de los posibles aspirantes se reciben de manera electrnica dndole prioridad a las solicitudes internas, una vez recibidas las hojas de vida estas son enviadas al departamento de recursos humanos en donde se procesan a partir de los lineamientos establecidos, en el caso especfico de Colombia, Belcorp ha debido adaptar algunas de sus polticas al mercado local debido a las diferencias es dos aspectos fundamentales. (Cardozo, 2011)
DIFERENCIAS EN EL GENOTIPO3 DE LA POBLACIN

Area total planta de Tocancipa Belcorp

13%
Areas comunes

La seleccin de personal para el rea de empacado est enfocada a ubicar personal con caractersticas fsicas especifica como altura superior a la promedio de la poblacin nacional, esto ocurre debido a que en el rea de empaque es necesario que las personas alcancen a las zonas altas de la estantera de producto terminado lo que imposibilita la contratacin de personal de altura baja. (Cardozo, 2011)
CARACTERSTICAS ESPECFICAS DE LA ZONA DE TOCANCIPA

40% 47%
Planta de produccin Edificio administrativo

HORARIO LABORAL

Para el rea de empaque y embalaje el horario laboral se adapta a los parmetros legales establecidos en el cdigo laboral, se tienen establecidos dos turnos de 8 horas con receso de pausa activa y hora de almuerzo, el primer turno va de 7 am a 3 pm el segundo de 3 pm a 11 pm en temporada baja, durante fechas especiales como el da de la madre y navidad los turnos pueden ampliarse hasta 12 horas. En el rea de produccin se tienen establecidos tres turnos de 8 horas debido al volumen de produccin; en las reas administrativas el horario es de lunes a jueves hasta las 5 pm y los viernes hasta el medioda. Los horarios son establecidos directamente por la casa matriz y pueden ser adaptados de manera local en los casos en los que sea necesario o bien por problemas en el rea de produccin o por necesidades inmediatas de aumento de los niveles de produccin. (Cardozo, 2011)

Dentro de las polticas corporativas de Belcorp est establecida la contratacin de solo una persona por grupo familiar lo que tiene como objetivo beneficiar mayor cantidad de familias de las poblaciones en las operan, sin embargo Tocancipa cuenta con una densidad poblacional muy reducida lo que ha obligado a la compaa a adaptarse a las condiciones locales y a contratar varias personas del mismo grupo familiar para lograr cubrir las necesidades de contratacin, actualmente la compaa cuenta con el 60% de personal de la zona y el 40% de Bogot. (Cardozo, 2011)

Total personal Belcorp por zonas

40% 60%
Personal de la zona Tocancipa, chia, cajica, gachancipa, zuesca Personal de Bogot

Genotipo: Caractersticas fsicas y psicolgicas de un grupo determinado de individuos que comparten material gentico ADN

REQUERIMIENTOS Y PROCESOS DE SELECCIN Por otra parte Belcorp exige que todos sus empleados tanto a nivel operativo como en el rea de produccin cuenten con ttulo de bachiller como mnimo requisito para ingreso, sin embargo no requieren experiencia en para las reas de produccin y empaque debido a que la organizacin ofrece capacitacin inicial, una vez revisados los lineamientos para la posicin se hace una revisin de calidad de vida y antecedentes judiciales segn lo establecido por la ley Colombiana. (Cardozo, 2011)
SALARIOS Y BENEFICIOS ADICIONALES

Belcorp apoya la capacitacin de sus empleados permitindoles horarios flexibles que se adapten a sus horarios acadmicos, de esta manera no solo se asegura de mantener un personal calificado en las diferentes reas sino tambin a motivar a sus empleados de manera que disminuya la frustracin reflejada en los problemas de ausentismo y alta rotacin, estas polticas se establecen a nivel corporativo de forma general, pero deben adaptarse a las condiciones del mercado local a partir de las caractersticas culturales. (Cardozo, 2011)
Bonos de productividad

En Colombia los salarios se establecen basndose en dos criterios evaluativos que se aplican a las reas de Produccin y empaque por un lado y por el otro a las reas administrativas. (Cardozo, 2011)
reas produccin y empaque

En las reas de produccin y empaque el salario es establecido directamente por la casa matriz basndose en los salarios que conforman la poltica de la organizacin, por lo cual, para el caso especfico de Colombia se encuentran sobre el salario mnimo establecido por la ley. El salario promedio de estas reas es de 700.000 pesos Colombianos.
rea administrativa

Todos los empleados del rea productiva de la organizacin reciben bonos de productividad que se establecen al final del ejercicio contable dependiendo de la utilidad bruta que se haya obtenido durante el ao, estos bonos son establecidos por la casa matriz con la finalidad de mejorar el desempeo del rea productiva pero como es lgico estn relacionados al nivel de utilidad que se obtenga de manera local. (Cardozo, 2011)
Alimentacin y transporte

Para el caso de las reas administrativas se revisa el sector especfico en el mercado y como resultado se obtiene el valor promedio que se aplica a los empleados de Las reas administrativas que hacen parte de la organizacin; es por esta razn que para este sector especfico la organizacin debe adaptarse al mercado local para poder estar en una posicin competitiva.
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

Belcorp cuenta con alimentacin gratuita para todos sus empleados, la planta cuenta con una zona de restaurante con capacidad para 300 personas y todos los empleados reciben un desayuno y almuerzo desarrollados directamente por nutricionistas, esta poltica es establecida a nivel corporativo para mejorar el grado de nutricin del personal que se ve directamente reflejado en las enfermedades laborales y ausentismo; por otro lado cuenta con transporte gratuito local para los empleados que viven en Bogot de manera que tengan mayor facilidad de acceso y disminucin de costos de transporte. (Cardozo, 2011)
Lnea de carrera

