Les Tests de Recrutement

REAL Caroline
Date de cration : 01.06.2006

Date de dpt : 27.06.2006
Niveau : BAC + 4
les tests de recrutement

1

Sommaire

Remerciements p. 4

Introduction p. 5

Partie J : Panorama des outils d'aide au recrutement

I. Les tests objectifs

J. Les tests d'intelligence et de logique
J.J) e te.t ae .erie. p. 8
J.2) e te.t ae vatrice. rogre..ire. p. 8

2. Les tests d'aptitude
2.J) e te.t rerbat p. 9
2.2) e te.t tecbviqve p. 9

II. Les tests subjectifs

J. Les tests de personnalite
J.J) e te.t ae teveravevt ae CvitforaZivvervav p. 10
J.2) e te.t av O p. 11

2. Les tests projectifs
2.J) e te.t ae Ror.cbacb p. 12
2.2) e te.t ae tàrbre p. 13

III. Autres types de tests

J. Le test de graphologie p. 15
2. Le test de morphopsychologie p. 16
3. L'astrologie, la gestuologie et la numerologie p. 18

2

Partie 2 : Ln pratique, que se passe t-il sur le terrain ?
Ltude de cas de 1ime ADN Research, Groupama Rhne Alpes, Randstad et la
Communaute de Communes de Rumilly.

I. Le cas recrute p. 20

obie 1.1, cov.vttavte av .eiv ae Rava.taa

avarive C.RO^.RO, covverciate ovr
Crovava Rbve .te. ...vravce.

Detbive 1.RD, re.ov.abte av .errice fivavce
ge.tiov ae ta Covvvvavte ae Covvvve. ae Rvvitt,

II. Le cas recruteur p. 24

,trie D.1O|C, e cov.vttavte av .eiv
av cabivet 1ive .D^ Re.earcb

Karive OC.1, re.ov.abte recrvtevevt ae Rava.taa

MariePierre C.1.^C, re.ov.abte re..ovrce.
bvvaive. ae Crovava Rbve .te.

Partie 3 : Dans quelle mesure peut-on considerer que les tests sont fiables ?

I. Utilisation des outils et derives

J. Le cadre legal
J.J) ìvforvatiov et ta rotectiov av cavaiaat aav. p. 28
te caare av recrvtevevt
J.2) P.,cbotogve. et recrvtevr. : aev vetier. regi. p. 29
ar vve aeovtotogie rore

2. Le cadre de diffusion des tests
2.J) e. actevr. ae ta aiffv.iov ae. te.t. p. 30
2.2) |ve aiffv.iov regtevevtee p. 31

3

3. Ln principe, qui utilise les tests et pour le recrutement
de quels metiers ?
3.J) Qvet. te.t., ovr qvette. qvatificatiov. . p. 32
3.2) Cta..evevt ae t`vtiti.atiov ae. te.t. p. 33

II. L'utilisation des tests soumise procedure

J. Le determination du profil de poste
J.J) àvat,.e ae. be.oiv. ae tèvtreri.e p. 34
J.2) a traavctiov ev ficbe ae o.te p. 35

2. La construction des tests
2.J) ètaboratiov aìtev. p. 36
2.2) àvat,.e factoriette et etatovvage p. 36

3. Metrologie des tests
3.J) e. factevr. aàvat,.e ae. te.t. p. 3
3.2) e. ivaice. ae fiabitite ae. te.t. p. 39

III. Professionnalisation du recrutement et limites des tests

J. Les enjeux du recrutement
J.J) a vece..ite a`vv recrvtevevt rev..i p. 41
J.2) a erioae ae recrvtevevt : vv evrirovvevevt p. 42
biev .ecifiqve a orgavi.er

2. Les competences du recruteur
2.J) `vtiti.atiov ae. te.t. : vve qvatificatiov reqvi.e p. 42
2.2) Pri.e ev covte ae ta .vb;ectirite av recrvtevr p. 43

3. Les limites des tests
3.J) e. tivite. rore. a tèvrirovvevevt av recrvtevevt p. 44
3.2) e. tivite. rore. av cavaiaat p. 45
3.3) a .vb;ectirite ae. reov.e. p. 46

Conclusion p. 4

Annexes p. 49

Bibliographie p. 6

4

Remerciements

Je tiens tout dàbord a remercier lènsemble des personnes qui mònt permis de
raliser ce mmoire grace a leur aide et au temps quèlles mònt consacr.

Je souhaite remercier tout particulierement :

- Madame Karine LOGLA1, de màoir donn le mode de onctionnement, au nieau
recrutement, de Randstad

- Madame Marie-Pierre GALVAING, de màoir accord une interiew tlphonique sur
lùtilisation des tests dans le processus de recrutement au sein de Groupama Rhone Alpes,
Assurances

- Madame Sylie DLLA1OUClL, de màoir ait part du recrutement au sein de 1ime
ADN Research

- Mesdemoiselles Sophie VALLL1, Sandrine CARBONARO et Delphine VILLARD, de
màoir consacr le temps dùn entretien, pour une interiew

- Mademoiselle Maud lLRMIGILR

- Je tiens enin a remercier, Madame lranoise BAUDL, de màoir tutor pour
l`laboration de ce mmoire.

5

Introduction

Les tests de personnalit, dàptitude, de graphologie et autres mthodes ont pris,
depuis plusieurs annes, une place importante dans le secteur du recrutement.
Plusieurs psychologues amricains sont a lòrigine de ces tests. A la in du 19
eme
siecle, le
prcurseur, M. Galton, testa des personnes dans dirents domaines et sàperut des
dirences de acults indiiduelles. M. \undt analysa ensuite làptitude des enants a
apprendre, en onction de leurs capacits sensorielles et motrices. Lnin, M. Cattel,
assistant de M. \undt, cra en 1880 le premier test appel test mental . Des tudes
paralleles urent ralises en lrance par Alred Binet, psychologue, qui analysa la cause
des checs scolaires et cra le premier test dìntelligence a làide du Docteur M. Simon.
Lùtilisation de ces tests ut dàbord clinique et scolaire puis, en 191, proessionnelle dans
làrme amricaine qui slectionnait ses oiciers et militaires grace aux tests.

Dàpres lÀssociation Internationale de Psychotechnique, un test est une preue
dinie impliquant une tache a remplir, identique pour tous les sujets examins, aec une
technique prcise pour làpprciation du succes ou de l`chec, ou pour la notation
numrique de la russite. La tache peut comporter une mise en oure soit, de
connaissances acquises, soit de onctionnement sensori-motrices ou mentales . Plus
simplement, un test est un lment standardis, appliqu a une personne ou a un groupe,
qui permet de mesurer dierses capacits intellectuelles et dàluer la personnalit dùn
candidat. De ait, toutes les consignes dèxcution et les modalits de rponses doient
tre mesures et rpertories. Les tests sont utiliss aussi bien en tant quòutils, dans le
processus de recrutement, quà lòccasion dùn bilan de comptences ou dùne analyse
approondie des salaris dùne entreprise.

Lùtilisation de ces tests par les entreprises sèxplique par le ait quèlles cherchent a
riier sans cesse, pour se rassurer. Les tests ne sont, a priori, ni une sanction ni mme
un piege pour le candidat, ils serent uniquement a le connaitre de maniere plus
approondie ain de prciser son saoir, son saoir aire et son saoir tre. Lòbjecti est
de trouer le proil qui se rapproche le plus du poste a pouroir , cèst pourquoi le
recruteur tudie le comportement du candidat ain de limiter les erreurs et les cots, car
un recrutement rat cote cher.

6

Povrqvoi faire a..er ae. te.t. . Le passage de tests est aantageux, le cot dùn recrutement
tant le, lèntreprise sàssure une chance de russite plus importante. De plus,
lèxprience peut tre bnique pour le candidat grace a la restitution des rsultats, il
apprendra a mieux se connaitre.
Qvi te. a..e . Les jeunes diploms sont les premiers concerns du ait de leur jeune age et
de leur aible exprience proessionnelle.
Qvava te. a..e tov . Les tests sèectuent a tout moment, soit aant un entretien ou lors
dùn entretien pour aider a la slection de Curriculum Vitae, soit apres lèntretien pour
aider a la dcision.
Qvette e.t ta avree . 1ous les tests ne se passent pas dans les mmes conditions et donc, ne
ncessitent pas le mme temps. Certains tests comme les tests dàptitude, dìntelligence et
de personnalit sont chronomtrs, ain dòbtenir le maximum de spontanit.
Pevtov tricber a ce. te.t. . Contrairement au Curriculum Vitae, le candidat ne peut pas
gonler ses expriences, ses comptences, etc. Cependant, il y a quand mme une
possibilit de tricher en ne rpondant pas sincerement aux tests. Deux issues possibles :
soit il n`y a aucune incidence car les tests prennent en compte un pourcentage de
mensonge possible, donc, aec le nombre de rponses, la rit ressort. Soit cela conduira
a un chec de recrutement car les attentes du candidat et de lèntreprise ne seront pas les
mmes.
Pevtov refv.er ae a..er ae. te.t. . Ln principe oui, le candidat peut reuser de passer des tests
mais dans la pratique, le ait de reuser le passage dùn test est relatiement mal peru par
le recruteur.

Lùtilisation de ces tests se deloppe en onction de plusieurs acteurs. 1out
dàbord, làspect indiiduel : il y a de plus en plus de proils aris dans le monde du
traail et beaucoup de ormations scolaires et proessionnelles direntes , de ait, il aut
mesurer les aptitudes des candidats pour les comparer. Lnsuite, le acteur social : les
organisations se modiient de plus en plus et la possession dùn diplome nèst plus une
garantie de russite, il aut donc sìntresser a lìndiidu lui-mme. Puis, dùn point de ue
structurel : les onctionnements des entreprises tant dirents les uns des autres, il aut
que le candidat sache sàdapter au changement et tre polyalent. Le recruteur cherche a
discerner la capacit dàdaptation du candidat a son emploi et son ouerture culturelle.
Lnin, le contexte joue galement un role important. Actuellement, il y a plus de candidats
sur le march du traail que dòres et peu de personnes bien ormes aux besoins dùne
entreprise , certaines personnes ne trouent alors pas de traail alors que les entreprises
se battent pour recruter certains proils.

7

Certaines entreprises considerent comme positie lìntgration de ces tests dans un
recrutement. Cela reprsente une aide dont elles ne pourraient plus se passer. Ln eet,
aec làugmentation du nombre de candidatures, la slection de candidats deient tres
diicile , tous ont les mmes diplomes et une exprience proessionnelle quasi similaire.
Les tests permettent une rapidit de recrutement, un cot aible, car les entreprises
peuent les utiliser seules sans aire appel a un cabinet, une certaine qualit de
recrutement, car cèst une procdure neutre car le recruteur ne pourra pas se ier quà son
apprciation. On considere galement que cèst un outil prdicti qui permet dànticiper le
comportement du candidat. Lìnconnient majeur, pour le recruteur, rside dans le ait
que la plupart des tests ncessitent une ormation spciale ain dèn aire un bon usage.

Le point de ue du candidat sur ces tests diere. Les tests ont peur car les candidats
assimilent cela a une intrusion dans leur ie prie. Certains tests sont en eet tres
pousss et permettent dàoir des inormations personnelles sur le candidat dans diers
domaines, notamment ceux qui tudient la personnalit et les tests projectis. Les
candidats nèn connaissent pas raiment làboutissant. Il y a donc un grand manque
dìnormation. Pour la plupart des tests, il n`y a pas de bonnes ou de mauaises rponses,
il suit simplement de rpondre aec sincrit. Les candidats ne oient souent que des
inconnients a lùtilisation de ces tests : pour eux, ils ne sont pas iables, ils permettent
une intrusion dans la ie personnelle, les conditions sont stressantes et les tests sont
discriminants. 1outeois, il aut souligner que lùtilisation des tests peut permettre a un
candidat sans diplome de ne pas tre orcement limin si ses rsultats montrent un
rapprochement entre le proil recherch le sien. Cela laisse donc une autre opportunit au
candidat.

Ces deux approches des tests nous amenent a nous poser plusieurs questions. Dans
quelle mesure peut-on considrer les tests de recrutement, comme iables Leur
utilisation est-elle toujours aite a bon escient Nous allons dans un premier temps,
prsenter un panorama des tests puis nous appuyer dans un second temps sur une tude
de plusieurs cas rels de recrutement a làide de tests. Nous tenterons ensuite de dinir la
iabilit des tests de recrutement et dànalyser les entuelles consquences dùne
mauaise utilisation des tests ou les ailles du recrutement par tests.

8

Partie 1 : Panorama des outils dàide au recrutement

I. Les tests objectis

J. Les tests d'intelligence et de logique
1

Cèst dans lèntre-deux-guerres que ces tests urent crs. Ln eet, ain de rduire le
nombre dàccidents, les grandes socits ranaises de transport delopperent des tests
psychotechniques. Cela eut pour eet dàugmenter le nombre de cabinets d`tude
psychologique applique a la slection de candidat dans le milieu proessionnel. Ces tests
ne ont pas appel a des connaissances prcises ou a lèxprience, mais ils serent a
mesurer les capacits dòbseration, de synthese et de raisonnement dùn candidat.

J.J) Le test de series

Conu par un centre de psychologie applique, ce test mesure le nieau dìntelligence
et la capacit a sàdapter aux situations. Il dure ingt minutes et est compos de quarante
questions se prsentant sous orme de sries incompletes , plusieurs sous groupes : sries
en chires, en lettres et sries combines de lettres et de chires. Pour trouer les lettres
ou chires manquants, il aut appliquer plusieurs mthodes direntes pour chaque srie :
addition, soustraction, inersion de chires, ordre alphabtique, etc.

J.2) Le test de matrices progressives

Les matrices de Penrose et Raen mesurent lìntelligence concrete. Le candidat
dispose dùn liret aec cinq sries de douze planches de igures. Chaque planche
comporte une igure de orme dirente sur laquelle apparait une partie ide et plusieurs
propositions de la mme taille sont disposes a cot aec des motis dirents, le but
tant de trouer la piece manquante. Le test dure ingt minutes.

1
C Annexe 1 : les tests dìntelligence et de logique p. 50

9

2. Les tests d'aptitude

Ces tests sont de nature technique et proessionnelle. Ils ne permettent pas dàluer
lìntelligence mais les capacits particulieres qui sàerent ncessaires dans chaque mtier ,
en eet, sous orme de questionnaires ou dèxercices, ils sont lis au poste a pouroir.

2.J) Le test verbal

Ces types dèxercices ncessitent une grande maitrise de la langue ranaise. Le test a
pour but dànalyser le nieau de ocabulaire du candidat mais aussi ses acults dànalyse
et de comprhension. Il existe plusieurs types de tests :

Le BV 16 : pour les postes plus proches de la communication, du marketing ou du
commercial, on propose au candidat une srie de proerbes qui sont accompagns de cinq
phrases chacun. Le candidat dera alors choisir les deux dont le sens sera le plus proche
du proerbe.
Le BV 8 : il sert a mesurer la connaissance du candidat pour les mots de la langue
ranaise. Cela permet de tester les aptitudes du candidat a communiquer aussi bien a
lòral, quà l`crit. Sous orme de sries de mots, le candidat doit retirer le mot qui nà pas
le mme sens que les autres.
Ming : ce test mesure làisance erbale du candidat , cèst une srie de trois phrases dans
lesquelles il manque un mot. Le mot a trouer est le mme pour les trois phrases mais il
peut tre au singulier ou au pluriel.

2.2) Le test technique
2

Ces tests serent a mesurer les capacits dùn candidat a comprendre rapidement le
onctionnement dùn mcanisme simple et ont appel au bon sens. Ces tests sont mis en
place pour des postes manuels et techniques. Chaque exercice consiste en une
reprsentation schmatique des pieces dùn mcanisme et le candidat doit donner la
bonne rponse ace a une problmatique sur ce schma.

2
C Annexe 2 : les tests dàptitude techniques et spciiques p. 51

10

II. Les tests subjectis

J. Les tests de personnalite

Les questionnaires de personnalit relent le proil psychologique du candidat et
dsignent la ue du monde extrieur en onction de son monde intrieur. Ils permettent
d`tudier la personnalit dùn candidat en le conrontant a des situations, il n`y a pas de
bonnes ou de mauaises rponses.

J.J) Le test de temperament de Guilford-Zimmerman

Ce test cr en 195 ise a tablir un proil gnral de la personnalit du candidat. Il
reprsente une suite de 300 airmations dont les rponses peuent tre oui , non ou
ne sais pas sans limite de temps mais le test en gnral est eectu en 50 minutes.

Les rponses ont ensuite tre analyses en nombre de points par domaine,
notamment par 10 acteurs qui dcrient 10 grands traits de personnalit.

Iacteurs 1raits de personnalite Note faible Note forte
J Actiit gnrale Acti et responsable 1endance a la domination
2 Controle de soi Impulsi , Insouciant Rigide, trop srieux
3 Làscendant sur autrui Respect des autres Dominateur
4 La sociabilit Plutot indiiduel Plutot collecti
S La stabilit Anxieux, moti lumeur constante, orce
6 Objecti et sensibilit Susceptibles, miant Obserateur
7 1olrance lermeture au dialogue Respect dàutrui
8 Mditation et rlexion Rlexion Action
9 Coopration Critique, souponneux Comprhension
J0 Masculinit , lminit lorce de caractere Qualits du traail

11

J.2) Le test du SOSIL
3

Cr par L.V Gordon, psychologue amricain, le SOSIL est un test rcent puisquìl a
t cr dans les annes 90. Ce test inormatis regroupe trois tests de personnalit, il est
reprsentati dùne image de nous-mmes , il est dàilleurs utilis pour les bilans de
comptences. Le candidat a deoir choisir parmi 88 sries de phrases ,38 analysent la
personnalit et les 50 autres permettent lànalyse des aleurs,, celles qui lui correspondent
le plus et celles qui lui correspondent le moins. Le test est non limit mais il dure en
moyenne entre 30 et 45 minutes.

