Introduccin a la Ingeniera Industrial

Administracin de personal

Administracin de Personal

Antecedentes
Como una consecuencia de la revolucin industrial, el nmero de organizaciones y la magnitud de las mismas experimentaron un gran crecimiento que se tradujo en mayor complejidad en su manejo A principios del siglo XX, Frederick W. Taylor propuso un modelo organizacional denominado funcional, basado en el principio de la divisin del trabajo Taylor se dio cuenta que la organizacin perda si con anterioridad no se seleccionaba a quienes fueran a desarrollar la tarea. El sistema empleado hasta entonces consista en que los interesados llegaban al sitio del trabajo a fin de localizar al capataz y este era quien realizaba la seleccin de manera emprica

Taylor propuso que el reclutamiento se quedara centralizado, con objetivo de obtener mejores resultados. As surgieron las llamadas oficinas de seleccin en Estados Unidos las funciones del administrador de recursos humanos se reducan a contratar despedir y tomar el tiempo; los que desarrollan esta funcin eran los jefes de lnea pero con el tiempo las funciones fueron aumentando al llevar registros y elaborar nominas.Fue entonces cuando se pens en un oficinista que realizar estas tareas y as surgi el primer especialista en esta rea Se dice que en 1912 apareci en Estados Unidos el departamento de personal en el concepto moderno. ya en 1919,una docena de universidades de daban cursos de administracin de personal Estos departamentos fueron creados para coordinar las actividades de la Administracin de Recursos Humanos y auxiliar a los jefes de lnea de la misma rama En el caso de Mxico el movimiento revolucionario de 1910 buscaba una serie de reivindicaciones y objetivos que en un gran nmeros de casos corresponden a aspectos relativos a la administracin de recursos humanos. en los movimientos anteriores a la revolucin mexicana, que exiga un sistema de salarios justos, una reduccin de las horas de trabajo , libertad sindical, eliminacin de las tiendas de raya y en general un trato ms humano en el trabajo Atendiendo a estas demandas los congresistas de 1917 incluyeron dentro de la constitucin el art 124 que dara origen a la ley federal del trabajo

Posicin de la ARH en la organizacin

Es una rea de estudios relativamente nueva.el profesional de los recursos humanos se encuentra en las medianas y grandes organizaciones La ARH es un rea interdisciplinaria: que incluye conceptos de psicologa industrial y organizacional, Ing. industrial, derecho laboral, Ing. de seguridad, medicina laboral, Ing. en sistemas, entre otros.

Campos estudiados por la ARH:

Aplicacin e implementacin de pruebas psicolgicas y entrevistas, tecnologa del aprendizaje individual, cambio organizacional, servicio social, medicina y salud, diseo de cargos y diseo organizacional, accidentes, disciplina, eficiencia y eficacia, estadsticas y registros, transporte de personal auditoras y ms.

Tcnicas utilizadas en el ambiente externo

Investigacin del mercado laboral Reclutamiento y seleccin Investigacin de salarios y beneficios Relacin con los sindicatos

Tcnicas utiliza

Anlisis y descrip Evaluacin de pue Capacitacin Evaluacin del de

Relaciones con instituciones de formacin profesional Legislacin laboral Otras

Plan de carreras Plan de beneficios Poltica salarial Higiene y segurid

Algunas tcnicas se aplican directamente a las personas que son los sujetos de su aplicacin; otras como las indicadas en la siguiente figura se aplican directamente a las personas , bien sea a travs de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas globales o especficos

Dentro de la estructura organizacional la ARH puede ocupar diferentes posiciones dependiendo de las caractersticas particulares de la organizacin a) Centralizada b) Descentralizada c) Nivel institucional

d) Nivel intermedio e) Nivel staff

La ARH como proceso

La ARH produce un impacto profundo en las personas y las organizacin. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajas, desarrollarlas, compensarlas y controlarlas es un aspecto fundamental de la competitividad de la organizacin

Pr oc es os

Ob Ac jeti tivi vo da s de s co mp re ndi da s Pr Q inv ovi uie est si n iga n ira ci a n tra de baj me ar rca a do la del or AR ga H niz Re aci clu n ta ? mi ent o de pe rs on al Sel ec

ci n de pe rs on al Ap Q Int lic ue eg aci ha rac n r in n o las ind pe uc rs ci on n as de en pe la rs or on ga as niz Di aci se n o ? de car go so pu est os De scr ipc in y an li sis de car go so pu est os Ev alu aci n

del de se mp e o Ma C Re nte m mu ni o ne mi ma rac ent nte in o ne y r a co las mp pe en rs sa on ci as n tra Be baj nef an ici do os en y la ser or vic ga ios niz so aci cia n les ? Hi gie ne y se gu rid ad en el tra baj o Re lac ion es sin dic ale s

