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MITTELSTAND WISSEN

Mitarbeitermotivation
Ausgabe Mai 2009 herausgegeben von

Mitarbeitermotivation -
Gehen Sie mit einem engagierten
Team auf Erfolgskurs
Tatkräftige Mitarbeiter sind die Grundvoraussetzung für eine erfolg-
reiche Unternehmung. In dieser Ausgabe von „Mittelstand Wissen“
lesen Sie, worauf es bei der Mitarbeitermotivation ankommt.

Welche Mitarbeitertypen gibt es? Und wie muss ich mich als Füh-
rungskraft verhalten, um die Unterstützung meiner Mitarbeiter si-
cherstellen zu können? Hier finden Sie die Antworten.

.Titelthema Frage - Antwort


Drei Fragen zum Thema
Die Mitarbeitermotivation - Mitarbeitermotivation ............ 12
Ein kleiner Leitfaden ........ 2
Aktuelles
Interview: Termine & Veranstaltungen .... 14
Best Practice
Mitarbeitermotivation .......... 3 Links
Informationen zum Thema
Statistik: im Web ............................... 15
Schwachstellen im
Impressum & Kontakt .... 15
Führungsverhalten? ............ 4

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O-Ton
Mitarbeitermotivation: Erwischen
Sie den richtigen Moment! ........ 6

Tipps und Trends Unternehmensfinanzierung


Mitarbeitermotivation und
Unternehmenserfolg .................. 8 Sicher und solide planen:

Buchtipp: Führen, Fördern, Budgetplanung


Coachen ................................. 9 Liquiditätsplanung
Finanzplanung
Motivationsförderung - Werden Controlling
Sie vom Chef zum Mentor ........ 9
und enorm günstig mit „Öffentlichen
Mitarbeiterpsychogramm: Fördermitteln“ finanzieren.
Die Bindungstypen ................. 10

Checkliste: Mitarbeitermotivation www.BeraterOffice.de


in der Praxis ......................... 11
©istockphoto
Titelthema

Die Mitarbeitermotivation –
Ein kleiner Leitfaden (für großes Engagement)

Die großen Schlachten aller Zeiten


werden politisch global geführt. Den-
noch stimmt der Ausspruch: „Jede
Schlacht hat einen Alltag“. Dieser All-
tag betrifft meist diejenigen, die mit
den Auswirkungen und Ergebnissen
dieser Schlachten unmittelbar kon-
frontiert werden. Und sie brauchen
dann jede Hilfe, werden aber oft al-
lein gelassen. Wenden wir uns also
dem Alltag vieler Unternehmer zu,
der oftmals dem Vergleich mit einer
Schlacht durchaus Stand hält.

Was ist Motivation?

Die Begrifflichkeit der Mitarbeitermo-


tivation ist nicht neu. Eine Unmenge ©istockphoto

von Fachbüchern und Trainingspro-


grammen ist auf dem Markt erhält- vation erfolgen. Ein Mitarbeiter ist vation. Der Begriff der Motivation
lich. Es entsteht der Eindruck, dass eine Persönlichkeit mit Rechten und beschreibt einen Beweggrund zum
schon alles zu dem Thema gesagt Pflichten, die in einem Unterneh- Handeln. Da eine Motivation ein inne-
wäre. Dennoch ergibt sich ein kleiner men tätig ist. Er arbeitet mit ande- rer Prozess ist, muss dieser Antrieb zu
persönlicher Hinweis aus der indivi- ren Persönlichkeiten zielgerichtet in einer Handlung vom Mitarbeiter selbst
duellen Betrachtung aus immer an- hierarchischen oder gleichgestellten ausgehen. Und da stellt sich die Fra-
deren Blickwinkeln. Verhältnissen einer Organisation an ge: Hat ein Unternehmer überhaupt
materiellen oder geistigen Produkten. die Möglichkeit einer Einflussnahme
Die Diskussion des Begriffes „Mitar- auf die Mitarbeitermotivation, den
beitermotivation“ kann durch eine Was bewegt diese Persönlichkeit zu inneren Beweggrund zum Handeln
Trennung in Mitarbeiter und Moti- dieser Mitarbeit? Es ist seine Moti- seiner Mitarbeiter? >>

