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Stand: 25.08.

2009

Tarifvertrag fr die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der der Bundesagentur fr Arbeit (TV-BA)
vom 28. Mrz 2006

in der Fassung des 6. nderungstarifvertrages

(mit Durchfhrungsanweisungen)

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Inhaltsverzeichnis:

Abschnitt I Allgemeine Vorschriften 1 Geltungsbereich 2 Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit 3 Allgemeine Arbeitsbedingungen 4 Umsetzung, Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung 5 Qualifizierung Abschnitt II Arbeitszeit 6 Regelmige Arbeitszeit 7 Sonderformen der Arbeit 8 Ausgleich fr Sonderformen der Arbeit 9 Bereitschaftszeiten 10 Arbeitszeitkonto 11 Arbeitszeit bei Dienstreisen 12 Besondere Arbeitszeitregelungen fr bestimmte Beschftigtengruppen 13 Teilzeitbeschftigung Abschnitt III Eingruppierung, Gehalt und sonstige Leistungen 14 Eingruppierung 15 Vorbergehende Ausbung einer hherwertigen Ttigkeit 16 Struktur des Gehaltssystems 17 Festgehalt 18 Entwicklungsstufen 19 Ergnzende Regelungen zu den Entwicklungsstufen 20 Funktionsstufen 21 Leistungskomponente

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22 Jahressonderzahlung 23 Bemessungsgrundlage fr die Gehaltsfortzahlung 24 Gehalt im Krankheitsfall 25 Besondere Zahlungen 26 Berechnung und Auszahlung des Gehalts 27 Reise-, Umzugskosten, Trennungsgeld 28 Betriebliche Altersversorgung Schmutz-, Gefahren- und Erschwerniszuschlge ( 29 MTArb II) Nr. 1 Zuschlagsberechtigende Arbeiten; Hhe der Lohnzuschlge Nr. 2 Dauer der zuschlagsberechtigenden Ttigkeit Nr. 3 Gleitklausel Abschnitt IV Urlaub und Arbeitsbefreiung 29 Erholungsurlaub 30 Zusatzurlaub 31 Sonderurlaub 32 Arbeitsbefreiung Abschnitt V Befristung und Beendigung des Arbeitsverhltnisses 33 Befristete Arbeitsvertrge 34 Fhrung auf Probe 35 Fhrung auf Zeit 36 Beendigung des Arbeitsverhltnisses ohne Kndigung 37 Kndigung des Arbeitsverhltnisses 38 Zeugnis

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Abschnitt VI bergangs- und Schlussvorschriften 39 Ausschlussfrist 39a Rckforderung 40 Begriffsbestimmungen 41 Inkrafttreten, Laufzeit

Anhang zu 12

Arbeitzeitregelungen fr Kraftfahrer Arbeitzeitregelungen fr Hausmeister Deputatregelung fr Dozenten in den Regionaldirektionen

Anlagen 1.0 1.11 Anlage 2 Anlage 3

Zuordnungstabellen Gehaltstabellen Tabellen der Zeitzuschlge/Stundenentgelte

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Abschnitt I
Allgemeine Vorschriften 1 Geltungsbereich
(1) Dieser Tarifvertrag gilt fr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nachfolgend Beschftigte genannt , die in einem Arbeitsverhltnis zur Bundesagentur fr Arbeit (BA) stehen. Niederschriftserklrung zu Absatz 1: Dieser Tarifvertrag gilt auch fr Beschftigte, deren Ttigkeit zum Zeitpunkt des Inkrafttretens nur vorlufig einer Ttigkeitsebene zugeordnet ist. (2) Dieser Tarifvertrag gilt nicht fr a) Beschftigte, fr die nach den Anlagen 1.0 bis 1.11 eine auertarifliche Beschftigung vorgesehen ist,

b) Nachwuchskrfte im Sinne des Tarifvertrages zur Regelung der Rechtsverhltnisse der Nachwuchskrfte der BA, Volontrinnen und Volontre sowie Praktikantinnen und Praktikanten, c) geringfgig Beschftigte im Sinne von 8 Abs. 1 Nr. 2 Viertes Buch Sozialgesetzbuch.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 1 bestimmt anhand des Personenkreises den Geltungsbereich des TV-BA.


zu Absatz 1:

2. Der TV-BA gilt fr alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachstehend Beschftigte genannt), die in einem Arbeitsverhltnis (nicht z. B. in einem Ausbildungsverhltnis) zur BA stehen. Unmittelbar vom Geltungsbereich des TV-BA werden aber nur die Beschftigten erfasst, die tarifgebunden sind. Tarifgebunden sind die Beschftigten, die Mitglied einer Gewerkschaft sind, die den TV-BA abgeschlossen hat, also der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di oder der Mitgliedsgewerkschaften der dbb tarifunion. Die Tarifbindung der Beschftigten ist aber in der Regel ohne praktische Bedeutung, da in den einzelnen Arbeitsvertrgen auf die magebenden Tarifvertrge Bezug genommen wird, so dass die Tarifnormen auch fr nicht tarifgebundene Beschftigte als arbeitsvertragliche Vereinbarungen gelten. 3. Die Niederschriftserklrung zu Absatz 1 stellt klar, dass Beschftigte, die im Hinblick auf den noch nicht abgeschlossenen Organisationsprozess innerhalb der BA in noch nicht abschlieend neu organisierten Bereichen angesetzt waren, ebenfalls vom TV-BA erfasst waren.

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zu Absatz 2:

4. Beschftigte, deren Ttigkeit nach den Anlagen 1.0. bis 1.11 keiner Ttigkeitsebene zugeordnet ist, sind vom Geltungsbereich des TV-BA ausgenommen. 17 TV-BA ist zu beachten. Die arbeitsvertragliche Ausgestaltung der Arbeitsverhltnisse fr diese Beschftigten erfolgt nach dem Konzept zur Gestaltung der Arbeits- und Bezahlungskonditionen fr auertariflich beschftigte Arbeitnehmer/innen der BA (AT-Konzept). 5. Nachwuchskrfte im Sinne des Tarifvertrags zur Regelung der Rechtsverhltnisse der Nachwuchskrfte der BA sind Auszubildende, Beratungsanwrter/innen sowie Studierende an der Fachhochschule des Bundes Fachbereich Arbeitsverwaltung bzw. der Hochschule der BA. 6. Vom Geltungsbereich des TV-BA ausgenommen sind aufgrund der Bezugnahme auf 8 Abs. 1 Nr. 2 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) nur die Beschftigungsverhltnisse, bei denen die Beschftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf lngstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist. Dies gilt nicht, wenn die Beschftigung berufsmig ausgebt wird und ihr Entgelt 400 im Monat bersteigt. Als nicht berufsmig werden z.B. grundstzlich Beschftigungen zwischen Abitur und Studium angesehen. Bei geringfgigen Beschftigungsverhltnissen nach 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV, bei denen das Arbeitsentgelt aus dieser Beschftigung regelmig 400 im Monat nicht bersteigt, findet der TV-BA hingegen Anwendung. Geringfgige Beschftigungen, die regelmig ausgebt werden (z. B. Dauerbeschftigungsverhltnisse), werden vom Geltungsbereich des TV-BA erfasst, auch wenn das Entgelt 400 regelmig unterschreitet (z. B. durch unterhlftige Teilzeitbeschftigung). 7. Auch wenn geringfgige Beschftigungen nach 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV in den Geltungsbereich des TV-BA einbezogen sind, kommen solche Beschftigungen wie auch Beschftigungen innerhalb der sogenannten Gleitzone - im Bereich der BA regelmig nur bei Vorliegen dienstlicher Grnde in Betracht. Solche dienstlichen Grnde sind insbesondere dann gegeben, wenn die zu verrichtende Ttigkeit nach ihrem zeitlichen Umfang eine sozialversicherungspflichtige Beschftigung nicht zulsst oder wenn es sich um eine elterngeldunschdliche Teilzeitbeschftigung handelt. Von der Vereinbarung einer geringfgigen Beschftigung allein auf Wunsch einer Bewerberin/eines Bewerbers ist abzusehen. 8. Mit Beschftigten nach Buchstabe c ist ein besonderer Arbeitsvertrag abzuschlieen, in dem die Anwendbarkeit bestimmter Regelungen des TV-BA vereinbart wird. Ein entsprechendes Muster ist in Personal Online Zentral eingestellt.

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2 Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit


(1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen. (2) Mehrere Arbeitsverhltnisse zur BA drfen nur begrndet werden, wenn die jeweils bertragenen Ttigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. 2 Andernfalls gelten sie als ein Arbeitsverhltnis. Niederschriftserklrung zu Absatz 2: Sobald eine entsprechende Gesetzesnderung vollzogen ist, werden die Tarifvertragsparteien als Satz 3 die folgende Formulierung aufnehmen: Dies gilt nicht fr Beschftigte im Sinne des 389 Abs. 3 Drittes Buch Sozialgesetzbuch. (3) (4) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. 2Sie knnen gesondert gekndigt werden, soweit dies einzelvertraglich vereinbart ist. Die ersten sechs Monate der Beschftigung gelten als Probezeit, soweit nicht eine krzere Zeit vereinbart ist. 2Eine Verkrzung der Probezeit soll dann erfolgen, wenn bereits eine einschlgige Berufserfahrung im Sinne des 18 Abs. 3 und nach dem Mastab der Protokollerklrung Nr. 1 zu 18 Abs. 3 aus einem frheren Arbeitsverhltnis mit der BA vorliegt. 3Bei bernahme von Nachwuchskrften in ein Arbeitsverhltnis im unmittelbaren Anschluss an ein erfolgreich abgeschlossenes Ausbildungsverhltnis bei der BA entfllt die Probezeit.
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Durchfhrungsanweisungen: zu Absatz 1:

1. Absatz 1 sieht deklaratorisch die Schriftform von Arbeitsvertrgen vor. Fr befristete Arbeitsverhltnisse ist die Schriftform gem. 620 Abs. 3 BGB in Verbindung mit 14 Abs. 4 TzBfG zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Bei der Einstellung ist der Arbeitsvertrag mit der/dem Beschftigten unverzglich vor Aufnahme der Arbeit schriftlich abzuschlieen. Bei befristeten Arbeitsvertrgen wrde die Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages nach der Arbeitsaufnahme zur Entfristung des Arbeitsverhltnisses fhren (vgl. hierzu BAG vom 1.12.2004 7 AZR 198/04 und vom 16.03.2005 7 AZR 289/04). 2. Nach 1 in Verbindung mit 2 Abs. 2 und 4 des Nachweisgesetzes (NachwG) ist bei Neueinstellung von Beschftigten, die nicht nur zur vorbergehenden Aushilfe von hchstens einem Monat eingestellt werden, eine Niederschrift ber die wesentlichen Vertragsbedingungen zu erstellen. Die nach dem Nachweisgesetz erforderlichen Angaben sind bis auf die Angabe des Arbeitsortes und der bertragenen Ttigkeit Inhalt des Arbeitsvertrages, der in Personal Online Zentral zur Verfgung steht. Sofern neben der bertragenen Ttigkeit auch die Angabe des Arbeitsortes im Geschftsverteilungsschreiben erfolgt und ein Hinweis aufgenommen wird, dass das Schreiben zugleich als Nachweis im Sinne des Nachweisgesetzes dient, ist eine gesonderte Niederschrift entbehrlich. 3. Die Begrndung des Arbeitsverhltnisses erfolgt mit dem Tag der tatschlichen Arbeitsaufnahme; die Vorverlegung des Beginns des Arbeitsverhltnisses auf den Ersten eines Monats, wenn dieser und ggf. der folgende Tag allgemein arbeitsfrei
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sind, ist nicht vorgesehen. Es bestehen aber keine Bedenken, bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages in unmittelbarem Anschluss an ein bestehendes (befristetes) Arbeitsverhltnis insbesondere zur Vermeidung einer Arbeitslosmeldung allgemein arbeitsfreie Tage bei der Vertragsgestaltung zu bercksichtigen. Beispiel: Ein befristetes Arbeitsverhltnis endet am Donnerstag, den 30. April 2009. In unmittelbaren Anschluss an dieses Arbeitsverhltnis soll ein weiteres befristetes Arbeitsverhltnis mit einem neuen Sachgrund abgeschlossen werden. Als Beginn des neuen Arbeitsvertrages wird ungeachtet des Feiertages und des darauffolgenden Wochenendes der 1. Mai 2009 vereinbart. 4. Bei Vertragsnderungen whrend des bestehenden Arbeitsverhltnisses (z.B. Hhergruppierung, nderung der Arbeitszeit) ist eine nderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag abzuschlieen. Bei Versetzung von Beschftigten ist sofern nicht gleichzeitig andere Vertragsinhalte genderte werden eine nderungsvereinbarung entbehrlich, da Vertragspartner die BA bleibt.
zu Absatz 2:

5. Der Abschluss mehrerer Arbeitsverhltnisse mit der BA kann nur in begrndeten Ausnahmefllen erfolgen. Dabei ist zu beachten, dass diese Arbeitsverhltnisse sozialversicherungsrechtlich als ein Arbeitsverhltnis zu betrachten sind. 6. Die Niederschriftserklrung zu Absatz 2 sollte nach dem Willen der Tarifvertragsparteien auf eine angestrebte gesetzliche Regelung zu auertariflich beschftigten Arbeitnehmer/innen Bezug nehmen. Eine entsprechende Gesetzesnderung wurde nicht vorgenommen, so dass die Niederschriftserklrung gegenstandslos ist.
zu Absatz 3:

7. Nebenabreden sind zwingend schriftlich zu vereinbaren. Sie drfen sich nur auf tariflich vorgesehene Leistungen erstrecken. Auer- oder bertarifliche Nebenabreden bedrfen in jedem Einzelfall der Zustimmung der Zentrale. Ein gesondertes Kndigungsrecht fr Nebenabreden besteht nur bei schriftlicher Vereinbarung im Arbeitsvertrag.
zu Absatz 4:

8. Die Probezeit betrgt einheitlich fr alle neu eingestellten Beschftigten sechs Monate. Eine Verlngerung der Probezeit bei Fehltagen (z.B. wegen Erkrankung) ist nicht vorgesehen. 9. Durch die Bezugnahme auf 18 Abs. 3 erfolgt eine Verkrzung der Probezeit regelmig dann, wenn Zeiten einer einschlgigen Berufserfahrung aus einem frheren Arbeitsverhltnis zur BA auch im Rahmen der Entwicklungsstufenzuordnung bercksichtigt werden knnen. Bei der Verkrzung ist die gesamte in Betracht kommende Zeit der einschlgigen Berufserfahrung zu bercksichtigen, so dass bei einer Berufserfahrungszeit von mindestens sechs Monaten gnzlich von der Vereinbarung einer Probezeit abzusehen ist. Absatz 4 Satz 2 schliet aber nicht aus, dass im Einzelfall bei Vorliegen besonderer Grnde von der Verkrzungsmglichkeit kein Gebrauch gemacht wird.
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Eine Verkrzung der Probezeit kommt nicht in Betracht, wenn in einem frheren Arbeitsverhltnis zur BA Ttigkeiten bertragen waren, die fr die nunmehr bertragene Ttigkeit nicht einschlgig sind. Dies ist insbesondere immer dann der Fall, wenn die knftig auszubende Ttigkeit einer hheren Ttigkeitsebene zugeordnet ist als die bislang bertragenen Ttigkeiten. 10. Fr unbefristete Arbeitsverhltnisse sind im TV-BA keine gesonderten Kndigungsfristen whrend der Probezeit vereinbart worden. Gem. 37 Abs. 1 Satz 1 betrgt die Kndigungsfrist bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhltnisses unabhngig von der Beschftigungszeit zwei Wochen zum Monatsende. Diese Kndigungsfrist entspricht der in 622 Abs. 2 BGB normierten Kndigungsfrist fr eine Kndigung whrend der Probezeit. Die Kndigung muss whrend des Sechsmonatszeitraums ausgesprochen werden; die Kndigungsfrist kann auch nach dem Ende dieser Frist ablaufen. Fr befristete Arbeitsverhltnisse gilt die Sonderregelung des 33 Abs. 4 Satz 1. 11. Die Vereinbarung eines befristeten Probearbeitsverhltnisses im Rahmen des 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ist grundstzlich zulssig. In der Regel sollte aber sofern auch die haushaltsmigen Voraussetzungen erfllt sind ein unbefristetes Arbeitsverhltnis mit Probezeit vereinbart werden.

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3 Allgemeine Arbeitsbedingungen
(1) Die im Rahmen des Arbeitsvertrages geschuldete Leistung ist gewissenhaft und ordnungsgem auszufhren. 2Die Beschftigten mssen sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland bekennen.
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(2) Die Beschftigten haben ber Angelegenheiten, deren Geheimhaltung durch gesetzliche Vorschriften vorgesehen oder von der BA angeordnet ist, Verschwiegenheit zu wahren; dies gilt auch ber die Beendigung des Arbeitsverhltnisses hinaus. (3) Die Beschftigten drfen von Dritten Belohnungen, Geschenke, Provisionen oder sonstige Vergnstigungen in Bezug auf ihre Ttigkeit nicht annehmen. 2Ausnahmen sind nur mit Zustimmung der BA mglich. 3Werden den Beschftigten derartige Vergnstigungen angeboten, haben sie dies ihrer/Ihrem Dienststellenleiter/in unverzglich anzuzeigen.
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(4) 1Nebenttigkeiten gegen Entgelt haben die Beschftigten ihrer/ihrem Dienststellenleiter/in rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. 2Diese/r kann die Nebenttigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschftigten oder berechtigte Interessen der BA zu beeintrchtigen. 3Fr Nebenttigkeiten bei der BA oder im brigen ffentlichen Dienst kann eine Ablieferungspflicht zur Auflage gemacht werden; dabei sind die fr die Beamtinnen und Beamten des Bundes geltenden Bestimmungen mageblich. (5) Die/der Dienststellenleiter/in ist bei begrndeter Veranlassung berechtigt, die/den Beschftigte/n zu verpflichten, durch rztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie/er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Ttigkeit in der Lage ist. 2Bei der beauftragten rztin/dem beauftragten Arzt handelt es sich um eine Betriebsrztin/einen Betriebsarzt, soweit sich die/der Dienststellenleiter/in und die jeweilige Personalvertretung nicht auf eine andere rztin/einen anderen Arzt geeinigt haben. 3Die Kosten dieser Untersuchung trgt die BA.
1

(6) Die Beschftigten haben ein Recht auf ein zu dokumentierendes anlassbezogenes Mitarbeitergesprch vor jeder bertragung einer anderen Ttigkeit. (7) Die Beschftigten haben ein Recht auf Einsicht in ihre vollstndigen Personalakten. Sie knnen das Recht auf Einsicht auch durch eine/n hierzu schriftlich Bevollmchtigte/n ausben lassen. 3Sie knnen Auszge oder Kopien aus ihren Personalakten erhalten.
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(8) Fr die Schadenshaftung der Beschftigten finden die Bestimmungen, die fr die Beamten und Beamtinnen der BA gelten, entsprechende Anwendung. Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 3 regelt bestimmte Nebenpflichten der Beschftigten, die Arbeitsverhltnis im ffentlichen Dienst besondere Bedeutung haben.

fr

ein

2. Die Ablegung eines Gelbnisses ist im Gegensatz zu den frheren tariflichen Regelungen im TV-BA nicht vorgesehen. Unabhngig vom Wegfall des Gelbnisses sind die Beschftigten jedoch gem 1 des Gesetztes ber die frmliche Verpflichtung nicht beamteter Personen (Verpflichtungsgesetz) bei der Einstellung auf die gewissenhafte Erfllung Ihrer Obliegenheiten zu verpflichten. Eine Ausfertigung der Niederschrift ist zur Personalakte zu nehmen. Ein Muster fr die Verpflichtungserklrung ist in Personal Online Zentral eingestellt.
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zu Absatz 1:

3. Die Regelung ergnzt die gesetzliche Hauptpflicht der/des Beschftigten zur Arbeitsleistung gem. 611 Abs. 1 BGB. Bei Versten einer/s Beschftigten gegen die allgemeinen Pflichten bzw. bei vertragswidrigem Verhalten ist zu prfen, ob gegenber der/m Beschftigten eine Abmahnung auszusprechen ist. Hierbei sind die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundstze zu beachten.
zu Absatz 2:

4. Angesichts der herausgehobenen Bedeutung der Schweigepflicht fr die Beschftigten wurde diese Verpflichtung in den TV-BA aufgenommen, obgleich sich aus der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht auch eine Verschwiegenheitspflicht fr die Beschftigten des ffentlichen Dienstes ergibt. Ein ausdrckliches Verbot der Beschaffung dienstlicher Schriftstcke fr auerdienstliche Zwecke usw. sowie Herausgabepflicht fr diese ist tariflich nicht vereinbart Das Verbot lsst sich jedoch ber allgemeine arbeitsrechtliche Grundstze herleiten und findet daher entsprechende Anwendung.
zu Absatz 3:

5. Ziel der Regelung des Bundesbeamtengesetz Aufgabenerledigung zu die Unbestechlichkeit Bevlkerung.

Absatzes 3 ist vergleichbar zur Regelung des 71 (BBG) eine uneigenntzige und unbestechliche gewhrleisten. Gerade in der ffentlichen Verwaltung ist eine wesentliche Grundlage fr das Vertrauen der

Dritter ist hier jeder, der auf die/den Beschftigten Einfluss nehmen kann auerhalb oder innerhalb der Verwaltung. Dies knnen also auch Kolleginnen/Kollegen sein. 6. Weitere Hinweise sind der Handlungsempfehlung/Geschftsanweisung 12/2008, lfd. Nr. 55 zur Annahme von Belohnungen und Geschenken durch Beschftigte der BA zu entnehmen.
zu Absatz 4:

7. Im TV-BA wurde in Bezug auf die Ausbung von Nebenttigkeiten bewusst eine Abkehr vom beamtenrechtlichen Nebenttigkeitsrecht vollzogen. So sollen auch fr die Beschftigten der BA - ebenso wie fr alle brigen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer - grundstzlich allgemeine arbeitsrechtliche Kriterien zum Tragen kommen. Dass die Ausbung einer Nebenttigkeit nicht mehr unter Genehmigungsvorbehalt steht, ist ein wesentlicher Beitrag zur Verwaltungsvereinfachung. Nebenttigkeiten wurden in der Vergangenheit in der Regel genehmigt. Nunmehr ist ein Ttigwerden im Personalbereich nur noch bei Untersagung oder Genehmigung mit Auflagenerteilung erforderlich. 8. Beschftigte haben der/dem Dienststellerleiter/in nunmehr Nebenttigkeiten gegen Entgelt lediglich rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. Die BA kann die Nebenttigkeit unabhngig davon, ob sie gegen Entgelt oder unentgeltlich ausgebt wird untersagen oder mit Auflagen versehen. Voraussetzung hierfr ist aber die Beeintrchtigung der Erfllung arbeitsvertraglicher Pflichten der Beschftigten, berechtigte Interessen der BA oder der Versto gegen gesetzliche Regelungen (vgl. DA 13). Damit stehen Nebenttigkeiten auerhalb der Arbeitszeit tarifrechtlich nicht mehr unter einem Erlaubnisvorbehalt; eine

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Auflagenerteilung beziehungsweise eine Untersagung arbeitsrechtlichen Grundstzen bleibt aber unbenommen.

aus

allgemeinen

9. Da jede auerhalb des Hauptberufes wahrgenommene Ttigkeit faktische oder rechtliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhltnis haben kann, ist der Begriff Nebenttigkeit weit auszulegen. So kann auch eine extensive Beschftigung bei einem Verein oder gar Nachbarschaftshilfe bei einem Hausbau Einfluss auf die Arbeitsleistung und Arbeitsqualitt haben. Die beamtenrechtliche Unterscheidung zwischen Nebenamt bzw. der Nebenbeschftigung (vgl. 97 BBG) findet - wie bisher - auch im TV-BA keine Anwendung. Inhalt und Umfang der von den Beschftigten auszubenden Ttigkeiten richten sich alleine nach den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen; hierzu knnen im Einzelfall auch Ttigkeiten gehren, die auf Wunsch der BA bei einem Dritten wahrgenommen werden sollen, z.B. im Vorstand, Aufsichtsrat oder sonstigen Organen einer Gesellschaft oder einer in anderer Rechtsform betriebenen Organisation. Innerhalb dieses Rahmens kann die BA von ihrem Direktionsrecht Gebrauch machen und der/dem Beschftigten andere Ttigkeiten zuweisen. Fllt eine Beschftigung in den arbeitsvertraglichen Rahmen, besteht hierfr kein gesonderter Entgeltanspruch. Zur bernahme einer auerhalb ihrer/seiner vertraglichen Verpflichtung stehenden Nebenttigkeit kann die/der Beschftigte nicht verpflichtet werden; in diesem Fall ist das Einverstndnis der/des Beschftigten erforderlich. Eine einseitige bertragung solcher Ttigkeiten kraft Direktionsrecht ist ausgeschlossen, da das Arbeitsrecht den beamtenrechtlichen Begriff des Nebenamtes nicht kennt. 10. bernehmen Beschftigte ber Ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung hinaus auf Wunsch der BA eine Nebenttigkeit oder erkennt die BA ein dienstliches Interesse an der bernahme einer Nebenttigkeit an, bestehen in Anlehnung an 101 Abs. 1 BBG keine Bedenken, wenn die Nebenttigkeit auf die Arbeitszeit angerechnet wird. Bei Nebenttigkeiten, die fr die BA whrend der Arbeitszeit ausgebt werden, ist grundstzlich keine Vergtung zu gewhren. Sofern z.B. bei Ausbung einer Nebenttigkeit bei einem Dritten whrend der Arbeitszeit eine Nebenttigkeitsvergtung gewhrt wird, ist nach Absatz 4 Satz 3 hinsichtlich der Annahme/Ablieferung der Nebenttigkeitsvergtung entsprechend den beamtenrechtlichen Regelungen insbesondere 6 bis 8 der Bundesnebenttigkeitsverordnung (BNV) zu verfahren. Dies ist mit den Beschftigten einschrnkend zu vereinbaren. Fr die Anwendung der o.g. Vorschriften der BNV sind die Ttigkeitsebenen wie folgt mit den Besoldungsgruppen vergleichbar:
Ttigkeitsebene I - II III - IV V-VIII Besoldungsgruppe A13 und hher A10 - A12 A1 A8

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Hinsichtlich der Nebenttigkeiten, die Beschftigte der BA zur Untersttzung der Personalentwicklung ausben, wird auf HEGA 10/2007, Nr. 20 sowie auf die EMail-Info POE vom 16.4.2008 verwiesen. 11. Anzeigepflicht besteht nur, wenn die Ttigkeit gegen Entgelt geleistet wird. Entgeltlich ist die Ttigkeit nicht nur bei einer Geldleistung, sondern bei jeglicher Gewhrung eines geldwerten Vorteils (z.B. Mglichkeit Gegenstnde Kraftfahrzeuge, Baumaschinen, Benzin zu gebrauchen oder zu verbrauchen). Ersatz fr entstandene Aufwendungen (Reisekosten, Spesengelder) fllt hingegen nicht darunter. Unentgeltlich sind z.B. rein ehrenamtliche Ttigkeiten. In ihrer Mitteilung haben Beschftigte Angaben ber Art, Inhalt und Umfang der Nebenttigkeit zu machen. 12. Die/der Dienststellenleiter/in ist rechtzeitig vor Aufnahme einer entgeltlichen Nebenttigkeit zu informieren. Es muss gengend Zeit fr Nachfragen, die Prfung eventueller Auflagen oder auch fr eine Untersagung bleiben. Was rechtzeitig ist, beurteilt sich nach den Umstnden des Einzelfalles. Anhaltspunkte knnen Art, Zeitdauer und Umfang der Nebenttigkeit sein sowie die sich daraus ergebenden Belastungen. Gegebenenfalls ist auch zu bercksichtigen, wie lange die/der Beschftigte von der beabsichtigten Aufnahme der Ttigkeit Kenntnis hatte. Bei einfachen Nebenttigkeiten, wie etwa dem Austragen von Zeitungen, kann ein zeitlicher Vorlauf von mehreren Tagen ausreichen. 13. Die Nebenttigkeit kann untersagt oder mit Auflagen versehen werden, wenn sie geeignet ist, die Erfllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschftigten oder (andere) berechtigte Interessen der BA zu beeintrchtigen. Beispiele: Aufnahme einer der Hauptttigkeit gleichartigen Nebenttigkeit bei einem anderen Arbeitgeber berschreitung der nach Arbeitszeitgesetz zulssigen Hchstarbeitszeit durch Nebenttigkeit, die in einem Arbeitsverhltnis ausgebt wird Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen ( 2 Abs. 1 Halbsatz 2 ArbZG). Wird eine Beschftigte/ein Beschftigter von mehreren Arbeitgebern beschftigt, so drfen deren/dessen Arbeitszeiten weder einzeln noch zusammen genommen die nach 3 ArbZG zulssige Hchstarbeitszeit berschreiten. Ob mehrere Arbeitsverhltnisse vorliegen, ist dabei in der Regel der Lohnsteuerkarte zu entnehmen. Wird keine Lohnsteuerkarte vorgelegt, ist zu klren, ob wegen des Bestehens eines anderen Arbeitsverhltnisses einer/eines einzustellenden Arbeitnehmerin/Arbeitnehmers die Gefahr einer Arbeitszeitberschreitung besteht. Hier knnte beispielsweise die Auflage erteilt werden, dass die zeitliche Belastung aus der Nebenttigkeit durchschnittlich 9 Wochenstunden nicht berschreiten darf und dass die Vorgaben des ArbZG auch bei mglicher Anordnung von berstunden/Mehrarbeit durch eine entsprechend flexible Gestaltung der Nebenttigkeit sichergestellt sein mssen. (48 Stunden zulssige Gesamtarbeitszeit - 39 Stunden wchentliche Arbeitszeit fr Hauptttigkeit = 9 Stunden/Woche). Sofern eine flexible Arbeitszeitgestaltung in der Nebenttigkeit nicht mglich ist, verbleibt fr den Hauptarbeitgeber keine Mglichkeit gegebenenfalls

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berstunden anzuordnen. Dies kann die Untersagung der Nebenttigkeit rechtfertigen. Wird ein/e Arbeitnehmer/in fr einen Dritten nicht auf Grund eines Arbeitsvertrages, sondern im Rahmen eines sonstigen Vertrages (z. B. Dienst- oder Werkvertrag) ttig, sind diese Zeiten nicht zu bercksichtigen. Eine analoge Anwendung auf andere Rechtsverhltnisse scheidet aus. Die Prognose, dass die anfallenden Arbeiten im Hauptberuf auf Grund einer belastenden Nebenttigkeit gar nicht oder nur schlecht erbracht werden knnen, ist ausreichend fr die Annahme, die Nebenttigkeit fhre zur Beeintrchtigung der Erfllung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder (anderer) berechtigter Interessen der BA. Damit sind die Prfkriterien fr Beschftigte andere als bisher. Grundstzlich ist ein Rckgriff auf die fr die Beamtinnen und Beamten geltenden Grundstze fr die Prfung der Zulssigkeit einer Nebenttigkeit nicht mehr mglich; diese knnen allenfalls als Auslegungshilfe herangezogen werden. 14. Hat die/der Beschftigte der/dem Dienststellenleiter/in die beabsichtigte Nebenttigkeit vorab mitgeteilt und ist eine Untersagung bzw. Auflagenerteilung bis zum angezeigten Aufnahmezeitpunkt trotz rechtzeitiger Anzeige (noch) nicht erfolgt, kann die/der Beschftigte die Nebenttigkeit (zunchst) ausben. Ob eine Untersagung oder Auflagenerteilung nach Aufnahme der Nebenttigkeit noch erfolgen kann, ist nach den Umstnden des Einzelfalles zu beurteilen, ggf. ist ein ausreichend groer Zeitraum fr die Beendigung der Nebenttigkeit einzurumen. 15. Eine unentgeltliche Nebenttigkeit darf nicht aufgenommen werden, wenn sie nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundstzen unzulssig ist. Unzulssig ist eine Nebenttigkeit beispielsweise, wenn sie Beschftigte daran hindert, ihren Arbeitspflichten aus dem Hauptarbeitsverhltnis nachzukommen, bei entgegenstehenden Wettbewerbsinteressen oder einem sonstigen Konflikt mit den Interessen der BA, ggf. bei Ausbung der Nebenttigkeit whrend des Urlaubs oder bei einer Erkrankung, wenn dadurch die Genesung verzgert wird oder die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes bei Beschftigung in einem Arbeitsverhltnis nicht beachtet werden.
zu Absatz 5:

16. Die BA kann bei begrndetem Anlass die/den Beschftigte/n verpflichten, durch rztliche Bescheinigung nachzuweisen, ob sie/er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Ttigkeit in der Lage ist. Die Kosten der Untersuchung trgt die BA. Die Untersuchung kann z. B. von einer Betriebsrztin/vom Betriebsarzt oder einer anderen rztin/einem anderen Arzt, auf den sich die/der Dienststellenleiter/in und die Personalvertretung geeinigt haben, durchgefhrt werden. Nicht ausreichend ist eine rztliche Bescheinigung der Hausrztin/des Hausarztes. 17. Eine begrndete Veranlassung besteht, wenn ein sachlicher Grund fr die Anordnung der Untersuchung sowohl in der Frsorgepflicht fr die Beschftigten selbst und fr die mit ihnen arbeitenden Beschftigten, als auch im sonstigen Pflichtenkreis des Dienstvorgesetzten liegt. Es mssen also z.B. im konkreten Einzelfall Zweifel daran bestehen, ob die/der Beschftigte zur Arbeitsleistung im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung imstande ist. Eine routinemige Untersuchung von Gruppen von Beschftigten ist von der
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Tarifvorschrift nicht erfasst. Eine Untersuchungsmglichkeit bei Verdacht auf ansteckende Krankheiten ist tarifvertraglich nicht mehr geregelt, jedoch durch Gesetz, z. B. Infektionsschutzgesetz oder bei Berhrung der Leistungspflicht, weiterhin mglich. 18. Die Einstellungsuntersuchung ist nicht mehr tarifvertraglich geregelt. Es ist jedoch weiterhin zulssig und im Einzelfall geboten, eine rztliche Untersuchung zur Bedingung fr den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu machen. Die Kosten dieser Einstellungsuntersuchung trgt gem 675 in Verbindung mit 670 BGB die BA. 19. Gem 32 Jugendarbeitsschutzgesetz drfen Jugendliche nur beschftigt werden, wenn sie eine rztliche Bescheinigung vorlegen.
zu Absatz 6:

20. Im Interesse einer mitarbeiterorientierten Personalfhrung und der erforderlichen Transparenz von Personaldispositionen haben sich die Tarifvertragsparteien darauf verstndigt, jede Ttigkeitsbertragung rechtzeitig im Vorfeld durch ein anlassbezogenes Mitarbeitergesprch und eine vollstndige Dokumentation der Grnde fr die Personaldisposition zu flankieren. Auch die Auffassung der/des Beschftigten ist, soweit sie/er dies wnscht, zu dokumentieren. Das Mitarbeitergesprch erfolgt unabhngig davon, ob die Personalmanahme eine individuelle Gehaltsverbesserung oder -verschlechterung zur Folge hat. 21. Das anlassbezogene Mitarbeitergesprch vorfolgt insbesondere folgende Ziele: fachlich-organisatorische Hintergrnde von Personalansatzentscheidungen transparent machen, der/dem Beschftigten die Kompetenzanforderungen gem Ttigkeits- und Kompetenzprofil zu erlutern,

die Einschtzungen und Erwartungen der/des Beschftigten zu erkennen und ggf. zu dokumentieren und auerhalb der planmigen Leistungsbeurteilung erkennbare Qualifizierungserfordernisse festzustellen und entsprechende Manahmen zu vereinbaren. 22. Ein anlassbezogenes Mitarbeitergesprch ist insbesondere bei Vernderungen des individuellen Aufgabenspektrums zu fhren, z.B. vor bertragung einer neuen hher oder niedriger bewerteten Ttigkeit (andere Ttigkeitsebene),

vor bertragung einer anderen Ttigkeit der gleichen Ttigkeitsebene mit Hinzutreten oder Wegfall von Funktionsstufen, insbesondere auch bei bertragung von Aufgaben, die mit einer ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufe verbunden sind (z.B. Abwesenheitsvertretung, ITFachbetreuung), bei Wechsel der Dienststelle infolge Abordnung, Versetzung, Zuweisung bzw. bei Aufnahme einer Ttigkeit in einer Arbeitsgemeinschaft nach dem SGB II, grundstzlich zu Beginn und zum Ende von Personalentwicklungsmanahmen, insbesondere, wenn andere Ttigkeitsinhalte im Mittelpunkt stehen (sofern nicht ohnehin im Zuge des jhrlichen Leistungs- und Entwicklungsdialogs errtert und dokumentiert),

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in allen Fllen, in denen anlassbezogen Qualifizierungserfordernisse erkannt werden und entsprechende Manahmen einzuleiten sind. 23. Das Mitarbeitergesprch ist grundstzlich durch die vorgesetzte Fhrungskraft zu fhren und von ihr mittels des in Personal Online Zentral zur Verfgung stehenden Vordrucks zu dokumentieren. Bei lngerer Abwesenheit der zustndigen Fhrungskraft ist das Mitarbeitergesprch durch deren Vertretung zu fhren. In Zweifelfllen ist die jeweils vorgesetzte Dienststelle einzuschalten. Die/der Beschftigte hat das Recht eine Person ihres/seines Vertrauens zu dem Mitarbeitergesprch hinzuzuziehen. Mitarbeitergesprche mit Beschftigten der BA, die einer ARGE zugewiesen sind, sind ebenfalls grundstzlich durch die vorgesetzte Fhrungskraft zu fhren. Dies gilt auch fr den Fall, dass es sich bei der unmittelbar vorgesetzten Fhrungskraft um eine/n kommunale/n Beschftigte/n handelt. Sind Beschftigte der BA lediglich im Rahmen der Dienstleistungsberlassung in einer ARGE ttig, fhrt der/die jeweilige nchste Fachvorgesetzte, der/die seinerseits/ihrerseits BABeschftigter/r ist, das Mitarbeitergesprch. 24. Um einen Dialog zu ermglichen, ist den Beschftigten Gelegenheit zu geben, sich auf das Gesprch vorzubereiten und rechtzeitig hierfr einen Termin zu vereinbaren. Zur Vorbereitung der des Beschftigten und der jeweiligen Fhrungskraft sollen die in Personal Online Zentral zur Verfgung stehenden Gesprchsleitfden ausgehndigt werden. Die relevanten Dialoginhalte sind von der zustndigen Fhrungskraft umfassend und transparent darzustellen. Das magebliche Ttigkeits- und Kompetenzprofil (TuK) ist immer die Gesprchsgrundlage und sollte aus diesem Grund beiden Gesprchsteilnehmenden vorliegen. Die Gesprchsinhalte sind durch die Fhrungskraft zu dokumentieren. Sie mssen aussagekrftig und nachvollziehbar sein. Der/dem Beschftigten ist Gelegenheit zur eigenen Darstellung zu geben. Diese ist auch entsprechend zu dokumentieren. Werden im Rahmen des Gesprchs Vereinbarungen, z.B. zu Personalentwicklungs- oder Qualifizierungsmanahmen getroffen, wird eine ergnzende Errterung und Dokumentation im Rahmen des nchsten Mitarbeitergesprchs/Mitarbeiterbeurteilungsgesprchs nach dem LEDi-FK bzw. dem LEDi-MA (HEGA 2/2008 Nr. 22 und HEGA 12/2008 Nr. 51) notwendig. Die Prozesse sind entsprechend zu verzahnen. Dokumentierte Gesprchsinhalte und Gesprchsvermerke sind zur Personalakte zu nehmen und in coPE zu erfassen. 25. Das Direktionsrecht der BA wird durch den Anspruch der/des einzelnen Beschftigten auf die Durchfhrung eines Mitarbeitergesprchs nicht berhrt.
zu Absatz 7:

26. Absatz 7 regelt das Recht der Beschftigten auf Einsicht in ihre vollstndigen Personalakten (bisher 13 Abs. 1 Satz 1 MTA/MTA-O bzw. 13 a Abs. 1 Satz 1 MTArb II/MTArb/BA-O). Die Vollmacht der/des schriftlich Bevollmchtigten nach Satz 2 sollte - wenn hier auch nicht mehr ausdrcklich aufgefhrt weiterhin zur Personalakte genommen werden. Auch ohne ausdrckliche Regelung ist die BA weiterhin befugt, aus zwingenden dienstlichen Grnden Bevollmchtigte abzulehnen (bisher 13 Abs. 1 Satz 3 MTA/MTA-O bzw. 13 a Abs. 1 Satz 3 MTArb II/MTArb/BA-O). Aus Personalakten knnen sich etwa
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geheimhaltungsbedrftige Tatsachen oder sonstige Tatsachen ergeben, bei denen eine Kenntnis durch Dritte dem Wohl oder Interesse der Verwaltung widersprechen kann. Die bisher nach 13 Abs. 2 MTA/MTA-O bzw. 13 a Abs. 2 MTArb II/MTArb/BAO zwingend vorgesehene Anhrung vor Aufnahme ungnstiger Beschwerden oder Behauptungen in die Personalakte ist entfallen. Auch ohne ausdrckliche Tarifierung sind Beschftigte auch im Hinblick auf die Regelung des Absatzes 6 vor Aufnahme nachteiliger oder ungnstiger Tatsachen in die Personalakte (z.B. Abmahnung) zu hren. ber die Anhrung sollte eine Niederschrift gefertigt werden; diese sollte ebenfalls zur Personalakte genommen werden. 27. Auf die Personalaktenrichtlinie der BA (PA-RL) im HDA, Abschnitt A 190, wird hingewiesen.
zu Absatz 8:

28. Grundstzlich gelten fr Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im Innenverhltnis zu ihrem Arbeitgeber die allgemeinen Grundstze der Arbeitnehmerhaftung. Im Rahmen dieser Grundstze ist je nach Lage des Falles bereits bei normaler (mittlerer) Fahrlssigkeit eine Haftung gegeben; es erfolgt eine Quotierung des Schadensersatzes. Durch die Regelung des Absatzes 8 werden fr die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der BA die beamtenrechtlichen Haftungsregelungen in Bezug genommen. Dies hat zur Folge, dass im Unterschied zu den allgemeinarbeitsrechtlichen Grundstzen eine Haftung bei normaler (mittlerer) Fahrlssigkeit ausgeschlossen ist; die Schadenshaftung ist auf Vorsatz und grobe Fahrlssigkeit beschrnkt. 29. Fr die Geltendmachung von Haftungsansprchen finden die die Regelungen zur tariflichen Ausschlussfrist nach 39 Anwendung.

