Convenio colectivo de trabajo

Concepto
El contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convencin colectiva de trabajo, es un tipo particular de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional. Generalidades El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del mbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estn afiliados al sindicato firmante. Tambin, aunque depende de la legislacin de cada pas, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del mbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT. Legalidad Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (ms sueldo, ms descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones ms desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurdicas de aplicacin general (leyes o reglamentos). El contrato colectivo de trabajo est precedido y es resultado de una actividad de negociacin colectiva entre las partes. Como fuente del derecho, el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley. Vigencia de la convencin colectiva de trabajo En derecho comparado encontramos al respecto dos sistemas, segn que el principio general sea la regulacin heternoma o la regulacin autnoma. En el primer supuesto, las legislaciones prevn la realizacin de diversos actos, al cumplimiento de los cuales se sujeta la entrada en vigencia de la convencin colectiva. Tales actos pueden consistir en aqullos que busquen darle publicidad atendiendo a su naturaleza de ley profesional-, dentro de los cuales cabe citar el depsito, el registro y la publicacin, y, tambin, aqullos que se dirigen a garantizar su legalidad, como es el caso de la homologacin por parte de alguna dependencia estatal.

En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convencin colectiva las que estipulan la vigencia de la convencin colectiva. Alcance y vigencia Las convenciones colectivas tambin rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la convencin y no negociada una nueva, ste se prorroga por otro periodo igual al establecido. Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos: Convenio colectivo de trabajo: en l, el sindicato se obliga a ttulo personal. Es un contrato por equipos. Convencin colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un determinado centro de produccin; en la regional, toda una industria determinada o una regin. Caractersticas Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurdica. Produce efectos directos para las partes que contratan. Son clusulas obligacionales para ambas partes. Produce efectos tambin para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no estn sindicalizados. Clusulas principales de los convenios colectivos A modo de ejemplo se indican las principales clusulas que contiene un convenio colectivo: mbito nacional mbito personal Vigencia Comisin mixta y paritaria de interpretacin y aplicacin Organizacin del trabajo Clasificacin profesional Valoracin de puestos de trabajo Normas de ingreso de nuevo personal en la empresa Promocin profesional Movilidad geogrfica y funcional Regulacin de la formacin de los trabajadores Procedimiento para cubrir vacantes Antigedad laboral Calendario laboral y horario de trabajo Regulacin de los turnos de trabajo Periodo de vacaciones Permisos retribuidos Excedencia laboral Condiciones econmicas segn categoras profesionales Productividad Complementos salariales Absentismo laboral Prevencin de riesgos laborales Representacin sindical Prevencin de conflictos laborales (Paz social). Plan de pensiones Rgimen disciplinario Fondo social Clusula de salvaguardia Clusula de revisin salarial

Que tipos de convenio existen?. A quienes son aplicables?. Puede elegirse entre aplicarse o no, o aplicar otro?. Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan representantes de la parte empleadora y de aquellos Sindicatos que representen - conforme pautas fijadas por ley - a los trabajadores del sector. Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan, debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo solo podr mejorar la posicin y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca podr modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes. A su vez -y ms all de cuanto llevamos dicho-, existen dos tipos diferenciados de convenios colectivos: 1) Por Actividad; 2) Por Empresa. El primero -y ms frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones laborales que se desarrollen en el territorio al que es aplicable (mayormente, en todo el pas) y vinculadas a determinadas actividades o tareas. Es decir: Este convenio habr de regir para todos aquellos trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya sido regulada por este. El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y aquellos de "determinada empresa". Este convenio -a diferencia del anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre "dicha empresa" y su personal. Queda claro pues, que salvo que nos encontremos frente a un "Convenio Colectivo de Empresa", y ante la existencia de una normativa de estas caractersticas que rija la "Actividad", las