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VALORIZAR EL CAPITAL HUMANO

Reto clave para la Sociedad del Conocimiento

COLECCIN: CUADERNOS DE TRABAJO -FORMACIN, EMPLEO, CUALIFICACIONESINICIATIVA PROMOVIDA POR EL DEPARTAMENTO DE JUSTICIA, TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. GOBIERNO VASCO
NMEROS PUBLICADOS
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. NMERO 30 TITULO: VALORIZAR EL CAPITAL HUMANO. RETO CLAVE PARA LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO EDUCACIN Y TRABAJO PRODUCTIVO CAMBIO TECNOLGICO Y REPERCUSIONES EN EL EMPLEO PREVER Y FORMAR ANLISIS PREVISIONAL DE LOS EMPLEOS DEL COMERCIO MINORISTA EN DONOSTIA EXPERIENCIAS DE FORMACIN CONTINUA PARA DIRIGENTES DE PYMES LAS CUALIFICACIONES PROFESIONALES ANTE EL MERCADO NICO LAS MUJERES Y EL MERCADO DE TRABAJO EUROPEO PARO DE LARGA DURACIN EN EUROPA: ESTRATEGIAS Y ACCIONES INVESTIGACIN Y DESARROLLO EN FORMACIN CONTINUA FORMACIN DE FORMADORES: RETOS Y AVANCES GUA 1 FORMACIN PARA LA PYME: COMPETENCIAS GENRICAS DE LOS FORMADORES Y ORGANIZADORES DE PROGRAMAS DE FORMACIN PARA PEQUEAS EMPRESAS NUEVO CONTEXTO SOCIOECONMICO Y ESTRATEGIAS DE DESARROLLO LOCAL CRECIMIENTO, COMPETITIVIDAD Y EMPLEO. ESTRATEGIAS EN LA UNIN EUROPEA. RETOS Y PERSPECTIVAS PARA EL PAS VASCO MANUAL PARA LA ELABORACIN DE PROYECTOS DE DESARROLLO ECONMICO LOCAL Y EMPLEO GUA 2 FORMACIN PARA LA CREACIN DE PYMES. COMPETENCIAS DE LOS FORMADORES PARA PROMOVER EL ESPRITU E INICIATIVA EMPRESARIAL Y LOS PROYECTOS DE CREACIN DE EMPRESA ANLISIS Y EVOLUCIN DE LOS EMPLEOS DEL TERCIARIO DE OFICINA ANLISIS Y EVOLUCIN DE LOS EMPLEOS DE LA INDUSTRIA METALMECNICA FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIN DEL TRABAJO NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO LA FORMACIN EN CENTROS DE TRABAJO LA CALIDAD DE LA FORMACIN TELETRABAJO. IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS EN LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO ORIENTACIN Y ASESORAMIENTO PROFESIONAL PERFILES Y COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIN LOS JUEGOS DE SIMULACIN, UNA HERRAMIENTA PARA LA FORMACIN INSERCIN A TRAVS DE LA FORMACIN. INSTRUMENTOS PARA INNOVAR LOS PROCESOS DE FORMA CIN-INSERCIN COMPETENCIAS PROFESIONALES. ENFOQUES Y MODELOS A DEBATE ORGANIZACIN Y DISEO DE LOS PROCESOS DE EVALUACIN ESTRATEGIAS REGIONALES Y TERRITORIALES. EL PAPEL DE LAS AGENCIAS DE DESARROLLO

CIDEC. Centro de Investigacin y Documentacin sobre problemas de la Economa, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales DONOSTIA-SAN SEBASTIN Avenida de la Libertad 17-19 Telf: 943 42 52 57 Fax: 943 42 93 31 E-mail.: info@cidec.net D.P. 20004
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VALORIZAR EL CAPITAL HUMANO
Reto clave para la Sociedad del Conocimiento

NDICE
Pag. 1. EL ROL DEL CONOCIMIENTO EN LA CREACIN DE RIQUEZA HACIA UNA ECONOMA BASADA EN EL CONOCIMIENTO? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.1. Conocimiento y economa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1.2. Ubicacin del conocimiento y procesos clave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.3. Polticas de desarrollo territorial y capital humano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 1.4. Los retos que plantea la economa del conocimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 2. NUEVOS INDICADORES PARA UNA NUEVA ECONOMA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 2.1. Orientaciones de la OCDE en la mediacin del conocimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2.1.1. Indicadores representativos de los factores de produccin de conocimiento . . . 28 2.1.2. Indicadores representativos del stock de los flujos de conocimiento . . . . . . . 29 2.1.3. Indicadores representativos de la produccin de conocimiento y del rendimiento reportado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 2.1.4. Indicadores representativos de las redes de conocimiento . . . . . . . . . . . . . . 34 2.1.5. Indicadores representativos del aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 2.2. Metodologa del Banco Mundial para la mediacin del conocimiento en la economa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 3. EL PAPEL ESTRATGICO DEL CAPITAL HUMANO EN LA ECONOMA DEL CONOCIMIENTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 3.1. Capital humano: Marco conceptual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 3.2. Cmo medir el stock de capital humano? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 3.2.1 Mtodo 1: medicin del capital humano en funcin del nivel educativo . . . . . 49 3.2.2. Mtodo 2: medicin directa de las capacidades de los individuos . . . . . . . . 51 3.2.3. Mtodo 3: estimacin del valor de mercado del capital humano . . . . . . . . . . 54 3.3. Cmo medir la inversin en capital humano? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 3.4. Cmo medir los efectos de la inversin en capital humano? . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 3.4.1. Beneficios de impacto econmico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 3.4.2. Beneficios de carcter social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 3.4.3. Tasas de rendimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 3.5. La toma de decisiones en inversin y utilizacin del capital humano . . . . . . . . . . . . 66 4. CAPITAL HUMANO VERSUS COMPETENCIAS PROFESIONALES . . . . . . . . . . . . . . . 70 4.1. Desarrollar las competencias profesionales: reto para la sociad del conocimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 4.2. Iniciativas experimentales en la evaluacin de los conocimientos y las competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 5. CONCLUSIONES Y ORIENTACIONES PARA EL I+D EN EL CAPITAL HUMANO . . . . 77 5.1. Mejorar los indicadores sobre capital humano . . . . . . . . . . . 5.2. Considerar el capital humano como un activo . . . . . . . . . . . . 5.3. Mejorar los sistemas de informacin y la toma de decisiones sobre capital humano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BIBLIOGRAFA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

HITZAURREA
Gure egungo gizartea ezagutzan oinarritzen da erabat; gure egungo gizartean premiazkoa da gaitasun berriak bilatzea eta ikaskuntza sustatzen duten bide guztiak jorratzea. Testuinguru berri horretan langileriak egin dezakeen ekarpenik handienak ezagutza sortzeko gaitasunean oinarritu behar du.

PREFACIO
Actualmente nos hallamos inmersos en plena sociedad de conocimiento, sociedad en la cual es preciso fomentar la adquisicin de nuevas competencias y desarrollar todas las formas de incitacin al aprendizaje. En este nuevo contexto, la mayor aportacin de los trabajadores y las trabajadoras se centra en la capacidad para crear conocimiento. A pesar de que el conocimiento ha cumplido un rol estratgico en el desarrollo econmico de los pases, de las empresas y de las personas, su protagonismo en la generacin de riqueza, en la creacin de ventajas competitivas sostenibles y en el desarrollo econmico es, hoy en da, indispensable. Las transformaciones que se estn produciendo en la sociedad actual, convierten a las personas en el eje impulsor clave de la prosperidad de una economa. El capital humano, entendido como el conjunto de conocimientos, capacidades y competencias de los individuos que son relevantes para la actividad econmica, constituye un activo intangible capaz de incrementar y promover la productividad, la innovacin y la empleabilidad de los individuos. La OCDE y el Banco Mundial estn realizando importantes esfuerzos por valorizar el capital humano, como un reto vital en la sociedad del conocimiento. As, estas instituciones abogan por facilitar que el capital humano pueda ser considerado como un activo, se mejoren los indicadores macroeconmicos que lo cuantifican y se avance en las decisiones de inversin y utilizacin del mismo.

Ezagutzak herrialde, enpresa eta pertsonen garapen ekonomikoan zegokion rol estrategikoa jada bete badu ere, gaur egun oraindik bazter ezina gertatzen da aberastasunaren sorkuntzan, abantaila lehiakor eta iraunkorren sorkuntzan eta garapen ekonomikoan ezagutzari dagokion protagonismoa. Egungo gizartean gertatzen ari diren transformazioek pertsonak bihurtu dituzte ekonomia honen aurrerakuntzako ardatz sustatzaile. Giza kapitala, hau da, jardun ekonomikorako ezinbestekoak diren pertsonen ezaguera, ahalmen eta gaitasunen multzoa, aktibo ukiezina da gizon-emakumeen produktibitatea, eraberritze eta enplegua sortzeko gaitasuna areagotzen eta sustatzen dituelako.

Ekonomi Lankidetza eta Garapenerako Erakundea (OCDE) eta Banku Mundiala ahalegin ikaragarriak egiten ari dira giza kapitala behar bezala baloratzeko, eta hori lortzea da, hain zuzen ere, ezagutza gizartean egin duten erronka. Hala, instituzio horiek giza kapitala aktibo garrantzitsua dela hedatu nahi dute, hori koantifikatzen duten adierazle makroekonomikoak hobetuz eta inbertsio eta horien erabilerarako erabakietan aurrera eginez.

Ezagutzaren gizarteak eta giza baliabideak ekonomia berriaren esparruan duten garrantziaz arduratzeko asmoz, egokitzat jotzen dugu Lan Koadernoak bildumako ale hau pertsonen ezaguera eta gaitasun profesionalak hedatzera bideratzea.

Con el fin de sensibilizar acerca de la importancia de la sociedad del conocimiento y el capital humano en el marco de la nueva economa, nos parece pertinente dedicar este nmero de la Coleccin Cuadernos de Trabajo a la valorizacin de los conocimientos y las competencias profesionales de las personas. Todo ello, a fin de difundir y promover el desarrollo de la formacin a lo largo de toda la vida como elemento clave para avanzar hacia la sociedad del conocimiento.

Eta hori guztia hala egingo dugu, prestakuntza bizitza osora hedatu eta garatu behar dela uste dugulako eta prestakuntza ezaguera gizarterantz aurrera egiteko funtsezkotzat jotzen dugulako.

Vitoria-Gasteiz, 1999ko Otsaila

Vitoria-Gasteiz, Febrero de 2000

Jess MONREAL ZIA Eusko Jaurlaritzako Justizi, Lan eta Gizarte Segurantzako Sailaren Enplegu eta Prestakuntza Zuzendaria

Jess MONREAL ZIA Director de Empleo y Formacin del Departamento de Justicia,Trabajo y Seguridad Social del Gobierno Vasco

PRESENTACIN

Impulsar en Europa la nueva economa es el objetivo central de la cumbre celebrada recientemente en Lisboa entre responsables de los 15 pases miembros de la UE. La revolucin digital, de la cual Europa teme quedarse rezagada respecto a EE UU, afecta al tiempo de ocio, a la forma de comprar y vender, a la forma en que se desarrollan las actividades econmicas y supone una nueva forma de trabajo que ha roto el sincronismo espaciotemporal. La promocin de las oportunidades de empleo en la economa del conocimiento es un reto primoridal de la UE, determinante para el desarrollo futuro de los pases. Se prev que en el ao 2010, los puestos de trabajo en aquellos sectores con una relacin directa con las tecnologas de la informacin y la comunicacin representarn el 50% del empleo total. No obstante, la carencia de profesionales y expertos/as en estos mbitos podra alcanzar en Europa el equivalente a 1,6 millones de empleos en el ao 2002, cuando la tasa media de paro ronda el 10% y el ndice de ocupacin en el colectivo de mujeres sigue presentando diferencias significativas con relacin al de los hombres. La estrategia de la Comisin para dar respuesta a este problema hace referencia al aprovechamiento de las cualificaciones de los 81 millones de personas que actualmente se encuentran estudiando, y que se ha dado en llamar la generacin net. Valorizar el capital humano, es decir, el conocimiento que albergan los ciudadanos/as, es un reto para esta nueva sociedad, que debe centrar su mirada en el aprendizaje permanente y promover el reconocimiento de la formacin, independientemente del lugar donde sta se haya adquirido (formacin formal e informal). Los captulos de este Cuaderno de Trabajo perfilan los avances que se estn produciendo tendentes a mejorar las herramientas que valoran el conocimiento de las personas y, consecuentemente, de las empresas y de los pases. A lo largo de sus pginas se recogen las orientaciones de instituciones internacionales como la OCDE o el Banco Mundial, dedicadas a

la investigacin y el desarrollo de nuevos indicadores que posibilitan valorar el conocimiento teniendo en cuenta su papel estratgico en la sociedad. Tambin se apuntan algunas iniciativas promovidas por la UE en el marco de los programas Leonardo da Vinci y Scrates para la evaluacin del conocimiento y las competencias, experiencias iniciales para posibilitar una mayor autonoma individual en la construccin de las cualificaciones y gestionar y apoyar la formacin de los recursos humanos en las empresas. El objetivo final de la temtica que plantea este Cuaderno, es ofrecer una panormica de las ltimas tendencias a nivel internacional sobre el capital humano y su consideracin como un activo intangible vital para el desarrollo de la economa. Capital humano, revolucin digital, nueva economa, sociedad del conocimiento... son trminos inevitables para entender la economa del siglo XXI y acelerar la transformacin competencial de los trabajadores/as que, sin duda, est en nuestras manos.

Donostia-San Sebastin, Febrero 2000 Juan Jos DE ANDRS GILS Presidente de CIDEC

1. Rol del conocimiento en la creacin de riqueza: Hacia una sociedad basada en el conocimiento?

1. Rol del conocimiento en la creacin de riqueza: Hacia una sociedad basada en el conocimiento?
l Libro Blanco de la Comisin Europea Ensear y aprender: Hacia la sociedad del conocimiento apuntaba en el ao 1995 el advenimiento de la sociedad del conocimiento y la importancia de fomentar la adquisicin de nuevas competencias y la conveniencia de desarrollar todas las formas de incitacin al aprendizaje. Si bien el conocimiento ha tenido un marcado papel en el desarrollo econmico de los pases, de las organizaciones y de las personas, su protagonismo como recurso econmico en la ltima dcada, ha puesto en tela de juicio la idoneidad de las teoras econmicas ms tradicionales. En la actualidad, trminos como economa del conocimiento, economa postindustrial, economa del aprendizaje, economa de la informacin o economa post-fordista han sido acuados para hacer referencia a un mismo hecho: el valor del conocimiento en la generacin de riqueza, en la creacin de ventajas competitivas sostenibles y en el desarrollo econmico. No obstante, a pesar de los relevantes esfuerzos que se estn efectuando desde la teora econmica, a fin de avanzar en modelos que clarifiquen el impacto del conocimiento sobre el crecimiento y el desarrollo econmicos y sobre el empleo, restan notables incgnitas por resolver y, entre otras, Qu grado de incidencia puede presentar el conocimiento en el crecimiento econmico de un pas para que haya relegado al resto de recursos econmicos a una posicin secundaria? La respuesta puede considerarse ms una aproximacin que una certeza, teniendo en cuenta que no existe una funcin de produccin capaz de determinar las relaciones entre el conocimiento y la produccin nacional. La propia naturaleza del conocimiento plantea retos de futuro de vital relevancia: 1. Identificar su ubicacin de cara a la explotacin econmica del mismo
En la actualidad, trminos como economa del conocimiento, economa postindustrial, economa del aprendizaje, economa de la informacin o economa post-fordista han sido acuados para hacer referencia a un mismo hecho: el valor del conocimiento en la generacin de riqueza, en la creacin de ventajas competitivas sostenibles y en el desarrollo econmico

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2. Conocer los procesos econmicamente relevantes del conocimiento 3. Conseguir valorizarlo en trminos econmicos con el fin de adoptar las decisiones correctas 4. Posibilitar el establecimiento de las relaciones existentes entre el conocimiento y el resto de recursos econmicos, y entre el conocimiento y las principales variables macroeconmicas. Cuando estos desafos se vayan superando, se podr ahondar en exposiciones conceptuales y tericas sobre la economa del conocimiento pero, mientras tanto, la evidencia emprica de determinadas realidades econmicas sustituye a una verdadera Teora Econmica del Conocimiento. En este captulo se recogen, desde un ngulo macroeconmico, las principales evidencias empricas y los esfuerzos llevados a cabo principalmente desde la OCDE, tendentes a mostrar el impacto que el conocimiento est provocando en la economa actual, as como las aportaciones ms notables a la construccin de un marco de referencia sobre el que construir teoras econmicas del conocimiento, o sobre el que plantear la toma de decisiones por parte de los individuos, las empresas y los gobiernos.

1.1. CONOCIMIENTO Y ECONOMA

En realidad, el trmino de economa del conocimiento es una caracterizacin comnmente usada que hace referencia al hecho de que en la mayora de las economas una gran parte de la produccin es generada sobre la base de la explotacin econmica de activos intangibles, bien estn incorporados en los bienes materiales o bien comercializados directamente. Por la propia naturaleza de los activos intangibles, su exgesis resulta dificultosa, y tambin en este caso las definiciones existentes son mltiples y variadas. Caibao, Garca-Ayuso y Snchez (1999), en base a su estudio sobre la definicin de los intangibles en varios autores, concluyen que todava late la necesidad de una definicin generalmente aceptada. No obstante, sealan que la mayora de las definiciones concuerdan en que los activos intangibles son fuentes de beneficios probables futuros y carentes de sustancia fsica. Algo que tambin parece estar claro dentro del difuso cosmos de los activos intangibles, es que el conocimiento ocupa un lugar

El trmino de economa del conocimiento es una caracterizacin comnmente usada que hace referencia al hecho de que en la mayora de las economas una gran parte de la produccin es generada sobre la base de la explotacin econmica de activos intangibles

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protagonista. Si bien es cierto que no todos estos activos son conocimiento puro, s es cierto que el conocimiento se encuentra en la raz de todos ellos. La capacidad de innovacin de una nacin o de una empresa en definitiva viene determinada por la capacidad de conversin de conocimiento tecnolgico en nuevos productos y/o procesos para su introduccin en el mercado. En este sentido, la sociedad del conocimiento y el desarrollo de las Nuevas Tcnologas de la Informacin y la Comunicacin han conllevado la transformacin de los procesos de produccin, estableciendo un puente hacia la economa del conocimiento. Esta transformacin, por ende, ha provocado cambios a nivel micro-econmico que dibujan un nuevo escenario de las relaciones intra-interempresariales y de stas con el entorno.
Diagrama 1

La capacidad de innovacin de una nacin o de una empresa, en definitiva, viene determinada por la capacidad de conversin de conocimiento tecnolgico en nuevos productos y/o procesos para su introduccin en el mercado

TRANSFORMACIONES DEL PROCESO PRODUCTIVO: HACIA UNA ECONOMA DEL APRENDIZAJE C O S T E S / FAC TO R E S D E P R O D U C C I N
SUELO/CAPITAL MATERIAS PRIMAS MANO DE OBRA ESTUDIOS/I+D

PROCESO DE PRODUCCIN

PRODUCCIN EN MASA
(Era del automvil) Largas series de produccin, pocos cambios aportados a la concepcin, escasa capacidad de adaptacin al cliente Acentuada divisin entre la mano de obra cualificada y la mano de obra no cualificada (taylorismo) Innovacin unida a los estudios y a una I+D centralizada Distincin estricta entre productor y consumidor

PRODUCCCIN DE CONOCIMIENTO
(Era de los multimedia interactivos) Series de produccin cortas, aportacin de numerosos cambios en la concepcin, capacidad de adaptacin constante al cliente Integracin de la mano de obra cualificada y no cualificada (asociacin de la creatividad y el gusto) Innovacin gracias a un esfuerzo de I+D continuo y una reconcepcin repartida Convergencia del productor y el consumidor en tanto que fuentes de valor aadido

Fuente: OCDE. 1996

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Diagrama 2

TRANSICIN HACIA UNA ECONOMA DEL CONOCIMIENTO. CAMBIOS A NIVEL MICROECONMICO

EMPRESAS DEL PERODO DE LA PRODUCCIN EN MASA

Productores de materias primas

Productos acabados

Distribuidores

EMERGENCIA DE UNA ECONOMA DEL CONOCIMIENTO FUNCIONANDO EN RED

Proveedores de materias primas y de productos

Productos acabados (bienes o servicios)

Distribuidores/ consumidores

Fuente: OCDE. 1996

La propia definicin de tecnologa establece que la misma no es sino un conjunto de conocimientos1. La competencia de los trabajadores depende del conocimiento que en sus diferentes formas y niveles posean. La capacidad de cooperacin y la flexibilidad de una empresa dependen, en ltima instancia, del conocimiento individual y organizacional existente en la empresa. Y en definitiva, la gran mayora de activos intangibles, sino su totalidad, son activos intensivos en conocimiento.
1Conjunto

La capacidad de cooperacin y la flexibilidad de una empresa dependen, en ltima instancia, del conocimiento individual y organizacional existente en la empresa

ordenado de conocimientos empleados en la produccin y comercializacin de bienes y servicios, integrado no solamente por conocimientos cientficos, sino tambin por conocimientos empricos que resultan de observaciones, experiencia, tradicin oral o escrita, etc. (Sbato, 1982). Conjunto de conocimientos e informacin propios de una actividad que pueden ser utilizados en forma sistemtica para el diseo, desarrollo, fabricacin y comercializacin de productos, o la prestacin de servicios, incluyendo la aplicacin adecuada de las tcnicas asociadas a la gestin global. (Hidalgo, 1996).

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Diagrama 3

TOMA DE DECISIONES Y CREACIN DE RIQUEZA STOCKS Y FLUJO DE CONOCIMIENTOS

A P R E N D I Z A J E Y C R E AC I N D E R I Q U E Z A
Creacin de riqueza: conocimiento humano incorporado a la accin

Cambios en el stock de conocimientos

Inversiones marginales en el conocimiento

Estructuras institucionales informales y toma de decisin

Lugar de trabajo: individuos y grupos

Familias

Estructuras institucionales formales y toma de decisin

Instituciones de percepcin y valoracin del conocimiento Investigacin y desarrollo Centros de Formacin Las decisiones sobre la implementacin/adquisicin del conocimiento precisan de una informacin detallada y fiable, y un entorno de anlisis ms amplio, no circunscrito nicamente a la estructura de autoridad de la empresa

Fuente: OCDE. 1996

En una economa basada en el conocimiento, el hecho de desarrollar el capital humano y de velar por su utilizacin y su adquisicin, eleva ste a un nuevo estadio. Las decisiones sobre su implementacin/adquisicin precisan de una informacin detallada y fiable, y un entorno de anlisis ms amplio, no circunscrito nicamente a la estructura de autoridad de la empresa. No obstante, las decisiones sobre el conocimiento que posee la persona no son fciles de adoptar ya que en ellas influyen multitud de experiencias y resoluciones incardinadas a nivel individual, familiar, en el lugar de trabajo, en los centros de formacin... A pesar de la inexistencia de teoras macroeconmicas capaces de explicar el impacto del conocimiento sobre la actividad econmica, e incluso careciendo hoy en da de informacin estadstica ad hoc (la mayora de estudios se estn llevando a cabo actualmente), la informacin disponible da fe del impacto que el conocimiento est provocando en las economas. Cuando menos, parece estar claro que el conocimiento como recurso econmico merece un papel protagonista en la mente de todos los agentes econmicos.