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 2


Titelthema

1. Motivation ist zielgerichtet Interview: Best Practice Mitarbeitermotivation

Über Ziele kann ein Beweggrund zum Marco Nink


Handeln ausgelöst werden. Nur ist es
gar nicht so einfach, Ziele so zu for- Strategic Consultant bei der Unterneh-
mulieren, dass diese vom Mitarbeiter mensberatung Gallup Deutschland.
Seit 2001 erhebt Gallup jährlich unter
als Beweggrund zum Handeln über-
dem Titel „Engagement Index“ eine
nommen werden. Es gibt ein paar vielbeachtete Studie zur Motivation
Hinweise für Unternehmer, die als deutscher Arbeitnehmer.
Anforderungen an Ziele in der Litera- www.gallup.com
tur zu finden sind und einen kleinen
Leitfaden bilden sollen. Wie stark hängen die Motivation gen, die zumindest ihr Pflicht-
der Mitarbeiter und der Unter- programm absolvieren, haben
Ziele werden dann eine Grundlage nehmenserfolg zusammen? diese Personen ihren Job satt.
zur Motivation, wenn sie für die Mit- Es lässt sich nachweisen, dass Die unerwünschte Folge ist
arbeiter konkret sind. Allgemeine hohes Mitarbeiterengagement ein zu Lasten der Leistungs-
Aussagen - wie „Wir müssen besser beispielsweise einen Einfluss und Wettbewerbsfähigkeit ge-
werden“ - reichen nicht aus. Was auf Umsatz und Gewinnmargen hendes Verhalten. Lediglich 13
heißt „besser“? Ziele müssen mess- hat. Eine Gallup-Untersuchung Prozent der Arbeitnehmer in
bar sein. Einen regelmäßigen Soll- unter knapp 200.000 Beschäf- Deutschland weisen eine hohe
Ist-Vergleich muss jeder Mitarbeiter tigten in 36 Unternehmen aus emotionale Bindung an ihren
selbständig durchführen können. 21 Branchen ergab: Unter- Arbeitgeber auf.
Ziele sollten herausfordernd, aber nehmenseinheiten mit hoher
machbar sein. Unrealistische Ziele emotionaler Bindung (die obe- Wo müssten Führungskräfte an-
spornen nicht an, sondern lassen ren 25%) wiesen gegenüber setzen, um die Motivation ihrer
schnell resignieren. Unternehmenseinheiten mit Mitarbeiter zu erhöhen?
niedriger emotionaler Bindung Ziel sollte es sein, so zu füh-
Diese vier genannten Anforderungen (den unteren 25%) im Schnitt ren, dass die grundlegenden
unterstützen eine Übernahme der einen 15,5% höheren Umsatz Bedürfnisse und Erwartungen
Unternehmerziele durch die Mitarbei- und eine 13,1% höhere Ge- der Mitarbeiter am Arbeits-
ter und aktivieren zum Handeln. winnmarge auf. Umso erstaun- platz berücksichtigt werden.
licher, dass viele Unternehmen Dazu gehört beispielsweise:
2. Motivation ist Antrieb zum der emotionalen Bindung keine Erwartungen klar zum Aus-
Handeln oder wenig Beachtung schen- druck bringen, aber den Weg
ken. zur Zielerreichung den Mitar-
Wenn Ziele Handlungen auslösen beitern selbst überlassen, In-
sollen, müssen sie von den Mitar- Wie ist es um die Mitarbeitermo- formationsfluss gewährleisten
beitern verstanden und akzep- tivation in deutschen Unterneh- und Transparenz schaffen, re-
tiert werden. Das bedeutet: Kurze men bestellt? gelmäßiges Feedback geben,
schriftliche Mitteilungen und plakativ Zwei Drittel der Mitarbeiter, so Kritik konstruktiv üben, gute
formulierte Ziele können oft nicht die aktuellen Zahlen des Gallup Arbeit anerkennen, Mitarbeiter
verstanden werden, da den Mitar- Engagement Index Deutsch- einbeziehen und für ihre Mei-
beitern Hintergrundinformationen land, macht Dienst nach Vor- nungen und Ansichten offen
fehlen. Besser sind meist persönliche schrift, jeder fünfte Arbeit- sein. Führungskräften, die dies
Gespräche. Dabei können auch schon nehmer hat bereits innerlich tun, gelingt es, ihre Teammit-
Wege für die Zielerreichung bespro- gekündigt. Anders als diejeni- glieder „mitzunehmen“. ..
chen werden. >>

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 3


Titelthema

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Statistik: Schwachstellen im Führungsverhalten?