Lànalyse sèectue ensuite selon quatre criteres qui ont permettre de restituer une
image du comportement au traail a traers 20 traits de caractere. Pour cela, le test a
porter sur quatre criteres :

- la dimension personnelle : image de soi, airmation, controle des motions.
- les aspirations : recherche de statut, accomplissement de soi, autonomie.
- le traail : curiosit, initiatie, organisation, sens pratique.
- les changes : sociabilit, capacit a diriger, discipline.

Lìnterprtation des rponses a aire ressortir quatre proils dirents en matiere
proessionnelle :

Proil A : Organisateur
Le candidat aime la stabilit et la structure, il respecte les normes. Il est tres prudent et
rlchi.
Proil B : Che de projet
Le candidat a tendance a aimer le pouoir et làction. Il est acti, eicace et aime le traail
en quipe.
Proil C : lacilitateur
Le candidat prone lòuerture dèsprit et le controle. Il est tenace, perspicace et ne prend
pas de risques.
Proil D : Lxpert
Le candidat prone dsintressement et coniction. Il est tres exigeant aec lui-mme et
aime les postes a responsabilits.

3
C Annexe 3 : le test du SOSIL p. 53

12

2. Les tests projectifs

A lòrigine, ces tests urent mis en place pour la psychologie clinique ain de
reconnaitre et regrouper plusieurs types dìndiidus. Lnsuite, ils ont intgr le milieu
proessionnel pour dterminer la personnalit et le caractere dùn candidat et oir sìl
dispose des qualits requises pour un poste prcis. Ce sont des preues dìmagination qui
ont appel a lìnconscient , il y a de nombreux tests, tous en adquation aec les postes
proposs.

2.J) Le test de Rorschach
4

Cr en 1921 par lermann Rorschach, psychiatre suisse traaillant dans un hopital
psychiatrique. Il demanda a ses patients, au cours dùne tude, ce que reprsentaient les
taches dèncre : toutes les personnes atteintes de la mme pathologie rpondirent la mme
chose. Il ralisa alors, que ce test permettait de dceler les traits essentiels de la
personnalit : mentales, aecties et instincties. Ce test est eectu en montrant, les unes
apres les autres, des taches dèncre noire et blanche ou en couleur, sans chronomtrage et
permet une analyse des rponses mais aussi du comportement du candidat. Il reprsente
le mode de onctionnement psychique du candidat.

Lìnterprtation des rponses a aire ressortir deux aspects, quantitati et qualitati.
1out dàbord, làspect quantitati : on analyse le nombre de rponses et le temps par
rponse ,sachant que la moyenne est de 20 a 30 rponses en 45 secondes,. Si les seuils
sont inrieurs ou nettement suprieurs, cela dnote un trouble psychologique.

Puis, en ce qui concerne làspect qualitatiI. La localisation va tre prise en compte, si le
candidat a repondu en Ionction de la totalite de la tache ou dùne partie. Ensuite, le
determinant, ce qui a permis au candidat dìnterpreter la tache. Il y a plusieurs types de
reponses : les reponses mouvement ou les representations donnees par le sujet sont en
mouvement. Deux types de mouvement sont repertories : lèxtension qui traduit le dynamisme
dùne personne et la Ilexion qui donne làspect introversiI de la personne. Les reponses
couleur determinent le cte aIIectiI du candidat. EnIin, le test va sìnteresser au contenu
des reponses classees par animaux, tres humains, reponses anatomiques.

4
C Annexe 4 : le test de Rorschach p. 55

13

Il va en resulter quatre typologies :

- extratensi : orte prdominante des rponses couleur sur les rponses
mouement . Le candidat manque dìnitiatie, il est adapt aux taches rptities sans
responsabilit, il est plutot impulsi et instable.

- introersi : orte prdominance des rponses mouement sur les rponses
couleur . Le candidat a tendance a sìsoler, ses rapports aec les autres sont plus
diiciles mais il requiert une grande productiit intellectuelle. Il sàdapte diicilement et
a un comportement maladroit.

- coart : rponses couleur et mouement sont tres aibles. Le candidat manque
dìmagination, dàmbition et il a une aible productiit.

- ambiequal : rponses couleur et mouement sont importantes. Le candidat est
quilibr, il aime les contacts humains mais sait se replier sur lui pour reprendre de
l`nergie.

2.2) Le test de l'arbre

Cr en 1949 par Charles Koch, psychologue Suisse, il ait ressortir les traits de
caractere dùne personne en rlant les tendances du candidat au nieau intellectuel et
aecti. Làuteur met en aleur le ait quìl y a une analogie symbolique entre l`tre humain
et làrbre.

Lors du passage du test, les consignes sont les suiantes :

1, Dessiner un arbre : il reprsente les ractions ace a lìnconnu et les eorts pour les
controler.
2, Dessiner un arbre dirent du premier : il rele les capacits dàdaptation.
3, Dessiner un arbre imaginaire, de re : il montre les souhaits non satisaits.
4, Dessiner un arbre les yeux erms : il reprsente les problemes rencontrs lors de
lènance et qui, malgr le ait quìls soient enouis, inluencent la ie proessionnelle.

14

Lànalyse et lìnterprtation des rsultats du test ont portes sur l`tude de la position des
dessins sur la euille.

Par position :
laut : cela reprsente la ie intellectuelle, spirituelle.
Bas : comportement instincti.
Centre : ie consciente et sentiments.
Gauche : personne plutot introertie, tourne ers soi et ers le pass.
Droite : relations aec les autres, projection ers le utur.

Par zone :
A : zone de passiit, le candidat est spectateur.
B : zone dàrontement, le candidat est acteur.
C : zone dìnstinct, le candidat est impulsi.
D : zone de rgression, le candidat a un comportement primaire.

Accaparement
Recul
Introversion
Hesitation
Reserve
Materialite
Concret
Obstination
Progres
Extraversion
Opposition
Spiritualite
Imaginaire
D C
B A

15

III. Les autres types de tests

J. Le test de graphologie
5

La graphologie connait depuis plusieurs annes, au mme titre que les tests, un essor
ulgurant en tant quòutils dàide au recrutement. Ln eet, cèst une technique tres utilise
pour la slection de candidats , nous aons constat que la grande majorit des ores
dèmploi demande une lettre de motiation manuscrite. Plus le poste exige des
comptences importantes, plus les recruteurs sèntourent de techniques dierses pour
minimiser le risque dèrreur et de choix.

La graphologie ait son apparition lors de la publication par un philosophe Italien en
1622, Camillo Baldo, de lòurage Du moyen de connaitre les moeurs et les qualits d'un
criain d'apres ses lettres missies . Plus tard, en 1830, l'Abb J.l llandrin, proesseur
dans un tablissement religieux ormula des indications intressantes sur la personnalit
de ses lees, tablies d'apres certains signes marquants dans leur criture et it paraitre un
journal intitul La Graphologie , c'est lui qui baptisa ainsi cette science. Mais il allu
que, M. Crepieux-Jamin, admirateur passionn de cette mthode, applique a la
graphologie toute la rigueur de son esprit cartsien, pour mettre en place des regles qui
sont deenues les ondements de la science graphologique moderne.

La Graphologie est cense dinir le caractere et la personnalit d'apres lòbseration
de l'criture. Llle repose sur le ait que l'criture entraine des mouements spontans,
rlateurs de soi au mme titre que tout geste. Ln eet, elle permet une analyse large de
la personnalit sous les aspects de lìntelligence, làectiit et làctiit, puisquèlle relete
nos pulsions aecties, nereuses et intellectuelles.

Cette technique est ne de la
constatation que, malgr làpprentissage dùn mme modele d`criture, chacun adopte
ensuite son graphisme propre, dirent de tous les autres. Cela laisse donc de penser que
l`criture est le relet de quelque chose de tres personnel. L`tude graphologique peut tre
ralise a tout moment : au nieau du premier examen des dossiers de candidature, pour
prparer lèntretien sìl est ralis par un interlocuteur graphologue ou en in de slection,
au moment du choix parmi les derniers candidats.

5
C Annexe 5 : le test de graphologie p. 5

16

La graphologie est onde sur l'expressiit du geste, sur le symbolisme des ormes
et celui de l'espace. Le traail du graphologue s'appuie sur une technique d'obseration
rigoureuse de l'criture. Le passage de l'obseration a l'interprtation se ait alors, en
apprhendant le geste dans sa globalit, non en lìnterprtant de aon simpliicatrice.
Lìnterprtation de l`criture sàppuie sur neu points :
a airectiov et tìvctivai.ov ae. tettre. :
- inclinaison des lettres : la sociabilit du sujet.
- direction des lignes : humeur habituelle du candidat.
a forve : elle indique les grands traits de la personnalit, les capacits et aptitudes.
a aivev.iov ae. tettre. : elle reprsente lìmage de lìndiidu, qualits et dauts.
.ace. evtre te. tigve. : lòrientation gnrale de la personne.
a covtivvite : elle doile la orme dìntelligence.
a re..iov : elle reprsente le dynamisme.
e. varge. : elles traduisent le rapport aec les regles et la hirarchie.
a rite..e : elle indique la maitrise des impulsions.
a .igvatvre : elle est le support de lìmage que le sujet eut se donner.

2. Le test de morphopsychologie
6

Un isage n'est jamais ig, il est en perptuelle olution , les morphopsychologues
se serent des connaissances anatomiques et psychologiques pour mettre en idence des
lments releant du caractere et du temprament dùne personne en onction de sa
physionomie.

Des lÀntiquit, les philosophes grecs lippocrate et Aristote sìntresserent a l`tude
des tempraments en onction de la physionomie. Mais leur ision tait limite donc il n`y
aait pas de cohrence globale. Au XX
e
siecle, le mdecin psychiatre Louis Corman, qui
dirige un hopital a Nantes est le crateur de la morphopsychologie. Il tablit pour la
premiere ois des lois unierselles permettant dànalyser lìnteraction continue entre le
isage, le psychisme et lènironnement , ces lois constituent aujourd`hui les principes de
base de la morphopsychologie.

6
C Annexe 6 : le test de morphopsychologie p. 59

17

La morphopsychologie sàppuie sur le principe quìl existe une correspondance entre
les traits du isage et le caractere dùne personne et que les ormes du isage montrent
comment la personnalit sèst constitue. L`tude se porte sur le isage mais aussi sur les
rcepteurs ,yeux, nez, bouche,, le cadre osseux et les chairs. La morphopsychologie est
une science de la ie, qui tudie les choses en mouement. Cette science est dynamique et
non statique puisquùn isage olue aec l'age, mais aussi en onction du cu. La
morphopsychologie sìntresse aux richesses et ressources propres a chacun et essaie
dèxpliquer les blocages qui empchent parois la personne de s`panouir. Un
morphopsychologue peut dterminer la orce itale, l'intro et l'extraersion, l'actiit, la
orme d'intelligence, làectiit, etc.

La morphopsychologie sìntresse tout dàbord a l`tude du isage, sous quatre points :
- l'tude du cadre : appel grand isage cèst le bati osseux. Il donne la mesure de
l'expansion itale.
- les rcepteurs sensoriels ,olacti, isuel, gustati, : le petit isage . Leur structure
donne des indications sur la maniere dont les changes s'eectuent.
- le model ,ou contour du isage, : il est rlateur du mode de relation de l'organisme
aec son enironnement. Le model arie souent au cours de la ie.
- la mimique expressie : le isage tant la partie du corps la plus mobile, il reprsente
lèxpression du dynamisme ital.
Aec cette tude, deux typologies de personnes apparaissent, les dilates` et les
rtractes` autrement dit dynamises` et les intriorises`. Les personnes dites
dynamises` se caractrisent par un corps tout en rondeur. Le isage est large, les angles
sont estomps, les rcepteurs sont charnus , on peut dire qu'elles ont le isage ouert`.
Llles sont tolrantes, optimistes et aides de contact. Quant aux personnes dites
intriorises`, elles ont plutot le isage allong. Les rcepteurs sont enoncs, comme
abrits derriere les suraces osseuses. Le model est rtract et sa dmarche est empreinte
de raideur. Llles paraissent ouertes mais se replient sur elles-mmes ensuite. Il existe de
nombreux types de personnes dynamises` et de intriorises`. Les deux types se
retrouent mme parois sur le mme isage. Vouloir inclure un indiidu dans un de ces
deux types serait bien idemment rducteur.

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Lnsuite, l`tude a porter sur l`tude des zones du isage :
- la zone inrieure ,menton, correspond a lìnstinct. La orme et l'importance des leres
tmoignent des apptits matriels et sensoriels.

- la zone mdiane ,leres suprieures jusquàux yeux, correspond a la ie aectie. Le
degr d'ouerture ou de ermeture de ces rcepteurs donne des indications sur la capacit
a s'ourir au monde extrieur.

- la zone suprieure ,ront, correspond a la ie intellectuelle. Llle est le siege de la raison.
Llle renerme tout le systeme nereux, y compris le regard, signiicati des mouements
de la pense.
Cette tude permet lànalyse de plusieurs types de personnes. Si les 3 zones ont
sensiblement les mmes dimensions, on a aaire a une personne quilibre, pour laquelle
il n'y a pas de domination d'un des 3 lments : corps, cour, esprit. Cependant, si la zone
suprieure est plus deloppe que les 2 autres, on peut supposer que le sujet est aant
tout un conceptuel, il est plutot orient ers la rlexion. Si c'est la zone mdiane qui est
plus deloppe, le sujet ragit surtout selon sa sensibilit, qu'il controle plus ou moins.
Lnin, si la zone d'action prdomine, on a aaire a un sujet qui est pres des ralits. Il est
physiquement solide et rsistant.

3. L' astrologie, la gestuologie et la numerologie

Apres la graphologie et la morphopsychologie, de noueaux outils dàide au
recrutement plus ou moins reconnus sont apparus. Ces outils sont tres peu utiliss pour
lìnstant dans les entreprises.

L'astrologie

Les astrologues airment quìls peuent identiier, grace a cette science, le Moi
proond et les motiations proessionnelles de chacun. Pour eectuer lànalyse, il suit
simplement de dterminer le theme astral dùn candidat par sa date et son heure de
naissance.

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On peut distinguer plusieurs groupements astrologiques :

Les signes de eu : Lion, Blier, Sagittaire correspondent aux prises de dcisions. Ces
personnes sont rputes pour tre des leaders capables de maitriser toutes les situations.
Les signes de terre : 1aureau, Vierge, Capricorne correspondent a des personnes
consciencieuses, iables mais qui manque de souplesse.
Les signes dàir : Gmeaux, Balance, Verseau correspondent a des personnes attires par
la communication et qui saent sàdapter a tous types de situations.
Les signes dèau : Cancer, Scorpion, Poisson correspondent a des personnes craties et
sensibles.

La gestuologie

Cela correspond a la communication non erbale , elle sàppuie sur lòbseration de
nos gestes et de nos attitudes qui sont rlateurs de nos sensations, de nos sentiments et
de nos penses. Ln eet, nos motions inluencent notre comportement et inersement,
pour une personne qui nous obsere. La gestuologie est donc un parametre important
dans la communication, mais les interprtations des recruteurs peuent tre direntes en
onction des rrentiels culturels. Ln eet, un recruteur peut interprter un geste dùne
aon ngatie alors quùn autre le ressentirait plutot positiement. 1out est laiss a
lìnterprtation de chacun.

La numerologie

La cration de cette science serait tres ancienne. Le principe repose sur le ait que
notre nom, prnom, date de naissance correspondent a des chires qui mettent des
ibrations inluant sur notre caractere et dterminent nos qualits et nos dauts. Les
numrologues airment, en proposant leurs serices aux entreprises, quìls peuent
dterminer les priodes durant lesquelles une personne sera particulierement perormante
dans son entreprise.

Outre cette liste exhaustie de tests, il parait important de souligner leur utilisation et
leur impact dans les direntes procdures de recrutement. Cèst pourquoi, nous pensons
que dòmettre la ralit du terrain serait ne pas prendre en compte, dans son intgralit,
tous les parametres qui contribuent aujourd`hui, au recrutement.

20

Partie 2 : Ln pratique, que se passe t-il sur le terrain
Ltude de cas de 1ime ADN Research,
Groupama Rhone Alpes, Randstad et
la Communaut de Communes de Rumilly.

Pour constituer cette partie, nous aons interrog plusieurs personnes ain dàoir
une ision concrete de lùtilisation des tests sur le terrain, au cours dùn recrutement. Pour
cela, quelques recruts et recruteurs nous ont accord du temps pour les interiewer.

I. Le cas recrut

Pour raliser cette tude, nous aons eu lòccasion dìnteriewer plusieurs personnes
ayant t recrut a làide de tests : Sophie VALLL1, consultante au sein de
Randstad
, Sandrine CARBONARO, commerciale pour Groupama Rhone Alpes

Assurances
8
et Delphine VILLARD, responsable du serice inance gestion de la
Communaut de Communes de Rumilly
9
. Nous pouons constater, a làide de ces
interiews, que les opinions des candidats diergent en onction de lèxprience quìls ont
cue, lors de leur recrutement par tests. Certains sont plutot satisaits, dàutres non.

Dans un premier temps, on sàperoit que dans la plupart des cas, les candidats
passent les preues dans le calme, seul ou en groupe. Cet enironnement semble
appropri, mais malgr cela, des candidats ient mal cette exprience, comme en
tmoigne Sophie VALLL1 : ]ètai. .evte aav. vve .atte, cètait catve, evt tre tro ! e te.t a
avre :0 vivvte. et qvetqve. er.ovve. .ovt a..ee. ovr atter .e cbercber vv cafe ov atter av toitette..
Cè.t rrai qve ta .atte vètait evttre a. ta tv. aroriee, ;àrai. tìvre..iov ae aeravger te er.ovvet
ervavevt. Dv cov, ;e ve .vi. aecbee ae fivir.