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ALGUNOS DATOS REPRESENTATIVOS DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

La produccin y el empleo se estn expandiendo a una tasa superior en los sectores econmicos de alta tecnologa. Se estima que ms del 50% del PIB en las principales economas de la OCDE se basa en el conocimiento. En la dcada pasada la participacin de la alta tecnologa en la produccin manufacturera y en las exportaciones de la OCDE, se ha duplicado, alcanzando el 20-25 %. Los sectores intensivos en conocimiento, como la formacin, las comunicaciones y las tecnologas de la informacin estn creciendo a una tasa superior al 20%. El gasto en investigacin y desarrollo ha alcanzado un porcentaje que ronda el 2.3% del PIB en el rea de la OCDE. La inversin cada vez se dirige ms hacia bienes y servicios de alta tecnologa, especialmente hacia tecnologas de informacin y de comunicacin. Los ordenadores y el equipamiento relacionado, son los componentes de la inversin tangible que ms rpido crecen. Se estima que las inversiones en formacin en la empresa alcanzan el 2.5% del PIB en pases como Alemania y Austria que cuentan con sistemas de aprendizaje dual (combinando escuela y trabajo). Las partidas tecnolgicas de las balanzas de pagos muestran un crecimiento de un 20% en el perodo 1985-1993 en el comercio de patentes y servicios tecnolgicos. La fuerza laboral cualificada es la ms demandada en los pases de la OCDE. La tasa media de desempleo de las personas con una educacin inferior a la secundaria es del 10.5%, mientras que esta tasa cae al 3.8% para aquellas personas con una educacin universitaria.
Fuente: OCDE 1996.The Knowledge Based Economy.

1.2. UBICACIN DEL CONOCIMIENTO Y PROCESOS CLAVE

Para analizar los diversos problemas relacionados con la produccin de conocimiento, Malchup, uno de los tericos ms eminentes en esta disciplina conocimiento como categora econmica2 define tres lugares donde ste se encuentra ubicado: El conocimiento incorporado al equipamiento y la maquinaria construidos en base a especificaciones obtenidas de un proceso de investigacin y desarrollo. El conocimiento que poseen las personas, autnticos vectores de conocimiento, especialmente vivos en los individuos formados y educados en carreras del conocimiento y con elevadas cualificaciones.
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Malchup, Fritz (1980), Knowledge: Its Creation, Distribution, and Economic Significance. Vol 1: Knowledge and Knowledge Production, Princeton University Press.

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 El conocimiento creado y difundido a un cierto precio, pero que no se asume desgajado de las personas o de los productos particulares. A su vez, el conocimiento personal, es decir, la segunda ubicacin que Malchup otorga al conocimiento, se divide en conocimiento tcito y conocimiento explcito, con la siguiente identificacin: a) Conocimiento Tcito: en un sentido filosfico el conocimiento tcito es personal, posee un contexto especfico, y por tanto es difcil de formalizar y de comunicar. En un sentido ms prctico, este conocimiento incluye elementos cognitivos y elementos tcnicos3. b) Conocimiento Explcito: el conocimiento explcito o codificado es aqul susceptible de ser transmitido en un lenguaje formal y sistemtico, bien sea en forma de palabras o bien en forma de nmeros. El conocimiento explcito representara tan slo la punta del iceberg: Podemos saber ms de lo que somos capaces de decir. CONOCIMIENTO TCITO (Subjetivo) Conocimiento basado en la experiencia (corporal) Conocimiento simultneo (aqu y ahora) Conocimiento analgico (Prctica) CONOCIMIENTO EXPLCITO (Objetivo) Conocimiento racional (mental) Conocimiento secuencial (all y despus) Conocimiento digital (teora)

La ubicacin del conocimiento elaborada por Malchup, unida a la evidencia de los datos empricos, llama la atencin sobre los procesos clave en una economa del conocimiento, y sobre los sistemas que se encuentran en el mismo corazn de sta. Tal y como se indica desde la OCDE4, el aprendizaje como proceso indiscutible de adquisicin de conocimiento y por tanto los sistemas, o de un modo ms amplio y adaptado, los escenarios formativos, forman uno de los pilares de la economa del conocimiento. Asimismo, la innovacin, principal factor de ventaja competitiva hoy en da y por tanto los sistemas de innovacin de una economa donde los
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El aprendizaje como proceso indiscutible de adquisicin de conocimiento y por tanto los sistemas, o de un modo ms amplio y adaptado, los escenarios formativos, forman uno de los pilares de la economa del conocimiento

Los elementos cognitivos: son modelos mentales a travs de los cuales los seres humanos, mediante el establecimiento y la manipulacin mental de analogas, perciben y definen su mundo. Al hablar de modelos mentales se hace referencia a esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias y puntos de vista. En definitiva, se refieren a imgenes que los individuos poseen de la realidad y a visiones del futuro, es decir, a la percepcin de los individuos sobre lo que es y a lo que debera ser.Elementos tcnicos: son habilidades, destrezas y know-how. 4 OCDE 1996.The Knowledge Based Economy.

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procesos de creacin, de transmisin y de transferencia de conocimiento son llevados a cabo constituyen el otro pilar sobre el que se sustenta la economa del conocimiento. La importancia del aprendizaje en la economa del conocimiento El proceso de adquisicin de conocimiento centra su mirada, bsicamente, en el aprendizaje como objetivo ltimo. El trmino aprendizaje abarca un amplio espectro de situaciones y ha sido utilizado con significados muy diferentes. Pero, sea cual sea la definicin que se adopte, en lo que s parece existir consenso es que el aprendizaje es: Un proceso de mejora personal El resultado complejo de todas las experiencias que la persona encuentra en su progresin, y que Slo es tal si se refleja en la accin, es decir, slo se aprende si existe un cambio en el comportamiento, en las reglas de decisin del individuo. En una economa cada vez ms basada en el conocimiento, resulta evidente que el aprendizaje de los individuos, como proceso clave para la adquisicin de conocimientos, de capacidades y de competencias es un proceso nuclear que debe ser permanentemente intensificado. As, el desarrollo del capital humano se sita como uno de los factores estratgicos para el futuro de una economa. Los escenarios donde el capital humano progresa son diversos, y en una economa del conocimiento, todos ellos juegan un papel estratgico. Pero, sin duda, los sistemas formativos se revelan como los principales escenarios donde se canaliza el aprendizaje y por ello poseen un papel
En una economa cada vez ms basada en el conocimiento, resulta evidente que el aprendizaje de los individuos, como proceso clave para la adquisicin de conocimientos, de capacidades y de competencias es un proceso nuclear que debe ser permanentemente intensificado

ALGUNAS DEFINICIONES DE APRENDIZAJE

Diccionario Webster: adquirir conocimiento o habilidad en algo mediante el estudio y la experiencia. Argyris: proceso en el que las personas descubren un problema, producen la solucin para dicho problema y evalan el resultado, lo que conduce al descubrimiento de nuevos problemas5. Prez Lpez, J.A.: cualquier cambio que se produce como consecuencia de un proceso de interaccin (entre dos agentes), siempre que la modificacin sea significativamente importante para la explicacin de interacciones futuras6.

5 Argyris, 6

C. Reasoning, Learning and Action. Jossey-Bass, San Francisco 1982. Prez, Lpez J.A. 1991.

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PRINCIPALES ESCENARIOS DE APRENDIZAJE

La educacin reglada en todos sus niveles: desde la temprana educacin en las guarderas, hasta la educacin bsica obligatoria, la formacin profesional, la educacin superior, la educacin y formacin para adultos, etc. Formacin no reglada, llevada a cabo en empresas o al amparo de programas pblicos para la adecuacin de los trabajadores a los requerimientos del mercado laboral. La experiencia adquirida en la vida laboral mediante el trabajo realizado en diferentes empresas y a travs del desempeo de distintas actividades. El aprendizaje que tiene lugar en entornos informales, como por ejemplo, en la familia o en la comunidad.

estratgico, al mismo tiempo que los esfuerzos que se deben realizar para incrementar el capital humano en la cantidad y la calidad que la economa demanda. A pesar del papel central de estos sistemas, existen otros escenarios que deben ser contemplados como lugares de aprendizaje igualmente importantes7. Aunque el proceso de aprendizaje es, principalmente, un proceso inherente al individuo, en una economa del conocimiento, debe ser extensivo al resto de agentes econmicos. El aprendizaje organizacional en las empresas, el aprendizaje en las regiones , o la economa del aprendizaje8, son trminos y realidades que muestran la importancia de mantener un proceso de aprendizaje continuo en todos los niveles econmicos. La capacidad de los individuos, de las empresas, de las regiones y de las naciones para aprender ms rpido, mejor y de forma continua se convierte en una de las principales fuentes de ventaja competitiva, puesto que el conocimiento que adquieren a travs de un aprendizaje propio se convierte en un conocimiento personal, contextualizado y difcilmente transferible e imitable. La importancia de los sistemas nacionales de innovacin en la economa del conocimiento Los sistemas nacionales de innovacin estn constituidos por organismos pblicos y privados de investigacin, universidades, infraestructuras de apoyo a la innovacin, departamentos de investigacin y desarrollo de las empresas y otros elementos de apoyo a la
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La capacidad de los individuos, de las empresas, de las regiones y de las naciones para aprender ms rpido, mejor y de forma continua se convierte en una de las principales fuentes de ventaja competitiva

Centre for Educational Research and Innovation. Human Capital Investment, an International Comparision. OCDE 1998. 8 M. Landabaso, C. Oughton, K. Morgan. 1999. Learning Regions in Europe: Theory, Policy and Practice Through the RIS Experience. Ponencia en 3rd International Conference on Technology and Innovation Policy: assesment, commercialisation and application of science and technology and the management of knowledge. Austin U.S,A ( 30 Agosto- 2 Septiembre 1999)

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SISTEMAS NACIONALES DE INNOVACIN: DEFINICIONES

Un sistema nacional de innovacin ha sido definido como: Freeman:9... la red de instituciones en el sector pblico y privado cuyas actividades e interacciones, inician, importan, modifican y difunden nuevas tecnologas. Lundvall10: ...los elementos y las relaciones que interactan en la produccin, en la difusin y en el uso de un conocimiento nuevo y econmicamente til..., y que se encuentran localizados o enraizados dentro de las fronteras de un estado-nacin. Nelson11: ..,una serie de instituciones cuyas interacciones determinan el funcionamiento innovador...de las empresas nacionales. Patel y Pavitt12: ...las instituciones nacionales, sus estructuras de incentivos, y sus competencias, que determinan la tasa y la direccin del aprendizaje tecnolgico (o el volumen y la composicin de las actividades generadoras de cambio) en un pas. Metcalfe13: ...esa serie de instituciones distintivas que conjunta o individualmente contribuyen al desarrollo y a la difusin de nuevas tecnologas y que proporcionan un marco bajo el que los gobiernos formulan e implementan polticas para influenciar el proceso de innovacin. As, es un sistema de instituciones interconectadas para crear, almacenar y transferir conocimiento, capacidades y artefactos que definen las nuevas tecnologas.

innovacin como recursos humanos cualificados en ciencia y tecnologa, recursos financieros procedentes del sector privado y apoyo de la administracin pblica. Los sistemas nacionales de innovacin juegan un papel trascendental en la economa del conocimiento. La OCDE, en su esfuerzo por profundizar en la comprensin del papel del conocimiento en el nuevo escenario econmico14, est prestando una especial atencin a estos sistemas. Desde la Direccin para la Ciencia, la Tecnologa y la Industria de la OCDE, se detecta que los principales procesos que permiten convertir el conocimiento en un recurso econmico se llevan a cabo en el seno de los sistemas nacionales de innovacin, y por ello, se estn convirtiendo en el eslabn que une la competitividad de una nacin con la economa basada en el conocimiento.
Freeman, C. 1987. Technology and Economic Performance: lessons from Japan, Pinter, London Lundvall, B-A. 1992. National Innovation Systems: Towards a Theory of Innovation and Interactive Learning, Pinter, London 11 Nelson, R. 1993. National Innovation Systems. A Comparative Analysis, Oxford University Press, New York/Oxford. 12 Patel, P y Pavitt, K. 1994: The Nature and Economic Importance of National Innovation Systems. STI Review, n 14, OCDE Paris. 13 Metcalfe, S. 1995. The Economic Foundations of Technology Policy: Equilibrium and Evolutionary Perspectives, en P. Stoneman (ed), Handbook of the economics of Innovation and Technological Change, Blackwell Publishers, Oxford (UK)/Cambridge (US). 14 OCDE. Pars.1996. The Knowledge-Based Economy.
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Los sistemas nacionales de innovacin juegan un papel trascendental en la economa del conocimiento

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SISTEMAS NACIONALES DE INNOVACIN Y CONOCIMIENTO

Los sistemas nacionales de innovacin desarrollan el proceso de produccin de conocimiento a travs de la investigacin bsica y de la investigacin aplicada para lograr procesos de innovacin exitosos. Estos sistemas, asimismo, desarrollan el proceso de transmisin de conocimiento (formacin de personal cualificado para la investigacin y el desarrollo), principalmente a travs de las universidades, y de la experiencia y el aprendizaje en las empresas y los centros de investigacin. El proceso de distribucin de conocimiento, uno de los ms importantes para la difusin del potencial generador de riqueza del conocimiento en una economa, se promueve en los sistemas nacionales de innovacin por medio de las redes de distribucin de conocimiento tanto internas como externas. En este sentido, los vnculos existentes entre los agentes que conforman los sistemas nacionales de innovacin, y de stos con el resto de la economa, son cruciales para lograr maximizar la capacidad generadora de riqueza que posee el conocimiento. Por lo tanto, el poder de distribucin (es decir, la capacidad del sistema para asegurar el acceso a tiempo al stock de conocimiento) de un sistema de innovacin, se revela como vital en una economa cada vez ms basada en el conocimiento.

Desde la Comisin de las Comunidades Europeas, se aboga por promover un espacio europeo de investigacin detectada la preocupante situacin en la que se encuentra la investigacin en los pases miembros: Sin una accin concertada para corregirla, la evolucin actual podra conducir a una prdida de crecimiento y de competitividad en la economa mundializada con lo que el retraso con respecto a otras potencias tecnolgicas se agravara. Europa podra fracasar en la transicin a la economa del conocimiento15. En este sentido, la necesidad de definir y desarrollar un espacio europeo de investigacin incluye los siguientes elementos: Establecimiento de una red con los centros de excelencia cientfica que existen en Europa y creacin de centros virtuales utilizando las nuevas herramientas de comunicacin interactivas. Definicin de un enfoque comn de las necesidades y medios de financiacin de las grandes infraestructuras de investigacin en Europa. Explotacin ms eficaz del potencial que ofrecen las redes electrnicas. Aplicacin ms coherente de las actividades de investigacin nacionales y europeas, reforzando las relaciones entre las dis15

Desde la Comisin de las Comunidades Europeas, se aboga por promover un espacio europeo de investigacin detectada la preocupante situacin en la que se encuentra la investigacin en los pases miembros

Comunicacin de la Comisin al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comit Econmico y Social y al Comit de las Regiones. COM (2000) 06. Bruselas 18/01/2000

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tintas organizaciones de cooperacin cientfica y tecnolgica de Europa. Utilizacin ms efectiva de los instrumentos y medios que permita estimular la inversin en investigacin y la innovacin: sistemas de apoyo indirecto (en cumplimiento de las normas comunitarias sobre ayudas estatales), patentes y capital riesgo. Establecimiento de un sistema comn de referencia cientfico y tcnico para la aplicacin de las polticas. Recursos humanos ms abundantes y mviles:

Incremento de la movilidad de los investigadores e introduccin de una dimensin europea en las carreras cientficas. Refuerzo del estatuto y el papel de las mujeres en la investigacin. Estimular el gusto de los jvenes por la investigacin y las carreras cientficas.

Refuerzo de la cohesin europea en materia de investigacin, basndose en las mejores experiencias de transferencia de conocimientos a nivel regional y local, as como el papel de las regiones en el esfuerzo de investigacin europeo. Aproximacin de las comunidades cientficas, las empresas y los investigadores de Europa Occidental y Oriental. Incremento del atractivo de Europa para los investigadores del resto del mundo. Tratamiento de la cuestin de las relaciones entre ciencia y sociedad en la dimensin europea. Promocin de valores sociales y ticos comunes en materia cientfica y tecnolgica.
La emergencia de la economa del conocimiento exige nuevas aproximaciones para reducir los costes y los riesgos asociados a las relaciones de mercado descentralizadas e interdependientes

1.3. POLTICAS DE DESARROLLO TERRITORIAL Y CAPITAL HUMANO

En todos los pases de la OCDE, el estado ha jugado un papel importante en la creacin de la mayor parte de las condiciones indispensables para el desarrollo de la economa de mercado (construccin de infraestructuras, desarrollo de las competencias de base y mejora de la salud laboral de los trabajadores). La emergencia de la economa del conocimiento exige nuevas aproximaciones para reducir los costes y los riesgos asociados a las relaciones de mercado descentralizadas e interdependientes. El fomento de la produccin de conocimiento por el conocimiento (es

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Diagrama 4

LA PERCEPCIN Y VALORACIN CONSTITUYEN EL CENTRO DE LAS POLTICAS DE DESARROLLO TERRITORIAL DEL CAPITAL HUMANO

CR

CI EA

N DE RIQU EZ A
Hogar y Colectividad

Lugar de trabajo: individuos y grupos

Infraestructuras productivas de desarrollo territorial (red de empresas, equipamientos colectivos, establecimientos de difusin del conocimieto y confianza/contratos

Instituciones locales de percepcin y valoracin del conocimiento

Infraestructuras sociales de desarrollo territorial (salud colectiva, desarrollo cultural, responsabilidad ecolgica, establecimientos de estmulo para la integracin y desarrollo social)

I+D

Centros de Formacin

decir, la creacin de riqueza o el desarrollo econmico futuro) depender de la adopcin, por parte del estado, de polticas tendentes a reducir el coste de las transacciones y a establecer las condiciones necesarias para la creacin de riqueza en una economa del saber. Estas nuevas polticas se distinguen de las anteriores no por el papel genrico y funcional de habilitacin del mercado que realiza el estado sino por la forma de jugar este rol en las mejores condiciones. Es por ello por lo que las polticas innovadoras de desarrollo territorial orientadas hacia el capital humano estn al servicio de la economa del aprendizaje. Tal y como se recoge en el diagrama 4, las instituciones locales de percepcin y valorizacin del capital humano, que son organismos que han comenzado a emerger, estn en el centro de la accin en la economa del aprendizaje. Este diagrama presenta las polticas de carcter familiar establecidas englobadas bajo el trmino de infraestructuras sociales, que incluyen a los establecimientos y los servicios ofertados localmente tales como el saneamiento pblico, los transportes, las asociaciones locales de ciudadanos y de empresas, los pro-

Las polticas innovadoras de desarrollo territorial orientadas hacia el capital humano estn al servicio de la economa del aprendizaje

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gramas culturales, las oficinas de ayuda social y los servicios pblicos de atencin mdica. Este diagrama coloca a la infraestructura de capital humano en los cuatro cuadrantes de la oferta de aprendizaje, tal y como se expona en el diagrama 1. Es en ella, en el lugar de trabajo, los centros de formacin y en los centros de I+D donde las personas recuerdan y olvidan, mantienen y mejoran su stock de conocimientos. Las polticas de desarrollo del capital humano a nivel local hacen referencia esencialmente a programas como la cooperacin centro de formacinempresa o las redes de investigacin que difunden el conocimiento tcnico en una colectividad particular. Todas las infraestructuras (sociales, de produccin y de conocimiento) del desarrollo que componen este marco de accin, funcionan igualmente en contextos regionales, nacionales, e incluso, mundiales. Las administraciones centrales pueden promover la valorizacin y el reconocimiento del conocimiento desarrollando nuevos centros nacionales y locales de reconocimiento del capital humano. La cooperacin entre regiones y la difusin de buenas prcticas sern un referente clave para estos nuevos centros. De cara al futuro, ser necesaria la coexistencia de la visin global con la visin de tipo local.