Seit 2001 erhebt die Gallup GmbH jährlich unter dem Titel „Engagement Index“ eine re-
präsentative Studie zum Engagement und zur Motivation deutscher Arbeitnehmer.
Für die jüngste Untersuchung wurden von Ende Oktober bis Ende November
2008 knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahre telefonisch
interviewt. Die folgende Statistik beschreibt das Verhältnis deutscher Arbeit-
nehmer zu ihren Vorgesetzten:

Meine individuelle Entwicklung wird nur mangelhaft gefördert


81%

Ich kriege kein regelmäßiges Feedback über meine persönlichen Fortschritte


77%

Mein Chef hat kein Interesse an mir als Mensch


69%

Ich fülle eine Position aus, die mir wirklich 100-prozentig liegt
33%

Ich fühle mich mit einbezogen, weil nach meiner Meinung gefragt wird
28%

Ich bekomme Lob und Anerkennung für gute Arbeit


19%

Quelle: Gallup GmbH, Engagement Index Deutschland 2008

Für eine Akzeptanz der Ziele ist es Dazu müssen Ziele widerspruchs-
gut, wenn der Mitarbeiter den Sinn frei formuliert werden. Einem en-
des Handelns versteht, weil ihm die gagierten Mitarbeiter für zusätzliche
Zusammenhänge der Prozessabläufe Tätigkeiten eine Aufstiegschance als
und der Organisationsstruktur „sei- Handlungsziel vorzugeben, obwohl
nes“ Unternehmens im Überblick es in den nächsten Jahren keine frei-
bekannt sind. Dann werden diese en Stellen geben wird, löst sicher eine
Handlungsziele für ihn persönlich Motivation aus. Doch aus den da-
bedeutsam. durch eingegrenzten Handlungsmög-
lichkeiten „1. zusätzliche Tätigkeit“,
3. Motivation grenzt Handlungs- „2. nichts verändern“ oder „3. Wech-
alternativen ein sel zum Unternehmen mit größeren
Aufstiegschancen“ wird er sicherlich
Damit der Mitarbeiter seine Hand- die dritte Möglichkeit auswählen. Das
lungen unternehmenswirksam aus- wird so nicht gewollt sein. Bei solchen
wählen kann, braucht er Alternativen. Mitarbeitern kann z.B. ein positiver
Durch Ziele können solche Hand- Beweggrund zum Handeln dadurch
lungsalternativen aufgezeigt werden. ausgelöst werden, dass >>

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 4


Titelthema

ihnen Tätigkeiten in einem so ge- der Unternehmer muss ständig die ©istockphoto

nannten „Spezialteam“ mit beson- Beträge erhöhen oder erlebt das Ein-
deren Aufgaben als Ziel in Aussicht fordern, egal ob das Unternehmen
gestellt werden. im Moment dazu in der Lage ist oder
nicht. Belohnung kann auch durch
4. Motivation löst Emotionen aus mündliche oder schriftliche Anerken-
nung der Leistung, durch die Überga-
Emotionen gehören ebenfalls zu den be von anspruchsvollen Tätigkeiten
Antriebsfaktoren für menschliches oder Übertragung zusätzlicher Ver-
Handeln. Das gilt sowohl für ange- antwortung durch den Unternehmer
nehme Gefühle als auch für unange- positive Handlungen auslösen.
nehme. Das Spektrum einer Aktivie-
rung kann dabei von der Verstärkung 5. Motivation richtet die Wahr-
oder Beibehaltung einer positiv er- nehmung aus
kannten Handlung bis zur Vermeidung
oder Flucht vor der negativ bewer- Die Wahrnehmung von Gefahr löst
teten Handlung reichen. Das hängt Gegenwehr oder Flucht aus. Gleich-
von den Belohnungsvorgaben in zeitig sucht der Mitarbeiter ständig
den Zielen ab. Deshalb ist es wichtig, nach Informationen, die ihn wieder
sehr verantwortungsbewusst die sicher machen. Kurzzeitig kann Ge- licher Rückmeldung begleitet sein,
Vorgabe von Belohnungen zu formu- fahr auch alle Kräfte mobilisieren. um Phasen der Unsicherheit durch
lieren. Gut ist es allemal, wenn viele Also muss einer Phase der Unsicher- Informationen zu beenden. Die Vor-
Möglichkeiten in Staffelung und in heit wieder eine Phase der Sicherheit wegnahme von Erfolg aktiviert zu
Varianten eingesetzt werden. Ein- folgen, sonst verlassen engagierte erhöhtem Einsatz von Energie und
seitig monetäre Anreize vorzugeben, Mitarbeiter das Unternehmen. Des- richtet die Wahrnehmung ebenfalls
führt zu einer Gewöhnung daran und halb sollten Ziele von kontinuier- auf das erstrebenswerte Handlungs-
ziel aus.