C Annexe : interiew de Sophie VALLL1 p. 60

8
C Annexe 8 : interiew de Sandrine CARBONARO p. 62
9
C Annexe 9 : interiew de Delphine VILLARD p. 63

21

Cela montre quùn enironnement appropri est ncessaire pour passer le test dans
de bonnes conditions. Si le candidat a lìmpression de gner le onctionnement habituel
de lèntreprise, il risque de rpondre trop rapidement aux questions pour sortir de cette
situation de malaise.

Dans un second temps, on peut penser que les candidats apprcient dàoir des
retours crits ou au moins, oraux, de leurs rsultats. Cependant, plusieurs expriences
montrent que les candidats nònt pas de retours sur ces tests. De ait, ils sont rustrs car
ils se sentent utiliss oir mme, pour certains, espionns dans leur personnalit.
Lìncomprhension des candidats ne ait quàugmenter les attitudes rractaires ou
angoisses ace a ces tests car aucun retour sur les rsultats nèst possible pour eux.
Lèxprience du test ne leur apporte donc rien de constructi.

Pour des candidats plus cartsiens, la restitution des rsultats est tres importante,
surtout pour les tests techniques, ain de connaitre leurs erreurs, leurs rponses justes, ou
leurs incomprhensions. Delphine VILLARD dit : ;e vài a. .v reovare a certaive. qve.tiov.
ator. ;ài e..a,e ae covvaitre ev.vite te. reov.e. tor. ae tèvtretiev vai. te recrvtevr ve artait tv. av
te.t ; ceta và frv.tree. On constate la ncessit de aire un retour, quel quìl soit, sur les
tests que le candidat a eectus ain quìl puisse sàluer lui-mme et ne se sente pas
utilis.

On peut dire que le probleme majeur rside dans le ait que les candidats ne sont pas
prenus du passage de tests. Ils pensent se rendre a un entretien classique , ce qui est
mentionn sur la conocation, et inalement, on leur annonce cinq minutes aant
lèntretien quìls ont eectuer des tests.
Delphine VILLARD tmoigne : Covve ;e vài a. ete rerevve, ceta và .vrri.e. iev .vr, it.
vòvt etiqve qve .i ;e ve fivi..ai. a. ov .i ;e ve reovaai. a., ce vètait a. grare, vai. te fait a`tre
ri.e ae covrt, ceta và avgoi..ee. Le plus souent, les candidats ne saent mme pas quel test
ils eectuent , comme en tmoigne Sandrine CARBONARO : Ovi ;ài ete recrvtee ar vv
te.t ae er.ovvatite vai. ;e ve .ai. a. .ov vov, it etait covo.e ae tv.ievr. qve.tiov. et vv te.t ae
togiqve, evfiv cè.t ce qvìt. vòvt ait.

Le probleme est important a souligner, car en plus de ne pas aoir de retour sur les
rsultats, les personnes ne sont mme pas prenues et elles ne saent pas quels tests elles
passent. Le sentiment de rustration qui les enahit parait de ait, logique.

22

Pour terminer, on constate que les candidats ne se sentent pas sur un pied d`galit
par rapport au recruteur. Ils ont beaucoup de pression ain de donner le meilleur dèux-
mmes et lèntreprise qui est en recherche de candidat, ne parle pas dèlle, contrairement
aux candidats qui postulent. Sophie VALLL1 tmoigne: e robteve cè.t qve tòv a vve
o.itiov tro ivferievre face av recrvtevr, covve vv etere a tècote. e cavaiaat .e reva vai. tèvtreri.e ve
reva a. te o.te. De tv., te cavaiaat ve ai.o.e a. a..e aìvforvatiov. .vr tèvtreri.e, ev ce qvi
covcerve tèqvie ae trarait, te. ratevr., te ctivat, etc. Ov a rraivevt tìvre..iov a`tre a .a ai.o.itiov
ator. qve tèvtreri.e cbercbe av..i a aroir vv cavaiaat aovc ette ovrrait vettre tovt ev tace ovr qve te
cavaiaat .evte qve cè.t tvi qvètte revt et vov vv avtre. Ceta ve ra a. qve aav. vv .ev. ! e cavaiaat .e
aeroite vai. ev retovr, it ve .ait riev .vr tèvtreri.e. Il est rai que lors dùn recrutement, les
deux parties sont dans le besoin et il derait y aoir quit dìnormations.

Malgr leurs mauaises expriences, les candidats sont pour le recrutement par
tests. Ils estiment quìls permettent dàpprendre des choses ain d`tablir un
deloppement personnel.
D. VILLARD tmoigne : it. ervettevt ae vettre ev aravt vo. covetevce. et vo. vetboae. ae
trarait et . C.RO^.RO : ]e ev.e qvìt. .ovt ivortavt. car vve er.ovve qvi vè.t a. a
tài.e a tòrat evt .e rattraer .vr ce. te.t. ov a tìvrer.e, vve er.ovve qvi arait tro .vre aètte, evt
rereter ae. faitte.. ]e .vi. tvtt ovr car ceta ervet aàrevare et ae traraitter ar ta .vite .vr vov..
De tv., ceta ervet ae roir .i tòv e.t caabte ae faire tette ov tette cbo.e .

Les personnes qui passent les tests estiment leur iabilit a hauteur de 0 a 80 .
Les tudes qui ont t aites sur la iabilit des tests nìnluencent guere leur opinion, elles
pensent quìls ont tous une part de iabilit et une part dèrreur. A contrario, les autres
types de tests tels que la morphopsychologie, làstrologie, etc. sont loin de aire
lùnanimit. Ltudions quelques tmoignages.
S. VALLL1 : ;e ev.e qve te. te.t. ro;ectif. ve .ovt a. fiabte. car ceta vè.t a. ae ta rai.ov et
qvìt. evrevt cbavger a`vv ;ovr a tàvtre arec t`bvvevr av ;ovr.
D. VILLARD : la grabotogie, ;e ev.e, e.t vve .ovrce fiabte ; ar covtre, ;e ve croi. a. av avtre.
t,e. ae te.t. tet. qve ta vorbo.,cbotogie, a.trotogie, etc.
S. CARBONARO : ;è.tive ta grabotogie fiabte et tov. te. avtre. t,e. ae te.t covve tà.trotogie, ta
vorbo.,cbotogie, etc. vov fiabte.. èvtreri.e và a. a .e fier a votre .igve a.trotogiqve ov a votre
rofit b,.iqve ovr vov. covvaitre.
Les candidats interrogs estiment les tests iables, outre les techniques comme la
morphopsychologie ou làstrologie, etc. Le paradoxe est quàucune tude nà dmontr
leur iabilit a 100.

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De mme, les candidats considerent la graphologie comme une source iable, or, les
tudes eectues pour cette technique ont dmontr que ce test nèst pas iable et quìl
ait dàilleurs partie des tests les moins alides.

Les candidats donnent des prconisations pour les utures utilisations des tests par
les recruteurs. Ils souhaitent que le temps des preues soit moins long et,
principalement, que les recruteurs priennent du passage de tests, de leur nom, ain que
les candidats se renseignent sur le test. De plus, les recruteurs deraient signaler que le
test est acultati. Les candidats souhaiteraient reaire les preues dix a quinze jours plus
tard ain de riier si le rsultat des tests est toujours dàctualit ou si de nouelles choses
personnelles sont apparues. Lnin, les recruteurs deraient aire passer un test de chaque
catgorie ain de cerner au maximum lìndiidu. Lt, pour les esprits plus cartsiens, aoir
un systeme de notation sur les tests techniques ain de pouoir sàuto aluer sur leur
prestation.

Pour conclure, nous constatons que les candidats ont des peurs ace a ces tests, quìl
aut pallier. Ces peurs sìnstallent du ait de mauaises expriences passes mais aussi en
onction du manque dìnormation. Ln eet, peu de candidats ont la dmarche de se
renseigner dans des lires, souent par manque de temps ou par manque dìntrt. De
plus, les recruteurs ont tendance a croire que les candidats connaissent les tests, leur
composition et leur but. 1outes ces situations runies engendrent des angoisses pour le
candidat et le bloque ainsi pour eectuer le test dans de bonnes conditions. Pour rsumer
et ain d`tablir un recrutement de qualit, du point de ue candidat, les recruteurs se
doient de les prenir. Les tests ne doient pas tre trop longs et les recruteurs nònt pas
a sàppuyer uniquement sur ces tests, puisquìls contiennent une marge dèrreur qui peut
conduire a des conclusions subjecties. lournir une explication des tests puis un retour,
au moins oral, a la in de lèntretien, parait incontournable.

Ainsi, il ne aut pas occulter le ait que les candidats restent marqus par leurs
expriences. Pourquoi estiment-ils que la graphologie est iable alors que les tudes
relent le contraire 1ous les candidats interrogs lors de nos enqutes ont rl aoir
ralis une tude graphologique qui sèst montre, dàpres eux, plus que raliste. Cèst
pourquoi, il semble ncessaire que les recruteurs mettent en place toutes les conditions
pour eectuer un recrutement de qualit ain que le candidat garde un bon souenir de
cette exprience. Il ne aut pas non plus oublier quùn recrutement est un change entre
des personnes, aec des qualits humaines. Le recruteur ne doit donc pas ngliger, par le
biais des tests, la personne quìl a en ace de lui.

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II. Le cas recruteur

Du cot recruteur, nous aons pu obtenir les points de ue de direntes
personnes : Sylie DLLA1OUClL, ex consultante au sein du cabinet 1ime ADN
Research
10
, Karine LOGLA1, responsable recrutement de Randstad
11
et Marie-Pierre
GALVAING, responsable ressources humaines de Groupama Rhone Alpes
12
.

Les recruteurs utilisent beaucoup de tests et plus couramment les tests de
personnalit : le SOSIL, le PAPI ou des tests dàptitude. Ces tests sont utiliss
diremment en onction du nieau de qualiication, comme en tmoigne Marie-Pierre
GALVAING : Povr te. vetier. aavivi.tratif., ;`vtiti.e te 1P ov te P.P. Povr te .ecretariat,
.vrtovt ae. te.t. tecbviqve. aòrgavi.atiov ov aòrtbograbe. ]`vtiti.e te vaivvv ae te.t. aav. ta fovctiov
ae covverciat, te. cavaiaat. effectvevt vv te.t ae togiqve, vv te.t ae revte, t` P1 et te 1 P .
Les recruteurs considerent que les tests sont tres utiles et serent, non pas a choisir quel
candidat embaucher, mais a alider lòpinion quìls se sont dja aite, au cours de
lèntretien. Ces tests ont lòbjet dùn support, dùn complment dìnormations sur une
personne : personnalit, mode de onctionnement, motiation, etc. On constate donc que
les candidats nònt pas a aoir peur de ces tests puisquìls permettent uniquement, de
conirmer ou inirmer les ides du recruteur , Karine LOGLA1 souligne : t v`, a a. ae
bov. ov vavrai. cavaiaat. .

Ln ce qui concerne le cas recrut, un candidat non prenu ou qui nà pas eu de
compte-rendu, est un candidat rustr. Du point de ue recruteur, le ait de prenir ou ne
pas prenir le candidat nèst pas important. Ln eet, le recruteur cherche un maximum
de sincrit et d`honntet de la part dùn candidat, de ait, une personne inorme
pourrait rlchir et ausser ses rponses. Le recruteur ne troue pas essentiel de prenir
le candidat de la passation de tests, il troue mme intressant de ne pas lìnormer ain
quìl ne cherche pas a sèntrainer ou a rlchir pour donner des rponses non
reprsentaties de lui-mme.

10
C Annexe 10 : interiew de Sylie DLLA1OUClL p. 64
11
C Annexe 11 : interiew de Karine LOGLA1 p. 65
12
C Annexe 12 : interiew de Marie-Pierre GALVAING p. 66

25

De plus, le retour des rsultats des tests est une tape importante du recrutement.
1ous les recruteurs disent eectuer un retour au candidat, quìl soit crit ou oral. On
remarque cependant une dirence entre un consultant et une personne en charge du
recrutement dans une entreprise. Ln eet, le recrutement pour un consultant, reprsente
la majeure partie de son traail , il se doit alors de maitriser et dàssurer au maximum, les
tapes de ce processus : Ovi, ;e fai.ai. vv retovr a tòrat av cavaiaat et vv retovr ar ecrit av
ctievt, ceevaavt, .i vv cavaiaat rovtait vv retovr aier, ;e te fai.ai.. Ceta fait artie evtiere ae vov
vetier ! ]ìvaiqvai. aiv.i te. ove. ae rigitavce a .vrreitter Sylie DLLA1OUClL.
A contrario, le recrutement ait lòbjet dùne aible part du traail dùn responsable des
ressources humaines dùne entreprise. Les recruteurs sont alors pris par le temps et
ngligent ainsi les candidats, quelques tmoignages le mettent en lumiere :
Karine LOGLA1 : Ovi ;e fai. vv retovr av cavaiaat orat ov ecrit, ceta aeeva av tev. qve ;e
ai.o.e. a tvart av tev., qvava vv cavaiaat e.t evbavcbe, it a vv retovr ecrit .
Marie-Pierre GALVAING : Ovi, ;e fai. vv retovr. Povr vv recrvtevevt ivterve, te cavaiaat avra
vv retovr orat et ecrit. Povr vv recrvtevevt eterve, ;e fai. vv retovr orat .ivtevevt, car .ivov, ceta
vece..iterait tro ae tev. . On constate que malheureusement, par manque de temps, les
retours sont succincts oire mme inexistants pour les candidats non recruts.

Les recruteurs sont satisaits de lùtilisation des tests de recrutement car selon eux les
deux parties, recruteur et candidat, en retirent de lèxprience. Sylie DLLA1OUClL
dit : t. reagi..evt biev, it favt aire qvìt. ovt t`babitvae, it v`, a aovc a. ae vavrai.e. reactiov., vi
vve ae tricberie. e. .evt. robteve. ovt ete qve certaiv. cavaiaat. e..a,aievt ae trovrer ae. ecv.e. ovr
ve a. faire te. te.t., evt tre ar evr.
Le candidat est rarement en dsaccord aec ce quìl ressort du test. Cependant, certains
candidats, aec làpprhension, essaient de trouer des raisons de ne pas passer les tests
ou plus rarement, prerent ne pas enir a lèntretien.

Malgr quelques opinions diergentes, les recruteurs sàccordent sur la iabilit des
tests puisquìls lèstiment a hauteur dèniron 80. Ils pensent que les tests sont
reprsentatis de l`tre humain mais sont plus sceptiques sur certaines techniques.
Sylie DLLA1OUClL : ]è.tive qvìt. .ovt fiabte., a art tà.trotogie, ;e ve .vi. a. av tovt
covraivcve et ta ge.tvotogie, ;e v`, croi. a. tro.
Marie-Pierre CALVAING : ]e ev.e qve ta tvart ae. te.t. .ovt fiabte. .avf te. te.t. t,e tet. qve
t`bevatotogie. `P1 vè.t a. tov;ovr. fiabte qvava it .àgit ae er.ovve. eerivevtee..

26

Karine LOGLA1 : ]è.tive qvìt. .ovt fiabte. a bavtevr ae 0. t , a vve varge aèrrevr car te.
cavaiaat. evrevt fav..er vve artie ae. re.vttat. ev fai.avt re..ortir te. oivt. qve tòv recbercbe. Par
covtre ;e .vi. .cetiqve .vr te. te.t. ae vorbo.,cbotogie, aà.trotogie, ae grabotogie, etc. et ;e ev.e qve
te. te.t. ro;ectif. .ovt a vavier arec recavtiov, ar ae. .eciati.te., et ve .ovt a. vece..aire. ev
recrvtevevt.
On peut noter que recruteur et recrut sont en harmonie sur ce point puisque, tous deux,
ne croient pas en la iabilit des autres tests de recrutement tels que làstrologie, etc.

Ln matiere de recrutement, les recruteurs souhaiteraient utiliser dàutres tests, mais
un acteur important les reine : le cot. Ln eet, le recruteur doit payer lùtilisation dùn
test et sìl ncessite un matriel spcial ou du temps a consacrer pour laborer son
compte-rendu, cela engendre des dpenses supplmentaires.

Par ailleurs, on peut noter que certains recrutements ne se passent pas comme
prus. Le candidat recrut semble tres intressant, de part son entretien et ses rsultats
aux tests et, inalement, le candidat nèst pas satisaisant dans son traail. Marie-Pierre
GALVAING tmoigne : Ceta arrire, vai. rarevevt, car it , a ae. factevr. qve tòv ve evt a.
covtrter : cottegve., caare ae trarait, rie riree, etc. ov ator., vov. ariov. fie beavcov aè.oir .vr vve
er.ovve et ev fiv ae covte, ette vè.t a. forviaabte . De ait, on constate que les tests ne
peuent assurer un recrutement russi a 100.

Cette tude terrain nous montre que le point de ue des candidats et des recruteurs
ne sont pas si dirent, en thorie. Cependant, dans la pratique, on sàperoit que tout
nèst pas ait comme il le audrait. Sandrine CARBONARO rcemment recrute au sein
de Groupama Rhone Alpes, tmoigne : ]e vài ev avcvv retovr ae ce. te.t., vi te ;ovr vve, vi
tv. tara. Parallelement, le discours de Marie-Pierre GALVAING est dirent : Ovi, ;e
fai. vv retovr. Povr vv recrvtevevt ivterve, te cavaiaat avra vv retovr orat et ecrit. Povr vv recrvtevevt
eterve, ;e fai. vv retovr orat .ivtevevt, car .ivov, ceta vece..iterait tro ae tev.. Ces tmoignages
montrent bien quìl y a un oss entre recruts et recruteurs et que leur ressenti est li a la
position quìls occupent dans le recrutement.

Nous allons maintenant essayer de mettre en idence la procdure de iabilit dùn
test, en passant par sa construction ou sa traduction, et làspect lgal qui lèncadre : nous
pourrons ainsi tenter dèn tablir les limites.