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4 Umsetzung, Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung


(1) Beschftigte knnen aus dienstlichen Grnden umgesetzt, versetzt oder abgeordnet werden. 2Umsetzung ist die vorbergehende oder dauerhafte bertragung einer Ttigkeit innerhalb der Dienststelle der/des Beschftigten. 3Abordnung ist die Zuweisung einer vorbergehenden Beschftigung bei einer anderen Dienststelle der BA. 4 Versetzung ist die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschftigung bei einer anderen Dienststelle der BA unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhltnisses .5Sollen Beschftigte an eine Dienststelle auerhalb des bisherigen Arbeitsortes versetzt oder voraussichtlich lnger als drei Monate abgeordnet werden, so sind sie vorher zu hren. Niederschriftserklrung zu Absatz 1: Der Begriff Arbeitsort ist ein generalisierter Oberbegriff; die Bedeutung unterscheidet sich nicht vom bisherigen Begriff Dienstort. Niederschriftserklrung zu 4 Abs. 1 Satz 2: Es besteht Einvernehmen zwischen den Tarifvertragsparteien, dass auch in Fllen bewertungsgleicher Umsetzungen der/dem Beschftigten zwingend ein Geschftsverteilungsschreiben auszuhndigen ist. (2) Beschftigten kann im dienstlichen oder ffentlichen Interesse mit ihrer Zustimmung vorbergehend eine mindestens gleich vergtete Ttigkeit bei einem Dritten zugewiesen werden. 2Zuweisung ist die vorbergehende Beschftigung bei einem Dritten im In- und Ausland, bei dem der TV-BA nicht zur Anwendung kommt, unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhltnisses. 3Die Zustimmung kann nur aus wichtigem Grund verweigert werden. 4Die Rechtsstellung der Beschftigten bleibt unberhrt. 5Bezge aus der Verwendung nach Satz 1 werden auf das Gehalt angerechnet. Beschftigten kann im Hinblick auf das dringende ffentliche Interesse an der Umsetzung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch (SGB II) ausschlielich fr Zwecke der Durchfhrung des SGB II eine mindestens gleichwertige Ttigkeit in einer Arbeitsgemeinschaft im Sinne des 44b SGB II zugewiesen werden. 2Die Rechtsstellung der Beschftigten bleibt dadurch unberhrt; mit jeder/jedem einzelnen Beschftigten ist zeitnah ein Mitarbeitergesprch zu fhren, in dem insbesondere die getroffene Personalmanahme individuell erlutert und mgliche Personalentwicklungsperspektiven errtert werden sollen. Protokollerklrung zu Absatz 3: 1. Bei zuknftigen Zuweisungen sollen geeignete freiwillige Beschftigte bevorzugt herangezogen werden. 2. Die zugewiesenen einbezogen. Beschftigten werden in Personalentwicklungsmaahmen
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3. Die Zuweisung einer Ttigkeit in einer Arbeitsgemeinschaft im Sinne des 44b SGB II kann auch in der Weise erfolgen, dass eine mindestens gleichwertige Ttigkeit bei einem kommunalen Leistungstrger ausschlielich zum Zwecke der Durchfhrung des SGB II in einer Arbeitsgemeinschaft zugewiesen wird. (4) Werden Aufgaben der/des Beschftigten zu einem Dritten verlagert, ist auf Verlangen der BA bei weiter bestehendem Arbeitsverhltnis die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem Dritten zu erbringen (Personalgestellung). 2Personalgestellung ist unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhltnisses die auf Dauer angelegte Beschftigung bei einem Dritten. 3Die Modalitten der Personalgestellung werden zwischen der BA und dem Dritten vertraglich geregelt. 4 613a BGB sowie gesetzliche Kndigungsrechte bleiben unberhrt.
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Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 4 definiert die im Rahmen des Direktionsrechts der BA gegebenen Mglichkeiten Beschftigte mit der Wahrnehmung anderer Aufgaben in derselben Dienststelle oder in anderen Dienststellen zu beauftragen, sie ggf. mit ihrer Zustimmung zur vorbergehenden Aufgabenerledigung Dritten zuzuweisen oder bei Aufgabenverlagerung die Aufgaben auf Dauer beim neuen Aufgabentrger erbringen zu lassen.
zu Absatz 1:

2. Absatz 1 erfasst mit Umsetzung, Abordnung und Versetzung diejenigen Manahmen, bei denen sich die Aufgabenvernderung auf den Geschftsbereich der BA bezieht. Unterscheidungskriterien sind einerseits die zeitliche und andererseits die rumliche Komponente. Whrend es sich bei der Umsetzung um eine Manahme handelt, die im Bereich der jeweiligen Dienststelle der/des Beschftigten vollzogen wird, sind Abordnung und Versetzung mit einem Wechsel der Dienststelle verbunden. Die beiden letztgenannten Elemente unterscheiden sich durch die zeitliche Komponente (vorbergehend auf Dauer); der Begriff der Umsetzung erfasst sowohl Aufgabenvernderungen mit vorbergehendem als auch mit dauerndem Charakter, jedoch stets mit Dienstpostenwechsel. 3. Mit der Niederschriftserklrung zu Abs. 1 Satz 2 soll insbesondere in den Fllen, in denen der neue Dienstposten voraussichtlich nur fr einen kurzen Zeitraum wahrgenommen wird (z.B. infolge von Belastungsspitzen), weil davon auszugehen ist , dass die/der Beschftigte auf seinen ursprnglichen Dienstposten wieder zurckkehren wird, Rechtssicherheit vor allem in Bezug auf die Zahlbarkeit von ttigkeitsspezifischen Funktionsstufen hergestellt werden. 4. Klarstellend wird darauf hingewiesen, dass bei einer bezogen auf die eingruppierungsrelevante Ttigkeitsebene bewertungsgleichen Umsetzung eine Ttigkeitsnderung stets auf Dauer erfolgt, auch wenn ggf. bereits bei der Ttigkeitsbertragung absehbar ist, dass in Krze eine erneute Ttigkeitsnderung oder eine Rckkehr auf den bisherigen Dienstposten erfolgt. 5. Auf die Notwendigkeit der Fhrung eines Mitarbeitergesprchs bei jeder Ttigkeitsnderung insbesondere wenn sich hierdurch auch Auswirkungen auf Funktionsstufen ergeben wird hingewiesen (vgl. hierzu auch 3 Abs. 6 und DA 20ff hierzu sowie DA 3 zu 20 Abs. 1). 6. .Bei beabsichtigter Weiterbeschftigung von befristet Beschftigten in einer anderen Dienststelle sind die nachfolgenden Hinweise zu beachten. Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die ohne Sachgrund gem. 14 Abs. 2 Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG) beschftigt werden, sind bei einem vorgesehenen Dienststellenwechsel unabhngig davon, ob die Beschftigung in der neuen Dienststelle befristet oder unbefristet vorgesehen ist mit dem Ziel der Versetzung abzuordnen und anschlieend zu versetzen, bzw. ggf. sofort zu versetzen. Der Abschluss eines Auflsungsvertrages mit der bisherigen Dienststelle sowie der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit der knftigen Dienststelle kommen schon im Hinblick auf das Verbot einer Anschlussbefristung
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gem. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und das Benachteiligungsverbot (ggf. negative Auswirkungen auf die Zuordnung zu Entwicklungsstufen) nicht in Betracht. Bei Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, die mit Sachgrund beschftigt werden, ist dagegen bei einem Wechsel der Dienststelle in der Regel der Abschluss eines neuen mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhltnisses (mit der neuen Dienststelle) erforderlich; eine sachgrundlose Befristung ist wegen des Anschlussverbots nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mglich. Im Zusammenhang mit dem Abschluss des neuen Arbeitsvertrages ist gleichzeitig die Auflsung des bestehenden Arbeitsverhltnisses mit der bisherigen Dienststelle zu vereinbaren. Eine Abordnung oder Versetzung kommt bei diesem Personenkreis nur im Ausnahmefall in Betracht, wenn auch die neue Ttigkeit von dem bereits bestehenden Sachgrund getragen wird.
zu Absatz 2:

7. Die Definition der Zuweisung in Absatz 2 erffnet die Mglichkeit, Beschftigte auch im Inland Arbeitgebern auerhalb des ffentlichen Dienstes zuzuweisen. Dritter ist nach der Definition in Satz 2 derjenige im In- oder Ausland, bei dem der TV-BA gleich aus welchen Grnden nicht zur Anwendung kommt. Zudem beinhaltet der Begriff Dritter nicht notwendigerweise eine gewisse Institutionalisierung als Einrichtung wie im frheren Tarifrecht. Dritter kann jede juristische Person (z.B. Aktiengesellschaft, GmbH u..), ein Teil hiervon, eine natrliche Person (z.B. Einzelarbeitgeber) oder ein Zusammenschluss von Personen (z.B. Gesellschaft des brgerlichen Rechts) sein. 8. Die Zustimmung der/des Beschftigten ist Voraussetzung fr eine wirksame Zuweisung. Eine Verweigerung der Zustimmung ist nur aus wichtigem Grund mglich. Diese neu eingefgte Einschrnkung der Zustimmungsverweigerung spiegelt den im alten Recht geltenden Grundsatz wider, wonach die Zustimmung nicht rechtsmissbruchlich verweigert werden darf. Ein unzulssiger Rechtsgebrauch ist bei Verweigerung der Zustimmung ohne wichtigen Grund anzunehmen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf Grund derer der/dem Beschftigten unter Bercksichtigung aller Umstnde und Abwgung der Interessen die Zuweisung unzumutbar ist. Verweigern Beschftigte ihre Zustimmung ohne wichtigen Grund, darf eine Zuweisung nicht erfolgen. Allerdings kann die Zustimmungsverweigerung eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung sein, die arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kndigung) nach sich ziehen kann. 9. Der/Dem Beschftigten kann nur eine mindestens gleich vergtete Ttigkeit zugewiesen werden. Die Arbeitsstelle bei dem Dritten muss mit mindestens dem gleichen Arbeitsentgelt hinterlegt sein wie die bisherige Ttigkeit bei der BA. Erhalten Beschftigte bei dem Dritten Bezge, werden diese zwingend auf die Bezge, die der Arbeitgeber zahlt, angerechnet. Die im bisherigen Recht angelegte Mglichkeit, in besonderen Fllen ganz oder teilweise von der Anrechnung abzusehen, ist aus Grnden der einheitlichen Handhabung entfallen. 10. Sofern Beschftigte im Rahmen einer Zuweisung zu Einrichtungen und Projekten der Europischen Union (z.B. EU-Kommission) oder EU-Projekten (z.B. TwinningProjekten) Bezge aus dieser Verwendung (z.B. EU-Tagegelder) erhalten, bestehen entsprechend dem Rundschreiben des BMI vom 11. Oktober 2006 D II 2 220 215/12 keine Bedenken, entgegen Absatz 2 Satz 4 von der

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Anrechnung der Bezge ganz oder teilweise abzusehen, wenn an der Zuweisung ein besonderes dienstliches oder ffentliches Interesse besteht. Diese auertarifliche Regelung ist jederzeit widerruflich. 11. Ein tariflicher Anspruch auf Zahlung von Auslandsbezgen ist nicht gegeben. Sofern auertariflich Auslandsbezge gezahlt werden, sind Bezge aus der Verwendung (also z.B. EU-Tagegelder) anzurechnen.
zu Absatz 3:

12. Mit der Zuweisungsregelung des Absatzes 3 soll nach dem Willen der Tarifvertragsparteien im Rahmen der Durchfhrung der Aufgaben nach dem SGB II ermglicht werden, Beschftigten auch ohne deren Zustimmung eine Ttigkeit bei einer Arbeitsgemeinschaft im Sinne des 44b SGB II oder bei einem kommunalen Leistungstrger ausschlielich zur Durchfhrung der Aufgaben nach dem SGB II in einer Arbeitsgemeinschaft zuzuweisen. Eine Zuweisung im Sinne des Absatzes 3 zu kommunalen Leistungstrgern, die das sog. Optionsmodell (ausschlieliche Trgerschaft der Kommunen) anwenden, ist ausgeschlossen. Die Protokollerklrung Nr. 1 soll ungeachtet der zustimmungsfreien Zuweisungsmglichkeit sicherstellen, dass bei erforderlichen Zuweisungen vorrangig geeignete freiwillige Beschftigte herangezogen werden. 13. Zur Beurteilung der Gleichwertigkeit der Ttigkeiten ist primr auf die Bewertung der Ttigkeiten abzustellen; sofern die Bewertungen der Ttigkeiten wegen unterschiedlicher Bewertungssysteme nicht vergleichbar sind, ist auf das Festgehalt nach 17 abzustellen. Funktionsstufen und sonstige Gehaltsbestandteile finden keine Bercksichtigung. 14. Im Zusammenhang mit der beabsichtigten Zuweisung ist mit jeder/jedem Beschftigten ein Mitarbeitergesprch im Sinne des 3 Abs. 6 und der DA 20 hierzu zu fhren. In diesem Gesprch sollen die Hintergrnde fr die Personalmanahme errtert und im Rahmen der weiteren Einbeziehung in Personalentwicklungsmanahmen (vgl. Protokollerklrung Nr. 2) auch mgliche Personalentwicklungsperspektiven errtert werden.
zu Absatz 4:

15. Voraussetzung der Personalgestellung ist die Verlagerung der Aufgaben der Beschftigten auf einen Dritten und das Verlangen der BA, die geschuldete Arbeitsleistung auf Dauer dort zu erbringen. 16. Eine Aufgabenverlagerung setzt dabei eine Organisationsentscheidung der BA voraus, bestimmte Aufgaben nicht mehr oder nicht mehr alleine zu erbringen, sondern von einem Dritten erbringen zu lassen. Aufgaben sind dabei alle dem Verwaltungsauftrag unmittelbar oder mittelbar dienende bzw. damit zusammenhngende Obliegenheiten, Pflichten und Funktionen. Allerdings reicht es nicht aus, dass irgendwelche Aufgaben der BA auf einen Dritten bertragen werden. Es mssen Aufgaben sein, die den betroffenen Beschftigten bertragen worden sind, die also mit der Funktion des jeweiligen Arbeitsplatzes zusammenhngen. Personalgestellung erfordert weiterhin ein Verlangen der BA, also ein Abfordern der geschuldeten Arbeitsleistung bei einem Dritten. Die Tarifnorm erweitert das
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der BA aus 106 Gewerbeordnung zustehende Direktions- und Weisungsrecht. Geschuldet ist bei der Personalgestellung nur die arbeitsvertragliche Arbeitsleistung. Eine Heranziehung zu einer anderen als aus dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung ist ohne Einverstndnis der Beschftigten nicht erlaubt. Eine Zustimmung der/des betroffenen Beschftigten ist nicht notwendig. 17. Rechtsfolge der Personalgestellung ist die Verpflichtung der/des Beschftigten zur dauerhaften Erbringung der Arbeitsleitung bei einem Dritten, wobei das bisherige Arbeitsverhltnis mit allen Rechten und Pflichten weiter besteht, aber nur noch einen Rahmen fr die Arbeitsleistung bei dem Dritten bildet. Die sich aus der Personalgestellung ergebenden Modalitten (z.B. Ausbung des Direktionsrechts, Verfahren bei Arbeitspflichtverletzungen, Entgeltregelungen, Rckkehroptionen u..) mssen in einer Vereinbarung zwischen der BA und dem Dritten przisiert werden. 18. Die nunmehr tarifvertraglich verankerte Personalgestellung entspricht dem zum Teil im Zusammenhang mit der Einrichtung der Arbeitsgemeinschaften nach dem SGB II praktizierten Instrument der Dienstleistungsberlassung. Fr die Beschftigten, die im Rahmen der Dienstleistungsberlassung Aufgaben bei den Arbeitsgemeinschaften ausben, ergeben sich keine nderungen. 19. 613a BGB - Betriebsbergang - und die gesetzlichen Kndigungsrechte bleiben unberhrt. Es muss eine Abgrenzung zwischen Personalgestellung und dem bergang eines Arbeitsverhltnisses im Rahmen eines Betriebsberganges nach 613a BGB erfolgen: Im Falle des 613a BGB tritt der neue Inhaber des durch Rechtsgeschft bertragenen Betriebes oder Betriebsteils automatisch in die Arbeitsverhltnisse ein, es sei denn, die/der Beschftigte widerspricht dem bergang des Arbeitsverhltnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Benachrichtigung durch die BA ( 613a Abs. 1, 5, 6 BGB). Bei einem Widerspruch wre dann jedoch eine Personalgestellung durch die BA mglich. Nach Satz 4 bleiben Kndigungsrechte unbenommen. Hierdurch soll vor allem sichergestellt werden, dass kein Recht auf Personalgestellung vor Kndigung besteht. Widerspricht die/der Beschftigte im Falle eines Betriebsbergangs dem bergang des Arbeitsverhltnisses kann das Arbeitsverhltnis - bei Vorliegen der Voraussetzungen - gekndigt werden.

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5 Qualifizierung
(1) Die BA bentigt in allen Bereichen Beschftigte, die sich erfolgreich fr die Erfllung der geschftspolitischen Ziele einsetzen. 2Ziel der Bildungsarbeit ist es, durch geeignete Manahmen und Prozesse der Aus- und Fortbildung die Handlungskompetenzen der Beschftigten fr den aktuellen oder zuknftigen Arbeitsplatz zu entwickeln, zu erhalten und/oder zu steigern. 3Bildung als integraler Bestandteil der Personalentwicklung ist fr die fachliche und persnliche Qualifikation der Beschftigten unverzichtbar. Aus- und Fortbildungsmanahmen orientieren sich am Bedarf der BA und an den Interessen der persnlichen Weiterentwicklung der Beschftigten. 2Sie werden grundstzlich in modularer und systematisierter Form durchgefhrt. 3Beschftigte und deren Vorgesetzte tragen gleichermaen Verantwortung fr die erfolgreiche Durchfhrung der Bildungsarbeit und den Erhalt eines hohen Qualifikationsniveaus. Beschftigte strker ber ihre individuellen Fhigkeiten unter Bercksichtigung ihrer Vorkenntnisse zu frdern, macht es mglich, sie bei Eignung auch ohne formale Prfung mit Hilfe eines modularen Qualifizierungsangebots beruflich zu entwickeln. 2 Beschftigten wird dadurch unabhngig von ihrer Vorbildung die Mglichkeit erffnet, ihre Kompetenzen zu erweitern sowie ihre Karriereplanung im Rahmen des Leistungsund Entwicklungsdialogs zu untersttzen. 3Modularisierte Qualifikation ermglicht nach entsprechender Potenzialanalyse und Potenzialfrderung auch den Aufstieg zur Fachund Fhrungskraft.
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Beschftigte haben Anspruch auf ein regelmiges Gesprch mit der/dem jeweiligen Vorgesetzten, in dem festgestellt wird, ob und welcher Qualifizierungsbedarf besteht. Die Kosten einer von der BA veranlassten Qualifizierungsmanahme einschlielich Reisekosten werden, soweit sie nicht von Dritten bernommen werden, grundstzlich von der BA getragen. 2Im Rahmen einer Qualifizierungsvereinbarung kann ein Eigenbeitrag in Geld und/oder Zeit geregelt werden.
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(6) Zeiten von vereinbarten Qualifizierungsmanahmen gelten als Arbeitszeit. (7) Gesetzliche Frderungsmglichkeiten knnen in die Qualifizierungsplanung einbezogen werden. (8) Fr Beschftigte mit individuellen Arbeitszeiten sollen Qualifizierungsmanahmen so angeboten werden, dass ihnen eine gleichberechtigte Teilnahme ermglicht wird. (9) Die nhere Ausgestaltung soll durch eine Dienstvereinbarung erfolgen.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

Mit 5 werden erstmals Regelungen ber die Qualifizierung der Beschftigten und die Durchfhrung von Aus- und Fortbildungsmanahmen in einer tariflichen Vereinbarung verankert. Damit wird insbesondere auch der Tatsache Rechnung getragen, dass nach der geschftspolitischen Ausrichtung fr Beschftigte knftig beruflicher Aufstieg auch ohne Erfllung formaler Qualifikationsmerkmale mglich sein soll. Hierzu soll das modulare Qualifizierungsangebot zur individuellen Frderung der Beschftigten unter Bercksichtigung ihrer Vorkenntnisse verstrkt werden.

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Beschftigte haben mit der Regelung des Absatzes 4 nunmehr auch aus dieser Tarifvorschrift einen Anspruch auf ein regelmiges Gesprch, in dem gemeinsam mit der/dem jeweiligen Vorgesetzten der individuelle Qualifizierungsbedarf festgestellt wird. Der in Absatz 4 normierte Rechtsanspruch wird durch die Regelungen nach dem LEDi-FK bzw. dem LEDi-MA (HEGA 2/2008 Nr. 22 und HEGA 12/2008 Nr. 51) erfllt.

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Abschnitt II Arbeitszeit
6 Regelmige Arbeitszeit
(1) Die regelmige Arbeitszeit betrgt ausschlielich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wchentlich. 2Bei Wechselschicht werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. 3Die regelmige Arbeitszeit kann auf fnf Tage, aus notwendigen dienstlichen Grnden auch auf sechs Tage verteilt werden. 4Soweit die dienstlichen Verhltnisse es zulassen, soll an Samstagen nicht gearbeitet werden. Fr die Berechnung des Durchschnitts der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zu Grunde zu legen. 2Bei Beschftigten, die stndig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ein lngerer Zeitraum zu Grunde gelegt werden. Die/der Beschftigte wird am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Gehalts nach 23 von der Arbeit freigestellt. 2Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen Grnden nicht erfolgen, ist ein entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewhren. 3Die regelmige Arbeitszeit vermindert sich fr jeden gesetzlichen Feiertag sowie fr den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmig ausgefallenen Stunden. 4Die Verminderung der regelmigen Arbeitszeit betrifft auch die Beschftigten, die wegen des Dienstplanes am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten mssten.
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(4) 1Aus dringenden dienstlichen Grnden kann auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung im Rahmen der 7 Abs. 1 und 2 und 12 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) von den Vorschriften des ArbZG abgewichen werden. 2In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tgliche Arbeitszeit auf bis zu zwlf Stunden verlngert werden, wenn dadurch zustzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden. (5) Die Beschftigten sind im Rahmen begrndeter dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie bei Teilzeitbeschftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Remotearbeit, berstunden und Mehrarbeit verpflichtet. (6) Durch Dienstvereinbarung kann ein wchentlicher Arbeitszeitkorridor von bis zu 45 Stunden eingerichtet werden. 2Die innerhalb eines Arbeitszeitkorridors geleisteten zustzlichen Arbeitsstunden werden im Rahmen des nach Absatz 2 Satz 1 festgelegten Zeitraumes ausgeglichen. Durch Dienstvereinbarung kann in der Zeit von 6 bis 20 Uhr eine tgliche Rahmenzeit von bis zu zwlf Stunden eingefhrt werden. 2Die innerhalb der tglichen Rahmenzeit geleisteten zustzlichen Arbeitsstunden werden im Rahmen des nach Absatz 2 Satz 1 festgelegten Zeitraumes ausgeglichen.
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(8) Die Abstze 6 und 7 gelten nur alternativ und nicht bei Wechselschicht- und Schichtarbeit. (9) Eine Regelung nach den Abstzen 4, 6 und 7 kann durch Tarifvertrag getroffen werden, sofern eine Dienstvereinbarung nicht einvernehmlich zustande kommt und die BA ein Letztentscheidungsrecht hat.

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Protokollerklrung zu 6: Flexible Arbeitszeitregelungen sind unter Wahrung des jeweils geltenden Mitbestimmungsrechts unabhngig von den Vorgaben zu Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit (Abstze 6 und 7) mglich. Sie drfen keine Regelungen nach Absatz 4 enthalten.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

zu Absatz 1:

1. Die regelmige wchentliche Arbeitszeit betrgt nunmehr in den Tarifgebieten West und Ost einheitlich 39 Stunden. Die Tarifvertragsparteien haben sich im Rahmen der Verhandlungen zur Neugestaltung des Tarifwerks der BA darauf verstndigt, dass die genderte Arbeitszeit unabhngig vom Inkrafttreten des TVBA entsprechend den tariflichen Regelungen des Bundes bereits ab 1.10.2005 gilt. 2. Fr die Verteilung der regelmigen Wochenarbeitszeit sieht der TV-BA als Regelfall die Fnftagewoche vor (Satz 3). Eine Festlegung auf Arbeits- oder Werktage gibt es nicht, so dass bei Festlegung der individuellen Fnftagewoche unter Wahrung der Vorgaben der 9 ff ArbZG auch der Samstag oder Sonntag einbezogen sein kann. Bei notwendigen dienstlichen Grnden kann die Arbeitszeit auch auf sechs Tage in der Woche verteilt werden. Die Notwendigkeit ist dabei nicht mit dem Begriff des dringenden dienstlichen Grundes gleichzusetzen. Die Anforderungen sind geringer und bereits bei einer sachdienlichen Arbeitszeitgestaltung, die nicht willkrlich ist und die Beschftigteninteressen angemessen bercksichtigt, erfllt. Innerhalb der BA ist die Arbeitszeit im Regelfall auf Montag bis Freitag verteilt; der Samstag ist sofern kein dienstliches Erfordernis besteht nach Absatz 1 Satz 4 in der Regel arbeitsfrei. 3. Auf das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung gem. 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG zur Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage wird hingewiesen. 4. Pausen sind keine Arbeitszeit. Eine Ausnahme gilt nach Satz 2 fr Wechselschicht; hier zhlen die Pausen zur Arbeitszeit. Das bedeutet, dass die Pausenzeiten in die regelmige Wochenarbeitszeit von 39 Stunden eingerechnet werden; das Entgelt verndert sich hierdurch nicht. Beispiel: Bei einer Fnftagewoche mssen mindestens 2,5 Stunden Pause in die regelmige Wochenarbeitszeit eingerechnet werden ( 4 ArbZG schreibt 30 Minuten Ruhepause bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden vor). 5. Zur Definition der Wechselschicht im TV-BA wird auf 7 Abs. 1 sowie die Durchfhrungsanweisungen hierzu verwiesen.

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zu Absatz 2:

6. Als Ausgleichszeitraum fr die Berechnung des Durchschnitts der regelmigen Wochenarbeitszeit ist nach der Tarifvorschrift ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Der Ausgleichszeitraum ist nicht auf das Kalenderjahr festgelegt, sondern kann frei gewhlt werden. Wie bisher ist bei stndiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit ein lngerer Ausgleichszeitraum zulssig. Damit muss die Dienstplangestaltung nicht auf das Ende eines fr die Dienststelle festgelegten Ausgleichzeitraums abgestimmt werden. Gem. HDA, Abschnitt A 311 Nr. 4.3 wurde der Ausgleichszeitraum innerhalb der BA auf ein Jahr festgelegt. Hinsichtlich der Mitbestimmung der Personalvertretung wird auf HDA Abschnitt A 775 verwiesen.
zu Absatz 3:

7. Am 24. und 31. Dezember werden die Beschftigten von der Arbeit freigestellt. Das Entgelt wird fr die Dauer der Freistellung nach 23 fortgezahlt. Ist eine Freistellung aus dienstlichen Grnden nicht mglich, muss ein entsprechender Freizeitausgleich binnen drei Monaten Fristbeginn ist jeweils der 24. und 31. Dezember gewhrt werden (Satz 2). 8. Mit der Feiertagsregelung bei dienstplanmiger Arbeit nach den Stzen 3 und 4 soll sicher gestellt werden, dass bei Arbeit nach einem Dienstplan nicht die Beschftigten nacharbeiten mssen, die an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fllt, dienstplanmig frei haben. Beispiel: Die Arbeit ist dienstplanmig organisiert. Ein gesetzlicher Feiertag fllt auf einen Werktag (z.B. Pfingstmontag), und die Arbeit ruht. Beschftigte, die an diesem Pfingstmontag dienstplanmig zur Arbeit eingeteilt sind, erhalten Entgeltfortzahlung nach 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), die dienstplanmigen Stunden werden gutgeschrieben. Fr Beschftigte, die an diesem Pfingstmontag dienstplanmig frei haben, wrde ohne die Tarifregelung keine Zeitgutschrift erfolgen, sie mssten nacharbeiten. Sofern fr die Beschftigten nicht pro Werktag eine regelmige Arbeitszeit festgelegt ist, wird zur Ermittlung der Zeitgutschrift ein Fnftel bzw. ein Sechstel (bei einer Sechstagewoche) der dienstplanmigen Wochenarbeitszeit zu Grunde gelegt.
zu Absatz 4:

9. Die Vorschrift des Absatzes 4 erffnet die Mglichkeit, durch Dienstvereinbarung von bestimmten ffnungsklauseln des ArbZG Gebrauch zu machen. Das ArbZG regelt u.a. die Hchstgrenzen der Arbeitszeit, Mindestdauer der Pausen und Ruhezeiten sowie die Beschftigung an Sonn- und Feiertagen. In den 7 und 12 ArbZG sind Abweichungen von den Grundregelungen zugelassen. Whrend bislang nur die Tarifvertragsparteien von 7 und 12 ArbZG Gebrauch machen konnten, sind jetzt auch Abweichungen durch Dienstvereinbarung zulssig. Beispiel: In einer Dienststelle wird regelmig nach Dienstende Rufbereitschaft angeordnet. Zwar ist eine Inanspruchnahme selten, wenn sie aber erfolgt, wird
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dabei hufig unter Einrechnung von acht Stunden Vollarbeit - die von 3 ArbZG vorgegebene Zehn-Stundengrenze fr die tgliche Hchstarbeitszeit berschritten. Hier kann mit einer Dienstvereinbarung fr diese Flle die tgliche Hchstarbeitszeit gem 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG auf mehr als zehn Stunden ausgedehnt werden. Voraussetzung fr eine Dienstvereinbarung nach Absatz 4 sind dringende dienstliche Grnde. Dies knnen sowohl unvorhergesehene Ereignisse sein, die einen besonderen Arbeitsaufwand erfordern, ohne die Dringlichkeit des 14 ArbZG zu erreichen ( 14 ArbZG: auergewhnliche Flle), als auch unabweisbare organisatorische Notwendigkeiten, die einer sinnvollen Arbeitszeitgestaltung ohne Inanspruchnahme der ffnungsklausel entgegenstehen (vgl. Beispiel oben). 10. Von der ffnungsklausel des 7 Abs. 2a ArbZG (Verlngerung der regelmigen Arbeitszeit ohne Ausgleich ber 48 Wochenstunden) kann nicht Gebrauch gemacht werden. 6 Abs. 4 ist auf 7 Abstze 1 und 2 ArbZG beschrnkt. Die ffnungsklausel des 12 Nr. 4 ArbZG ist in Absatz 4 Satz 2 bereits durch Tarifvertrag ausgefllt worden. Um in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwlf Stunden verlngern zu knnen (wenn dadurch zustzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden), bedarf es keiner Umsetzung durch Dienstvereinbarung mehr. Ein entsprechender Schichtplan unterliegt der Mitbestimmung nach 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG.
zu Absatz 5:

11. Die Verpflichtung zur Leistung von Sonderformen der Arbeit (zu den Definitionen vgl. 7) ist im TV-BA in 6 Abs. 5 zusammengefasst worden; dabei wird zwischen Voll- und Teilzeitbeschftigten unterschieden. Die Anordnungsbefugnis der BA ist auf begrndete dienstliche Notwendigkeiten beschrnkt. Diese werden bereits dann vorliegen, wenn die Organisation der Dienststelle Sonderformen der Arbeit erfordert. Auch fr die berstundenanordnung reichen begrndete dienstliche Notwendigkeiten. Im Gegensatz zum Vorgenannten wird allerdings eine Organisation der Dienststelle, die stndig berstunden erfordert, gerade keine rechtfertigende Notwendigkeit fr die Anordnung von berstunden sein. Das Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von berstunden nach 75 Abs. 3 Nr. 1 bleibt hiervon unberhrt. 12. Vollzeitbeschftigte sind verpflichtet, im Rahmen begrndeter dienstlicher Notwendigkeiten Sonn- und Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit sowie Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und berstunden zu leisten. 13. Teilzeitbeschftigte sind im Rahmen begrndeter dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonn- und Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Eine Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Mehrarbeit und berstunden besteht nur bei arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder individueller Zustimmung. Bei jeder Anordnung von Sonderformen der Arbeit sind bei Teilzeitbeschftigten mit Familienpflichten unabhngig von einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder Zustimmung - die
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Bestimmungen des Bundesgleichstellungsgesetzes zur Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsttigkeit zu beachten. Zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung wird auf das in Personal Online Zentral zur Verfgung gestellte Arbeitsvertragsmuster verwiesen. Fr die Zustimmung ist eine besondere Form nicht vorgesehen. Sie kann auch konkludent, z.B. durch Ableisten der im Dienstplan vorgegebenen Mehrarbeit erfolgen. Die Regelung ist nicht auf Neueinstellungen beschrnkt. Enthalten Arbeitsvertrge jedoch keine entsprechende Verpflichtung, ist die einseitige Anordnung von Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst, berstunden und Mehrarbeit nicht vom Direktionsrecht der BA gedeckt. Es kommt eine Vertragsanpassung durch nderungsvereinbarung in Betracht. Eine vertragliche Vereinbarung sollte nur bei Teilzeitbeschftigten erfolgen, die in Bereichen ttig sind/werden, in denen mit hoher Wahrscheinlichkeit die Ableistung der entsprechenden Sonderformen der Arbeit auch fr diesen Personenkreis zwingend erforderlich ist.
zu Absatz 6 bis 8:

14. Rahmenzeit und Arbeitszeitkorridor sind neue Arbeitszeitinstrumente des TV-BA, die ein zustzliches Arbeitszeitvolumen ohne Zeitzuschlge fr berstunden erffnen. Voraussetzung ist der Abschluss entsprechender Dienstvereinbarungen. Wird durch eine Dienstvereinbarung eine Rahmenzeit oder ein Arbeitszeitkorridor eingefhrt, muss auch ein Arbeitszeitkonto gem 10 eingerichtet werden. Beide Arbeitszeitinstrumente dienen dazu, die Anwesenheit der Beschftigten so steuern zu knnen, dass die Arbeitsleitung dann vorhanden ist, wenn sie bentigt wird. Anderes als bei der flexiblen Arbeitszeit besteht im Arbeitszeitkorridor oder in der Rahmenarbeitszeit das Direktionsrecht der BA zur Anordnung der Arbeitsleistung uneingeschrnkt. 15. Der Arbeitszeitkorridor legt den Rahmen fr die zulssige Wochenarbeitszeit fest, innerhalb derer keine berstunden anfallen. Ein Zeitzuschlag fr berstunden kann nur fr auerhalb des vereinbarten Arbeitszeitkorridors angeordnete Arbeitsstunden entstehen. Abhngig von der Festlegung in der Dienstvereinbarung bleiben bis zu 45 Wochenstunden - und damit bis zu sechs zustzliche Arbeitsstunden wchentlich - zuschlagsfrei. Die innerhalb des Arbeitszeitkorridors angeordneten zustzlichen Arbeitsstunden knnen innerhalb des allgemeinen Ausgleichzeitraums ( 6 Abs. 2 [bis zu einem Jahr]), durch Freizeit ausgeglichen werden ( 8 Abs. 3). 16. Anders als beim Arbeitszeitkorridor, der auf die Woche abstellt, wird bei der Rahmenarbeitszeit ein tglicher Rahmen fr die Arbeitszeit festgelegt. Innerhalb einer Zeitspanne von bis zu zwlf Stunden pro Tag kann die individuelle Arbeitszeit flexibel geregelt werden; die Anordnung zustzlicher Arbeitsstunden (ber die regelmige Wochenarbeitszeit hinaus) innerhalb dieses Rahmens bleibt zuschlagsfrei. Die zustzlichen Arbeitsstunden innerhalb der Rahmenzeit knnen innerhalb des allgemeinen Ausgleichzeitraums ( 6 Abs. 2 [bis zu einem Jahr]) durch Freizeit ausgeglichen werden ( 8 Abs. 2). Die Rahmenzeit muss in der Zeit zwischen 6 und 20 Uhr liegen. Die Rahmenzeit im Sinne des TV-BA ist nicht mit einem Gleitzeitrahmen als Bestandteil eines Arbeitszeitmodells ber gleitende Arbeitszeiten gleichzusetzen.
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17. Innerhalb einer Dienststelle knnen beide Modelle eingerichtet werden, auf das einzelne Arbeitsverhltnis kann jedoch nur jeweils ein Modell zur Anwendung kommen. Bei Schicht- und Wechselschichtarbeit ist die Vereinbarung eines Arbeitszeitkorridors bzw. einer Rahmenzeit nicht zulssig. 18. Die Regelungen zum Arbeitszeitkorridor und zur Rahmenarbeitszeit finden zur Zeit keine Anwendung. Auf die DA 2 zu 10 wird verwiesen.