partes de cualquier contrato de trabajo que tenga por objeto estas tareas no podrn elegir si se rigen por este convenio o no. Se encuentran obligados a hacerlo puesto que, recordemos, este convenio por "Actividad" rige para todos aquellos que la desarrollen y se define por las "tareas". Ahora bien, que ocurre si -como hemos visto- encontrndose la empresa obligada a aplicar determinado convenio colectivo (debido a la existencia de uno que haya regulado esta actividad), pretende apartarse de l y aplicar otro distinto en su reemplazo? Pensamos que en este caso, resultara nula toda estipulacin que se efecte en tal sentido, por no ser materia esta que las partes y menos una de ellas- puede disponer libremente. Y que quiere decir que sea ello nulo?, o lo que es ms importante, que efectos produce en un contrato de trabajo donde se ha consignado esta circunstancia?.: Cualquier estipulacin que implique apartarse del C.C.T. que rige la actividad es de ningn valor. Cualquier empleado, en estos casos, tendra derecho a reclamar los derechos emergentes del convenio colectivo que le resulta aplicable, tanto vigente la relacin como frente a un despido. Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un trabajador lleva forma escrita (puede no tenerla), podr consignarse expresamente o no la obligacin de aplicar el C.C.T. que rige la actividad. Si nada se dice en forma expresa, no importa, el C.C.T. resulta de aplicacin de todas formas. Pero lo que resulta intolerable jurdicamente es consignar la aplicacin de un C.C.T. distinto al obligatorio por actividad, bajo pena de nulidad como hemos sostenido arriba El Convenio Colectivo de Trabajo es un tipo caracterstico de contrato celebrado entre un sindicato (o grupo de sindicatos) y uno o varios empleadores (o una organizacin o varias que representan a los empleadores). El Convenio Colectivo de Trabajo regula todos los aspectos de la relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, definicin de las categoras profesionales), y determina las reglas para la relacin entre los sindicatos y los empleadores (Delegados representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los trabajadores y dirigentes sindicales, etc.) NEGOCIACIN COLECTIVA La negociacin colectiva de trabajo y su producto resultante: el CONVENIO COLECTIVO, son elementos tpicos y caracterizantes del derecho del trabajo, en tanto y en cuanto importan la

posibilidad de que los actores sociales se den asimismo sus propias normas, sin necesidad de recurrir al Congreso.- Se llaman CONVENIOS-LEYES.CARACTERES: o Es el producto de la autonoma de la voluntad colectiva. o Tiene naturaleza contractual (CONVENIO) pero alcance general erga omnes, aun cuando no lo hayan firmado y/o este o no afiliado al Sindicato, si ejercen la misma actividad (LEY). No pueden dejado de lado por un convenio individual.CONCEPTO DE CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: Es un acuerdo entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicacin con efecto erga omnes, para el mbito establecido en el mismo convenio. QUIENES LO PUEDEN FIRMAR: POR LOS TRABAJADORES POR LA PATRONAL Una asociacin sindical de trabajadores con personera gremial (art.1 ley 14250) Un empleador, un grupo de empleadores o una asociacin profesional de empleadores (art.1 ley 14250) Los convenios colectivos tienen mbito de aplicacin PERSONAL (arte, oficio, profesin, actividad), TEMPORAL (por el tiempo pactado, pero con la vigencia del principio de ultra-actividad) y TERRITORIAL ( el lugar de aplicacin).Nuestra Constitucin Nacional (art.14bis) garantiza a los gremios el DERECHO a concertar convenios colectivos de trabajo.APLICACIN (Art.5): Las convenciones colectivas regirn a partir de la fecha en que se dict el acto administrativo que resuelva su HOMOLOGACION o REGISTRO. HOMOLOGACIN: Es el acto administrativo complejo en virtud del cual el Ministerio de Trabajo de la Nacin aprueba un convenio colectivo una vez superados los controles de legalidad y oportunidad, confirindole la virtualidad, una vez publicado.El Ministerio de Trabajo ejerce un control de legalidad, donde se controla que el C.C.T. no tenga normas contradictorias con normas de jerarqua superior LCT, C.N., TRATADO INTERNACIONAL etc.COMISIN PARITARIA (art.13 ley 14250): Esta integrada por idntico nmero de representantes del sector sindical y del empresario que tiene por objeto resolver los conflictos de interpretacin que se puedan dar durante la vigencia de un convenio colectivo y establecer las categoras profesionales de los trabajadores.VIGENCIA Y EXTINCION (Art. 6 ley 14250): Duran el tiempo que fije el C.C.T., pero a partir de su vencimiento, rige el principio de ULTRACTIVIDAD, manteniendo su vigencia, hasta que se suscriba uno nuevo.- Ej. CCT 130/75.-

LEY 25.250 1.Convenios homologados con anterioridad a la L 23.545 42. La solucin normativa es la siguiente: 1.1. Momentos + En un primer momento, las normas convencionales siguen vigentes por 2 aos, salvo que se negocie con anterioridad, Las condiciones salariales establecidas se mantienen in/alteradas.