27

Partie 3 : Dans quelle mesure peut-on considrer
que les tests sont iables

laisons dàbord un bre panorama de lùtilisation des tests dans quelques pays. On
constate que dans les pays du nord, il y a un aible attachement aux diplomes obtenus par
les candidats. Ln eet, làspect comptence du candidat est plus important, cèst pourquoi
ces pays sìntressent plus particulierement aux tests dàptitude. Ln Angleterre par
exemple, plus on monte dans la hirarchie plus on est alu et de ce ait, plus on a subir
des tests de recrutement , les plus utiliss sont les tests dàptitude, dìntelligence et les tests
psychologiques. La graphologie est tres peu utilise en Angleterre car elle nèst pas juge
assez iable, les entreprises qui lùtilisent sont essentiellement des iliales dèntreprises
ranaises.

Ln Chine, les tests sont peu utiliss et les nieaux de diplomes sont beaucoup moins
importants que les expriences proessionnelles , seule la renomme des coles est
importante. Les chinois recrutaient beaucoup par annonces papier mais depuis
làpparition dìnternet, ils passent par cet intermdiaire.

Aux Ltats-Unis, la recrudescence de proces en tout genre amene les entreprises a
eectuer des mutations internes ou des recrutements par recommandation plutot que de
recruter des personnes externes. Lùtilisation des tests est deenue plus complexe car ils
deiennent de plus en plus pointus. Cependant les amricains utilisent la graphologie et
quelques tests pratiques et quiz personnel. Làmricain Rob Mc Goern a inent le
recrutement sans Curriculum Vitae. Les candidats rpondent a des questions sur leurs
ormations et leurs comptences pendant que les employeurs ont de mme sur le poste
quìls orent et le candidat quìls recherchent , le logiciel ait alors le lien entre lòre et la
demande.

A contrario, les pays du sud comme l`Lspagne, sàttachent beaucoup aux diplomes
du candidat et a ce quìl est et dòu il ient. Ainsi, ils utilisent normment les tests
psychologiques et beaucoup moins la graphologie sau pour les iliales ranaises.

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I. Utilisation des outils et dries

J. Le cadre legal

J.J) L'information et la protection du candidat dans le cadre du recrutement

Durant plusieurs annes, la loi laissait une libert totale en matiere de recrutement,
ce qui a entrain beaucoup dàbus. Cèst pourquoi, lùtilisation des tests est soumise
depuis une dizaine dànnes a des regles qui protegent le candidat sur quatre points
essentiels. Ln eet, le code du traail dinit les dispositions relaties au recrutement et
aux liberts indiiduelles :

- la loi Aubry du 31,12,1992 : Lùtilisation de techniques prsentant une marge
dèrreur importante ne serait pas conorme a lòbligation de pertinence impose par la
loi.

- la transparence : article L.121-6 Les inormations demandes, sous quelque orme que
se soit, au candidat a un emploi ou a un salari ne peuent aoir comme inalit que
dàpprcier sa capacit a occuper lèmploi propos ou ses aptitudes proessionnelles. Ces
inormations doient prsenter un lien direct et ncessaire aec lèmploi propos ou aec
làluation des aptitudes proessionnelles.

- lìnormation des rsultats : article L.121- permet au candidat dòbtenir un compte
rendu des tests, que se soit oralement ou a l`crit. Les mthodes et techniques dàide au
recrutement des candidats a un emploi doient tre pertinentes au regard de la inalit
poursuiie.

- la marque Norme lranaise : attribue par lÀlNOR, Association lranaise de
Normalisation qui riie les tests. Llle permet au candidat dàoir des inormations sur
les objectis des tests, de lui assurer des conditions matrielles suisantes et de lui orir
un entretien.

29

- lòbjectiit et la conidentialit : le recruteur doit respecter la conidentialit en ue des
rsultats des tests , de plus, la directie communautaire de 199 proit le renersement
de la charge a preue, cèst a dire que cèst a lèmployeur de prouer quìl n`y a pas eu de
discrimination et non lìnerse. Sinon, lèntreprise qui ait passer des tests peut tre amen
a payer des dommages et intrts.

J.2) Psychologues et recruteurs : deux metiers regis par une deontologie propre

Les recruteurs et les psychologues qui reoient les candidats pour aire passer des
tests sont soumis a une lgislation bien prcise sur la maniere dèectuer un test de
recrutement. Celle-ci a tre dinie par un code de dontologie, aisant oice de regle
proessionnelle.
Sa inalit est aant tout de protger le public et les recruteurs contre les mauais usages
des mthodes et techniques. Les organisations proessionnelles signataires de ce code
s'emploient a le aire connaitre et le aire respecter , de ait, l'adhsion des organisations
implique leurs recruteurs a respecter les dispositions du code.

Pour le psychologue, le code de dontologie est mis en place par la Socit lranaise
de Graphologie, il prend en compte :

- l`thique : il est interdit tout acte ou parole portant atteinte a la dignit de la personne.
- le secret proessionnel : cela suppose quìl est interdit de diulguer quoi que se soit sur la
personne.
- le respect dàutrui : ne pas nuire aux personnes dont il sòccupe.
- la science : doit tre toujours a la pointe des dernieres techniques.
- làutonomie technique : lùtilisation des tests doit toujours tre autonome dans lùsage
des tests , c'est-a-dire que le psychologue agit seul ace a ces tests.
- lìndpendance proessionnelle : ne pas accepter un traail qui porterait atteinte a son
indpendance proessionnelle.
- l`thique internationale : pas dùtilisation a des ins rpressies dans quelques pays que se
soit.

30

Ln ce qui concerne le recruteur, le code de dontologie est sign par les dirigeants et
les consultants en cabinet, adhrents au syndicat du conseil en recrutement cr en 1998 :
le S\N1LC. Ce code a plusieurs objectis :

- le conseil en recrutement recherche làdquation des hommes a leurs utures
responsabilits et concilie l`panouissement des personnes et lèicacit des entreprises.
- il exerce sa proession dans le respect des droits de la personne. Il est respectueux de la
ie prie et ne pratique aucune discrimination.
- il change des inormations completes et sinceres entre les parties.
- il ne reoit aucune rmunration de la part des candidats.
- il interient sur la base dùne proposition crite qui dinit la mission.
- il utilise des mthodes alides quìl maitrise.
- il ormule des apprciations aux seules perspecties proessionnelles.
- il tient inorm ses interlocuteurs de lòlution de la mission.
- il obsere les regles dùne concurrence loyale a l`gard de ses conreres.

Chaque adhrent sèngage a respecter lènsemble des principes noncs dans ce
code. Ces codes de dontologie permettent une certaine protection du candidat lors de
lùtilisation de tests, puisquìls mettent en aleur des regles a respecter lors dùn
recrutement. Cette tape montre que les tests de recrutement ne sont pas senss tre
utiliss nìmporte comment. Ils oluent dans un enironnement bien spciique ou les
interlocuteurs doient respecter les regles pour un bon onctionnement.

2. Le cadre de diffusion des tests

2.J) Les acteurs de la diffusion des tests

Jusquàux annes 1980, les tests taient commercialiss par deux diteurs parisiens,
l`LCPA, Ldition du Centre de Psychologie Applique et par l`LPA, Ldition et Application
psychologique.

31

Depuis, les cabinets de recrutement disposent de leurs propres centres de recherche
qui diusent leurs tests aupres des entreprises. Certaines grandes entreprises, telles que la
SNCl, ou quelques grands cabinets, tels que Michael Page, deloppent leurs tests et les
utilisent sans les commercialiser.

2.2) Une diffusion reglementee

Suite aux recommandations de lÀssociation Internationale de Psychologie, au
congres a Liege en 191, les diteurs ont pris des dcisions quant a la diusion de leurs
tests. Ln eet, des restrictions ont t prises dans le but de protger le public contre une
mauaise utilisation des tests ou plus particulierement, contre une utilisation abusie des
tests. Les regles sont simples, il est tout dàbord demand aux auteurs, de ne distribuer
leurs tests quàux personnes habilites par leur nieau de comptences et de ormation
mais aussi en onction de leur code de dontologie et du respect de la mthodologie.

Lnsuite, les diteurs doient controler la distribution des tests en ne les endant quà
des utilisateurs qualiis. Lnin, les utilisateurs doient sèngager a respecter la
mthodologie du test quìls utilisent. Ils ne doient en aucun cas, adapter ou modiier un
test sans làutorisation de làuteur et de l`diteur. Quant aux personnes non qualiies pour
lùtilisation de ces tests, elles ne peuent obtenir làutorisation pour les utiliser que sous la
tutelle dùne personne qualiie.

Cependant, les diteurs ranais nònt pas adopt les mmes regles de diusion. De
ait, certains tests sont distribus aux personnes responsables des ressources humaines
ayant ou non des ormations pour les utiliser alors que dàutres ne sont diuss quà des
psychologues.

Cette diusion permet, encore une ois, de rglementer lùtilisation des tests de
recrutement. On remarque que, de la diusion a lùtilisation, tout est rglement. Cette
rglementation permet dìter les abus et donc, de protger les candidats. Nous pouons
dire que, toutes ces tapes de rglementation entre dans le processus de stabilit dùn test
puisquèlles permettent de oir quùn test nèst pas laiss a làbandon mais au contraire,
tres suii dans sa diusion.

32

3. Ln principe, qui utilise les tests et pour le recrutement de quels
metiers ?

3.J) Quels tests, pour quelles qualifications ?

Nous aons pu constat quìl existe une multitude de tests, que se soit des tests de
personnalit ou des tests d'aptitude et leur utilisation est loin d'tre aise. C'est pourquoi il
est prrable de laisser les proessionnels du recrutement eectuer ces tests, cèst a dire,
psychologues, directeurs des ressources humaines ou consultants. Ln eet, on nà plus
besoin d`tre psychologue pour eectuer des tests car tous ne ncessitent pas un nieau
en psychologie. Les plus classiques restent utiliss par les psychologues, comme la
graphologie, mais les plus rcents sont accessibles a tous, ncessitant une plus ou moins
grande ormation.

Les entreprises ont appel au cabinet de recrutement pour le recrutement des hautes
qualiications car elles se recentrent sur les mtiers de base et externalisent beaucoup
dàctiits. Mais lèxternalisation reine beaucoup dèntreprises car le recrutement cote
cher, il reprsente 15 a 25 du salaire brut annuel du utur salari.

Lùtilisation des tests dpend de la culture, de la politique dèntreprise, de la situation
inanciere et du proil des dirigeants. Le secteur le plus adapt reste le secteur tertiaire. La
plupart des tests sont principalement utiliss pour les cadres et les proessions
techniques , les jeunes sont dàilleurs les plus touchs par ces mthodes car ils nònt pas
beaucoup dèxpriences proessionnelles. Cèst pourquoi le recruteur sèntoure de
prcautions.

Nous pouons mettre en idence lùtilisation des tests par type de qualiications.
On sait que
13
les tests de personnalit et les tests dàptitude sont principalement utiliss
pour les proessions techniques, les jeunes diploms, les commerciaux, le personnel
ourier, et le personnel de bureau.

13
Dàpres Claude DUlAMLL, te cboi ae. te.t. ae recrvtevevt.

33

Ln ce qui concerne les cadres, les plus expriments ont une rticence particuliere
aux tests. De ait, les tests qui sont principalement utiliss sont les tests de personnalit et
ils doient tre choisis inement. Quant aux cadres dirigeants, il n`y a pas de tests car se
sont des personnes considres comme hors normes .

Ainsi, les tests les plus utiliss sont les tests de personnalit. Ils concernent
principalement les postes olutis dans une entreprise, notamment pour les onctions
dèncadrement et pour les jeunes diploms.

3.2) Classement de l'utilisation des tests

On constate que les cabinets et les entreprises utilisent chacun un large entail de
types de tests.

- Graphologie : 93 des entreprises lùtilisent dont 55 a chaque recrutement.
- 1ests dàptitude et dìntelligence : 63 lùtilisent rgulierement dont 31 tout le
temps.
- 1ests de personnalit : 61 lùtilisent tout le temps dont 35 occasionnellement.
- 1ests projectis : 20.50 lùtilisent dont 12 tout le temps.
- Autres tests : 25 lùtilisent.

On constate que de moins en moins dèntreprises utilisent les tests du ait de
lèxternalisation du recrutement. De plus, les tests dàptitude et dìntelligence sont
dlaisss car les recruteurs prerent sìntresser a la personnalit du candidat ain de oir
sìl sàdaptera a son poste et a son quipe de traail. On peut galement souligner que, les
recruteurs utilisent moins la graphologie car aec lùtilisation de lòutil internet, les
candidats et les entreprises correspondent par messages lectroniques.

34

II. Lùtilisation des tests soumise a procdure

J. La determination du profil de poste

J.J) L'analyse des besoins de l'entreprise

Pour alider le test, il aut tout dàbord dinir ce qui caractrise le proil recherch.
De ait, il aut tablir une dinition de poste, qui se traduit par une analyse du traail.
Lànalyse est le moyen de aire le lien entre les aptitudes du candidat et làctiit de
lèxercice, dùne onction. La direction des ressources humaines ou le cabinet de conseil
en recrutement a dinir le proil recherch dans son ensemble : comptences
ncessaires, actiits utures exerces, etc.

Ils ont tenir compte du lieu de traail, de la onction et de sa place dans
l'organigramme, mais la dinition du poste a aussi prendre en compte la culture de
l'entreprise, son march et ses objectis. Lànalyse a sèxprimer en terme dèxprience, de
ormation, d'age et de qualits personnelles. A la suite de cela, les recruteurs ont chercher
a mettre en place un test qui est reprsentati du proil quìl cherche a embaucher.

Si toutes les conditions sont runies, on parle de iabilit de lànalyse du traail.
Cependant, cette iabilit est limite car on ne oit que la partie isible de la onction.
Ainsi, on ne peut pas prendre en compte les qualits et capacits mentales dùne personne
pour un poste. Ln eet, des lors quùne personne est en rlexion, il n`y a aucun test
susceptible de montrer et dànalyser quelles sont les qualits de rlexion ncessaires pour
telle ou telle onction. Cette analyse ait partie de la procdure de alidit des tests de
recrutement, car pour saoir si un test est alide, il aut connaitre les qualits et
comptences quìl doit mettre en aleur. Pour cela, une tude du poste bien prcise est
obligatoire.

35

J.2) La traduction en fiche de poste

Pour dinir le proil de poste, plusieurs interenants sont ncessaires. Ln eet, tous
les acteurs de lèntreprise ont tre interrogs : la direction, les titulaires du poste, etc. Il
aut dinir le besoin aant de choisir le test et non lìnerse. On a mettre en aleur, le
rattachement hirarchique, le dtail des actiits et des taches, les comptences techniques
et personnelles ncessaires, les moyens humains et inanciers ainsi que les conditions
matrielles et les olutions possibles au sein de lèntreprise. Plus on a rajouter de
criteres, plus la cible a tre rtrcie.

Il y a plusieurs mthodes possibles :

- on a interroger les titulaires du poste pour quìls dinissent lènsemble des taches a
eectuer et la direction pour quèlle asse ressortir les comptences essentielles.

- on a demander au salari occupant le poste de noter tout ce quìl ait dans la journe et
dans la semaine pour constituer une base relle et concrete.

- on a demander a une tierce personne dòbserer ce quìl se passe dans lèntreprise,
notamment la personne qui occupe actuellement le poste a pouroir.

Cette technique connait des limites, notamment au nieau du temps, car elle en ait
perdre aux dirents acteurs. De plus, un acteur essentiel nèst pas pris en compte : celui
des acults mentales du candidat puisquòn ne peut obserer que les actiits pratiques
lors des tests. Ln eet, pour un mtier ou beaucoup de rlexion est demande, le
recruteur ne a pas pouoir entrer dans la tte de la personne en poste, ain de
connaitre les qualits mentales ncessaires.

Cette tape permet de mettre en aleur et dèxprimer clairement les besoins dinis
lors de l`tape de lànalyse du traail. Bien sr, une analyse de poste est rarement paraite.
Cependant, il aut quèlle soit aite aec rigueur et quèlle soit la plus reprsentatie
possible, car une mauais analyse de làant test entrainera une laboration de test qui
nèst pas une image identique du poste a pouroir. De ait, le test ne aisant pas ressortir
prcisment les qualits ncessaires pour le poste, le proil ne a pas tre le mme et donc
cela peut aboutir a un mauais recrutement, d a une mauaise dinition du proil
recherch. Cette tape est donc primordiale.

36

2. La construction des tests

2.J) L'elaboration des items

On dinit un item comme un quialent de rrence. Il y a peu de tests crs en
lrance , le cot est le et le temps est de longue dure. Ln eet, il aut en moyenne
quatre ans aux psychologues pour crer un test. La plupart des tests sont crs au Ltats-
Unis ,eniron 80, puis retranscrits et adapts en lrance et dans dàutres pays par la
suite. Lors de la cration dùn test, un droulement dàctions a tre eectu.

On a tout dàbord analyser le besoin pour lèntreprise et les qualits ncessaires
pour le poste, classes par ordre dìmportance. Parallelement, on a analyser le march, le
matriel et les logiciels ncessaires pour chaque test. On a prendre en compte le type de
rponses, le mode de correction et les modalits de temps, c'est-a-dire limit ou illimit.

Lnsuite, on a laborer des items, des quialents de rrence. On a prendre des
tests crs dans dàutres pays puis on a les adapter en lrance et les tester sur un
chantillon de population ,eniron 300 a 500 personnes,. Apres cela, on a analyser les
rsultats qui doient correspondre aux comptences recherches. Si cela ne correspond
pas, on a de noueau modiier et de noueau tester ain d`tablir un test qui ait ressortir
ce que lòn cherche. On a riier que les tests ne posent pas de probleme et sìls sont
accessibles a tous.

Cette tape demande un traail tres prcis car une mauaise traduction change
completement le sens dùn test. Cette analyse rentre dans le processus de alidit dùn test
car si le test nèst pas reprsentati de ce que lòn recherche, il ne sera pas iable.