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7 Sonderformen der Arbeit


(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmigen Wechsel der tglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Beschftigte durchschnittlich lngstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3 Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit (Abs. 6) umfassen.
1

(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmigen Wechsel des Beginns der tglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von lngstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird. (3) Bereitschaftsdienst leisten Beschftigte, die sich auf Anordnung der/des Dienststellenleiters/Dienststellenleiterin auerhalb der regelmigen Arbeitszeit an einer von der/vom Dienststellenleiter/in bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. (4) 1Rufbereitschaft leisten Beschftigte, die sich auf Anordnung der/des Dienststellenleiters/Dienststellenleiterin auerhalb der regelmigen Arbeitszeit an einer der/dem Dienststellenleiter/in anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. 2Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Beschftigte von der/vom Dienststellenleiter/in mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet sind. (5) Remotearbeit leisten Beschftigte des IT-Systemhauses der BA, die sich auf Anordnung der/des Dienststellenleiters/Dienststellenleiterin auerhalb der regelmigen Arbeitszeit sowie auerhalb der Dienststelle bereit halten, um anhand festgelegter zeitlicher Vorgaben die Arbeit mittels mobilem Arbeitsplatz aufzunehmen. 2Remotearbeit kann auch whrend angeordneter Rufbereitschaft geleistet werden.
1

(6) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr. (7) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschftigte ber die vereinbarte regelmige wchentliche Arbeitszeit hinaus bis zur regelmigen wchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschftigten ( 6 Abs. 1 Satz 1) leisten. (8) berstunden sind die auf Anordnung der/des Dienststellenleiterin/Dienststellenleiters geleisteten Arbeitsstunden, die ber die im Rahmen der regelmigen Arbeitszeit von Vollbeschftigten ( 6 Abs. 1 Satz 1) fr die Woche dienstplanmig festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. (9) Abweichend von Absatz 8 sind nur die Arbeitsstunden berstunden, die a) b) c) im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors nach 6 Abs. 6 ber 45 Stunden oder ber die vereinbarte Obergrenze hinaus, im Falle der Einfhrung einer tglichen Rahmenzeit nach 6 Abs. 7 auerhalb der Rahmenzeit, im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit ber die im Schichtplan festgelegten tglichen Arbeitsstunden einschlielich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmige wchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,

angeordnet worden sind.

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Protokollerklrung zu 7: Abweichend von 11 Absatz 1 ArbZG sind pro Kalenderjahr mindestens 25 Sonntage beschftigungsfrei.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 7 enthlt die Definitionen der Sonderformen der Arbeit.


zu Absatz 1:

2. Wechselschichtarbeit setzt voraus, dass die/der Beschftigte nach einem Schichtplan ununterbrochen an allen Kalendertagen wechselnd in allen Schichtarten (Frhschicht, Sptschicht, Nachtschicht) zur Arbeit eingesetzt ist. Dabei ist es erforderlich, dass sich die Nachtschicht im Rahmen der Schichtfolgen durchschnittlich lngstens nach Ablauf eines Monats wiederholt. Die/der Beschftigte wird durchschnittlich lngstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen, wenn fr die Dauer des Dienstplans die Monatsfrist im Durchschnitt nicht berschritten wird (BAG, Urteil vom 5. Juni 1996, 10 AZR 610/95 Rz. 39 ff). In entsprechender Anwendung des 26 Abs. 3 ist der Monat dabei mit 4,348 Wochen anzusetzen. Das schliet nicht aus, dass eine Nachtschicht auch einmal frher oder spter als nach Ablauf eines Monats geleistet werden kann. 3. Beschftigte, die Wechselschicht nach der allgemeinen Definition des Absatzes 1 leisten, erhalten die in 8 Abs. 7 festgelegten Wechselschichtzulagen. 4. Wechselschichten liegen vor, wenn im jeweiligen Arbeitsbereich an allen Kalendertagen (einschl. Sonn- und Feiertagen) rund um die Uhr gearbeitet werden muss. 5. Eine Nachtschicht liegt vor, wenn eine Arbeitsschicht mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfasst. Nachtarbeit (Absatz 5) ist die Arbeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr. Damit kann bereits eine Nachtschicht vorliegen, wenn eine Sptschicht um 23 Uhr endet. Beispiel: Die dienstplanmige Organisation sieht folgende Wechselschichtabfolge vor: Frhschicht 7.00 Uhr - 15.00 Uhr Sptschicht 15.00 Uhr - 23.00 Uhr Nachtschicht 23.00 Uhr - 7.00 Uhr Hier endet die Sptschicht um 23.00 Uhr. Innerhalb dieser Schicht liegen zwei Stunden Nachtarbeit (21 Uhr - 23.00 Uhr). Ohne eine weitere Nachtschicht ab 23.00 Uhr anzutreten, kann mit Beendigung der Sptschicht um 23.00 Uhr bereits das Erfordernis des Absatzes 1 Satz 1 () nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden vorliegen.

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zu Absatz 2:

6. Schichtarbeit liegt nach der Definition nur dann vor, wenn die Arbeit nach einem Schichtplan geregelt ist und ein regelmiger Wechsel des Beginns der tglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden, lngstens fr einen Monat, vereinbart ist und die Schichtarbeit eine Zeitspanne von mindestens 13 Stunden umfasst, die vom Beginn der ersten Schicht bis zum Ende der letzten Schicht gerechnet wird. Die Hhe der Schichtzulagen ergibt sich aus 8 Abs. 8 und 9.
zu Absatz 3:

7. Im Vergleich zu den frheren Tarifvorschriften ist es nach der Definition des Absatzes 3 mglich, Bereitschaftsdienst auch dann anzuordnen, wenn Zeiten der Arbeitsleistung berwiegen. Bis zu welchem Grad der erfahrungsgemen Inanspruchnahme noch Bereitschaftsdienst angeordnet werden kann, ist offen. Bereitschaftsdienst wird jedenfalls dann nicht mehr vorliegen, wenn die Unterbrechungen nur noch den Charakter von Pausen haben. Bereitschaftsdienst ist eine im Vergleich mit der Vollarbeit geringere Inanspruchnahme im Rahmen der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungspflicht, der gleichwohl als normale Arbeitszeit gewertet wird. Die Vergtung der Bereitschaftsdienste ist in 8 Abs. 6 geregelt. 8. Sofern nicht von der ffnungsklausel des 6 Abs. 4 Gebrauch gemacht wird, darf die Dauer des Bereitschaftsdienstes (unter Einrechnung einer eventuell vorhergehenden Vollarbeit) 10 Stunden nicht berschreiten. 9. Teilzeitbeschftigte sind nur bei arbeitsvertraglicher Verpflichtung oder mit ihrer Zustimmung zur Leistung von Bereitschaftsdienst verpflichtet. 10. Vor Einfhrung von Bereitschaftsdienst ist die Zustimmung der Zentrale einzuholen.
zu Absatz 4:

11. Nach der Definition der Rufbereitschaft ist - wie beim Bereitschaftsdienst die Anordnung von Rufbereitschaft ist nicht auf die Flle beschrnkt, in denen nur in Ausnahmefllen Arbeit anfllt. Rufbereitschaft liegt vor, wenn die persnliche Zeitgestaltung und der Aufenthaltsort vollkommen freigestellt sind. Auch hier ist offen, welchen Umfang die Inanspruchnahme haben darf. Bei Rufbereitschaft ist die tatschliche Arbeitsleistung erheblich geringer zu veranschlagen, als beim Bereitschaftsdienst. Rufbereitschaft darf nicht angeordnet werden, wenn die/der Beschftigte in der freien Bestimmung seines Aufenthaltsortes dadurch eingeschrnkt wird, dass von der/dem Beschftigten erwartet wird, seine Arbeit an einem anderen als dem aktuellen Aufenthaltsort innerhalb einer nicht angemessenen Zeit zu beginnen. Als grundstzlich nicht angemessen wird in einem solchen Fall eine Zeit von weniger als ca. 20 Minuten betrachtet. (vgl. BAG vom 31.1.2002 6 AZR 214/00) Die Benutzung eines Mobiltelefons oder vergleichbarer technischer Hilfsmittel steht der Annahme der Rufbereitschaft nicht entgegen (Handyrufbereitschaft, vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2000 - 6 AZR 900/98-). Die Vergtung der Rufbereitschaft ist in 8 Abs. 4 geregelt. 12. DA 8 und 9 zu Absatz 3 gelten fr Rufbereitschaft entsprechend. Vor Einfhrung von Rufbereitschaft ist die Zustimmung der Zentrale einzuholen. Die Zustimmung gilt fr das IT-Systemhaus und fr das BA-Service-Haus als erteilt. Gleiches gilt fr die Regionalen IT-Services, sofern z.B. aufgrund von
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Programmbergaben oder Wartungsarbeiten die Anordnung von Rufbereitschaft dienstlich erforderlich ist. Auf das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung bei der Anordnung von Rufbereitschaft gem. 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG wird hingewiesen.
zu Absatz 5:

13. Bei der Remotearbeit im Sinne des Absatzes 5 handelt es sich um eine Unterform der Rufbereitschaft. Fr die Remotearbeit gelten auch in Abgrenzung zur Rufbereitschaft im Sinne des Absatzes 4 folgende Kriterien: Die/der Beschftigte nimmt selbststndig, ggf. in vorher festgelegten zeitlichen Intervallen oder zu bestimmen Uhrzeiten, die Arbeit mittels MAP von zu Hause aus auf (der Arbeitseinsatz erfolgt also nicht "fremdbestimmt" aufgrund eines "unvorhersehbaren" Ereignisses, sondern er ist von vornherein geplant!). Der entsprechende Arbeitseinsatz ist konkret angeordnet (keine Zuflligkeit!). Es handelt sich um einen steuernden bzw. programmierenden Eingriff in das System (keine Anwendung von normaler "Anwendungssoftware", um dienstliche Arbeiten daheim zu erledigen (z.B. E-Mails beantworten, etc.)). Von der Remotearbeit im Sinne des Absatzes 5 ist der Remotezugriff abzugrenzen. Remotezugriff ist jede Form des Arbeitens von zu Hause aus mittels Laptop, die z.B. nicht vorher geplant/angeordnet war oder die Bedienung normaler Anwendungsprogramme beinhaltet. Gleiches gilt fr unvorhergesehene/ungeplante Eingriffe in die Systeme im Rahmen einer Rufbereitschaft. 14. Die Regelungen zur Remotearbeit finden nach der Tarifvorschrift nur auf Beschftigte des IT-Systemhauses Anwendung.
zu Absatz 6:

15. Nachtarbeit ist ohne Mindestumfang die Arbeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr. Die tarifliche Definition der Nachtarbeit geht damit ber die gesetzlichen Regelungen nach 2 Abs. 3 und 4 ArbZG hinaus (Arbeit die mindestens zwei Stunden Nachtzeit von 23 Uhr bis 6 Uhr umfasst) hinaus. Der Zeitzuschlag fr Nacharbeit ist in 8 Abs. 1 geregelt.
zu Absatz 7:

16. Der Begriff Mehrarbeit bezeichnet ausschlielich die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschftigte auf Anordnung der Dienststellenleiterin/des Dienststellenleiters ber ihre individuelle Arbeitszeit hinaus leisten. bersteigt die Mehrleistung auch die Arbeitszeit Vollbeschftigter, handelt es sich um berstunden. Mehrarbeit darf nur bei arbeitsvertraglicher Verpflichtung bzw. mit Zustimmung der Teilzeitbeschftigten angeordnet werden ( 6 Abs. 5). Sofern es sich nicht um die in der Protokollerklrung zu 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a genannten Beschftigten handelt, wird Mehrarbeit mit dem individuellen Stundenentgelt ( 8 Abs. 2 i.V.m. Abs. 3) vergtet. Ein Zuschlag wird nicht gezahlt.

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zu Absatz 8:

17. berstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die ber die fr die jeweilige Woche geltende regelmige Arbeitszeit fr Vollzeitbeschftigte hinausgehen. 18. berstunden sind aus Grnden der Rechtssicherheit grundstzlich vorher schriftlich durch die Dienststellenleiterin/den Dienststellenleiter anzuordnen. Gelegentliche berstunden knnen in dringenden Fllen an bis zu fnf Arbeitstagen innerhalb eines Kalendermonats durch den unmittelbaren Vorgesetzten angeordnet werden. Die Anordnung ist durch den jeweiligen Vorgesetzten schriftlich festzuhalten. Auf das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung bei der Anordnung von berstunden gem. 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG (vgl. hierzu auch HDA Abschnitt A 775 Nr. 7) wird hingewiesen. 19. berstunden im Sinne der Tarifvorschrift liegen nur dann vor, wenn die auf Anordnung zustzlich geleisteten Arbeitsstunden nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Der Ausgleichszeitraum ist damit im Vergleich zu den bisherigen tariflichen Regelungen von einer auf zwei Wochen verlngert worden. Beispiel 1: Fr den Dienstag der 13. Kalenderwoche werden zwei zustzliche Arbeitsstunden angeordnet (es ist keine Rahmenzeit/kein Arbeitszeitkorridor vereinbart). Erfolgt ein Freizeitausgleich bis zum Ende der 14. Kalenderwoche, entsteht kein Zeitzuschlag fr berstunden. Der zweiwchige Ausgleichszeitraum beginnt nicht fr jede berstunde individuell, sondern jeweils am Anfang der Kalenderwoche und endet sptestens am Sonntag der folgenden Kalenderwoche. Beispiel 2: Fr den Freitag der 13. Kalenderwoche werden zwei zustzliche Arbeitsstunden angeordnet (es ist keine Rahmenzeit / kein Arbeitszeitkorridor vereinbart). Wenn bis Ende der 14. Kalenderwoche kein Ausgleich erfolgt, hat die/der Beschftigte Anspruch auf Zeitzuschlge fr zwei berstunden. Fr die Frage, ob berhaupt berstunden angefallen sind, sind die fr die Woche im Rahmen der regelmigen Arbeitszeit von Vollbeschftigten dienstplanmig festgelegten Arbeitsstunden zugrunde zu legen. Da im Gegensatz zum Ausgleichszeitraum nicht von der Kalenderwoche sondern nur von der Woche die Rede ist, kann fr die Feststellung ein variabler Sieben-Tageszeitraum zugrunde gelegt werden. In der Regel wird dies der Zeitraum von Montag bis Sonntag sein; wenn ein Dienstplan von Dienstag zu Dienstag geschrieben ist, ist aber fr die Feststellung der berschreitung der regelmigen Arbeitszeit auf diesen Zeitraum abzustellen. Der Ausgleichszeitraum geht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche. 20. Bei der Feststellung, ob die regelmige Arbeitszeit fr die Woche berschritten wurde, sind abgefeierte berstunden aus berstundenguthaben in diesem Zeitraum nicht zu bercksichtigen.

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Beispiel : Betrachtungszeitraum ist Montag bis Freitag (Annahme: 5 Tage-Woche). Ein Beschftigter feiert am Montag zwei berstunden aus seinem berstundenguthaben ab. Da die abgefeierten berstunden als Zeitquivalent fr bereits geleistete Arbeit unbercksichtigt bleiben, sind somit 37 Stunden (= 39 minus 2 abgefeierte berstunden) die magebliche regelmige Arbeitszeit fr die Woche. Leistet der Beschftigte in derselben Woche am Donnerstag auf Anordnung zwei zustzliche Arbeitsstunden, knnen diese mit den am Montag abgefeierten berstunden nicht verrechnet werden. Die regelmige Arbeitszeit fr die Woche wird somit durch die am Donnerstag auf Anordnung zustzlich geleisteten Arbeitsstunden berschritten, soweit der Beschftigte dadurch mehr als 37 Stunden arbeitet. 21. Zum Ausgleich fr geleistete berstunden wird auf 8 Abs. 2 und die Durchfhrungsanweisungen hierzu verwiesen.

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8 Ausgleich fr Sonderformen der Arbeit


(1) Die/der Beschftigte erhlt neben dem Entgelt fr die tatschliche Arbeitsleistung Zeitzuschlge. 2Sie betragen je Stunde a) fr berstunden in den Ttigkeitsebenen V-VIII in den Ttigkeitsebenen I-IV b) fr Nachtarbeit c) fr Sonntagsarbeit d) fr Feiertagsarbeit - ohne Freizeitausgleich - mit Freizeitausgleich e) fr Arbeit am 24. Dezember und am 31. Dezember jeweils ab 6 Uhr f) fr Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht- oder Schichtarbeit anfllt 30 v.H. 15 v.H. 20 v.H. 25 v.H. 135 v.H. 35 v.H. 35 v.H. 20 v.H.
1

des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Festgehalts ( 17) der Entwicklungsstufe 2 der jeweiligen Ttigkeitsebene (pauschales Stundenentgelt). 3Die entsprechenden Betrge sind den Tabellen 1a und 1b der Anlage 3 zu entnehmen.
4

Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlgen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der hchste Zeitzuschlag gezahlt.
5

Auf Wunsch der/des Beschftigten knnen, soweit ein Arbeitszeitkonto ( 10) eingerichtet ist und die dienstlichen Verhltnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschlge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. 6Dies gilt entsprechend fr berstunden als solche. Protokollerklrung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. a: Mitglieder der Geschftsfhrungen von Dienststellen, sofern sie in der Ttigkeitsebene I eingruppiert sind, erhalten fr berstunden und Mehrarbeit kein gesondertes Entgelt. Protokollerklrung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
1

Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. 2Falls kein Freizeitausgleich gewhrt wird, betrgt die Hhe des Entgelts einschlielich des Zeitzuschlags nach Absatz 1 und des auf den Feiertag entfallenden Gehaltsanteils ( 16 TV-BA) hchstens 235 v.H. (2) berstunden sind grundstzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen. 2Sofern kein Arbeitszeitkonto nach 10 eingerichtet ist, oder wenn ein solches besteht, die/der Beschftigte jedoch keine Faktorisierung nach Absatz 1 Stze 5 und 6 geltend macht, erhlt die/der Beschftigte fr berstunden ( 7 Abs. 8), die nicht bis zum Ende des dritten Kalendermonats - mglichst aber schon bis zum Ende des nchsten Kalendermonats - nach deren Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Festgehalts der jeweiligen Ttigkeitsebene und individuellen Entwicklungsstufe (individuelles Stundenentgelt). 3Die entsprechenden Betrge sind den Tabellen 2a und 2b der Anlage 3 zu entnehmen 4Der Anspruch auf den Zeitzuschlag fr berstunden nach Absatz 1 besteht unabhngig von einem Freizeitausgleich. Fr Arbeitsstunden, die keine berstunden sind und die aus dienstlichen Grnden nicht innerhalb des nach 6 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit
1 1

(3)

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ausgeglichen werden, erhlt Stundenentgelt nach Absatz 2. Protokollerklrung zu Absatz 3:

die/der

Beschftigte je

Stunde das

individuelle

Mit dem Begriff Arbeitsstunden sind nicht die Stunden gemeint, die im Rahmen von flexiblen Arbeitszeitregelungen im Sinne der Protokollerklrung zu 6 anfallen, es sei denn, sie sind angeordnet worden. (4) Fr die Rufbereitschaft wird eine tgliche Pauschale je Ttigkeitsebene gezahlt. 2Sie betrgt fr die Tage Montag bis Freitag das Zwei-, fr Samstag, Sonntag sowie fr Feiertage das Vierfache des individuellen Stundenentgelts gem. Absatz 2. 3Die entsprechenden Betrge sind den Tabellen 3a und 3b der Anlage 3 zu entnehmen. 4Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, fr die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen.
5 1

Magebend fr die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 6 Fr die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft auerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des 7 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschlielich der hierfr erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt fr berstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlgen nach Absatz 1 bezahlt. 7Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des 7 Abs. 4 telefonisch (z.B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 6 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nchste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt fr berstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlgen nach Absatz 1 bezahlt. 8 Absatz 1 Satz 5 gilt entsprechend, soweit die Buchung auf das Arbeitszeitkonto nach 10 Abs. 3 Satz 2 zulssig ist. 9Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 10Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 9 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwlf Stunden vor.11In diesem Fall wird abweichend von den Stzen 2 bis 4 fr jede Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v.H. des individuellen Stundenentgelts gem. Absatz 2 gezahlt. 12Die entsprechenden Betrge sind den Tabellen 4a und 4b der Anlage 3 zu entnehmen. Niederschriftserklrung zu Absatz 4: Zur Erluterung von 8 Abs. 4 sind sich die Tarifvertragsparteien ber folgendes Beispiel einig: Beginnt eine Wochenendrufbereitschaft am Freitag um 15 Uhr und endet am Montag um 7 Uhr, so erhalten Beschftigte folgende Pauschalen: Zwei Stunden fr Freitag, je vier Stunden fr Samstag und Sonntag, keine Pauschale fr Montag. Sie erhalten somit zehn Stundenentgelte." (5) Fr Remotearbeit gem 7 Abs. 5 wird eine tgliche Pauschale je Ttigkeitsebene gezahlt. 2Die Pauschale wird nach Magabe des Absatzes 4 Stze 2 und 3 in Hhe der um 20 v.H. erhhten zwei-/vierfachen individuellen Stundenentgelte gem. Absatz 2 gewhrt. 3Die entsprechenden Betrge sind den Tabellen 5a und 5b der Anlage 3 zu entnehmen. 4Bei Ableistung von Remotearbeit gem 7 Abs. 5 whrend einer Rufbereitschaft wird nur die Pauschale nach Satz 1 gewhrt. 5Fr die tatschliche Arbeitsleistung whrend der Remotearbeit gilt Absatz 4 Satz 7 entsprechend; dabei werden zur Entgeltberechnung mindestens drei Arbeitsstunden angesetzt.
1 1

(6)

Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschlielich der geleisteten Arbeit entsprechend dem Anteil der erfahrungsgem durchschnittlich anfallenden Zeit der Arbeitsleistung als Arbeitszeit gewertet und mit dem Entgelt fr berstunden (individuelles Stundenentgelt nach Absatz 2 zuzglich Zeitzuschlag nach Absatz 1 Buchst. a) vergtet. 2Die Bewertung darf 15 v.H., vom 8. Bereitschaftsdienst im Kalendermonat an 25 v.H. der Arbeitszeit nicht unterschreiten.
1

(7)

Beschftigte, die stndig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von

105,- monatlich.

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Beschftigte, die nicht stndig Wechselschichtarbeit leisten, 0,63 pro Stunde. 40,- monatlich. 0,24,- pro Stunde. 60,- monatlich.

erhalten eine Wechselschichtzulage von (8)


1

Beschftigte, die stndig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von


2

Beschftigte, die nicht stndig Schichtarbeit leisten,

erhalten eine Schichtzulage von (9) Beschftigte, die stndig im Dreischichtbetrieb Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von

(10) 1Sofern auf Anordnung der/des Dienststellenleiterin/Dienststellenleiters aus dienstlichen Grnden in Notfllen im Sinne des 14 ArbZG ausnahmsweise die tgliche Arbeitszeit von 10 Stunden berschritten wird, erhalten die betroffenen Beschftigten zustzlich zum Entgelt fr berstunden je angefangener ber die 10-Stunden-Grenze hinausgehende Arbeitsstunde das individuelle Stundenentgelt nach Absatz 2. 2Dies gilt auch, wenn die die entsprechenden Arbeitsstunden durch Freizeit ausgeglichen werden. (11) Bei kurzfristig angeordneter, nicht dienstplanmig festgelegter Nachtarbeit werden zur Entgeltberechnung mindestens drei Arbeitsstunden angesetzt.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

zu Absatz 1:

1. Absatz 1 regelt die Hhe der Zeitzuschlge, die fr geleistete Sonderformen der Arbeit (z.B. berstunden, Sonntagsarbeit und Arbeit an Feiertagen) gezahlt werden. Diese Zeitzuschlge werden fr die tatschlich geleistete Arbeit je Stunde gewhrt und sind durchgehend nach Vomhundertstzen bemessen. Auch Teilzeitbeschftigte erhalten den vollen Stundensatz. Berechnungsgrundlage fr die Zeitzuschlge ist das pauschale Stundenentgelt, also der auf eine Stunde entfallende Anteil des Festgehalts der Entwicklungsstufe 2 der jeweiligen Ttigkeitsebene. Die Berechnung des pauschalen Stundenentgelts richtet sich nach 26 Abs. 3 Stze 2 und 3. Die Hhe des pauschalen Stundenentgelts ist den Tabellen 1a und 1b der Anlage 4 zu entnehmen. Sofern die tatschliche Arbeitsleistung geringer als eine volle Zeitstunde ist, wird der Zeitzuschlag anteilig gezahlt. Beispiel: Eine Beschftigte leistet eine halbe Stunde Nachtarbeit zwischen 21.00 und 21.30 Uhr. Der Zeitzuschlag fr Nachtarbeit von 20 v.H. ( 8 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b) ist nur fr die halbe Stunde zu zahlen. 2. Wird vorbergehend eine hherwertige Ttigkeit ausgebt, so berechnen sich die Zeitzuschlge unverndert nach der Entwicklungsstufe 2 der Ttigkeitsebene, in der die/der Beschftigte eingruppiert ist - nicht der Entgeltgruppe, die der bertragenen Ttigkeit entspricht.

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3. Die Bemessungsstze der Zeitzuschlge fr berstunden sind nach Ttigkeitsebenen gestaffelt, sie betragen in den Ttigkeitsebenen V bis VIII 30 v.H., in den Ttigkeitsebenen I bis IV 15 v.H. des pauschalen Stundenentgelts. Der Berechnung des Stundenentgelts fr die geleistete berstunde wird hingegen das individuelle Stundenentgelt nach Absatz 2 zugrunde gelegt. 4. Treffen Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit, Arbeit am 24. Dezember oder am 31. Dezember, Arbeit an Samstagen zwischen 13 bis 21 Uhr (keine Wechselschicht- oder Schichtarbeit) aufeinander, wird lediglich der hchste Zeitzuschlag gezahlt. berstunden- und Nachtarbeitszuschlge sind - wie bisher - von dieser Kollisionsregelung ausgenommen (Absatz 1 Satz 4). 5. Der Zeitzuschlag fr Nachtarbeit ist fr jede Arbeitsleistung (regelmige Arbeitszeit oder berstunden) innerhalb des Nachtarbeitszeitraums (21 bis 6 Uhr, 7 Abs. 6) zu zahlen. Die Definition der Nachtschicht ( 7 Abs. 1 Satz 3) ist fr den Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag unerheblich. Sie ist lediglich eine Voraussetzung fr das Vorliegen von Wechselschichtarbeit. 6. Die Zuschlagsregelung fr Feiertagsarbeit wird in der Protokollerklrung zu 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d weiter erlutert: Satz 1 enthlt eine Klarstellung fr den Freizeitausgleich bei Feiertagsarbeit. Erfolgt demnach die Verteilung der Arbeit nach einem Dienstplan, muss der Zeitausgleich fr die Feiertagsarbeit im Dienstplan besonders ausgewiesen werden. Damit wird sowohl klargestellt, dass im TV-BA von der Mglichkeit des 12 Nr. 2 ArbZG (Wegfall des Ersatzruhetages fr auf Werktage fallende Feiertage) nicht Gebrauch gemacht worden ist, als auch ausgeschlossen, dass bereits aus anderen Grnden gewhrter Freizeitausgleich (z.B. berstundenfreizeitausgleich) von der BA zugleich zum Freizeitausgleich fr Feiertagsarbeit verwendet wird. Satz 2 verdeutlicht die maximale Entgelthhe (235 v.H.) fr eine Stunde Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich. Beispiel 1: Die Beschftigte N. leistet am Ostermontag dienstplanmige Arbeit ohne Freizeitausgleich (Ttigkeitsebene IV, Entwicklungsstufe 5). Je Stunde der Arbeitsleistung wird wie folgt gezahlt: Gehaltsanteil gem. 16 (Gehaltsfortzahlung gem. 2 EntgFG dem Gehalt korrespondiert keine Arbeitsleistung) 100 v.H. TE IV, ES 5 Zeitzuschlag bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich (100 v.H. fr die tatschliche Arbeitsleistung, 35 v.H. Zeitzuschlag) 135 v.H. TE IV, ES 2 insgesamt 235 v.H. Die Bezugnahme auf das pauschale Stundenentgelt beim Zeitzuschlag fhrt dazu, dass die Gesamtsumme aus Feiertagszuschlag und Gehaltsanteil nicht 235
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v.H. des individuellen Stundenentgelt betrgt, wenn die/der Beschftigte der Entwicklungsstufe 1 oder der Entwicklungsstufe 3 und hher zugeordnet ist. Neben dem Zeitzuschlag fr Feiertagsarbeit knnen Zeitzuschlge fr Nachtarbeit oder berstunden anfallen. Beispiel 2: Die Beschftige H. leistet am Ostermontag berstunden ohne Freizeitausgleich (Ttigkeitsebene V, Entwicklungsstufe 4). Jede Stunde der Arbeitsleistung wird wie folgt bezahlt: Zeitzuschlag Feiertag ohne Freizeitausgleich Zeitzuschlag berstunde Stundenentgelt fr berstunden 135 v.H. TE V, ES 2 30 v.H. TE V, ES 2 100 v.H. TE V, ES 4 insgesamt 265 v.H.

7. Absatz 1 Satz 5 erffnet - soweit ein Arbeitszeitkonto im Sinne des 10 eingerichtet ist - die Mglichkeit, das Entgelt fr Zeitzuschlge sowie das Stundenentgelt fr berstunden in Zeit umzuwandeln und auf dem Arbeitszeitkonto ( 10) gutzuschreiben (Faktorisierung). Dies gilt nicht fr die bestehenden Arbeitszeitkonten im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos gem 10 ist freiwillig ( 10 Abs. 1 Satz 1). Existiert ein entsprechendes Arbeitszeitkonto, erfolgt die Gutschrift entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz:

Zeitzuschlag von 35 v.H. Zeitzuschlag von 30 v.H. Zeitzuschlag von 25 v.H. Zeitzuschlag von 20 v.H. Zeitzuschlag von 15 v.H.

= 21 min. (60min. x 35 v.H.) = 18 min. = 15 min. = 12 min. = 9 min.

Beispiel: Eine Beschftigte in der Ttigkeitsebene III Entwicklungsstufe 5 leistet Sonntagsarbeit und mchte den Zeitzuschlag faktorisieren. Da der Zeitzuschlag fr Sonntagsarbeit 25 v.H. betrgt, bekommt sie fr jede Stunde Sonntagsarbeit ihrem Arbeitszeitkonto 15 Minuten gutgeschrieben. Dass das Entgelt fr den Zeitzuschlag nicht der Arbeitsleistung fr 15 Minuten entspricht (Berechnungsgrundlage des Zeitzuschlags ist Entwicklungsstufe 2 der Ttigkeitsebene 6 nicht die individuelle Entwicklungsstufe 5!), bleibt unbercksichtigt.
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zu Absatz 2:

8. Absatz 2 sieht vor, dass berstunden vorrangig durch entsprechende Freizeit auszugleichen sind. Eine Bezahlung der berstunden kommt also nur in Betracht, wenn ein Freizeitausgleich unmglich ist. Der Freizeitausgleich ist mglichst schon bis zum Ende des nchsten Kalendermonats, sptestens bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach dem Entstehen der berstunden zu erteilen. Die Dienststellenleiterin/der Dienststellenleiter kann im Rahmen seines Direktionsrechts den Freizeitausgleich anordnen. Die/Der Beschftigte kann das Abfeiern der berstunden nicht verweigern und stattdessen die Bezahlung der berstunden verlangen. Die noch zur Vorgngerregelung ergangene Rechtsprechung bleibt magebend (vgl. BAG vom 20. Juli 1989 - 6 AZR 774/87 ). Beispiel: Fr den 28. Januar sind berstunden angeordnet. Da sie bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche nicht durch Freizeit ausgeglichen worden sind, entstehen im Februar zuschlagspflichtige berstunden ( 7 Abs. 8). Der Zeitzuschlag fr berstunden ist in jedem Fall zu zahlen. Die berstunden selbst knnen gem 8 Abs. 2 bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach deren Entstehung - also hier bis Ende Mai - in Freizeit ausgeglichen werden. Ist bis dahin ein Freizeitausgleich nicht erfolgt, sind sie entsprechend 8 Abs. 2 Satz 2 zu bezahlen. 9. Fr berstunden, die nicht in Freizeit ausgeglichen werden, ist neben dem Zeitzuschlag nach Absatz 1 das individuelle Stundenentgelt gem. Absatz 2 Satz 2 zu zahlen. Die Hhe der individuellen Stundenentgelte ergibt sich aus den Tabellen 2a und 2b der Anlage 4.
zu Absatz 3:

10. Angeordnete Arbeitsstunden, die keine berstunden sind, und die im Ausgleichszeitraum gem 6 Abs. 2 aufgrund dienstlicher Grnde nicht mit Freizeit ausgeglichen werden, werden mit dem individuellen Stundenentgelt (tatschliche Entwicklungsstufe der jeweiligen Ttigkeitsebene) abgegolten. Unter diese Regelung fallen die Mehrarbeit Teilzeitbeschftigter (vgl. 7 Abs. 7) und die innerhalb eines Arbeitszeitkorridors oder einer tglichen Rahmenarbeitszeit ber die regelmige Wochenarbeitszeit hinaus angeordneten Arbeitsstunden. 11. Nach dem Tarifwortlaut sind die am Ende des vereinbarten Ausgleichszeitraums noch bestehenden Arbeitsstunden im Sinne des Absatzes 3, die aus dienstlichen Grnden nicht durch Freizeit ausgeglichen wurden, mit dem individuellen Stundenentgelt im Zeitpunkt ihrer Ableistung zu bezahlen. 12. Die Protokollerklrung zu Absatz 3 stellt klar, dass die Regelung nicht fr Arbeitsstunden im Rahmen flexibler Arbeitszeitregelungen gilt, soweit sie nicht angeordnet worden sind.
zu Absatz 4:

13. Fr Rufbereitschaften werden auf der Basis der jeweiligen Ttigkeitsebenen tgliche Pauschalen gezahlt. Unterschieden wird dabei nach Rufbereitschaften a) von Montag bis Freitag und
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b) an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen. Fr die Rufbereitschaften (nicht fr die tatschliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft) von Montag bis Freitag wird das Zweifache, fr Rufbereitschaften an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen das Vierfache des individuellen tariflichen Stundenentgelts (Tabellen 3a und 3b der Anlage 4) gezahlt. Magebend fr die Anzahl der Pauschalen ist der Tag des Beginns der Rufbereitschaft. Das bedeutet, dass fr angebrochene Folgetage grundstzlich keine Rufbereitschaftspauschale gezahlt wird.

Beispiel 1: Rufbereitschaft von Montag 18 Uhr bis 1. eine Pauschale in Hhe von Dienstag 7 Uhr 2 Stundenentgelten Rufbereitschaft von Montag 18 Uhr bis 2. eine Pauschale in Hhe von Dienstag 22 Uhr 2 Stundenentgelten berschreitet eine Rufbereitschaft allerdings auch den Folgetag (typischer Fall: Wochenendrufbereitschaften), so wird fr jeden vollen Kalendertag, der dem Tag des Beginns der Rufbereitschaft folgt, die entsprechende Pauschale gezahlt. Lediglich der letzte Tag der Rufbereitschaft wird - sofern er angebrochen ist nicht bercksichtigt. Beispiel 2: (vgl. Niederschriftserklrung zu 8 Abs. 4) 64 Stunden durchgehende 1. Pauschale fr Freitag in Hhe Rufbereitschaft von Freitag 15 Uhr bis von 2 Stundenentgelten Montag 7 Uhr 2. Pauschale fr Samstag in Hhe von 4 Stundenentgelten 3. Pauschale fr Sonntag in Hhe von 4 Stundenentgelten 4. keine Pauschale fr Montag
(Montag ist der Folgetag des Beginns der einheitlichen Rufbereitschaft am Freitag)

Eine ratierliche Bezahlung fr die Zeit von Montag 0 Uhr bis 7 Uhr (gem. Satz 8 ff) kommt ebenfalls nicht in Betracht, da eine ununterbrochene Rufbereitschaft seit Freitag vorliegt. 14. Wird eine Rufbereitschaft fr insgesamt weniger als 12 Stunden angeordnet, wird sie ratierlich bezahlt. Die ratierliche Bezahlung erfolgt stundenweise und zwar mit 12,5 v.H. des individuellen tariflichen Stundenentgelts (Absatz 4 Satz 8). Die entsprechenden Betrge ergeben sich aus den Tabellen 4a und 4b der Anlage 4.

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Beispiel: Rufbereitschaft erfolgt von Sonntag 22 Uhr bis Montag 7 Uhr (insgesamt 9 Stunden). Es besteht Anspruch auf 12,5 v.H. des individuellen tariflichen Stundenentgelts fr 9 Stunden. 15. Bei der Rundungsregelung fr Arbeitsleistungen, die innerhalb einer Rufbereitschaft erbracht werden, ist danach zu unterscheiden, ob die Arbeitsleistung am Aufenthaltsort oder auerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des 7 Abs. 4 erfolgt. Alle einzelnen Arbeitsleistungen, die am Aufenthaltsort im Sinne des 7 Abs. 4 mittels technischer Einrichtungen erbracht werden (z. B. in Form von Telefonaten oder E-Mails), sind zu addieren; die sich dadurch ergebende Zeitsumme ist auf die nchste volle Stunde aufzurunden. Bei Arbeitsleistungen, die auerhalb des Aufenthaltsortes erbracht werden, wird jede einzelne Inanspruchnahme einschlielich der erforderlichen Wegezeiten aufgerundet. In beiden Fllen werden die errechneten Zeiten mit dem Entgelt fr berstunden und eventuellen Zeitzuschlgen nach 8 Abs. 1 bezahlt. Beispiel: Whrend einer Wochenendrufbereitschaft folgendem Umfang erbracht: werden Arbeitsleistungen in

1.

Inanspruchnahme am Aufenthaltsort (Telefonat und EMail) am Freitag von 16.20 bis 16.35 Uhr: Inanspruchnahme auerhalb des Aufenthaltsortes (Ttigkeit in der Dienststelle einschl. Hin- und Rckfahrt) am Freitag von 20.00 bis 23.10 Uhr: Inanspruchnahme am Aufenthaltsort (Telefonat) am Samstag von 22.20 bis 22.40 Uhr: Inanspruchnahme auerhalb des Aufenthaltsortes (Ttigkeit in der Dienststelle einschl. Hin- und Rckfahrt) am Sonntag von 18.30 bis 19.50 Uhr:

15 Min.

2.

3 Std. 10 Min

3.

20 Min

4.

1 Std. 20 Min.

Die Zeiten der tatschlichen Inanspruchnahme werden wie folgt gerundet:


1. u. 3.: (am Aufenthaltsort erst addieren, dann runden) 15 Min. + 20 Min. = 35 Min. 2.: (auerhalb des Aufenthaltsorts gleich runden) 3 Std. 10 Min. (auerhalb des Aufenthaltsorts gleich runden) 1 Std. 20 Min. aufgerundet 1 Std.

aufgerundet 4 Std.

4.

aufgerundet 2 Std.