Si dentro del plazo se sancionara un convenio de mbito menor que el ultra/activo, el nuevo debe respetar los salarios bsicos iniciales que para cada categora estableciera el convenio ultra/activo de mbito mayor. La norma permite que el nuevo convenio reduzca los restantes elementos salariales, posibilidad in/constitucional, de acuerdo a lo sealado en el prrafo 38. + En un segundo momento, vencidos los 2 aos, si los sujetos negociadores no hubieran logrado un nuevo acuerdo, pueden someter al arbitraje los temas relacionados con las condiciones de trabajo y dentro de ellas las escalas salariales. Adems pueden someter al arbitraje las contribuciones patronales. Si bien una buena lgica de relaciones humanas indica que este procedimiento debiera ser consensuado por ambos sujetos, la norma, teniendo en cuenta el derecho de los trabajadores a recurrir al arbitraje (ver El nuevo Derecho Sindical argentino, prrafo 465), habilita a la parte sindical a solicitarlo. Si ni las partes ni la entidad sindical recurrieran al arbitraje, caducan las normas convencionales que tratan los temas aludidos. Sin embargo, persisten las relacionadas con los aportes de los trabajadores a los sindicatos: esta variable tal vez sea consecuencia de la negociacin efectuada por las autoridades gubernamentales con las grandes organizaciones sindicales para frenar la protesta social. 1.2.Procedimiento de arbitraje 43. Solicitado al arbitraje por ambos sujetos negociadores o por la representacin sindical, la Administracin de Trabajo resuelve abrir el procedimiento, que consta de las siguientes instancias: + Compromiso arbitral y designacin del o de los rbitros Dentro de los 30 das (corridos, por C.C. art.28) las partes, de comn acuerdo, firman el compromiso arbitral indicando los puntos a resolver y designan el o los rbitros. Si as no sucediese, la Administracin del Trabajo establece aquellos elementos y designa el o los rbitros. Si los rbitros no se ponen de acuerdo, la decisin vuelve a la Administracin de Trabajo, que proceder segn las normas del decreto reglamentario. Hasta tanto quede firme el laudo, siguen vigentes las clusulas convencionales. + Laudo arbitral El compromiso arbitral fija el tiempo de vigencia del laudo. En caso de silencio, dura 2 aos, a partir de quedar firme. Contra el laudo slo procede el recurso de nulidad por haber derrapado de los temas concretos a resolver o haberse dictado fuera de tiempo hbil. El recurso procede ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Declarada la nulidad, se somete la cuestin a nuevo arbitraje, corriendo la Administracin del Trabajo con la designacin del o de los rbitros. 2.Convenios homologados con posterioridad a la L 23.545 44 . El art.29 L 25.250 slo se aplica a los convenios vencidos a la fecha de promulgacin de la ley (29.05.2000) que no hubiesen establecido expresamente modos de ultra/actividad. En este caso, los sujetos pueden simultneamente mantenerlos y re/negociarlos. 45.En caso de silencio respecto de la ultra/actividad, los convenios duran hasta 2 aos contados desde que una de las partes signatarias los hubiesen denunciado. Si no logran nuevos acuerdos, pueden someter la cuestin al arbitraje, durando las clusulas hasta que quede firme el laudo. Si no existiese compromiso arbitral, transcurridos los 2 aos el convenio se extingue. Los trabajadores comprendidos en el mismo mantienen las clusulas salariales pactadas pero no el resto de las condiciones de trabajo, que se regirn por las leyes pertinentes. A los trabajadores nuevos no les alcanzan aquellas clusulas salariales, con lo que puede darse discriminacin econmica y violacin de la garanta constitucional al respecto: en tales casos, los salarios pueden ser fijados judicialmente mediante las facultades programadas en RCT art. 56. 2 C. Ultraactividad de los convenios (art.8) 46. Los sujetos negociadores pueden establecer distinta vigencia de las clusulas del convenio.