2.2) L'analyse factorielle et etalonnage

Une ois le test labor, on a eectuer une analyse actorielle, mthode de calcul
mathmatique qui consiste a aire passer a un grand nombre de personnes le test cr
ainsi que dàutres tests qui mesurent les mmes aptitudes et comptences. Lòbjecti est
d`tudier les corrlations.

37

Lànalyse actorielle permet de mettre en aleur le nombre et le type dàptitudes et
comptences que le test mesure et aec quelle prcision. Le but est de rendre le plus clair
possible et transparent le test.

Lnin, on a crer ce que l'on appelle l`talonnage, des tableaux aec lesquels on
alue la perormance de chaque candidat. Cèst une chelle de rsultats qui correspond a
une population de rrence, a laquelle sera compare les rsultats obtenus par le candidat.
Si le candidat ait ressortir les mmes choses que la population de rrence, alors on
estime que le test est reprsentati.

Apres aoir ralis toutes ces tudes, on estime que le test est stable dans son
ensemble. Lànalyse des besoins de lèntreprise et sa traduction en iche de poste sont
ralises , le test est cr ou traduit et ces tapes sont riies. Il reste alors a dmontrer le
degr de iabilit du test.

3. Metrologie des tests

3.J) Les facteurs d'analyse des tests
La mtrologie est la science de la mesure associe a l'aluation de son incertitude,
elle est le ait de soumettre le test cr, a dirents tests ain de mesurer son eicacit. On
a s'intresser a la qualit de la mesure et a deux acteurs. Le premier a s'assurer du
rapport entre la mesure et les talons de rrence. Le deuxieme mesure le nieau
d'incertitude, c'est-a-dire les parametres qui ont inluencer le test et qui ont ausser les
rsultats.
La mesure ait partie de notre ie quotidienne mais nous n'en n'aons pas orcment
conscience , en eet, le conducteur controle rgulierement sa itesse, son nieau
d'essence. Ln ce qui concerne les tests, le rsultat de mesure peut tre altr par
l'enironnement dans lequel la mesure est aite, par la mthode utilise et par la personne
qui lèectue. Cependant, la mtrologie a serir a exprimer le rsultat de la comparaison,
rrence assortie d'une incertitude, a l'aide d'une aleur numrique. Pour tre reconnues,
les units de rrence doient tre unierselles, stables dans le temps, uniormes, aoir la
plus grande exactitude possible, suire les besoins scientiiques et tre reproductibles.

38

Cette tape est au cour de lànalyse de iabilit dùn test de recrutement car elle
permet de riier la qualit de mesure dùn test en tenant compte de son degr
dìncertitude.

La mtrologie du test est mise en aleur par trois acteurs principaux qui permettent
lànalyse du test pour en dmontrer son eicacit :

- la sensibilit : elle permet la direnciation de quelques candidats ayant la mme
personnalit par de aibles nuances en tenant compte des parametres aussant les rsultats.

- la idlit : les mmes personnes eectuent le mme test dans les mmes conditions de
temps et de passation, alors les rsultats doient tre similaires. Il y a deux types de
idlit, la idlit homogene qui doit montrer que le test est idele a lui-mme et la idlit
constante : le candidat doit obtenir les mmes rsultats en repassant le test a quelques
mois d`cart. Il y a des limites a ce acteur. Ln eet, si le temps est trop court entre deux
passages de test, le acteur mmoire joue un role important puisque le candidat se
souient des rponses. Mais si a contrario, le temps est trop long, les capacits des
candidats oluent, ce qui a ausser les rsultats des tests, et ne seront donc plus,
similaires.

- la alidit : il y a plusieurs alidits. La alidit de construction, qui permet de oir si le
test mesure bien ce quìl est sens mesurer. La alidit du contenu qui permet de se rendre
compte si le test recoure bien tous les aspects a mesurer. La alidit prdictie, qui
permet un pronostic proessionnel du candidat. On mesure la pertinence du test.

- la standardisation : les conditions de passage du test doient tre les mmes pour tous.
C'est-a-dire, les mmes consignes, le mme temps, etc. 1ous cela dans le but d`liminer ou
au moins diminuer, le acteur anxit du candidat.
Apres toutes ces tudes, le noueau test cr est estim iable car il permet dànalyser
des candidats, de les direncier tres inement et d`tre constant dans les apprciations.

39

3.2) Les indices de fiabilite des tests

Les tests sont onds sur une science humaine : la psychologie. Il y a donc un
parametre scientiique. Les tests ont une construction mthodologique, soumise a
rglementation du dbut a la in, mais en dpit de làspect scientiique, saoir sìl y a
idlit est diicile. Puisquùn test est une ue partielle de lìndiidu, tant que lùtilisation
est aite pour riier et non obtenir une rit, le test de recrutement parait iable.

De plus, ils sont conus par des psychologues et la psychologie est une science. La
science tant une source de alidit, les tests ont donc une base de iabilit. Ces tests sont
donc des outils dàide a làluation dùn candidat.

La iabilit de ces tests rside de leurs aleurs prdicties en ce qui concerne
lìntgration dùn salari a son poste de traail mais aussi en onction de son laboration et
de l`quit de tous les candidats ace a l`preue. 1ous les tests ont une part dòbjectiit
et de subjectiit et on montre sans cesse leur eicacit sans pouoir le dmontrer. Le
probleme est que les tests sont proposs aux candidats comme des jeux et non comme
une tude tres pousse dèux-mmes.

Nous pouons tablir un classement des tests de recrutement en onction de leur
iabilit
14
: tout dàbord, les tests dàptitude et dìntelligence. Ces tests montrent une aleur
prdictie tres eicace , il y a beaucoup de corrlation entre les rsultats aux tests et la
russite proessionnelle du candidat recrut. De plus, ce test est un des tests qui cote le
moins cher car il ne ncessite pas de matriel spciique mais aussi car il n`y a pas besoin
de ormation approprie.

Lnsuite, les tests de personnalit arrient en deuxieme position aec un indice de
iabilit un peu moins le. Ces tests relent des corrlations entre les rsultats et le
caractere du candidat a son lieu de traail.

Puis, les tests projectis sont rpertoris comme des tests ayant une iabilit peu
lee , suiis de tres pres par la graphologie et les autres tests tels que làstrologie, la
morphopsychologie, etc. Ces tests montrent une alidit quasi nulle puisquìls ne sont
prous par aucune tude. La seule part de alidit est grace a leur mthodologie de
construction mais rien de scientiique.

14
Dàpres Ariane LUSSA1O, te. te.t. ae recrvtevevt.

40

Dàpres la majorit des candidats, làstrologie repose sur des croyances, la
morphopsychologie est un terme technique pour dinir lèmbauche a la tte` et la
graphologie pnalise les personnes qui crient mal, etc.

Mais sur ce dernier point, lòpinion du recruteur diere. On sàperoit que la alidit
nèst pas un critere de choix puisque ces tests et notamment la graphologie, sont tres
utiliss par les recruteurs alors que rien ne proue leur alidit et mme plus, les tudes
qui ont t ralises montrent que ces techniques de recrutement ne sont pas iables.

41

III. Proessionnalisation du recrutement et limites des tests

J. Les enjeux du recrutement

J.J) La necessite d'un recrutement reussi

Le recrutement reprsente une actiit importante pour lèntreprise. Ln eet, non
seulement il permet dìntgrer de la main dòeure qualiie, mais en plus, cela inluence
sur tout lènironnement de lèntreprise. Plusieurs acteurs sont ainsi touchs.

1out dàbord, la production et le acteur inancier de lèntreprise ont tre
inluencs. Ln eet, le recrutement joue un role important sur le rsultat, non seulement
parce quìl reprsente un cot important mais aussi parce que la personne qui a tre
recrute a apporter de la production supplmentaire et donc, du chire dàaires a
lèntreprise.

Le recrutement a ensuite donner une image de lèntreprise. Cèst pourquoi, il ne
aut pas le ngliger. Un recrutement de mauaise qualit ou un candidat qui a mal cu les
tests ou sortirait du de son entretien, etc. sont autant de acteurs qui donneraient une
image ngatie de lèntreprise.

Puis, le recrutement de qualit ait partie, a part entiere, de la GPLC : Gestion
Prisionnelle des Lmplois et des Comptences. Un candidat doit tre de plus en plus
lexible car les entreprises oluent rapidement et deiennent de plus en plus complexes.

Lnin, il aut bien connaitre lèntreprise pour eectuer un recrutement ain de
recruter la bonne personne car si le noueau salari ne sìntegre pas a la culture de
lèntreprise, alors il y a risque de mauaise ambiance, de conlits et donc a terme, de la
destruction du climat de lèntreprise.

Cèst pourquoi, le recrutement est une tape importante ou il ne aut pas se tromper,
les enjeux sont importants, autant inanciers que humains. Le recruteur utilise donc un
maximum de techniques pour cerner au mieux le candidat et le projeter en situation
proessionnelle.

42

J.2) La periode de recrutement : un environnement bien specifique organiser

Le recrutement est donc tres important car il inluence sur beaucoup de acteurs ,
cèst pourquoi les entreprises sèntourent dùn maximum de prcautions en utilisant les
tests. Pour optimiser le recrutement, il aut mettre en place quelques regles.

- maitriser les techniques de recrutement, les outils, la lgislation et eectuer les tapes
dans lòrdre : dinition des besoins, recherche et slection des candidats puis, conduite
d`preues et de choix.

- organiser le recrutement en mode projet en communiquant, en mettant en pratique
des mthodes aec les dirents interlocuteurs et en tenant compte des enjeux : la
productiit, làspect inancier car il reprsente un cot pour lèntreprise, lìmage de
lèntreprise, la GPLC
15
et le climat.

- saoir conduire un entretien de recrutement dans un cadre thique et de coniance :
respect mutuel, transparence, sincrit pour aoriser un choix libre.

- considrer le recrutement comme un acte dàchat et de ente, le recruteur reprsentant la
ente et le candidat reprsentant làchat.

- assurer la bonne intgration du candidat car le recrutement est le dbut de lìntgration.

Cèst important pour tout le processus de recrutement car cela reprsente du temps
et de làrgent qui peuent tre perdus si le candidat ne correspond pas au proil recherch.

2. Les competences du recruteur

2.J) L'utilisation des tests : une qualification requise

La bonne utilisation de ces tests est importante car lìnterprtation des rsultats est
une phase cl du recrutement, autant pour le recrut que pour le recruteur.

15
Gestion Prisionnelle des Lmplois et des Comptences

43

Ln eet, lùtilisation de ces tests ncessite une qualiication spciique : il ne suit
pas d`tre bon en math pour aire un bon comptable`
16
. Bien sr, le recruteur est soumis a
la chartre et au code de dontologie de son mtier, mais il parait initable quìl connaisse
le onctionnement intellectuel et aecti de l`tre humain. De plus, il doit eectuer une
analyse prcise de son entreprise ain de bien cerner son enironnement, aire attention au
matriel quìl utilise et il doit aire une communication des rsultats au candidat.

Certains tests requierent une ormation spciique thorique et pratique, telles que la
graphologie, la morphopsychologie ainsi que les tests projectis et de personnalit qui
ncessitent des ormations en psychologie. Lors de ces preues, les personnes les plus
aptes a aire passer ces tests sont les psychologues car ils ont appris durant leurs tudes
toutes ces techniques ainsi que le onctionnement du cereau humain.

Attention, un test ne doit pas sùtiliser seul, il nèst quùn appui et non lùnique
origine dùne prise de dcision. De plus, un test interprt par un recruteur sans
comptences perd alors toute sa iabilit. Il aut donc tre orm aux tests ain dìter les
erreurs dàpprciation car plusieurs ariables sont dja incontrolables. Lìnterprtation des
rsultats a tre ausse par lìmplication du recruteur, son ressenti, ses sentiments ou ses
impressions. Les tests de recrutement doient donc tre des outils et la dcision inale
reient a un tre iant et non a un outil.

2.2) Prise en compte de la subjectivite du recruteur

1out dàbord, nous aons u que le recruteur doit aire un retour au candidat sur les
tests quìl a eectus car sìl ne le ait pas, le candidat peut aoir lìmpression que la
passation de tests nà seri a rien, oire mme que le recruteur sèst immisc dans sa ie
prie.

De plus, le choix des tests dpend uniquement du recruteur et si celui-ci ne choisit
pas le matriel adquat ou sìl nèectue quùne constatation et non une interprtation,
cela empche le bon onctionnement du test. Ln eet, le recruteur a tre inluenc par
les ainits quìl a aec tel ou tel candidat ou par une ressemblance aec quelquùn que le
recruteur aime ou nàpprcie pas.

16
Dàpres lorst l. SIL\LR1 et Renate SIL\LR1, e. te.t. .,cbotecbviqve..

44

Ce sont autant de acteurs et de parametres qui peuent ausser le recrutement.
Ceux-ci sont non maitrisables et mesurer leur importance sur la dcision du recrutement
nèst pas possible.

De ait, on sàperoit que la mise en place de tests, lors dùn recrutement, est
aantageuse car ils permettent de connaitre la personnalit dùn candidat en proondeur,
ain dènleer le acteur ressenti du recruteur. Les tests de recrutement sont senss
pallier a cette subjectiit.

3. Les limites des tests

3.J) Les limites propres l'environnement du recrutement

Le passage des tests de recrutement est inluenc par diers acteurs. 1out dàbord
dùn point de ue technique, si l`chantillonnage de la population nèst pas reprsentati
ou si les tests dòrigine trangere sont mal adapts a la population ranaise ,dirence de
culture,, cela peut poser des problemes. Ln eet, si un test nùtilise pas le bon mot, la
question ne a plus est comprise de la mme maniere et le candidat a alors rpondre
autrement , les rsultats ont donc tre ausss. L`talonnage sur la population ranaise
est tres important car la population de rrence doit comprendre le bon sens des
questions.

De plus, le ieillissement des tests doit tre pris en compte car certains candidats les
ont dja eectus, ils connaissent alors les rponses ou en tous cas, sont inluencs par le
ait de les aoir dja eectus. Les tests sont, de ait, moins intressants lorsquòn les a
dja ait.

Lnsuite, lènironnement autour du candidat appel, le cadre spatio-temporel, a une
place importance lors du passage des tests pour un recrutement , en eet, le cadre est
important. Dans les grandes entreprises, un local spcial peut tre rser et mis a la
disposition du recruteur pour eectuer les tests. Un local spcial est essentiel car le
candidat a tre inluenc par des acteurs tels que les bruits annexes ou le passage du
personnel dans les couloirs.

45

Cèst pourquoi, il est essentiel dèectuer un recrutement dans un cadre neutre ain
de limiter les acteurs dàmbiance inluenant le candidat, car dàutres sont ingrables :
retard, attente, etc.

Lnin, les candidats peuent tre inluencs par plusieurs acteurs, notamment ceux
quòn dinit par les conditions de passage des tests. Si les consignes sont donnes
diremment dùn recruteur a un autre, si le temps accord nèst pas le mme ou si les
interprtations des recruteurs ne sont pas les mmes, les tests ont tre plus ou moins
ausss. Des conditions matrielles inadquates et du personnel non qualii pour aire
passer des tests empchent aussi la bonne ralisation des tests.

3.2) Les limites propres au candidat

Les tests sont crs pour donner un proil qui permette dàssurer une russite
proessionnelle en situation de traail. Les buts, les objectis a atteindre et les moyens
pour y parenir sont les criteres de russite proessionnelle.

Le candidat lui-mme peut ausser les rsultats. Ln eet, un candidat entrain
arriera mieux a eectuer les tests quùn candidat non initi. Les conditions
psychologiques du candidat, ses motions, au moment du test ont lìnluencer, car sìl est
tres nereux ou pas en orme, làttention ne a pas tre la mme et donc il ne sera pas
aussi perormant quèn tat normal. Le cu du candidat en onction de son caractere, de
son pass, est un acteur tres important.

De plus, si le candidat nèst pas trop moti ou, au contraire, sìl recherche du traail
depuis longtemps, sìl est angoiss, ou sìl nàccorde aucun intrt aux tests, ce sont autant
de acteurs interrents sur les rsultats des tests. Puis, lìmage que eut donner le candidat
de lui-mme, ce que lòn appelle la dsirabilit sociale, a jouer un role important car elle
nèst pas reprsentatie de lui-mme. Le candidat a en ait, modiier le choix de ses
rponses car certaines rponses sont plus correctes` que dàutres , tout cela dans le but
de donner lìmage quìl souhaite, que le recruteur ait de lui.

46

Lnin, les candidats ayant un proil plus mathmatique russissent mieux les tests
que les personnes a proil littraire. Ln eet, leur mental est plus sensible et plus habitu a
ce type de tests. Dàilleurs, les personnes qui se sont entraines aux tests ou qui
sèntrainent en ue du passage dùn test, russiront plus acilement que leurs collegues.
Les jeunes aussi russissent mieux de maniere gnrale, de part leurs tudes et leurs
examens. Les jeunes candidats ont l`habitude d`tre tests dans un temps limit ou sous
tat de stress, et leur esprit est conditionn pour ce type d`preue.

3.3) La subjectivite des reponses

Attention, les rponses ne relent pas tous les traits de caractere dùn candidat. Par
exemple, la aon dàborder le probleme et les questions par le candidat, ne peut pas
sànalyser. Ln eet, certains tests sont un peu rducteurs car ils ne reletent pas la
complexit de lìndiidu et lèsprit dans lequel le candidat passe le test.
De plus lìnterprtation des tests change en onction de lìndiidu car chaque
personne olue, son criture, tat dèsprit ont se modiier et les rsultats des tests ont
changer. Lìnterprtation a donc tre dirente pour un mme indiidu a deux moments
dirents, de part lìndiidu et le recruteur.
La recommandation que lòn peut aire pour amliorer lùtilisation de ces tests est
de : tout dàbord, hiculer lìnormation au candidat, aant et apres le test, aire passer les
tests dans un climat dtendu, aoir un interlocuteur,recruteur comptent et aire un
compte rendu oral et si possible crit, car un mot a un sens dirent pour chaque
personne. Pour quìl y ait un maximum de russite, le recruteur doit utiliser plusieurs tests
pour un poste et non un seul.