Anspruch auf Entgelt fr Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft besteht somit fr insgesamt 7 Stunden.
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- 4545 -

Die Ausfhrungen gelten entsprechend fr Zeiten der tatschlichen Arbeitsleistung innerhalb einer stundenweisen Rufbereitschaft ( 8 Abs. 4 Satz 8ff TV-BA).
zu Absatz 5:

16. Die Abgeltung von Remotearbeit folgt den Grundstzen der Entschdigung bei Rufbereitschaft. Allerdings wird bei Remotearbeit generell eine tgliche Pauschale angesetzt; die Vergtung von stundenweiser Remotearbeit vergleichbar mit Absatz 4 Stze 8 und 9 ist nicht vorgesehen. Die Pauschale fr Remotearbeit ist gegenber der Pauschale fr Rufbereitschaft um 20 v.H. erhht; die sich ergebenden Betrge sind aus den Tabellen 5a und 5b der Anlage 4 ersichtlich. 17. Die tatschliche Arbeitsleistung innerhalb der Remotearbeit wird mit dem Entgelt fr berstunden einschlielich etwaiger Zeitzuschlge nach Absatz 1 bezahlt. Im Unterschied zur Rufbereitschaft wird fr die tatschliche Arbeitsleistung bei Remotearbeit eine Stundengarantie von 3 Stunden angesetzt. Dabei werden alle im Rahmen einer Remotearbeit geleisteten tatschlichen Arbeitszeiten zusammengerechnet; sofern die tatschliche Arbeitsleistung unter drei Stunden liegt, greift die Stundengarantie. Liegt die gesamte tatschliche Arbeitsleistung ber drei Stunden, wird die Summen der Arbeitsleistungen auf die nchste volle Stunde gerundet. Auf die Ausfhrungen in DA 15 wird insoweit verweisen. Beispiel: Fr den Beschftigten A. ist am 22.04.2006 Remotearbeit von 6.00 bis 22.00 Uhr angeordnet. im Verlauf dieser Remotearbeit erfolgen nachstehend aufgefhrte tatschliche Remotezugriffe (tatschliche Arbeitsleitung): 10.00 bis 10.30 Uhr 13.00 bis 13.45 Uhr 16.00 bis 17.00 Uhr insgesamt 30 Minuten 45 Minuten 1 Stunde 2 Stunden 15 Minuten

Die tatschliche Arbeitsleistung betrgt 2 Stunden 15 Minuten; auf Grund der Stundengarantie ist das Entgelt fr berstunden einschlielich des Zeitzuschlags fr 3 Stunden zu zahlen. 18. Wird whrend einer Rufbereitschaft auch Remotearbeit im Sinne des 7 Abs. 5 geleistet, wird anstelle der Pauschale fr Rufbereitschaft die hhere Pauschale fr Remotearbeit gezahlt. 19. Hinsichtlich der Abgrenzung zwischen Rufbereitschaft und Remotearbeit wird auf die folgenden Fallkonstellationen verwiesen: 1. Anordnung von reiner Remotearbeit die erforderlichen Arbeiteinstze (tatschliche Remotezugriffe) werden intervallmig oder nach Uhrzeiten (Beginn) festgelegt; die erhhte Pauschale fr Remotearbeit gem. Absatz 5 wird gezahlt;

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alle an einem Tag geleistete Remotezugriffe werden zusammengerechnet; insgesamt (also nach Addition aller Einzeleinstze) werden mindestens drei Stunden angesetzt; es erfolgt kein Heranziehen zur Arbeitsleistung auf Abruf.

2. Anordnung von Remotearbeit neben klassischer Rufbereitschaft (z.B. wenn die/der Beschftigte neben den geplanten Remotezugriffen auch fr weitere Einstze auf Abruf bereit stehen soll) die erforderlichen Arbeiteinstze (tatschliche Remotezugriffe) werden intervallmig oder nach Uhrzeiten (Beginn) festgelegt; die erhhte Pauschale fr Remotearbeit gem. Absatz 5 wird gezahlt, jedoch kein Pauschale fr Rufbereitschaft; alle an einem Tag geleistete Remotezugriffe werden zusammengerechnet; insgesamt (also nach Addition aller Einzeleinstze) werden mindestens drei Stunden angesetzt; bei Arbeitseinstzen, die sich aus der Rufbereitschaft ergeben (z.B. Notfall; unvorhersehbares, nicht planbares Ereignis), werden die deswegen anfallenden Arbeitsstunden nach den Bestimmungen fr Rufbereitschaft abgegolten. Dies gilt auch dann, wenn per MAP von zu Hause aus eingegriffen wird. Es ist also wegen des Notfallcharakters ein reiner Remotezugriff, der nicht als Remotearbeit i.S. des TV-BA zu definieren ist. 3. Anordnung von reiner Rufbereitschaft der Arbeitseinsatz ist nicht intervallmg vorgegeben oder uhrzeitlich von vornherein geplant, sondern erfolgt fremdbestimmt / ereignisbezogen (Eintritt eines "Notfalls"); i.d.R. wird der Dienst im Dienstgebude aufgenommen; sofern mglich, kann aber die Arbeitsaufnahme durch Remotezugriff auch von zu Hause aus erfolgen; Letzteres ist jedoch keine Remotearbeit i.S. des TV-BA; die normale Pauschale fr Rufbereitschaft wird gezahlt; Entgelt fr die tatschliche Arbeitsleistung wird nach den Bestimmungen fr Arbeitsleistung whrend einer Rufbereitschaft gewhrt.

zu Absatz 6:

20. Die Zeit des Bereitschaftsdienstes ist keine Arbeitszeit, wird aber zur Entgeltberechnung anteilig als Arbeitszeit gewertet und mit dem Entgelt fr berstunden vergtet.
zu Absatz 7 bis 9:

21. Bei der Bezahlung von Wechselschicht- und Schichtarbeit ist zu unterscheiden zwischen stndiger und nicht stndiger Ausbung dieser Ttigkeiten. Bei stndiger Ausbung wird eine monatliche (Wechsel-)Schichtzulage gezahlt; Sofern das Kriterium der stndigen (Wechsel-)Schichtarbeit nicht erfllt ist, ist lediglich eine stundenweise Bezahlung vorgesehen. 22. Teilzeitbeschftigte erhalten die (Wechsel-)Schichtzulage entsprechend dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschftigter ( 26 Abs. 2).
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- 4747 -

Bei Beschftigten, mit denen Altersteilzeitarbeit vereinbart ist, ist 4 Abs. 1 TVAtz zu beachten. Da Wechselschicht- und Schichtzulagen nach dieser Regelung entsprechend dem Umfang der tatschlich geleisteten Ttigkeit bercksichtigt werden, erfolgt bei Altersteilzeitbeschftigten im Blockmodell keine zeitanteilige Berechnung der Wechselschicht- und Schichtzulagen und damit auch keine Aufstockung. 23. Die Schichtzulage nach Absatz 9 erhalten Beschftigte, die zwar im Dreischichtbetrieb arbeiten, dabei aber keine Nachtschicht verrichten und damit die Voraussetzungen fr die Gewhrung der Wechselschichtzulage nicht erfllen. Die Schichtzulage im Dreischichtbetrieb wird nur als monatliche Zulage bei stndiger Arbeit im Dreischichtbetrieb gezahlt. 24. Beschftigte ben stndig Wechselschicht-/Schichtarbeit aus ( 8 Abs. 5 Satz 1 und Abs. 6 Satz 1), wenn ihnen ein Arbeitsplatz zugewiesen ist, der aufgrund organisatorischer Gegebenheiten die Arbeitsablufe auf Dauer nach einem Schichtplan regelt. Liegt nach diesen Kriterien stndige Wechselschicht- oder Schichtarbeit vor, so ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfhigkeit in den Grenzen des 24 - d. h. lngstens bis zum Ende der 39. Woche seit Beginn der Arbeitsunfhigkeit - unschdlich (vgl. Protokollerklrung zu den Abstzen 1 und 2 des 30). 25. Ist die am zugewiesenen Arbeitsplatz zu erbringende Arbeitsleistung nicht nach einem Schichtplan organisiert, sondern arbeitet die/der Beschftigte nur vertretungsweise oder vorbergehend auf einem Arbeitsplatz in Schicht oder Wechselschicht, so kann ein Anspruch auf eine stundenweise Wechselschichtoder Schichtzulage entstehen. Der Anspruch entsteht allerdings nur dann, wenn auch fr die stundenweise Wechselschicht- oder Schichtarbeit in der Person der/des Beschftigten die Voraussetzungen des 7 Abs. 1 oder 2 erfllt sind. Beispiel 1: Eine Beschftigte bt fr die Dauer von sieben Wochen auf einem Arbeitsplatz, der in Wechselschichtarbeit organisiert ist, die Vertretung aus. In der ersten und sechsten Woche wird die Vertreterin zu jeweils einer Nachtschicht gem 7 Abs. 1 herangezogen. Auch die weiteren Voraussetzungen der Wechselschichtarbeit sind durchgehend erfllt. Die Vertreterin erhlt fr alle geleisteten Stunden jeweils 0,63 , obwohl der Vierwochenzeitraum in der fnften bis siebten Woche nicht erfllt ist. Ausreichend ist hier das Ableisten der Nachtschicht. Beispiel 2: Ein Beschftigter bt fr die Dauer von drei Wochen eine Vertretung aus. Der Vertreter wird in der ersten Woche zu drei Nachtschichten herangezogen. Eine nicht stndige Wechselschichtzulage steht nicht zu, da zumindest einmal der Monatszeitraum erfllt sein muss. Fr die Arbeit zu ungnstigen Zeiten werden Zeitzuschlge (z.B. fr Nachtarbeit) gezahlt. 26. Beschftigte, die eine der Zulagen nach 8 Abs. 7 bis 9 erhalten, haben unter den Voraussetzungen des 31 ggf. einen Anspruch auf Zusatzurlaub.

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zu Absatz 10 und 11:

27. Die Regelungen der Abstze 10 und 11 tragen den besonderen Gegebenheiten des IT-Systemhauses Rechnung und drften fr die brigen Dienststellen eher ohne Bedeutung sein. 28. Mit der Notfallpauschale des Absatzes 10 und der Stundengarantie bei kurzfristig angeordneter Nachtarbeit gem. Absatz 11 sollen Benachteiligungen ausgeglichen werden, die sich in Einzelfllen ergeben knnen, weil durch entsprechend vorgeschriebene Ruhezeiten am Folgetag nicht die volle Arbeitszeit geleistet werden kann.

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Bereitschaftszeiten
(1) Bereitschaftszeiten sind die Zeiten, in denen sich die/der Beschftigte am Arbeitsplatz oder einer anderen von der/vom Dienststellenleiter/in bestimmten Stelle zur Verfgung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbstndig, ggf. auch auf Anordnung, aufzunehmen und in denen die Zeiten ohne Arbeitsleistung berwiegen. 2Fr Beschftigte, in deren Ttigkeit regelmig und in nicht unerheblichem Umfang Bereitschaftszeiten fallen, gelten folgende Regelungen: a) b) c) d)
3 1

Bereitschaftszeiten werden zur Hlfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert). Sie werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmigen tglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen. Die Summe aus den faktorisierten Bereitschaftszeiten und der Vollarbeitszeit darf die Arbeitszeit nach 6 Abs. 1 nicht berschreiten. Die Summe aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten darf durchschnittlich 48 Stunden wchentlich nicht berschreiten.

Ferner ist Voraussetzung, dass eine nicht nur vorbergehend angelegte Organisationsmanahme besteht, bei der regelmig und in nicht unerheblichem Umfang Bereitschaftszeiten anfallen. (2) Absatz 1 findet Anwendung fr Beschftigte im Sinne des Satzes 2, wenn in der Dienststelle Beginn und Ende der tglichen Arbeitszeit unter Einschluss der Bereitschaftszeiten fr diese Beschftigtengruppen festgelegt werden. Protokollerklrung zu 9: Diese Regelung gilt nicht fr Wechselschicht- und Schichtarbeit.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Der im TV-BA neu geschaffene Begriff der Bereitschaftszeiten ist die Fortfhrung und Anpassung der Arbeitsbereitschaft aus dem frheren Tarifrecht an die zum 1. Januar 2004 in Kraft getretenen neuen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.
zu Absatz 1:

2. Bereitschaftszeiten sind definiert als Zeiten, in denen sich die/der Beschftigte am Arbeitsplatz oder einer anderen von der/vom Dienststellenleiter/in bestimmten Stelle zur Verfgung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbststndig, ggf. auch auf Anordnung aufzunehmen und in denen die Zeiten ohne Arbeitsleistung berwiegen (Absatz 1 Satz 1). 3. Die andere(n) von der/vom Dienststellenleiter/in bestimmte(n) Stelle kann auch der nahe gelegene Wohnsitz der/des Beschftigten sein. Bei der Feststellung, ob die Zeiten ohne Arbeitsleistung berwiegen, kann auf Erfahrungswerte (vgl. Bereitschaftsdienst / Rufbereitschaft) abgestellt werden. Der erfahrungsgeme Anfall von Arbeit darf 49 v.H. der Bereitschaftszeit nicht berschreiten. 4. Vom Bereitschaftsdienst nach 7 Abs. 3 unterscheiden sich die Bereitschaftszeiten dadurch, dass die/der Beschftigte in der Regel von sich aus die anfallende Arbeit aufnehmen muss, whrend er beim Bereitschaftsdienst zur

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Arbeitsaufnahme gerufen wird, und dass Bereitschaftszeiten in die normale Ttigkeit eingebettet sind, also innerhalb der regelmigen Arbeitszeit anfallen. 5. Bereitschaftszeiten fallen typischerweise so an, dass sie nicht sinnvoll von der Vollarbeitszeit getrennt werden knnen. Sie brauchen deshalb nicht gesondert ausgewiesen werden (Absatz 1 Satz 2 Buchst. b). Bereitschaftszeiten sind arbeitsschutzrechtlich wie Arbeitsbereitschaft Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und daher in vollem Umfang auf die zulssige Hchstarbeitszeitgrenze nach 7 Abs. 8 ArbZG anzurechnen. Dem trgt Absatz 1 Satz 2 Buchst. d Rechnung. Danach darf die Summe aus Vollarbeitszeit und Bereitschaftszeit im Jahresausgleichszeitraum ( 6 Abs. 2) durchschnittlich 48 Wochenstunden nicht berschreiten. Bereitschaftszeiten werden aber nur zur Hlfte als regelmige wchentliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert): 1 Stunde Bereitschaftszeit gilt als 0,5 Stunden tarifliche Arbeitszeit (Absatz 1 Satz 2 Buchst. a). Die Summe aus faktorisierten Bereitschaftszeiten und Vollarbeitszeit darf die regelmige tarifliche Arbeitszeit nach 6 Abs. 1 von durchschnittlich 39 Stunden wchentlich nicht berschreiten (Absatz 1 Satz 2 Buchst. c). 6. Fr Hausmeister/innen kommt die Festlegung von Bereitschaftszeiten nicht in Betracht. Fr diesen Personenkreis gelten ausschlielich die besonderen Arbeitszeitregelungen nach Abschnitt B des Anhangs zu 12.
zu Absatz 2:

7. Die Festlegung von Bereitschaftszeiten fr einzelne Beschftigtengruppen erfolgt durch Dienstvereinbarung zwischen Personalvertretung und Dienststellenleitung. Auf Basis der Dienstvereinbarung liegt die Einfhrung und Ausgestaltung dann im Direktionsrecht der/des Dienststellenleiterin/Dienststellenleiters. In Ausbung des Direktionsrechts legt die/der Dienststellenleiter/in das Verhltnis zwischen Vollarbeitszeit und Bereitschaftszeiten fest.

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Arbeitszeitkonto
(1) Durch Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. Eine Regelung nach Satz 1 kann durch Tarifvertrag getroffen werden, wenn eine 3 Dienstvereinbarung nicht einvernehmlich zustande kommt. Soweit ein Arbeitszeitkorridor ( 6 Abs. 6) oder eine Rahmenzeit ( 6 Abs. 7) vereinbart wird, ist ein Arbeitszeitkonto einzurichten. In der Dienstvereinbarung wird festgelegt, ob das Arbeitszeitkonto in der gesamten Dienststelle oder Teilen davon eingerichtet wird. 2Alle Beschftigten der Dienststellenteile, fr die ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird, werden von den Regelungen des Arbeitszeitkontos erfasst. Auf das Arbeitszeitkonto knnen Zeiten, die bei Anwendung des nach 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraumes als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach 8 Abs. 1 Satz 6 und Abs. 3 sowie in Zeit umgewandelte Zuschlge nach 8 Abs. 1 Satz 5 gebucht werden. 2Weitere Kontingente (z.B. Rufbereitschafts-/Bereitschaftsdienstentgelte) knnen durch Dienstvereinbarung zur Buchung freigegeben werden. 3Die/der Beschftigte entscheidet fr einen in der Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.
1 1 1

(2)

(3)

(4) Im Falle einer unverzglich angezeigten und durch rztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfhigkeit whrend eines Zeitausgleichs vom Arbeitszeitkonto (Zeiten nach Abs. 3 Satz 1 und 2) tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein. Niederschriftserklrung zu Absatz 4: Durch diese Regelung werden aus dem Urlaubsrecht entlehnte Ansprche nicht begrndet. (5) In der Dienstvereinbarung sind insbesondere folgende Regelungen zu treffen: a) die hchstmgliche Zeitschuld (bis zu 40 Stunden) und das hchstzulssige Zeitguthaben (bis zu einem Vielfachen von 40 Stunden), die innerhalb eines bestimmten Zeitraumes anfallen drfen; b) nach dem Umfang des beantragten Freizeitausgleichs gestaffelte Fristen fr das Abbuchen von Zeitguthaben oder fr den Abbau von Zeitschulden durch die/den Beschftigten; c) die Berechtigung, das Abbuchen von Zeitguthaben zu bestimmten Zeiten (z.B. an so genannten Brckentagen) vorzusehen; d) die Folgen, wenn die/der Dienststellenleiter/in einen Freizeitausgleich kurzfristig widerruft. bereits genehmigten

(6) Die/der Dienststellenleiter/in kann mit der/dem Beschftigten die Einrichtung eines Langzeitkontos vereinbaren. In diesem Fall ist der Personalrat zu beteiligen.

Niederschriftserklrung zu Absatz 6: Bei Insolvenzfhigkeit des Arbeitgebers ist eine Regelung zur Insolvenzsicherung zu treffen.

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Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Durch Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto fr die gesamte Dienststelle oder fr organisatorische Teileinheiten eingefhrt werden. Bei der Einfhrung von Rahmenzeit oder Arbeitszeitkorridor oder wenn von der Mglichkeit der Faktorisierung Gebrauch gemacht werden soll, muss zwingend ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden (Absatz 1 Satz 3). Im Gegenzug zur Arbeitszeitflexibilisierung, die Rahmenzeit und Arbeitszeitkorridor dem Arbeitgeber bieten, strken die Regelungen des 10 zum Arbeitszeitkonto die Arbeitszeitsouvernitt der Beschftigten, die im Rahmen der dienstlichen Interessen ber das Arbeitszeitvolumen auf dem Arbeitszeitkonto verfgen knnen. Die auf das Konto buchbaren Zeiten sowie die zwingend vorgesehenen Verfgungsmglichkeiten der Beschftigten ber das Zeitguthaben sind in den Abstzen 3 bis 5 aufgefhrt. 2. Bis zum Abschluss einer zentralen Regelung/Vereinbarung nach den Abstzen 1 bis 5 ist von rtlichen Dienstvereinbarungen abzusehen. Auf die DA 18 zu 6 Abs. 6 bis 8 wird verwiesen.
zu Absatz 6:

3. Die Einrichtung eines Langzeitkontos ist unabhngig vom Bestehen einer Dienstvereinbarung im Einzelfall mglich. Das Langzeitkonto erfasst Zeiten, die fr eine lngerfristige Verwendung vorgesehen sind und deren Verwendungsmglichkeit ber gegebenenfalls in einer Dienstvereinbarung bereits festgelegten Rahmenregelungen hinausgehen. Die Tarifvorschrift sieht vor, dass der Personalrat bei Einrichtung eines Langzeitkontos zu beteiligen ist. Da es sich beim Langzeitkonto um eine individuelle Vereinbarung handelt, kann die in der Tarifvorschrift normierte Beteiligung der Personalvertretung nur einen Anspruch auf Unterrichtung im Rahmen des 2 BPersVG begrnden.

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11 Arbeitszeit bei Dienstreisen


(1) Bei Dienstreisen gilt nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswrtigen Geschftsort als Arbeitszeit. 2Die Reisezeit wird jedoch bis zum Erreichen der fr den jeweiligen Tag magebenden regelmigen, durchschnittlichen oder dienstplanmigen Arbeitszeit bercksichtigt. 3Fr Tage innerhalb der Dienstreise ohne Reisezeiten wird mindestens die auf diesen Tag entfallende regelmige, durchschnittliche oder dienstplanmige Arbeitszeit bercksichtigt. berschreiten nichtanrechenbare Reisezeiten insgesamt 15 Stunden im Monat, so werden auf Antrag 25 v.H. dieser berschrittenen Zeiten bei fester Arbeitszeit als Freizeitausgleich gewhrt und bei gleitender Arbeitszeit im Rahmen der jeweils geltenden Vorschriften auf die Arbeitszeit angerechnet. 2Der besonderen Situation von Teilzeitbeschftigten ist Rechnung zu tragen. Protokollerklrung zu Absatz 2: Bei Teilzeitbeschftigten wird die Dauer der Dienstreise (Reisezeiten und dienstliche Inanspruchnahme am auswrtigen Geschftsort) bis zu einem Fnftel der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit fr Vollzeitbeschftigte als Arbeitszeit bercksichtigt, sofern dies fr die/den Beschftigten gnstiger ist als die Bercksichtigung der individuellen Regelarbeitszeit. Fllt die Dienstreise bei Teilzeitbeschftigten auf einen nach dem jeweiligen Arbeitszeitmodell freien Arbeitstag, kann dieser zeitnah mit einem anderen Tag getauscht werden. Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:
1 1

(2)

1. Auf HDA, Abschnitt A 312 (Arbeitszeit bei Dienstreisen und Dienstgngen wird hingewiesen).
zu Absatz 1:

2. Bei Dienstreisen gilt grundstzlich nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswrtigen Geschftsort als Arbeitszeit. Abweichend hiervon werden die im Zusammenhang mit der Dienstreise anfallende Reisezeiten aber bis zum Erreichen der regelmigen tglichen Arbeitszeit bercksichtigt. Zwischentage innerhalb einer Dienstreise ohne Reisezeiten werden mit der auf den jeweiligen Tag entfallenden regelmigen Arbeitszeit bercksichtigt. Fr einen Dienstreisetag kann somit insgesamt grundstzlich nicht mehr als ein Fnftel der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit angerechnet werden. Eine weitergehende Anrechnung kann nur erfolgen wenn die tatschliche dienstliche Inanspruchnahme ber die regelmige tgliche Arbeitszeit hinausgeht. Da ein Auffllen der tatschlichen Arbeitszeit mit Reisezeiten nur bis zur regelmigen tglichen Arbeitszeit erfolgen kann, knnen in diesen Fllen Reisezeiten nicht zustzlich als Arbeitszeit bercksichtigt werden. 3. Zur Vermeidung einer unterschiedlichen Behandlung der einzelnen Beschftigtengruppen wird ber die Regelung in Absatz 1 hinaus bertariflich zugelassen, dass auch Reisezeiten als Arbeitszeit angerechnet werden, soweit die Arbeitszeit innerhalb eines Tages durch Dienstreisen unterbrochen wird. Dies ist dann der Fall, wenn an einem Tag zunchst in der Dienststelle Dienst geleistet wird, dann die Dienstreise erfolgt, und anschlieend der Dienst in der Dienststelle wieder aufgenommen wird.
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zu Absatz 2:

4. Bleiben Reisezeiten im Umfang von mehr 15 Stunden auf Grund der Regelung des Absatzes 1 unbercksichtigt, werden auf Antrag des/der Beschftigten 25 v.H. dieser bersteigenden Zeiten im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit dem Zeitkonto zugerechnet. Bei fester Arbeitszeit erfolgt ein Ausgleich in Freizeit. Beispiel: Ein Beschftigter hat in einem Kalendermonat 27 Stunden nicht anrechenbare Reisezeiten. Von diesen Stunden knnen die 15 Stunden berschreitenden Reisezeiten (also 12 Stunden) zu einem Viertel als Arbeitszeit (also 3 Stunden) auf die Arbeitszeit angerechnet werden. 5. Die Protokollerklrung zu Absatz 2 dient der Przisierung der Arbeitszeitberechnung bei Dienstreisen von Teilzeitbeschftigten und soll eine Gleichbehandlung mit Vollzeitbeschftigten gewhrleisten. Grundstzlich kommt bei einer Dienstreise von Teilzeitbeschftigten nur die individuelle Regelarbeitszeit zum Ansatz. Sofern dies fr die/den Beschftigten gnstiger ist, wird jedoch die Dauer der Dienstreise bis zu einem Fnftel der regelmigen Arbeitszeit nach 6 Abs. 1 Satz 1 fr Vollzeitbeschftigte bercksichtigt. Fllt die Dienstreise bei Teilzeitbeschftigung auf einen nach dem jeweiligen Arbeitszeitmodell freien Arbeitstag, kann dieser zeitnah mit einen anderen Tag getauscht werden. Beispiel: Eine Teilzeitbeschftigte mit einer individuellen regelmigen tglichen Arbeitszeit von 5 Stunden fhrt eine Dienstreise durch, die 8 Stunden 30 Minuten dauert. Als Arbeitszeit wird fr den Dienstreisetag ein Fnftel der regelmigen Arbeitszeit nach 6 Abs. 1 Satz 1 fr Vollzeitbeschftigte, also 7 Stunden 48 Minuten zugrunde gelegt.

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12 Besondere Arbeitszeitregelungen fr bestimmte Beschftigtengruppen


(1) 1Fr Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer, die nicht nur gelegentlich ber die regelmige Arbeitszeit ( 6 Abs. 1) hinaus beschftigt werden, gelten die Regelungen in Abschnitt A des Anhangs zu 12. 2Eine Kraftfahrerin/ein Kraftfahrer ist dann nicht nur gelegentlich ber die regelmige Arbeitszeit hinaus beschftigt, wenn sie/er im vorangegangenen Kalenderhalbjahr in einem Kalendermonat mindestens 15 berstunden ( 7 Abs. 8) geleistet hat. 3Ist der Kraftfahrer/die Kraftfahrerin im vorangegangenen Kalenderhalbjahr infolge Erkrankung oder Unfalls mindestens 3 Monate arbeitsunfhig gewesen, sind auch die berstunden zu bercksichtigen, die er/sie ohne Arbeitsunfhigkeit geleistet htte. (2) 1Hausmeisterinnen/Hausmeister, werden auf Grund der dienstlichen Erfordernisse im Rahmen eines Dienstplans ber die regelmige wchentliche Arbeitszeit hinaus beschftigt. Hierzu gelten die Regelungen in Abschnitt B des Anhangs zu 12. (3) 1Die Dozentinnen/Dozenten in den Bildungszentren des Bildungsinstituts der BA leisten ihre regelmige wchentliche Arbeitszeit durch Erfllung einer festgelegten Lehrverpflichtung (Deputatregelung). 2Die nhere Ausgestaltung dieser Deputatregelung regelt Abschnitt C des Anhangs zu 12.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 12 regelt die besondere Arbeitszeitgestaltung fr die Personengruppen der Kraftfahrer/innen, Hausmeister/innen und der Dozentinnen/Dozenten in den Bildungszentren des Bildungsinstituts der BA. Die weitere Ausgestaltung erfolgt fr die einzelnen Personengruppen im Rahmen der in den Abschnitten A - C des Anhangs zu 12 getroffenen Sonderregelungen. 2. Mit den getroffenen Sonderregelungen soll den fr die jeweiligen Personengruppen spezifischen Anforderungen an die Arbeitszeitgestaltung Rechnung getragen werden.
zu Absatz 1: 3. Fr Kraftfahrer/innen gelten die allgemeinen Arbeitszeit- und Gehaltsregelungen

des TV-BA, soweit Abschnitt A des Anhangs zu 12 nicht Sonderregelungen enthlt. Nach Sinn und Zweck des Abschnitts A des Anhangs zu 12 mit seinen pauschalierenden berstundenentgelten sind Beschftigte, die als Kraftfahrer/innen nur gelegentlich ber die regelmige wchentliche Arbeitszeit ( 6 Abs. 1 TV-BA) hinaus beschftigt werden, vom Geltungsbereich des Abschnitts A des Anhangs zu 12 nicht erfasst.
4.

Fr eine Erfassung vom Geltungsbereich des Abschnitts A des Anhangs zu 12 und damit dem Erhalt einer Kraftfahrerpauschale mindestens aus der Pauschalgruppe 1 wird wie bisher daran angeknpft, dass Kraftfahrer/innen nicht nur gelegentlich ber die regelmige Arbeitszeit hinaus beschftigt sein mssen. Sie sind nach 12 Abs. 1 S. 2 nur dann nicht nur gelegentlich ber die regelmige Arbeitszeit hinaus beschftigt, wenn im vorangegangenen Kalenderhalbjahr in einem Kalendermonat mindestens 15 berstunden geleistet wurden. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob oder wie viele berstunden in den anderen Monaten des Kalenderhalbjahres und wie viele berstunden im Kalenderhalbjahr insgesamt geleistet wurden.

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Beispiel 1: Ein am 1. Januar 2006 neu eingestellter Fahrer leistet von Januar bis April 2006 keine berstunden. Im Mai 2006 leistet er 10, im Juni 2006 15 berstunden. Er leistet im ersten Kalenderhalbjahr 2006 somit in einem Monat mindestens 15 berstunden. Er erfllt die Voraussetzungen des 12 Absatz 1 Satz 2 und erhlt im zweiten Kalenderhalbjahr 2006 eine Kraftfahrerpauschale nach Magabe der Nr. 3.2 des Abschnitts A des Anhangs zu 12. Beispiel 2: Ein im Oktober 2005 neu eingestellter Fahrer leistet von Januar bis Juni 2006 jeweils 12 berstunden. In keinem Monat des Kalenderhalbjahres hat er mindestens 15 berstunden geleistet. Er erfllt somit nicht die Voraussetzungen des 12 Absatz 1 Satz 2 und wird daher nicht vom Geltungsbereich des Abschnitts A des Anhangs zu 12 erfasst. Hinweis: Die berstunden mssen tatschlich geleistet worden sein. Pauschal anzusetzende Zeiten wie z.B. einer Beurlaubung, krankheitsbedingten Arbeitsunfhigkeit etc. im Sinne der Nr. 2.3 des Abschnitts A des Anhangs zu 12 knnen nicht herangezogen werden. Solche Zeiten sind mit mageblich fr die Pauschalierung des Entgelts von Kraftfahrer/innen, sofern sie dem Geltungsbereich des Abschnitts A des Anhangs zu 12 unterfallen; sie knnen aber nicht die Voraussetzungen fr die Geltung dieses Abschnitts erfllen. 5. Teilzeitbeschftigte Kraftfahrer/innen im Sinne des 26 Abs. 2 fallen nicht unter den Geltungsbereich des Abschnitts A des Anhangs zu 12, da sie keine berstunden leisten. Dies gilt nicht fr Kraftfahrer/innen in einem Altersteilzeitarbeitsverhltnis nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV Atz). Wegen der Besonderheit ihrer Ttigkeit kann mit diesen Beschftigten nur ein Altersteilzeitarbeitsverhltnis im Blockmodell vereinbart werden (vgl. 3 Abs. 2 Buchst. a TV Atz und die Protokollerklrung dazu); solche Kraftfahrer/innen erhalten bei Erfllung der brigen Voraussetzungen eine Kraftfahrerpauschale. Fr Altersteilzeitarbeitsverhltnisse nach dem TV Atz von Kraftfahrer/innen im Geltungsbereich dieses Abschnitts gelten die Weisungen zum TV Atz, sofern dort nicht ausdrcklich abweichende Regelungen fr Kraftfahrer/innen getroffen werden. 6. Dem Wortlaut des Absatzes 1 nach werden neu eingestellte Kraftfahrer/innen nicht vom Geltungsbereich des Abschnitts A des Anhangs zu 12 erfasst, weil sie im vorangegangenen Kalenderhalbjahr keine berstunden als Kraftfahrer/in erbracht haben. Gleiches gilt fr Beschftigte, denen erstmals Ttigkeiten als Kraftfahrer/innen neu bertragen werden. Gleichwohl enthlt Nr. 3.2 Satz 2 des Abschnitts A des Anhangs zu 12 fr solche Fallgestaltungen eine Regelung zur Bemessung der Kraftfahrerpauschale. Der Geltungsbereich des Abschnitts A des Anhangs zu 12 ist daher auch fr neu eingestellte Kraftfahrer/innen, sowie fr Beschftigte, denen erstmalig - ggf. auch nur vorbergehend - eine Ttigkeit als Kraftfahrer/innen neu bertragen werden, erffnet, sofern von vornherein feststeht, dass sie die Voraussetzungen fr die Zuordnung zu einer Pauschalgruppe erfllen werden; wenn also zu

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erwarten ist, dass regelmig mindestens 15 berstunden monatlich geleistet werden (zur Bemessung vgl. DA 22 zu Abschnitt A des Anhangs zu 12). Danach kann auch im Fall der vertretungsweisen Wahrnehmung der Aufgaben einer Kraftfahrerin/eines Kraftfahrers Anspruch auf Zahlung einer Kraftfahrerpauschale - bei Zeiten von weniger als einem Kalendermonat auch anteilig - bestehen. Handelt es sich zudem um eine hherwertige Beauftragung, so ist nach Magabe des 15 Abs. 2 in Verbindung mit 19 Abs. 4 Satz 1 und 2 neben der Kraftfahrerpauschale ggf. eine persnliche Zulage zu zahlen. Beispiel: Ein Postverteiler wird in der Zeit vom 15.5.2006 bis zum 28.5.2006 vertretungsweise als Kraftfahrer beauftragt. Der vertretene Kraftfahrer leistet dienstplanmig zwischen 15 und 20 berstunden monatlich. Der Postverteiler erhlt fr die Zeit der Wahrnehmung der Aufgaben eines Kraftfahrers die anteilige Kraftfahrerpauschale 1. Eine Zulage nach 15 Abs. 2 kann nicht gezahlt werden, da die Ttigkeit eines Kraftfahrers nicht mindestens einen Monat ausgebt worden ist.
zu Absatz 2:

7. Soweit Hausmeister/innen dienstplanmig ber die regelmige wchentliche Arbeitszeit ( 6 Abs. 1 S. 1) hinaus beschftigt werden, finden die besonderen Arbeitszeitregelungen des Abschnitts B des Anhangs zu 12 Anwendung.

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13 Teilzeitbeschftigung
(1) Mit Beschftigten soll auf Antrag eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie a) b) mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen nach rztlichem Gutachten pflegebedrftigen sonstigen Angehrigen
1

tatschlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. 2Die Teilzeitbeschftigung ist auf Antrag auf bis zu fnf Jahre zu befristen. 3Sie kann verlngert werden; der Antrag ist sptestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschftigung zu stellen. 4Bei der Gestaltung der Arbeitszeit hat die/der Dienststellenleiter/in im Rahmen der dienstlichen Mglichkeiten der besonderen persnlichen Situation der/des Beschftigten Rechnung zu tragen. (2) Beschftigte, die in anderen als den in Absatz 1 genannten Fllen eine Teilzeitbeschftigung vereinbaren wollen, knnen von ihrer/ihrem Dienststellenleiter/in verlangen, dass sie/er mit ihnen die Mglichkeit einer Teilzeitbeschftigung mit dem Ziel errtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen. (3) Ist mit frher Vollbeschftigten auf ihren Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschftigung vereinbart worden, sollen sie bei spterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen Mglichkeiten bevorzugt bercksichtigt werden.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 13 entspricht inhaltlich den frheren Tarifvorschriften. Sofern weitergehende gesetzliche Ansprche bestehen, sind diese magebend.
zu Absatz 1:

2. Auf HDA, Abschnitt A 440 (Teilzeitbeschftigung und Urlaub bzw. Sonderurlaub ohne Bezge) wird hingewiesen.

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Protokollerklrung zu Abschnitt II: Bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages bestehende flexible Arbeitszeitregelungen bleiben unberhrt.

Durchfhrungsanweisungen:

Die Protokollerklrung zu Abschnitt II stellt klar, dass die in 10 vereinbarten besonderen Regelungen zum Arbeitszeitkonto auf Vereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit keine Anwendung finden. Kontenregelungen in Dienstvereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit mssen den Vorgaben des 10 nicht entsprechen. Diese Regelungen mssen nur beachtet werden, wenn eine Rahmenarbeitszeit oder ein Arbeitzeitkorridor vereinbart oder von der Mglichkeit der Faktorisierung Gebrauch gemacht werden soll. Die sonstigen arbeitszeitrechtlichen Regelungen des Abschnitts II sind beim Abschluss von Dienstvereinbarungen ber flexible Arbeitszeiten zu beachten.

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Abschnitt III Eingruppierung, Gehalt und sonstige Leistungen


14 Eingruppierung
(1) Alle in der BA auszubenden Ttigkeiten werden von der BA in Fach- und Organisationskonzepten beschrieben und von den Tarifvertragsparteien Ttigkeits- und Kompetenzprofilen (TuK) zugeordnet. 2Die in den TuK festgelegten Anforderungen sind Grundlage fr deren Zuordnung durch die Tarifvertragsparteien zu einer der acht Ttigkeitsebenen. 3Die/der Beschftigte ist in der Ttigkeitsebene eingruppiert, der die ihr/ihm nicht nur vorbergehend bertragene Ttigkeit gem Satz 1 und 2 zugeordnet ist. 4Die Zuordnung der Ttigkeiten zu TuK und die Zuordnung der TuK zu Ttigkeitsebenen ist in den von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Zuordnungstabellen festgelegt (Anlage 1.0 bis 1.11). Protokollerklrungen zu 14 Abs. 1: 1. Bis zu dem Zeitpunkt, zu dem die der/dem einzelnen Beschftigten jeweils bertragene Ttigkeit in einem Fach- und Organisationskonzept beschrieben und von den Tarifvertragsparteien in den Anlagen 1.1 bis 1.11 zum TV-BA einem TuK zugeordnet ist, richtet sich die Eingruppierung weiterhin nach 14 TV-BA in der Fassung des 5. nderungstarifvertrages. Fr Beschftigte, die auf der Basis eines Kern-TuK nach Anlage 1.0 zum TV-BA in der Fassung des 5. nderungstarifvertrages eingruppiert sind, bleibt dieses Kern-TuK bis zu dem nach Satz 1 genannten Zeitpunkt fr die Eingruppierung magebend. 2. Die BA verpflichtet sich, den Gewerkschaften jeweils sptestens zwei Monate, nachdem die Beteiligung der Personalvertretung zu einem Fach- und Organisationskonzept abgeschlossen ist, ein entsprechendes Arbeitgeberangebot zu unterbreiten.. (2) Ist der/dem Beschftigten eine andere, hherwertige Ttigkeit nicht bertragen worden, hat sich aber die ihr/ihm nach Absatz 1 bertragene Ttigkeit nicht nur vorbergehend derart gendert, dass sie einer Ttigkeit, die einem Ttigkeits- und Kompetenzprofil einer hheren als ihrer/seiner bisherigen Ttigkeitsebene zugeordnet ist, entspricht und hat die/der Beschftigte die hherwertige Ttigkeit ununterbrochen sechs Monate lang ausgebt, ist sie/er mit Beginn des darauf folgenden Kalendermonats in der hheren Ttigkeitsebene eingruppiert. (3) Die Eingruppierung in einer Ttigkeitsebene ist im Arbeitsvertrag aufzunehmen. (4) Die BA kann der/dem Beschftigten ohne nderung des Arbeitsvertrages im Rahmen des Direktionsrechts jede andere Ttigkeit bertragen, die der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ttigkeitsebene zugeordnet ist.
1

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Die in 14 tarifierte Eingruppierungssystematik steht im Kontext mit den im Bereich der BA als Organisationsstandard festgelegten Fachkonzepten und der damit verbundenen Systematik der Ttigkeits- und Kompetenzprofile (TuK). Auf die HEGA 12/2008 56 zur Einfhrung der Fachkonzepte und einer neuen TuK-Systematik wird in diesem Zusammenhang verwiesen.