1.4. LOS RETOS QUE PLANTEA LA ECONOMA DEL CONOCIMIENTO

La historia del conocimiento es prcticamente tan ancestral como la historia del hombre, y la bsqueda de ese conocimiento se ubica en el mismo origen de todas las ciencias. No obstante, su consideracin como recurso econmico no ha sido resaltada ms que en los ltimos aos. El peso que este discurso est adquiriendo en la economa, suscita una serie de retos a individuos, empresas y gobiernos, que afectan tanto a planteamientos tericos como empricos. Tal y como se ha mencionado en la introduccin, estos retos afectan en mayor medida al modo de cuantificar, valorizar y gestionar el conocimiento. Existen diversos obstculos que deben ser superados para entender el rol del conocimiento en la economa y en la sociedad actual; obstculos para los cuales se indican algunas lneas de cara a su resolucin: Desarrollar indicadores para valorizar el conocimiento, tanto de carcter macroeconmico como microeconmico,

Todas las infraestructuras (sociales, de produccin y de conocimiento) del desarrollo que componen este marco de accin, funcionan igualmente en contextos regionales, nacionales, e incluso, mundiales

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bsicamente a travs de la medicin de los activos intangibles. Las necesidades de informacin demandan la mejora y la construccin de mediciones tanto a nivel organizacional como nacional. Los activos intangibles que son relevantes para una empresa han sido conceptualizados bajo el trmino capital intelectual. As, uno de los principales retos que plantea la economa del conocimiento hace referencia a la necesidad de mejorar y desarrollar el capital intelectual de las empresas. Tal y como se deduce de la exposicin anterior, y en el mbito ms macroeconmico, son necesarias mediciones precisas sobre el capital humano, as como indicadores cientficos y tecnolgicos que ayuden a una mejor compresin del funcionamiento de los sistemas nacionales de innovacin. Establecer un nuevo marco contable organizacional y nacional capaz de reflejar el valor del conocimiento de forma estandarizada y homognea, que permita la correcta toma de decisiones tanto internas como externas, y reconozca explcitamente el papel econmico que actualmente ocupan los activos intangibles . Aunque la carencia de metodologas de valorizacin sobre el conocimiento es una realidad y uno de los desafos ms importantes que plantea la economa del conocimiento, debe de seguir fomentndose la adopcin de decisiones gubernamentales y empresariales encaminadas a formular polticas potenciadoras del conocimiento que posibiliten, entre otros, los siguientes objetivos: Fortalecer el capital humano: sern necesarias polticas gubernamentales, empresariales e incluso decisiones individuales, tendentes a desarrollar las habilidades y competencias, y sobre todo, la capacidad de aprender. En el mbito institucional, las polticas educativas/formativas y aqullas relacionadas con el mercado laboral resultan cruciales en la economa del conocimiento. Asimismo, establecer incentivos a las empresas y a los individuos para lograr un compromiso permanente con la formacin continua, mejorar la relacin entre la oferta y la demanda de trabajo en trminos de capacidades y competencias, y promocionar una amplia base de formacin reglada. Potenciar los sistemas nacionales de innovacin como medio para desarrollar la produccin, la transmisin y la difusin del conocimiento. Las polticas de investigacin y desarrollo de las empresas, y la poltica industrial y tecnolgi-

Aunque la carencia de metodologas de valorizacin sobre el conocimiento es una realidad y uno de los desafos ms importantes que plantea la economa del conocimiento, debe de seguir fomentndose la adopcin de decisiones gubernamentales y empresariales encaminadas a formular polticas potenciadoras del conocimiento

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ca de los gobiernos se sitan en un punto estratgico para fortificar la produccin y la transferencia/distribucin del conocimiento, de forma que ste pueda convertirse en innovacin y, consecuentemente, en ventaja competitiva. El establecimiento de las condiciones marco para la colaboracin entre universidad-empresa, la elaboracin de planes de I+D, la promocin en la creacin de redes de difusin de conocimiento o el desarrollo de infraestructuras de informacin son slo algunas de las medidas relevantes para competir en la economa del conocimiento. Promover el cambio organizacional: las empresas tambin deben asumir la relevancia que el conocimiento tiene en la obtencin de ventajas competitivas sostenibles. Se debe de mejorar la gestin del conocimiento en las empresas a fin de convertirlas en organizaciones que aprenden. En este sentido, la Teora de la Organizacin afronta el reto de construir tesis validadas sobre la gestin del conocimiento y sobre el aprendizaje organizacional, al mismo tiempo que los directivos de empresa afrontan la necesidad de contar con modelos operativos capaces de implementar la gestin del conocimiento y el aprendizaje organizacional en sus empresas. Aunque los cambios organizacionales competen, bsicamente, al mundo empresarial, el papel de las instancias gubernamentales es vital para apoyar a las empresas en ese proceso de cambio al cual se enfrentan. Para ello, deben establecer las condiciones y las infraestructuras que apoyen a las empresas a afrontar sus retos, por ejemplo, promoviendo polticas de ayuda financiera, de competencia, o de informacin.

El papel de las instancias gubernamentales es vital para apoyar a las empresas en ese proceso de cambio al cual se enfrentan. Para ello, deben establecer las condiciones y las infraestructuras que apoyen a las empresas a afrontar sus retos

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2. Nuevos indicadores para una nueva economa

2. Nuevos indicadores para una nueva economa

a economa del conocimiento se enfrenta a un gran reto: la pertinencia de valorizar el saber de las personas a travs de indicadores capaces de reflejar su papel en el funcionamiento econmico. En esta lnea, la OCDE y el Banco Mundial, conscientes del impacto que el conocimiento est teniendo en el escenario econmico internacional, estn desplegando diversos programas y notables esfuerzos en pro de mesurar la importancia del binomio conocimiento-economa. Este captulo recoge las iniciativas y los avances que estas dos instituciones estn emprendiendo al respecto.

2.1. ORIENTACIONES DE LA OCDE EN LA VALORIZACIN DEL CONOCIMIENTO

A pesar de los esfuerzos implementados por la OCDE en la elaboracin de indicadores representativos de una economa cada vez ms basada en el conocimiento, esta institucin reconoce que el tema se encuentra en una fase larvaria, y que restan no pocos aspectos por apuntalar. Con el objetivo de construir, desde ngulos diferentes, nuevos indicadores para la economa del conocimiento, esta institucin est trabajando en diversas lneas de accin: Construccin de nuevos indicadores cientficos y tecnolgicos para la economa del conocimiento, Elaboracin de metodologas para medir los sistemas nacionales de innovacin, Mejora de indicadores referidos al capital humano, y Sensibilizacin en cuanto a la inversin en activos intangibles. La coordinacin es una de las tareas clave en las investigaciones en curso, dado que todas las vertientes son complementarias entre s y es preciso establecer las sinergias oportunas. La finalidad de esta institucin es establecer un mapa de indicadores en torno a cinco reas que posibiliten una mayor compresin del funcionamiento de la economa del conocimiento. En ltima instancia, avanzar en esa comprensin facilitar la adopcin por parte de los gobiernos, de polticas cientficas y tecnolgicas, as como polticas de ndole educativo/formativo y laboral ms eficientes y coherentes. A continuacin se detallan estas reas del conocimiento.
La coordinacin es una de las tareas clave en las investigaciones en curso, dado que todas las vertientes son complementarias entre s y es preciso establecer las sinergias oportunas

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Diagrama 5

INDICADORES DE LA ECONOMA DEL CONOCIMIENTO

APR
ENDIZAJE

PRODUCC CONOCIM IN D I Y B E N E F E N TO E ICI OS S

INDICADORES DE LA ECONOMA DEL CON0CIMIENTO

S DE ORE CT CIN DE FA D U C I M I E N T O O C PR ONO C

S D E TO C CO

DE NT E

2.1.1. Indicadores representativos de los factores de produccin de conocimiento

Se constata la necesidad de avanzar en la medicin de los factores que forman el conocimiento, es decir, de desarrollar indicadores que permitan cuantificar la base de conocimiento de una economa. Tradicionalmente, los indicadores que miden la ciencia y la tecnologa se han encaminado a identificar los esfuerzos realizados para la generacin de nuevo conocimiento. Por este motivo, la medicin de este primer bloque de variables presenta un grado de desarrollo superior respecto a otros aspectos de la economa del conocimiento. No obstante, estos indicadores, que principalmente hacen referencia a gastos y a recursos humanos dedicados a la investigacin y al desarrollo, representan una parte de los factores influyentes en la creacin de conocimiento. Una I+D exitosa se nutre de muy diversas fuentes: desde los intercambios interprofesionales de carcter informal hasta las sugerencias y experiencias de los propios usuarios; fuentes que, en definitiva, no quedan reflejadas en los indicadores tradicionales. Asimismo, los indicadores sobre gastos y recursos humanos dedicados a I+D se centran principalmente en el sector pblico, el mbito acadmico y las grandes empresas, quedando sumergidos los esfuerzos, nada despreciables en ocasiones, que efectan las PYMES.

S UJO F L I E N TO M Y K OCI N

R CON EDE O S C IM I

Tradicionalmente, los indicadores que miden la ciencia y la tecnologa se han encaminado a identificar los esfuerzos realizados para la generacin de nuevo conocimiento

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Por otro lado, estos indicadores no fotografan los factores que posibilitan la creacin de conocimiento en las empresas de servicios, puesto que tradicionalmente el sector industrial ha liderado la actividad en I+D. Sin embargo, los cambios que plantea la economa del conocimiento, obligan a considerar el sector servicios de forma ineludible.

ALGUNOS INDICADORES RELACIONADOS CON LA INVESTIGACIN Y EL DESARROLLO 16

Gasto Interior Bruto en I+D, desagregado por sector econmico y fuente de financiacin Gasto Interior Bruto en I+D por sector econmico y tipo de coste Gasto Interior Bruto por sector econmico y objetivo socio-econmico Gasto Interior Bruto en I+D por sector de actividad y campo cientfico Gasto total de las empresas en I+D, por sector econmico Gasto total de las empresas en I+D, por sector econmico y fuente de financiacin Gasto total de las empresas en I+D, por sector econmico y tipo de coste Gasto en educacin superior centrada en I+D, por campo cientfico Gasto en educacin superior centrada en I+D, por campo cientfico y tipo de coste Gasto en educacin superior centrada en I+D, por campo cientfico y fuente de financiacin

2.1.2 Indicadores representativos del stock y de los flujos de conocimiento

Respecto a esta segunda rea, es necesario sealar las apreciables lagunas que se han detectado hasta el momento en cuanto a la cuantificacin de la misma. En el caso del stock de conocimiento, es necesario avanzar en el desarrollo de tcnicas para hacer frente a la obsolescencia actual en cuanto a su valorizacin. La OCDE considera que los indicadores existentes sobre gastos en I+D, recursos humanos relacionados con I+D, y patentes, podran ser sometidos a clculos sobre su depreciacin. De este modo, aunque no se obtendra un mapa completo del stock de conocimiento real, al menos se contara con informacin relevante sobre el mismo. Se propone as que los indicadores referentes a gastos anuales dedicados a I+D podran consolidarse y
16 Para una mayor profundizacin en conceptualizaciones y metodologa de elaboracin de indicadores vase: OECD Proposed Standard Practice for Surveys of Research and Experimental Development: Frascati Manual 1993

En el caso del stock de conocimiento, es necesario avanzar en el desarrollo de tcnicas para hacer frente a la obsolescencia actual en cuanto a su valorizacin

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posteriormente ser amortizados utilizando asunciones sobre tasas de depreciacin. En lo que respecta al personal dedicado a I+D, su stock podra estimarse atendiendo a los incrementos anuales de personal, y utilizando tcnicas de depreciacin basadas en datos sobre los movimientos de personal. Asimismo, se afirma que las estimaciones sobre el stock de patentes podran llevarse a cabo tomando en consideracin los datos de expiracin de los derechos exclusivos sobre la explotacin de las mismas. Sobre la valorizacin de los flujos de conocimiento, la OCDE constata que son dos los tipos de flujos que se han venido estimando y sobre los cuales se debera incidir: El primero, la difusin de conocimiento encapsulado, es decir, la introduccin en la empresa de maquinaria, equipamiento o componentes que incorporan nueva tecnologa. El anlisis de esta vertiente se ha venido realizando mediante tcnicas input-output basadas en la elaboracin de matrices de flujos tecnolgicos. Al examinar la utilizacin, la generacin y las compras de los bienes que incorporan nueva tecnologa, esta metodologa permite mostrar el trasvase de I+D entre los sectores econmicos. No obstante, se considera imprescindible seguir profundizando en las referencias de anlisis a fin de alcanzar un mayor nivel de desagregacin y precisin, y sobre todo incorporar explcitamente a los sectores relacionados con las tecnologas de la informacin y la comunicacin, ausentes hasta ahora en dichas matrices. El segundo, la difusin del conocimiento no encapsulado, difundido a travs de la transmisin tecnolgica en forma de patentes, licencias, know how, o movilidad de personal. El anlisis de estos flujos resulta, si cabe, ms dificultoso, puesto que en muchas ocasiones son movimientos que se encuentran ocultos y cuyos indicios no es posible seguir. Se estn realizando grandes esfuerzos para medir el movimiento de recursos humanos entre diferentes sectores, empresas y puestos de trabajo, prestando especial atencin a la movilidad del personal altamente cualificado en ciencia y tecnologa. Por otro lado, se est intentando avanzar en la medicin de los flujos de patentes, de licencias y de know how mediante el anlisis de citaciones, en la medida que dicho anlisis permite conocer las fuentes de las cuales se obtuvieron las ideas o los conocimientos y la finalidad que a las mismas se les ha

Al examinar la utilizacin, la generacin y las compras de los bienes que incorporan nueva tecnologa, esta metodologa permite mostrar el trasvase de I+D entre los sectores econmicos

Se estn realizando grandes esfuerzos para medir el movimiento de recursos humanos entre diferentes sectores, empresas y puestos de trabajo, prestando especial atencin a la movilidad del personal altamente cualificado en ciencia y tecnologa

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otorgado. Asimismo se est avanzando en el desarrollo de indicadores relacionados con las tecnologas de la informacin y la comunicacin, puesto que las mismas se estn convirtiendo en uno de los vehculos principales de transmisin de conocimiento.

ALGUNOS INDICADORES RELACIONADOS CON LAS TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN Y LA COMUNICACIN (TIC)

Gasto total en TIC (hardware, servicios y software de tecnologas de la informacin y telecomunicacin) Nivel de penetracin de PCs en hogares y empresas Costes de acceso a Internet Nmero de webs susceptibles de realizar operaciones de comercio electrnico Nmero de servidores de internet Participacin porcentual de la industria y de los servicios del sector de las TIC en el PIB Participacin de las TIC en las patentes registradas Nmero de patentes relacionadas con las TIC registradas

ALGUNOS INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS DEDICADOS A I+D 17

Total de personal dedicado a I+D, por sector econmico y ocupacin Total de personal dedicado a I+D, por sector econmico y tipo de cualificacin Total de personal dedicado a I+D, por sector econmico y campo cientfico Total de personal dedicado a I+D en empresas, por tipologa de industria Total de investigadores cientficos e ingenieros (o graduados universitarios) en las empresas Total de personal con formacin superior en I+D por campo cientfico y ocupacin o por cualificacin

2.1.3. Indicadores representativos de la produccin de conocimiento y del rendimiento reportado

El objetivo de invertir en conocimiento es, evidentemente, obtener un beneficio econmico. Sin embargo, y al igual que ocurra con los indicadores anteriores, medir la produccin de conocimiento y los beneficios
17 Para una mayor profundizacin en conceptualizaciones y metodologa de elaboracin de indicadores vase: OECD The Measurement of Human Resources Devoted to S&T: Camberra Manual 1995

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ALGUNOS INDICADORES DE MOVIMIENTO DE PERSONAL

Porcentaje de licenciados universitarios empleados en su mbito de especialidad, por edad y sexo Porcentaje de licenciados universitarios empleados en mbitos diferentes a su especialidad, por edad y sexo Tasa de desempleo de los jvenes licenciados universitarios, por edad, sexo y mbito de especializacin Porcentaje de licenciados universitarios empleados en su mbito de especialidad, por edad y sexo Porcentaje de licenciados universitarios empleados en mbitos diferentes a su especialidad, por edad y sexo Tasa de desempleo de licenciados universitarios, por edad, sexo y mbito de especializacin Nmero de jvenes investigadores incorporados a la empresa Flujos interregionales de licenciados universitarios, por mbito de especializacin y sector econmico Flujos internacionales de licenciados universitarios, por mbito de especializacin y por sector econmico Proporcin de investigadores que han adquirido su graduacin en el extranjero Nmero de investigadores que han trabajado durante los ltimos cinco aos en el extranjero Niveles formativos existentes en los trabajadores de empresas nacionales versus niveles existentes en empresas de capital extranjero

generados, es una intervencin harto difcil. En lnea con las orientaciones de la OCDE, las aproximaciones a la medicin de estos aspectos deben analizarse a partir de tres tipologas de indicadores: sobre patentes, sobre publicaciones cientficas y sobre innovaciones introducidas por las empresas, que son utilizados como medidas capaces de reflejar de un modo directo la creacin de nuevo conocimiento. Existen algunas iniciativas cuyo fin es superar la ardua tarea de mesurar el esfuerzo dedicado a la generacin de conocimiento y su incidencia en las variables macroecnomicas como el PIB, el empleo o la productividad laboral. En este sentido, la OCDE ha construido una clasificacin de sectores econmicos aglutinados en cuatro categoras: Sectores de alta tecnologa. Sectores de tecnologa media-alta. Sectores de tecnologa media-baja.

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ALGUNOS INDICADORES DE PATENTES 18

Nmero Numero Nmero Nmero total de patentes registradas total de patentes aplicadas de aplicaciones de patentes de no residentes, por pas de origen de aplicaciones de patentes externas por pas de aplicacin

ALGUNOS INDICADORES RELACIONADOS CON PUBLICACIONES CIENTFICAS

Nmero de publicaciones cientficas existentes Crecimiento anual de las publicaciones cientficas

ALGUNOS INDICADORES SOBRE INNOVACIN 19

Porcentaje de empresas que han introducido un producto nuevo o tecnolgicamente mejorado en el mercado durante un periodo de tiempo determinado Porcentaje de empresas que han introducido un servicio nuevo o tecnolgicamente mejorado en el mercado durante un periodo de tiempo determinado Porcentaje de empresas que han introducido un proceso nuevo o tecnolgicamente mejorado en el mercado durante un periodo de tiempo determinado

ALGUNOS INDICADORES RELATIVOS A LA BALANZA DE PAGOS TECNOLGICA 20

Balanza tecnolgica de pagos por tipo de transferencia

sectores de baja tecnologa. La ubicacin de un sector en uno u otro grupo viene dada segn la intensidad en I+D que posee, es decir la divisin del gasto en I+D del sector entre el PIB. Una vez construida la clasificacin, es posible identificar la contribucin de cada grupo al PIB, la productividad laboral o el empleo generado por cada conjunto de sectores21.
18 Para una mayor profundizacin en conceptualizaciones y metodologa de elaboracin de indicadores vase: OECD Using Patente Data as Science and Technology Indicators: Patente Manual 1994 19 Para una mayor profundizacin en conceptualizaciones y metodologa de elaboracin de indicadores vase: OECD Proposed Guidelines for Collecting and Interpreting Technological Innovation Data: Oslo Manual 1992 20 Para una mayor profundizacin en conceptualizaciones y metodologa de elaboracin de indicadores vase: OCDE Porposed Standard Method of Compiling and Interpreting Technology Balance of Payments Data: TBP Manual 1990 21 Recientes estudios llevados a cabo en Canad han utilizado una metodologa similar en base a la cualificacin profesional de los trabajadores como criterio de clasificacin sectorial. Gera, S. y Mang, K. 1995. Changing Canadian Industrial Structure Shifts in Output Growth documento presentado en el seminario de la OCDE Technology, Productivity and Employment: Macroeconomic and Sectoral Evidence. 19-20 Junio.

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Otra de las frmulas existentes para determinar el impacto de los esfuerzos dedicados a la generacin de conocimiento en el desempeo econmico, es la estimacin de las tasas privadas y tasas sociales de rendimiento. Sin embargo, y a pesar de ser una de las mediciones ms interesantes para la economa del conocimiento, vagos son los avances obtenidos al respecto. La existencia de indicadores parcialmente representativos sobre el coste y los beneficios de los recursos dedicados a la generacin de conocimiento impiden avanzar en el clculo de las tasas de rendimiento privadas y sociales. Por ello, desde la OCDE se advierte el necesario desarrollo de indicadores capaces de medir estas tasas as como otros factores de produccin de conocimiento. En este sentido, aboga por un avance en la elaboracin de mediciones de los rendimientos que los individuos, las empresas y los gobiernos obtienen en trminos de empleo, produccin, productividad y competitividad.

2.1.4 Indicadores representativos de las redes de conocimiento

Actualmente, la medicin de las redes de conocimiento ha adquirido una especial importancia, puesto que la transmisin del conocimiento generado en una economa es crucial para el xito de la misma. No obstante, se advierten dificultades reseables en la obtencin de esta informacin ya que la difusin de conocimiento es una actividad oculta y difcil de revelar. Tal y como se afirma desde la OCDE, la medicin de este rea implica, en esencia, medir los sistemas nacionales de innovacin teniendo en cuenta que la construccin de redes formales o informales para la difusin de conocimiento acontece bsicamente en dichos sistemas. Los esfuerzos para medir la actuacin de estas redes de conocimiento se desarrollan a la par que se mejora el anlisis de los sistemas nacionales de innovacin. Dos son las vertientes en torno a las cuales se estn realizando estas mediciones: La distribucin de conocimiento entre universidades, centros de investigacin y empresas. La difusin de conocimiento entre los agentes de la oferta y de la demanda (productores y usuarios) de un mismo mercado.

La OCDE aboga por un avance en la elaboracin de mediciones de los rendimientos que los individuos, las empresas y los gobiernos obtienen en trminos de empleo, produccin, productividad y competitividad

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ALGUNOS INDICADORES SOBRE LA DISTRIBUCIN DE CONOCIMIENTO ENTRE UNIVERSIDADES, CENTROS DE INVESTIGACIN Y EMPRESAS
Indicadores sobre el modo de transferir y compartir el conocimiento
s

Centros de Investigacin Universidad-Empresa(CIUE)

Nmero y especializacin tecnolgica de CIUEs Magnitud de los esfuerzos de I+D asociados a los CIUEs Nmero y tipologa de facultades universitarias, cientficos investigadores y estudiantes relacionados con actividades de los CIUEs Importancia de las funciones formativas de los CIUEs

Instituciones puente
Tipo e importancia econmica de las instituciones puente

Movilidad de personal
Tasas de movilidad de los recursos humanos de la universidad y de los centros de investigacin al sector empresarial Reclutamiento y destino de personal universitario una vez se ha abandonado la universidad Movilidad parcial (contratos de investigacin, posiciones de investigacin mixtas) Spin-offs (empresas creadas por investigadores)

Mtodos de acceso de la empresa al conocimiento generado por las universidades

Publicaciones universitarias (para empresas) Conferencias Personal formado Contactos informales Intercambios temporales Contratos de I+D I+D conjunta

Produccin de conocimiento a travs de la investigacin universitaria, preparada para ser transferida al sector empresarial
Intensidad y especializacin de las actividades de patentes de la universidad Porcentaje de investigadores de la universidad que han publicado estudios y han desarrollado patentes aplicables

Indicadores de efectividad en la transmisin de conocimiento

s

Intensidad del uso de la base de conocimiento de las universidades por parte de las empresas
Importancia del conocimiento tcnico obtenido de las universidades en las actividades de innovacin de las empresas

.../...