De C Ca sar m pa rol o cit lo pr aci ep n ara De r y sar de rol sar lo rol lar a las pe rs on as ? Se C Ba gui m se mi o de ent sa dat o y be os co r o ntr qui sis ol en te es ma so s n y de qu inf or ha ma ce ci n n las Co pe ntr rs olon fre as cu ? en cia pr od uct ivi da dbal an

ce so cia l

Estos 5 pasos estn estrechamente interrelacionados e interdependientes. su interaccin obliga a cualquier cambio en uno de ellos influya en los otros, lo cual originara nuevos cambios en los dems y genera adaptaciones y ajustes en todo el sistema

Anlisis de puesto
En las organizaciones un puesto puedes ser predispuesto de diferentes maneras en cada puesto creado en la organizacin y las personas que los ocupan pueden llamarse a s mismos como socios de la organizacin ya que cada uno de los puestos contribuye algo pero esperan un retorno de algn beneficio

Valuacin de puestos
La valuacin y clasificacin de puestos o cargos, son 2 componentes de la administracin serial que guardan el equilibrio interno de los salarios. La valuacin del puesto es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para construir una estructura lgica, equitativa,justa y aceptable de los puestos La valuacin de puestos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin,que sirva de base a un sistema de remuneracin. Es una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que definan las correlaciones entre los puestos sobre una base coherente y sistemtica

Reclutamiento y seleccin de personal

Reclutamiento
Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de los recursos humanos; su propsito es formar un grupo de candidatos lo bastante grande para que el gerente pueda elegir a los candidatos que necesita

Antes de reclutar, los reclutadores deben tener una idea clara de las actividades y obligaciones del puesto que esta desocupado El reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo, es decir, entre un conjunto de personas disponibles con la capacidad necesaria para ocupar los puestos que se ofrecen Por regla general, los candidatos son reclutados por medio de: anuncios de peridicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendacin de amigos y visitas a universidades Pero el reclutador tiene que tener en cuenta, antes de la contratacin a una persona externa a la organizacin, a los mismos empleados que tengan el conocimiento las actitudes y aptitudes para el puesto en cuestin

Seleccin de personal
Existe un procedimiento o pasos para la seleccin de personal 1 Formulacin de la solicitud 2 Entrevista previa de seleccin 3 Pruebas 4 Investigacin de antecedentes 5 Entrevista profunda 6 Examen medico 7 La oferta de empleo

Induccin
Tiene como objetivo que los nuevos elementos se incorporen la rpidamente a un medio con nuevas poiticas, normas, procedimientos y costumbres.la sincronizacion abarca 3 tipos de informacin la general :sobre la rutina laboral diaria Un resumen de la historia y propsitos de la organizacin y una presentacin de las reglas, polticas y prestaciones para los empleados

Educacin, capacitacin y desarrollo

Educacin
Dependiendo del nivel de educacin de cada empleado se le pueden asignar tareas determinadas

Capacitacin
Cada empleado debe recibir una capacitacin antes de integrarse en su puesto para hacer un trabajo ms eficiente

Desarrollo
Esta enfocado en la formacin de la personalidad de los empleados Medicin del desempeo El objetivo de la evaluacin del personal es servir de control, para ello, se mide lo que se realiza comparndolo contra un estndar establecido previamente y es un estupenda forma de fomentar en desempeo deseable y desalentar el desempeo indeseable antes de que eche races

Ascensos, transferencias, despidos y renuncias

Promover transferir o despedir es una de las decisiones de los gerentes ms difciles e importantes. todo empleado tiene como incentivo un ascenso sobre la base de su desempeo. Los ascensos, aun siendo justos, normalmente ocasionan problemas de nimo y productividad en las personas que no son objeto del ascenso La transferencia busca que las personas se interesen en su trabajo y adquieran mayor experiencia. Cuando un empleado no cubre las expectativas o infringe las polticas de la compaa es sujeto a una sancin que puede ir desde una amonestacin hasta el despido Es muy importante que el empleado conozca sus obligaciones y sus derechos, tanto las condiciones de inicio de labores, como las condiciones del trmino de las mismas, independientemente si esta ltima es o no voluntaria. Las causas por las que un trabajador deja de prestar servicio es por:jubilacin renuncia, terminacin del trabajo o por la rescisin del contrato La entrevista de salida permite identificar las causas por las cuales el empleado dej de prestar sus servicios De manera general se puede decir que un bajo ndice en la rotacin del personal es un indicador que habla de una organizacin sana