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2. Im Zusammenhang mit der Einfhrung des Organisationsstandards der Fachkonzepte wurden fr alle Ttigkeitsebenen TuK einer neuen Generation (z.Zt. bestehen insgesamt 59 neue TuK) erstellt, die typische Kernaufgaben, fachlich-methodische Anforderungen und Kompetenzanforderungen sowie Zugangskriterien innerhalb einer Ttigkeitsebene jeweils bezogen auf ein Aufgabenfeld (z. B. Kundenportal, Leistungsgewhrung/Recht) beinhalten. Mehrere Dienstposten eines Aufgabenfeldes in einer Ttigkeitsebene (mit konkreter und umfassender Dienstpostenbeschreibung nach Fachkonzept) werden in diesem Prozess zu einem TuK (auf hherer Abstraktionsebene) zusammenfasst. Die entsprechenden TuK wurden durch die Tarifvertragsparteien gem. Anlage 1.0 Ttigkeitsebenen zugeordnet. 3. Fachkonzepte dienen als Basis fr Tarifverhandlungen. Sie ordnen die darin beschriebenen konkreten Dienstposten einem TuK zu, das nach Anlage 1.0 wiederum einer Ttigkeitsebene zugeordnet ist. Dieser Prozess bedarf der abschlieenden Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien, an dessen Ende die Tarifierung des konkreten Dienstpostens, d.h. die Zuordnung des Dienstpostens zu einem TuK sowie die Zuordnung dieses TuK zu einer Ttigkeitsebene und damit die Grundlage fr die Eingruppierung der Beschftigten steht.
zu Absatz 1:

4. Absatz 1 regelt die Eingruppierung auf der Grundlage von TuK. Der/die Beschftigte ist in der Ttigkeitsebene eingruppiert, der der ihr/ihm mit Geschftsverteilungsschreiben nicht nur vorbergehend bertragene Dienstposten nach einem Fachkonzept zugeordnet ist. 5. Im Gegensatz zum Eingruppierungsrecht nach dem Stand des 5. nderungstarifvertrages ist die konkret bertragene Ttigkeit nicht mehr in einem speziellen TuK definiert. Vielmehr erfolgt die Definition der bertragenen Ttigkeit in einer Dienstpostenbeschreibung, die Gegenstand eines Fach- und Organisationskonzepts ist. In diesem Fach- und Organisationskonzept und in der Folge durch die Tarifvertragsparteien wird der jeweilige konkrete Dienstposten (die jeweilige konkrete Ttigkeit) einem TuK der neuen Generation (neues TuK) zugeordnet, das wie bisher einer von acht Ttigkeitsebenen zugeordnet ist. 6. Durch die Erweiterung der Bewertungsgrundlage TuK um den Aspekt Fach- und Organisationskonzept bringen die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck, dass knftig eine Bewertungsnderung bei vorhandenen Ttigkeiten oder die Bewertung neuer Ttigkeiten stets ein entsprechendes Fach- und Organisationskonzept voraussetzt. 7. Jedes Fach- und Organisationskonzept ordnet die in der beschriebenen Organisationseinheit vorhandenen Dienstposten einem (neuen) TuK zu. Mit der Zuordnung zu einem TuK erfolgt eine zunchst vorlufige arbeitgeberseitige Zuordnung zu einer Ttigkeitsebene; dies entspricht einer vorlufigen, arbeitgeberseitigen Bewertungsfestlegung. Nach erfolgter Beteiligung eines Fach- und Organisationskonzeptes im Hauptpersonalrat erfolgt mit Verffentlichung die Inkraftsetzung und es kann in den Tarifverhandlungsprozess eingespielt werden. Parallel kann zum magebenden Umsetzungstermin (z.B. ab Bekanntgabe bzw. zu einem konkreten Termin) mit der Rekrutierung bzw. Beauftragung von Personal
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begonnen werden. Fr etwaige Stellenausschreibungen ist der Text der Dienstpostenbeschreibungen (Anlage zum Fach- und Organisationskonzept) zu verwenden. Die Dienstposten knnen bis zu einer abschlieenden Tarifierung und Unterzeichnung eines entsprechenden nderungstarifvertrages zunchst nur vorbergehend bertragen werden. Sofern laut Fachkonzept die vorlufige arbeitgeberseitige Bewertung des Dienstpostens hher ist als die tatschliche Eingruppierung der/des Beschftigten, kann nach Magabe des 15 eine persnliche Zulage gewhrt werden. 8. Nach Tarifierung der Zuordnung von Dienstposten zu TuK und von TuK zu Ttigkeitsebenen (vgl. hierzu auch DA 10) sowie Abschluss eines entsprechenden nderungstarifvertrages kann eine dauernde Dienstpostenbertragung mit entsprechender Eingruppierung der betroffenen Arbeitnehmer/innen vorgenommen werden. 9. Die tarifvertraglich vereinbarte Zuordnung ergibt sich aus den neuen Anlagen 1.0 bis 1.11. Auch wenn die Grobstruktur der Anlagen (Unterteilung nach Dienststellenebenen) weitgehend den bisherigen Anlagen 1.0 bis 1.11 entspricht, sind im Vergleich zu den bisherigen, in den Anlagen 1.0 bis 1.11 hinterlegten Ttigkeitszuordnungstabellen erhebliche Neujustierungen vorgenommen worden. So stellen die neuen Anlagen 1.1 bis 1.11 im Wesentlichen eine Zusammenfassung der bisherigen Ttigkeitszuordnungstabellen (Anlagen 1.1 bis 1.11 i.d.F. des 5. nderungstarifvertrages) und der bisherigen Funktionsstufentabellen (Anlagen 2.1 bis 2.11 i.d.F. des 5. nderungstarifvertrages) dar. Hinsichtlich der Struktur der Tabellen wird im Einzelnen auf DA 17f verwiesen. 10. Anlage 1.0 enthlt die Zuordnung aller (neuen) TuK zu einer Ttigkeitsebene. Diese Zuordnungstabelle ist lediglich fr den Tarifierungsprozess von Bedeutung, da sie die seitens der Tarifvertragsparteien nicht zuletzt aus Grnden der Vereinfachung weiterer Verhandlungsprozesse erfolgte grundstzliche Zuordnung der (neuen) TuK zu Ttigkeitsebenen beinhaltet. In weiteren Tarifierungsprozessen auf der Grundlage von Fach- und Organisationskonzepten muss daher nur noch die Zuordnung von Dienstposten zu einem der (neuen) TuK vereinbart werden; die Bewertungsgrundlage fr die TuK steht im brigen fest. 11. Auch wenn es sich systematisch bei den (neuen) TuK um eine Weiterentwicklung der bisherigen Kern-TuK handelt, ist zu beachten, dass die neue Anlage 1.0 fr die konkreten Eingruppierungsfragen vor Ort in den Dienststellen keine Anwendung mehr findet. So ist es nicht mehr mglich, einer/einem Arbeitnehmer/in unter Berufung auf Anlage 1.0 des TV-BA eine Funktion zu bertragen und diese einem (neuen) TuK zuzuordnen, wenn kein entsprechendes Fach- und Organisationskonzept vorliegt. Fr eine tariflich wirksame Ttigkeitsbertragung bedarf es grundstzlich eines konkreten, in einem Fachund Organisationskonzept beschriebenen Dienstpostens. Fr die Eingruppierung ist eine entsprechende Tarifierung der Zuordnung in den Anlagen 1.1 bis 1.11 erforderlich. 12. Die Eingruppierung beruht nicht auf der Grundlage der gesamten nicht nur vorbergehend auszubenden Ttigkeit und damit der Beurteilung einzelner Arbeitsvorgnge; vielmehr liegen der Eingruppierung nach 14 die in den TuK geforderten und in den einzelnen Dienstpostenbeschreibungen ausdetaillierten Kompetenzen zugrunde. Es ist also hinsichtlich der Eingruppierung primr zu beurteilen, ob die/der Beschftigte neben der Ausbung der Aufgabeninhalte der
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dem jeweiligen TuK zugeordneten Dienstposten den hierfr erforderlichen fachlichen-methodischen Anforderungen und Kompetenzanforderungen gerecht wird. Dies wird regelmig im Rahmen der Beurteilung nach dem LEDi-FK bzw. dem LEDi-MA (HEGA 2/2008 Nr. 22 und HEGA 12/2008 Nr. 51) festgestellt. Damit ist auch sicher gestellt, dass in den Fllen, in denen aus berechtigten Grnden (z.B. bei behinderungsbedingter Minderleistung) nicht alle Aufgabeninhalte des bertragenen Dienstpostens und damit nicht alle (Kern-) Aufgaben des jeweils magebenden TuK ausgebt werden knnen, die Eingruppierung unberhrt bleibt. Entscheidend ist also, dass alle ausgebten Ttigkeiten den fachlichen-methodischen Anforderungen und den Kompetenzanforderungen des TuK entsprechen. In diesem Zusammenhang ist es ohne Bedeutung, in welchem zeitlichen Umfang die Aufgabeninhalte des jeweiligen Dienstpostens wahrgenommen werden. Beispiel 1: Wrde ein Sachbearbeiter Arbeitnehmerleistungen SGB III (Antragsservice und Bearbeitungsbro) behinderungsbedingt von der Kernaufgabe Rechtsausknfte bei schwierigen Sachverhalten entbunden, wre dies nicht eingruppierungsrelevant, da dadurch keine der Kompetenzanforderungen berhrt wre. Beispiel 2: Wrde z.B. ein/e Fachassistent/in Arbeitnehmerleistungen SGB III (Antragsservice und Bearbeitungsbro) fr z.B. einen Tag pro Woche die Aufgaben einer/eines Sachbearbeiters/-in Arbeitnehmerleistungen SGB III (Antragsservice und Bearbeitungsbro) wahrnehmen, wre dies grundstzlich eingruppierungsrelevant, wenn sie/er auch die dafr erforderlichen fachlichmethodischen Anforderungen sowie die Kompetenzanforderungen erfllt. In diesem Zusammenhang wird auf die Ausfhrungen zu 14 Abs. 2 TV-BA verwiesen. 13. Fr die Eingruppierung und damit das Auslsen der der Tarifautomatik ist die auszubende Ttigkeit und nicht eine hiervon abweichende tatschlich ausgebte Ttigkeit mageblich. Die Eingruppierung folgt ausschlielich der von der BA bertragenen Ttigkeit. Die bertragung einer Ttigkeit ist zwar nicht an ein bestimmtes Formerfordernis gebunden, sie muss aber von der intern zustndigen Stelle (Interner Service Personalservice ) vorgenommen werden. Auf die Niederschriftserklrung zu 4 Abs. 1, nach der grundstzlich bei allen Ttigkeitsnderungen ein Geschftsverteilungsschreiben auszuhndigen ist, wird in diesem Zusammenhang verwiesen. Weder die bertragung durch einen dafr nicht zustndigen Vorgesetzten (z. B. die/der unmittelbare Fachvorgesetzte) noch die Duldung des an-sich-Ziehens hherwertiger Arbeiten innerhalb der Organisationseinheit ist geeignet, eine Hhergruppierung nach Absatz 1 herbeizufhren. Die/Der Beschftigte kann sich also weder eine Ttigkeit selbst zuweisen noch kann sie/er sich auf die Aufgabenzuweisung durch eine/n dazu nicht befugten Fachvorgesetzte/n berufen, wenn sie/er die interne Zustndigkeit der/des Vorgesetzten kennt bzw. kennen msste. 14. Im Rahmen der Geschftsverteilung wird grundstzlich der konkrete, in dem jeweiligen Fach- und Organisationskonzept beschriebene Dienstposten bertragen (siehe zweite Spalte der Zuordnungstabellen). Gleichzeitig ist in dem Geschftsverteilungsschreiben die Eingruppierungsgrundlage, also das TuK, dem
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der bertragene Dienstposten zugeordnet ist, anzugeben (siehe erste Spalte der Zuordnungstabellen). ber Personal Online Zentral steht den Internen Services Personal ein entsprechendes Muster zur Verfgung. 15. Die zeitgleiche Beauftragung einer/eines Beschftigten mit verschiedenen Ttigkeiten (bertragung von Ttigkeiten verschiedener Ttigkeitsebenen wie auch der gleichen Ttigkeitsebene) zu einem bestimmten Anteil ihrer/seiner Arbeitszeit (sogenannte Mischttigkeiten) ist wegen der sich daraus ergebenden Friktionen bei Eingruppierungsentscheidungen wie auch bei Funktionsstufenzahlungen und Beurteilungen grundstzlich nicht zulssig. Sofern in der Vergangenheit entsprechende Personaldispositionen getroffen worden sind, sind diese grundstzlich aufzuheben. 16. Soweit in besonders begrndeten Einzelfllen aus personalplanerischen und personalsteuerungstechnischen Grnden auf anderem Wege keine sachgerechte Lsung erzielt werden kann (z.B. weil die zur Disposition stehenden Arbeitszeitanteile nicht auf andere Weise besetzt werden knnen und zur ordnungsgemen Aufgabenerledigung in dem betroffenen Bereich zwingend durch entsprechende Mitarbeiterkapazitten ausgenutzt werden mssen), sind diese Einzelflle nach entsprechender Prfung durch die jeweils zustndige Regionaldirektion der Zentrale der BA (POE 32) zur Entscheidung vorzulegen. Die besonderen Dienststellen berichten nach entsprechender eigenverantwortlicher Prfung direkt an die Zentrale der BA. Entsprechende Berichte an die Zentrale mssen stets ausfhrliche Angaben ber die Grnde der bertragung einer Mischttigkeit enthalten. Dazu zhlen u.a. Angaben zur aktuellen Situation in den betroffenen Bereichen (z.B. Belastungssituation, Anzahl der Stellen fr Plankrfte/vorhandenen Beschftigten in der betroffenen Ttigkeitsebene in den avisierten Aufgabenbereichen, Informationen ber den Ausgleich etwaiger Entzugseffekte im bisherigen Vollzeitaufgabenbereich der/des betroffenen Beschftigten). Von der Berichtspflicht ausgenommen sind Mischttigkeiten, die in Zusammenhang mit der Professionalisierung der Presseund ffentlichkeitsarbeit stehen. Dies sind die Flle, in denen die Funktion Pressesprecher/in nur mit einem Arbeitszeitanteil von 0,5 bertragen werden kann, jedoch zur Gewhrleistung einer Vollzeitbeschftigung der/des betroffenen Mitarbeiters/in die bertragung einer weiteren Ttigkeit erforderlich ist. Hinsichtlich der Auswirkungen von Mischttigkeiten auf Funktionsstufen und Gehaltskomponenten wird auf DA 13 zu 16 Abs. 3 sowie DA 28 und 29 zu 20 Abs. 4 verwiesen. 17. Die Zuordnungstabellen entsprechen in Ihrem Aufbau den Funktionsstufentabellen i.d.F. des 5. nderungstarifvertrages und umfassen neben der Zuordnung von TuK zu Ttigkeitsebenen sowie der Zuordnung von Dienstposten zu TuK auch die Funktionsstufenzuordnungen. Die in der Vergangenheit erfolgte Trennung zwischen einer Ttigkeitszuordnungstabelle und einer Funktionsstufentabelle ist damit aufgehoben worden. 18. Die Zuordnungstabellen sind in zwei Teile untergliedert. In Teil I sind die ttigkeits-/dienstpostenunabhngigen Funktionsstufen sowie ggf. allgemeine, ttigkeits-/dienstpostenunabhngige Gehaltskomponenten definiert. In Teil II
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befinden sich die konkreten Ttigkeitsbewertungen einschlielich ttigkeits/dienstpostenspezifischer Festlegungen von Funktionsstufen. Die Tabellen sind in Teil II vertikal nach Ttigkeitsebenen geclustert, beginnend mit der Ttigkeitsebene I und endend mit der Ttigkeitsebene VIII. In einzelnen Dienststellenebenen ist zur Information zustzlich der AT-Bereich vorangestellt; der AT-Bereich hat aber keine tarifrechtliche Relevanz. Die Ttigkeitsebenen sind als (Zwischen-)berschriften farblich hervorgehoben. Innerhalb der jeweiligen Ttigkeitsebene erfolgt durch ebenfalls farblich hervorgehobene (Zwischen-)berschriften eine Untergliederung nach Ttigkeitsgruppen (z.B. Fhrungsebene I bis III, Fachexpertenebene I bis III, Fachkraftebene, Fachassistenzebene, Assistenzebene, etc.). In der ersten Spalte der Zuordnungstabellen werden die tarifierten TuK fortlaufend in ganzen Zahlen nummeriert einer der acht Ttigkeitsebenen zugeordnet. In der zweiten Spalte befinden sich die neuen Ttigkeitsbezeichnungen, soweit diese bereits in einem Fach- und Organisationskonzept beschrieben sind. Diese sind konkret dem jeweils laut Fach- und Organisationskonzept magebenden TuK zugeordnet und tragen fortlaufende Ableitungsnummern, deren fhrende Zahl der Nummerierung des magebenden TuK entspricht. Die Spalten drei bis fnf entsprechen den bisherigen Funktionsstufentabellen. Hier erfolgt ttigkeits-/dienstpostenscharf die Zuordnung ggf. vorhandener ttigkeits-/dienstpostenspezifischer Funktionsstufen. Anlage 1.0 ist hiervon abweichend nicht in zwei Teile unterteilt. In Anlage 1.0 befinden sich ausschlielich die den Ttigkeitsebenen zugeordneten und innerhalb der Ttigkeitsebenen nach Ttigkeitsgruppen geclusterten neuen TuK (vgl. auch DA 11). 19. Bislang sind noch nicht alle Organisationseinheiten in allen Dienststellenebenen der BA in Fach- und Organisationskonzepten beschrieben. Es erfolgt sukzessive eine Umstellung von der bisherigen TuK-Systematik, in der jede Ttigkeit in konkreten speziellen TuK beschrieben ist, auf die ab 1.11.2008 magebende TuK-Systematik, in der TuK eine abstrakte Eingruppierungsgrundlage darstellen und die jeweils einem TuK zugeordneten Ttigkeiten in Dienstpostenbeschreibungen ausdetailliert sind. Bis zu einer vollstndigen Umstellung aller Organisationseinheiten auf die neue TuK-Systematik spiegeln die Zuordnungstabellen beide Systeme wider. 20. Fr Ttigkeiten die noch nicht in einem Fachkonzept beschrieben und von den Tarifvertragsparteien einem (neuen) TuK zugeordnet sind, ist nach der Protokollerklrung Nr. 1 zu Absatz 1 fr die Eingruppierung weiterhin 14 i.d.F. des 5. nderungstarifvertrages magebend. Die entsprechende Fassung des 14 lautet: 14 Eingruppierung
(1) Alle in der BA auszubenden Ttigkeiten werden in speziellen Ttigkeits- und Kompetenzprofilen (TuK) beschrieben. 2Soweit die auszubende Ttigkeit noch nicht in einem speziellen TuK beschrieben ist, sind die allgemeinen TuK (Kern1

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TuK) auf Basis allgemeiner Anforderungskriterien fr jede Ttigkeitsebene magebend. 3Die in den TuK festgelegten Anforderungen sind Grundlage fr die Zuordnung der Ttigkeiten zu einer der acht Ttigkeitsebenen. 4Die/der Beschftigte ist in der Ttigkeitsebene eingruppiert, der die ihr/ihm nicht nur vorbergehend bertragene Ttigkeit zugeordnet ist. 5Die Zuordnung der jeweiligen Ttigkeiten und allgemeinen Anforderungskriterien zu Ttigkeitsebenen ist in den Zuordnungstabellen festgelegt (Anlagen 1.0. bis 1.11). (2) Ist der/dem Beschftigten eine andere, hherwertige Ttigkeit nicht bertragen worden, hat sich aber die ihm nach Absatz 1 bertragene Ttigkeit nicht nur vorbergehend derart gendert, dass sie einem Ttigkeits- und Kompetenzprofil einer hheren als ihrer/seiner bisherigen Ttigkeitsebene entspricht und hat die/der Beschftigte die hherwertige Ttigkeit ununterbrochen sechs Monate lang ausgebt, ist sie/er mit Beginn des darauf folgenden Kalendermonats in der hheren Ttigkeitsebene eingruppiert. (3) Die Eingruppierung in einer Ttigkeitsebene ist im Arbeitsvertrag aufzunehmen. (4) Die BA kann der/dem Beschftigten ohne nderung des Arbeitsvertrages im Rahmen des Direktionsrechts jede andere Ttigkeit bertragen, die der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ttigkeitsebene zugeordnet ist. Niederschriftserklrung zu 14: Dabei besteht Einvernehmen darber, dass die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrages vereinbarten TuK-Zuordnungen (Abschnitte A und B der Anlagen 1.1. bis 1.9) zu Ttigkeitsebenen durch die Ausgestaltung allgemeiner TuK (Kern-TuK) nicht berhrt werden. Weiterhin besteht Einvernehmen ber die Vorlufigkeit der Zuordnung der Ttigkeiten, die in den Anlagen 1.1 bis 1.8 als vorlufige Zuordnung gekennzeichnet sind.

21. Ist eine Organisationseinheit noch in keinem Fach- und Organisationskonzept beschrieben, waren jedoch die dort vorhandenen Ttigkeiten vor der Umstellung auf die neue TuK-Systematik bereits ber spezielle TuK tarifiert, so wird wie bisher die Ttigkeit auf Basis des vorhandenen speziellen TuK bertragen. Die hiernach tarifierten speziellen TuK befinden sich bis zu einer Beschreibung der Organisationseinheit in einem Fach- und Organisationskonzept und einer damit korrespondierenden Tarifierungsnderung wie in DA 20 ausgefhrt weiterhin in den Zuordnungstabellen und sind als Bewertungsgrundlage insofern bis zu ihrer Ablsung weiterhin magebend. 22. Ist eine Organisationseinheit bereits vor der Einfhrung der Fachkonzepte gebildet worden, daher noch in keinem Fach- und Organisationskonzept beschrieben und waren die dort vorhandenen Ttigkeiten vor der Umstellung auf die neue TuK-Systematik noch nicht ber spezielle TuK tarifiert, so dass bislang eine Ttigkeitsbertragung auf der Basis der bisherigen Kern-TuK erfolgte, so wirkt die bisherige Anlage 1.0 i.d.F. des 5. nderungstarifvertrages zum TV-BA fr diese Organisationseinheit nach, bis die Organisationseinheit sowie die entsprechenden Ttigkeiten in einem Fach- und Organisationskonzept beschrieben bzw. in einer anderen Organisationseinheit aufgegangen sind oder aufgelst wurden. Klarstellend wird darauf hingewiesen, dass sich entsprechende Anwendungsflle nur in Organisationseinheiten ergeben knnen, die vor dem 1.11.2008 gebildet wurden und mit konkreten Stellenbewertungen hinterlegt wurden, wenn fr diese noch kein Fach- und Organisationskonzept erforderlich war.
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zu Absatz 2:

23. Absatz 2 regelt den Sonderfall, dass sich die Ttigkeit einer/eines Beschftigten ohne neue schriftliche Ttigkeitsbertragung nicht nur vorbergehend dergestalt ndert (faktische Aufgabenwahrnehmung), dass sie einem TuK einer hheren als der bisherigen Ttigkeitsebene entspricht. Im Rahmen des Absatzes 2 wird eine hherwertige Ttigkeit nicht zugewiesen, sondern die Ttigkeit wird dadurch nach und nach hherwertig, dass eine nderung des Arbeitsgebietes in sich selbst eintritt (z.B. durch zunehmende Erschwernis als Auswirkung von Gesetzen). Ein Anwachsen der Ttigkeit im Sinne des Absatzes 2 liegt daher nicht vor, wenn eine bertragung durch eine/n unzustndigen Vorgesetzten erfolgt ist. Es besteht auch kein schtzenswertes Vertrauen der/des Beschftigten, da diese/r wissen musste, wer fr die bertragung von Ttigkeiten zustndig ist (vgl. auch DA 13 zu Absatz 1). 24. Eingruppierungsrechtliche Folgerungen sind im Zusammenhang mit der faktischen Aufgabenwahrnehmung nur zu ziehen, wenn sowohl Aufgaben eines Dienstpostens, der einem TuK der hheren Ttigkeitsebene zugeordnet ist ausgebt als auch die hierfr erforderlichen fachlich-methodischen und Kompetenzanforderungen erfllt werden (vgl. auch DA 13 zu Absatz 1). Der zeitliche Umfang der Wahrnehmung der Ttigkeit spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle. Hinsichtlich der Erfllung der Aufgaben eines Dienstpostens und damit der Kernaufgaben des TuK, dem der Dienstposten zugeordnet ist, gelten die gleichen Mastbe wie bei der Anwendung des Absatzes 1 (vgl. hierzu auch DA 13 zu Absatz 1). Bei faktischen Eingruppierungsansprchen ist daher zu prfen, ob und inwieweit die tatschlich wahrgenommenen Aufgaben den Aufgabeninhalten anderer hherwertiger Dienstposten und damit den Kernaufgaben des fr die Dienstposten mageblichen TuK entsprechen und insofern eine vollstndige Erfllung der Aufgaben eines Dienstpostens und damit der Kernaufgaben des magebenden TuK vorliegt. Sofern Ttigkeiten noch nicht in Fachkonzepten beschrieben sind und damit noch keine umfassenden Dienstpostenbeschreibungen fr einzelne Ttigkeiten vorliegen, ist zu beachten, dass die in einem speziellen TuK aufgefhrten Kernaufgaben z.T. in abstrakter, zusammengefasster Form die fr die jeweilige Ttigkeit typischen, prgenden Aufgaben abbilden und insoweit keine abschlieende Aufzhlung aller wahrzunehmenden Aufgaben darstellen. In diesen Fllen ist daher zu prfen, ob die wahrgenommenen Aufgaben unter die ausgewiesenen Kernaufgaben subsumiert werden knnen. Daneben stellen die fachlich-methodischen Anforderungen sowie die Kompetenzanforderungen eine konkrete Beschreibung von Voraussetzungen dar, die fr die Wahrnehmung der mit dem jeweiligen Dienstposten verbundenen Aufgabeninhalte vollstndig zu erfllen sind. Sie sind magebend fr die Komplexitt (nicht: Quantitt) der in dieser Ttigkeit insgesamt wahrzunehmenden Aufgaben. Beispiel: Ein Fachassistent Arbeitnehmerleistungen SGB III (Antragsservice und Bearbeitungsbro) fhrt auf Grund organisatorischer Gegebenheiten auch die
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Kernaufgaben mit den zugehrigen fachlich-methodischen Anforderungen und Kompetenzanforderungen nach dem TuK Sachbearbeiter/in Arbeitnehmerleistungen SGB III (Antragsservice und Bearbeitungsbro) aus, ohne dass ihm diese Ttigkeit schriftlich bertragen wurde. Sofern der Beschftigte die Kernaufgaben nach dem genannten TuK ununterbrochen fr die Dauer von sechs Monaten ausbt und die fr diese Ttigkeit geforderten Kompetenzen erfllt, ist er gem. 14 Abs. 2 mit Beginn des darauf folgenden Monates in Ttigkeitsebene IV eingruppiert. Auf den zeitlichen Umfang der Ausbung der hherwertigen Ttigkeit kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Von der Erfllung der fachlich-methodischen Anforderungen und Kompetenzanforderungen ist im genannten Beispiel dann auszugehen, wenn die Ttigkeit fr die genannte Dauer beanstandungsfrei ausgebt wurde. Eine explizite Feststellung, dass die Kompetenzanforderungen erfllt sind, ist in diesem Zusammenhang nicht vorgesehen. 25. Der Begriff ununterbrochen beinhaltet im Zusammenhang mit der faktischen Aufgabenwahrnehmung, dass die Aufgaben regelmig wahrgenommen werden mssen. Dabei ist nicht entscheidend, dass konkret an jedem einzelnen Arbeitstag entsprechende Aufgaben wahrgenommen wurden (das Tagesgeschft ist u. a. von ueren Einflssen geprgt und daher in der Regel nicht steuerbar), sondern es muss erkennbar sein, dass die jeweiligen Kernaufgaben zum regelmigen Aufgabenspektrum der/des Beschftigten gehren. Allgemein arbeitsfreie Tage (z.B. Feiertage, Wochenenden) sind in diesem Zusammenhang unschdlich. Liegt diese Regelmigkeit nicht vor, wird mit jeder erneuten Aufgabenwahrnehmung eine neue Frist in Gang gesetzt. In diesem Kontext sind auch Tatbestnde wie Erholungsurlaub, Krankheit oder die Beauftragung mit einer anderen Ttigkeit als Unterbrechungen zu werten. 26. Fr den Zeitraum zwischen dem Beginn der Ausbung der hherwertigen Ttigkeit und der Eingruppierung in die hhere Ttigkeitsebene erhlt die/der Beschftigte eine persnliche Zulage nach 15.
zu Absatz 3:

27. Neben der Ttigkeitsebene sind im Zusammenhang mit der Eingruppierung im Arbeitsvertrag keine weiteren Angaben aufzunehmen. Dies gilt insbesondere bei Zahlung von Funktionsstufen. Die nach 2 des Nachweisgesetzes erforderliche schriftliche Niederlegung der Ttigkeit erfolgt durch bertragung der konkreten Ttigkeit laut TuK in einem gesonderten Schreiben (Geschftsverteilungsschreiben). Ein Muster hierzu ist in Personal Online Zentral zur Verfgung gestellt (vgl. auch DA 14 zu Abs. 1). 28. Bei nderung der Eingruppierung whrend des laufenden Arbeitsverhltnisses ist mit der/dem Beschftigten eine nderungsvereinbarung nach dem in Personal Online Zentral bereitgestellten Muster abzuschlieen.
zu Absatz 4:

29. Bei der Ausbung des Direktionsrechts in Form der bertragung einer anderen Ttigkeit derselben Ttigkeitsebene ist es unerheblich, ob dadurch gem 20 Abs. 5 eine bisher zu beanspruchende Funktionsstufe wegfllt. Dies gilt entsprechend fr den Wegfall zustzliche Gehaltskomponenten im Sinne des 16 Abs. 3.
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30. Unabhngig vom arbeitsrechtlich bestehenden Direktionsrecht der BA ist die seitens des Bundesverwaltungsgerichtes festgestellte Mitbestimmungspflicht nach 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bei Hinzutreten oder Wegfall von Funktionsstufen zu beachten. Auf die E-Mail-Info POE vom 26. Juni 2009 wird in diesem Zusammenhang hingewiesen.

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15 Vorbergehende Ausbung einer hherwertigen Ttigkeit


(1) Wird der/dem Beschftigten vorbergehend eine andere Ttigkeit bertragen, die einer hheren Ttigkeitsebene zugeordnet ist, als die ihr/ihm dauerhaft bertragene Ttigkeit, und hat sie/er diese mindestens einen Monat ausgebt, erhlt sie/er fr die Dauer der Ausbung eine persnliche Zulage rckwirkend ab dem ersten Tag der bertragung der Ttigkeit. Niederschriftserklrung zu Absatz 1: Die Tarifvertragsparteien stellen klar, dass die vertretungsweise bertragung einer hherwertigen Ttigkeit ein Unterfall der vorbergehenden bertragung einer Ttigkeit ist. (2) Die persnliche Zulage wird in Hhe des Steigerungsbetrages gezahlt, der sich bei dauerhafter bertragung der anderen Ttigkeit nach 19 Abs. 4 Satz 1 und 2 ergeben wrde. Niederschriftserklrung zu 15: Sobald auf Bundesebene von der Mglichkeit des 14 Abs. 2 TVD Gebrauch gemacht wird, werden die Tarifvertragsparteien Verhandlungen ber eine entsprechende Regelung im TV-BA aufnehmen.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 15 regelt die Flle einer von der BA veranlassten lediglich vorbergehenden nderung der die Eingruppierung nach 14 bestimmenden Ttigkeit. Auch wenn damit die Kernaufgaben einer Ttigkeit einer hheren Ttigkeitsebene wahrgenommen werden und die entsprechenden Kompetenzanforderungen erfllt werden, treten keine eingruppierungsrechtlichen Folgen ein, da die bertragung der Ttigkeit nicht dauerhaft erfolgt. 2. Fr den Bereich des Bundes sieht 14 TVD vor, dass durch Tarifvertrag im Rahmen eines Kataloges Ttigkeiten bestimmt werden, bei deren vorbergehender bertragung die Voraussetzungen fr die Zahlung einer persnlichen Zulage bereits dann erfllt sind, wenn die vorbergehende bertragung mindestens drei Arbeitstage angedauert hat und die/der Beschftigte ab dem ersten Tag der Vertretung in Anspruch genommen worden ist. Im Rahmen der Niederschriftserklrung zu 15 haben die Tarifvertragsparteien erklrt, dass sobald eine Bundesregelung vereinbart ist auch Verhandlungen ber eine entsprechende tarifliche Regelung fr den Bereich der BA aufgenommen werden. 3. Die vorbergehende bertragung einer hherwertigen Ttigkeit zur Erprobung mit dem Ziel des dauernden Ansatzes ist nach der stndigen Rechtsprechung des BAG grundstzlich zulssig. So hat das BAG mit Urteilen vom 18.06.1997 4 AZR 728/95 und vom 17.12.1997 5 AZR 332/96 die Erprobung eines Angestellten als sachlichen Grund fr die vorbergehende bertragung einer hherwertigen Ttigkeit angesehen. Nach den Entscheidungsgrnden werde es sich dabei in aller Regel
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um relativ kurzfristige vorbergehende bertragungen handeln. Die notwendige Erprobungsdauer knne nicht schematisch gehandhabt werden. Die Schwierigkeit des Arbeitsplatzes einerseits und die Kenntnisse und Fhigkeiten des Angestellten andererseits mssten angemessen bercksichtigt werden. Erprobungszeiten von mehr als sechs Monaten bedrften in jedem Fall einer besonderen Begrndung. Mit dem Urteil vom 17.04.2002 4 AZR 174/01 hat das BAG deutlich gemacht, dass er an der frheren Rechtsprechung zur Missbrauchskontrolle einer vorbergehenden bertragung einer hherwertigen Ttigkeit (Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund) nicht mehr festhalten will. Knftig solle zur Prfung der Rechtmigkeit die Billigkeitskontrolle im Rahmen des 315 BGB herangezogen werden. Das billige Ermessen der Ausbung des Direktionsrechts msse sich auf die Ttigkeitsbertragung an sich und auf die NichtDauerhaftigkeit der bertragung beziehen. Dabei entspricht es nach dem Urteil des BAG vom 12.06.2002 4 AZR 431/01 grundstzlich billigem Ermessen im Sinne des 315 BGB, wenn der Arbeitgeber einem Angestellten zum Zwecke seiner Erprobung nach der damaligen Tarifvorschrift des 24 Abs. 1 BAT (entspricht dem heutigen 14 TVD bzw. 15 TV-BA) eine hherwertige Ttigkeit nur fr einen vorbergehenden Zeitraum bertrgt. An seiner frheren Rechtsprechung hlt das BAG insoweit fest, als es feststellt, dass Erprobungszeiten von mehr als sechs Monaten weiterhin in jedem Fall einer besonderen Begrndung bedrfen. Eine solche Dauer der Erprobung entspreche billigem Ermessen im Sinne des 315 BGB nur dann, wenn dafr besondere Grnde vorliegen, deren Darlegung dem Arbeitgeber obliegt. 4. Unter Beachtung der in der DA 3 zitierten Rechtsprechungsgrundstze ist von einer schematischen Festlegung der Erprobungszeit bei bertragung hherwertiger Ttigkeiten an Beschftigte in Anlehnung an die beamtenrechtlichen Vorschriften ( 11 BLV) abzusehen. Es ist daher in jedem Einzelfall im Rahmen des billigen Ermessens nach 315 BGB festzulegen, ob und ggf. fr welche Dauer eine vorbergehende Beauftragung zur Erprobung erfolgt. Dabei ist das berechtigte Interesse der BA, die hherwertige Ttigkeit zur Prfung der Eignung der/des Beschftigten nur vorbergehend zu bertragen, mit dem Interesse der/des Beschftigten auf dauernde bertragung der Ttigkeit abzuwgen. Hierbei sind die Kompetenzanforderungen nach dem jeweiligen TuK sowie die vorhandenen Kompetenzen der/des Beschftigten angemessen zu bercksichtigen. Soweit bereits z.B. im Rahmen einer PE-Manahme hherwertige Ttigkeiten, deren fachliche Anforderungen und Kompetenzanforderungen den Anforderungen der in Aussicht genommenen Ttigkeit entsprechen, fr die in DA 3 genannte Dauer ausgebt wurden, ist keine Erprobung zu fordern. In den anderen Fllen entspricht es den Interessen der BA eine dem Beobachtungszeitraum nach Abschnitt III Nr. 2.2 Abs. 2 Buchst. d LEDi-MA bzw. Abschnitt A Nr. 3.2 Abs. 2 Buchst. b LEDi-FK entsprechende Erprobungszeit von mindestens sechs Monaten festzulegen, die nach der Rechtsprechung des BAG nicht gesondert begrndet werden muss. 5. Bei beabsichtigter vorbergehender bertragung einer Ttigkeit oberhalb der Ttigkeitsebene I findet 15 grundstzlich keine Anwendung. In diesen Fllen ist mit Beginn der Beauftragung in der Regel ein befristeter AT-Vertrag
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abzuschlieen. Damit ist gewhrleistet, dass neben den AT-Regelungen nicht zustzlich die tarifvertraglichen Regelungen Anwendung finden. Soll unbefristet im Tarifbereich Beschftigten vorbergehend zur Vertretung eine Ttigkeit bertragen werden, die einer AT-Ebene zugeordnet ist, kann vom Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages abgesehen werden. Die besonderen Modalitten fr die Gewhrung einer persnlichen Zulage werden in diesen Fllen bertariflich geregelt.
zu Absatz 1:

6. Anders als im frheren Tarifrecht wird in 15 nicht mehr zwischen der vertretungsweisen und der bertragung einer hherwertigen Ttigkeit aus anderen Grnden (vorbergehend) unterschieden. Nach der Niederschriftserklrung zu Absatz 1 stellt die vertretungsweise bertragung einer hherwertigen Ttigkeit einen Unterfall der vorbergehenden bertragung einer hherwertigen Ttigkeit aus anderen Grnden dar. Dementsprechend sind beide Fallgestaltungen einheitlich geregelt. 7. Die seitens der BA kraft Direktionsrecht mgliche bertragung einer hherwertigen Ttigkeit wird durch eine persnliche Zulage vergtet (Absatz 1); Eingruppierung und Inhalt des Arbeitsvertrages bleiben unverndert. Der Anspruch auf die Zahlung der Zulage entsteht, wenn die/der Beschftigte die hherwertige Ttigkeit mindestens einen Monat ausgebt hat. Die Zulage wird rckwirkend ab dem ersten Tag der bertragung fr die gesamte Dauer der bertragung gezahlt. 8. Wird eine abgeschlossene hherwertige Ttigkeit zu einem spteren Zeitpunkt erneut vorbergehend bertragen, muss die geforderte Mindestdauer von einem Monat wieder erfllt werden, bevor der Anspruch auf die persnliche Zulage fr den neuen bertragungsfall entsteht. 9. Das Merkmal der Hherwertigkeit ist dann erfllt, wenn die vorbergehend bertragene Ttigkeit nach den Anlagen 1.0. bis 1.11 einer hheren Ttigkeitsebene zugeordnet ist als die dauerhaft bertragene Ttigkeit. Das Merkmal ist nicht erfllt, wenn eine andere Ttigkeit derselben Ttigkeitsebene mit zustzlicher Funktionsstufe bertragen wird. 10. Die Gewhrung einer persnlichen Zulage setzt voraus, dass die hherwertige Ttigkeit tatschlich fr die Dauer eines Kalendermonats ausgebt worden ist (z.B. 26.06 bis 25.07.2006). Bei bertragung der hherwertigen Ttigkeit zum Zweiten eines Monats ist die Voraussetzung der einmonatigen Ausbung erst dann erfllt, wenn die Ttigkeit auch am 1. des Folgemonats tatschlich noch bertragen ist und ausgebt wird. Die Monatsfrist beginnt an dem Tag, an dem die hherwertige Ttigkeit erstmals ausgebt wurde. Tritt in der Ausbung der Ttigkeit eine Unterbrechung ein, z.B. durch Krankheit, Urlaub, etc., ist die Frist zu 30 Tagen zu rechnen. Beispiel: Die hherwertige Ttigkeit wird erstmals am 17.07.2006 ausgebt. Die Monatsfrist luft bis zum 16.08.2006, so dass die Voraussetzungen fr die rckwirkende Zahlung der persnlichen Zulage ab 17.08.2006 vorliegen.