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Citacin acadmica: frecuencia en la utilizacin en patentes corporativas Cooperacin en I+D entre empresas y universidades Numero de proyectos formales de cooperacin entre universidades y empresas Intensidad de las co-patentes entre universidades y empresas Especializacin tecnolgica del indicador anterior Intensidad de copublicaciones entre la universidad y el sector empresarial Especializacin tecnolgica del indicador anterior

ALGUNOS INDICADORES DE LA DISTRIBUCIN DE CONOCIMIENTO ENTRE EMPRESAS DE UN MISMO MERCADO

Indicadores de los modos en los que el conocimiento es transferido y compartido
s

Investigacin intra e inter empresarial

Cooperacin en el seno de la empresa (entre unidades de negocio) Entre empresas Institucin de investigacin tcnica en industrias especficas Importancia relativa de las formas institucionales de investigacin cooperativa, como los acuerdos de colaboracin, la cooperacin tecnolgica en industrias especficas, o amplios programas cooperativos que involucren investigacin multidisciplinar Importancia de las redes informales, como un mecanismo clave para compartir conocimiento

Importancia de los sistemas de derechos de propiedad en la transferencia y en la distribucin de conocimiento

Porcentaje de gastos en I+D de las empresas que desembocan en derechos de propiedad intelectual Efectos econmicos de los derechos de propiedad intelectual Actividades relacionadas con licencias de explotacin

Orientacin de las polticas de innovacin y tecnologa hacia la difusin

Presupuesto total destinado a la difusin tanto a nivel nacional como regional

Indicadores de la efectividad en la transmisin de conocimiento

s

Contribucin industrial a la investigacin bsica Participacin de las empresas en el gasto total en investigacin bsica Nmero de publicaciones relevantes llevadas a cabo por investigadores de empresa

Distribucin de conocimiento entre los competidores y entre productores y usuarios

Tasa de difusin de nuevos productos y procesos Tasa de difusin de productos de alta tecnologa especfica

36

2.1.5 Indicadores representativos del aprendizaje

Desde la OCDE, se resalta la necesidad de obtener informacin cuantitativa y cualitativa precisa respecto al aprendizaje, es decir, avanzar en el desarrollo de indicadores sobre capital humano. Dada la importancia de esta vertiente, su profundizacin se expone en el tercer captulo del presente cuaderno.

2.2. METODOLOGA DEL BANCO MUNDIAL PARA LA VALORIZACIN DEL CONOCIMIENTO EN LA ECONOMA
El Banco Mundial (BM), con miras a valorar el sistema de conocimiento de los pases, ha desarrollado una metodologa para evaluar la situacin de las economas respecto a la utilizacin del conocimiento. Preocupado por la trascendencia del saber en el desarrollo econmico, el BM ha elaborado un sistema de medicin cuyo objetivo es disponer de un mapa de indicadores susceptibles de ofrecer una visin de las diferencias de conocimiento a nivel internacional. Esta lnea de intervencin no pretende desarrollar procedimientos capaces de incluir el conocimiento en las cuentas nacionales, o establecer indicadores rigurosos y estandarizados internacionalmente capaces de mesurar este saber. La metodologa se ha construido teniendo como base una matriz que posibilita la evaluacin comparativa de una economa, tomando en consideracin aspectos socioeconmicos de la misma respecto a cuatro factores funcionales bsicos relacionados con el conocimiento y cuatro elementos transversales. (Ver la matriz en la pgina siguiente) A partir de estos factores, el BM ha identificado 200 variables que permiten disponer de referencias sobre el sistema de conocimiento de un pas. La informacin referente a estas 200 variables se ha obtenido por medio de fuentes estadsticas complementadas con la investigacin de campo (entrevistas en profundidad).
Total de variables Contexto socioeconmico Adquisicin Creacin Difusin Utilizacin/desempeo Total 58 26 36 28 52 200 Investigacin de campo Entrevistas 29 12 21 13 19 94 Fuentes Estadsticas utilizadas 29 14 15 15 33 106

El BM ha elaborado un sistema de medicin cuyo objetivo es disponer de un mapa de indicadores susceptibles de ofrecer una visin de las diferencias de conocimiento a nivel internacional

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FACTORES FUNCIONALES BSICOS

Adquisicin de conocimiento: Se ha tenido en cuenta tanto la adquisicin formal de conocimiento en el extranjero por ejemplo a travs de la inversin directa extranjera y por medio de las concesiones de licencias de tecnologas como la adquisicin informal -a travs, por ejemplo, de la lectura de publicaciones tcnicas. Creacin: Dentro de la creacin de conocimiento, se han identificado aspectos como el gasto en I+D de cada pas, el nmero de cientficos o ingenieros que participan en proyectos de I+D, los lazos de colaboracin entre universidades y empresas, la creacin de parques cientficos y tecnolgicos, la creacin de viveros de empresas, los incentivos fiscales a la innovacin, el respaldo al capital-riesgo o el reforzamiento de los derechos de propiedad intelectual, entre otras variables. Difusin: Se han considerado variables como el nmero de peridicos, de bibliotecas o de libros publicados. Asimismo, se han tenido en cuenta algunas variables relacionadas con las tecnologas de la informacin y la comunicacin. Utilizacin: La fotografa sobre la utilizacin del conocimiento se refleja en el crecimiento econmico general y en el aumento del bienestar de un pas. As, se han identificado variables como el PIB, el PIB per cpita, el crecimiento de la productividad, los salarios medios existentes, as como indicadores sociales y medioambientales.

ELEMENTOS TRANSVERSALES
Rgimen de incentivos econmicos: Se han considerado variables como el grado de liberalizacin del comercio, los derechos de aduana y las barreras no arancelarias, as como valoraciones cualitativas sobre la facilidad de creacin de nuevas empresas o el apoyo al espritu emprendedor. Las instituciones: Bsicamente, el alcance del apoyo prestado por las instituciones del sistema jurdico y del sistema financiero. La educacin y la formacin de las personas: Teniendo en cuenta que la capacitacin de las personas es uno de los elementos clave en el sistema de conocimiento de un pas, se han valorado aspectos como las actitudes y los valores de la mano de obra, la calidad de la educacin, las tasas de alfabetizacin, o los alumnos inscritos en la enseanza secundaria y terciaria. Infraestructura de informacin: Las tecnologas de la informacin y de la comunicacin afectan a la adquisicin, la creacin, la divulgacin y la utilizacin de conocimiento. Por ello, para el anlisis de esta vertiente se han seleccionado variables como el nmero de telfonos fijos y mviles, de ordenadores, o de usuarios de internet.

Las variables seleccionadas inicialmente han sido condensadas e integradas en doce indicadores representativos del sistema de conocimiento de un pas. Aplicando esta metodologa, se ha llevado a cabo la evaluacin del sistema de conocimiento en sesenta pases. Tras la medicin de las diferentes variables que componen cada indicador, se ha otorgado a cada uno de ellos un valor que oscila entre 0 -puntuacin ms baja- y 10 -puntuacin ms elevada-.

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Incentivos econmicos
Contexto socioeconmico Adquisicin Derechos aduaneros y barreras no arancelarias ndice de Globalizacin. Importaciones Tecnolgicas Libertad de prensa ndice de desarrollo humano. Crecimiento anual del PIB 90-96

Instituciones
Calidad del Gobierno

Educacin y Formacin de las personas

Enseanza secundaria y terciaria Cientficos e Ingenieros por milln de habitantes

Infraestructuras de Informacin
Telfonos por cada mil habitantes

Creacin Difusin Utilizacin/ desempeo

Peridicos por cada mil habitantes Ordenadores por cada mil habitantes

Posteriormente, se ha trabajado en la elaboracin de un grfico que recoge los resultados obtenidos (ver ejemplos en los grficos adjuntos), y que permite obtener una visin rpida del sistema de conocimiento de cada pas. El tamao del rea formada por la lnea que une las puntuaciones obtenidas en cada uno de los indicadores, debe de ser interpretada como la representacin del tamao del sistema de conocimiento del pas. De forma sinttica, se puede decir que las ventajas de esta herramienta de medicin radican en: Permite realizar comparaciones internacionales sobre la ventaja o desventaja que cada pas posee en relacin a su base de conocimiento. Permite conocer aquellos aspectos sobre los que un pas debe trabajar para mejorar su sistema de conocimiento.

Se puede decir que las ventajas de esta herramienta de medicin radican en: Permite realizar comparaciones internacionales sobre la ventaja o desventaja que cada pas posee en relacin a su base de conocimiento. Permite conocer aquellos aspectos sobre los que un pas debe trabajar para mejorar su sistema de conocimiento

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SUECIA
ndice de Globalizacin ndice de desarrollo humano

EE.UU.
ndice de Globalizacin ndice de desarrollo humano

10

Derechos aduaneros y barreras arancelarias

10

Derechos aduaneros y barreras arancelarias

Crecimiento anual del PIB 90-96

Importaciones de tecnologa

Crecimiento anual del PIB 90-96

Importaciones de tecnologa

Calidad del gobierno

0
Cientficos e Ingenieros por Milln

Calidad del gobierno

0
Cientficos e Ingenieros por Milln

Libertad de prensa

Enseanza secundaria y terciaria Telfonos por mil habitantes

Libertad de prensa

Enseanza secundaria y terciaria Telfonos por mil habitantes

Peridicos por mil habitantes

Ordenadores por mil habitantes

Peridicos por mil habitantes

Ordenadores por mil habitantes

JAPN
ndice de Globalizacin ndice de desarrollo humano

RUSIA
ndice de Globalizacin
Derechos aduaneros y barreras arancelarias

10

ndice de desarrollo humano

10

Derechos aduaneros y barreras arancelarias

Crecimiento anual del PIB 90-96

Importaciones de tecnologa

Crecimiento anual del PIB 90-96

Importaciones de tecnologa

Calidad del gobierno

0
Cientficos e Ingenieros por Milln

Calidad del gobierno

0
Cientficos e Ingenieros por Milln

Libertad de prensa

Enseanza secundaria y terciaria Telfonos por mil habitantes

Libertad de prensa

Enseanza secundaria y terciaria Telfonos por mil habitantes

Peridicos por mil habitantes

Peridicos por mil habitantes

Ordenadores por mil habitantes

Ordenadores por mil habitantes

ESPAA
ndice de Globalizacin ndice de desarrollo humano

MXICO
ndice de Globalizacin
Derechos aduaneros y barreras arancelarias

10

ndice de desarrollo humano

10

Derechos aduaneros y barreras arancelarias

Crecimiento anual del PIB 90-96

Importaciones de tecnologa

Crecimiento anual del PIB 90-96

Importaciones de tecnologa

Calidad del gobierno

0
Cientficos e Ingenieros por Milln

Calidad del gobierno

0
Cientficos e Ingenieros por Milln

Libertad de prensa

Enseanza secundaria y terciaria Telfonos por mil habitantes

Libertad de prensa

Enseanza secundaria y terciaria Telfonos por mil habitantes

Peridicos por mil habitantes

Peridicos por mil habitantes

Ordenadores por mil habitantes

Ordenadores por mil habitantes

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SINGAPUR
ndice de Globalizacin ndice de desarrollo humano

IRLANDA
ndice de Globalizacin

10

Derechos aduaneros y barreras arancelarias

ndice de desarrollo humano

10

Derechos aduaneros y barreras arancelarias

Crecimiento anual del PIB 90-96

Importaciones de tecnologa

Crecimiento anual del PIB 90-96

Importaciones de tecnologa

Calidad del gobierno

0
Cientficos e Ingenieros por Milln

Calidad del gobierno

0
Cientficos e Ingenieros por Milln

Libertad de prensa

Enseanza secundaria y terciaria Telfonos por mil habitantes

Libertad de prensa

Enseanza secundaria y terciaria Telfonos por mil habitantes

Peridicos por mil habitantes

Peridicos por mil habitantes

Ordenadores por mil habitantes

Ordenadores por mil habitantes

Fuente: Banco Mundial

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3. Papel estratgico del capital humano en la economa del conocimiento

3. Papel estratgico del capital humano en la economa del conocimiento

l aprendizaje es un proceso nuclear de adquisicin de conocimiento, competencias y capacidades, desde la perspectiva de una economa que focaliza su inters en el saber. Invertir en el proceso de aprendizaje es invertir en el desarrollo del conocimiento de un individuo, de una empresa o de un pas: en definitiva, invertir en el proceso de aprendizaje es invertir en capital humano.

Las transformaciones que estn aconteciendo en la sociedad actual, convierten a las personas en el motor central de la prosperidad de una economa. Las competencias profesionales de los trabajadores de un pas han adquirido una importancia equiparable a la poseda por otras fuentes como la disponibilidad de recursos naturales o econmicos. A pesar de que los datos existentes arrojan cierta luz sobre la importancia del capital humano, la comprensin y la cuantificacin precisas de la contribucin social y econmica que esta inversin genera, permanecen en un estado de letargo. Esto es debido, bsicamente, a que los indicadores macroeconmicos disponibles sobre capital humano adolecen de mecanismos de adaptacin para hacer frente a los rpidos cambios que est experimentando la economa. Estos indicadores no responden a las necesidades que requiere la economa del conocimiento. En la mayora de pases, especialmente en los pertenecientes a la OCDE, la inversin en capital humano se incardina en las estrategias tendentes a promover la prosperidad econmica, el pleno empleo y la cohesin social. Las personas, las empresas as como los pases reconocen que intensificar el nivel de conocimiento, las capacidades y las competencias, es vital para su futuro econmico. Estas asunciones han generado importantes expectativas polticas y sociales, y han desembocado en una concepcin de la inversin en capital humano como un medio para alcanzar objetivos econmicos y sociales ms ambiciosos. Desde los ministerios de educacin, y desde otras instancias polticas, se llama la atencin sobre la importancia de promover polticas coherentes orientadas a que las personas de todas las edades se suban al tren del aprendizaje continuo. Se enfatiza, asimismo, la importancia de diagnosticar las necesidades de los individuos cuyo nivel de conocimiento, capacidades y competencias profesionales son deficientes para una plena participacin en una economa basada en el conocimiento, y de aqullos cuyo acceso a un aprendizaje permanente se ve limitado. As pues, las

Las competencias profesionales de los trabajadores de un pas han adquirido una importancia equiparable a la poseda por otras fuentes como la disponibilidad de recursos naturales o econmicos

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expectativas generadas sobre la inversin en capital humano no slo son halageas, sino tambin heterogneas, abarcando la consecucin de beneficios econmicos en forma de mayores ingresos laborales para los trabajadores, una mayor productividad para las empresas y un mayor crecimiento econmico para los pases. No obstante, tambin se anhela obtener beneficios no econmicos, como por ejemplo una mayor cohesin social, una calidad sanitaria de mayor alcance o la disminucin de las tasas de criminalidad. Para satisfacer estos objetivos se requiere un diseo preciso y apropiado de la inversin en capital humano y, consecuentemente, un profundo conocimiento sobre su naturaleza, su papel promotor del bienestar individual, social y econmico, y sobre la efectividad de las medidas necesarias para incrementar su oferta. Por lo tanto, para que el capital humano ocupe el lugar protagonista que demanda la economa del conocimiento, es necesaria una revisin y un replanteamiento de los indicadores macroeconmicos que comnmente se utilizan. Con la finalidad de abrir el debate en torno a estos temas, en este captulo se exponen los indicadores macroeconmicos a travs de los cuales se mide el capital humano para mostrar hasta qu punto son resultados capaces de fotografiar el valor y el impacto del conocimiento, las capacidades y las competencias de los individuos, y de resaltar aquellos aspectos a mejorar. Se analiza tambin el proceso de toma de decisiones de la inversin y la utilizacin del capital humano, con el objetivo de conocer las necesidades de informacin que demanda una economa basada cada vez ms en el conocimiento para la correcta adopcin de decisiones por parte de los individuos, las empresas y los gobiernos. Por ltimo, se revisan algunos obstculos a superar y algunas medidas sobre las que avanzar, para facilitar que el capital humano pueda ser considerado como un activo y, de este modo, sea posible la mejora de los indicadores macroeconmicos sobre capital humano, y el avance en las decisiones de inversin y utilizacin del mismo.

Para que el capital humano ocupe el lugar protagonista que demanda la economa del conocimiento, es necesaria una revisin y un replanteamiento de los indicadores macroeconmicos que comnmente se utilizan

3.1. CAPITAL HUMANO: MARCO CONCEPTUAL

La teora del capital humano ha recorrido un importante camino en la construccin de su propia historia. Desde su inicio, hace poco ms de cuatro dcadas, cuando se comenz a teorizar sobre la relacin entre recursos humanos y capital, se han logrado importantes avances. El concepto de capital humano, nacido a lo largo de la dcada de los sesenta, considera que las cualidades humanas, en cuanto flujos

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de renta, tienen carcter de inversin. Estas cualidades, como agentes de produccin, constituyen un fondo con valor econmico por su capacidad de prestar servicios, siendo posible en consecuencia su consideracin como capital22. Con nimo de presentar un breve flash sobre la evolucin histrica de la teora del capital humano23, se perfilan a continuacin algunos rasgos sobre la conceptualizacin del trmino.

El concepto de capital humano, nacido a lo largo de la dcada de los sesenta, considera que las cualidades humanas, en cuanto flujos de renta, tienen carcter de inversin

ALGUNAS DEFINICIONES DE CAPITAL HUMANO

Riel Miller. Conocimiento que adquieren los individuos a lo largo de su vida para producir bienes, servicios o ideas bajo condiciones tanto de mercado como de no mercado. Sven-Age Westphalen, CEDEFOP: Conocimiento, capacidades, competencias y otros atributos encapsulados en los individuos y en las organizaciones, que han sido adquiridos a lo largo de su vida y que son utilizados para la produccin de bienes, servicios o ideas en circunstancias de mercado. Jorgen Mortensen: El valor estimado o imputado de las cualificaciones, del conocimiento cientfico y tcnico, de las capacidades, y de la movilidad y la experiencia de un individuo, que son propiedad de este individuo (aunque temporalmente pueda estar controlado por un empresario).

El anlisis de las diferentes definiciones de capital humano existentes en la literatura sobre el tema, permite realizar algunas consideraciones: Existe un acuerdo tcito entre los autores para entender que el capital humano est conformado por las cualidades que poseen los individuos. Sin embargo, existe cierta disparidad en torno a la tipologa de estos atributos; mientras que algunos autores centran su mirada en el conocimiento, otros hacen referencia a una serie ms amplia de facultades como capacidades, competencias... Cuando se valoran los recursos humanos como un recurso econmico, tambin se perciben divergencias en cuanto a si el capital humano relevante econmicamente es aqul que puede ser utilizado slo en condiciones de mercado o si tambin resultara pertinente el utilizado en condiciones de no mercado. Otra de las vertientes de disentimiento se focaliza en el carcSchultz,T.W.1974.Enciclopedia Internacional de las Ciencias Sociales, Vol 2.pp 154-157.Ed. Aguilar. 23 Entre los principales autores sobre el capital humano se encontraran: Becker, Schultz y Mincer como iniciadores de la historia del capital humano. Bishop, Jorgenson y Fraumeni, Lang, Lev o Prais seran slo algunos de los autores ms recientes sobre el tema.
22

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ter individual u organizacional del capital humano. Algunos autores consideran esta ltima posibilidad, otros afirman que caben las dos opciones, y existen corrientes que apuntan que si bien el capital humano es propiedad de los individuos, ste puede ser alquilado o disfrutado por una organizacin. Las definiciones existentes sobre capital humano, implcita o explcitamente, ponen de manifiesto la heterogeneidad de vas de adquisicin del conocimiento, en las cuales confluiran todas aqullas que permiten al individuo desarrollarse a lo largo de su existencia. Consecuentemente, se constata que el capital humano relevante se aprehende a travs del aprendizaje formal e informal. Como conclusin, sealar que la adopcin de una u otra definicin depende en gran medida del anlisis posterior que vaya a realizarse sobre el capital humano. Por tanto, la delimitacin de la definicin propuesta, viene determinada por primar aspectos operativos que permitan avanzar en el anlisis ms que por discusiones conceptuales, puesto que la mayora de autores estn de acuerdo en considerar que:
s

Son numerosos los atributos que componen el capital humano. Econmicamente resulta relevante tanto su utilizacin en condiciones de mercado como en condiciones de no mercado. El capital humano, a pesar de ser individual, tambin puede ser organizacional.
Capital humano:El conocimiento, las capacidades y las competencias contenidas en los individuos que son relevantes para la actividad econmica (OCDE)

Desde el Centro para la Investigacin en Educacin e Innovacin de la OCDE24, se ha establecido una definicin de capital humano que puede ser adoptada como base conceptual para profundizar en su valorizacin y en sus implicaciones: Capital humano: El conocimiento, las capacidades y las competencias contenidas en los individuos que son relevantes para la actividad econmica (OCDE) Esta definicin puede resultar excesivamente amplia y restrictiva en funcin de los fines que se deseen alcanzar, por ello es preciso presentar las siguientes matizaciones: Por un lado, considera los atributos de la persona en un sentido amplio, al incluir el conocimiento, las capacidades y las competencias de los individuos. La definicin enfatiza la
24 OCDE. Centre for Educational Research and Innovation. 1998. Human Capital Investment: An

International Comparision.

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importancia que las personas estn adquiriendo en una economa basada en el conocimiento, al entender la implicacin de diversas cualidades y no slo considerar el conocimiento asimilado por el individuo en la educacin tradicional. Al mismo tiempo, reconoce exclusivamente aquellos atributos del individuo que pueden generar un beneficio a travs de la actividad econmica. A su vez, conviene matizar que en esta definicin, la actividad econmica abarca todas aquellas actividades que directa o indirectamente generan riqueza, es decir, considerara el capital humano relevante para la economa tanto en condiciones de mercado como de no mercado. As, no slo se tienen en cuenta las actividades desarrolladas en el seno de las empresas, sino tambin aqullas desempeadas en otras circunstancias, como el trabajo voluntario, el trabajo social o el trabajo domstico. En tercer lugar, asume implcitamente que el capital humano puede ser adquirido en muy diversos escenarios, no slo limitados a la educacin y a la formacin regladas, como empresas, familia, comunidad, formacin no reglada Por ltimo, hace referencia exclusiva al capital humano que poseen los individuos, y no al que poseen las empresas. Sin embargo, quedara sobreentendido que las empresas y los gobiernos obtienen beneficios directamente de la inversin y de la utilizacin del capital humano de los trabajadores.

3.2. CMO MEDIR EL STOCK DE CAPITAL HUMANO?

En las pginas precedentes se ha sealado la necesidad de medir el capital humano y valorizarlo, aunque hoy en da se detectan importantes obstculos que impiden llevarlo a cabo y que se exponen a continuacin de forma abreviada. 1. En primer lugar, el capital humano constituye un activo intangible que posee la capacidad de incrementar o de promover la productividad, la innovacin y la empleabilidad. Lejos de ser un concepto esttico, el capital humano es dinmico. La formacin del conocimiento, de las capacidades y de las competencias se encuentra en constante transformacin, nutrindose de distintas influencias y fuentes, combinndose entre s, e incluso desapareciendo. El mayor obstculo desde esta vertiente es cmo captar la depreciacin del capital humano, as como su incremento a lo largo del tiempo.