6. Motivation läuft mit hohem


Energieumsatz ab

Motivation ist ein innerer Prozess,


der mit einem hohen Energieein-
satz und -umsatz abläuft. Dabei
treten Schwankungen und Erho-
lungsphasen auf. Deshalb sollten
Ziele zeitlich überdauern, um dem
Mitarbeiter Aktivierungs- und Erho-
lungsphasen zu ermöglichen. ..

Die Autorin:
Dr. paed. Annette Hoppe,
Leiterin des Lehrgebiets für Arbeitswis-
senschaft/Arbeitspsychologie, Branden-
burgische Technische Universität Cottbus.
www.tu-cottbus.de/awip
©istockphoto

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 5


O-Ton

Mitarbeitermotivation: Erwischen Sie den richtigen Moment!


Grundvoraussetzung für unterneh- einer neigt dazu, die Mitarbeiter bei
merischen Erfolg sind motivierte Mit- Fehlern etc. zu erwischen - eine blo-
arbeiter. Da besteht weitgehend Ei- ckierende Energie, die eine Atmo-
nigkeit. Wie man dieses Ziel erreicht, sphäre der Angst schafft. In einer
da gehen die Meinungen auseinan- fehler-freundlichen Unternehmens-
der. kultur müssen Mitarbeiter nicht „auf
der Hut“ sein. Sie verrichten ihre Ar-
Ich meine, die Frage heißt nicht: „Wie beit selbstbewusst, geben ihrer Kre-
muss ich meine Mitarbeiter motivie- ativität Raum und erzielen vortreff-
ren, um eine gute Arbeitsleistung liche Leistungen.
von ihnen zu bekommen?“ Sondern:
„Wie kann ich als Führungskraft dem „Catch them, when they’re right!”
Unternehmen selbst dienen, sodass - Erwische sie, wenn sie es richtig
Höchstleistungen der Mitarbeiter der machen! Richten Sie Ihre Aufmerk-
Dr. Sanita Schröer
natürliche Rückfluss sind?“ samkeit auf Momente, in denen Ihre
Mitarbeiter gute Arbeit leisten und
Beraterin von mittelständischen Un- Die stärkste mir bekannte Motivation zeigen Sie Ihre Wertschätzung.
ternehmern, Führungskräftetrainerin, ist die innere, die Eigen-Motivation.
Sie entzündet sich am sinnvollen Tun Nehmen Sie gute Arbeit bewusst
Referentin und Unternehmer.de-
und der Freude an der Arbeit immer wahr und Sie werden gute Arbeit im-
Autorin
wieder selbst neu. Die Idee des „fau- mer häufiger sehen; weniger Gelun-
www.fuehren-heute.de len“ Mitarbeiters ist einseitig. Manch genes wird sich verringern. ..

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 6


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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 7


Tipps und Trends

Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg - Die Fakten

Aspekt Zusammenhang

1. Die Leistungsfähigkeit des • Wie leistungsfähig ein Unternehmen ist, hängt im Wesent-
Unternehmens lichen von den individuellen Verhaltensweisen aller Mitarbei-
ter ab.
• Zufriedenheit alleine reicht nicht aus, damit Beschäftigte
wünschenswertes Verhalten an den Tag legen.
• Gebundene Mitarbeiter erbringen die Selbstverpflichtung
und Bereitschaft, sich aus freien Stücken für den Arbeitgeber
und dessen Ziele einzubringen.