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Erkrankt der Beschftigte in der Zeit vom 27.07. bis 08.08.2006 hat er die Ttigkeit bis zum Zeitpunkt der Erkrankung 10 Tage ausgebt. Ein Anspruch auf die persnliche Zulage entsteht dann erst, wenn er die Ttigkeit ab 09.08.2006 noch an 20 Tagen, also bis 28.08.2006 tatschlich ausbt. 11. Die Monatsfrist beginnt von neuem zu laufen, wenn die vorbergehende bertragung der Ttigkeit widerrufen worden ist. Dies soll erfolgen, wenn anzunehmen ist, dass die/der Beschftigte lnger als drei Wochen an der Ausbung der ihm bertragenen Ttigkeit verhindert sein wird. Vom Widerruf ist abzusehen bei Erholungsurlaub und bei Fortbildungsmanahmen, auch wenn Urlaub oder Fortbildungsmanahme lnger als drei Wochen dauern. 12. Sobald die Voraussetzung der einmonatigen Ausbung der hherwertigen Ttigkeit gegeben ist, ist die persnliche Zulage gegebenenfalls auch fr Teilmonate vom Beginn der vorbergehenden Beauftragung bis zu deren Ende zu zahlen.
zu Absatz 2: 13. Grundlage fr die Bemessung der persnlichen Zulage sind die Regelungen zur

Hhergruppierung gem. 19 Abs. 4 TV-BA i.V.m der Protokollerklrung hierzu. Die persnliche Zulage wird somit gezahlt in Hhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem bisherigen Festgehalt und dem Festgehalt, das bei einer Hhergruppierung zu zahlen wre. Nach der Protokollerklrung zu 19 Abs. 4 sind frhere vorbergehende Beauftragungen in derselben Ttigkeitsebene unter bestimmten Voraussetzungen auf die Laufzeit in der jeweiligen Entwicklungsstufe anzurechnen. Hierdurch kann sich ggf. auch eine hhere persnliche Zulage ergeben. Auf die Durchfhrungsanweisungen zu 19 Abs. 4 wird in diesem Zusammenhang verwiesen.
14. Besteht nur fr Teile eines Kalendermonats Anspruch auf die persnliche Zulage,

steht dieser Betrag entsprechend anteilig zu. Die Berechnung erfolgt in diesen Fllen entsprechend der allgemeinen Regelung in 26 Abs. 3 Satz 1 auf kalendertglicher Basis. Dazu wird der Monatsbetrag der nach 15 Abs. 2 zustehenden persnlichen Zulage durch die Anzahl der Kalendertage des betreffenden Kalendermonats geteilt und dann mit den Anspruchstagen multipliziert. Die Zwischenrechnungen sind dabei gem 26 Abs. 4 Satz 2 jeweils auf zwei Dezimalstellen durchzufhren.

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16 Struktur des Gehaltssystems


(1) Das Gehalt der Beschftigten besteht aus a) Festgehalt ( 17) b) Funktionsstufen ( 20) und c) einer Leistungskomponente ( 21). (2) Neben den in Absatz 1 genannten Gehaltsbestandteilen knnen die Beschftigten bei Vorliegen besonderer Leistungen im Rahmen der im Haushalt der BA hierfr zur Verfgung stehenden Mittel Leistungszulagen und Leistungsprmien nach den fr die Beamten/innen der BA geltenden gesetzlichen Bestimmungen erhalten. (3) Zur Untersttzung der Rekrutierung besonders qualifizierter Fachkrfte auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt oder zur Abgeltung von besonderen mit der bertragenen Ttigkeit verbundenen Erschwernissen knnen im Rahmen eines jeweils festgelegten Fallzahlenbudgets nach Magabe der Anlagen 1.1 bis 1.11 fr bestimmte Ttigkeiten weitere Gehaltskomponenten gezahlt werden.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Das Gehaltssystem fr die Arbeitnehmer/innen der BA ist vollkommen neu strukturiert worden. An die Stelle der frheren Vergtung fr Angestellte und des Lohnes fr Arbeiterinnen und Arbeiter tritt einheitlich das Gehalt nach 16. Familienstand, Kinderzahl und Lebensalter sind nicht mehr bezahlungsrelevant; gleiches gilt fr Bewhrungs- und Zeitaufstiege. Das Gehalt nach TV-BA orientiert sich nicht mehr an beamtenrechtlichen Bezahlungselementen, sondern richtet sich nur noch nach ttigkeitsbezogener Berufserfahrung und Leistung. Dementsprechend sind erstmalig Leistungselemente tariflich vereinbart worden.
zu Absatz 1:

2. Die in Absatz 1 genannten Gehaltsbestandteile Festgehalt, Funktionsstufe und Leistungskomponente bilden die Kernelemente des neuen Gehaltssystems. Auf der Grundlage der im jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbarten Ttigkeitsebene erhlt jede/jeder Beschftigte als obligatorischen Gehaltsbestandteil ein Festgehalt, das ber sechs Entwicklungsstufen gespreizt ist. Funktionsstufe und Leistungskomponente bilden variable Gehaltsbestandteile, deren Zahlung nur erfolgt, wenn dies fr die Ttigkeit in den Anlagen 2.0 bis 2.11 vorgesehen ist (Funktionsstufe) bzw. wenn besondere noch zu definierende Leistungen zu honorieren sind (Leistungskomponente).
zu Absatz 2:

3. Die Regelung des Absatzes 2 ermglicht erstmals auf tariflicher Grundlage die Zahlung von Leistungszulagen und Leistungsprmien auf der Grundlage der fr die Beamtinnen und Beamten jeweils geltenden Bestimmungen. Die Tarifvorschrift steht eigenstndig neben der Regelung des 21 zur Zahlung einer Leistungskomponente.

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zu Absatz 3:

4. Die Gehaltskomponenten im Sinne des Absatzes 3 werden in sog. Rekrutierungskomponenten und in weitere Gehaltskomponenten unterteilt. Mit den Rekrutierungskomponenten sollen erforderliche Personalrekrutierungen auf dem Arbeitsmarkt fr bestimmte, besondere Qualifikationen erfordernde Fachund Fhrungsfunktionen im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern durch ein verbessertes Gehaltsangebot untersttzt und gleichzeitig bentigte berufliche Erfahrungen, die eingekauft werden mssen, entsprechend abgegolten werden. Ziel der weiteren Gehaltskomponenten ist die Abgeltung von mit speziellen Ttigkeiten verbundenen besonderen Erschwernissen/Anforderungen. 5. Art und Hhe sowie Ausgestaltung der fr einzelne Ttigkeiten vereinbarten speziellen Gehaltskomponenten ergeben sich jeweils aus den Anlagen 1.1.bis 1.11. Im Einzelnen sind die nachfolgenden Gehaltskomponenten gem. 16 Abs 3 tarifiert: Agenturen fr Arbeit Individuelle rztliche Spezialistenkomponente (Funote 1 zu Anlage 1.1 zum TV-BA) Individuelle IT-Spezialistenkomponente (Funote 3 zu Anlage 1.1.zum TV-BA) Individuelle Leitungsassistenzkomponente (Funote 4 zu Anlage 1.1 zum TVBA) Familienkasse Individuelle Leitungsassistenzkomponente (Funote 1 zu Anlage 1.2 zum TVBA) ZAV Individuelle Leitungsassistenzkomponente (Funote 2 zu Anlage 1.3 zum TVBA) Regionaldirektionen Individuelle Leitungsassistenzkomponente (Funote 1 zu Anlage 1.4 zum TVBA) IT-Systemhaus Individuelle IT-Spezialistenkomponente (Funote 1 zu Anlage 1.7 zum TV-BA) Individuelle Leitungsassistenzkomponente (Funote 2 zu Anlage 1.7 zum TVBA) BA-Servicehaus Individuelle rztliche Fhrungs- und Verantwortungskomponente (Funote 1 zu Anlage 1.8 zum TV-BA) Individuelle rztliche Spezialistenkomponente (Funote 2 zu Anlage 1.8 zum TV-BA) Druckereibetriebssteuerungskomponente (Funote 3 zu Anlage 1.8 zum TVBA)

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Vorstandsfahrerkomponente bzw. Vorstandsfahrer-Vertreterkomponente (Funote 5 zu Anlage 1.8 zum TV-BA) Zentrale Individuelle Leitungsassistenzkomponente fr Sekretrinnen/Sekretre in den Bros VV, VG, VA bzw. in den Bros der Geschftsfhrer/innen (Funote zu Anlage 1.9 zum TV-BA) ARGEn bzw. Agenturen mit getrennter Aufgabenwahrnehmung im Bereich SGB II Sonderkomponente fr Sachbearbeiter/innen Leistungsgewhrung im Bereich SGB II (Funote 1 zu Anlage 1.10 zum TV-BA) Sonderkomponente fr Fachassistenten/Fachassistentinnen Leistungsgewhrung im Bereich SGB II (Funote 2 zu Anlage 1.10 zum TVBA). 6. Gehaltskomponenten sind wie ttigkeitsabhngige Funktionsstufen ttigkeitsbezogen ausgebracht und grundstzlich jederzeit widerruflich. Dies bedeutet fr den Fall einer entsprechenden tarifvertraglichen nderung der Voraussetzungen oder der Hhe des Betrages einer Gehaltskomponente, dass diese nicht mehr in der ursprnglichen Hhe gezahlt werden kann bzw. ganz entfllt. Entsprechendes gilt, wenn der/dem Mitarbeiter/in eine andere Ttigkeit bertragen wird. Dies gilt jedoch nur eingeschrnkt fr Rekrutierungskomponenten. 7. Bei einem Ttigkeitswechsel innerhalb einer Ttigkeitsebene bleibt eine auf Grund der bisher bertragenen Ttigkeit gewhrte Rekrutierungskomponente bestehen, soweit es sich um eine Ttigkeit in dem Aufgabenspektrum handelt, fr das die/der Beschftigte ursprnglich eingestellt wurde. Die Rekrutierungskomponente wird auch in der neuen Ttigkeit in der bisherigen Hhe ggf. neben weiteren Gehaltsbestandteilen, die aufgrund der neu bertragenen Ttigkeit zustehen (z.B. Funktionsstufen) weitergewhrt. Bei bertragung einer hherwertigen Ttigkeit und damit verbundener Hhergruppierung oder Zahlung einer persnlichen Zulage fllt die Rekrutierungskomponente mit der bertragung der hherwertigen Ttigkeit weg, wird aber im Rahmen des 19 Abs. 4 bei der Zuordnung zur Entwicklungsstufe in der hheren Ttigkeitsebene bercksichtigt (vgl. hierzu DA 9). Rekrutierungskomponenten sind bei der Neueinstellung grundstzlich im Arbeitsvertrag betragsmig anzugeben. Ein bloer Verweis auf die entsprechenden tarifrechtlichen Regelungen ist nicht zulssig. Im Arbeitsvertrag ist zu verdeutlichen, dass die Zahlung der Rekrutierungskomponente grundstzlich an die Ttigkeit geknpft ist, die zum Zeitpunkt der Einstellung bertragen wurde. Sptere tarifvertragliche nderungen der Rekrutierungskomponente (z.B. nderung der Voraussetzungen oder der Hhe bzw. Wegfall der Rekrutierungskomponente) sind unbeachtlich. Es gelten die zum Zeitpunkt der ursprnglichen Einstellung magebenden, arbeitsvertraglich vereinbarten Konditionen. Dies gilt auch bei einem spteren Ttigkeitswechsel innerhalb einer Ttigkeitsebene, und zwar auch dann, wenn z.B. die neue Ttigkeit bei Fllen einer Neueinstellung grundstzlich eine hhere Rekrutierungskomponente oder keine Rekrutierungskomponente ermglicht htte. Sollte fr die neue Ttigkeit
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eine hhere oder niedrigere bzw. keine Rekrutierungskomponente tarifvertraglich vereinbart sein, erfolgt keine Neufestsetzung der Rekrutierungskomponente. Der mit einem Ttigkeitswechsel ggf. verbundene Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages (z.B. im Zuge der Versetzung zu einer anderen Dienststelle) stellt in diesem Kontext keine Neueinstellung dar. 8. Die sonstigen Gehaltskomponenten sind ausschlielich auf besondere Erschwernisse der bertragenen Ttigkeit bezogen und bercksichtigen auch nicht eine besondere Rekrutierungssituation in Bezug auf Neueinstellungen; daher wirken diese Gehaltskomponenten wie Funktionsstufen. Sie knnen gezahlt werden, sobald die jeweiligen tarifvertraglichen Voraussetzungen erfllt sind. Auf eine (zeitgleiche) Neueinstellung kommt es in diesem Kontext nicht an. Sonstige Gehaltskomponenten fallen weg, wenn eine andere Ttigkeit bertragen wird unabhngig davon, ob diese gleich- oder hherwertig ist oder wenn aufgrund einer Tarifvertragsnderung die Zahlung dieser Gehaltskomponente nicht mehr vorgesehen ist. Auf DA 9 wird in diesem Zusammenhang verwiesen. Tarifvertragliche nderungen der Hhe der Betrge der sonstigen Gehaltskomponenten werden ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens der jeweiligen nderung unmittelbar nachvollzogen. Sonstige Gehaltskomponenten werden wie Funktionsstufen grundstzlich nicht im Arbeitsvertrag angegeben bzw. vereinbart. 9. Zustzliche Gehaltskomponenten nach Absatz 3 (Rekrutierungskomponenten und sonstige Gehaltskomponenten) werden im Falle einer Hhergruppierung oder einer vorbergehenden bertragung einer hherwertigen Ttigkeit nach dem gleichen Mechanismus bei der Ermittlung der in der hheren Ttigkeitsebene magebenden Entwicklungsstufe zur Bestimmung des Hhergruppierungsgewinns bercksichtigt wie Funktionsstufen. Wird eine andere Ttigkeit bertragen, fllt die Gehaltskomponente entsprechend der Regelung fr Funktionsstufen weg. Die Gehaltskomponente ist wie eine Funktionsstufe fr die Dauer der Wahrnehmung der Ttigkeit also taggenau anzuweisen. 10. Um eine Benachteiligung gegenber Empfngerinnen/Empfngern von Funktionsstufen zu vermeiden und die mit dieser Gehaltskomponente verbundenen Motivationsanreize nicht zu gefhrden, haben die Tarifvertragsparteien speziell fr die Sonderkomponente im Bereich SGB II (vgl. Funote 1 und 2 der Anlage 1.10 bzw. 2.10) vereinbart, dass hinsichtlich der Auswirkungen auf einen ggf. bestehenden bergangsbetrag bei Zahlung dieser Sonderkomponente 9 Abs. 6 TV-BA entsprechend gilt. Die sonstigen Gehaltskomponenten werden ab 1.1.2007 hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf einen individuellen bergangsbetrag bertariflich wie eine Funktionsstufe behandelt. 9 Abs. 6 und 7 TV-BA finden daher entsprechende Anwendung. 11. Die individuelle rztliche Spezialistenkomponente kann fr rztliche Ttigkeiten in den Agenturen fr Arbeit sowie im BA-Service-Haus nach Magabe der jeweiligen Zuordnungstabelle im Rahmen des Rekrutierungsverfahrens als zustzlicher Gehaltsbestandteil im Sinne des Absatzes 3 in Betracht kommen. Sie dient der Strkung der rztlichen Kompetenz des rztlichen Dienstes in der BA und soll die externe Rekrutierung entsprechender Spezialistinnen/Spezialisten in der Nachfragekonkurrenz des rztlichen Dienstes der BA zu anderen Arbeitgebern (insbesondere zum europischen Ausland) auf einem durch
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Nachfrageberhang gekennzeichneten Teilarbeitsmarkt untersttzen. Die individuelle rztliche Spezialistenkomponente kann fr die in den Zuordnungstabellen mit entsprechender Funote gekennzeichneten Ttigkeiten jederzeit widerruflich fr die Dauer der bertragung der jeweiligen Ttigkeit gezahlt werden. 12. Hinsichtlich des Verfahrens fr die Rekrutierung von rztinnen und rzten sowie der Einzelheiten zur Gewhrung der rztlichen Spezialistenkomponente wird auf die HEGA 04/09 14 verwiesen. 13. Zur Zahlung von Gehaltskomponenten bei Mischttigkeiten wird auf DA 15 und 16 zu 14 Abs. 1 sowie ergnzend auf DA 28 und 29 zu 20 Abs. 4 verwiesen. Es werden nur die Gehaltskomponenten der Ttigkeit gezahlt, die eingruppierungsrelevant ist. Bei bertragung von Ttigkeiten der gleichen Ttigkeitsebene wird fr den Fall, dass in beiden Ttigkeiten eine Gehaltskomponente zusteht, die hhere Gehaltskomponente gezahlt. Sofern Mischttigkeiten der gleichen Ttigkeitsebene bertragen werden und fr diese Ttigkeiten sowohl Gehaltskomponenten als auch Funktionsstufen zu zahlen sind, erfolgt eine Summenbetrachtung der in den einzelnen Ttigkeiten erzielbaren Gehlter. Es werden die Gehaltskomponenten/Funktionsstufen gezahlt, durch die die/der Beschftigte im Vergleich der Ttigkeiten einschlielich der jeweils zahlbaren zustzlichen Gehaltsbestandteile das hchste Gesamtgehalt erzielen kann. Beispiel 1: Ttigkeit A: 1x Funktionsstufe 2 (374 Euro) Ttigkeit B: 1x Funktionsstufe 1 (187 Euro) + 1x Gehaltskomponente (185 Euro) Ergebnis: Es wird auf Basis der Ttigkeit A 1x die Funktionsstufe 2 gezahlt. Beispiel 2: Ttigkeit A: 1x Funktionsstufe 1 (187 Euro) Ttigkeit B: 1x Funktionsstufe 1 (187 Euro) + 1x Gehaltskomponente (185 Euro) Ergebnis: Es wird auf Basis der Ttigkeit B 1x die Funktionsstufe 1 und 1x die Gehaltskomponente gezahlt. Beispiel 3: Ttigkeit A: 1x Funktionsstufe 1 (187 Euro) Ttigkeit B: 1x Gehaltskomponente (185 Euro) Ergebnis: Es wird auf Basis der Ttigkeit A 1x die Funktionsstufe 1 gezahlt. 14. Fr Beschftigte in einem Altersteilzeitarbeitsverhltnis gelten hinsichtlich der Zahlung einer Gehaltskomponente im Sinne des Absatzes 3 die Ausfhrungen zur ttigkeitsspezifischen Funktionsstufe in DA 30 zu 20 Abs. 4 entsprechend. 15. Bezglich der Mitbestimmung im Zusammenhang mit der Gewhrung oder dem Wegfall von Gehaltskomponenten wird auf die E-Mail-Info vom .7.2009 verwiesen.

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17

Festgehalt
(1) Die/der Beschftigte erhlt ein monatliches Festgehalt. 2Die Hhe bestimmt sich nach der Ttigkeitsebene, in der die/der Beschftigte eingruppiert ist, und nach der fr sie/ihn mageblichen Entwicklungsstufe ( 18). Beschftigte, die im Rahmen eines Traineeprogramms in die Aufgaben der BA eingewiesen werden (Trainees), erhalten fr die Dauer des Traineeprogramms ein 2 Festgehalt nach Entwicklungsstufe 1 der Ttigkeitsebene II. Weitere Gehaltsbestandteile im Sinne des 16 werden Trainees nicht gezahlt.
1 1

(2) Die Hhe der Festgehlter ist in der Anlage 2 festgelegt. (3)

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

zu Absatz 1:

1. Die/der Beschftigte erhlt als obligatorischen Gehaltsbestandteil ein monatliches Festgehalt. Grundlage fr die Bemessung des Festgehalts sind die Ttigkeitsebene, in der die/der Beschftigte eingruppiert ist, und die fr sie/ihn magebende Entwicklungsstufe. Hinsichtlich der Eingruppierung wird auf 14 und die Durchfhrungsanweisungen hierzu verwiesen. Die Zuordnung zu Entwicklungsstufen bei Einstellungen sowie das Erreichen der nchst hheren Entwicklungsstufe richtet sich nach den 18 und 19. Die unterschiedliche Hhe der Festgehlter und der sonstigen Gehaltsbestandteile in den Tarifgebieten West und Ost wurde mit dem 5. nderungstarifvertrag zum TV-BA aufgehoben. Die vollstndige Angleichung aller Gehlter im Tarifgebiet Ost an das Westniveau ist ab dem 1. April 2008 erfolgt.
zu Absatz 2:

2. Die aktuelle Tabelle der Festgehlter und der Funktionsstufen (Gehaltstabelle BA) ist dem TV-BA als Anlage 3 beigefgt.
zu Absatz 3:

3. Trainees werden im Rahmen eines Traineeprogramms in einem befristeten Arbeitsverhltnis in die Aufgaben der BA eingewiesen. Whrend des Traineeprogramms wird den Trainees keine Ttigkeit auf Dauer bertragen, so dass auch eine Eingruppierung whrend dieser Zeit nicht mglich ist. Auf Grundlage der Sonderregelung des Absatzes 3 erhalten Trainees whrend des Traineeprogramms ein Festgehalt nach Entwicklungsstufe 1 der Ttigkeitsebene. Weitere Gehaltsbestandteile kommen nicht in Betracht.

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18 Entwicklungsstufen
(1) (2)
1

Die acht Ttigkeitsebenen umfassen jeweils sechs Entwicklungsstufen.

Bei Einstellung werden die Beschftigten grundstzlich der Entwicklungsstufe 1 zugeordnet.


2

Bei bernahme von Auszubildenden und Beratungsanwrterinnen/Beratungsanwrtern in ein Arbeitsverhltnis nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung erfolgt die Zuordnung zu Entwicklungsstufe 2 der Ttigkeitsebene. 3Satz 2 gilt entsprechend bei bernahme von Trainees in ein unbefristetes Arbeitsverhltnis nach Abschluss des Traineeprogramms. (3) Beschftigte werden bei der Einstellung einer hheren Entwicklungsstufe zugeordnet, wenn eine mindestens einjhrige einschlgige Berufserfahrung aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhltnis mit der BA vorliegt. 2Die Zuordnung richtet sich nach Abs. 6. Protokollerklrungen zu Absatz 3: 1. Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass die Voraussetzung der einschlgigen Berufserfahrung bei der BA eng auszulegen ist. 2. Es besteht Einvernehmen zwischen den Tarifvertragsparteien, dass eine Zuordnung zu einer hheren Entwicklungsstufe auch dann erfolgt, wenn eine einschlgige Berufserfahrung i.S. des 18 Abs. 3 TV-BA aus einer Ttigkeit in einer ARGE nur deswegen nicht bercksichtigt werden knnte, weil das zugrundeliegende vorherige Arbeitsverhltnis nicht mit der BA begrndet war. (4) Beschftigte, die ber eine einschlgige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren verfgen, werden bei Neueinstellung in die Ttigkeitsebenen VI bis VIII nach dem 31. Dezember 2008 in der Regel der Entwicklungsstufe 3 zugeordnet. 2Ansonsten wird die/der in die Ttigkeitsebenen VI bis VIII neu eingestellte Beschftigte bei entsprechender Berufserfahrung von mindestens einem Jahr der Stufe 2 zugeordnet.
1 1

(5) 1Verfgt die/der Beschftigte ber eine mindestens zweijhrige einschlgige Berufserfahrung aus einem Arbeitsverhltnis auerhalb der BA und ist diese Berufserfahrung als Voraussetzung im entsprechenden Ttigkeits- und Kompetenzprofil ausdrcklich gefordert, erfolgt bei der Einstellung die Zuordnung zu Entwicklungsstufe 3. 2 Satz 1 gilt entsprechend fr eine mindestens dreijhrige einschlgige Berufserfahrung mit der Magabe, dass die Zuordnung zu Entwicklungsstufe 4 erfolgt. Protokollerklrung zu den Abstzen 3 bis 5 : Einschlgige Berufserfahrung ist eine berufliche Erfahrung in der bertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogen entsprechenden Ttigkeit. (6) Die Beschftigten erreichen die jeweils nchste Entwicklungsstufe nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Ttigkeit innerhalb derselben Ttigkeitsebene:
2 1

Entwicklungsstufe 2 nach einem Jahr in Entwicklungsstufe 1, Entwicklungsstufe 3 nach zwei Jahren in Entwicklungsstufe 2, Entwicklungsstufe 4 nach drei Jahren in Entwicklungsstufe 3, Entwicklungsstufe 5 nach vier Jahren in Entwicklungsstufe 4 und Entwicklungsstufe 6 nach fnf Jahren in Entwicklungsstufe 5

Zeiten einschlgiger Berufserfahrung im Sinne des Absatzes 3, die nicht bereits im Zusammenhang mit der Einstellung bei der Zuordnung zu einer Entwicklungsstufe bercksichtigt worden sind, werden auf die in Satz 1 festgelegte Laufzeit der ab dem Einstellungszeitpunkt magebenden Entwicklungsstufe angerechnet.
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Das Aufsteigen in die Entwicklungsstufen 3 bis 6 erfolgt nach Magabe des 19 Abs. 2 leistungsabhngig.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Fr die Zuordnung zu Entwicklungsstufen knnen grundstzlich nur Zeiten im bestehenden Arbeitsverhltnis und in der jeweiligen Ttigkeitsebene bercksichtigt werden. Daneben kann unter den Voraussetzungen des 18 in bestimmten Fllen Berufserfahrung aus vorherigen Arbeitsverhltnissen bercksichtigt werden. 2. Hinsichtlich der Beteiligung der Personalvertretung im Zusammenhang mit der Zuordnung zu Entwicklungsstufen bei Neueinstellungen wird auf HDA Abschnitt A 775 verwiesen.
zu Absatz 2:

3. Absatz 1 Satz 1 stellt den Regelfall der Zuordnung zu einer Entwicklungsstufe bei der Einstellung von Beschftigten in ein Arbeitsverhltnis bei der BA dar. Es gilt zunchst die Grundvermutung, dass keine bercksichtigungsfhige, einschlgige Berufserfahrung i.S. des 18 Abs. 3 bis 5 TV-BA vorliegt. Insofern ist grundstzlich unabhngig von der Ttigkeitsebene, in der die Einstellung erfolgt die Entwicklungsstufe 1 die Magebende. 4. Abweichende Regelungen von diesem Grundsatz wurden durch die Tarifvertragsparteien in Absatz 2 Satz 2 lediglich fr zwei Gruppen ehemaliger Nachwuchskrfte, nmlich fr Auszubildende und Beratungsanwrter/innen vereinbart. Die Regelung basiert nicht auf der Einschtzung der Tarifvertragsparteien, dass aus der Ausbildung heraus eine anzurechnende einschlgige Berufserfahrung vorliegt, sondern ist vielmehr ein besonderes Kompromissergebnis fr die jeweilige Nachwuchskrftegruppe im Rahmen der Tarifverhandlungen. Fr Studierende wurde nach dem Willen der Tarifvertragsparteien eine solche Sonderregelung bewusst nicht getroffen. Fr diesen Personenkreis erfolgt daher gem. Absatz 1 Satz 1 die Zuordnung zur Entwicklungsstufe 1.
zu Absatz 3:

5. Eine Abweichung vom Grundsatz der Zuordnung zu Entwicklungsstufe 1 ist ferner gegeben, wenn die/der Beschftigte bei der Einstellung bereits ber eine mindestens einjhrige einschlgige Berufserfahrung aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhltnis bei der BA verfgt. 6. Die Regelung des Absatzes 3 lsst nur die Bercksichtigung von Zeiten der Berufserfahrung aus einem Arbeitsverhltnis bei der BA zu. Berufserfahrung aus Arbeitsverhltnissen bei anderen Arbeitgebern auch solchen des ffentlichen Dienstes kann nicht bercksichtigt werden. Die einzige Ausnahme hierzu regelt die Protokollerklrung 2 zu Absatz 3. Eine Zuordnung zu einer hheren Entwicklungsstufe kann hiernach auch dann erfolgen, wenn eine mindestens einjhrige einschlgige Berufserfahrung aus einer Ttigkeit in einer ARGE vorliegt und das zugrundeliegende Arbeitsverhltnis nicht mit der BA, sondern z.B. mit einer Kommune begrndet war.
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Im brigen bestehen keine Bedenken, wenn im Einzelfall die Einschlgigkeit vorausgesetzt Zeiten der Berufserfahrung aus einem Beamtenverhltnis bercksichtigt werden. 7. Zeiten eines vorangehenden Ausbildungsverhltnisses erffnen mit Ausnahme der Regelung des Absatzes 2 Satz 2 nicht die Mglichkeit der Zuordnung zu einer hheren Entwicklungsstufe. Praktikumszeiten, die whrend eines Ausbildungsganges absolviert werden, sind Bestandteil dieser Ausbildung und dienen der Vermittlung von Praxiswissen, das neben den vermittelten theoretischen Kenntnissen einen erfolgreichen Abschluss der Ausbildung sicher stellen soll. Hierbei handelt es sich aber nicht um einschlgige Berufserfahrung im Sinne des Absatzes 3, da keine abschlieende eigenverantwortliche Aufgabenwahrnehmung vorliegt und die Aufgaben auch nicht in der erforderlichen Breite und Tiefe wahrgenommen werden. 8. Absatz 3 findet keine Anwendung bei zulssiger Verlngerung eines nach 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristeten Arbeitsverhltnisses. In diesem Fall handelt es sich nicht um ein neues Arbeitsverhltnis; insoweit sind die Regelungen des Absatzes 3 nicht einschlgig. Die Laufzeit der Entwicklungsstufe wird in diesen Fllen nicht unterbrochen; bei zulssiger dauernder bertragung einer hherwertigen Ttigkeit im Zusammenhang mit der Verlngerung des befristeten Arbeitsverhltnisses gelten die Regelungen zur Hhergruppierung nach Absatz 4. 9. Fr die Bercksichtigung einschlgiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhltnis gibt es keine zeitliche Einschrnkung. Das vorherige Arbeitsverhltnis muss dem neu begrndeten Arbeitsverhltnis weder unmittelbar vorangehen noch innerhalb einer bestimmten Zeitspanne vor dem neuen Arbeitsverhltnis liegen. Die Formulierung aus einem vorherigen Arbeitsverhltnis schliet nicht aus, dass neben dem letzten Arbeitsverhltnis auch weitere diesem vorangehende Arbeitsverhltnisse bercksichtigt werden knnen. Bei lnger zurckliegenden Arbeitsverhltnissen wird aber regelmig zu prfen sein, ob das Merkmal der einschlgigen Berufserfahrung noch erfllt werden kann. 10. Nach der Protokollerklrung Nr. 1 zu Absatz 3 ist die Voraussetzung der einschlgigen Berufserfahrung bei der BA eng auszulegen. Einschlgige Berufserfahrung ist eine berufliche Erfahrung in der bertragenen oder in einer auf die Aufgabe bezogen entsprechenden Ttigkeit. Dies liegt in der Regel dann vor, wenn die frhere Ttigkeit im Wesentlichen unverndert fortgesetzt wird. 11. Im Einzelfall kann auch eine gleichartige Ttigkeit ausreichend sein; in diesem Fall ist magebend, dass die fr die frhere Ttigkeit erforderlichen fachlichmethodischen Anforderungen und Kompetenzanforderungen sowie die dort erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen typischerweise auch fr die neue Ttigkeit erforderlich sind und diese prgen. Eine Bercksichtigung von Berufserfahrung ist also immer ausgehend von der jeweiligen Ttigkeit und den damit verbundenen Kompetenzanforderungen zu prfen. Das alleinige Abstellen auf die Bewertung der zu vergleichenden Ttigkeiten ist in diesem Zusammenhang nicht sachgerecht. Entscheidend fr die Zuordnung zu einer hheren Entwicklungsstufe ist, dass bereits eine berufliche Entwicklung in der bertragenen Ttigkeit stattgefunden hat oder aufgrund der in einer gleichartigen

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Ttigkeit erworbenen Kenntnisse und Fhigkeiten eine entsprechende berufliche zurckliegende Entwicklung unterstellt werden kann. 12. Die konkrete Zuordnung zur Entwicklungsstufe richtet sich ausgehend von den bercksichtigungsfhigen Zeiten einschlgiger Berufserfahrung nach der Laufzeit in den Entwicklungsstufen gem. Absatz 6. Auf DA 20ff wird in diesem Zusammenhang verwiesen. 13. Wegen des Zusammenhangs mit der Laufzeit der Entwicklungsstufen muss die vorliegende einschlgige Berufserfahrung in den jeweiligen vorangegangenen Arbeitsverhltnissen grundstzlich ununterbrochen zurckgelegt worden sein. Unterbrechungen der Berufserfahrungszeit im Sinne des 19 Abs. 3 sind dabei unschdlich. Unabhngig hiervon sind Unterbrechungen zwischen verschiedenen Arbeitsverhltnissen ebenfalls unschdlich (vgl. auch DA 9). zu Absatz 4: 14. Absatz 4 stellt eine Sonderregelung fr diejenigen Beschftigten dar, die in den Ttigkeitsebenen VI bis VIII eingestellt werden. Im Rahmen des Absatzes 4 besteht bei der Bercksichtigung einschlgiger Berufserfahrung keine Beschrnkung auf ein vorheriges Arbeitsverhltnis zur BA. Vielmehr knnen auch Zeiten bei anderen ffentlichen oder privaten Arbeitgebern bercksichtigt werden. 15. Nach Absatz 4 Satz 2 erfolgt bei Vorliegen einer solchen einschlgigen Berufserfahrung von mindestens einem Jahr erfolgt die Zuordnung der/des neu eingestellten Beschftigen zur Entwicklungsstufe 2. Eine dynamische Zuordnung zur Entwicklungsstufe je nach tatschlicher Dauer der zu bercksichtigenden Berufserfahrung sieht Absatz 4 nicht vor. Beispiel: Im BA-SH wird zum 1.9.2009 eine Pfrtnerin fr das Verwaltungszentrum eingestellt. Die Beschftigte war vor ihrer Einstellung im BA-SH bei einem privaten Arbeitgeber fr insgesamt 2 Jahre bereits als Pfrtnerin ttig. Aufgrund der Regelung des Absatzes 4 kann die Beschftigte der Entwicklungsstufe 2 zugeordnet werden. 16. Fr Neueinstellungen ab dem 1.1.2009 findet auch die Regelung des Absatzes 4 Satz 1, nach der bei mindestens dreijhriger einschlgiger Berufserfahrung eine Zuordnung zu Entwicklungsstufe 3 erfolgt, Anwendung. Im Beispiel der DA 15 knnte daher bei gleichem Einstellungszeitpunkt und einer vierjhrigen Vorbeschftigung als Pfrtnerin eine Zuordnung der Beschftigten zu Entwicklungsstufe 3 erfolgen.
zu Absatz 5:

17. Die BA erkennt in bestimmten Fllen einschlgige Berufserfahrung, die auerhalb der BA erworben wurde, als Kompetenznachweis bei der Zuordnung zu den Entwicklungsstufen an, wenn diese Berufserfahrung als Voraussetzung im entsprechenden Ttigkeits- und Kompetenzprofil (TuK) ausdrcklich gefordert wird. Hinsichtlich der Definition fr einschlgige Berufserfahrung wird auf die Definition in DA 10 verwiesen. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob Zeiten einer frheren Beschftigung auerhalb der BA im ffentlichen Dienst verbracht worden sind oder nicht.

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Extern rekrutierte Beschftigte, die ber eine mehrjhrige, d.h. mindestens zweijhrige einschlgige Berufserfahrung verfgen, werden sofern entsprechend im TuK gefordert bei der Einstellung der Entwicklungsstufe 3 zugeordnet. Bei Vorliegen einer langjhrigen, d.h. mindestens dreijhrigen einschlgigen Berufserfahrung, erfolgt die Zuordnung zu Entwicklungsstufe 4. 18. Magebend fr die Zuordnung zur Entwicklungsstufe gem. Absatz 5 ist immer die im TuK geforderte Dauer der Berufserfahrung. Ist eine mehrjhrige Berufserfahrung gefordert und verfgt der Bewerber ber eine lngere als zweijhrige Berufserfahrung, verbleibt es dennoch bei der Zuordnung zur Entwicklungsstufe 3. 19. Es bestehen keine Bedenken, ber den Wortlaut des Absatzes 5 hinaus nicht nur einschlgige Berufserfahrung aus einem Arbeitsverhltnis, sondern auch Berufserfahrung, die im Rahmen einer selbstndigen Ttigkeit oder in einem Beamtenverhltnis erworben wurde, zu bercksichtigen.
zu Absatz 6:

20. Absatz 6 legt fest, nach welcher Zeit der Ttigkeit in einer Ttigkeitsebene Beschftigte die nchsthhere Entwicklungsstufe erreichen. Die Ttigkeit muss dabei grundstzlich ununterbrochen in derselben Ttigkeitsebene zurckgelegt sein; Ausnahmen von der ununterbrochenen Ttigkeit sind in 19 Abs. 3 abschlieend geregelt. 21. Bei einer Neueinstellung erfolgt je nach Dauer der Berufserfahrungszeiten die Zuordnung zur Entwicklungsstufe 2 bzw. einer hheren Entwicklungsstufe. Zeiten einschlgiger Berufserfahrung werden, soweit sie nicht fr die zum Zeitpunkt der Einstellung erfolgende Zuordnung zu einer Entwicklungsstufe verwendet werden, auf die Laufzeit dieser Entwicklungsstufe angerechnet. Beispiel: Eine Bewerberin wird ab 1. Juli 2009 als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben bei der AA M. eingestellt. Die Bewerberin war bereits in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Oktober 2008 befristet als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben bei einer Agentur beschftigt. Die Ttigkeit aus diesem Arbeitsverhltnis ist einschlgige Berufserfahrung im Sinne des Absatzes 3 (ein Jahr, sechs Monate) und kann bei der Zuordnung zur Entwicklungsstufe ab Juli 2009 bercksichtigt werden. Dies hat zur Folge, dass zum Zeitpunkt der Wiedereinstellung aufgrund mindestens einjhriger einschlgiger Berufserfahrung die Zuordnung zur Entwicklungsstufe 2 erfolgt. Die verbleibende Berufserfahrungszeit von sechs Monaten wird auf die zweijhrige Laufzeit in der Entwicklungsstufe 2 angerechnet; bei Erfllung der sonstigen Voraussetzungen erfolgt somit ab 1. Januar 2011 die Zuordnung zur Entwicklungsstufe 3. 22. Klarstellend wird darauf hingewiesen, dass die Regelungen des Absatzes 6 Satz 2 bei der Bercksichtung von Zeiten einschlgiger Berufserfahrung auerhalb der BA ( 18 Abs. 4 und 5 TV-BA) keine Anwendung finden. Es stellt in diesem Zusammenhang keine Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes dar, im Falle von Neueinstellungen bei dem Umfang der Bercksichtigung von Vorzeiten zwischen ehemaligen BA-Mitarbeiter/innen und sonstigen, externen Mitarbeiter/innen zu unterscheiden. Es entspricht vielmehr dem Gleichheitsgrundsatz, neu eingestellte ehemalige BA-Beschftigte der Bezugsgruppe BA-Mitarbeiter/innen
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zuzuordnen. Die Tarifvertragsparteien haben insofern von Ihren Gestaltungsmglichkeiten Gebrauch gemacht, Vorzeiten bei der BA aufgrund ihres hheren Nutzens fr die BA anders zu bewerten als Zeiten auerhalb der BA. Die Protokollerklrung Nr. 1 zu 18 Abs. 3 TV-BA bleibt hiervon unberhrt. 23. Die frher erreichbare, nchst hhere Entwicklungsstufe ist zum magebenden Termin ist in PAS manuell anzuweisen. Das Ende der infolge der Anrechnung von Zeiten einschlgiger Berufserfahrung verkrzten Stufenlaufzeit in der zum Zeitpunkt der Einstellung magebenden Entwicklungsstufe ist entsprechend per Wiedervorlage zu berwachen. 24. Die Leistungsabhngigkeit des Aufsteigens in den Entwicklungsstufen beginnt bei der Entwicklungsstufe 3. Die Ausgestaltung des leistungsorientierten Entwicklungsstufenaufstiegs richtet sich nach 19 Abs. 2 bis 5. 25. Beschftigte erreichen die letzte Entwicklungsstufe ihrer Ttigkeitsebene bei durchschnittlicher Leistung (ohne Anwendung des 19 Abs. 2) nach 15 Jahren. Dies gilt nur, wenn die Beschftigten die Ttigkeitsebene nicht wechseln. Bei einem Wechsel in eine hhere Ttigkeitsebene wird die erreichte Entwicklungsstufe nicht beibehalten. Die Zuordnung zur Entwicklungsstufe erfolgt betragsmig nach dem bislang erzielten Gehalt. ( 19 Abs. 4).