Pour conclure, le rsultat dùn test nèst pas dterminant. Ln gnral, il complete
simplement lànalyse dùne candidature. Le test est alors un instrument dàide a la dcision
sachant quà la in du recrutement, le choix reient a un tre humain qui sàppuiera ou
non sur ces outils.

47

Conclusion

Le principal probleme dùn recruteur, quìl soit consultant ou responsable du
recrutement dans une entreprise, est de se tromper sur un candidat lors du recrutement.
De ait, il sèntoure de mthodes, techniques et outils pour conirmer ou inirmer sa
ision du candidat. A traers cette tude, nous aons mis en aleur les direntes
typologies de tests de recrutement ain dànalyser leur iabilit, de part le cadre lgal qui les
rgit et les points de ue des recruteurs et des candidats.

1outeois, lùtilisation de ces tests nèst pas chose acile et beaucoup de recruteurs ne
les utilisent pas a bon escient. Ln eet, certains recruteurs ne saent pas ce quìls
cherchent et attendent des tests, des rponses , dàutres ne connaissent pas la dirence
entre tel et tel test mais les utilisent car un collegue leur a dit quìl tait bien, etc. On
sàperoit dans cette tude que lànalyse et lìndice de iabilit des tests nìnluencent ni le
recruteur, ni le recrut. Ln eet, la graphologie par exemple, est juge non iable, par
contre, candidat et recruteur semblent satisaits de ce test et airment mme aec
coniction, quìl est iable. A lìnerse, des tests tels que les mises en situation, arris dans
le milieu proessionnel depuis peu de temps, sont estims les plus iables , parallelement,
ils sont les moins utiliss. Ces tests ont t mis en place lors de la premiere guerre
mondiale pour la slection dòiciers et dàgents secrets mais intgrs dans le milieu
proessionnel il y a quelques annes. On explique leur aible utilisation par leur cot et le
temps quìls demandent au recruteur , mais nòublions pas de signaler quùn mauais
recrutement cote cher.

Actuellement, la plupart des preues de recrutement se prsente comme un rapport
de orce entre recrut et recruteur. Le recrut nèst souent pas prenu du passage de
tests et certains recruteurs ne ont pas de retour , il parait alors ident que les candidats
ient mal cette exprience et soient angoisss a lìde de passer des tests a une autre
occasion, alors que leur but est le deloppement personnel. Le recruteur, quant a lui, est
souent mal orm a ces tests. Il parait alors ncessaire de signaler que pour utiliser un
test, une ormation dùne dure dinie est obligatoire et que certains tests ne sont a la
porte que de proessionnels ou de psychologues.

48

De plus, lùtilisation de ces tests est clairement dinie par une dontologie propre a
la proession mais, malheureusement, certains recruteurs ne respectent pas ces regles.
Nous aons pu constater dans les tmoignages de recruts que beaucoup sont rustrs car
ils nònt pas de retour sur cette preue et se sentent exploits.

Beaucoup de recruteurs commencent a recruter par le biais dìnternet. Ln eet, cet
outil permet de dialoguer en direct aec le candidat et de aire passer quelques tests en
direct ou sans perdre de temps. Mais il ne aut pas oublier que le candidat est un tre
humain et non une machine. De plus, toutes les capacits des indiidus ne sont pas
mesurables, on ne peut pas prendre en compte les acteurs dòlution de la motiation,
de la satisaction apporte au traail. Le candidat nèst donc pas prisible de aon
certaine et la meilleure aon de oir si le candidat est ait pour ce poste, est de
lèmbaucher. Mthode iable mais qui nèst pas ralisable, sau a la suite dùne entreue
partielle, en utilisant un test de mise en situation proessionnelle.

Nous pouons dire pour conclure que le recrutement est un pari ers làenir. Le
recrutement a autant de chance de ne pas tre russi que lìnerse, car un recrutement
sans erreur ou iable a cent pour cent nèst pas possible. Le recrutement nèst pas une
science exacte et certaine. De ait, les recruteurs se doient dùtiliser ces tests de aon la
plus juste possible. Pour cerner au maximum la personnalit dùn candidat, il est
ncessaire dùtiliser un test de chaque typologie. Cela apprendra a connaitre le candidat et
anticiper au mieux sa uture ie proessionnelle sans tenir compte des acteurs dus au
traail : collegues, climat, motiation, etc. Il ne aut surtout pas oublier que, derriere le
terme de candidat et en dehors des rsultats de tests, il y a une personne et que la dcision
inale reient a un tre humain, aec des qualits humaines.

Cette analyse et ces rlexions entrainent dàutres interrogations : quel est làenir
des tests de recrutement Aec les recrutements inormatiss, les recruteurs et
proessionnels des Ressources lumaines auront-ils toujours en charge cette onction
Ln eet, ces questions sur làenir du recrutement par tests, dcoulent des limites de
iabilit et dùtilisation des tests que nous aons soulignes.
Lòlution permanente des modes de recrutement laisse a penser que les recrutements se
eront de plus en plus par le biais de lìnormatique. Aujourd`hui, un certain nombre de
candidatures se ont dja par mail, sans lettre manuscrite. Peut-tre peut-on imaginer
quùn jour les entretiens se eront au traers des webcams. Autant dòlutions diiciles a
enisager aujourd`hui, mais pas impossibles demain.

49

Annexes

- Annexe J : les tests d'intelligence et de logique p. 50

- Annexe 2 : les tests d'aptitude techniques et specifiques p. 51

- Annexe 3 : le test du SOSIL p. 53

- Annexe 4 : le test de Rorschach p. 55

- Annexe S : le test de graphologie p. 5

- Annexe 6 : le test de morphopsychologie p. 59

- Annexe 7 : interview de Sophie VALLL1 p. 60

- Annexe 8 : interview de Sandrine CARONARO p. 62

- Annexe 9 : interview de Delphine VILLARD p. 63

- Annexe J0 : interview de Sylvie DLLA1OUCHL p. 64

- Annexe JJ : interview de Karine LOGLA1 p. 65

- Annexe JJ : interview de Marie-Pierre GALVAING p. 66

50

Annexe 1 : les tests dìntelligence et de logique

J)1est d'une serie combinee :

1rouer la lettre et le nombre qui manquent : Q-6-N-10-K-15-l-21-L

Lìnteralle entre chaque nombre progresse dùn point : 6,-4,~10,-5,~15 donc
21,-,~28.
Les lettres progressent dans le sens inerse de làlphabet en sautant deux lettres a chaque
ois, donc la rponse est B.

2)1est d'une matrice progressive :

Parmi les ormes de droite, quelle est celle qui remplace le point dìnterrogation

On constate que la igure du milieu est làmincissement de celle de gauche et la colonne
de droite est l`crasement de cette igure donc la rponse est le triangle moyen.
?

51

Annexe 2 : les tests d'aptitude techniques et specifiques

J) 1est technique :

Quels cables peuent soutenir a eux seuls la poutre transersale

La rponse est A et C.

2) 1est specifique :

Certains tests sont spciiques au milieu proessionnel dans lequel le candidat postule.

Lmplois techniques :
La scurit : y a-t-il des risques ou non dans cette situation.
Le calcul : une rsolution de calcul.
Dextrit et prcision : un montage de petits lments simples.
Dextrit et rapidit : des manipulations de jetons a disposer sur un plateau le plus
rapidement possible.
Mmorisation : se souenir de couleurs, de textes qui passent a la ido.
Raisonnement : trouer des suites logiques de igures.
Vigilance : Reprer les modeles prcis dans un ensemble de igures qui se ressemblent.
Instructions techniques : riier la bonne comprhension des instructions.
Controles administratis : reprer des erreurs entre deux listes de commandes.
Vision spatiale : il sàgit de trouer une igure parmi plusieurs modeles.
D A
C B

52

Lmplois tertiaires :
Bureautique : ralisation dàctions sur plusieurs logiciels.
Calcul : une rsolution de dirents calculs.
Controle de donnes : des pointages.
Controle de textes : reprage des dirences entre un texte initial et un autre.
Phrases a complter : choix des mots appropris.
Raisonnement erbal : riication de la bonne comprhension dùn texte.
Raisonnement numrique : rsolution de petits problemes mathmatiques.
Saisie alphanumrique : saisie dìnormations.

53

Annexe 3 : le test du SOSIL

54

55

Annexe 4 : le test de Rorschach

J) Les taches d'encre de Rorschach :

56
2) 1ableau d'interpretation des taches d'encres de Rorschach :

Rponse Code Interprtation des rponses
Rponse glogale C Capacit de synthese et dòrganisation
Dtail courant D Intelligence pratique et rationnelle
Dtail inhabituel Dd Inhibition et incertitude

Dtail intermaculaire Dbl 1endance a lòpposition, agressiit
Bonne orme l- Rigueur de la pense, mticuleux et dou
Mauaise orme l- Si plus de 30, il y a inintelligence
lorme couleur lC Raliste, domination de l`motiit
Couleur orme Cl Versatile, spontan, mais trop de sensibilit
Couleur pure C Irritable, diicults a se controler
Mouement K Coniance en soi, crati, dynamique
Lstompage L Diicults ace aux responsabilits

Clair obscur Clob Anxit, timidit, manque de coniance en soi
Animaux A
Ltres humains l
Anatomique AnatOb
j
Objets Sex
Sexuel PI

Plantes
On ne peut interprter ces rponses
sparment les unes des autres sans tenir
compte de celles ci-dessus.
Localisation
Determinant
Determinant
Contenu

57

Annexe S : le test de graphologie

1. LA DIRLC1ION montre la sensibilit du sujet.

La ligne de l'criture
Montante ~ personne enthousiaste, optimiste et olontaire.
lorizontale ~ une certaine srnit, maitrise de soi.
Descendante ~ atigue, scepticisme, manque de coniance.
1res montante ~ personne arriiste, aec dmesure.
Concae ~ dcouragement suii d'enthousiasme non prolong.
Conexe ~ instabilit, les eorts ne sont pas soutenus.
L'inclinaison des lettres
Lcriture erticale ~ indpendance d'esprit, maitrise.
Penche a droite ~ grande ouerture d'esprit, curiosit.
Vers la gauche ~ miance, diicults d'intgration.

2. LA DIMLNSION DLS LL11RLS retransmet le mode d'airmation.
Lettres inrieures a 2 mm ~ personnes timides, modestes et
rseres. C'est souent l'criture des intellectuels et des saants.
Lettres de plus de 3,5 mm ~ exubrance, enthousiasme, parois
mme anit et orgueil.

3. LA PRLSSION est onction du dynamisme.
1rait erme, appuy ~ olont, dynamisme.
1rait pateux, mou ~ indolence, mollesse.

4. LA CON1INUI1L doile les capacits pour mener a bien une action.
Lspace ~ indpendance, intuition, indiidualisme.
Lie ~ sens logique, acti aec un bon nieau de culture.
Ltale ~ coniance en soi.

58

5. LA VI1LSSL
Lcriture lente ~ manque de iacit.
Lcriture pose ~ calme, prudence et circonspection.
Lcriture rapide ~ grand besoin d'actiit.

6. IORML
Simple ~ indiidu ranc.
Complique ~ esprit aniteux, artiiciel.
Anguleuse ~ nergique, intransigeant, souent dur.
Arrondie ~ diplomatie, douceur, et parois insouciance.
Jointoye ~ personnalit introertie, miante.

7. L'ORDONNANCL rlera l'esprit d'organisation.
Page are ~ criture des personnes proyantes et sachant se aire
comprendre.
Page condense ~ le sujet est baard, impulsi, mais sensible et
ouert.

8. SIGNIIICA1ION DLS MARGLS
Marge gauche : Large ~ initiatie, innoation et gnrosit. Ltroite ~ crainte
de l'aenir et rattachement au pass.
Marge droite : Large ~ manque de dynamisme, peur du utur. Ltroite ~
initiatie.

9. LA SIGNA1URL
La signature est le support de l'image que le sujet eut donner. Llle est
souent en opposition aec le texte, car contrairement a ce dernier, elle
n'est pas spontane, mais au contraire toujours traaille. Voici quelques
interprtations de signature :
Souligne ~ olont.
Ltale ~ Coniance en soi.
Simple et lisible ~ eicacit.
Petite ~ timidit et manque de coniance.
Descendante ~ manque d'ambition.
Lloigne du texte ~ olont d'indpendance.

59

Annexe 6 : le test de morphopsychologie

60

Annexe 7 : interview de Sophie VALLL1

Consultante gnraliste au sein de Randstad, 25 ans. Interiew du 16 Mai 2006.

- Avez-vous ete recrutee par des tests ? Si oui, lesquels ?
]ài ete recrvtee cbe Rava.taa ar te te.t av O aiv.i qv`vv te.t ae .ivvtatiov.

- Quelles ont ete vos impressions face ces tests ?
]ài arecie te te.t av O car it e.t ivforvati.e, ov a aovc tìvre..iov qvìt e.t tv. ev tiev arec ta
rie actvette ; ae tv., it e.t raiae. e a..age ae ce. te.t. .è.t biev a..e. t favt aire qve vov. .ovve.
babitve., te. ;evve., a a..er ce. te.t. aovc ;e vàrebevae a. ceta.

- Avez-vous eu un retour des resultats des tests ?
Ovi, ;ài ev vv retovr orat a ta fiv ae tèvtretiev aiv.i qv`vv retovr ecrit qve ;ài v garaer. Cè.t rrai qve
cè.t agreabte ae garaer vve trace ecrite car ov evt te retire et , reftecbir travqvittevevt cbe .oi.

- Avez-vous appris quelque chose sur vous par ce biais ?
]e ve ev a. aire qve ;ài ari. ae. cbo.e. er.ovvette. .vr voi, ;e ve covvai. ae;a a. vat ! Mai. ;e
re.te .ati.faite ae tèerievce car ceta ve covforte aav. tòiviov qve ;ài ae voivve.

- Vous considerez donc que les tests representent avec precision l'individu ?
]e ev.e ev effet qvìt. .ovt rere.evtatif. ae tìvairiav, vai. ae tovte. faov., avravt te covte revav, ov
aoit aovver .ov ari. .vr ce qvìt ev re..ort ev aovvavt ae. eevte.. De fait, vve .i tòv e.t a. aàccora
arec ce qvi re..ort, ov a tòcca.iov ae te aire.

- Dans quelles conditions avez-vous passe ces tests ?
]ètai. .evte aav. vve .atte, cètait catve, evt tre tro ! e te.t a avre :0 vivvte. et qvetqve. er.ovve.
.ovt a..ee. ovr atter .e cbercber vv cafe ov atter av toitette.. Cè.t rrai qve ta .atte vètait evttre a.
ta tv. aroriee, ;àrai. tìvre..iov ae aeravger te er.ovvet ervavevt. Dv cov, ;e ve .vi. aecbee
ae fivir.

- Vous a-t-on explique le but de ces tests ?
Ovi, ae. te aeart, ceta etait ecrit .vr te aier ae covrocatiov a tèvtretiev. Pvi., tor. ae cet evtretiev, ta
er.ovve qvi .òccve av recrvtevevt và etiqve ce qve ;àttai. faire et ovrqvoi ;àttai. te faire.

- Ltes-vous plutt pour ou contre les tests ? Lstimez-vous qu'ils sont fiables ?
]e .vi. tvtt ovr, .avf ovr te. te.t. aìvtettigevce, ;è.tive qve tòv ve evt a. ve.vrer tìvtettigevce ae
qvetqv`vv. ivov, ;è.tive tevr fiabitite a evrirov :. Par covtre, ;e ev.e qve te. te.t. ro;ectif. ve .ovt
a. fiabte. car ceta vè.t a. ae ta rai.ov et qvìt. evrevt cbavger a`vv ;ovr a tàvtre arec t`bvvevr av
;ovr.

61

- Quelles seraient vos reproches ces tests ?
e robteve cè.t qve tòv a vve o.itiov tro ivferievre face av recrvtevr, covve vv etere a tècote.
e cavaiaat .e reva vai. tèvtreri.e ve reva a. te o.te. De tv., te cavaiaat ve ai.o.e a. aà..e
aìvforvatiov. .vr tèvtreri.e, ev ce qvi covcerve tèqvie ae trarait, te. ratevr., te ctivat, etc. Ov a
rraivevt tìvre..iov a`tre a .a ai.o.itiov ator. qve tèvtreri.e cbercbe av..i a aroir vv cavaiaat aovc
ette ovrrait vettre tovt ev tace ovr qve te cavaiaat .evte qve cè.t tvi qvètte revt et vov vv avtre. Ceta
ve ra a. qve aav. vv .ev. ! e cavaiaat .e aeroite vai. ev retovr, it ve .ait riev .vr tèvtreri.e. ivov,
a force ae faire ae. te.t., .ovrevt te. vve., ov a tv. tro aàort vovreav ivtere..avt ator. cè.t rrai
qve cè.t voiv. a..iovvavt qve ta reviere foi. qve tòv ev a..e.

- Quelles seraient vos preconisations pour ameliorer l'efficacite et l'utilisation des
tests ?
]e ev.e qvìt .erait biev ae te refaire 10 a 1: ;ovr. are. afiv ae roir .i ce qvìt re..ort av cavaiaat e.t
biev ta vve cbo.e ov a covtrario, .i ceta aovve ae vovrette. cbo.e. a .aroir .vr vov.vve.. v.vite, ;e
trovrerai. ceta biev .i ov ai.ait av cavaiaat aravt ae covvevcer qve te te.t e.t facvttatif, ceta aovverait
.vrevevt tv. evrie av recatcitravt. ae te faire.

62

Annexe 8 : interview de Sandrine CARBONARO

Sandrine CARBONARO, commerciale chez Groupama Rhone Alpes, 25 ans. Interiew
du 0 Juin 2006.

Ovi ;ài ete recrvtee ar vv te.t ae er.ovvatite vai. ;e ve .ai. a. .ov vov, it etait covo.e ae tv.ievr.
qve.tiov. et vv te.t ae togiqve, evfiv cè.t ce qvìt. vòvt ait.