2. Der Wettbewerbsvorteil • Um einen Wettbewerbsvorteil zu erreichen, muss ein Unter-


nehmen es schaffen, seine Mitarbeiter an sich zu binden.
• Mitarbeiterbindung stellt wünschenswertes Verhalten sicher:
Je stärker die Bindung, umso größer die Wahrscheinlichkeit,
dass sich ein Mitarbeiter im Sinne des Arbeitgebers verhält,
und je größer die Anzahl der gebundenen Personen, umso
leistungsfähiger das Unternehmen.

3. Der gesamtwirtschaftliche Kontext • Der deutschen Wirtschaft entstehen laut Berechnung der
Gallup GmbH durch fehlende oder nur geringe emotionale
Bindung der Beschäftigten zu ihrem Unternehmen Kosten in
Höhe von 16,2 Milliarden Euro im Jahr - nur aufgrund von
Fehlzeit.
• Würde man bei einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern
die Fehlzeit auf die Größenordnung der Beschäftigten mit ho-
her emotionaler Bindung an ihre Firma reduzieren (vier Tage
pro Jahr), so würde dies eine Kostenentlastung von knapp
245.000 Euro pro Jahr ausmachen, für ein Unternehmen mit
2.000 Beschäftigten würde dies eine jährliche Einsparung in
Höhe von rund 975.000 Euro bedeuten.

4. Kosten durch Mitarbeiterfluktuation • Für ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten ergeben sich auf
Basis der Gallup-Daten pro Jahr Fluktuationskosten in Höhe
von knapp 735.000 Euro, bei 2.000 Beschäftigten betragen
die Fluktuationskosten mehr als 2,9 Millionen Euro.
• Reduziert ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten den An-
teil seiner Mitarbeiter ohne emotionale Bindung nur um fünf
Prozentpunkte (von 20 auf 15 Prozent), reduzieren sich die
Fluktuationskosten um rund 40.000 Euro. Bei 2.000 Beschäf-
tigten lassen sich Einsparungen von knapp 215.000 Euro er-
zielen.

Quelle: Gallup GmbH, Engagement Index Deutschland 2008

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 8


Tipps und Trends

Motivationsförderung - Werden
Sie vom Chef zum Mentor
Buchtipp
Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari
Ein Sprichwort sagt: „Gib’ einem
Führen, Fördern, Coachen
Menschen einen Fisch und du kannst
ihn einen Tag lang ernähren. Bring’ Harter Alltag von Führungs-
ihm bei, wie man fischt, und er kann kräften: Sie sollen den Unter-
sich ein Leben lang selbst ernähren.“ nehmenserfolg garantieren,
Die Erfahrung zeigt, dass Menschen zugleich aber auch Vorbild und
sich merken, wer ihnen das „Fischen“ qualifizierter Begleiter für ihre
beigebracht hat. Wie denken Sie an Mitarbeiter sein. Wie lässt sich
Menschen zurück, die Ihnen Wissen das vereinbaren?
und Erkenntnisse fürs Leben beige-
bracht und Ihren Karrierestart wohl- Hilfe verspricht hier das Coa-
wollend begleitet haben? ching - eine Führungsmetho-
de, die Selbstverantwortung
Als Mentor fördern Sie die Eigenmoti- und unternehmerisches Denken
vation und schaffen eine dauerhafte, der Mitarbeiter fördern sowie
tragfähige Beziehung zwischen sich gleichzeitig mehr Freiraum für
und Ihren Mitarbeitern. Für einen sol- die Bewältigung strategischer
chen Chef arbeitet jeder Mitarbeiter Aufgaben schaffen soll.
gerne. In sechs Schritten vom Chef
zum Mentor: Zahlreiche Beispieldialoge und
praktische Hinweise zu ty- Erscheinungsjahr 2009
1. Überzeugen Sie durch Ihr persön- pischen Situationen machen 256 Seiten
liches Vorbild. das Buch zu einem hilfreichen Verlag: Piper
Leben Sie Tugenden vor wie Wert- Ratgeber für den Führungsall-
schätzung, Vertrauen, Zielstre- tag. Der Leser soll erfahren, wie ISBN-10: 3492253431
bigkeit, Zuversicht und Gemein- Potentiale von Mitarbeitern ent- ISBN-13: 9783492253437
schaftssinn. >> wickelt werden können. 10,00 Euro