El capital humano constituye un activo intangible que posee la capacidad de incrementar o de promover la productividad, la innovacin y la empleabilidad

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2. En segundo lugar, sea cual sea la definicin adoptada, medir de forma integral el capital humano es una tarea prcticamente imposible, puesto que no existe una taxonoma nica capaz de recoger todos los atributos del concepto. 3. Por otro lado, la diversidad de escenarios de aprendizaje, dificulta la estimacin del capital humano real, algo que resulta ms evidente cuando se trata de medir el aprendizaje no formal llevado a cabo por los individuos. 4. Una de las dificultades ms esgrimidas sobre la dificultad de medir el capital humano es su carcter intangible y, por tanto, la dificultad de valorar aquellas cualidades que carecen de sustancia fsica. 5. Por ltimo, conviene sealar que estas dificultades son las que en mayor medida se plantean en la medicin del capital humano, y hacen referencia a obstculos en el establecimiento de estimaciones tanto cuantitativas como cualitativas. No obstante, existen diversas lneas de medicin del stock de capital humano en gran medida promovidas por la OCDE. Antes de ofrecer estas pautas, es preciso definir el concepto, entendiendo por tal el nivel de conocimiento, capacidades y de competencias posedo por un individuo en un momento determinado de tiempo. A partir de aqu, dos son las necesidades a tener en cuenta a la hora de abordar su medicin: a) La necesidad de estimar la cantidad total de capital humano. b) La necesidad de conocer cmo se encuentra distribuido ste en la poblacin. Tres son los mtodos que tradicionalmente se han implementado a fin de estimar el stock de conocimiento, capacidades y competencias de una sociedad. El primero, centra su atencin en el nivel formativo que los individuos poseen; el segundo, hace hincapi en mediciones directas de aquellas capacidades de las personas que resultan relevantes para la actividad econmica. Finalmente, el tercero atiende a los ingresos laborales de los trabajadores, entendiendo que stos suponen una medida del valor de mercado del capital humano posedo por cada individuo. Se puede decir que los dos primeros mtodos enfatizan el contenido del capital humano, mientras que el tercero mira ms a su valor. Se han realizado considerables avances en el primer y tercer mtodo, sin embargo en el segundo caso los esfuerzos son relativamente
Se entiende por stock de capital humano el nivel de conocimiento, capacidades y de competencias posedo por un individuo en un momento determinado de tiempo

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recientes. A continuacin se explicita a grandes rasgos los contenidos de cada uno de ellos.

3.2.1. Mtodo 1: capital humano y nivel formativo alcanzado

De forma generalizada, la referencia comnmente utilizada para realizar estimaciones sobre el capital humano centra su mirada en el nivel formativo de la sociedad. No obstante, su uso ha venido determinado por la existencia de datos ms que por la pertinencia de la informacin que arroja.
INDICADOR
Nivel educativo finalizado de la poblacin de 25 a 64 aos

CONTENIDOS
Ofrece informacin sobre el porcentaje de poblacin que ha alcanzado las cualificaciones correspondientes a los diferentes niveles educativos: primario, secundario y terciario.

UTILIDAD Y LIMITACIONES
No es una medida que refleja los niveles alcanzados en un conocimiento o en unas capacidades especficas. Es una medida estandarizada en la mayora de pases, por lo que permite comparaciones internacionales. Proporciona una nica cifra para el stock de capital humano. Sin embargo, toma el ao como una unidad de medida constante independientemente del nivel formativo. Tampoco es una medida que refleja los niveles alcanzados en un conocimiento o en unas capacidades especficas. A travs de las diferencias obtenidas en los porcentajes permite identificar las desviaciones generacionales debidas a cambios en las tasas de nivel educativo. No obstante, no permite separar el efecto de la educacin adulta. Compara las tendencias histricas por sexo con las tendencias actuales en los sistemas educativos.

Media de aos de escolarizacin de la poblacin de 25 a 64 aos

Muestra la media estimada de los aos dedicados a completar los itinerarios formativos de la educacin primaria, secundaria y terciaria.

Nivel educativo alcanzado de la poblacin de 25 a 64 aos, desagregado por edad

Hace referencia al porcentaje de individuos que ha completado los diferentes niveles educativos, desagregando la informacin en dos intervalos de edad: de 25 a 34 aos, y de 35 a 64 aos.

Nivel educativo alcanzado desagregado por sexo

Muestra las diferencias entre hombres y mujeres de 25 a 64 aos en: 1) la finalizacin de los diferentes niveles educativos, con 2) las tasas actuales de finalizacin de los distintos niveles educativos. Ratio entre: 1) posibilidad de completar las cualificaciones del tercer nivel educativo si los padres del individuo alcanzaron ese nivel, y 2) posibilidad de completar las cualificaciones del tercer nivel educativo si los padres del individuo no completaron la educacin secundaria.

Diferencial educativo intergeneracional

Proporciona una lnea de informacin sobre la movilidad educativa entre generaciones, lo cual orienta sobre la igualdad de oportunidades y sobre la bsqueda de mejoras en el stock de capital humano total.

Fuente: OCDE. Centre for Educational Research and Innovation. 1998. Human Capital Investment: An International Comparision.

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Las principales limitaciones que presenta este mtodo pueden resumirse de la forma siguiente: 1 limitacin: El nivel de estudios completado por una persona refleja una serie de conocimientos, capacidades y competencias, puesto que para superar un curso o un nivel escolar, es preciso demostrar el dominio de stos. Ahora bien, aunque s existe cierta correlacin entre los cursos superados y el nivel de conocimiento, capacidad y competencia, el hecho de completar un determinado nivel educativo, no implica que dichos atributos hayan sido adquiridos adecuadamente. En definitiva, esta limitacin tiene que ver con la validez o con la precisin con la que las certificaciones acadmicas tradicionales pueden medir los conocimientos, las capacidades y las habilidades adquiridas, o lo que es lo mismo, pone en tela de juicio los sistemas de evaluacin utilizados en el sistema educativo. 2 limitacin: Centrar la atencin en el nivel educativo formal de un individuo implica ignorar otros aprendizajes asimilados a travs de circuitos formativos no formales donde las competencias, conocimientos o capacidades no se certifican. Por ello, se le achaca a este mtodo la desconsideracin del aprendizaje informal. 3 limitacin: Este mtodo se enfrenta al reto de la obsolescencia en mayor medida que los otros dos procedimientos de medicin del stock de capital humano. La vigencia del capital humano que un joven de 25 aos posee es bien diferente a la de un individuo de 50 aos que hace ya dcadas finaliz su formacin reglada. Al basarse en datos histricos sobre niveles educativos completados, no ofrece una visin integral del stock de capital humano existente en el momento de la medicin, puesto que no refleja el incremento de capital humano que haya podido acontecer tras la finalizacin del perodo formativo. Por tanto, la tercera limitacin hace referencia a su incapacidad para destacar el carcter dinmico del capital humano: no refleja el desaprendizaje o la depreciacin, ni el incremento de aprendizaje adquirido en los aos posteriores a la finalizacin de la formacin tradicional. A pesar de sus limitaciones, el recurso a este mtodo es habitual, puesto que presenta una clara ventaja sobre los otros dos procedimientos: la disponibilidad y la menor complejidad para la recopilacin de datos.

De forma generalizada, la referencia comnmente utilizada para realizar estimaciones sobre el capital humano centra su mirada en el nivel formativo de la sociedad

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3.2.2. Mtodo 2: medicin directa de las capacidades de los individuos

Hasta el momento, se ha prestado escasa atencin a la posibilidad de estimar el stock de capital humano midiendo de forma directa las capacidades que presentan los individuos. Apenas existen indicadores que pauten esta vertiente. Una de las investigaciones ms notables al respecto ha quedado reflejada en el Estudio Internacional sobre Cualificacin de los Adultos de la OCDE25, cuyo objetivo es estimar las capacidades numricas, de lectura y de escritura de los individuos. Adems de la importancia de los datos del estudio, podra sentar las bases para futuras investigaciones ms amplias y detalladas centradas en las cualidades de las personas. Hoy por hoy, las pautas que se establecen en l se han implementado en 12 pases pertenecientes a la OCDE26, y puede decirse que sirve como modelo para medir un amplio espectro de atributos relacionados con el capital humano. Asimismo, proporciona un enfoque novedoso para la medicin de las capacidades en un entorno internacional. Bsicamente, se identifican tres dominios competenciales que cubren las necesidades demandadas en el entorno laboral, en el familiar y a nivel comunitario. Cada uno de estos dominios se divide, a su vez, en cinco niveles de dificultad. DOMINIOS ALFABTICOS
1. El conocimiento y la capacidad requeridos para entender y utilizar informacin difundida en peridicos, en textos de ficcin y en textos descriptivos. 2. El conocimiento y las capacidades requeridos para localizar y utilizar la informacin contenida en formularios oficiales, horarios, mapas y grficos. 3. El conocimiento y las capacidades necesarios para aplicar operaciones matemticas en materiales escritos.

El Estudio Internacional sobre Cualificacin de los Adultos de la OCDE, cuyo objetivo es estimar las capacidades numricas, de lectura y de escritura de los individuos

NIVELES ALFABTICOS
Nivel 1: capacidad para localizar al menos una pieza clara de informacin en materiales escritos simples. Nivel 2: capacidad para localizar partes de informacin en base a asociaciones simples que requieren un bajo nivel de inferencia. Nivel 3: capacidad para utilizar la informacin de materiales escritos realizando inferencias de bajo nivel y teniendo en cuenta mltiples partes de informacin. Nivel 4: capacidad para realizar tareas multi-facticas o tareas ms difciles utilizando informacin compleja. Nivel 5: capacidad para realizar tareas complejas mediante la combinacin de partes de informacin que deben ser buscadas en material escrito.

and Statics Canada (1995) Literacy, Economy and Society: Results of The First International Adult Literacy Survey. OECD, Human Resources Development Canada and Statics Canada (1997), Literacy Skills for the Konwledge Based Society-Further Results from the International Adult Literacy Survey. 26 Polonia, Irlanda, Nueva Zelanda, Reino Unido, Estados Unidos, Australia, Canad, Alemania, Blgica, Suecia, Suiza y Holanda.

25 OECD

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Como rasgos principales del estudio pueden identificarse los siguientes: Dentro de la poblacin activa, se han realizado entrevistas en profundidad a una amplia muestra de personas (entre 2.000 y 8.000 por pas). Estas entrevistas se han desarrollado en los propios hogares de los encuestados, y han versado sobre su capacidad para llevar a cabo determinadas tareas, recopilando asimismo otros datos socioeconmicos del individuo. A los entrevistados se les propona una serie de pruebas que requeran la utilizacin de sus capacidades numricas y de lectura. Los contenidos de estas pruebas eran simulaciones de la vida real, es decir, tareas a las que un individuo debe enfrentarse en su vida diaria (laboral, familiar,...). A nivel metodolgico, se estableci una escala de puntuacin de 0 a 500 puntos para valorar el nivel de desempeo de cada individuo en la resolucin de las tareas. A cada entrevistado se le asignaba una puntuacin nica para cada dominio, valoracin que representaba el mximo nivel que el individuo es capaz de alcanzar, con una probabilidad del 80%. Los resultados fueron agrupados en cinco niveles. La gran virtud de la investigacin es la informacin resultante sobre las capacidades de los individuos. Esto es especialmente relevante para las capacidades alfabticas puesto que a lo largo de la historia tan slo se ha asumido que un individuo o bien sabe leer y escribir o bien es analfabeto. Como conclusin, se obtuvieron una serie de indicadores, que se resumen en el Cuadro de la pgina siguiente, que muestran la idoneidad de continuar avanzando en estudios parejos para desarrollar una metodologa ms completa. Actualmente, la OCDE est elaborando un estudio similar denominado International Life Skills Survey, en colaboracin con varios pases miembros, cuyo objetivo es identificar diversas capacidades de la poblacin activa: trabajo en equipo, relaciones interpersonales, capacidad de resolucin de problemas y competencias sobre tecnologas de la informacin. Esta misma metodologa puede ser aplicada para medir otros cualidades del capital humano; sin embargo, dado el elevado coste de implementacin, es necesario que aquellos gobiernos interesados en emprender una medicin sobre estas capacidades, definan con exactitud aquellas vertientes sobre las cuales se desea obtener informacin.

La gran virtud de la investigacin es la informacin resultante sobre las capacidades de los individuos. Esto es especialmente relevante para las capacidades alfabticas puesto que a lo largo de la historia tan slo se ha asumido que un individuo o bien sabe leer y escribir o bien es analfabeto

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INDICADOR
Distribucin total de las capacidades relacionadas con la alfabetizacin de la poblacin adulta.

CONTENIDOS
Muestra el porcentaje de poblacin distribuido en cada uno de los cinco niveles de alfabetizacin establecidos dentro de cada dominio valorado.

UTILIDADES Y LIMITACIONES
Proporciona una medida directa de una serie de capacidades con relevancia econmica. Slo es parcialmente indicativo de cmo la educacin y otras experiencias contribuyen a esas capacidades. Indica cmo los niveles de alfabetizacin menores se presentan en estratos de poblacin de mayor edad, puesto que stos han alcanzado un nivel educativo inferior. Ocurre que un nivel bajo de alfabetizacin tambin puede surgir por el deterioro de las capacidades. Muestra cmo la alfabetizacin tiende a ser superior en los sectores econmicos basados en mayor medida en el conocimiento. Presenta cmo la educacin puede influir de manera diferente en cada pas. Permite realizar comparaciones internacionales sobre el nivel de alfabetizacin de una poblacin con un nivel educativo similar.

Dficits de alfabetizacin por edad.

Refleja el porcentaje de poblacin en los intervalos de edad: 16-65 aos, 16-25 aos y 46-55 aos que se encuentran en los dos niveles ms bajos de alfabetizacin.

Alfabetizacin por sector econmico de actividad.

Muestra el porcentaje de trabajadores en sectores seleccionados con altos niveles de alfabetizacin (nivel 4 y 5) y con bajos niveles de alfabetizacin (niveles 1 y 2). Muestra la puntuacin media de alfabetizacin de la poblacin de cada pas con relacin a los niveles educativos completados.

Alfabetizacin por nivel educativo alcanzado.

Fuente: OCDE. Centre for Educational Research and Innovation. 1998. Human Capital Investment: An International Comparision.

Esta metodologa presenta ciertos rasgos prometedores en la medida que permite: Medir aquellas capacidades profesionales relevantes para la actividad econmica; es decir, promueve la confluencia entre capital humano y mercado laboral. Considerar los diversos escenarios en los cuales el capital humano se desarrolla, puesto que se realiza la medicin sobre la capacidad de los individuos independientemente del lugar o modo en el cual dicha capacidad ha sido adquirida. En una economa del conocimiento, donde el aprendizaje continuo y adoptado en diferentes mbitos adquiere mayor relevancia, resulta ms oportuno utilizar un mtodo capaz de reflejar esta realidad. Aunque ninguno de los mtodos para la medicin del capital humano se centra en la depreciacin o apreciacin del mismo, la medicin directa de las capacidades profesionales de los individuos posibilita abordarla con cierta satisfaccin, en la medida que es un mtodo ms adaptado al carcter dinmico del capital humano.
Actualmente, la OCDE est elaborando un estudio similar cuyo objetivo es identificar diversas capacidades de la poblacin activa: trabajo en equipo, relaciones interpersonales, capacidad de resolucin de problemas y competencias sobre tecnologas de la informacin

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No obstante, e independientemente de que se sigan promoviendo estudios dirigidos a la medicin directa de las capacidades de los individuos por organismos multilaterales o por instituciones pblicas, la consolidacin de los sistemas de certificacin de competencias puede ser uno de los avances ms innovadores para la mejora de los indicadores macroecnomicos sobre capital humano, ya que facilitan informacin sobre las capacidades profesionales posedas por los ciudadanos.

3.2.3. Mtodo 3: Estimacin del valor de mercado del capital humano

El tercer mtodo tradicionalmente utilizado para la medicin del stock de capital humano, se encamina a estimar ste atendiendo a su valor en trminos econmicos. Concretamente, trata de cuantificar el capital humano en funcin a los ingresos laborales de los trabajadores. Entiende por tanto, que el diferencial en los ingresos laborales, emana del diferencial de atributos existente entre los individuos. Diversas investigaciones han intentado desarrollar una metodologa basada en los ingresos laborales, teniendo como referente los diferenciales existentes entre los salarios y los niveles formativos. Sin embargo la factibilidad de este enfoque depende de dos premisas bsicas: 1. Los ingresos laborales son un buen indicador de la productividad laboral marginal; 2. Existe una correlacin directa entre ingresos laborales y atributos humanos. Ahora bien, estas premisas pueden ser cuestionadas dado que los diferenciales entre los ingresos laborales pueden verse fuertemente influenciados por los factores institucionales de cada pas, como por ejemplo, la negociacin colectiva, los salarios mnimos interprofesionales o las diferentes polticas salariales de las empresas. Sin embargo, las medidas basadas en el ingreso laboral poseen la virtud de ser fcilmente comparables con las medidas de capital fsico. Asimismo, posibilitan identificar los cambios en la productividad relativa de los trabajadores en el tiempo (asumiendo que el salario es una buena gua de la productividad marginal), sin prejuzgar que trabajadores con un nivel educativo similar necesariamente poseen un nivel de capacidad igual.

El tercer mtodo tradicionalmente utilizado para la medicin del stock de capital humano trata de cuantificarlo en funcin a los ingresos laborales de los trabajadores

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Numerosos son los estudios que han estimado el stock de capital humano en base a este procedimiento. Mulligan y Sala-i-Mart27 han utilizado una medida basada en los diferentes niveles formativos finalizados por la fuerza laboral y en la participacin de los diferentes grupos en las rentas laborales. Algunas de las conclusiones de esta investigacin apuntan a que en los E.E.U.U., los estados que inicialmente posean el nivel ms bajo de capital humano eran los que experimentaban un mayor crecimiento salarial. Por otro lado, observaron que el capital humano se haba incrementado entre los aos 1940-1990, dos veces ms de lo que lo hubiera hecho si hubiese sido medido exclusivamente en base a los diferentes niveles formativos completados. Ms an, hallaron que la dispersin del capital humano se vio incrementada en E.E.U.U. durante los aos 80, mientras que la dispersin en la media de los aos formativos finalizados se vio reducida en el mismo perodo. Este hallazgo reta la conclusin de que la desigualdad salarial en E.E.U.U. en los aos 80 no se deba a su stock de capital humano, puesto que la distribucin era ms igualitaria. Existen otros interesantes estudios donde se ha implementado este mtodo y que toman en consideracin rentas salariales obtenidas tanto en condiciones de mercado como de no mercado. Entre ellos cabe destacar el desarrollado por Jorgenson y Fraumeni28 o el realizado por Ahlroth, Bjrklund y Forslund29. Como conclusin generalizada, sealan que las estimaciones del valor del stock de capital humano realizadas superan con creces al valor del capital fsico.

3.3. CMO MEDIR LA INVERSIN EN CAPITAL HUMANO?

A largo plazo, el stock de capital humano depende del nivel de adquisicin de conocimiento, capacidades y competencias de los individuos pero tambin, de la forma en que estos atributos son gestionados para que permeen una vez han sido adquiridos. En definitiva, el stock de capital humano est influido, a largo plazo, por la inversin que se realice para su desarrollo.
27 Mulligan, C.B. y Sala-i-Mart, X. 1995: Measuring Aggregate Human Capital. NBER Working Paper, n 5016, Cambridge, Mass. 28 Jorgenson, D y Fraumeni, B. 1993. Education and Productivity Growth in Market Economy. Atlantic Economic Journal, Junio. Vol 21, n2. Ahlroth, S. Bjrklund, A. y Forslund, A. 1997. Review of Incomne and Wealth, Series 43, n 1 March.

El stock de capital humano est influido, a largo plazo, por la inversin que se realice para su desarrollo

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Antes de ofrecer algunos mtodos establecidos para su medicin, es preciso mostrar las limitaciones de las pautas utilizadas para valorar esta inversin. El espacio temporal y el gasto en inversin son medidas indirectas relativas a la formacin de capital humano, puesto que una unidad monetaria o una hora de tiempo invertida pueden producir tipos y cantidades de capital humano totalmente diferentes. Considerar estas dos variables (tiempo y gasto), no aporta luz sobre procesos de formacin no estandarizados (aprendizaje informal), puesto que las herramientas para cuantificar los recursos invertidos en este tipo de aprendizaje estn menos desarrolladas y la informacin menos disponible. La mayora de indicadores sobre inversin en capital humano no estn encaminados a medir el desembolso efectuado por los individuos: el nivel de inversin privado no se refleja en las investigaciones. Aunque cada vez existe una mayor informacin sobre la inver-

La mayora de indicadores sobre inversin en capital humano no estn encaminados a medir el desembolso efectuado por los individuos: el nivel de inversin privado no se refleja en las investigaciones

INDICADORES DE RECURSOS MONETARIOS INVERTIDOS

INDICADOR
Proporcin de renta nacional destinada a educacin y formacin

CONTENIDOS
Gasto pblico y privado30 dedicado a programas formales de educacin y formacin, expresado en porcentaje sobre el PIB.

UTILIDAD Y LIMITACIONES
Estima el total de recursos destinados a la inversin en formacin y en educacin Excluye el aprendizaje no formal. No permite comparar adecuadamente los esfuerzos nacionales en funcin de las necesidades del pas (los pases con mayores porcentajes de poblacin joven, precisan mayores inversiones). Muestra el esfuerzo realizado para cada estudiante, respecto a los medios con los que cuenta el pas. No considera las variaciones de inversin debidas a la participacin en la escolarizacin no obligatoria. Muestra el gasto directo del gobierno para mejorar las capacidades en el puesto de trabajo Excluye algunos gastos del servicio de empleo relevantes para el capital humano y que no son estrictamente formacin. Es una medida poco precisa del nivel de gasto realizado por las empresas, puesto que la mayor parte de la inversin privada en capital humano se encuentra oculta. Proporciona una medida de los recursos familiares que ayudan a la inversin en capital humano.

Gasto medio por estudiante, desagregado por nivel educativo, y expresado en proporcin a la renta per cpita Gasto en programas de formacin pblicos para el mercado laboral

Estima la media del gasto en un estudiante en la educacin primaria, secundaria y terciaria, expresado en porcentaje sobre el PIB per cpita.

Expresa el gasto en programas pblicos destinados al mercado laboral, en porcentaje sobre el PIB y clasificado segn caractersticas del participante: estatus econmico, edad, sexo, nivel educativo completado. Expresa el gasto de formacin en la empresa, en porcentaje sobre los costes laborales totales. Muestra el porcentaje de familias que poseen un ordenador personal.

Gasto en formacin por empresa

Nmero de ordenadores por familia

Fuente: OCDE. Centre for Educational Research and Innovation. 1998. Human Capital Investment: An International Comparision.
30Gastos totales pblicos, privados y provenientes de fuentes internacionales (se incluyen los pagos por materiales educativos y de mantenimiento durante la vida de estudiantes)

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INDICADORES DE TIEMPO INVERTIDOS

INDICADOR
Expectativas sobre el nmero de aos de escolarizacin. Expectativas sobre el nmero de aos dedicados a la educacin terciaria.