Ce. te.t. .ovt tovg., tro tovg..1ovt ce tev. và ae.tabiti.ee, aàvtavt tv. qve ;e ve vàttevaai. a. a
faire vv te.t vi.qvòv ve vàrait a. rerevve, ;ài ete arertie te ;ovr ae tèvtretiev.

]e vài ev avcvv retovr ae ce. te.t., vi te ;ovr vve, vi tv. tara. t. vòvt .ivtevevt ait qve .i ;e te.
rovtai., it fattait qve ;e te. aette et it. ve feraievt vv covte revav. Mai. ov và etiqve a qvoi it.
attaievt .errir.

- Malgre le fait que vous n'avez pas eu de retour, pensez-vous que les tests
representent avec precision l'individu ?
Ovi, ;e ev.e qvìt. .ovt rere.evtatif. ae. gev.. ]e ev.e qvìt. .ovt ivortavt. car vve er.ovve qvi vè.t
a. a tài.e a tòrat evt .e rattraer .vr ce. te.t. ov a tìvrer.e, vve er.ovve qvi arait tro .vre aètte,
evt rereter ae. faitte..

Ov etait tv.ievr. tor. av te.t, tov. aav. vve .atte, evrirovvevevt catve.

]e .vi. tvtt ovr car ceta ervet aàrevare .vr vov.vve. et ae traraitter ar ta .vite .vr vov.. De
tv., ceta ervet ae roir .i tòv e.t caabte ae faire tette ov tette cbo.e. ]è.tive qve te. te.t. .ovt fiabte. a
0. ]e ev.e qvìt , a vve etite varge aèrrevr .vr te. te.t.. ]è.tive ta grabotogie fiabte vai. tov. te.
avtre. t,e. ae te.t covve tà.trotogie, ta vorbo.,cbotogie, etc. vov fiabte.. èvtreri.e và a. a .e fier
a votre .igve a.trotogiqve ov avtre ovr vov. covvaitre.

Privciatevevt, cè.t ta avree ae ce. te.t.. t. .ovt rraivevt tro tovg. et ceta e.t evibte.

tests ?
]e vài a. ae recovi.atiov. articvtiere. car ev tavt qve recrvtevr, ;e te. vtiti.erai. ae ta vve faov.

63

Annexe 9 : interview de Delphine VILLARD

Delphine VILLARD, responsable du serice inance gestion a la Communaut de
Communes de Rumilly, 26 ans. Interiew du 08 Juin 2006.

Ovi, ;ài a..e ae. te.t. tecbviqve. ev covtabitite et vv te.t ae er.ovvatite qvi .e covo.ait ae qve.tiov.
.av. raort te. vve. arec te. avtre.. Ceta a avre 0 vivvte..

Covve ;e vài a. ete rerevve, ceta và .vrri.e. iev .vr, it. vòvt etiqve qve .i ;e ve fivi..ai. a.
ov .i ;e ve reovaai. a., ce vètait a. grare, vai. te fait a`tre ri.e ae covrt, ceta và avgoi..ee. De
tv., ;e vài a. .v reovare a certaive. qve.tiov. ator. ;ài e..a,e ae covvaitre ev.vite te. reov.e. tor. ae
tèvtretiev vai. te recrvtevr ve artait tv. av te.t ; ceta và frv.tree.

ôv, ;e vài vatbevrev.evevt a. ev ae retovr ovr te. te.t. tecbviqve., ar covtre ;ài ev vv etit retovr
orat av te.t ae er.ovvatite.

- Avez-vous appris quelque chose sur vous par ce biais ?
tavt aovve qve ;ài ev ev ae retovr, ;e vài a. ari. gravacbo.e .vr voi.

]ètai. .evte aav. vve .atte are. te. boraire. ae trarait ae. ervavevt.. àvbiavce etait catve.

- Vous a-t-on explique le but de ces tests ?
ôv, ov ve và a. etiqve te bvt ae. te.t., ov và ;v.te ait covvevt it. .e covo.aievt.

]e .vi. ovr, it. ervettevt ae vettre ev aravt vo. covetevce. et vo. vetboae. ae trarait. ]e ev.e qve .i
ov reova arec .ivcerite, it. .ovt fiabte. a evrirov 0. a grabotogie, ;e ev.e, e.t vve .ovrce fiabte ;
ar covtre, ;e ve croi. a. av avtre. t,e. ae te.t. tet. qve ta vorbo.,cbotogie, a.trotogie, etc.

e. recrvtevr. vettevt tro aìvortavce av re.vttat. ae. te.t. et ev ovbtievt ta er.ovve et te aiatogve.

tests ?
1ovt aàbora, te. recrvtevr. aerraievt rerevir ae t`v.age ae tet ov tet te.t aav. ta covrocatiov. v.vite, it.
aerraievt vtiti.er vv te.t ae cbaqve t,e ovr cibter av vaivvv ta er.ovvatite a`vv ivairiav et vov vv
.evt. ]ài evt tre tè.rit tro carte.iev vai. it .erait biev aàroir vv .,.teve ae vote ovr te. te.t.
tecbviqve..

64

Annexe J0 : interview de Sylvie DLLA1OUCHL

Sylie DLLA1OUClL, ex consultante du cabinet 1ime ADN Research, 46ans.
Interiew du 15 Juin 2006.

- Quels types de tests utilisiez-vous ? Lt, pour quelles qualifications ?
]`vtiti.ai. rivciatevevt ae. te.t. ae er.ovvatite, te O et te C.R|D.. e C.R|D. e.t vve
gritte arec vve .vcce..iov ae qve.tiov. qve te. cavaiaat. aeraievt revtir cbe ev, aravt tèvtretiev, te tv.
.ivcerevevt o..ibte. or. ae tèvtretiev, ;e rerifiai. ator. te. oivt. ae tevr er.ovvatite arec ev ; it avre
evrirov 10 vivvte..
Ce. te.t. ve .erraievt ovr recrvter te. covverciav, te. acbetevr., te. re.ov.abte. grava. covte. et te.
er.ovve. aav. te. bvreav aètvae.. ]`vtiti.ai. te. vve. te.t. ovr tovte. ce. qvatificatiov. vai.
;èvterai. certaive. qve.tiov. ovr certaiv. o.te..
Mai. it favt faire attevtiov, tov. te. te.t. aerraievt vece..iter vve forvatiov reatabte.

- Iaisiez-vous un retour aux candidats ?
Ovi, ;e fai.ai. vv retovr a tòrat av cavaiaat et vv retovr ar ecrit av ctievt, ceevaavt, .i vv cavaiaat
rovtait vv retovr aier, ;e te fai.ai.. Ceta fait artie evtiere ae vov vetier ! ]ìvaiqvai. aiv.i te. ove. ae
rigitavce a .vrreitter.

- Ltiez-vous satisfaite de l'utilisation de ces tests ? Pensez-vous qu'ils sont
fiables ?
Ovi, cè.t vv bov .vort ovr covforter tòiviov qve tòv .e fait av cavaiaat afiv ae ratiaer arec tvi ov
occvtter te. oivt. ob.cvr.. ]e trovre qve te. te.t. aàtitvae et ae er.ovvatite .ovt te. tv. ivtere..avt..
]è.tive qvìt. .ovt fiabte., a art tà.trotogie, ;e ve .vi. a. av tovt covraivcv et ta ge.tvotogie, ;e v`, croi.
a. tro.
Ce qvi ve re.treivt aav. tevr vtiti.atiov, cè.t tevr covt car vv te.t covte cber !

- Quelles sont les reactions des candidats ?
t. reagi..evt biev, it favt aire qvìt. ovt t`babitvae, it v`, a aovc a. ae vavrai.e. reactiov., vi vve ae
tricberie. e. .evt. robteve. ovt ete qve certaiv. cavaiaat. e..a,aievt ae trovrer ae. ecv.e. ovr ve a.
faire te. te.t., evt tre ar evr.

- Pensez-vous que cela apporte quelque chose au candidat ?
Ovi car it. arevvevt .vr ev et certaiv. arecievt te fait qvòv vette vv vov .vr tevr. robteve.,
aifficvtte.. e. cavaiaat. arecievt ta re.titvtiov ae. re.vttat. et .ovt rarevevt ev ae.accora arec ce qvìt
re..ort.

- Y a-t-il eu de mauvais recrutement, un candidat different dans le milieu
professionnel que ce qui ressortait dans les tests ?
ôv, it v`, a ev avcvv .ovci, tovt ce qvi .e reretait aav. te. te.t. e.t biev ce qvi .è.t a..e aav.
tèvtreri.e. Ctievt. et cavaiaat. ovt ete .ati.fait. ae ta re.tatiov.

65

Annexe JJ : interview de Karine LOGLA1

Karine LOGLA1, responsable recrutement de Randstad, 32 ans. Interiew du 12 Juin
2006.

- Quels types de tests utilisez-vous ? Lt, pour quelles qualifications ?
]`vtiti.e te te.t av O ovr tovte. te. qvatificatiov. av .eiv ae Rava.taa. ]`vtiti.e av..i vv te.t
aàtitvae vai.ov ovr te. cov.vttavt. afiv ae rerifier .ìt. arrirevt a faire ae. catcvt. aav. ta raiaite,
.av. catcvtette. ]`vtiti.e te. te.t. are. ev evtretiev.

- Iaites-vous un retour aux candidats ?
Ovi ;e fai. vv retovr av cavaiaat orat ov ecrit, ceta aeeva av tev. aovt ;e ai.o.e. a tvart av
tev., qvava vv cavaiaat e.t evbavcbe, it a vv retovr ecrit.

- Ltes-vous satisfait de l'utilisation de ces tests ? Pensez-vous qu'ils sont fiables ?
Ovi, ;e .vi. .ati.faite ae ce. te.t. car it. ervettevt ae reci.er te voae ae fovctiovvevevt ae. ivairiav.. De
tv., ceta e.t vv bov .vort ovr av,er vov oiviov et ratiaer ae. etevevt. covtevevtaire. covcervavt
.e. reai.o.itiov. covverciate. ov avtre.. |v te.t ervet ae .aroir .ìt favt revare te ri.qve ov vov,
aèvbavcber tet ov tet cavaiaat ; vai. it v`, a a. ae bov. ov vavrai. cavaiaat..
]è.tive qvìt. .ovt fiabte. a bavtevr ae 0. t , a vve varge aèrrevr car te. cavaiaat. evrevt fav..er
vve artie ae. re.vttat. ev fai.avt re..ortir te. oivt. qve tòv recbercbe. Par covtre ;e .vi. .cetiqve .vr te.
te.t. ae vorbo.,cbotogie, aà.trotogie, ae grabotogie, etc. et ;e ev.e qve te. te.t. ro;ectif. .ovt a vavier
arec recavtiov, ar ae. .eciati.te., et ve .ovt a. vece..aire. ev recrvtevevt.

e. cavaiaat. reagi..evt biev, it. .ovt .ati.fait. ae. retovr. et .ovt rivciatevevt aàccora arec ce qvìt
re..ort. Ceta tevr ervet aàroir av recvt .vr evvve.. |ve foi., vve er.ovve a refv.e ae a..er te te.t.

- Qu'avez-vous fait et a-t-il ete retenu ?
]e vài effectve qve tèvtretiev et vov, it và a. ete retevv ovr ta .vite.

Ceta arrire qvetqve. foi., .oit arce qve te cavaiaat a fav..e certaiv. oivt. tor. av te.t, .oit ceta e.t av a
vv covtete articvtier, tette. qve te. retatiov. arec te. cottegve. ov avtre..

- Quel test aimeriez-vous utiliser ?
]àiverai. vtiti.er vv te.t aàtitvae vai. cev qvi .ovt .vr te varcbe ve ve covrievvevt a.. Mai., it e.t
rrai qve te covt ae. te.t. e.t vv factevr ae vov vtiti.atiov. t favt a,er 20 evro. ar a..atiov ae te.t aiv.i
qve tàcbat a`vv togiciet ;te.t. ivforvati.e.) et evro. ar cabier ae re.titvtiov. Mvttitie ar te vovbre ae
cavaiaat., ceta rerievt cber !

66

Annexe J2 : interview de Marie-Pierre GALVAING

Marie-Pierre GALVAING, responsable ressources humaines de Groupama Rhone Alpes,
52 ans. Interiew du 29 Mai 2006.

- Quels types de tests utilisez-vous ? Lt, pour quelles qualifications ?
Povr te. vetier. aavivi.tratif., ;`vtiti.e te 1P ov te P.P. Povr te .ecretariat, .vrtovt ae. te.t.
tecbviqve. aòrgavi.atiov ov aòrtbograbe. ]`vtiti.e te vaivvv ae te.t. aav. ta fovctiov ae covverciat,
te. cavaiaat. effectvevt vv te.t ae togiqve, vv te.t ae revte, te P1 et te 1 P.

- Iaites-vous un retour aux candidats ?
Ovi, ;e fai. vv retovr. Povr vv recrvtevevt ivterve, te cavaiaat avra vv retovr orat et ecrit. Povr vv
recrvtevevt eterve, ;e fai. vv retovr orat .ivtevevt, car .ivov, ceta vece..iterait tro ae tev..

- Ltes-vous satisfaite de l'utilisation de ces tests ? Pensez-vous qu'ils sont fiables ?
Ovi ;e .vi. .ati.faite ae. te.t.. ivtevevt ;àiverai. vtiti.er certaiv. te.t. vai. it. ve corre.ovaevt a.
av o.te. ae Crovava. ]e ev.e qve ta tvart ae. te.t. .ovt fiabte. .avf te. te.t. t,e. tet. qve
t`bevatotogie, et t`P1 vè.t a. tov;ovr. fiabte qvava ce .ovt ae. er.ovve. eerivevtee..

v geverat, bovve. vai. certaiv. revvevt ae. revaerov. et ve rievvevt a.. Dàvtre. ve .ovt a.
aàccora arec te. re.vttat. vai. ev geverat te. cavaiaat. .e covvai..evt biev aovc te. re.vttat. .ovt biev
accete..

Ceta arrire, vai. rarevevt, car it , a ae. factevr. qve tòv ve evt a. covtrter : cottegve., caare ae
trarait, rie riree, etc. ov ator., vov. ariov. fie beavcov aè.oir .vr vve er.ovve et ev fiv ae covte,
ette vè.t a. forviaabte.

67

Bibliographie

Livres :

Martine LLROND et Laurene GLNAIN, 1rovrer .ov revier evtoi, Lditions De Vecchi,
aril 1992.
lorst l. SIL\LR1 et Renate SIL\LR1, e. te.t. .,cbotecbviqve., Lditions dÒrganisation,
mars 1999.
Jean-Jacques LARANL, e. te.t. ae .etectiov aeroite., Lditions l`Lcrit, aot 198 puis mars
2001.
Clothilde lANO1LAU, Rev..ir te. te.t. ae .etectiov, Lditions l`Lxpress, aril 2004.
Claude DUlAMLL, e cboi ae. te.t. ae recrvtevevt, guide du proessionnel, Lditions
dÒrganisation, 1992.
Michel lU1LAU, critvre et er.ovvatite, approche critique de la graphologie, Lditions
Dunod, aril 2004.
J.C DURILUX et l. BLSSLR, Rev..i..e ro. recrvtevevt., de la dinition du besoin a
lìntgration dùn collaborateur, Lditions LSl, janier 2005.
Sabine DUlAMLL, e gviae ae. te.t. ae recrvtevevt, Lditions Studyrama, 2005.
Ariane LUSSA1O, e. te.t. ae recrvtevevt, Que sais-je, Lditions PUl, septembre 1998.
Gilles AZZOPARDI, e. vovreav te.t. ae recrvtevevt, Lditions Marabout, dcembre 2005.
Gilles AZZOPARDI, Cviae av recrvtevevt, Lditions Marabout, octobre 2000.
Galle lOULRL, èvtraiver av te.t. ae .etectiov, Lditions l`Ltudiant, Premier emploi,
septembre 2002.
Marie-Madeleine BLRNIL et Arnaud dÀBOVILLL, e. te.t. ae recrvtevevt a ta tove,
Lditions dÒrganisation, mars 1998.
Sabine DUlAMLL, Rev..ir te. te.t. ae recrvtevevt, Jeunes Lditions, 1998.
Grard ROUDAU1, 100 voaete. ae te.t. ae recrvtevevt, Jeunes Lditions, 1999.
Michel GILBLR1, 1e.t ae recrvtevevt, Rebondire Guide pratique, juillet 2001.
Jean PAULlAC, Covrevare et ae;over te. te.t. aèvbavcbe, Lditions Mentha, septembre 1991.
Bernard GANGLOll, a .etectiov ar te. te.t., Lditions LAP, 1994.
lors srie n6, spcial : 1e.t. ae recrvtevevt, Magasine Rebondire, juin 2005.
Courrier cadres n1611, 05 janier 2006.