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 9


Tipps und Trends

2. Stiften Sie Sinn.


Es ist ein grundlegendes mensch-
liches Bedürfnis, eine sinnvolle Tätig-
keit ausfüllen zu wollen. Die Antwort
auf die Sinnfrage bestimmt die Moti-
vation und die Leistungsbereitschaft
eines Mitarbeiters entscheidend. Er-
klären Sie den Mitarbeitern, inwiefern
ihre Arbeit zum Gesamterfolg des
Unternehmens beiträgt.

3. Treffen Sie gemeinsam mit je-


dem Mitarbeiter Zielvereinbarungen.
©istockphoto
Je klarer das Ziel definiert ist, umso
Mitarbeiterpsychogramm: Die Bindungstypen zielstrebiger kann der Mitarbeiter auf
das Erreichen des Ziels hinarbeiten.
Durch die in der Gallup-Studie tional verpflichtet. Ihre Charak- Helfen Sie Ihren Mitarbeitern Strate-
„Engagement Index 2008“ (sie- teristika: gien zur Erreichung von Arbeitszielen
he Seite 4) getätigten Aussagen • mehr Fehltage zu entwickeln.
deutscher Arbeitnehmer können • höhere Fluktuation
Mitarbeiter in drei Bindungskate- • geringe Kundenorientierung 4. Mit Hilfe von Zielvereinbarungen
gorien eingeteilt werden, basie- können Sie auch Verantwortung
rend auf ihrem Antwortverhalten. Sie machten laut Gallup-Studie übertragen.
2008 unter den Arbeitnehmern So entstehen Freiräume für die Krea-
1. Hohe emotionale Bindung ab 18 Jahre 67 Prozent aus. tivität der Mitarbeiter. Geben Sie das
Arbeitnehmerinnen und Arbeit- Ziel vor und lassen Sie die Mitarbeiter
nehmer mit hoher emotionaler 3. Keine emotionale Bindung den Weg dorthin selbst finden. Das
Bindung zum Arbeitsplatz fühlen Arbeitnehmerinnen und Arbeit- stärkt das Selbstwertgefühl und die
sich ihrem Arbeitgeber verpflich- nehmer ohne emotionale Bin- Motivation der Mitarbeiter.
tet. Ihre Charakteristika: dung zum Arbeitsplatz arbeiten
• loyal aktiv gegen die Interessen des 5. Geben Sie Feedback - kritisch,
• produktiv Unternehmens, sie haben viel- aber konstruktiv.
• geringere Fehltage leicht auch schon die innere Schenken Sie Anerkennung und ehr-
• geringere Fluktuation Kündigung vollzogen. Ihre Cha- liches Lob, wo immer es angebracht
• hohe Kundenorientierung rakteristika: ist.
• physisch präsent, psychisch
Sie machten laut Gallup-Studie jedoch nicht 6. Verraten Sie Ihren Mitarbeitern das
2008 unter den Arbeitnehmern • unglücklich mit ihrer Ar- Geheimnis Ihres persönlichen Erfolgs.
ab 18 Jahre 13 Prozent aus. beitssituation, was sie auch Sprechen Sie über erlebte Krisen und
ihre Kollegen wissen lassen Lösungen. ..
2. Geringe emotionale Bindung
Arbeitnehmerinnen und Arbeit- Sie machten laut Gallup-Studie Autor:
nehmer mit geringer emotionaler 2008 unter den Arbeitnehmern Andreas C. Fürsattel,
Bindung zum Arbeitsplatz leisten ab 18 Jahre 20 Prozent aus. .. Geschäftsführer BEI-Training Inter-
„Dienst nach Vorschrift“. Sie sind national,
zwar produktiv, aber dem Unter- Quelle: Gallup GmbH, Engage-
nehmen nur eingeschränkt emo- ment Index Deutschland 2008 www.bei-training.de

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 10


Tipps und Trends

Die 5-Punkte-Checkliste:
Mitarbeitermotivation in der Praxis
1. Erfolgreiche Mitarbeitermoti-
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vation erkennt Bedürfnisse
Analysieren Sie die Bedürfnisse der
Mitarbeiter. Denn ist ein Mitarbeiter
eher leistungs- statt machtmotiviert,
fehlt ihm in den Augen der modernen
Motivationsforschung nach seinem
Aufstieg in eine Leitungsposition die
intrinsische Motivation, da er sich
dort mehr strategischen Aufgaben
widmen muss. Er wird sich nach sei-
nem früheren Job als Team-Mitglied
zurücksehnen.