CONTENIDOS
Muestra la media de aos esperados de escolarizacin para un individuo desde los 5 hasta los 29 aos. Muestra la media de aos de educacin terciaria esperados desde los 17 aos y para todo el periodo de vida. Se basa en la cuantificacin del total de adultos que en el momento actual participan en dicha educacin. Muestra el porcentaje de poblacin que ha participado en formacin continua durante periodos de tiempo concretos, desagregado por estatus econmico, edad, sexo y nivel educativo completado. Muestra dicha participacin32 de forma desagregada por estatus econmico, edad, sexo y nivel educativo completado. Horas anuales de formacin llevadas a cabo: 1) por trabajador 2) media de todos los empleados.

UTILIDAD Y LIMITACIONES
Proporciona una medida de la participacin de la juventud en la educacin. No obstante, se encuentra influenciado por las tasas de participacin escolar en curso. Combina informacin sobre el nmero de personas que se encuentran en la educacin terciaria y el periodo de tiempo que invierten en ello. Si embargo, se encuentra influenciado por las tasas de participacin escolar en curso. Facilita escasa informacin de la proporcin de trabajadores que han participado en acciones de formacin continua, sin distinguir adems entre la duracin y la calidad. A menudo, los datos proceden de diferentes fuentes y no son comparables. Dificultades de obtener datos detallados.

Participacin de los trabajadores en la formacin continua31.

Participacin de diferentes grupos en formacin continua. Media de duracin de la formacin en el trabajo.

Matiza el indicador sobre participacin de los trabajadores en la formacin en la empresa, mostrando la cantidad de la inversin temporal ms que el porcentaje de participacin.

Fuente: OCDE. Centre for Educational Research and Innovation. 1998. Human Capital Investment: An International Comparision.

sin empresarial destinada a la formacin, los datos recopilados todava no se consideran suficientes. A pesar de las barreras existentes para medir correctamente la inversin en capital humano, los indicadores desarrollados reflejan la estructura de esta inversin en una determinada economa, en trminos de tipo, nivel y duracin de la inversin. Lejos de ser completa y concisa, esta informacin puede servir como estimacin del potencial de crecimiento econmico que presenta una sociedad. Antes de abordar las pautas para su medicin es necesario precisar el tipo de inversin en capital humano realizada, es decir, identificar claramente cul es el escenario de aprendizaje donde se va a invertir. Complementariamente, resulta relevante conocer junto a los recursos monetarios invertidos el tiempo dedicado a desarrollar el capital humano. En los Cuadros situados en esta pgina y en la anterior se sintetizan los principales indicadores que consideran estas dos vertientes de informacin.
31Se refiere a todos aquellos cursos, seminarios, formacin en la empresa o aprendizaje que es llevado a cabo para la mejora de la carrera profesional. 32Se consideran tres grupos de formacin: todo tipo de formacin; formacin en el trabajo y otros.

Pese a sus limitaciones, los indicadores desarrollados reflejan la estructura de esta inversin en una determinada economa, en trminos de tipo, nivel y duracin de la inversin

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3.4. CMO MEDIR LOS EFECTOS DE LA INVERSIN EN CAPITAL HUMANO?

Para conocer los efectos que la inversin en capital humano produce, se utilizan dos grandes grupos de indicadores: por un lado, los beneficios generados, y por otro, las tasas de rendimiento, es decir, la relacin entre la inversin realizada y los beneficios obtenidos. Respecto a los beneficios que la inversin en capital humano proporciona a los individuos, a las empresas y a la sociedad en general, stos se identifican por medio de variables de impacto econmico como, por ejemplo, la existencia de unos ingresos laborales adicionales, o el efecto que provoca en la productividad o en el crecimiento econmico. Esta inversin es susceptible de generar notables beneficios de carcter no monetario, reflejados en una mayor cohesin social, un mayor nivel sanitario de la poblacin o una tasa de criminalidad inferior. Adems, es preciso hallar las tasas de rendimiento que aporta la inversin en capital humano, ya que los individuos, las empresas y la administracin, en la medida que disponen de unos recursos limitados se ven obligados a conocer el tipo de inversin que mayor beneficio les aporta. La evidencia de que existen notables beneficios asociados a la inversin en capital humano, puede provocar que los individuos, las empresas y la administracin inviertan de forma indiscriminada en este mbito. Por ello, es necesario construir relaciones entre las posibles alternativas inversoras y los costes y los beneficios que stas generan.

Es necesario construir relaciones entre las posibles alternativas inversoras y los costes y los beneficios que stas generan

3.4.1. Beneficios de impacto econmico

Bajo este epgrafe tres son los enfoques que se tratan en torno a los beneficios: la medicin de los beneficios obtenidos en funcin del nivel formativo, los beneficios de la inversin empresarial en capital humano y los beneficios de los programas pblicos de formacin para el mercado laboral. Las investigaciones realizadas hasta el momento para prospectar los beneficios obtenidos muestran una relacin positiva entre el nivel formativo alcanzado por las personas y su situacin en el mercado de trabajo. As, aquellos individuos que disponen de un mayor nivel formativo disfrutan de ms facilidades a la hora de insertarse laboralmente, obtienen unos salarios de mayor envergadura y, por el contrario, afrontan un menor riesgo de quedar desempleados.De forma generalizada, se utilizan tres indicadores para valorar en qu medida un mayor nivel de formacin aporta mayores beneficios:

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 Tasa de empleo. Expectativas de los individuos sobre la media de aos en los que pueden afrontar una situacin de desempleo. Nivel relativo de ingresos. A travs de estos indicadores se ha demostrado la ntima correlacin entre el nivel formativo completado y el nivel salarial. Sin embargo, no concluyen que el salario del trabajador puede verse o no influido por otros aspectos tales como la experiencia laboral posterior a la formacin, las habilidades y aptitudes innatas, el entorno familiar u otros factores de carcter social. As, las investigaciones dirigidas a la diagnosis de los beneficios fruto de la adquisicin de capacidades en los diferentes escenarios, tienden a mostrar una fuerte evidencia de incrementos de productividad, de salarios y de oportunidades de empleo que no slo estaran asociados a los niveles formativos alcanzados. En este sentido, el Estudio Internacional sobre la Cualificacin de los Adultos citado anteriormente, reflexiona en torno a las diferencias existentes en los ingresos laborales asociados a los niveles de alfabetizacin, los aos de educacin y la experiencia en el mundo laboral. Ofrece una perspectiva sobre la diversidad salarial y las capacidades adquiridas tras la formacin reglada, concluyendo que la adquisicin de conocimiento a lo largo de la vida determina, en parte, los niveles de renta de los individuos. Este estudio arroja cierta luz sobre el impacto del aprendizaje no formal, aunque la dificultad de aislar su repercusin lleva a analizar los resultados con cierta precaucin. En lo que se refiere al anlisis de los beneficios de la inversin en capital humano llevada a cabo por las empresas, dos son los enfoques desde los cuales pueden ser tratados: Atender al capital humano que adquieren los individuos, y Centrar la mirada en la productividad total de la empresa. Sin embargo, resulta difcil establecer este ltimo vnculo. Se han elaborado diversas investigaciones sobre los beneficios que reporta la formacin promovida por las empresas33 y, aunque resulta difcil generalizar a partir de una variedad de estudios tan amplia, la evidencia emprica demuestra que:
33 Holzer, H. Block, R. Cheatham, m. Y Knott, J. 1993. Are Training Subsidies for Firms Effective? The Michigan Experience. Industrial and Labour Relations Review, Vol 46. Bishop, J.H. 1994. The Impact of Previous Training on Productivity and Wage. Training and the Private Sector: International Comparisions. University of Chicago Press, Chicago, Illinois. Pp.185-186. Ichniowski, C. Shaw, K y Prennushi, G. 1994.The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity. Working Paper, Columbia University, New York.

El Estudio Internacional sobre la Cualificacin de los Adultos ofrece una perspectiva sobre la diversidad salarial y las capacidades adquiridas tras la formacin reglada, concluyendo que la adquisicin de conocimiento a lo largo de la vida determina, en parte, los niveles de renta de los individuos

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 La formacin genera incrementos salariales para aquellos trabajadores que participan en la misma e incrementos de productividad para las empresas implicadas. La participacin en los beneficios se estima que es aproximadamente equivalente. La formacin en el trabajo ofrece su mayor impacto cuando se desarrolla en conexin con los cambios en la organizacin del trabajo, en la estructura de puestos y, en ocasiones, con la innovacin tecnolgica.34 Por ltimo, respecto a los beneficios concebidos por los programas pblicos de formacin destinados al mercado laboral, la literatura econmica existente demuestra que su impacto en trminos de creacin de empleo suele ser limitado excepto en dos casos: cuando existen notables dficits en las capacidades de los empleados, y cuando los programas estn dirigidos a la creacin directa de empleo. Ahora bien, s existen evidencias de que la inversin en estos programas pblicos posee efectos positivos materializados en una mayor calidad de empleo y en la obtencin de unos ingresos laborales ms elevados, especialmente en aquellos programas dirigidos y adaptados a las necesidades de grupos especficos de trabajadores, y que proporcionan una capacitacin relevante para el mercado y otorgan una certificacin, es decir, un reconocimiento social. En el Cuadro de la pgina siguiente se sintetizan los principales impactos econmicos de los niveles formativos de las personas en relacin al mercado de trabajo.

Los beneficios concebidos por los programas pblicos de formacin destinados al mercado laboral suelen ser limitados excepto en dos casos: cuando existen notables dficits en las capacidades de los empleados, y cuando los programas estn dirigidos a la creacin directa de empleo

3.4.2. Beneficios de carcter social

Gran parte del conocimiento, de las capacidades, y de las competencias que adquieren los individuos son relevantes para la actividad econmica y afectan al desempeo laboral en el puesto de trabajo, a la competitividad de las empresas y al crecimiento econmico de los pases, pero tambin y en gran medida a las conductas sociales. La inversin en capital humano puede gestar importantes efectos en la salud pblica, en las tasas de criminalidad, en el medio ambiente, en la maternidad, en la participacin poltica y en la cohesin social incidiendo, en ltima instancia, en el bienestar de la sociedad. Escasos son los estudios dedicados a medir el impacto que la inversin en capital humano provoca en las variables mencionadas ms arriba. Desafortunadamente estas investigaciones se centran exclusivamente en E.E.U.U. y no contemplan el conjunto de estas
Black, S. Y Lynch, L. 1996. Human Capital Investment and Productivity. American Economic Review, Vol 86, n 2. Pp- 263-267.
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INDICADOR
Tasa de empleo en funcin del nivel educativo finalizado. Expectativas de desempleo en funcin del nivel educativo finalizado.

CONTENIDOS
Expresa el nivel de empleo de la poblacin segn los diferentes niveles educativos: primario, secundario y terciario. Muestra la media de aos de desempleo esperada a lo largo de la vida laboral, segn el nivel de educacin que se haya completado.

UTILIDAD Y LIMITACIONES
Indica el efecto de un incremento formativo en el mercado laboral. Proporciona una medida poco clara de las posibilidades de desempleo relacionadas con los diferentes niveles formativos. Las estimaciones se basan en las tasas actuales de desempleo. Es un indicador del efecto de una mayor educacin en la situacin de los individuos en el mercado laboral. Muestra las primas salariales asociadas a una formacin adicional en personas que se encuentran en el periodo intermedio de su carrera profesional. En cualquier caso, no demuestra que esos beneficios sean fruto de una formacin adicional o que reflejan de modo preciso un incremento de productividad. Posibilita la comparacin de la influencia del pasado educacional con mediciones directas de capacidades y experiencia. En cualquier caso, las relaciones no llegan a ser comprendidas lo suficientemente bien como para obtener conclusiones de elevada fiabilidad. Aporta informacin (no estandarizada), sobre los beneficios que los trabajadores y los empresarios obtienen a partir de la formacin. Aporta informacin sobre el impacto de los programas en el mercado laboral y sobre el grado en el que estos programas alcanzan sus objetivos

Ingresos segn el nivel educativo. Ingresos segn el nivel educativo finalizado para la poblacin que se encuentra en el periodo intermedio de su carrera profesional.

Muestra la media de los ingresos anuales de la poblacin entre 25-65 aos segn el nivel educativo. Indica la media de ingresos anuales de la poblacin en el intervalo comprendido entre 30 y 44 aos segn los diferentes niveles educativos.

Correlacin entre alfabetizacin, educacin y experiencia en el mercado laboral, e ingresos salariales.

Ofrece informacin sobre la implicacin que cada uno de estos factores contribuye, de forma independiente, a explicar las diferencias entre los ingresos de los individuos.

Impacto de la formacin en la empresa.

Efectos cuantificables de la formacin en el desempeo del trabajador en la empresa, en el salario y en el mantenimiento del puesto de trabajo. Efectos cuantificables de estos programas en tasas de empleo, ingresos y calidad del puesto laboral de los participantes.

Impacto de los programas pblicos de formacin para el mercado laboral

Fuente: OCDE. Centre for Educational Research and Innovation. 1998. Human Capital Investment: An International Comparision.

variables de carcter social. Por lo tanto, late la necesidad de emprender investigaciones ad hoc centradas en otros mbitos geogrficos y cuyo objeto de estudio sea ms amplio. Los estudios dedicados al anlisis del efecto de la inversin en capital humano sobre la salud pblica arrojan claras evidencias de que a mayor formacin de los individuos mejor salud. Afirmacin que se patentiza aunque no se considere la variable nivel de renta (evidentemente existe una relacin directa entre un nivel alto de renta y el nivel de salud). Taubman y Rosen35, sealan la relacin negativa entre el nivel formativo y la mortalidad (informacin circunscrita a E.E.U.U.). Los
35 Taubman,

P. Y Rosen, S. 1982. Healthiness, Education and Marital Status. Economic Aspects of Health, University of Chicago press for the NBER, Chicago, pp.121-140.

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datos publicados de forma regular por el Departamento de Salud de este pas muestran que las personas con menor nivel formativo tienden a poseer una salud ms dbil, mayor grado de absentismo laboral y mayor utilizacin hospitalaria36. Otros estudios promovidos por expertos como Rosenzweig y Schulz37, Grossman38, Desai39, y Grossman y Kaestner40 tambin verifican que a mayor nivel formativo mejor salud. Por otro lado, investigaciones dirigidas a establecer una relacin entre la inversin en capital humano y la tasa de criminalidad confirman la existencia de una clara conexin con el nivel educativo recibido, as por ejemplo, los ndices de criminalidad son ms elevados en aquellos individuos provenientes del fracaso escolar (Behrman y Stacey41).

3.4.3. Tasas de rendimiento

Dado que los recursos disponibles para realizar inversiones son limitados, es necesario cuantificar el rendimiento que genera la inversin en capital humano, para lo cual se requiere disponer de informacin consistente y rigurosa sobre el coste de la inversin y sobre el beneficio. En los epgrafes precedentes se han presentado algunos indicadores encaminados a valorar la inversin en capital humano y detectar sus beneficios; aunque resultan insuficientes si se desea profundizar en el clculo de las tasas de rendimiento. Son mltiples los costes y beneficios de la inversin en capital humano que deberan ser considerados para ello, y el panorama actual impide contar con informacin sobre todos ellos. Haciendo un balance de la informacin que resulta pertinente y necesaria sobre los costes y los beneficios de la inversin en capital
National Center for Health Statics.1996. Vital and Health Statics, Series 10, n195. Center for Disease Control and Prevention, Us Department of Health and Human Services. 37 Rosenzweig, M.R. y Schultz, T.P. 1991. Who Receives Medical Care? Income, Implicit Prices, and the Distribution of Medical Services Among Pregnant Women in the United States Journal of Human Rsources. Vol 26. Pp. 473-508. 38 Grossman, M. 1975. The Correlation Between Health and Schooling, Hosehold Production and Cosumption, Studies in Inconme and Wealth, University Press for the National Bureau of Economic Research, pp. 147-211. 39 Desai, S. 1987. The Estimation of the Health Production Function for Low-Income Working Men Medical Care, Vol 25. Pp.604-615. 40 Grossma, M. Y Kaestner, R. 1996. Effects of Education on Health, en Behrman, J.R. y Stacey N (eds), The Social Benefits of Education, University of Pennsylvania, Philadelphia. 41Behrman J.R.y Stacey, N. 1997. The Social Benefits of Education, The University of Michigan Press.
36

Es necesario cuantificar el rendimiento que genera la inversin en capital humano, para lo cual se requiere disponer de informacin consistente y rigurosa sobre el coste de la inversin y sobre el beneficio

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IDENTIFICACIN DE COSTES Y BENEFICIOS DE LA INVERSIN EN CAPITAL HUMANO POR FUENTE DE ADQUISICIN DE CONOCIMIENTO Y POR AGENTE INVERSOR
Fuente de adquisicin de conocimiento Educacin preescolar. Individuos Costes Tasas de matriculacin y coste de oportunidad de los padres. Beneficios poca en la cual se establecen los fundamentos de las capacidades bsicas. Empresas Costes Beneficios Sector Pblico Costes Beneficios

Financiacin directa Se establecen los en escuelas de pre- fundamentos para el escolar. aprendizaje y para la cohesin social. Mayores niveles de competencia, cohesin social y crecimiento econmico, as como ingresos por impuestos. Mayores niveles de competencia, de cohesin social y de crecimiento econmico, as como ingresos por impuestos. Mayores niveles de competencia, de cohesin social y de crecimiento econmico, as como ingresos por impuestos. Mejoras acumulativas en la productividad, en la cohesin social y en la base de impuestos.

Educacin obligatoria.

Impuestos, tasas de Capacidades socia- Algunas contribucio- Mejora de las capa- Gasto pblico. matriculacin y otros les y productivas fu- nes financieras di- cidades y de los atricostes escolares. turas y mejor cali- rectas e impuestos. butos cognitivos y conductuales de los dad de vida. trabajadores. Ingresos, seguridad Contribuciones fi- Mejora de las capa- Gasto pblico. laboral, empleabili- nancieras directas e cidades y de los atributos cognitivos y dad, calidad del tra- impuestos. conductuales de los bajo y calidad de vitrabajadores. da futuros.

Educacin supe- Tasas de matrcula, r i o r p o s t - otros gastos escolares y coste de obligatoria. oportunidad mientras se est estudiando. Programas pblicos de formacin para el mercado laboral. Tasas de matrcula, otros gastos de formacin y costes de oportunidad en funcin del tipo de programa.

Ingresos, seguridad laboral, empleabilidad, calidad del trabajo y calidad de vida futuros.

Contribuciones financieras directas e impuestos en funcin de los prgramas.

Mejora de las capa- Gasto pblico. cidades y de los atributos cognitivos y conductuales de los trabajadores.

Formacin a car- Oscila entre el cosgo de la empresa. te cero hasta el total del coste de la formacin en funcin de los trminos contractuales. Aprendizaje informal. Costes de oportunidad y otros gastos en los que se incurra.

Ingresos, seguridad laboral, empleabilidad, calidad del trabajo y calidad de vida futuros.

Desde cero hasta el coste total en funcin de los trminos contractuales, salario en funcin de los trminos contractuales y tasas. Coste de la produccin perdida por el tiempo dedicado al aprendizaje.

Formacin especfi- Desde cero hasta el ca sobre cuestiones subsidio total. de la propia empresa que generan una mayor productividad. Formacin especfi- Sin coste. ca sobre cuestiones de la propia empresa que generan una mayor productividad.

Ganancias econmicas y no econmicas en funcin de las competencias adquiridas y en funcin de su validacin.

Mejoras acumulativas en la productividad, la cohesin social y en la base de impuestos.

Fuente: OCDE. Centre for Educational Research and Innovation. 1998. Human Capital Investment: An International Comparision

humano en los diferentes escenarios, se observan deficiencias importantes en cuanto a la disponibilidad de unos datos suficientes, transparentes y rigurosos. As por ejemplo, existe amplia informacin respecto a los costes soportados por los gobiernos, pero no de los costes privados sufragados por los individuos y por las empresas. En cuanto a los beneficios, la informacin sobre las ventajas que la educacin y la formacin tradicional aportan a las personas es

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IDENTIFICACIN DE LA DISPONIBILIDAD DE DATOS SOBRE COSTES Y BENEFICIOS DE LA INVERSIN EN CAPITAL HUMANO POR FUENTE DE ADQUISICIN DE CONOCIMIENTO Y POR AGENTE INVERSOR
Individuos Fuente de adquisicin de conocimiento DISPONIBILIDAD FUENTES Educacin preescolar. Educacin obligatoria. Limitada. Conclusiones de algunas investigaciones. Empresas Sector Pblico

DISPONIBILIDAD

FUENTES

DISPONIBILIDAD

FUENTES

Cuentas financieras Limitada. pblicas. Estimacin de impuestos adicionales basados en datos de estudios sobre la renta (escasa disponibilidad para analizar los efectos econmicos y sociales). Estimaciones de impuestos adicionales basados en datos de estudios sobre la renta(escasa disponibilidad para analizar los efectos econmicos y sociales).

Informacin limitada basada en estudios que toman como unidad de medida las economas domsticas.

Estudios sobre eco- Generalmente no Datos limitados en Cuentas financieras nomas domsticas disponibles. base a estudios de pblicas. en relacin a los inempresa. gresos laborales y al funcionamiento en el mercado laboral de los individuos. Datos en base a es- Generalmente no Datos limitados en Cuentas financieras tudios sobre el fun- disponibles. base a estudios de pblicas. cionamiento del empresa. mercado laboral y de los ingresos de los individuos.

Educacin supe- Muy limitada en bar i o r p o s t - se a estudios de economa domstiobligatoria. ca.

Programas pbli- Limitada. cos de formacin para el mercado laboral.

Creciente literatura No disponible. emprica sobre los efectos en los ingresos y en el empleo.

Limitada.

Cuentas financieras Limitada. pblicas.

Formacin a car- Limitada (estudios Limitada (estudios Limitada (estudios Limitada (estudios Cuentas financieras Escasa informacin. go de la empresa. de economa do- de economa do- de empresa). de empresa). pblicas. mstica). mstica). Aprendizaje informal. Limitada y proce- Limitada. dente de estudios sobre economa domstica. Limitada. Parcialmente disponible. Parcialmente disponible.

Fuente: OCDE. Centre for Educational Research and Innovation. 1998. Human Capital Investment: An International Comparision

relativamente dilatada y rigurosa, pero no ocurre lo mismo para otras formas de adquisicin de capital humano, ni para los beneficios no econmicos que pueden obtener los individuos (por ejemplo la calidad de vida o la calidad del trabajo). Por ltimo, la mayora de beneficios sociales y econmicos obtenidos por las empresas y por la sociedad, no se han cuantificado correctamente en ningn caso. No existen estimaciones precisas sobre la influencia del capital humano en el crecimiento econmico, el nivel de cohesin social, los niveles de competencia de la economa, el medio ambiente, la salud pblica o la productividad empresarial.

