Explicacin de gestin de Talento Humano y Competencias: Se define gestin como la forma de regulacin del comportamiento de una colectividad social,

que cuenta con recursos limitados, los cuales deben ser utilizados para el logro de objetivos que deben ser compartidos en su finalidad ltima 1 Definicin de competencias: Segn Spenser y Spenser,2 competencia es una caracterstica subyacente en un individuo que est casualmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin Pereda y Berrocal plantean que la definicin que se ajusta ms a la Gestin Humana por competencias es la siguiente: conjunto de comportamientos observables que estn causalmente relacionados con un desempeo bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organizacin concreta 3 Levy Leboyer,4 explica la diferencia existente entre aptitudes, rasgos de personalidad y competencias. Los primeros permiten caracterizar a los individuos y explicar la variacin de sus comportamientos en la ejecucin de tareas especficas; las segundas afectan la puesta en prctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y tambin conocimientos adquiridos para cumplir bien una misin

Para Spencer y Spencer son 5 los principales tipos de competencias Motivacin: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona Conocimiento: La informacin que una persona posee sobre reas especficas Habilidad: La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental

PARSONS,T, citado por DAZ, Mariela . Diccionario de Preguntas Gestin por Competencias. 1a edicin, Ediciones Granica S.A. Buenos Aires: 2006 2 SPENCER Y SPENCER, citado por DIAZ, Mariela . Diccionario de Preguntas Gestin por Competencias. 1a edicin, Ediciones Granica S.A. Buenos Aires: 2006 3 PEREDA, Santiago y BERROCAL, Francisca. Tcnicas de gestin de recursos humanos por competencias. Madrid: Centro de estudios Ramn Areces, 2001. p. 21 4 LEVI- LEBOYER, citado por DIAZ, Mariela 1

Componentes de las Competencias. Pereda y Berrocal,5 explican los componentes de las competencias de la siguiente manera: Saber: lo primero que el trabajador necesita es poseer los conocimientos que exige su trabajo. Saber hacer: es necesario que sepan aplicar dichos conocimientos a los problemas concretos que da a da se presentan en el trabajo, la persona posea un conjunto de habilidades y/o destrezas. Saber estar: es preciso que el comportamiento del trabajador se adapte a esa cultura y a esas normas, tanto de la organizacin en general, como de su grupo en particular. Querer hacer: Es preciso que la persona est motivada para llevar a cabo dichos comportamientos Poder hacer: Disponer de los medios y recursos para poder llevar a cabo los comportamientos exigidos en su trabajo. Los siguientes son procesos gerenciales que segn Alonso Tejada,6 constituiran competencias fundamentales de desarrollo (conocimiento, afecto, estilo, desempeo. El papel del aprendizaje en las competencias. Las organizaciones a travs de la direccin deben promover el aprendizaje para la construccin de conocimiento, como proceso funcional el aprendizaje sigue los siguientes subprocesos 7 Decremento o eliminacin de patrones de accin: Tambin puede ocurrir que los Comportamientos relacionados con un patrn adquirido se vayan reduciendo por falta de prctica, ausencia de incentivos, presencia de castigos o situaciones aversivas Fortalecimiento de los comportamientos adquiridos: La adquisicin o establecimiento de los comportamientos no es suficiente Mantenimiento de las competencias. Finalmente, en la medida en que la prctica, la eficiencia, la eficacia y la efectividad se van consolidando y la meta cognicin es el factor determinante de la accin, se dice que se est en la fase de mantenimiento Procesos de instruccin. Se dan en la induccin, entrenamiento, capacitacin y formacin, y se relacionan con la deteccin de carencias para implementar programas de adquisicin o establecimiento y para detectar y desarrollar
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Ibd PEREDA Y BERROCAL Op Cit TEJADA 7 Op cit TEJADA 2

programas de rehabilitacin o remediales que permitan intervenir las debilidades y deficiencias por decremento o eliminacin Procesos de acompaamiento y redireccionamiento. Se desarrollan en los mismos procesos organizacionales y, obviamente, en la misma cotidianidad del colaborador para lograr los procesos de fortalecimiento; incluye en la actualidad lo que se define como coaching Procesos de seguimiento: Se implementan con el fin de determinar aspectos que deban ser mejorados, de detectar la aparicin de elementos defectuosos en la accin y de direccionar la accin experta a partir de los programas de mantenimiento. En el caso de estructurar un modelo de gestin basado en competencias para empresas de economa solidaria, mencionamos la propuesta de definicin sobre Economa Solidaria ms reciente y con mayor aval institucional, es la que ha sido aceptada por el Consejo Econmico y Social Europeo (CESE),a raz de una investigacin desarrollada por Chaves y Monzn en el 2006 acerca de la economa Social en la UE : Conjunto de empresas privadas organizadas formalmente, con autonoma de decisin y libertad de adhesin, creadas para satisfacer las necesidades de sus socios a travs del mercado, produciendo bienes y servicios, asegurando o financiando y en las que la eventual distribucin entre los socios de beneficios o excedentes as como la toma de decisiones, no estn ligados directamente con el capital o cotizaciones aportados por cada socio, correspondiendo un voto a cada uno de ellos. La Economa Social tambin agrupa a aquellas entidades privadas organizadas formalmente con autonoma de decisin y libertad de adhesin que producen servicios de no mercado a favor de las familias, cuyos excedentes, si los hubiera, no pueden ser apropiados por los agentes econmicos que las crean, controlan o financian8