68

Site internet :

- socit ranaise de graphologie
- socit ranaise de morphopsychologie
- www.astrology-consulting.com
- www.optioncarriere.com
- www.100c.com
- www.amep-conseil.ino
- www.lexpansion.com
- www.lentreprise.r
- www.lèntreprise.com
- www.mastership.r,news_recrutement_idelisation6.htm
- www.jobdumidi.com
- www.graphologie.net

Licences Creative Commons
Quelle est la qualification juridique des documents-type Creative Commons ?
Les documents Creative Commons sont des contrats-type qui permettent lauteur de
communiquer au public les conditions dutilisation de son uvre.
Ce sont des offres ou pollicitations, loffre tant dfinie comme la manifestation de volont
() par laquelle une personne propose une ou plusieurs autres (dtermines ou
indtermines) la conclusion dun contrat certaines conditions (1).
On peut qualifier ces offres de contrats excution successive et de concession de droit
dusage. Elles sont fournies titre dinformation gratuitement par Creative Commons et
nimpliquent aucun transfert des droits de proprit intellectuelle (2). Elles ne peuvent donc
pas tre qualifies de vente ou de cession.
La qualification de prt usage ou de commodat adresse les biens qui doivent tre restitus,
ce qui na gure de sens dans le cas de biens immatriels.
Le louage de chose incorporelle ou licence (location dun meuble incorporel en droit de la
proprit intellectuelle) est dfini larticle 1709 du Code Civil comme un contrat par
lequel l'une des parties s'oblige faire jouir l'autre d'une chose pendant un certain temps, et
moyennant un certain prix que celle-ci s'oblige de lui payer . Le prix payer nentrane ici
aucune rmunration, mais les obligations qui psent sur lAcceptant laissent penser que la
personne qui offre une uvre sous de telles conditions en retire des avantages.
Le respect de la destination et lusage de la chose loue en bon pre de famille fait partie des
rgles communes aux baux des maisons et des biens ruraux.
La qualification de licence, sous-catgorie de contrats, est traditionnellement rserve la
proprit industrielle (licence de brevet ou de marque) et aux logiciels, et nest pas employe
en proprit littraire et artistique. Cependant, ce terme est communment utilis pour
nommer les Creative Commons licenses, sous l'influence du terme amricain et du concept de
"licences libres" : licence GNU GPL, Licence Art Libre...
La nouveaut de ce type doffre peut enfin amener la qualification de contrat innomm.

Quelle est la validit des licences Creative Commons au regard du formalisme
franais des contrats de droit dauteur ?

Le formalisme des contrats de cession de droits de proprit littraire et artistique (CPI L.
131-3) peut sappliquer aux licences ou autorisations dutilisation (3). Celles-ci doivent
dcrire de manire prcise le domaine d'exploitation, soit ltendue, la destination, le lieu et la
dure des droits concds.
Larticle 3 des licences Creative Commons numre ltendue des droits proposs :
la reproduction de luvre seule ou incorpore dans une uvre dite collective, comme une
publication priodique, une anthologie ou une encyclopdie , au sens de larticle L. 121.8 du
CPI, voire modifie en vue de former certaines uvres dites drives : traductions, les
arrangements musicaux, les adaptations thtrales, littraires ou cinmatographiques, les
enregistrements sonores, les reproductions par un art ou un procd quelconque, les rsums,
la distribution dexemplaires ou denregistrements desdites uvres, au sens du CPI, article
L. 122-4, seconde phrase.
La dure (toute la dure lgale de protection de luvre, telle quelle est dfinie aux articles
L. 123, L. 132-19, L. 211-4) et ltendue (le monde entier) sont galement identifies.
Quant la destination, elle est clairement reprable dans lintention de lauteur de contribuer
un fonds commun en autorisant certaines utilisations gratuites de son uvre.
La cession des droits de reproduction et de reprsentation titre gratuit est permise larticle
L. 122-7 du CPI.
On prcisera que les sous-licences sont explicitement interdites dans les documents Creative
Commons, tre titulaire dun droit dusage ne confre pas au bnficiaire dune licence
Creative Commons le droit de cder ces droits. Le bnficiaire ne pourra distribuer l'oeuvre
ou la communiquer au public que sous les mmes conditions sous lesquelles il l'a reue.
Le terme bnficiaire et non pas le terme licenci a t retenu pour dsigner dans la
traduction franaise la personne qui accepte loffre. Ce choix marque une volont de
confirmer cette interdiction et peut ainsi favoriser ainsi le consentement clair de lacceptant.
Larticle 3 de la version originale prvoit que Les droits mentionns ci-dessus peuvent tre
exercs sur tous les supports, mdias, procds techniques et formats, quils soient connus
aujourdhui ou mis au point dans le futur.
Larticle L. 131-6 accepte la clause d'une cession qui tend confrer le droit d'exploiter
l'oeuvre sous une forme non prvisible ou non prvue la date du contrat. . Elle doit tre
expresse , ce qui est le cas dans la version originale des licences. Mais tant donn quelle
doit galement stipuler une participation corrlative aux profits d'exploitation , la phrase a
t carte de la version franaise, linstar de la solution retenue par les traducteurs
allemands conformment larticle 31.4 de la loi allemande sur le droit dauteur de 1965, plus
stricte, qui interdit lexploitation sous une forme non prvisible.
Si les cessions peuvent tre consenties titre gratuit, larticle L131-3 du CPI prvoit que les
adaptations audiovisuelles doivent prvoir une rmunration.
Cependant, la jurisprudence (4) a admis la validit dune cession des droits dadaptation
audiovisuelle mme si aucune rmunration ntait stipule, la contrepartie tant fournie par
la publicit faite louvrage, uvre prexistante. Lintention de lauteur dobtenir une
diffusion et une distribution de son oeuvre sous Creative Commons plus large peut tre
interprte comme le souhait d'une plus grande notorit grce aux copies et aux diffusions
qu'effectueront les Acceptants, sans exiger une exploitation conforme aux rgles spcifiques
dun contrat ddition, ni tre li par un contrat d'exclusivit avec un producteur.

Lautorisation dadaptation audiovisuelle ne doit-elle pas figurer dans un contrat crit distinct
de celui qui autorise les autres actes ?
Daprs larticle L113-4, luvre composite est la proprit de lauteur qui la ralise,
sous rserve des droits de lauteur de luvre prexistante .
Larticle L131-4 alina 3 stipule que les cessions portant sur les droits dadaptation
audiovisuelle doivent faire lobjet dun contrat crit sur un document distinct du contrat
relatif ldition proprement dite de luvre imprime . On peut se demander si le choix de
loption qui autorise les modifications ne contraindrait pas recourir deux contrats Creative
Commons spares, de manire respecter cette disposition qui vise protger lauteur en lui
faisant prendre conscience du fait quil sagit de deux actes de cession bien diffrents.
La rponse est non car les licences Creative Commons ne sont pas assimilables des contrats
ddition au sens de larticle L132-1 du CPI : elles ne prvoient pas dobligation pour le
bnficiaire correspondant la charge pour lditeur dassurer la publication et la diffusion
des exemplaires dont la fabrication est autorise.

Quelle est la validit des offres Creative Commons vis--vis du droit gnral des
obligations ?

Labsence de signature nest pas le signe dune absence de consentement ou dinformation sur
lobjet et la nature de lengagement contractuel. Il est en effet obligatoire daccompagner
toute reproduction ou communication de luvre dune copie ou dun lien vers le texte
Creative Commons qui la gouverne. Il est prcis dans lobjet du contrat que lexercice sur
luvre de tout droit propos dans ladite offre vaut acceptation tacite de celle-ci, limage
des licences dutilisation de logiciels qui prennent effet louverture de lemballage du disque
dinstallation. On peut infrer de larticle 1985 du Code Civil relatif au mandat que le
commencement de lexcution du contrat propos par le destinataire de loffre rvle son
acceptation (5).
La personne qui propose de contracter, lauteur au sens de larticle 113 du CPI, garantit dans
larticle 5a quelle a bien obtenu tous les droits ncessaires sur luvre pour tre en mesure
dautoriser lexercice des droits confrs par loffre. Elle sengage ne pas transmettre une
uvre constitutive de contrefaon ou datteinte tout autre droit de tiers (autres titulaires de
droits ou socits de gestion collective qui auraient pu tre mandates, ou tout autre tiers), et
permettre une jouissance paisible ceux qui en accepteront les termes.
Cependant, la version originale 2.0 des textes Creative Commons (notre travail de traduction
et dadaptation portait jusquen mai 2004 sur la version originale 1.0) prvoit que cette clause
de garantie deviendra optionnelle. Une telle exclusion de garantie pourrait tre juge sans
valeur en cas de dommage. La responsabilit dlictuelle tant dordre public, elle aura
vocation sappliquer par dfaut, mme sans mention explicite : la responsabilit de loffrant
est alors dfinie par la lgislation applicable.
Enfin, proposer des textes en langue franaise nest pas seulement plus commode pour les
utilisateurs franais, mais rpond galement limpratif dutiliser la langue franaise dans le
cadre de relations avec des salaris ou des consommateurs (6) dans un contexte professionnel
priv ou public.

Les contrats Creative Commons sont-ils compatibles avec le droit moral, norme
imprative ?

Droit la paternit

Nest-il pas obligatoire de choisir loption Paternit ? (On notera que loption Paternit
devient obligatoire partir de la version 2.0.)
On pourrait en effet penser que loption Non Attribution, qui nimposait pas dindiquer la
paternit de luvre, ne pouvait pas tre choisie en droit franais car le droit la paternit,
prrogative de droit moral, est inalinable. La mme question est souleve par larticle 4.a qui
permet lOffrant de demander lAcceptant de retirer de luvre dite Collective ou Drive
toute rfrence au dit Offrant.
Effectivement, un contrat qui imposerait lauteur de renoncer dfinitivement son droit au
nom, en change dune contrepartie financire ou non, serait nul. La jurisprudence relative
aux contrats dits de ngre o lauteur rel crit un ouvrage pour autrui, et sengage
renoncer tre identifi comme auteur auprs du public, est stable : lauteur rel pourra
toujours se faire reconnatre comme auteur (7).
Les documents Creative Commons nimposent pas une renonciation dfinitive, mais
permettent une renonciation provisoire et une clarification (8). Lauteur pourra toujours faire
reconnatre sa paternit.
En revanche, ce droit lanonymat ne doit pas donner lieu de fausses attributions de
paternit, notamment dans le cas o lutilisateur-auteur indiquerait un autre nom que le sien,
ou sapproprierait indment la paternit dune uvre. Le principe gnral tant la
prsomption de titularit au bnfice de celui sous le nom duquel est divulgue luvre, le
systme Creative Commons ne permet pas plus que le cas gnral dauthentifier la paternit
des uvres. La paternit indique dans une offre Creative Commons reste soumise la bonne
foi des utilisateurs.

Droit au respect

Autoriser lavance les modifications nquivaut pas aliner le droit au respect. Le droit
dadaptation, traditionnellement cd lavance, nimplique pas dautoriser les modifications
qui porteraient atteinte lintgrit de luvre ou lhonneur et la rputation de son auteur.
Lauteur qui aurait mis disposition son uvre sous une offre Creative Commons autorisant
les modifications et la cration duvres dites drives, se rserve toujours la possibilit dun
recours fond sur droit au respect, en cas dutilisation ou de dnaturation de son uvre telle
quelles lui porteraient prjudice.

Droit de retrait

Le droit de retrait, lui aussi dordre public, pourra toujours tre exerc, mme si le parcours de
luvre rend son application encore plus difficile sur les rseaux. Celui qui propose loffre de
mise disposition se rserve tout moment le droit de proposer luvre des conditions
diffrentes ou den cesser la diffusion (article 7.b), dans le respect des offres prcdemment
consenties. Lauteur qui met fin au contrat Creative Commons devra respecter la bonne foi (9)
des personnes qui auront dans lintervalle appliqu le contrat quil proposait.

Droit de divulgation

Le titulaire des droits sur luvre conserve le contrle du moment et des conditions de sa
divulgation et de sa communication au public, non pour sassurer de la rservation des droits
exclusifs, mais pour rendre luvre libre de certains droits.
Certains pourraient se demander si la condition de Partage lIdentique des Conditions
Initiales ou ShareAlike ne constitue pas une atteinte au droit de divulgation de la personne
qui, ayant accept une uvre sous de telles conditions contractuelles, la modifie en apportant
une contribution originale, et acquiert elle-mme le statut dauteur de la nouvelle uvre dite
drive.
Le nouvel auteur conserve ses prrogatives et dcide du moment de la divulgation de la
nouvelle uvre. Il ne lui est pas interdit de la divulguer sous des conditions diffrentes, mais
cest la condition dobtenir une autorisation crite de la part de lauteur de luvre
prexistante, comme dans le systme juridique classique, hors Creative Commons.
Le contrle de lutilisation aprs divulgation en vertu des options Partage des Conditions
Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas dUtilisation Commerciale (Non Commercial)
nest-il pas incompatible avec le principe dpuisement des droits ?
Lpuisement du droit de distribution prvu en droit communautaire tablit quune fois
loriginal de luvre ou sa copie mise en circulation sur le territoire communautaire avec le
consentement du titulaire de ce droit, par exemple aprs la premire vente, il ne peut plus
exercer ledit droit. Le titulaire ne peut donc exercer ce droit de proprit intellectuelle quune
seule fois, il ne peut pas lexercer nouveau dans un autre Etat-membre. Lpuisement ne
concerne que la distribution physique dexemplaires matriels, de supports, lexclusion des
services en ligne et des copies licites en dcoulant (Directive 2001/29/CE sur lharmonisation
de certains aspects du droit dauteur et des droits voisins dans la socit de linformation,
article 4.2 et considrant 29). Le titulaire conserve ses autres droits patrimoniaux.
Larticle 2 des contrats Creative Commons stipule bien quils sappliquent sans prjudice du
droit applicable, et ne visent donc en aucun cas restreindre ce type de prrogatives. On peut
toutefois se demander si le fait de restreindre les conditions dutilisation aprs la premire
mise disposition respecte lpuisement.
Tout dabord, les options Partage des Conditions Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas
dUtilisation Commerciale (Non Commercial) ne conduisent pas interdire formellement
toute modification qui ne serait pas propose aux mmes conditions ou toute utilisation
commerciale, ce qui reviendrait imposer des conditions de distribution. Elles se contentent
simplement de rserver les droits non proposs, qui continuent requrir lautorisation du
titulaire des droits, linstar du droit dauteur classique.
Enfin, on peut rappeler que la notion dpuisement est utilise en droit communautaire des
fins de rgulation conomique. Elle est utile dans les situations o un ayant-droit abuse de son
monopole pour affecter le commerce et la concurrence en interdisant la commercialisation ou
en imposant des restrictions quantitatives limportation ou des mesures deffet quivalent.
Les objectifs du Trait de Rome sont de lutter contre le cloisonnement du march intrieur et
les abus de position dominante. Sont vises dun ct les entraves la libre circulation des
marchandises constitutives dobstacles la commercialisation sur le territoire national de
produits rgulirement mis en circulation sur le territoire dun autre Etat membre, et de lautre
la facult de contrler les actes ultrieurs de commercialisation et dinterdire les
rimportations. Certaines restrictions ont dailleurs t admises par la Cour de Justice des
Communauts Europennes ; ainsi, larrt Cinthque (10) valide comme conforme au droit
communautaire la loi franaise sur la chronologie des mdias (11) qui impose un dlai entre
lexploitation des films en salle et la vente ou la location de supports.

Quelle sera la loi applicable en cas de conflit ?
Il ny a pas de clause dterminant la loi applicable et la juridiction comptente dans les
contrats Creative Commons. Les rgles de droit international priv prvalent, et, pour choisir
la loi applicable, le juge saisi dterminera le lieu dexcution de la prestation caractristique
du contrat, ou le lieu du dommage ou du dpt de la plainte.
Les contrats Creative Commons prvoient larticle 8c que si un article savre invalide ou
inapplicable au regard de la loi en vigueur, cela nentrane pas linapplicabilit ou la nullit
des autres dispositions, larticle en question devant tre interprt de manire le rendre
valide et applicable.
Les clauses abusives sont rputes non crites si le contrat conduit tablir des rapports
dsquilibrs entre les droits et obligations entre un professionnel et un consommateur (12).
Un raisonnement a fortiori permet de dduire que les offres Creative Commons satisfont ces
exigences, ainsi que les exigences de prudence et dinformation.
Un auteur peut se retourner contre la personne qui utilise son uvre sans respecter les
conditions qui lui sont attaches. Lauteur qui estimerait quil y a eu atteinte ses
prrogatives patrimoniales pourrait toujours demander au juge une rvision du contrat.
Le bnficiaire du contrat pourrait galement se retourner contre le donneur de contrat qui a
transmis une uvre contrefaisante.

Notes
1. Dir. Grard Cornu, Vocabulaire Juridique Association Henri Capitant, PUF Quadrige 4me
d. 2003.
2. Voir Christophe Caron, Les licences de logiciels dites libres lpreuve du droit
dauteur franais, Dalloz 2003, n 23, p. 1556 et Melanie Clment-Fontaine, La licence GPL,
mmoire de DEA, Universit de Montpellier, 1999. http://crao.net/gpl/
Contra en faveur de la qualification de cession, Cyril Rojinsky et Vincent Grynbaum, Les
licences libres et le droit franais, Proprits Intellectuelles, juillet 2002/4, p. 28.
3. Cass.1re civ. 23/01/2001, Communication Commerce Electronique avril 2001 & A. et H.-
J. Lucas, Trait de la Proprit Littraire et Artistique, Litec, 2me d. 2001, n 482.
4. CA Paris, 1re ch. B, 21-09-1990 : Jurisdata n. 023403, in Lucas, Trait de la Proprit
Littraire et Artistique, note 280.
5. Dir. Michel Vivant, Lamy Droit de lInformatique et des rseaux, par. 875.
6. Loi n 94-665 du 4 aot 1994 relative l'emploi de la langue franaise dite loi Toubon.
7. Cour de cassation, Civ.1, 4 avril 1991, affaire Bart, Revue Internationale du Droit
d'Auteur, octobre 1991, p. 125 (cassation de larrt dappel ayant admis que lauteur de
thmes musicaux renonce, par contrat, tre identifi comme tel auprs du public).
8. Hubert Guillaud, http://lists.ibiblio.org/pipermail/cc-fr/2004-January/000039.html
9. Comportement loyal que requiert notamment lexcution dune obligation (Vocabulaire
Capitant, op cit)
10. Arrt de la CJCE du 11 juillet 1985, Cinthque SA et autres contre Fdration nationale
des cinmas franais, Aff. jointes 60/84 et 61/84, Rec. 1985 p. 2605.
11. Loi n82-652 du 29/07/1982 sur la communication audiovisuelle, JORF du 20/07/1982, p.
2431, article 89.
12. L132-1 Code de la Consommation

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REAL Caroline

Date de cration : 01.06.2006

, Sandrine CARBONARO, commerciale pour Groupama Rhone Alpes

C Annexe : interiew de Sophie VALLL1 p. 60

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