2. Vergeben Sie sinnvolle Aufga-


ben und Ziele
Erarbeiten Sie zusammen mit Ihrem
Mitarbeiter eine Perspektive und sinn-
volle, realistische Ziele. Angestrebte
Ziele und Aufgaben müssen Sinn er-
geben, realistisch und anspruchsvoll
sein.

3. Langeweile verhindert echte


Mitarbeitermotivation
Die Aufgaben, die Ihre Mitarbeiter gative Erfahrungen in der Vergan- Mitarbeiter und Unternehmen passt.
anspornen, sind jene, die sie fordern. genheit, schlechter psychischer wie Versuchen Sie, Antworten auf fol-
Beispielsweise weil es im Team je- körperlicher Zustand, Probleme mit gende Fragen zu finden und diese
manden gibt, der ähnlich gut ist wie Kollegen. Bemühen Sie sich, demoti- umzusetzen:
der Mitarbeiter und das gleiche Auf- vierende Anreize so weit wie möglich • Wie ist ein Unternehmen zu for-
gabengebiet bedient. Hier können Sie abzubauen. Die Wirkungen persön- men, in das Sie morgens gerne
ihn über die Konkurrenz oder über licher Probleme können Sie kaum be- gehen?
eine Herausforderung anstacheln. einflussen. In einer solchen Situation • Welches Arbeitsklima motiviert
Allerdings muss der Mitarbeiter dies demotivieren Sie Ihren Mitarbeiter, Sie?
mit seinen Fähigkeiten auch bewälti- wenn Sie zu hohe Anforderungen • Wie und unter welchen Umstän-
gen können. stellen. den sind Sie begeistert bei der
Sache?
4. Vermeiden Sie Demotivation 5. Richtige Rahmenbedingungen
Demotivierend auf die Arbeitsleistung für Ihre Mitarbeitermotivation Hilf- und aufschlussreich kann auch
Ihres Mitarbeiters wirken private und Um das Leistungsverhalten Ihrer Mit- eine Mitarbeiterbefragung sein. ..
berufliche Hindernisse wie familiäre arbeiter anzuregen, ist es entschei-
Verpflichtungen und Probleme, ne- dend, dass das Zusammenspiel von Quelle: www.vorgesetzter.de

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 11


Frage - Antwort

Drei Fragen zum Thema 2. Wie verhindere ich, dass die


Mitarbeitermotivation Motivationskurve meiner Mitar-
beiter sinkt?
1. Wie gehe ich mit Mitarbeitern Sorgen Sie für Offenheit, Informati-
um, die offensichtlich keine Lust on, Aufrichtigkeit, Klarheit. Klarheit
mehr haben? über die Situation in der sich Betrieb
Führen Sie ein offenes Gespräch, in und Mitarbeiter befinden. Dazu brau-
dem Sie die frühere, die momen- chen Ihre Mitarbeiter Informationen.
tane und die gewünschte Motivation Nicht zwangsläufig detailliert. Jedoch
ansprechen und grafisch darstellen, unbedingt offen und aufrichtig - und
zum Beispiel auf einer Punkteskala. die Belange der Mitarbeiter berück-
sichtigend.
Fragen Sie, was Ihren Mitarbeiter
davon abhält, den früheren Stand 3. Was verschafft meinen Mitar-
zu erreichen. Anschließend, was er beitern einen Motivationsschub?
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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 12


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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 13


Aktuelles

Termine & Veranstaltungen Führung und Motivation


von Mitarbeitern

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• Das Ziel in der Führung
• Konflikt und Widerstand
Personalmesse München • Führungsstile und Führungs-
verhalten
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Internationales Congress Center Messe München • Frustration und Abwehrme-
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• Personalentwickler Veranstalter Themengebieten „Führung ler-
• Aus- und Weiterbildungs- Netcomm GmbH nen“ und „Führungskompetenz
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