La informacin sobre las ventajas que la formacin tradicional aportan a las personas es relativamente dilatada y rigurosa, pero no ocurre lo mismo para otras formas de adquisicin de capital humano

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La escasa disponibilidad de datos y los obstculos que el capital humano presenta para poder ser considerado como un activo, dificultan el clculo fiable de las tasas de rendimiento de la inversin. Por este motivo, desde la OCDE se resalta la necesidad de avanzar cuantitativa y cualitativamente en el desarrollo de indicadores que muestren los costes y los beneficios de la inversin en capital humano, como paso previo para el clculo de tasas de rendimiento tanto privadas como sociales. Merece destacarse el esfuerzo efectuado por la OCDE con nimo de elaborar un indicador capaz de reflejar la tasa anual de rendimiento de la educacin42. El clculo del mismo se basa en la bsqueda de la tasa de descuento que iguala: a) El valor actual de una serie de ingresos brutos que se estima sern obtenidos a lo largo de la vida (desde los 16 a los 64 aos) como consecuencia de una mayor cualificacin. b) El valor actual que tiene el coste de graduarse en un nivel formativo superior43 (se incluye el coste de oportunidad por los ingresos no percibidos durante el perodo de estudio). El riesgo de desempleo a lo largo de la vida laboral no se estima puesto que el clculo se refiere exclusivamente a la poblacin empleada. Por otro lado, se asume que los ingresos medios anuales crecen a una tasa constante de un 1% para todos los individuos, independientemente del nivel formativo finalizado44. Actualmente, la OCDE contina esbozando indicadores sobre el rendimiento de la formacin45, como por ejemplo, tasas privadas, tasas fiscales y tasas de carcter social. Sin embargo, la metodologa y los datos utilizados requieren analizar prudentemente la informacin resultante, as como el procedimiento de su clculo, ya que se encuentran en perodo de prueba.
N y Conley, R.1995. The rate of return to education: a proposal for an indicator. Education and Employment. Centre for Educational Research and Innovation. 43 Se considera la formacin universitaria y la formacin terciaria no universitaria. 44 De un modo ms formal el clculo consiste en la estimacin, para un nivel formativo finalizado (i) y en comparacin con el nivel (i-1), de la tasa de inters (r) que iguala el valor presente de una serie de ingresos adicionales (Ei-Ei-1) a lo largo de la vida laboral, con los costes adicionales descontados (Ci-Ci-1):Sumatorio (Ei,t Ei-1,t)/(1+r)t = Sumatorio (Ci,t-Ci-1,t)/(1+r)t. El valor de (t) es el tiempo en el que cada observacin sobre los ingresos y los costes es realizada. En el lado de los ingresos, (t) se refiere a la vida laboral que sigue tras finalizar la formacin. En el lado de los costes, (t) se refiere a la duracin de un nivel formativo determinado. 45 Desde el Centro para la Investigacin y la Innovacin en Educacin, y a travs del proyecto INES: International Indicators of Education Systems. Pilot Survey of Private, Fiscal and Social Returns on Education.
42 OECD.Alsam,

Desde la OCDE se resalta la necesidad de avanzar cuantitativa y cualitativamente en el desarrollo de indicadores que muestren los costes y los beneficios de la inversin en capital humano, como paso previo para el clculo de tasas de rendimiento tanto privadas como sociales

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Para el clculo de las tasas privadas de rendimiento de la formacin, se han venido considerando aquellos ingresos adicionales de los individuos para un determinado nivel de cualificacin y a lo largo de la vida laboral (hasta los 64 aos). Dentro de los ingresos adicionales se incluyen tambin las transferencias sociales y los ingresos no laborales, y son deducidos los impuestos y las contribuciones a la seguridad social. En el lado de los costes son consideradas las tasas de matriculacin as como el coste de oportunidad correspondiente a un determinado nivel formativo. Las tasas fiscales de rendimiento se han venido calculando en base a la formacin reglada. Para el clculo de estas tasas se ha utilizado el valor estimado de los ingresos adicionales por impuestos y por las contribuciones de los trabajadores a la seguridad social a lo largo de la vida laboral. En el lado de los costes se tienen en cuenta el gasto pblico destinado a formacin as como el coste de oportunidad por la obtencin de menores impuestos para un nivel de cualificacin determinado. Para calcular las tasas sociales se combinan los valores de las tasas privadas y fiscales de rendimiento. Si bien las pautas que se han identificado para calcular los rendimientos de la inversin pueden arrojar informacin de inters a la hora de dedicar esfuerzos econmicos en el capital humano, el modelo presenta limitaciones que obligan a adoptar precauciones en su anlisis. Estas limitaciones se pueden resumir de la forma siguiente: No toman en consideracin los beneficios sociales. No atienden a todos los beneficios de impacto econmico. No estiman todos los posibles costes. Prestan atencin, exclusivamente, a la relacin coste-beneficio para aquel capital humano que ha sido adquirido a travs de la formacin reglada, no considerando ni los costes ni los beneficios asociados a otro tipo de aprendizaje.

Si bien las pautas que se han identificado para calcular los rendimientos de la inversin pueden arrojar informacin de inters a la hora de dedicar esfuerzos econmicos en el capital humano, el modelo presenta limitaciones que obligan a adoptar precauciones en su anlisis

3.5. LA TOMA DE DECISIONES EN INVERSIN Y UTILIZACIN DEL CAPITAL HUMANO

Para mejorar los sistemas de informacin sobre capital humano es necesario conocer en profundidad las decisiones que han sido adoptadas por cada uno de los agentes implicados. Siguiendo a Riel

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Miller46, el proceso de toma de decisiones sobre inversin y utilizacin del capital humano involucra, principalmente, a tres agentes econmicos: los individuos, las empresas y la administracin. Las decisiones esenciales que estos agentes acuerdan hacen referencia a soluciones en torno a la inversin y la utilizacin del capital humano. Es decir, deben decidir, dnde, cmo, cundo y en qu tipo de aprendizaje invierten a fin de que se logre incrementar el conocimiento. Por otro lado, deben decidir, cundo, dnde y cmo se debe utilizar el capital humano que poseen en aras de obtener el mximo provecho en trminos econmicos. El proceso de toma de decisiones en materia de capital humano comprende cuatro etapas fundamentales cuyos contenidos se detallan a continuacin: FASE 1: en esta etapa los individuos, las empresas y la administracin adoptan sus decisiones tendentes a invertir y utilizar el capital humano. FASE 2: es la etapa de produccin. Entran en actividad el capital humano que se ha conseguido incrementar a travs de la inversin (flujo), y el capital humano ya existente (stock) sobre el cual se han establecido las decisiones (cmo utilizarlo y distribuirlo). FASE 3: Esta actividad econmica generara una produccin determinada, en forma de bienes y servicios que contendran el conocimiento utilizado para su elaboracin. La produccin se manifiesta en esta etapa que, en definitiva, refleja el impacto del capital humano en la actividad econmica. FASE 4: a travs de las transacciones realizadas tanto en condiciones de mercado como de no mercado, se obtendran indicios que validaran o invalidaran las decisiones adoptadas en la primera fase. Para entender mejor este circuito, se incluye un ejemplo acerca de las decisiones que una empresa debe tomar sobre inversin para la formacin de sus trabajadores. En la primera fase, los directivos de la empresa decidiran incrementar su capital humano mediante la inversin econmica en formacin a fin de generar nuevas competencias en los trabajadores. La adopcin de esta decisin estara sujeta a insumos de informacin procedentes de la cuarta fase, es decir, datos sobre los siguientes aspectos:
Miller, R. 1996. Measuring What People Know. OECD Publications.

Las decisiones esenciales que estos agentes deben decidir, dnde, cmo, cundo y en qu tipo de aprendizaje invierten a fin de que se logre incrementar el conocimiento

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 El incremento productivo generado por un desarrollo de las competencias de la plantilla. Informacin sobre los costes. Referencias sobre los costes alternativos derivados, por ejemplo, de la contratacin de nuevo personal que ya posee las competencias que se desea desarrollen los trabajadores internos. Sobre los riesgos de la inversin. As por ejemplo, el efecto provocado por la ausencia de los trabajadores de la empresa durante la imparticin de las acciones formativas. El siguiente paso en el proceso, y quiz el ms decisivo, hace referencia a la decisin de cmo utilizar las competencias adquiridas en el proceso productivo. Adoptada la solucin ms adecuada para la empresa y los trabajadores, es preciso realizar prospecciones dirigidas a detectar el impacto de la formacin, principalmente (pero no slo), observando los incrementos de productividad. Esta repercusin se evidenciara en la fase cuarta, por ejemplo, en trminos de incremento de mrgenes de beneficio. La visin esquemtica del proceso de toma de decisiones sobre inversin y utilizacin del capital humano, y la desagregacin de los diferentes agentes implicados, y de las diferentes fases del proceso facilita el anlisis sobre cules son y dnde surgen los principales obstculos de los sistemas de informacin de capital humano.
Adoptada la solucin ms adecuada para la empresa y los trabajadores, es preciso realizar prospecciones dirigidas a detectar el impacto de la formacin, principalmente (pero no slo), observando los incrementos de productividad

REFERENCIAS PARA LA TOMA DE DECISIN SOBRE EL CAPITAL HUMANO

Decisin sobre: Utilizacin del stock del capital humano. Particulares
(conocimiento/competencia)

Empresas
(gestin y adquisicin de competencias)

Poderes pblicos
(inversin en el capital humano)

Referencias del mercado de trabajo: remuneracin, seguridad en el empleo, etc. Valores y cultura de trabajo. Ciclo de vida laboral, conciliacin entre trabajo y ocio.

Sistemas de contratacin, de contabilidad y de gestin de personal. Estudios de ingeniera y prctica de gestin, relaciones sociales, costes irrecuperables. Costes y ventajas de la inversin resultantes de la estrategia interna de la empresa, la poltica de gestin de los recursos humanos y las polticas pblicas. Formar o comprar. Complementaciones trabajo/capital. Estrategia de la empresa.

Estrategias de inversin en las infraestructuras generales. Debates tcnicos y polticas sobre la utilizacin de recursos, planificacin del mercado de trabajo.

Inversiones adicionales para la adquisicin de competencias humanas.

Referencias del mercado de trabajo: remuneracin, seguridad del empleo. Valores y cultura de trabajo. Experiencia del trabajo. Costes y ventajas.

Diversidad de referencias provenientes de las empresas, de los particulares y de las circunscripciones electorales; comparaciones con otras jurisdicciones, estudios analticos.

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El anlisis del circuito de toma de decisiones (ver esquema adjunto) sugiere que al igual que ocurre con las decisiones de inversin y de utilizacin del capital fsico, las decisiones de inversin y utilizacin del capital humano vienen determinadas por los rendimientos futuros que dicha inversin puede aportar. Es decir, por la relacin existente entre los costes de inversin y de utilizacin del capital humano y los beneficios futuros que con ello puedan obtenerse. Una toma de decisiones adecuada requiere, consecuentemente, avanzar en la superacin de los obstculos que dificultan la consideracin del capital humano como un activo, esfuerzos a los que se ha dedicado la historia del capital humano, y en los que el debate an permanece abierto.
DIAGRAMA 6

El anlisis del circuito de toma de decisiones sugiere que las decisiones de inversin y utilizacin del capital humano vienen determinadas por los rendimientos futuros que dicha inversin puede aportar

CIRCUITO DE TOMA DE DECISIONES PARA LA INVERSIN Y UTILIZACIN DEL CAPITAL HUMANO

1 FASE: DECISIONES
Decisiones individuales de adquisicin y utilizacin de conocimiento Decisiones empresariales de adquisicin y utilizacin de conocimiento Decisiones gubernamentales de inversin en la difusin y adquisicin de conocimiento

5 FASE: NUEVAS DECISIONES

Referencias o Informacin proveniente del mercado y que se transmite a los individuos, las empresas y los gobiernos para la toma de decisiones sobre inversin en capital humano adicional (flujo) y sobre la utilizacin del capital humano existente (stock)

2 FASE: INVERSIONES (FLUJO)

Adquisicin por parte del individuo de un conocimiento incremental a travs de un amplio rango de actividades de aprendizaje (formal e informal) Adquisicin por parte de la empresa de un conocimiento incremental a travs de la inversin en formacin o a travs de la contratacin de personal nuevo Inversin incremental por parte del sector pblico en la difusin del conocimiento a travs de un amplio espectro de instituciones de aprendizaje y/o subsidios a los individuos o a las empresas

4 FASE: OUTPUT
Creacin de output: el actual proceso productivo determina el grado y la eficiencia con los que las competencias humanas existentes estn siendo utilizadas.

3 FASE: UTILIZACIN DE LOS STOCKS

Decisiones de los individuos sobre cmo utilizar su conocimiento: bien sea para actividades de ocio o para actividades laborales remuneradas o no Decisiones de los gestores sobre cmo distribuir las competencias disponibles en la empresa de cara a la produccin. Decisiones de las instituciones pblicas y de los empresarios sobre cmo utilizar el conocimiento de la poblacin civil para incrementar el bienestar pblico y privado.

Fuente: OCDE, 1996.

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4. Capital humano versus competencias profesionales

4. Capital humano versus competencias profesionales

a valorizacin del capital humano pasa por establecer estrategias que promuevan la adquisicin del conocimiento y el reconocimiento social del mismo. A nivel internacional diversos son los sistemas y modelos implementados por los pases tendentes a incrementar el nivel de cualificacin de los individuos, y evaluar y certificar estos conocimientos mediante diplomas homologados47.

Desde la Unin Europea, tambin son amplios los esfuerzos imprimidos para promover las competencias profesionales y la evaluacin de las mismas. El debate generado a partir de la publicacin del Libro Blanco Ensear y aprender: hacia la sociedad del conocimiento sobre el lugar que ocupa la formacin en la Europa del futuro ha contribuido a cimentar el concepto de la Europa del conocimiento.

La valorizacin del capital humano pasa por establecer estrategias que promuevan la adquisicin del conocimiento y el reconocimiento social del mismo

4.1. DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES: RETO PARA LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
Diversos son los pases que han implementado sistemas de formacin basados en competencias en aras de desarrollar el nivel de cualificacin de la personas, es decir, el capital humano de la poblacin, y acercar el mundo de la formacin al mundo productivo. As, en el Reino Unido existe el sistema NVQ/GNVQ (National Vocational Qualification/General National Vocational Qualification), en Francia el ROME (Rpertoire Oprationnel des Mtiers et des Emplois), etc. En el caso de Espaa, y como es sabido, se han establecido dos repertorios de perfiles profesionales, los Ttulos Profesionales promovidos por el Ministerio de Educacin, y los Certificados de Profesionalidad del Ministerio de Trabajo, que sern los referentes bsicos para la creacin del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales. Por su parte, en el Pas Vasco, se ha creado el Instituto Vasco de Cualificaciones que establecer el Sistema de Cualificaciones Profesionales y, en este marco, los perfiles que se consideren aptos para responder a la realidad empresarial territorial. Como se ve, los esfuerzos por incrementar la cualificacin de las personas son intensos y obligados si las sociedades desean competir en un mundo donde son importantes las nuevas tecnologas pero tambin los trabajadores. Por ello, y tal como propona el Tratado de
47 Al

respecto, ver Cuaderno de Trabajo n 27 Competencias Profesionales: Enfoques y Modelos a debate publicado en esta misma coleccin.

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Amsterdam, se debe de promover el desarrollo de un nivel de conocimiento lo ms elevado posible para los pueblos de la Unin Europea, mediante un amplio acceso a la formacin y mediante su continua actualizacin. En esta lnea, los pases, y por ende, los sistemas de formacin basados en competencias, no deben olvidar la rapidez de los cambios en la economa y la necesaria adaptacin y actualizacin de los conocimientos de las personas. As, es preciso seguir avanzando en la identificacin y elaboracin de los Perfiles Profesionales emergentes vinculados a la nueva economa; entendiendo por tal las actividades en torno a las nuevas tecnologas de telecomunicacin, internet, el mundo de lo virtual, la gestin de la informacin y el conocimiento, etc., aspectos escasamente recogidos en el repertorio de titulaciones actual. La sociedad del conocimiento precisa de unos trabajadores adaptados a la nueva economa y a la economa del conocimiento, ya que, es esencialmente sobre el conocimiento bajo sus distintas formas, sobre su produccin, su adquisicin y su utilizacin donde descansa el desarrollo econmico y social. DENOMINACIN
Administrador de Sistemas Es preciso seguir avanzando en la identificacin y elaboracin de los Perfiles Profesionales emergentes vinculados a la nueva economa; entendiendo por tal las actividades en torno a las nuevas tecnologas de telecomunicacin, internet, el mundo de lo virtual , la gestin de la informacin y el conocimiento, etc.

EJEMPLOS DE PERFILES PROFESIONALES DE LA NUEVA ECONOMA

CONTENIDOS
Dentro de la empresa es el responsable tcnico cuya actividad se centra en el control y seguimiento del funcionamiento de todos los aspectos del servicio de Internet: hardware, software, comunicaciones... La funcin de este trabajador es controlar y supervisar que todas las cuentas de correo electrnico tengan un funcionamiento adecuado y no existan disfuncionamientos en la transmisin de los mensajes. Principalmente la tarea de este tcnico es disear los contenidos de las pginas web. Asimismo, supervisa la actividad de los webmakers que colaboran con el proveedor. Son webmasters con carcter autnomo que trabajan directamente para el proveedor. Es la persona encargada de operar el sistema y de controlar el funcionamiento correcto del mismo. Asimismo, supervisa un rea determinada de informacin de una BBS o newsgroup, concede accesos a la personas que participan y designa a moderadores o individuos responsables de la informacin que se vierte. Su funcin principal es supervisar las listas de correo, controlando las altas y bajas de las personas de estas listas. Son los encargados de planificar y llevar a cabo la gestin del conocimiento en la empresa. Es decir, la gestin de los activos intangibles.

Postmaster

Webmaster

Webmakers Sysop (Sistem Operator)

Mayordomos de Internet Arquitectos del Conocimiento

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4.2. INICIATIVAS EXPERIMENTALES EN LA EVALUACIN DE LOS CONOCIMIENTOS Y LAS COMPETENCIAS

El primer objetivo del Libro Blanco Ensear y aprender: hacia la sociedad del conocimiento, es fomentar la adquisicin de nuevos conocimientos. En el marco de esta finalidad, se establecieron dos dimensiones principales: Favorecer la empleabilidad y adaptabilidad de los jvenes y los trabajadores: conocimientos, aptitudes, competencias. Y, concretamente, abrir nuevos mtodos de reconocimiento de las competencias que posibilite a todos que se reconozcan sus competencias gracias a un sistema flexible y permanente, como la puesta a punto de pruebas de evaluacin y validacin crebles. Aumentar el potencial de conocimientos. Y, concretamente, abrir nuevos mtodos de validacin de los conocimientos mediante pruebas automatizadas de evaluacin de cierto nmero de conocimientos generales o ms profesionales, como la qumica, la informtica, la gestin y otros, con el fin de incitar a la adquisicin de nuevos conocimientos durante toda la vida. En este sentido, se han llevado a cabo diversas iniciativas experimentales al amparo de los programas Leonardo Da Vinci y Scrates destinados al desarrollo de prototipos de evaluacin y validacin de los conocimientos y las competencias en los siguientes mbitos48: Proyectos piloto Scrates: Derecho, geografa, ciencias del medio ambiente y ciencias de la alimentacin, biologa, qumica, medio ambiente y agua, lenguas, estadstica para ingenieros. Proyectos piloto Leonardo Da Vinci: Matemticas, fsica, expresin escrita, informtica, competencias clave, comercializacin, banca, servicio al cliente, montaje. Los prototipos de pruebas generados pusieron de manifiesto que las pruebas automatizadas pueden funcionar como instrumento de evaluacin, en concreto, para reconocer las competencias, y tambin: Como herramienta de autoevaluacin de la adquisicin individual de conocimientos, hecho que posibilita una mayor autonoma individual en la construccin de las cualificaciones,
48 Aplicacin del Libro Blanco Ensear y aprender: hacia la sociedad del conocimiento. Bruselas, 10.1.2000. COM (1999) 750 final

El fomento de la adquisicin de nuevos conocimientos presenta dos dimensiones principales: Favorecer la empleabilidad y adaptabilidad de los jvenes y los trabajadores: conocimientos, aptitudes, competencias. Aumentar el potencial de conocimientos. Y, concretamente, abrir nuevos mtodos de validacin de los conocimientos mediante pruebas automatizadas de evaluacin de cierto nmero de conocimientos generales o ms profesionales

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 Como herramienta de gestin y apoyo a la formacin de los recursos humanos en las empresas. Los colectivos destinatarios de estos productos son: Personas adultas interesadas en ampliar sus conocimientos con el fin de enfrentarse a las necesidades del mercado de trabajo o de los cambios de la sociedad en general, o deseosas de mejorar o renovar sus conocimientos para integrarse en el mercado de trabajo. Los profesionales que deseen mejorar o ampliar sus conocimientos en mbitos formativos especficos. Jvenes que no han tenido la oportunidad de completar sus estudios en el sistema de formacin reglada y desean adquirir conocimientos en materias especficas. Estudiantes que quieren adquirir conocimientos adicionales en su mbito de estudios concreto, o en otras materias ajenas a sus programas de estudio. Todas aquellas personas que no han completado el sistema educativo obligatorio o cursado una formacin reglada. En el cuadro adjunto se exponen algunos ejemplos de los proyectos piloto desarrollados en el marco de los dos programas europeos mencionados ms arriba.
Los prototipos de pruebas generados pusieron de manifiesto que las pruebas automatizadas pueden funcionar como instrumento de evaluacin, en concreto, para reconocer las competencias

PROYECTOS PILOTO SOBRE TEST AUTOMTICOS DE EVALUACIN DE LOS CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS

ENTIDAD CONTRATANTE
Universit de la Mditerrane (Francia)

DENOMINACIN Y OBJETIVOS AEVEM

Autmata de evaluacin en matemticas. Puesta en marcha de un sistema de evaluacin por ordenador multimedia de los conocimientos matemticos. Se realizar a travs de tests automatizados, ligados a mdulos de conocimiento jerarquizados: del nivel ms elemental al ms elevado. La distribucin del test podr efectuarse a travs de un centro servidor de preguntas y va Internet.

ECDL CEPIS c/o Trinity College, Universit de Dublin, (Irlanda)

Permiso de conducir en el campo informtico. Establecimiento de un sistema europeo de acreditacin de las competencias informticas. Se basa en la experiencia puesta en marcha en los pases nrdicos. El proyecto se dirige a la puesta en marcha de un test modular de competencias en el campo de los sistemas y aplicaciones informticas. La evaluacin de las competencias dar lugar a la entrega de un permiso de conducir informtico.