La norma se basa en la realidad: entre las condiciones de trabajo, las referentes a reas de comunicacin y participacin pueden permanecer in/alteradas, mientras las concernientes a nuevas tecnologas dependen de los avances cientficos peridicos y las salariales de la situacin econmica general. Por ello, las primeras pueden durar ms tiempo que las restantes. 47.Sentado ello, la buena lgica indica que los sujetos pueden diagramar la ultra/actividad de las clusulas vencidas hasta lograr un nuevo acuerdo, de tal modo que la paz social contine en la empresa: si surge la ultra/actividad antes del nuevo acuerdo, las condiciones logradas ceden y se rigen por el nivel legal correspondiente, con lo que, en la realidad, el nivel protector disminuye, con los trastornos psicolgicos, econmicos, sociales y polticos previsibles. Si bien la frustacin de los trabajadores nunca conviene, en momentos de dura competencia por la extraa dictadura del neo/liberalismo 3, es peligrosa para todos, no solamente para ellos. De todos modos, si los convenios silencian el tema, continan luego de su prdida formal de vigencia hasta 2 aos despus que una de las partes o ambas lo hubieran denunciado. Como se aprecia, el tema depende de la cultura de la negociacin. D.Deberes de los negociadores (art.14) 48.El tema ha sido estudiado en El nuevo Derecho Sindical Argentino, Platense, La Plata, 2.ed., 1993, pr. 379. 49.El cuadro de los deberes es el siguiente: + Mandato suficiente en los negociadores + Obrar de buena fe + Concurrencia a las reuniones de trabajo + Informacin veraz + Esfuerzos para arribar a una solucin a.Mandato suficiente en los negociadores 50. La designacin de negociadores con mandato suficiente exige que el ante/proyecto de convenio colectivo haya sido discutido y aprobado en asamblea o congreso sindical, como expresamente norma la ley 23.551, art.20,b. Este tema, indicado en El nuevo Derecho Sindical Argentino, pr.170, nunca fue debatido intelectualmente ni por doctrinarios o asesores vinculados a empresarios ni por doctrinarios o asesores relacionados con entidades sindicales. La reiteracin del tema por L 25.520 seala su importancia prctica y poltica hasta tal punto que, en su ausencia, el Ministerio de Trabajo debiera negar la homologacin del convenio logrado, precisamente por faltar uno de los requisitos legales: que los trabajadores hayan aceptado en asamblea la norma convencional y no se les imponga verticalmente la misma. Este deber ministerial se ha expresado en la L 14.250, art.4, tercer prrafo. Pari passu, los representantes empresariales deben comparecer y negociar con suficiente representacin, lo que supone que tambin en tal caso el anteproyecto de convenio debe haber sido aprobado en asamblea empresarial. b. Obrar de buena fe 51.Entre los deberes de los sujetos negociadores se destaca el proceder de buena fe, concepto analizado en El nuevo derecho sindical argentino, pr.91 y enDerecho del Trabajo, prs. 303 y 307. c. Concurrencia a las reuniones de trabajo 52. Si bien luce sub/realista, uno de los supuestos refiere a la concurrencia a las reuniones fijadas de comn acuerdo o por los organismos o terceros que las convoquen en el marco de los procedimientos de solucin de conflictos, porque la cultura de la falta de negociacin considera la ausencia a las reuniones como forma de desgaste del adversario d. Informacin veraz 53.Para activar la negociacin y arribar a buenos resultados, se necesita informacin veraz, relacionada especialmente con el modo de distribuir los resultados de la productividad y con el nivel de empleo. Como se aprecia, estos elementos se vinculan con el ingreso de quienes trabajan y con la concrecin del derecho al trabajo. Desde ya, la informacin recibida debe ser respetada en un marco de confidencialidad.

En tres supuestos, la L 25.250 detalla el contenido de este deber. Los mismos son: negociacin por empresa con ms de 40 trabajadores, procedimiento preventivo de crisis, procedimiento de crisis. d.1.Negociacin a nivel de empresa 54.Superando los 40 trabajadores, la L 24.467 art. 83 tipifica la empresa como mediana.4 Si se negocia a ese nivel, el empleador debe informar, al menos, sobre los siguientes temas que se justifican por la misma realidad: + Situacin econmica de la empresa, del sector y del entorno en que desarolla sus actividades + Costo laboral unitario + Indicadores de ausentismo + Previsin de innovaciones tecnolgicas y organizacionales + Organizacin, duracin y distribucin del tiempo de trabajo; + Siniestralidad laboral + Medidas de prevencin de accidentes + Planes y acciones relativas a la formacin ocupacional. d.2. Negociacin en el procedimiento preventivo de crisis 55.Antes o durante la tramitacin de un procedimiento preventivo de crisis 5 la empresa debe informar a los trabajadores y a la representacin sindical las causas y consecuencias de la misma. Asimismo, abierto el procedimiento, la empresa debe informar a la representacin sindical de los trabajadores las siguientes materias: + Mantenimiento del nivel de empleo + Movilidad funcional, horaria o salarial + Inversiones, innovacin