Belcorp obtuvo el premio GREAT PLACE TO WORK en el 2010 como una de las 35 mejores empresas para trabajar en Colombia, este premio evidencia las buenas condiciones laborales que Belcorp promueve dentro de su organizacin para el mejoramiento de la calidad de vida de sus empleados, que no solo se refieren a los salarios sino que tambin incluyen aspectos fundamentales como horarios flexibles, bonos de productividad, alimentacin y transporte, salud ocupacional, lnea de carrera, becas estudiantiles, Bonos por rendimiento y desempeo. (Cardozo, 2011) (Great Place to Work, 2011)

Belcorp promueve el ascenso de sus empleados dentro de la organizacin con el objetivo de evitar la rotacin y mantener a los buenos empleados, esta poltica se maneja de manera corporativa en todas las subsidiarias de la organizacin. (Cardozo, 2011)
Salud Ocupacional

Horarios flexibles

Belcorp cuenta con un programa de salud ocupacional diseado para Colombia que se ajusta a los establecido por la legislacin laboral nacional, este programa incluye las pausas activas que son descansos programados generales que tienen como propsito evitar la fatiga excesiva y los problemas relacionados con la monotona en el trabajo, estas pausas son dirigidas por un brigadista y personal de salud

ocupacional, la enfermedad ms comn que se reporta es la enfermedad del manguito rotador.

Becas estudiantiles y universitarias

personal nacional y extranjero para garantizar que haya mayor equidad, es por esta razn que Belcorp se adapta a la legislacin local y a los perfiles especficos de personal requerido. (Cardozo, 2011)

Belcorp cuenta con un programa de becas estudiantiles dentro de sus polticas de responsabilidad social empresarial, este programa otorga becas para estudiantes con alto desempeo y es apoyado por la marca Lbell. Estos programas son parte de la poltica corporativa de la compaa pero se adaptan especficamente para el pas en el que se desarrollen teniendo en cuenta las diferentes caractersticas de la regin. (Cardozo, 2011)
Bonos por rendimiento y desempeo

Composicin del personal Belcorp (Nacional- Extranjero)

10% Personal nacional 90% Personal extranjero

Las reas administrativas de Belcorp reciben como incentivo bonos por rendimiento y desempeo que se entregan despus de las evaluaciones de desempeo; dentro de estas evaluaciones encontramos SUMA (Evaluacin de desempeo), High potential (Evaluacin para empleados con alto potencial), Evaluacin 360 grados. Estos incentivos se entregan teniendo en cuenta los criterios establecidos por la casa matriz para todas sus subsidiarias. (Cardozo, 2011)
COMPOSICIN DE GNERO

TIPOS DE CONTRATACIN

Dentro de las polticas corporativas de Belcorp se encuentra la inclusin mayoritaria de mujeres en todas las reas de la organizacin, es por esta razn que el 70% del personal total de la compaa es decir un aproximado de 2520 personas son mujeres cabeza de familia. Esta poltica est establecida directamente desde la casa matriz, sin embargo no se establecen porcentajes fijos pues debe adaptarse a las condiciones especficas de la poblacin en donde se encuentre ubicada la planta de produccin. (Cardozo, 2011) Poblacin total de trabajadores Belcorp Colombia
30% Mujeres 70% Hombres

La contratacin en Colombia se realiza en dos modalidades, por una parte se realiza una contratacin temporal para 800 empleados, el resto de empleados estn contratados a trmino indefinido, esto disminuye la rotacin del personal; es importante mencionar que las polticas de contratacin son establecidas por la casa matriz pero siempre deben partir de las reglamentaciones legales en el pas anfitrin. (Cardozo, 2011)
PARTICIPACIN EN TOMA DE DECISIONES EJECUTIVAS

Belcorp tiene establecido de manera corporativa una serie de reuniones en las cuales se promueve la participacin de los empleados con el nimo de hacer retroalimentacin sobre las posibles fallas o puntos susceptibles de mejora dentro de las diferentes reas de la organizacin, se realizan tres tipos de reuniones: Reuniones generales con el presidente dos veces al ao, reuniones de rea y reuniones de proceso. Estas reuniones son establecidas de manera corporativa sin embargo cada vicepresidente puede tomar la decisin de aumentarlas o modificarlas cuando lo considere necesario. (Cardozo, 2011)

CONCLUSIONES
En las organizaciones que toman del modelo de entrada Internacional como el caso especfico de Belcorp, las prcticas de GRHI terminan parecindose ms al mercado anfitrin que al mercado origen, pues deben adaptarse a las condiciones locales en diferentes aspectos (culturales, legales, geogrficos). Los procesos de internacionalizacin pueden ser un verdadero desafo en el rea de recursos humanos ya que requiere coordinar y acoplar aspectos legales, polticas corporativas y caractersticas culturales de

Composicin nacional e internacional

Belcorp cuenta con personal nacional y extranjero en sus plantas de produccin, en Colombia aproximadamente el 10% de sus empleados son peruanos mientras que el 90% son colombianos, la legislacin local tiene establecido un nivel de participacin en las compaas internacionales de

manera que funciones unas en apoyo de las otras sin entorpecer los procesos. Uno de los aspectos ms complicados de estandarizar cuando hablamos de GRHI son las polticas de contratacin de personal y composicin de gnero, pues las organizaciones internacionales deben comprender y adaptar sus polticas a las condiciones poblacionales de la zona en donde desarrollan sus operaciones. Belcorp Internacional S.A es una corporacin ejemplar en la GRHI, esto se refleja en los bajos niveles de rotacin de personal al igual que en los reconocimientos internacionales como una de las mejores compaas para trabajar.

BIBLIOGRAFA
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