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19 Ergnzende Regelungen zu den Entwicklungsstufen


(1) Die Beschftigten erhalten vom Beginn des Monats an, in dem die nchst hhere Entwicklungsstufe erreicht wird, das Festgehalt dieser Entwicklungsstufe. (2) Bei Leistungen der/des Beschftigten, die erheblich ber dem Durchschnitt liegen, kann die erforderliche Zeit fr das Erreichen der Entwicklungsstufen 3 bis 6 jeweils verkrzt werden. 2Bei Leistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, kann die erforderliche Zeit fr das Erreichen der Entwicklungsstufen 4 bis 6 jeweils verlngert werden. 3Bei einer Verlngerung nach Absatz 2 ist jeweils nach Ablauf eines Jahres zu prfen, ob die Voraussetzungen fr die Verlngerung noch vorliegen. Vorschlge ber die Verkrzung der erforderlichen Zeit fr das Erreichen der nchst hheren Entwicklungsstufe nach Absatz 2 sind durch die der/dem Beschftigten jeweils vorgesetzte Fhrungskraft an eine in jeder Dienststelle einzurichtende Kommission zu richten, die aus den Fhrungskrften der Dienststelle besteht. 2Die Entscheidung der Kommission wird der/dem Beschftigten im Rahmen eines anlassbezogenen und zu dokumentierenden Mitarbeitergesprchs mitgeteilt. In einem Kalenderjahr kann fr bis zu 30 v.H. der Beschftigten einer Dienststelle eine Verkrzung der Stufenlaufzeit vorgenommen werden. 2Eine Verkrzung kann fr die/den einzelnen Beschftigte/n je Stufenlaufzeit nur ein Mal erfolgen. 3Beschftigte, deren Stufenlaufzeit nach Satz 2 nicht mehr verkrzt werden kann, sind bei der Bemessung der Quoten nach Satz 1 nicht zu bercksichtigen. Die Stufenlaufzeit kann nach Magabe der Abstze 3 und 4 fr die Beschftigten um ein Jahr verkrzt werden. 2Fr Beschftigte, deren Restlaufzeit in der Entwicklungsstufe weniger als ein Jahr betrgt, kann eine Verkrzung um die jeweilige Restlaufzeit erfolgen. Protokollerklrungen zu den Abstzen 2 bis 5: 1. Die Instrumente der materiellen Leistungsanreize ( 16 Abs. 2 und 21) sowie der leistungsbezogene Aufstieg in den Entwicklungsstufen bestehen unabhngig voneinander und dienen unterschiedlichen Zielen. 2Leistungsbezogene Aufstiege in hhere Entwicklungsstufen untersttzen insbesondere die Anliegen der Personalentwicklung.
1 1 1 1 1

(3)

(4)

(5)

2. Bei Leistungsminderungen im Sinne des 40 Abs. 4 ist diese Ursache bei der Anwendung des Absatzes 2 Satz 2 in geeigneter Weise zu bercksichtigen. 3. Die Tarifvertragsparteien sind sich darber einig, dass zur Personalentwicklung nicht nur die unmittelbare Kompetenzentwicklung (Frderung und Qualifizierung) gehrt, sondern auch die Strkung der Motivation bezogen auf die bertragene Ttigkeit. Daher sind auch Beschftigte, die keinen weiteren beruflichen Aufstieg anstreben, aber ber eine berdurchschnittliche Leistung und Kompetenzausprgung verfgen, bei den Entscheidungen entsprechend zu bercksichtigen. Dies gilt insbesondere auch bei fehlender Mobilitt oder anderen persnlichen Hinderungsgrnden. (6)
1

Den Zeiten einer ununterbrochenen Ttigkeit im Sinne des 18 Abs. 6 stehen gleich: Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz Zeiten einer Arbeitsunfhigkeit im Sinne des 24 von bis zu 39 Wochen, Zeiten eines bezahlten Urlaubs, Zeiten eines Sonderurlaubs, fr die die BA vor dem Antritt schriftlich ein dienstliches Interesse anerkannt hat, Zeiten einer sonstigen Unterbrechung von weniger als einem Monat im Kalenderjahr,

a) b) c) d) e)

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f)
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Zeiten der vorbergehenden bertragung einer hherwertigen Ttigkeit.

Zeiten der Unterbrechung bis zu einer Dauer von jeweils drei Jahren, die nicht von Satz 1 erfasst werden, und Zeiten einer Kinderbetreuung von bis zu jeweils acht Jahren sind unschdlich, werden aber nicht auf die Laufzeit in den Entwicklungsstufen angerechnet. 3Bei einer Unterbrechung von mehr als drei Jahren, bei Zeiten einer Kinderbetreuung von mehr als acht Jahren, erfolgt eine Zuordnung zu der Entwicklungsstufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Entwicklungsstufe entspricht, jedoch mindestens zur Entwicklungsstufe 2; die Laufzeit in der Entwicklungsstufe beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme. 4Zeiten in denen Beschftigte mit einer krzeren als der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit nach 6 Abs. 1 beschftigt waren, werden voll angerechnet. (7) Bei Eingruppierung in eine hhere Ttigkeitsebene (Hhergruppierung) werden die Beschftigten derjenigen Entwicklungsstufe zugeordnet, in der sie ein hheres Festgehalt erhalten, als das bisherige Festgehalt - zuzglich einer ggf. zustehenden Funktionsstufe -, mindestens jedoch das Festgehalt der Entwicklungsstufe 2. 2Betrgt der Unterschiedsbetrag zwischen dem derzeitigen Festgehalt - zuzglich einer ggf. zustehenden Funktionsstufe - und dem Festgehalt nach Satz 1 weniger als 50 Euro, so erhlt die/der Beschftigte whrend der betreffenden Stufenlaufzeit anstelle des Unterschiedsbetrags einen Garantiebetrag von monatlich 50 Euro. 3Wird die/der Beschftigte nicht in die nchst hhere, sondern in eine darber liegende Ttigkeitsebene hhergruppiert, ist das Festgehalt fr jede dazwischen liegende Ttigkeitsebene nach Satz 1 zu berechnen; Satz 2 gilt mit der Magabe, dass auf das derzeitige Festgehalt zuzglich einer gegebenenfalls zustehenden Funktionsstufe und das Festgehalt der Ttigkeitsebene abzustellen ist, in die die/der Beschftigte hhergruppiert wird. 4Eine Vernderung der Entwicklungsstufe in der bisherigen Ttigkeitsebene im Monat der Hhergruppierung ist zu bercksichtigen. 5Die Laufzeit in der Entwicklungsstufe in der hheren Ttigkeitsebene beginnt mit dem Tag der Hhergruppierung. 6Bei einer Eingruppierung in eine niedrigere Ttigkeitsebene ist die/der Beschftigte der in der hheren Ttigkeitsebene erreichten Entwicklungsstufe zuzuordnen. 7Die/der Beschftigte erhlt vom Beginn des Monats an, in dem die Vernderung wirksam wird, das entsprechende Festgehalt der nach Satz 1 oder Satz 5 ermittelten Entwicklungsstufe der betreffenden Ttigkeitsebene. Protokollerklrung zu Absatz 7:
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Absatz 4 findet mit Wirkung vom 1 Januar 2008 ebenfalls Anwendung bei der vorbergehenden Ausbung einer hherwertigen Ttigkeit im Sinne des 15 mit der Folge, dass die Laufzeit in der Entwicklungsstufe in der hherwertigen Ttigkeit in diesen Fllen mit dem ersten Tag der vorbergehenden Beauftragung beginnt. 2Die Laufzeit in der Entwicklungsstufe in der bisherigen, dauerhaft bertragenen Ttigkeit wird ab dem Beginn der vorbergehenden bertragung der hherwertigen Ttigkeit ausgesetzt.
3

Sofern im Anschluss an die vorbergehende Beauftragung die dauernde bertragung der Ttigkeit mit entsprechender Hhergruppierung erfolgt, bleibt die im Rahmen der vorbergehenden Beauftragung erreichte Entwicklungsstufe erhalten; die bisher in der jeweiligen Entwicklungsstufe zurckgelegte Laufzeit wird bercksichtigt. 4Endet die Beauftragung und wird im Anschluss wieder eine Ttigkeit in der niedrigeren Ttigkeitsebene dauerhaft ausgebt, wird die Laufzeit in den Entwicklungsstufen in dieser Ttigkeitsebene fr die Dauer der vorbergehenden Beauftragung fiktiv nachgezeichnet.
5

Bei der Anwendung der Stze 1 und 3 wird die im Rahmen von frheren vorbergehenden Beauftragungen in derselben Ttigkeitsebene zurckgelegte Laufzeit in der jeweiligen Entwicklungsstufe frhestens ab 1. Januar 2008 angerechnet, wenn es sich auch um dieselbe Ttigkeit gehandelt hat.

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Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

zu Absatz 1:

1. Das Erreichen der nchsthheren Entwicklungsstufe whrend eines laufenden Kalendermonats wirkt auf den Beginn dieses Monats zurck, d.h. das Festgehalt der hheren Ttigkeitsebene steht der/dem Beschftigten vom Beginn des entsprechenden Monats an zu.
zu Absatz 2 bis 5:

2. Mit Inkrafttreten des TV-BA am 1.1.2006 wurde in Absatz 2 i.V.m. 18 Abs. 6 Satz 3 die Mglichkeit des leistungsabhngigen Aufstiegs in den Entwicklungsstufen geschaffen. Mit der Einfgung der Abstze 3 bis 5 durch den 6. nderungstarifvertrag haben die Tarifvertragsparteien nunmehr die entsprechenden Rahmenregelungen geschaffen, um eine einheitliche Vorgehensweise beim leistungsabhngigen Aufstieg in den Entwicklungsstufen zu gewhrleisten. 3. Die Rahmenregelungen ermglichen ausschlielich die Verkrzung der Laufzeit in einer Entwicklungsstufe (sogen. Stufenlaufzeit). Die nach Absatz 2 grundstzlich mgliche Hemmung der Stufenlaufzeit ist hingegen im Rahmen der Ausgestaltung nicht vorgesehen. Sollten Leistungsdefizite vorliegen, ist daher gegenwrtig auf die bereits vorhandenen Instrumente zurckzugreifen (z.B. entsprechende Mitarbeiterbeurteilung bzw. entsprechendes Mitarbeitergesprch zur Dokumentation der Leistungsdefizite und Vereinbarung weiterer Schritte, Einleitung von Manahmen der Kompetenzentwicklung (z.B. im Rahmen geeigneter Qualifizierungsmanahmen und/oder durch Umsetzung auf einen anderen Dienstposten) etc.). 4. Absatz 3 regelt das Vorschlagswesen zur Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern, bei denen potenziell die Stufenlaufzeit in Betracht kommt. Auswahl Verkrzung von der

Grundstzlich knnen Mitarbeiter/-innen fr eine Verkrzung der Stufenlaufzeit ausgewhlt werden, die im Ergebnis der letzten Gesamtbeurteilung die Beurteilungsstufe A oder B erreicht haben oder denen im Rahmen eines Mitarbeitergesprchs aufgrund einer Leistungseinschtzung durch eine vorgesetzte Fhrungskraft ein entsprechendes Leistungsniveau bescheinigt wurde. Die unmittelbar vorgesetzte Fhrungskraft whlt die fr eine Verkrzung der Stufenlaufzeit in Betracht kommenden Mitarbeiter/-innen aus und unterbreitet einen entsprechenden Vorschlag. Bei diesem Vorschlag sind insbesondere auch die Mitarbeiter/innen zu bercksichtigen, die aufgrund des in einer entsprechenden Beurteilung bzw. im Rahmen des Mitarbeitergesprchs eingeschtzten Leistungsniveaus potenziell auch fr die Verwendung in einer hherwertigen Ttigkeit in Frage kmen, fr die jedoch ein solcher Ansatz tatschlich nicht in Frage kommt. In diesem Zusammenhang ist es unerheblich, aus welchem Grund der Ansatz nicht Betracht kommt. Es reicht aus, dass die/der
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Mitarbeiter/in kein Interesse an einer hherwertigen Verwendung hat, weil sie/er sich den Anforderungen der hheren Ttigkeitsebene nicht stellen will. Der Vorschlag wird an die in jeder Dienststelle eingerichtete, aus Fhrungskrften der jeweiligen Dienststelle bestehende Kommission gerichtet. Aus Grnden der Praktikabilitt wird in diesem Kontext auf die bereits bestehende Entwicklungskonferenz zurckgegriffen. Die Zustndigkeit der Kommission richtet sich analog der Entwicklungskonferenz nach HE/GA 8/2008 lfd. Nr. 26. Die Beratung ber die Vorschlge ist ausdrcklich nicht Gegenstand der Entwicklungskonferenz, sondern wird als gesonderter Teil ohne inhaltlichen Bezug zu den originren Aufgaben der Entwicklungskonferenz gefhrt; es besteht kein Zusammenhang. In die Auswahlentscheidung einbezogen werden nur Mitarbeiter/-innen, die auch tatschlich in dem aktuellen Kalenderjahr die Stufenlaufzeit in der Entwicklungsstufe potenziell verkrzen knnen und die sonstigen Voraussetzungen erfllen. Es knnen daher Beschftigte einbezogen werden, die nicht zu dem Personenkreis gehren, der Gegenstand der originren Entwicklungskonferenz ist. Umgekehrt bedeutet eine Errterung eines Personalfalls in der originren Entwicklungskonferenz nicht zwingend, dass dieser Personalfall auch in die Auswahlentscheidung zur Verkrzung der Stufenlaufzeit einzubeziehen ist. Die Personalvertretung ist bei der Auswahlentscheidung zu beteiligen. Die begrndete Entscheidung der Kommission ist den Beschftigten im Rahmen eines anlassbezogenen und zu dokumentierenden Mitarbeitergesprchs durch die jeweils unmittelbar vorgesetzte Fhrungskraft mitzuteilen. Hierbei ist zu beachten, dass sowohl positive als auch negative Entscheidungen zu kommunizieren sind. Die Administration erfolgt im Internen Service Personal. 5. Nach Absatz 4 gelten fr die potenzielle Anzahl der fr eine Verkrzung der Stufenlaufzeit in Frage kommenden Beschftigten je Dienststelle bestimmte Quoten. So kann je Kalenderjahr und Dienststelle bei maximal 30 v. H. der Beschftigten eine Verkrzung der Stufenlaufzeit vorgenommen werden. Die Quote errechnet sich aus der Gesamtzahl aller Arbeitnehmer/innen, die aus Stellen fr Plankrfte finanziert werden (sog. Grundgesamtheit). Magebend sind tatschliche Kopfzahlen. Arbeitnehmer/innen, die aus Ermchtigungen finanziert werden oder im Wege der Amtshilfe bei der BA ttig sind, werden bei der Ermittlung der Grundgesamtheit somit nicht bercksichtigt. Ebenfalls unbercksichtigt bleiben Arbeitnehmer/-innen, bei denen die aktuelle Stufenlaufzeit nicht mehr verkrzt werden kann. Die Quote von 30 v.H. der Grundgesamtheit stellt die kalenderjhrliche Hchstgrenze dar. Sie darf nicht berschritten werden. Unterschreitungen der Quote sind hingegen mglich, wenn nicht ausreichend Potenzialtrger/-innen fr eine Verkrzung zur Verfgung stehen. Es besteht keine Verpflichtung, die Quote vollstndig zu erfllen. Der nicht ausgeschpfte Teil der Quote kann nicht in das Folgejahr bertragen werden. 6. Eine Verkrzung der Stufenlaufzeit kann bei jeder Beschftigten / jedem Beschftigten je Laufzeit einer Entwicklungsstufe innerhalb einer Ttigkeitsebene nur einmal vorgenommen werden. Wurde bei Beschftigten die Stufenlaufzeit in der aktuellen Entwicklungsstufe der jeweiligen Ttigkeitsebene bereits verkrzt,
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jedoch die nchst hhere Entwicklungsstufe aufgrund der noch zurckzulegenden restlichen Stufenlaufzeit noch nicht erreicht, kann keine weitere Verkrzung erfolgen. Die nchste Verkrzung ist erst wieder mglich, wenn eine andere Ttigkeitsebene bzw. eine hhere Entwicklungsstufe erreicht wurde. 7. Der Umfang der Verkrzung der Stufenlaufzeit richtet sich nach Absatz 5. So erfolgt die Verkrzung der Stufenlaufzeit grundstzlich um ein Jahr. Nach dem gemeinsamen Verstndnis der Tarifvertragsparteien ist bei diesem Grundsatz keine Ermessensausbung vorgesehen. Dies bedeutet, dass eine Verkrzung immer um ein Jahr erfolgt. Die einzige Ausnahme, von dem Jahreszeitraum abzuweichen, ist gegeben, wenn die restliche Stufenlaufzeit in der aktuellen Entwicklungsstufe weniger als ein Jahr betrgt. In diesem Fall erfolgt die Verkrzung um die restliche Stufenlaufzeit. Diese Vorschrift verdeutlicht, dass sich aus einer Entscheidung zur Verkrzung der Stufenlaufzeit fr die/den begnstigten Beschftigten nicht unmittelbar eine positive finanzielle Folge ergeben muss. Insofern ist es bei entsprechend dokumentierter Leistung mglich, die Stufenlaufzeit bereits zu Beginn oder in der Mitte der Stufenlaufzeit der aktuell magebenden Entwicklungsstufe zu verkrzen, ohne dass die/der Beschftigte dadurch unmittelbar in die nchst hhere Entwicklungsstufe aufsteigt. Der positive Leistungsanreiz ergibt sich bereits daraus, dass die insgesamt zurckzulegende Stufenlaufzeit verkrzt wird und die/der Beschftigte zu einem frheren Zeitpunkt die nchst hhere Entwicklungsstufe erreichen kann, als dies nach den in 18 Abs. 6 Satz 1 genannten Intervallen mglich wre. Insofern besteht ein gemeinsames Interesse der Tarifvertragsparteien, bei der Auswahl der fr eine Verkrzung der Stufenlaufzeit in Frage kommenden Beschftigten den Fokus nicht nur auf die Beschftigten zu legen, die durch eine Verkrzung der Stufenlaufzeit unmittelbar einen finanziellen Vorteil haben, weil sie dadurch sofort die nchste Entwicklungsstufe ihrer Ttigkeitsebene erreichen. Der Vorteil einer einmal erfolgten Verkrzung der Stufenlaufzeit wirkt sich bis zum Erreichen der letzten Entwicklungsstufe der aktuellen Ttigkeitsebene positiv aus. Anders als im z.B. die im Beamtenrecht vorgesehene leistungsorientierte Vorweggewhrung von Stufen fhrt eine Verkrzung der Stufenlaufzeit im TV-BA nicht dazu, dass die nchst hhere Entwicklungsstufe nur betraglich bis zu einem Jahr frher als ursprnglich vorgesehen gewhrt wird. Die nchst hhere Entwicklungsstufe wird tatschlich bis zu einem Jahr frher erreicht. Ab dem Zeitpunkt des Erreichens der nchst hheren Entwicklungsstufe gelten die nach 18 Abs. 6 Satz 1 vorgesehenen Fristen. Auf einem Zeitstrahl betrachtet verschieben sich die weiteren Aufstiegstermine gegenber den Aufstiegsterminen, die ohne eine Verkrzung gegolten htten, bereits nach einer Verkrzung um jeweils bis zu ein Jahr nach vorne. 8. Die Regelungen zum leistungsabhngigen Aufstieg in den Entwicklungsstufen finden erstmals im Jahr 2010 Anwendung. Der Umsetzungsprozess wird durch den Bereich POE 2 der Zentrale flankiert. Unter der Prmisse, eine bundeseinheitliche Vorgehensweise zu erreichen, ist nicht zuletzt wegen der zeitlichen Vorlufe bei der Planung der Entwicklungskonferenzen und der erforderlichen Kommunikation an die Fhrungskrfte zur Identifikation der potenziellen Verkrzer/-innen eine frhere Anwendung nicht mglich.

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zu Absatz 6:

9. Der Aufstieg in die nchst hhere Entwicklungsstufe setzt gem. 18 Abs. 6 bestimmte Zeiten der ununterbrochenen Ttigkeit innerhalb derselben Ttigkeitsebene voraus. Absatz 3 regelt den Einfluss von Unterbrechungszeiten auf den Aufstieg in den Entwicklungsstufen. 10. Die in Satz 1 Buchstaben a bis f genannten Zeiten, wie z.B. krankheitsbedingte Arbeitsunfhigkeit bis zur Dauer von 39 Wochen oder bezahlter Urlaub, stehen den Zeiten einer ununterbrochenen Ttigkeit im Sinne des 18 Abs. 6 gleich. Sie unterbrechen die Laufzeit der Entwicklungsstufen daher nicht, sondern werden in vollem Umfang auf die Laufzeit angerechnet. 11. Nicht in Satz 1 aufgefhrte Unterbrechungszeiten von bis zu jeweils drei Jahren werden zwar nicht auf die Laufzeit der Entwicklungsstufen angerechnet, sind aber im brigen unschdlich. Die Laufzeit der vor der Unterbrechung erreichten Entwicklungsstufe wird whrend der Unterbrechung angehalten und bei Wiederaufnahme der Beschftigung fortgesetzt. Die/der Beschftigte muss dann ab Wiederaufnahme der Ttigkeit noch die restliche fr die jeweilige Entwicklungsstufe magebliche Zeit zurcklegen, bevor die nchst hhere Entwicklungsstufe erreicht werden kann. Beispiel: Eine Beschftigte erhlt das Festgehalt der Ttigkeitsebene IV, Entwicklungsstufe 4. Ihre verbleibende Laufzeit in der Entwicklungsstufe 4 bis zum Erreichen der Entwicklungsstufe 5 betrgt durchschnittliche Leistung vorausgesetzt noch 18 Monate. Die Beschftigte erhlt auf Antrag Sonderurlaub unter Verzicht auf die Fortzahlung des Gehalts gem. 31 (keine Kinderbetreuung) fr die Dauer von zwei Jahren. Da die Unterbrechung nicht mehr als drei Jahre andauert, beginnt die Laufzeit der Entwicklungsstufe nach Wiederaufnahme der Beschftigung nicht von neuem. Die vor dem Antritt des Sonderurlaubs erreichte Laufzeit in der Entwicklungsstufe 4 bleibt erhalten und die Entwicklungsstufe 5 kann nach einer weiteren Ttigkeit von 18 Monaten erreicht werden. 12. Satz 2 erffnet die unschdliche Unterbrechung fr jeweils drei Jahre. Aus dem Zusatz jeweils folgt, dass auf den einzelnen Unterbrechungstatbestand abzustellen ist. Darauf, wie viel Zeit zwischen mehreren unschdlichen Unterbrechungen liegt, kommt es grundstzlich nicht an. 13. Die DA 5 und 6 gelten entsprechend fr Zeiten einer Kinderbetreuung fr die Dauer von bis zu jeweils acht Jahren. Gem. entsprechender Regelung des BMI fr den Bereich des Bundes (Rundschreiben vom 8. Dezember 2005 D II 2 220 210-2/0) bestehen mit Blick auf 4 Abs. 2 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) keine Bedenken, Beurlaubungen zur Betreuung oder Pflege nach rztlichem Gutachten pflegebedrftiger Angehriger den Zeiten einer Kinderbetreuung im Sinne des Satzes 2 gleichzustellen. 14. Zeiten in denen das Arbeitsverhltnis wegen der Ableistung von Wehr- oder Zivildienst geruht hat, sind fr die Laufzeit der Entwicklungsstufen nach den gesetzlichen Bestimmungen ( 6 Arbeitsplatzschutzgesetz, 78 Zivildienstgesetz) den Zeiten der Ausbung einer Ttigkeit gleichzustellen.

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15. Bei einer Unterbrechung von mehr als drei Jahren werden die Rckkehrer/innen bei Wiederaufnahme der Beschftigung der Entwicklungsstufe zugeordnet, die vor der Unterbrechung magebend war. Untergrenze ist die Entwicklungsstufe zwei. Die Laufzeit der Entwicklungsstufe beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme neu zu laufen. Beispiel. Ein Beschftigter der Ttigkeitsebene V, Entwicklungsstufe 4, der in der aktuellen Entwicklungsstufe eine ununterbrochene Ttigkeit von 2 Jahren und 10 Monaten zurckgelegt hat, erhlt auf Antrag einen fnfjhrigen Sonderurlaub unter Verzicht auf die Fortzahlung des Gehalts gem. 31 (keine Kinderbetreuung). Nach Ablauf der fnf Jahre nimmt er seine vorherige Ttigkeit in Ttigkeitsebene V wieder auf. Gem. Satz 3 wird er der Entwicklungsstufe 4 zugeordnet. Die vierjhrige Laufzeit fr den Aufstieg in die Entwicklungsstufe 5 beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme neu zu laufen. Gem. entsprechender Regelung des BMI fr den Bereich des Bundes (Rundschreiben vom 8. Dezember 2005 D II 2 220 210-2/0) bestehen mit Blick auf das BGleiG keine Bedenken, dass bertariflich auch ber acht Jahre hinausgehende Beurlaubungszeiten zur Kinder- oder Angehrigenbetreuung nicht zu einer Rckstufung nach Satz 3 fhren, sondern wie Unterbrechungszeiten im Sinne des Satzes 2 behandelt werden. 16. Fr die Laufzeit in den Entwicklungsstufen ist es unerheblich, ob die/der Beschftigte in Vollzeit oder Teilzeit ttig ist.
zu Absatz 7:

17. Anders als in den frheren tariflichen Regelungen gibt es im TV-BA keine automatisch fortlaufenden (Lebensalters- oder Lohn-)Stufen, die bei Hhergruppierungen mitgenommen werden. Im Hinblick auf den Grundsatz der Bezahlung nach Berufserfahrung und Leistung erfolgt die Stufenzuordnung bei Hhergruppierungen betragsmig (gegebenenfalls mit Garantiebetrag). Bei einer Herabgruppierung ist grundstzlich eine stufengleiche Zuordnung vorgesehen; auf die DA 19 und 20 zu Absatz 4 wird ergnzend hingewiesen.. 18. Die Beschftigten werden bei einer Hhergruppierung in ihrer neuen Ttigkeitsebene derjenigen Entwicklungsstufe zugeordnet, in der sie ein hheres Festgehalt als ihr bisheriges Festgehalt zuzglich einer gegebenenfalls bislang zustehenden Funktionsstufe erhalten. Da es sich bei diesen Beschftigten nicht mehr um Neueinstellungen handelt, erhalten sie jedoch unabhngig von ihrem bisherigen Gehalt mindestens das Festgehalt der Entwicklungsstufe 2 der hheren Ttigkeitsebene. Beispiel: Ein Beschftigter erhlt als Berater U 25 mit Schwerpunkt Berufsorientierung in der AA (Ttigkeitsebene (TE) IV, Entwicklungsstufe 6 ein Festgehalt in Hhe von 3.332,- sowie die Funktionsstufe 2 in Hhe von 374,- , also insgesamt 3.706,- . Ihm werden ab 1. Juli 2009 die Aufgaben eines Teamleiters U 25 in der AA fr die Dauer bertragen (TE III, Funktionsstufe 1). Aufgrund des bisherigen Gehalts in Hhe von 3.706,- (Festgehalt und Funktionsstufe) ist er in der TE III der Entwicklungsstufe 5 zuzuordnen, da in dieser Entwicklungsstufe erstmals eine Steigerung im Vergleich zum
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bisherigen Gehalt erfolgt. Er erhlt somit ein Festgehalt in Hhe von 3.777,- zuzglich der Funktionsstufe 1 in Hhe von 55,- . 19. Bei der Vergleichsberechnung nach Absatz 4 sind das bisherige Festgehalt sowie alle am Tag vor der Hhergruppierung zustehenden ttigkeitsspezifischen und ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufen zu bercksichtigen. Die gilt ber den Wortlaut der Tarifvorschrift hinaus auch fr Gehaltskomponente im Sinne des 16 Abs. 3. Eine ttigkeitsunabhngige Funktionsstufe wird bei der Anwendung des Absatzes 2 auch dann bercksichtigt, wenn nach bertragung der hherwertigen Ttigkeit die funktionsstufenauslsende Aufgabe weiterhin ausgebt wird (z.B. IT-Fachbetreuung). Beispiel: Eine Beschftigte erhlt als Fachassistentin in Selbstinformationseinrichtungen in der AA (Ttigkeitsebene (TE) V, Entwicklungsstufe 5) ein Festgehalt in Hhe von 2.515,- sowie fr die zustzlich bertragene Funktion einer IT-Fachbetreuerin die Funktionsstufe 1 nach TE IV in Hhe von 187,- , also insgesamt 2.702,- . Ihr werden die Aufgaben einer Sachbearbeiterin Reha/SB in der AA fr die Dauer bertragen (TE IV, Funktionsstufe 1); die Funktion der IT-Fachbetreuerin bt sie weiterhin aus. Aufgrund des bisherigen Gehalts in Hhe von 2.702,- (Festgehalt und Funktionsstufe) ist sie in der TE IV der Entwicklungsstufe 3 zuzuordnen, da in dieser Entwicklungsstufe erstmals eine Steigerung im Vergleich zum bisherigen Gehalt erfolgt. Sie erhlt somit ein Festgehalt in Hhe von 2.807,- zuzglich der ttigkeitsspezifischen Funktionsstufe 1 (Rechtsgebiete Reha/SB) in Hhe von 187,- und einer weiteren Funktionsstufe 1 in Hhe von 187,- fr die Ttigkeit als IT-Fachbetreuerin. 20. Der vorgesehene Garantiebetrag soll sicherstellen, dass Beschftigte im Zusammenhang mit der bertragung einer hherwertigen Ttigkeit in jedem Fall einen Mindestgewinn erzielen. Mageblich ist insoweit der Unterschiedsbetrag zwischen dem bisherigen Festgehalt zuzglich einer gegebenenfalls zustehenden Funktionsstufe und dem nach Absatz 4 Satz 1 ermittelten Festgehalt. Ist dieser Unterschiedsbetrag geringer als 50 Euro, so sichert der Garantiebetrag einen Gewinn von 50 Euro. Beispiel: Eine Beschftigte erhlt als Teamassistentin in der AA (Ttigkeitsebene VI, Entwicklungsstufe 5) ein Festgehalt in Hhe von 2.327,- . Ab 1. August 2009 wird ihr die Ttigkeit einer Fachassistentin im Bearbeitungsbro (AG+T) in der AA fr die Dauer bertragen (Ttigkeitsebene V, keine Funktionsstufe infolge eingeschrnkter Aufgabengebietskombination). Aufgrund des bisherigen Gehalts in Hhe von 2.327,- ist sie in der Ttigkeitsebene V der Entwicklungsstufe 4 zuzuordnen, da in dieser Entwicklungsstufe erstmals eine Steigerung im Vergleich zum bisherigen Gehalt erfolgt. Das Festgehalt nach Entwicklungsstufe 4 betrgt 2.376,- . Da der Hhergruppierungsgewinn weniger als 50,- betrgt (49,- ) kommt die Gewhrung des Garantiebetrages in Betracht. Als Garantiebetrag wird ein Betrag von 1,- gezahlt, so dass sich insgesamt ein Mindestgewinn von 50,- durch die Hhergruppierung ergibt.
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Htte die Beschftigte im vorliegenden Beispiel in der bisherigen Ttigkeit noch die Funktionsstufe 1 (30,- ) erhalten (z.B. als Sekretrin im Bro der Geschftsfhrung, ohne gesonderte Leitungsassistenzkomponente), wrde sich ein Garantiebetrag in Hhe von 31,- ergeben, da der Gewinn durch die Hhergruppierung nach Satz 1 nur 19,- betragen wrde. Der Garantiebetrag entfllt mit Erreichen der nchsthheren Entwicklungsstufe; ab diesem Zeitpunkt wird wieder das regulre Festgehalt der jeweiligen Entwicklungsstufe gezahlt. Der Garantiebetrag nimmt an allgemeinen Gehaltsanpassungen teil. 21. Bei Hhergruppierungen, die ber mehr als eine Ttigkeitsebene erfolgen, werden ab dem 1. Juli 2008 (5. nderungs-TV zum TV-BA) nicht nur die alte und die neue Ttigkeitsebene bercksichtigt, sondern auch die dazwischen liegenden Ttigkeitsebenen. Die Bestimmung der Entwicklungsstufe in der knftigen Ttigkeitsebene erfolgt schrittweise. Zunchst wird ausgehend vom bisherigen Festgehalt zuzglich einer ggf. zustehenden Funktionsstufe in der nchst hheren Ttigkeitsebene gem. 19 Abs. 4 Satz 1 die magebende Entwicklungsstufe bestimmt; ausgehend vom ermittelten Festgehalt erfolgt dann wiederum gem. 19 Abs. 4 Satz 1 die Bestimmung der Entwicklungsstufe in der nchst hheren Ttigkeitsebene bis die knftige Ttigkeitsebene erreicht ist. Eine in der ursprnglichen Ttigkeit zustehende Funktionsstufe wird in den weiteren Schritten nicht mehr bercksichtigt, da diese bereits mit der Bercksichtigung im ersten Schritt in die Bestimmung der Entwicklungsstufe und damit in die Hhe des Festgehalts eingeflossen ist. Garantiebetrge nach 19 Abs. 4 Satz 2 sind bei den jeweiligen Zwischenschritten nicht zu bestimmen; fr die Frage ob ein Garantiebetrag zusteht, ist ausschlielich der Vergleich zwischen dem Festgehalt zuzglich einer ggf. zustehenden Funktionsstufe der bisherigen Ttigkeitsebene und dem Festgehalt in der knftigen Ttigkeitsebene magebend. Beispiel: Einem Beschftigten ist die Ttigkeit eines Assistenten Infrastruktur VZ im GB Facility des BA-SH (Ttigkeitsebene VI, Entwicklungsstufe 6) dauerhaft bertragen; sein Festgehalt betrgt 2.462,- . Zustzlich erhlt er eine Funktionsstufe 2 (Schwerpunktaufgabe Rechnungsbearbeitung etc.) in Hhe von 60,- . Dem Beschftigten wird nunmehr die Ttigkeit einer Fachkraft Infrastruktur VZ im GB Facility des BA-SH bertragen (Ttigkeitsebene IV, ohne Funktionsstufe). Ausgehend vom bisherigen Gesamtgehalt Beschftigte zunchst im ersten Schritt Entwicklungsstufe 6 (Festgehalt 2.663,diesem ermittelten Festgehalt erfolgt in Ttigkeitsebene IV die Zuordnung zur Festgehalt in Hhe von 2.807,- . in Hhe von 2.522,- wird der in der Ttigkeitsebene V der ) zugeordnet. Ausgehend von einem weiteren Schritt in der Entwicklungsstufe 3 mit einem

Ein Garantiebetrag kommt nicht in Betracht, da der Unterschied zwischen dem ursprnglichen Gesamtgehalt und dem Festgehalt in der neuen Ttigkeitsebene mehr als 50,- betrgt. 22. Sofern im Monat der Hhergruppierung in der bisherigen Ttigkeitsebene die Zuordnung zu einer hheren Entwicklungsstufe erfolgt wre, ist das Festgehalt
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dieser Entwicklungsstufe fr die Ermittlung des Festgehalts in der hheren Ttigkeitsebene magebend. 23. Die Stufenlaufzeit in der hheren Ttigkeitsebene beginnt mit dem Tag der Hhergruppierung grundstzlich von neuem; Zeiten aus der bisherigen Ttigkeitsebene und Entwicklungsstufe werden in der neuen Ttigkeitsebene nicht angerechnet. 24. Mit der Protokollerklrung zu Absatz 4 haben die Tarifvertragsparteien zum einen klargestellt, dass bei vorbergehenden hherwertigen Beauftragungen ebenfalls der Hhergruppierungsmechanismus Anwendung findet. Zum anderen wurde mit der genannten Protokollerklrung geregelt, dass frhere vorbergehende Beauftragungen abweichend vom Grundsatz des Absatzes 4 Satz 5 in verschiedenen Fallkonstellationen bei der Zuordnung zur Entwicklungsstufe bercksichtigt werden knnen. a) Grundstzliches Im Falle einer vorbergehenden hherwertigen Beauftragung wird die Entwicklungsstufe der hherwertigen Ttigkeit zu Beginn der hherwertigen Beauftragung nach 15 Abs. 2 i.V. mit 19 Abs. 4 festgesetzt. In der (nunmehr im Hintergrund) fr die Dauer bertragenen Ttigkeit erfolgt fr die Dauer der vorbergehenden Beauftragung mit der hherwertigen Ttigkeit keine weitere berufliche Entwicklung. Dies bedeutet, dass fr die Dauer der vorbergehenden hherwertigen Beauftragung Aufstiege in den Entwicklungsstufen nur noch in der hheren Ttigkeitsebene stattfinden, der die vorbergehend bertragene Ttigkeit zugeordnet ist. In der Ttigkeitsebene, der die fr die Dauer bertragene Ttigkeit zugeordnet ist, werden im Zeitraum der Beauftragung Entwicklungsstufenaufstiege hingegen nicht vollzogen. b) Bercksichtigung von Zeiten vorheriger vorbergehender hherwertiger Beauftragungen Soweit bereits in der Vergangenheit vorbergehende hherwertige Beauftragungen mit der gleichen Ttigkeit erfolgt sind, wird die entsprechende berufliche Entwicklung bei der Laufzeit in der Entwicklungsstufe der aktuellen hherwertigen Beauftragung bercksichtigt, soweit whrend der vorherigen vorbergehenden Beauftragung die gleiche Entwicklungsstufe der hheren Ttigkeitsebene fr die Berechnung der persnlichen Zulage magebend war. Auf eine Nahtlosigkeit kommt es in diesem Kontext nicht an. Auf Buchstabe e) wird verwiesen. Die nchst hhere Entwicklungsstufe der hheren Ttigkeitsebene kann damit whrend der hherwertigen Beauftragung entsprechend frher erreicht werden. c) Daueransatz (Hhergruppierung) in unmittelbarem Anschluss an eine vorbergehende hherwertige Beauftragung Im Falle eines Daueransatzes in unmittelbarem Anschluss an eine entsprechende vorbergehende hherwertige Beauftragung bleibt die zuletzt im Rahmen der vorbergehend bertragenen hherwertigen Ttigkeit erreichte Entwicklungsstufe erhalten. Diese ist die i.S. des 19 Abs. 4 Satz 5 magebende Entwicklungsstufe zum Zeitpunkt der Hhergruppierung. Die bereits in dieser Entwicklungsstufe im Rahmen der vorbergehenden
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hherwertigen Beauftragung zurckgelegten Zeiten werden auf die insgesamt zu durchlaufende Stufenlaufzeit angerechnet. Die nchst hhere Entwicklungsstufe kann somit entsprechend frher erreicht werden. Beispiel: Ein Fachassistent in der Eingangszone/SIE in der AA wurde ab 1. 5.2008 im Rahmen einer Elternzeitvertretung fr die Dauer von 15 Monaten vorbergehend mit der Ttigkeit eines Sachbearbeiters SIE in der AA beauftragt. Aufgrund seines bisherigen Gehalts erfolgte gem. Absatz 4 i.V.m. der Protokollerklrung die Zuordnung zur Entwicklungsstufe 2 der Ttigkeitsebene IV (keine weiteren vorherigen vorbergehenden Beauftragungen). Am 1.8.2009 wird ihm die genannte Ttigkeit auf Dauer bertragen und er wird in Ttigkeitsebene IV hhergruppiert. Magebliche Entwicklungsstufe in der Ttigkeitsebene IV ist die Entwicklungsstufe 2. Da er im Rahmen der vorbergehenden Beauftragung bereits 15 Monate in der Entwicklungsstufe 2 zurckgelegt hat, wird er bereits neun Monate nach der Hhergruppierung, also ab 1.5.2010 der Entwicklungsstufe 3 zugeordnet. Wrde die vorbergehende hherwertige Beauftragung insgesamt zwei Jahre sechs Monate andauern, knnte der Beschftigte zwei Jahre nach Beginn der vorbergehenden Beauftragung der Entwicklungsstufe 3 zugeordnet werden. Diese Entwicklungsstufe wre auch fr die sich unmittelbar anschlieende Hhergruppierung magebend. Die im Rahmen der vorbergehenden Beauftragung bereits in Entwicklungsstufe 3 zurckgelegten Zeiten knnen wiederum auf die weitere Laufzeit in dieser Entwicklungsstufe nach erfolgter Hhergruppierung angerechnet werden. d) Beendigung der vorbergehenden anschlieende Hhergruppierung hherwertigen Beauftragung ohne