tecnolgica, reconversin productiva y cambio organizacional + Recalificacin y formacin profesional de los trabajadores + Recolocacin interna o externa de los trabajadores excedentes y rgimen de ayuda a la recolocacin + Aportes convenidos al sistema integrado de jubilaciones y pensiones + Ayuda para emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes d.3. Negociacin en el procedimiento de crisis 56. En la negociacin del convenio colectivo de crisis 6 la empresa debe informar a la representacin sindical las siguientes materias: + Causa de la crisis + Repercusiones de la misma sobre el nivel de empleo + Situacin econmico/financiera de la empresa y de su entorno + Propuestas de acuerdo con los acreedores + Rehabilitacin de la actividad productiva + Renuncia a privilegios laborales + Realizacin de esfuerzos conducentes a lograr acuerdos e. Esfuerzos para arribar a una solucin 57. Todos los elementos reseados conllevan a que el acuerdo se realice. De ah que los esfuerzos serios para ello sean necesarios. f.In/cumplimiento de los deberes 58. El in/cumplimiento se expresa en las prcticas des/leales, figura estudiada en El nuevo Derecho Sindical Argentino, prs.269 y 493. La L 25.250 incorpora a la entidad sindical de trabajadores como sujeto de las relacionadas con la negociacin. El sujeto negociador afectado puede iniciar la accin judicial al respecto, mal denominada querella. La pretensin procesa ante el tribunal competente mediatne el proceso sumarsimo establecido en el Cdigo de Procedimiento Civil y Comercial de la Nacin. El Tribunal dispondr el cese inmediato del comportamiento obstructivo del deber de negociar de buena fe y podr sancionar al in/cumpliente con una multa de hasta un mximo equivalente al vente por ciento( 20%) del total de la masa salarial del mes en que se produce el hecho, de los trabajadores comprendidos en el mbito personal de la negociacin. Si el infractor mantuviera su actitud y no cesara en su

in/cumplimiento, el importe de la sancin se incrementar en un diez por ciento( 10%) por cada cinco (5) das de mora en acatar la decisin judicial. En el supuesto de reincidencia el mximo previsto podr elevarse hasta el equivalente al cien por ciento (100%) de esos ingresos. Sin perjuicio de ello, el juez, a peticin de parte, podr tambin aplicar astreintes. Cuando la prctica des/leal cesara dentro del plazo fijado por el juez, la multa podr reducirse hasta el cincuenta por ciento (50%). Las multas se destinan a los programas de capacitacin laboral gestionados por la Administracin del Trabajo. La accin judicial no suspende el plazo de negociacin convencional que hayan acordado las partes o se haya fijado legalmente. E. Proceso de negociacin (arts.15, 16, 17) 59. El tema ha sido estudiado en El nuevo Derecho Sindical Argentino, Platense, La Plata, 2.ed., 1993, pr. 379. 60. El art.15 modifica el art.5 de la L 23.546, el art. 16 deroga el primer apartado del art.6 de dicha ley, mientras el art.17 modifica su art.7. Cabe resumir: + La voluntad del sujeto negociador se forma por unanimidad o por mayora de acuerdo a la aptitud representativa. + Los acuerdos se logran mediante consenso de los sujetos negociadores. + De las negociaciones se levanta un acta resumida. + Las diferencias en el curso de las negociaciones se resuelven mediante propuestas de la Administracin del Trabajo, o mediante los mecanismos utilizados en caso de medidas de accin directa (perodo obligatorio de conciliacin, arbitraje voluntario). No se puede menoscabar que recurrir a medidas de accin directa durante el proceso de negociacin tal vez sea el mejor mtodo para vencer la resistencia de los empleadores, muchos de ellos verdaderamente cebados durante el ajuste neo/liberal. F.Autoridad de aplicacin (art.9) 61.El tema ha sido estudiado en El nuevo Derecho Sindical Argentino, Platense, La Plata, 2.ed., 1993, pr. 380. El Ministerio de Trabajo de la Nacin es la autoridad de aplicacin de esta materia, si bien puede, una vez constituida la mesa negociadora, derivar la gestin a las autoridades provinciales o de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, de acuerdo al nivel de negociacin, recuperando el tema para la homologacin y el registro del convenio. Apertura trans/nacional 62. La negociacin colectiva trans/nacional ha sido estudiada en El nuevo derecho sindical argentino, pr.351. Demostrando su factibilidad, la empresa Volkswagen SA ha celebrado un acuerdo trans/nacional con los sindicatos de trabajadores para regular los siguientes temas en el Mercosur: + Intercambio de informaciones + Mejorar la competitividad + Mecanismo de solucin de conflictos + Respetar el derecho de sindicacin + Capacitacin profesional. 7

Notas
1Doctrina judicial CNAT Sala VI, Gutin, Hayde c/Administracion Nacional de Seguridad Social s/diferencias de salarios, exp. 41.705/94,sentencia 52.341 Buenos Aires, 13 de diciembre de 1.999. El doctor Horacio Hctor De la Fuente dijo: Ambas partes vienen en apelacin contra la sentencia de primera instancia que admiti slo en parte la demanda deducida por cobro de una suma de pesos en concepto de diferencias salariales.