Tri-Vium (France)

MAPS Cartografa y perfil de competencias.

El objetivo es desarrollar una herramienta de visualizacin rpida y de evaluacin de las competencias-clave, a travs de microtests, y en base a un mapa de competencias. La herramienta permite la validacin de las competencias que se van incorporando a una carta de identidad de conocimientos.

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ENTIDAD CONTRATANTE

Institut dAdministration des Entreprises de Poitiers (Francia)

Sistema de evaluacin y de validacin de competencias adquiridas en el campo del mrketing. Dirigido a la puesta en marcha de una metodologa europea de evaluacin y de validacin de las competencias sobre mrketing. El campo de mrketing se desglosar en otros mbitos disciplinares y en niveles que darn lugar a tests de conocimiento y de competencia. Los tests se desarrollarn a travs de tecnologas multimedia, y los resultados podrn registrarse en una tarjeta personal de competencias. Desarrollo coordinado de una lista de competencias bancarias a escala europea. Establecimiento de una metodologa comn para armonizar las prcticas de evaluacin y competencias profesionales en el sector bancario. Se trata, concretamente, de crear un programa informtico de evaluacin que permita la evaluacin y validacin de las competencias que se capitalizarn en una tarjeta personal de competencias. Se tratar de desarrollar una red integrada de centros de validacin de competencias en tcnicas bancarias.

DENOMINACIN Y OBJETIVOS MESAS

CARTE DES COMPETENCES BANCAIRES

CFPB, Centre de Formation de la Profession Bancaire (Francia)

Eurochambres (Unin Europea)

Red europea para la Evaluacin y Localizacin de los Saberes en el Servicio al Cliente. Puesta en marcha de una red y de una metodologa de localizacin y validacin de las competencias profesionales en servicios de atencin al cliente aplicables a las empresas de la Unin Europea. Se trata de localizar competencias-clave ligadas al servicio de atencin al cliente y de poner en marcha un sistema automatizado de validacin de las competencias pudiendo utilizarse a travs de un servidor on-line.

REPERES

CIPES - Centre Interprofessionnel de Promotion Economique et Sociale (Francia)

Mtodos y herramientas de evaluacin de las competencias adquiridas en las profesiones de montaje. El proyecto se dirige a la localizacin de competencias-clave requeridas para el ejercicio del oficio de montador en las industrias manufactureras con el fin de definir competencias transferibles en la Unin Europea. Se pondr en marcha una herramienta de evaluacin de competencias adquiridas por el personal en el sector del montaje en las industrias de fabricacin de transporte terrestre o de mquinas y equipamientos. Se trata de permitir a los operadores adquirir las competencias esperadas por sus empleadores y destacarlas a travs de tarjetas (cartas, listas) individuales de competencias. Herramienta de formacin multimedia para la evaluacin de las competencias tcnicas en la industria. El objetivo es desarrollar herramientas de formacin profesional multimedia integrando tests automticos de evaluacin de los conocimientos en el campo del control remoto de los procesos industriales, para los trabajadores en la industria de produccin dbil o medianamente cualificados. Es una herramienta multimedia a disposicin de las empresas industriales y de los individuos, que permite evaluar las competencias en el trabajo de los conductores de instalaciones automatizadas de produccin, de los agentes encargados del mantenimiento, de los trabajadores de I+D de los campos relativos al control remoto de la produccin automatizada. Se presenta bajo la forma de un test con una duracin media de 4 horas, en el cual la evaluacin versa sobre criterios de importancia para su actividad particular (tipo de industria, funcin ocupada, nivel investigado).

MECAM

MEDIA-EVAL

IRA, Institut de Rgulation et dAutomatisme (Francia)

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Dentro de estas iniciativas, destacar tambin la experiencia denominada Balance de Competencias presentada en el marco de Leonardo Da Vinci, y en la que colabora CIDEC junto a otras instituciones representantes del mbito empresarial y formativo de Italia. El objetivo de este sistema informtico experto es evaluar las competencias profesionales de los trabajadores de las empresas, a travs de una herramienta telemtica que posibilita la valoracin de las competencias desde diferentes planos: el Perfil Profesional en su conjunto, las Unidades de Competencia y el desglose de stas en actividades. Mediante skills test es posible hacer un balance de las competencias del trabajador a fin de conocer la situacin competencial de la empresa respecto a las exigencias del mercado. Asimismo, permite a las empresas disear y programar los planes de formacin continua de una forma rpida y amigable. Los usuarios del mismo pueden ser empresas (PYMES y grandes empresas), asociaciones empresariales, asociaciones profesionales, sindicatos... dado que el dispositivo se adapta a las caractersticas de cada organizacin interesada (segn sector de actividad, tamao de la empresa,...). En suma, el Balance de Competencias, ofrece a las organizaciones que lo aplican un Mapa de las Competencias Empresariales de una forma global, y una fotografa de las competencias de sus trabajadores.
El Balance de Competencias, ofrece a las organizaciones que lo aplican un Mapa de las Competencias Empresariales de una forma global, y una fotografa de las competencias de sus trabajadores

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5. Conclusiones y orientaciones para el I+D en capital humano

5. Conclusiones y orientaciones para el I+D en capital humano

na vez identificado el contexto de anlisis y las pautas para la implementacin de indicadores que faciliten el establecimiento de un repertorio del capital humano, se apuntan en este captulo algunas orientaciones destinadas a la realizacin de nuevas investigaciones sobre el tema.

5.1. MEJORAR LOS INDICADORES SOBRE CAPITAL HUMANO

A la luz de las diversas limitaciones y obstculos presentados en las pginas precedentes, parece pertinente ofrecer algunas pautas para mejorar las herramientas existentes en la prospeccin del capital humano. La revisin realizada sobre los indicadores macroeconmicos utilizados para la toma de decisiones de forma generalizada, pone de manifiesto una serie de importantes lagunas que deben ser superadas. En concreto, existe la necesidad de avanzar en los mbitos que se exponen a continuacin: Como lnea de desarrollo esencial, se precisa mejorar la medicin directa de las capacidades, las competencias y las aptitudes profesionales de los individuos. En una economa basada cada vez ms en el conocimiento, donde el aprendizaje permanente es uno de los factores bsicos, es necesario elaborar herramientas que posibiliten reconocer el aprendizaje llevado a cabo por un individuo, independientemente del lugar donde ste se haya adquirido. Avanzar en estas mediciones contribuira a estrechar vnculos entre el capital humano y el sistema productivo, permitira estimar con mayor rigor el potencial productivo de un individuo y, por tanto, el potencial productivo del capital humano de un pas, y sobre todo, posibilitara chequear en mayor medida el aprendizaje informal de las personas. En esta lnea de mejora, tambin se sugiere progresar en la elaboracin de indicadores relacionados con la inversin en capital humano, especialmente en los niveles de inversin privada, y en las inversiones no exclusivamente realizas en la formacin reglada. Se considera imprescindible desarrollar medidas susceptibles de reflejar de un modo ms preciso el impacto social del capital humano adquirido y profundizar en la medicin de los efectos de carcter econmico tomando en consideracin los diversos escenarios de aprendizaje.

En una economa basada cada vez ms en el conocimiento, donde el aprendizaje permanente es uno de los factores bsicos, es necesario elaborar herramientas que posibiliten reconocer el aprendizaje llevado a cabo por un individuo, independientemente del lugar donde ste se haya adquirido

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AVANCES EN LA MEDICIN DE LAS COMPETENCIAS: HACIA LA VALORACIN DE OTRAS COMPETENCIAS NO DEFINIDAS EN LA CURRICULA EDUCATIVA
La OCDE est realizando un estudio destinado a elaborar indicadores para la medicin de competencias transversales, entre las que se incluyen la resolucin de problemas, la comunicacin, el trabajo en equipo, el conocimiento sobre el sistema econmico y sobre el sistema democrtico y la autoestima. Este ambicioso proyecto permitir ofrecer una panormica ms completa del capital humano que puede generar el sistema educativo al permitir aflorar atributos relevantes para la nueva economa, proporcinados por la educacin reglada y que no son considerados en las mediciones que atienden exclusivamente al nivel educativo que han finalizado los individuos.

Por otro lado, uno de los mayores retos a los que se enfrenta la teora del capital humano es conocer el impacto de la inversin en conocimiento sobre el crecimiento econmico de un pas. Finalmente, es de vital importancia para la correcta toma de decisiones el avanzar en estimaciones sobre las tasas de rendimiento en capital humano, lo cual requiere un notable avance en la medicin de la inversin en capital humano y de los beneficios asociados a la misma. La mayora de progresos en los indicadores sobre capital humano requieren continuar avanzando en la posibilidad de que el mismo sea considerado como un activo, equiparable a un activo fsico, de forma que la informacin sobre su inversin y sobre sus rendimientos sea estimable de un modo ms sencillo, coherente y completo.

5.2. CONSIDERAR EL CAPITAL HUMANO COMO UN ACTIVO

Como se ha sealado en captulos anteriores, uno de los retos clave es mejorar los sistemas de informacin sobre capital humano, para lo cual se requiere avanzar en el establecimiento de paralelismos entre el capital humano y el capital fsico49, con miras a determinar si realmente es posible que el conocimiento del ser humano pueda ser considerado como un activo.
los autores ms destacados que mantienen la inexistencia de diferencias sustanciales entre el capital fsico y el capital humano se encuentran: Hodgson, A, Okunnev, J. Y Wilett, R. 1993.Accounting for Intangibles: A Theoretical Perspective. Accounting $ Business Research, Vol 23, n 90; Miller, R. 1996. Measuring What People Know. OECD Publications; Lev, B.1997.The Boundaries of Financial Reporting and How to Extend Them. Documento presentado en la Conferencia de la OECD Industrial Competitiveness in the Knowledge Based economy. Stockholm.
49 Entre

Uno de los retos clave es mejorar los sistemas de informacin sobre capital humano, para lo cual se requiere avanzar en el establecimiento de paralelismos entre el capital humano y el capital fsico

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Siguiendo las reflexiones de Riel Miller50 los argumentos esgrimidos para aseverar que la cuantificacin del capital humano no puede ser paralela al del capital fsico son: 1. El capital humano carece de sustancia fsica 2. No es apropiable 3. Es de difcil cuantificacin 4. Inherentemente, es incompatible con las normas y con las instituciones que guan las transacciones econmicas recogidas por los mtodos contables tradicionales. Estas objeciones a la cuantificacin del capital humano, hacen necesaria la revisin del concepto de activo econmico, puesto que en parte reflejan la propia definicin del mismo: Un activo debe ser un recurso econmico. El recurso econmico debe ser controlado por una entidad y su coste, en el momento de la adquisicin, debe ser susceptible de medicin bajo criterios objetivos51. A la vista de estos obstculos, se sugiere la confluencia de cuatro condiciones para avanzar en la consideracin del capital humano como un activo, para que su tratamiento como tal sea factible, y por tanto, para que los sistemas de informacin sobre capital humano sean desarrollados de acuerdo a las necesidades que plantea la economa del conocimiento. Condicin 1: El capital humano debe ser medible en funcin de su potencial productivo o, lo que es lo mismo, en funcin de sus competencias especficas para la actividad econmica. Para ello, se precisa establecer correspondencias con la nocin de recurso econmico. Condicin 2: Es necesario asegurar que los frutos de la inversin en capital humano puedan ser apropiados por el inversor a medida que se vayan acumulando. Condicin 3:El coste de compra, o en el caso del capital humano de alquiler, debe ser objetivamente determinable. Condicin 4: Las normas y las instituciones que guan las transacciones econmicas deben ser capaces de estimar y reconocer el valor del potencial productivo de las inversiones en capital humano. El anlisis realizado por Riel Miller sobre cmo los obstculos deben ser enfrentados para poder considerar los atributos humanos
50 Miller,

El recurso econmico debe ser controlado por una entidad y su coste, en el momento de la adquisicin, debe ser susceptible de medicin bajo criterios objetivos

R. 1996. Measuring What People Know. OECD Publications.

51 Anthony, R. And Reece, J. (1983), Accounting p.36, 7th Edition, Richard D. Irwin Inc., Illinois.

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como un activo, pasa por una revisin de la factibilidad de que las cuatro condiciones enumeradas se den en el capital humano. De forma resumida, este experto concluye que son necesarios una serie de cambios y reformas institucionales que sentaran las bases para la posible consideracin del capital humano como un activo. Establecer mecanismos e instituciones para la evaluacin y la certificacin del aprendizaje previo, independientemente del lugar donde el mismo haya sido adquirido. Los sistemas de certificacin de las competencias profesionales se presentan como una de las lneas de accin ms prometedoras en este sentido. Promover innovaciones contables en las finanzas pblicas, en los sistemas de contabilidad nacional y en los estados financieros de las empresas, de forma que el gasto en la adquisicin de conocimiento relevante para la actividad econmica pueda ser considerado como inversin. A estas innovaciones contables en las empresas se han encaminado los esfuerzos de la contabilidad de recursos humanos en las dcadas pasadas, y en el momento actual se les est prestando una especial atencin a travs de la medicin del capital intelectual de las empresas. Romper con las estructuras y modelos institucionales tradicionales de informacin y de toma de decisiones sobre capital humano. Facilitar relaciones contractuales que incorporen los costes y los beneficios asociados al capital humano. Delegar y descentrar las opciones de inversin en capital humano. Mejorar los vnculos entre las polticas de desarrollo social y las polticas de desarrollo del mercado laboral.

Para la posible consideracin del capital humano como un activo son necesarios una serie de profundos cambios y reformas institucionales importantes

IMPORTANCIA DE MEDIR EL APRENDIZAJE PREVIO

Y valorizar las competencias profesionales de los individuos a fin de mejorar los sistemas de informacin sobre capital humano. Riel Miller, comienza su anlisis retomando a Malchup52 en su planteamiento sobre la distincin entre activos tangibles e intangibles: Quiz el trmino intangible es engaoso. El hecho de que una mquina pueda ser vista y tocada con nuestras manos y con nuestros ojos no convierte a la mquina en un bien capital. Lo que nosotros vemos y tocamos es una superficie de acero, cobre, plstico u otro material, pero no es capital. Slo es capital gracias a la capacidad que se le presume de producir rendimientos futuros, y esta capacidad no es tangible; ni siquiera es observable pues52 Malchup, F.1984. Knowledge: Its Creation, Distribution, and Economic Significance, Vol 3: The Economics of Information and Human Capital, Princenton University Press.

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to que, como mucho, nosotros podemos observar la operacin de la mquina en su produccin de bienes, pero estos bienes puede que no sean valorables o no lo suficientemente para asegurar un rendimiento neto positivo incluyendo el rendimiento neto de la inversin. Por tanto, aunque la capacidad de desempear operaciones valorables puede estar encapsulada en objetos fsicos (mquinas) o en seres humanos(trabajadores), la capacidad en s misma nunca es algo tangible. El coste de crear, mejorar o mantener dicha capacidad es la inversin que se realiza ya sea en capital fsico o en capital humano (Malchup, 1984, p. 428) Como expone Malchup, el factor determinante no reside en la materialidad fsica (ya sean mquinas o personas) de la capacidad productiva, sino en la habilidad para valorar de forma precisa el potencial productivo ya sea del capital humano o del capital fsico. Cuando se asume que el capital humano posee un contenido fsico (tangibilizado en la forma de una persona o de un grupo de personas) al igual que lo posee una mquina, el problema ya no radica en la intangibilidad del capital humano, sino en cmo estimar el potencial productivo del mismo. El punto de arranque para poder estimar este potencial se centra en el reconocimiento previo que el individuo posee unas capacidades y unas competencias especficas, con un determinado valor en el proceso productivo, y que, por tanto, la correcta evaluacin de dichas capacidades y competencias profesionales, vlidas para una actividad econmica concreta, aporta informacin sobre el potencial productivo de un individuo. As Riel Miller concluye que el establecimiento de sistemas de certificacin de competencias profesionales se presenta como uno de los mbitos ms innovadores para poder avanzar en los sistemas de informacin sobre capital humano. Sin embargo existen dos dificultades que deben ser superadas. Existen dificultades de tipo prctico para poder evaluar y valorar el potencial productivo de las competencias personales especficas de un modo fiable, generalmente aceptado y poco costoso. Existen diversos problemas derivados de los mtodos existentes para evaluar el capital humano. Estos mtodos estn adaptados a las necesidades de un sistema educativo financiado en parte mediante el control de las credenciales. Estas dificultades surgen cuando la propuesta de medir el potencial productivo de las personas reside en un mtodo que no atiende a cmo ese conocimiento ha sido adquirido. Respecto al primer problema, sealar que se estn elaborando pautas para llevar a cabo la evaluacin objetiva del potencial productivo de las competencias personales adquiridas53. En este sentido, se estn implementando iniciativas de evaluacin basadas en las competencias profesionales, ms encaminadas a cubrir las necesidades del sistema productivo que las del sistema educativo. El segundo impedimento est relacionado con la configuracin institucional de la oferta de aprendizaje y con la dominacin que sta ejerce sobre la demanda del sector productivo respecto a la medicin del potencial productivo. Uno de los problemas de medir el potencial productivo se debe a que la base principal del mismo se realiza sobre las certificaciones educativas. Desde esta perspectiva, uno de los principales obstculos emana por tanto del carcter segmentado y oligopolstico de la certificacin de la educacin y la formacin. En ocasiones, la certificacin depende de haber estado por un periodo determinado de tiempo en un escenario formativo reglado o de haber superado un examen concreto en institu-

53 Burke,

J.1989. Competency Based Education and Training, The Falmer Press, London.

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ciones tradicionalmente acreditadas para la certificacin de competencias.. Estas barreras encuentran su origen en el poder histrico de las universidades, que impiden la utilizacin de las competencias adquiridas sin la existencia de una certificacin. Desde el punto de vista econmico resulta sencillo deducir que es un modo de obtener rentas del inversor en capital humano. Hoy en da existen ejemplos de buenas prcticas a nivel internacional (National Vocational Qualifications en el Reino Unido, Centros de Evaluacin en Francia,...) que ilustran el vnculo entre los cambios en la esfera formativa y la tendencia general hacia nuevos mtodos para validar la adquisicin de conocimiento de los individuos. Estas iniciativas reflejan cambios que proporcionan al capital humano el tipo de transparencia y valoracin requerida para una toma de decisiones ms eficientes y para el avance hacia la elaboracin de indicadores ms concretos y rigurosos.

5.3. MEJORAR LOS SISTEMAS DE INFORMACIN Y LA TOMA DE DECISIONES SOBRE CAPITAL HUMANO.
La finalidad de mejorar el capital humano de un pas y valorarlo convenientemente, depende en gran medida de los estados, en cuyas manos queda la oportunidad de desarrollar y fomentar intervenciones tendentes a ello. Entre los papeles que puede jugar, se destacan los siguientes: Fortalecer la valoracin que el mercado realiza sobre la formacin y las competencias profesionales: Los sistemas de medicin de competencias profesionales pueden aportar beneficios desde diversas perspectivas:
s

Potenciando la inversin adicional o incremental de los individuos dirigida a adquirir conocimientos, en la medida que permiten cuantificar el valor actual de las competencias profesionales y aseguran que tendrn una valoracin posterior en el mercado. Los sistemas para la medicin de competencias profesionales deben disearse a fin de que se fortalezca el aprendizaje continuo y el aprendizaje modular. La reduccin del coste y del tiempo necesario en la inversin adicional o incremental en la adquisicin de conocimientos, es un paso importante para lograr una distribucin ms eficiente de los recursos de los individuos. Esto puede lograrse, al menos parcialmente, aplicando metodologas que valoricen aprendizaje previo.

Los poderes pblicos deben fortalecer la valoracin que el mercado realiza sobre la formacin y las competencias profesionales

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 Regular el tratamiento contable del conocimiento: Sentar las bases institucionales y reguladoras para la cuantificacin del capital humano supone, de hecho, un importante beneficio para las empresas, ya que se incrementa su valor general. Una mayor veracidad y transparencia sobre el valor de una empresa, genera repercusiones positivas en el mercado laboral, en los mercados de capitales y en el entorno competitivo de las empresas, contribuyendo al mismo tiempo a incrementar la base de informacin para la elaboracin de nuevos y mejores indicadores sobre capital humano. Personalizar la titularidad de las competencias como medio para permitir financiaciones directas: Otorgando a los individuos (o a las empresas) la titularidad de las competencias profesionales adquiridas. Estas certificaciones seran expedidas a travs de instituciones encargadas de evaluarlas y a travs de mecanismos ampliamente aceptados para contabilizar su valor, los inversores pueden, por un lado, reducir los riesgos de inversin y, por otro, establecer vnculos directos entre las competencias y su financiacin. Transparencia en los contratos laborales: La medicin, la contabilizacin y el reconocimiento del mercado del capital humano, sirven para mejorar la transparencia de los contratos laborales al revelar el valor de los empleados y los beneficios de los empresarios. Validacin de adquisiciones a travs de aprendizajes alternativos: La existencia de instituciones de evaluacin y validacin de competencias profesionales facilita el que otras trayectorias de aprendizaje sean factibles. Al otorgar un reconocimiento ms seguro, estos sistemas permiten en mayor medida la heterogeniedad de las capacidades de aprendizaje. Y ayudan a superar las distinciones entre aprendizaje formal e informal, a menudo artificiales y sin fundamento. En cualquier caso, y dados los beneficios sociales que aporta un sistema abierto de conocimiento, el sector pblico debera continuar jugando un papel principal como oferente de aprendizaje. Identificacin de los patrones de inversin. La contabilizacin financiera y la revelacin de informacin sobre la inversin en capital humano ayudara a los individuos, a las empresas y a los gobiernos a la elaboracin de las cuentas nacionales y las cuentas empresariales de un modo ms preciso, as como a

La medicin, la contabilizacin y el reconocimiento del mercado del capital humano, sirven para mejorar la transparencia de los contratos laborales al revelar el valor de los empleados y los beneficios de los empresarios

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identificar los patrones de inversin. Esto ayudara a los clculos sobre infrainversiones o sobreinversiones de tal forma que podra llevarse a cabo una mejor planificacin de la inversin incremental en capital humano encaminada a lograr una determinada estructura de stock de capital humano. Reduccin de rentas injustas: Los mtodos de validacin de las competencias adquiridas que no tienen en cuenta el proceso de aprendizaje seguido, reduciran o eliminaran las rentas injustas que obtienen los organismos de certificacin, los empleados o los empresarios bajo la base del control de la certificacin o de la informacin sobre las competencias actuales.

Los mtodos de validacin de las competencias adquiridas que no tienen en cuenta el proceso de aprendizaje seguido, reduciran o eliminaran las rentas injustas que obtienen los organismos de certificacin, los empleados o los empresarios

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