La parte demandada cuestiona la admisin del reclamo de diferencias salariales derivadas de la falta de pago del adicional por incremento horario y presentismos. Como fundamento de los agravios la parte demandada sostiene que la modificacin introducida al convenio colectivo 136/90, que sirve de sustento a la condena de esos rubros, no era aplicable porque no haba sido homologado. El recurso debe ser desestimado porque se funda en una afirmacin que contradice su propio accionar, puesto de manifiesto en el responde (v. fs. 14 vta., 3ro. y 4to. prrafo y fs. 15 3ro., 4to. y 5to. prrafo ), al encasillar a la actora en la categora prevista en ese acuerdo paritario y en el informe pericial contable que demuestra la aplicacin de las pautas de ese acuerdo colectivo a su personal (v. fs. 263). Por su parte, la actora cuestiona la desestimacin del reclamo fundado en la falta de pago del salario correspondiente a la categora A que le haba sido asignada en el acuerdo paritario del 29 de octubre de 1992 y de los adicionales por jefatura, incremento horario y presentismo en base al salario de esa categora y del adicional por jefatura previsto en el art. 47 del convenio citado. En lo que concierne al primero de los planteos indicados diferencias por categora -, la queja es auto-contradictoria porque mientras reconoce validez al acuerdo paritario del 29 de octubre de 1992, se la desconoce al pacto aclaratorio celebrado por las mismas partes el 11 de febrero de 1993 cuando en realidad se trata de pautas del mismo convenio. Adems, es inatendible el planteo relacionado con la inoponibilidad de la modificacin in pejus introducida por el convenio celebrado el 11.02.93, porque ms all de tratarse de un acuerdo aclaratorio del suscripto por las mismas partes unos meses antes, lo cierto es que en virtud de haber sido celebrado en las condiciones previstas en la Ley 14.250, sus clusulas pasaron a formar parte del marco imperativo, cambiante y ajeno que rigi las condiciones del contrato de trabajo. Por tanto, no hay en el caso una condicin incorporada al contrato individual, ya que la convencin colectiva ( ley 14.250 ) puede modificar in peius un convenio colectivo anterior de modo que no cabe hablar de derechos adquiridos ni de violacin al art. 7 de la Ley de Contrato de Trabajo. Distinta suerte debe correr el agravio referido al reclamo del Adicional por Jefatura, ya que el mismo se fund en el desempeo de tareas correspondientes a una categora superior, y en la falta de pago de la compensacin prevista para ese supuesto en el convenio colectivo. El hecho de que la compensacin se liquidara en la demanda en base al porcentual correspondiente a la categora superior que tambin era objeto de reclamacin, no justifica el rechazo dispuesto en la sentencia, porque lo relevante en el caso es que qued demostrado el fundamento fctico de la demanda (v. fs. 264/265), circunstancia que conforme a lo normado en el convenio colectivo concede fundamento al reclamo, el que habr de prosperar en medida que resulte de aplicar el porcentual previsto para la categora B-1, del 15% ( conf. art. 37 inc. 5 ) del Acuerdo Paritario del 29.10.92). En base a ello, sugiero que en ese aspecto se modifique la sentencia recurrida y se condene a la demandada a las diferencias que resulten de computar el adicional por jefatura del 15% sobre la remuneracin efectivamente percibida, y durante el lapso no prescripto (v.fs. 305 y 306). El importe as obtenido se incrementar con un inters moratorio del 15% anual desde que cada parcial fue debido y hasta el efectivo pago ( con. Art. 622 del Cdigo Civil). Frente a lo resuelto en relacin a la categora pretendida, deviene abstracto el tratamiento del agravio vertido a fojas 393 vta. y 394 ( tercero y cuarto agravio), con la salvedad del lapso por el que prospera el reclamo de diferencias en concepto de premio por presentismo, que de acuerdo a lo informado por el seor perito contador a fojas 305 se inicia en el mes de octubre de 1992 y hasta el mes de junio de 1993, ambos inclusive. De acuerdo a la modificacin propuesta, sugiero que las costas de primera instancia se distribuyan en un 60% a cargo de la parte demandada y en el 40% restante a cargo de la parte actora (conf. arts. 68 y 71 del Cdigo Procesal). Se deje sin efecto las regulaciones de fojas 374 y se regule los honorarios de la representacin letrada de la parte actora, los de la demandada y los del seor perito contador en el 15%, 14% y 7%, respectivamente, del importe total demandado, liquidado a fs. 306, excludos los intereses (conf. art. 38 de la Ley 18.345, Ley 21.839 y dec. Ley 16.638/57 ).

Tomando en consideracin el resultado obtenido por las partes, propongo que las costas de alzada se distribuyan por su orden (conf. arts. 68 y 71 del Cdigo Procesal) y se regule los honorarios de la representacin letrada de la parte actora y demandada en el 25% de lo que les fuera regulado a cada una de ambas en la instancia anterior (conf. art. 14 de la ley 21.839). En sntesis voto por que: 1. Se modifique la sentencia recurrida y se condene a la demandada a abonar las diferencias originadas en la falta de pago del Adicional por Jefatura que resulten del informe pericial que deber practicar el seor perito contador en la oportunidad prevista en el art. 132 de la Ley 18.345, en base a las pautas propuestas precedentemente, incrementadas con un inters del 15% anual desde que cada suma fue debida y hasta el efectivo pago. 2. Aclarar que el perodo que comprende la condena al pago del adicional por presentismo se inicia en el mes de octubre de 1992 y hasta junio de 1993, ambos inclusive. 3. Disponer que las costas de primera instancia se distribuyan en un 60% a cargo de la parte demandada y en el 40% restante a cargo de la parte actora. 4. Regular los honorarios de la representacin letrada de la parte actora, los de la demandada y los del seor perito contador en el 15%, 14% y 7%, respectivamente, del importe total demandado, liquidado a fojas 306, excludos los intereses. 5. Distribuir las costas de alzada por su orden. 6. Regular los honorarios por los trabajos de esta instancia de la representacin letrada de la parte actora y demandada en el 25% de lo que les fuera regulado a cada una de ambas en la instancia anterior. 7. Confirmarla en lo dems que decide. El doctor Juan Carlos Fernndez Madrid dijo: En lo que concierne al recurso de apelacin de la parte actora, observo que est fuera de discusin que, con retroactividad al 1 de septiembre de 1992, el convenio colectivo modificado por un acuerdo paritario en el mes de octubre de ese ao, dispuso un reencasillamiento de las categoras existentes de acuerdo al cual la actora, que revistaba en la categora P-1-B, qued encuadrada como Nivel A-1 (v. texto agregado en fotocopia a fs. 199 y ss.). Debe establecerse entonces s, la modificacin introducida por acuerdo paritario posterior del 11 de febrero de 1993 -, era oponible a ella aun cuando era perjudicial a sus intereses ya que, su reencuadramiento en una categora inferior a la asignada en el acuerdo modificado, traa aparejada una reduccin de su salario (v. texto en fotocopia agregado a fs. 326 y ss. ). La respuesta es negativa porque el anlisis de la cuestin que en el caso plantea la sucesin de normas convencionales, debe realizarse a partir del negocio jurdico que configura el contrato de trabajo, de la intencionalidad inicial de las partes y de la naturaleza de las prestaciones comprometidas (conf. lo expresara en artculo Marco legal y convencional del contrato individual de trabajo : sus efectos, Errepar DLE Nro. 169, p. 693-699). En esa inteligencia y en razn de que la modificacin introducida por el acuerdo del mes de febrero de 1993 trajo aparejada la rebaja salarial producto del cambio a una categora inferior introduccin por el acuerdo del mes de febrero de 1993- y la consecuente afectacin de un derecho incorporado a su patrimonio, debe desconocerse eficacia a dicho acuerdo. Por lo dems, la categora del trabajador forma parte del ncleo del contrato que no puede ser afectado por medidas, en perjuicio, del empleador. En base a ello, corresponde revocar en ese aspecto la sentencia recurrida y condenar a la demandada a pagar a la actora Hayde Guntin dentro del quinto da las diferencias salariales liquidadas por el seor perito contador a fojas 305/306 en medida que incluye los importes reajustados de las diferencias por presentismo y adicional por incremento horario y por jefatura, cuyo total asciende a $ 55.933,21. El aludido importe se incrementar con un inters del 15% anual desde que cada parcial fue debido y hasta el efectivo pago (conf. art. 622 del Cdigo Civil). En cuanto al recurso de apelacin de la parte demandada destinado a cuestionar la viabilidad de los reclamos de diferencias por adicionales por jefatura, incremento horario, adhiero a las consideraciones vertidas por el Doctor Horacio Hctor de la Fuente en los ap. 2 y 3 de su voto sin perjuicio de la incidencia que trae aparejada la modificacin introducida a travs de mi propuesta en

lo que hace a la base salarial de clculo de tales adicionales que debe modular sobre el importe correspondiente a la categora Nivel A. Tomando en consideracin el nuevo resultado que dejo propuesto, sugiero que las costas de ambas instancias sean soportadas por la parte demandada en su totalidad (conf. art. 68 del Cdigo Procesal) y se regule los honorarios de la representacin letrada de la parte actora y demandada, por la totalidad de los trabajos en el 19%, 16%, respectivamente del capital de condena incrementado con los intereses (conf. art. 38 de la ley 18.345 y ley 21.839) y los del seor perito contador, en el 7% de igual base ( conf. art. 38 ib. y dec. ley 16.638/57). De acuerdo a mi voto corresponde : 1. Revocar la sentencia de primera instancia y condenar a la demandada a pagar a Hayde Guntn, dentro del quinto da, la suma de $ 55.933,21, con ms los intereses que resulten de aplicar una tasa del 15% anual desde que cada suma fue debida y hasta el efectivo pago. 2. Imponer las costas de ambas instancias a la parte demandada y 3. Regular los honorarios de los letrados de la parte actora, demandada y seor perito contador en el 19%, 16% y 7%, respectivamente, del capital de condena y los intereses. El doctor Rodolfo Capn Filas dijo: Respecto a la apelacin de la actora cabe resolver: 1. En materia de convenios colectivos, la teora dominante sostiene que un convenio posterior puede vlidamente modificar en peius las condiciones de trabajo pactadas siempre que respete los mnimos legales inderogables. Bajo capa de cientificidad, la teoria esconde sutilmente los intereses de los empleadores porque, dadas las situaciones econmicas y sociales reinantes, provocadas o agravadas por los malos empresarios, los sindicatos, co/optados en su mayora, negocian condiciones perjudiciales, argumentando que tales negocios "a la baja" (en terminologa espaola), son los nicos posibles. Todo esto, obviamente, sin consulta con las bases sindicales y con los trabajadores afectados, violando asi el art.20,b) de la ley23551. 2. Por el contrario, a la luz del sentido prospectivo de la directiva constitucional del art.14 bis (el mundo del trabajo "gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn .."( muy distinto al "gozan" del art.14CN, ningn nivel alcanzado por los trabajadores puede ser enervado por norma posterior, sea legal, convencional, individual. 3 .Por ello, teniendo en cuenta el mandato constitucional, cabe hacer lugar al reclamo de la actora porque la derogacin perjudicial de las condiciones de trabajo es directamente inconstitucional. 4 .Por tales razones, adhiero al voto del Dr. Fernndez Madrid. En atencin al resultado del presente acuerdo, el Tribunal resuelve: I) Revocar la sentencia de primera instancia y condenar a la demandada a pagar a Hayde Guntn, dentro del quinto da, la suma de $ 55.933,21, con ms los intereses que resulten de aplicar la tasa del 15% anual desde que cada suma fue debida y hasta el efectivo pago. II) Imponer las costas de ambas instancias a la parte demandada. III) Regular los honorarios de la representacin letrada de la parte actora, demandada y perito contador en el 19%, 16% y 7%, respectivamente, del capital de condena y los intereses. Cpiese, regstrese, notifquese y vuelvan. Entre 1991 y diciembre 1997, en un 70% de convenios se han registrado cambios en los siguientes temas: - administracin del tiempo de trabajo - nuevas figuras de empleo - mecanismos de prevencin y auto/composicin de conflictos - remuneracin variable sujeta al cumpliiento de objetivos - polivalencia y flexibilidad laboral - capacitacin de los trabajadores Clusulas negociadas con nuevos contenidos (1991/1997) Contenido........................................%...Total 1. Incremento del tiempo efectivo de trabajo......23..589 - reduccin o modificacin de licencia convencional

- afectacin del tiempo operativo de la jornada - reglamentacin de actividades sindicales 2. Reduccin de costos salariales.................14..318 - baja de subsidios y beneficios convencionales - rebaja de pagos adicionales a los legales - habilitacin de formas contractuales promovidas - disminucin de plantel fijo y relevos 3. Reduccin de otros costos.....................26..576 - premios por recentismo y puntualidad - tratamiento de conflictos laborales - distribucin anual de vacaciones - reorganizacin de horarios 4. Incentivos al trabajo..........................6...133 - premios sujetos a normas de rendimiento 5. Reorganizacin del trabajo.....................22...487 - movilidad o polivalencia funcional - trabajo en equipos - instancia negocial en empresas sobre normas y mtodos - reasignacin de funciones y categoras 6. Incremento de la capacidad productiva existente.9...133 - capacitacin de los trabajadores - mejoras en la prestacin de los servicios - inversiones con innovaciones tecnolgicas sustantivas Total de clusulas.............................. 100...2214 Principales temas 1. Mtodos y formas de trabajo Es frecuente la aplicacin de formas de movilidad interna, polivalencia laboral y de trabajo en equipo o grupo de trabajo, sobre todo en convenios de empresas. Se recogen en varios convenios de empresa mecanismos de participacin e iniciativa de parte de los trabajadores, factor importante de integracin y de mejora productiva en las experiencias internacionales (mtodos "Kaizen", "Kan-Ban", "Justo a tiempo"). En varios convenios de empresa se contempla la reasignacin de funciones y cambios de categoras laborales, as como de criterios selectivos o mayor atribucin de las empresas para promover al personal y cubrir vacantes. 2. Jornada y tiempo de trabajo En buena parte de los convenios colectivos se contempla el rgimen de turnos, fijos o mviles y de horarios, continuos o discontinuos y hay un amplio uso de la autorizacin para otorgar las vacaciones en periodos diferentes a los habituales.Otros