Sofern im Anschluss an eine vorbergehende hherwertige Beauftragung kein Daueransatz erfolgt und die/der Mitarbeiter/in wieder in einer Ttigkeit der bisherigen, niedrigeren Ttigkeitsebene angesetzt wird, der die zuletzt fr die Dauer bertragene Ttigkeit zugeordnet war, wird die/der Mitarbeiter/in bei der Laufzeit in den Entwicklungsstufen in der niedrigeren Ttigkeitsebene so gestellt, als wre keine vorbergehende hherwertige Beauftragung erfolgt. Die berufliche Entwicklung in der niedrigeren Ttigkeitsebene wird insofern fiktiv nachvollzogen. Beispiel: In der ersten Alternative des Beispiels unter Buchst. c wird die vorbergehende hherwertige Beauftragung mit Ablauf des 31.8.2009 widerrufen; der Beschftigte bt ab 1.9.2009 wieder die dauerhaft bertragene Ttigkeit als Fachassistent in der Eingangszone/SIE in der AA aus. Zum Zeitpunkt des Beginns der vorbergehenden Beauftragung hatte er in der fr ihn in der Ttigkeitsebene V magebenden Entwicklungsstufe 4 bereits drei Jahre sechs Monate zurckgelegt. Bei Widerruf der Beauftragung wird die berufliche Entwicklung in der Ttigkeitsebene V fiktiv nachgezeichnet, so dass er ab 1.11.2008 der Entwicklungsstufe 5 zugeordnet wird und damit ab Wiederaufnahme der
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Ttigkeit am 1.9.2009 in dieser Entwicklungsstufe noch eine Laufzeit von vier Jahren sechs Monaten zurckzulegen hat. Die im Rahmen der vorbergehenden hherwertigen Beauftragung in der Entwicklungsstufe 2 der Ttigkeitsebene IV zurckgelegte Zeit kann ggf. bei einer spteren erneuten Beauftragung bercksichtigt werden. e) Inkrafttreten und Rckwirkung der Regelungen Die genannten Regelungen sind durch den 4. nderungstarifvertrag mit Wirkung vom 1.1.2008 in Kraft getreten. Durch zustzliche Einfgung des Datums in den Stzen 1 und 5 der Protokollerklrung zu Absatz 7 im Rahmen des 6. nderungstarifvertrages haben die Tarifvertragsparteien verdeutlicht, dass die Bercksichtigung von bereits in einer bestimmten Entwicklungsstufe einer Ttigkeitsebene zurckgelegten Zeiten grundstzlich erst ab 1.1.2008 mglich ist und daher auch nur Laufzeiten in Entwicklungsstufen ab dem 1.1.2008 erfassen kann. Es ist aber nicht ausgeschlossen, dass diese ab 1.1.2008 bercksichtigungsfhigen Zeiten auch von hherwertigen Beauftragungen stammen knnen, die bereits vor dem 1.1.2008 begonnen haben. Beispiel: Eine Beschftigte war wie folgt vorbergehend hherwertig beauftragt: 1.9.2006 bis 31.12.2006 hherwertige Beauftragung mit Ttigkeit A (Krankheitsvertretung), Entwicklungsstufe 3 1.7.2007 bis 28.2.2008 hherwertige Beauftragung mit Ttigkeit A (Krankheitsvertretung), Entwicklungsstufe 3 1.4.2008 bis 31.10.2008 hherwertige Beauftragung mit Ttigkeit A (Krankheitsvertretung), Entwicklungsstufe 3 Am 1.11.2008 erfolgte der Daueransatz in Ttigkeit A, Im Rahmen des Daueransatzes und der Hhergruppierung am bleibt die Entwicklungsstufe 3 aus der letzten hherwertigen Beauftragung erhalten. Auerdem knnen auf die Stufenlaufzeit die Zeiten vom 1.4.2008 bis 31.10.2008 (unmittelbar vorausgegangene Zeit in der gleichen Ttigkeit, gleiche Entwicklungsstufe) und vom 1.1.2008 bis 28.2.2008 (gleiche Ttigkeit, gleiche Entwicklungsstufe, ab 1.1.2008) angerechnet werden. Die Tarifvertragsparteien haben darber hinaus im Zusammenhang mit dem Abschluss der 4. nderungstarifvertrages zum TV-BA Einvernehmen erzielt, in den folgenden Fllen eine weitergehende Rckwirkung zuzulassen: Sofern eine vorbergehende hherwertige Beauftragung vor dem 1.1.2008 begonnen hat und nach dem 31.12.2007 im unmittelbaren Anschluss zu einem Daueransatz fhrt, findet Buchstabe c) entsprechend Anwendung, d.h. auch die Zeit vor dem 1.1.2008 wird bercksichtigt. Weitere Beauftragungszeiten vor dem 1.1.2008, die vor einer nach den vorstehenden Regelungen bercksichtigungsfhigen Beauftragungszeit liegen, knnen bercksichtigt werden, wenn die betroffenen Beschftigten bis zum 10.12.2007 einen entsprechenden schriftlichen Antrag gestellt haben.

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Zu diesen Ausnahmetatbestnden wurden im Zusammenhang mit der Umsetzung des 4. nderungstarifvertrages zum TV-BA mit E-Mail-Info POE vom 12.3.2009 weitere Hinweise gegeben. Auf die entsprechenden ergnzenden Ausfhrungen in Teil A Nr. 3.5 der genannten E-Mail-Info POE wird insoweit hingewiesen. 25. Bei einer Herabgruppierung erfolgt in der niedrigeren Ttigkeitsebene grundstzlich eine stufengleiche Zuordnung, d.h. die/der Beschftigte wird auch in dieser Ttigkeitsebene der in der hheren Ttigkeitsebene erreichten Entwicklungsstufe zugeordnet. Auch in diesem Fall beginnt die Laufzeit in der Entwicklungsstufe mit dem Tag der Herabgruppierung von neuem. 26. Im Falle einer freiwilligen Herabgruppierung, die als solche z.B. im Rahmen eines Mitarbeitergesprchs schriftlich dokumentiert ist, wird die/der Beschftigte in der niedrigeren Ttigkeitsebene entgegen Absatz 4 Satz 6 nicht der bislang erreichten, sondern bertariflich der nchst hheren Entwicklungsstufe zugeordnet. Es erfolgt aber hchstens eine Zuordnung zur Entwicklungsstufe 6 der niedrigeren Ttigkeitsebene. Beispiel: Eine Beschftigte ist in Ttigkeitsebene IV eingruppiert. Das Festgehalt richtet sich nach der Entwicklungsstufe 4. Der Antrag auf freiwillige Herabgruppierung richtet sich auf eine Eingruppierung in Ttigkeitsebene V. Whrend nach Absatz 4 Satz 6 fr die Hhe des Festgehalts grundstzlich die Entwicklungsstufe 4 der Ttigkeitsebene V magebend wre, richtet sich das Festgehalt der Ttigkeitsebene V aufgrund der bertariflichen Regelung nunmehr nach der Entwicklungsstufe 5. Klarstellend wird darauf hingewiesen, dass diese Regelungen keine Anwendung in den Fllen finden, in denen ein/e Beschftigte/r einer entsprechenden arbeitgeberseitigen personenbedingten nderungskndigung durch einen Antrag auf freiwillige Herabgruppierung zuvor kommt, sondern explizit fr Beschftigte gedacht sind, die z.B. zum Erhalt Ihres Arbeitsortes oder aufgrund der Tatsache, dass sie sich bewusst den Anforderungen der bisherigen Ttigkeitsebene nicht mehr stellen wollen, in eine niedrigere Ttigkeitsebene wechseln wollen. Die Motive fr den Antrag auf freiwillige Herabgruppierung sollen in einem flankieren Mitarbeitergesprch dokumentiert werden. Die in der niedrigeren Ttigkeitsebene nach der vorstehenden Regelung magebende Entwicklungsstufe ist manuell anzuweisen. 27. Die/der Beschftigte erhlt vom Beginn des Monats an, in dem die Vernderung wirksam wird, das entsprechende Festgehalt aus der neu festgelegten Entwicklungsstufe der betreffenden Ttigkeitsebene, gegebenenfalls einschlielich des Garantiebetrages.

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20 Funktionsstufen
(1) Beschftigte erhalten bei Vorliegen der Voraussetzungen des Absatzes 2 als weiteren Gehaltsbestandteil monatlich eine oder mehrere reversible Funktionsstufe/n. (2) Durch Funktionsstufen werden die Wahrnehmung zustzlich bertragener Aufgaben bzw. Funktionen sowie besondere Schwierigkeitsgrade oder eine geschftspolitisch zugewiesene besondere Bedeutung bestimmter Aufgaben abgegolten. 2Dabei wird betragsmig zwischen Funktionsstufe 1 und Funktionsstufe 2 unterschieden. 3Die Kriterien, nach denen die jeweilige Funktionsstufe gezahlt wird, sind in den Zuordnungstabellen (Anlagen 1.1 bis 1.11) festgelegt.
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(3) In den Fllen, in denen gem. 14 Abs. 2 ein Eingruppierungsanspruch erwchst, entsteht gleichzeitig ein weiterer Anspruch auf Zahlung einer oder mehrerer gegebenenfalls mit dieser Ttigkeit verbundener Funktionsstufen. (4) Die Hhe des in der jeweiligen Ttigkeitsebene magebenden Betrages der Funktionsstufen 1 und 2 ist in den Gehaltstabellen (Anlage 2) festgelegt. 2Bei Vorliegen der Voraussetzungen werden mehrere Funktionsstufen auch nebeneinander gezahlt. 3 Die/der Beschftigte erhlt die Funktionsstufe fr den Zeitraum, in dem die Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen. Protokollerklrung zu Absatz 4:
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Sofern im Einzelfall die bertragung einer Mischttigkeit erforderlich ist, werden die Funktionsstufen fr die Ttigkeit gezahlt, die auch fr die Eingruppierung magebend ist. 2Eine ttigkeitsbergreifende Kumulation von Funktionsstufen ist nicht zulssig. 3Satz 2 gilt entsprechend, wenn beide bertragenen Ttigkeiten derselben Ttigkeitsebene zugeordnet sind; sofern in diesen Fllen fr beide Ttigkeiten Funktionsstufen in unterschiedlicher Hhe zustehen, ist jeweils nur die hhere Funktionsstufe zu zahlen. (5) Bei Wegfall der Voraussetzungen des Absatzes 2, z.B. auf Grund der bertragung einer anderen Ttigkeit oder infolge einer Vereinbarung nach Absatz 6, entfllt die Funktionsstufe unmittelbar, ohne dass eine nderung des Arbeitsvertrages erforderlich ist. (6) Verhandlungen ber nderungen und Ergnzungen der Kriterien fr die Gewhrung von Funktionsstufen sind ohne dass es einer Kndigung der Anlagen 1.0 bis 1.11 bedarf jederzeit auf Verlangen einer der Tarifvertragsparteien aufzunehmen. 2Hierzu richten beide Seiten entsprechend bevollmchtigte Tarifkommissionen ein.
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Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Funktionsstufen sind nicht Bestandteil der Eingruppierung im Sinne des 14. Dies ist erklrter Wille aller Tarifvertragsparteien und muss deshalb in allen Rechtszusammenhngen, die auf das tarifliche Eingruppierungsrecht Bezug nehmen, beachtet werden. Soweit einzelne Tarifvorschriften auf das Erfordernis der Gleichwertigkeit von Ttigkeiten abstellen (z.B. bei der Personalmanahme Zuweisung gem 4 Abs. 3), sind Funktionsstufen nicht zu bercksichtigen. Hinsichtlich der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung bei Hinzutreten oder Wegfall von Funktionsstufen wird auf die E-Mail-Info POE vom 26.06.2009 verwiesen.

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zu Absatz 1:

2. Neben dem Festgehalt als obligatorischem Gehaltsbestandteil, der die Eingruppierung widerspiegelt, werden Funktionsstufen als weiterer Gehaltsbestandteil fr die Wahrnehmung zustzlicher Aufgaben oder die Zumessung einer herausgehobenen geschftspolitischen Bedeutung der Aufgaben gezahlt. Die bertragung von Ttigkeiten innerhalb einer Ttigkeitsebene und damit verbunden die Zahlung oder der Wegfall von Funktionsstufen liegen im Rahmen des Direktionsrechts der BA und erfordern daher keine arbeitsvertragliche Ausgestaltung. 3. Eine ordnungsgeme und die Belange der Personalentwicklung bercksichtigende Anwendung der Funktionsstufenregelung setzt ein zu dokumentierendes anlassbezogenes Mitarbeitergesprch vor jeder bertragung bzw. jedem Widerruf einer funktionsstufenrelevanten Ttigkeit/Funktion voraus. Auf die Regelung des 3 Absatz 6 wird in diesem Zusammenhang verwiesen. 4. Soweit mehrere unterschiedliche Ttigkeiten/Funktionen, die jeweils eine Funktionsstufe auslsen, auf einzelne Beschftigte bertragen werden, hat dies eine Kumulation von Funktionsstufen zur Folge. Hierbei ist darauf zu achten, dass die Mglichkeit der Kumulation in einer Person nicht berakzentuiert wird, zumal auch die individuelle berforderung einzelner Mitarbeiter/innen vermieden werden muss. Soweit Funktionen auch zu den Kernaufgaben der Ttigkeit gehren, wird auf die Ausfhrungen in DA 12 verwiesen. zu Absatz 2: 5. Die Funktionsstufen werden unterschieden ttigkeitsspezifische Funktionsstufen. in ttigkeitsunabhngige und

6. Ttigkeitsunabhngige Funktionsstufen werden gezahlt fr zustzlich bertragene Aufgaben/Funktionen, die neben der originr im Rahmen der Geschftsverteilung bertragenen Ttigkeit wahrgenommen werden, wie z.B. ITFachbetreuer/in. Die Kriterien fr die ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufen sind in den Zuordnungstabellen (Anlagen 1.1 bis 1.11) jeweils in Teil I aufgefhrt. Der jeweilige Bedarf an entsprechenden Funktionstrgern und Funktionstrgerinnen ist dabei abhngig von fachlich-organisatorischen Erfordernissen der betreffenden Aufgabenbereiche. Die zur Umsetzung des Teils I der Zuordnungstabellen getroffenen organisatorischen Rahmenfestlegungen sind Gegenstand der Handlungsempfehlung/Geschftsanweisung 06/2006 vom 20.06.2006, lfd. Nr. 12 (Rahmenregelungen zur Gewhrung von ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufen). 7. Die Gewhrung einer Funktionsstufe im Zusammenhang mit der bertragung einer Abwesenheitsvertretung kommt nur in Betracht, wenn durch den zu Vertretenden Leitungsaufgaben (Ttigkeitsgruppen Leitungsund Steuerungsaufgaben auf Fhrungskraftebene I, II und III) wahrgenommen werden und dessen Ttigkeit einer hheren Ebene als der der/des Abwesenheitsvertreterin / Abwesenheitsvertreters zuzuordnen ist. Hierbei ist nicht eine hhere Ttigkeitsebene sondern lediglich eine hhere Hierarchieebene gemeint. Funktionsstufen fr Abwesenheitsvetretungen sollen dann in Betracht kommen, wenn ein/e Beschftigte/r seine hierarchisch vorgesetzte Fhrungskraft vertritt. Dies gilt unabhngig davon, ob die zu vertretende Fhrungskraft einer
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hheren oder der gleichen Ttigkeitsebene zugeordnet ist wie die/der Abwesenheitsvertreter/in. Entscheidend ist, dass es sich um eine dienst- und fachaufsichtlich vorgesetzte Fhrungskraft handelt. Eine Abwesenheitsvertretung von Fhrungskrften der gleichen Ebene untereinander (z.B. Teamleiter/innen untereinander, Bereichsleiter/innen untereinander, etc.) lst keine Zahlung einer Funktionsstufe fr Abwesenheitsvertretung aus. Vertritt hingegen eine Fhrungskraft ihre/seine vorgesetzte Fhrungskraft, kann eine Funktionsstufe fr Abwesenheitsvertretung gezahlt werden (z.B. Teamleiter/in vertritt Bereichsleiter/in, etc.). In der Ausfhrungsebene fhrt die bertragung der Aufgabe Abwesenheitsvertretung nur an der Schnittstelle zur Fhrungsebene zur Zahlung einer Funktionsstufe, also z.B. bei Abwesenheitsvertretung einer Teamleiterin / eines Teamleiters durch eine/einen Arbeitsvermittler/in. Eine Abwesenheitsvertretung von Fachkrften untereinander lst keine Zahlung einer Funktionsstufe aus, auch wenn die zu vertretende Fachkraft Fachaufsicht ber die/den Vertreter/in ausbt. 8. Sofern einer/m Beschftigten eine Abwesenheitsvertretung bertragen ist, ist davon auszugehen, dass mit der Zahlung der ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufe eine tatschliche Wahrnehmung der Abwesenheitsvertretung fr einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen abgegolten ist. bersteigt die Abwesenheitsvertretung z.B. bei Erkrankung des Dienstposteninhabers eine Dauer von sechs Wochen oder steht von vornherein fest, dass die Abwesenheitsvertretung lnger als sechs Wochen andauern wird, bestehen keine Bedenken, eine vorbergehende Beauftragung gem. 15 auszusprechen. Dies hat zur Folge, dass die Funktionsstufe entfllt; nach Beendigung der hherwertigen Beauftragung und erneuter bertragung der Abwesenheitsvertretung tritt die Funktionsstufe wieder hinzu. Die Auswirkungen auf den individuellen bergangsbetrag gem. 9 Abs. 6 und 7 TV-BA sind zu beachten. 9. Fr die Zahlung der ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufe IT-Fachbetreuung ist unter Bercksichtigung der allgemeinen Regelungen der HE/GA 6/2006 lfd. Nr. 12 - entscheidend, dass mindestens eines der genannten Merkmale (Ttigkeit als Webautor/in und/oder Betreuung eines oder mehrerer IT-Fachverfahren als IT-Fachbetreuer/in) vorliegt. Es wird empfohlen, die Betreuungszustndigkeit fr unterschiedliche IT-Fachverfahren mit entsprechender fachlicher Nhe zu bndeln, um eine wirtschaftliche Auslastung der Funktionstrger/in zu gewhrleisten. Eine Mehrfachanrechnung von gleichartigen Funktionen fr Funktionsstufen kommt ebenso wenig in Betracht wie die allein bezahlungssteigerungsintendierte Aufteilung einer Verantwortlichkeit auf mehrere Funktionstrger/innen. Klarstellend wird in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass sich eine Obergrenze der insgesamt wahrgenommen Aufgaben aus der Intention der ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufen ergibt: Demnach sollen ttigkeitsunabhngige Funktionsstufen einen (zeitlichen) Mehraufwand abgelten, der durch die zustzliche Wahrnehmung von definierten Aufgaben neben einer hauptberuflichen (anderen) Ttigkeit entsteht. Auf der einen Seite stehen diese Aufgaben unter dem Primat der wirtschaftlichen Auslastung der jeweiligen Funktionstrger (z.B. messbarer und regelmiger Aufgabenanfall, tatschlicher
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Aufwand), auf der anderen Seite soll keine entsprechende teilweise Freistellung von Aufgaben der bertragenen Ttigkeit erfolgen (Mehraufwand ist entscheidend!). Der Mehraufwand soll gleichwohl zu keiner regelmigen Ableistung von Mehrarbeit fhren. Erreicht werden soll damit eine gleichmige Auslastung aller Funktionstrger/innen, die infolge expliziter bertragung Aufgaben aus dem Spektrum ttigkeitsunabhngiger Funktionsstufen (im Speziellen hier: IT-Fachbetreuung) wahrnehmen. Aus diesem Grund ist daher in der Praxis z.B. die Kombination der ITFachverfahren colibri und verbis bei einer/einem IT-Fachbetreuer/in nicht zielfhrend, soweit der damit verbundene Arbeitsaufwand einen solchen Mehraufwand darstellt, dass die entsprechenden Aufgaben nur noch durch eine regelmige Ableistung von berstunden/Mehrarbeit bzw. durch ganz- oder teilweise (offensichtliche oder explizite) Freistellung von den Fachaufgaben bewltigt werden knnen. Die Kombination von IT-Fachverfahren, die jeweils regelmig nur einen sehr geringen Administrations- und Qualifizierungsaufwand beinhalten und die in einer fachlichen Nhe zueinander stehen (z.B. Kombination von PAS-D mit coPE und coPW) ist hingegen weiterhin zu forcieren. Je nach Lage des Einzelfalls (Arbeitsaufwand) ist auch die die Kombination der Betreuung von ITFachverfahren mit der Ausbung der Funktion Webautor/in mglich. 10. Hinsichtlich der Bestimmung des Bedarfsvolumens insbesondere an ITFachbetreuerinnen/Fachbetreuern wird auf die HEGA 6/2006, Nr. 12, verwiesen. 11. Ttigkeitsspezifische Funktionsstufen sind die auf konkrete Ttigkeiten nach der Zuordnungstabelle bezogenen Funktionsstufen. Die Kriterien fr diese Funktionsstufen beschreiben die Zustzlichkeit der bertragenen Aufgabe oder sollen nach dem erklrten Willen der Tarifvertragsparteien geschftspolitisch bedeutsame (Teil-)Funktionen besonders herausheben. Die ttigkeitsspezifischen Kriterien fr Funktionsstufen sind jeweils in Teil II der Zuordnungstabellen (Anlagen 1.1 bis 1.11) in den Spalten 3 bis 5 aufgelistet. Beispiele: Arbeitsvermittler/in mit Wahrnehmung der besonderen Funktion Auslnder-Beratung (ohne damit verbundene Entlastung von seinen Hauptaufgaben lt. TuK) (Anlage 1.1, lfd. Nr. 40) Gewhrung der Funktionsstufe 1 aufgrund geschftspolitischer Setzung fr alle Arbeitsvermittler/innen im Kundenzentrum der Agenturen fr Arbeit

und zustzlich Funktionsstufe 1 fr die Wahrnehmung der besonderen Funktion Auslnder-Berater/in Assistent/in in der RD nimmt Keine Funktionsstufe, da weder allgemeine Assistenzaufgaben (z.B. fachliche Assistenz noch Sekretariatsaufgaben) wahr. Einzelfallsachbearbeitung einfachen Schwierigkeitsgrades in den
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(Anlage 1.4, lfd. Nr. 79)

Sttzpunkt-RD mit Internem Service sowie im Aufgabebereich AG.

Assistent/in in der RD nimmt Funktionsstufe 1 fachbezogene Assistenzaufgaben wahr (z.B. im Regionalen Einkaufszentrum)) (Anlage 1.4, lfd. Nr. 79) Assistent/in in der RD nimmt Funktionsstufe 2 einfache Sachbearbeitungsaufgaben im Aufgabenbereich AG wahr. (Anlage 1.4, lfd. Nr. 79)

Zu einzelnen Kriterien der ttigkeitsspezifischen Funktionsstufen wird auf die nachfolgenden Hinweise verwiesen:

Zuordnungskriterium

Hinweise

zugeordnete Magebend sind die Mitarbeiterkapazitten nach Mitarbeiterkapazitten, dem Personalmonitoring SGB II Stand. ausgedrckt in 20.01.2006. Sptere nderungen bleiben auer Vollzeitquivalente Betracht. Es handelt sich hier um eine Stand Kompromisslsung kontroverser TarifverhandPersonalmonitoring: lungen. 20.01.2006 (Anlage 1.10, verschiedene TuK) AA Grenkategorie und Strategietyp gem. Anhang zur Zuordnungstabelle fr die Agenturen fr Arbeit (Anlage verschiedene TuK) Die Teil-Kategorisierung nach AA-Gre erfolgte auf der Grundlage einer Clusterbildung nach Anzahl der Stellen fr Plankrfte in den AA in Anlehnung an die in RdErl 38/2001 geregelten AAZuordnungen zu Grenkategorien. Die dabei vorgenommene Reduzierung von 6 auf 5 1.1, Grenkategorien wurde im Wesentlichen durch eine Zusammenfassung der Kategorien V und VI realisiert.

Fachkraft Service

Telefon- Fachkrfte fr ausschlielich in angesetzt. (Anlage 1.1, lfd. Nr. 39)

im

Telefon-Service Service Centern

werden der BA

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Zuordnungskriterium Berufsfrderungsdienst (BFD)-Beauftragte/r (Anlage 1.1, TuK Nr. 40) Reso-Berater/in (Anlage 1.1, lfd. Nr. 40) Auslnder-Beauftragte/r (Anlage 1.1, lfd. Nr. 40)

Hinweise 1 Kraft in AA-Dienststellen, in deren Bezirk Standorte der Bundeswehr angesiedelt sind.

1 Kraft in Agenturen, in deren Bezirk Justizvollzugsanstalten angesiedelt sind und betreut werden. Maximal 2 Krfte je AA-Dienststelle, in AA der Grenkategorie VI (siehe Tabelle Kriterien fr Funktionsstufen in den Agenturen fr Arbeit im Anhang zur Zuordnungstabelle fr die AA) maximal 4 Krfte Magebend fr die Zahlung der Funktionsstufe 1 ist die organisatorische Teilung in getrennte Teams und der Ansatz im Team Antragsservice. Eine getrennte Aufgabenerledigung innerhalb eines Teams ist nicht anspruchsbegrndend.

Sachbearbeiter/in, Fachassistent/in Arbeitnehmerleistungen SGB III (Antragsservice und Bearbeitungsbro) in der AA (Anlage 1.1, lfd. Nr. 48 und 63) Wahrnehmung der Funktion Europaassistenz bei Fachassistent/innen in der Eingangszone/SIE und bei Fachassistent/ innen SIE (Anlage 1.1, lfd. Nr. 59 und 60) Gerichtliche und auergerichtliche Vertretung der BA in Rechtsangelegenheiten bei Betreuer/innen Recht in der RD (Anlage 1.4, lfd. Nr. 43)

Die Beauftragung der genannten Fachassistent/ innen mit der Wahrnehmung der Funktion Europaassistenz ist nicht nur auf Sttzpunktagenturen fr Europavermittlung beschrnkt, sondern richtet sich nach BARundbrief 23/2004.

Die Schwerpunktaufgabe beinhaltet die Ausstattung mit entsprechenden Kompetenzen und Vollmachten, die BA vor Gericht eigenverantwortlich zu vertreten. Insofern kommt es grundstzlich auf eine Terminswahrnehmung an. Die bloe Erstellung von Schriftstzen ist nicht ausreichend. Unerheblich ist aber, wie hufig die Vertretung vor Gericht erfolgt. Entscheidend ist, dass sie regelmig erfolgt.

12. Fr die Zahlung von Funktionsstufen ist die formelle bertragung von Ttigkeiten oder zustzlichen Funktionen erforderlich, die die in den Zuordnungstabellen genannten Kriterien erfllen.
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Das Merkmal der Zustzlichkeit ist nur dann erfllt, wenn die bertragenen Aufgaben nicht zu den Kernaufgaben der bertragenen Ttigkeit gehren. Dies erschliet sich in der Regel unmittelbar aus dem TuK der bertragenen Ttigkeit. 13. Mit der Funktionsstufe wird die Wahrnehmung bertragener Aufgaben abgegolten, die in der mageblichen Zuordnungstabelle aufgefhrt sind. Wird eine solche Funktion bertragen oder die bertragung widerrufen, ist diese Manahme in einem Mitarbeitergesprch mit dem/der Betroffenen zu errtern (vgl. DA 3). Im Mitarbeitergesprch ist bei Beschftigten, die einen individuellen bergangsbetrag erhalten, auch auf die finanziellen Auswirkungen des Hinzutretens bzw. des Wegfalls einer Funktionsstufe hinzuweisen. 14. Ttigkeitsspezifische Funktionsstufen, die sich unmittelbar auf die bertragene Ttigkeit beziehen (z.B. Funktionsstufe 1 bei der/beim Arbeitsvermittlerin/Arbeitsvermittler mit Beratungsaufgaben in der AA) werden soweit Gehalt im Sinne des 16 gezahlt wird oder Gehaltsfortzahlung im Sinne des 23 vorliegt gezahlt, solange die zu Grunde liegende Ttigkeit nicht explizit widerrufen oder eine neue Ttigkeit ohne Funktionsstufe bertragen wird. Hiervon erfasst ist auch die vorbergehende bertragung von Ttigkeiten. Beispiel: Eine Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben in der AA wird ab 1.7.2009 vorbergehend als Fachkraft im Telefonservice in der AA angesetzt. Die Funktionsstufe in Hhe von 187,- gem. Anlage 1.1, lfd. Nr 40 entfllt ab 1.7.2009. Wird aber z.B. eine/ein zu einer anderen Dienststelle abgeordnete/r Beschftigte/Beschftigter ohne bertragung einer neuen Ttigkeit zur Mitarbeit in einem Projekt eingesetzt, richtet sich ihr/sein Gehalt einschlielich der damit verbundenen Funktionsstufen nach der fr die Dauer bertragenen Ttigkeit. Dies hat zur Folge, dass fr die Dauer der Projektttigkeit eine vorhandene Funktionsstufe grundstzlich weitergezahlt wird. ndert sich allerdings whrend der Projektttigkeit die dauerhaft bertragene Ttigkeit (z.B. im Zusammenhang mit organisatorischen nderungen in der Heimatdienststelle), so hat dies auch Auswirkungen auf die Funktionsstufe. 15. Fr ttigkeitsunabhngige Funktionsstufen sowie fr ttigkeitsspezifische Funktionsstufen, die an zustzliche Funktionen gebunden sind, gelten nach dem Grundsatz, dass eine Funktionsstufe fr eine konkret auszubende Funktion nur einmal gewhrt werden kann, folgende Regelungen: Funktionsstufen, die an eine konkrete Wahrnehmung einer Aufgabe geknpft sind (z.B. ttigkeitsunabhngige Funktionsstufen), fallen ab dem Tag weg, ab dem die entsprechenden Aufgaben nicht mehr wahrgenommen werden. Dies gilt auch dann, wenn die Manahme, die zum Wegfall der Funktionsstufe fhrt, nur vorbergehend ist es sei denn, es liegt ein Anwendungsfall nach DA 32 zu Absatz 5 vor. Ab dem gleichen Zeitpunkt kann ein/e andere/r Beschftigte/r mit den entsprechenden Aufgaben beauftragt werden und die mit der zustzlichen Aufgabe verbundene Funktionsstufe erhalten. Auf die Notwendigkeit der Fhrung von Mitarbeitergesprchen ( 3 Abs. 6) wird in diesem Kontext besonders hingewiesen.
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Erkrankt ein/e Beschftigte/r, die/der eine oder mehrere Funktionsstufen erhlt, so werden die Betrge aller Funktionsstufen fr die Dauer der Entgeltfortzahlung weitergezahlt. Dies gilt auch dann, wenn bei sich abzeichnender lngerfristiger Erkrankung die mit der Funktionsstufe bewerteten zustzlichen Aufgaben, die an eine tatschliche Wahrnehmung dieser Aufgabe geknpft sind (z.B. Abwesenheitsvertretung), einer/einem Krankheitsvertreter/in bertragen werden. In einem solchem Fall ist zwar formal die bertragung der entsprechenden Zusatzaufgabe bei der/dem Erkrankten zu widerrufen, wegen des Benachteiligungsverbots bei Krankheit werden jedoch die entsprechenden Betrge bis zum Ablauf der Fristen fr die Zahlung des Gehalts im Krankheitsfall weitergewhrt und flieen somit auch in die Berechnung von Krankengeld und Krankengeldzuschuss ein. Auch in diesem Fall sind mit den Betroffenen Mitarbeitergesprche zu fhren. Zur Vereinfachung des Verfahrens ist es bei der/dem Erkrankten mglich, dieses Mitarbeitergesprch mit einem Rckkehrgesprch nach Beendigung der Erkrankung zu verbinden. Die vorstehenden Ausfhrungen zur Erkrankung gelten sinngem auch fr den Eintritt einer Beschftigten in den Mutterschutz. Mit Beginn der Mutterschutzfrist ist die bertragung der Zusatzaufgabe zu widerrufen, die Funktionsstufe wird aber auf der Grundlage der Bemessungsvorschriften fr den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ( 14 Abs. 1 Mutterschutzgesetz MuSchG) bei der Zahlung des Zuschusses bercksichtigt. 14 Abs. 1 Satz 5 MuSchG findet keine Anwendung, da die eintretende Verdienstkrzung auf dem mutterschutzrechtlichen Beschftigungsverbot beruht. Fr die urlaubsbedingte vertretungsweise Wahrnehmung einer Funktion kommen eine (formale) bertragung und damit die Gewhrung der Funktionsstufe grundstzlich nicht in Betracht. Bei lngerfristig geplanten Ausfllen der Funktionstrgerin/des Funktionstrgers z.B. im Rahmen einer Beurlaubung ohne Bezge kann dem/der Abwesenheitsvertreter/in die anspruchsbegrndende Funktion bertragen werden (vgl. DA 8 zu Absatz 2). Wird einer/einem Funktionstrger/in vorbergehend (z.B. im Zusammenhang mit der Abordnung zu einer anderen Dienststelle o..) eine andere Ttigkeit unter Wegfall der Funktion bertragen, so fhrt dies auch zum Wegfall der mageblichen Funktionsstufe (vgl. hierzu auch DA 14). Auch hier wird auf das Erfordernis eines Mitarbeitergesprchs, in dem u.a. Hintergrnde und Ziele der Manahme errtert werden, hingewiesen. Bei Beschftigten, die im Rahmen von Projekten ttig sind, besteht bei ttigkeitsunabhngigen z.B. im Zusammenhang mit einer bertragenen Abwesenheitsvertretung gewhrten - Funktionsstufen die Mglichkeit, dass die Funktionsstufe widerrufen wird. Fr ttigkeitsspezifische Funktionsstufen, die sich unmittelbar auf die bertragene Ttigkeit beziehen, wird auf DA 14 verwiesen. Steht eine Abordnung bzw. Projektmitwirkung der/des Beschftigten in unmittelbarem sachlichen Zusammenhang mit deren/dessen anspruchsbegrndender Funktion (z.B. Mitwirkung einer IT-Fachbetreuerin aufgrund dieser Funktion in einem IT-Projekt), ist unabhngig von dem
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Erfordernis, fr die Dauer der Mitarbeit der/des Beschftigten im Projekt eine/n andere/n Beschftigte/n mit der Zusatzaufgabe zu beauftragen, von einem Widerruf der Funktionsstufe abzusehen. 16. Sofern eine Zusatzaufgabe wegen Erkrankung oder Mutterschutz widerrufen wurde, ist diese bei Wiederaufnahme der Ttigkeit zur Vermeidung einer Benachteiligung in der Regel erneut zu bertragen, es sei denn, die Zusatzaufgabe wre auch ohne Erkrankung bzw. Mutterschutz widerrufen worden. 17. Freigestellten Beschftigten (Mitglieder der Personaloder Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte) werden fiktiv Ttigkeiten bertragen. Sofern fr die bertragene Ttigkeit die Zahlung einer ttigkeitsspezifischen Funktionsstufe vorgesehen ist, werden diese entsprechend ausgezahlt. 18. Sofern als Voraussetzung fr eine Funktionsstufe eine abgeschlossene Ausbildung (ohne bestimmt Fachrichtung) gefordert ist (z.B. Hausarbeiter, Reinigungskrfte), kann grundstzlich jede Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf bercksichtigt werden. In diesem Zusammenhang bestehen keine Bedenken, auch erfolgreich abgeschlossene Fachhochschul- oder Hochschulausbildungen entsprechend anzuerkennen. Eine im Ausland absolvierte Berufsausbildung oder Fachhochschul- bzw. Hochschulausbildung wird bei Vorliegen eines entsprechenden Nachweises einer inlndischen Ausbildung gleichgestellt.
zu Absatz 3:

19. Fr den Fall, dass nach den Voraussetzungen des 14 Abs. 2 durch faktische Ausbung bestimmter Ttigkeiten ein Eingruppierungsanspruch erwchst, stellt Absatz 3 klar, dass in diesen Fllen auch ein Anspruch auf ttigkeitsspezifische Funktionsstufen besteht, die sich unmittelbar auf die magebliche Ttigkeit beziehen (z.B. Fachassistent/in in der Eingangszone/SIE in der AA). 20. Fr den Fall, dass die Zahlung von Funktionsstufen von der individuellen bertragung einer (Teil-)Aufgabe abhngig ist (z.B. bertragung bestimmter Schwerpunktaufgaben an die Fachkraft Personaladministration im Internen Service Anlage 1.1, Nr. 46.5), haben die Tarifvertragsparteien in den Zuordnungstabellen fr die jeweils betroffenen Funktionsstufen durch Protokollerklrung festgelegt, dass aus der faktischen Wahrnehmung der entsprechenden Aufgabe ber einen mindestens einmonatigen Zeitraum auch ohne individuellen bertragungsakt ein Anspruch auf die jeweilige Funktionsstufe entsteht. Im Gegensatz zur Regelung des 14 Abs. 2 ist also bei der Anwendung der magebenden Protokollerklrungen entscheidend, dass die mit der Funktionsstufe verbundenen Aufgaben ununterbrochen mindestens einen Monat ausgebt wurden. 21. Hinsichtlich des Begriffs ununterbrochen wird auf die DA 7 zu 14 Abs. 3 verwiesen. 22. Ist ein Anspruch auf Zahlung einer Funktionsstufe infolge faktischer Aufgabenwahrnehmung entstanden, sind weitere Unterbrechungen innerhalb des zugrundeliegenden Arbeitsverhltnisses (mit Ausnahme der bertragung einer

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anderen Ttigkeit) unschdlich. Zum Entzug der Funktionsstufe bedarf es des jederzeit mglichen gleichzeitigen formalen Entzugs der (Teil-)Aufgabe.
zu Absatz 4:

23. Die Hhe der Funktionsstufe richtet sich grundstzlich nach der Ttigkeitsebene in der die/der Beschftigte eingruppiert ist. Sofern eine Funktionsstufe im Zusammenhang mit der vorbergehenden Wahrnehmung einer hherwertigen Ttigkeit gezahlt wird, richtet sich die Hhe der Funktionsstufe nach der Ttigkeitsebene, der die vorbergehend wahrgenommene Ttigkeit entspricht. Ausnahmen von den genannten Grundstzen ergeben sich bei bestimmten ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufen im Zusammenhang mit der Wahrnehmung von Funktionen/Aufgaben, die in der Regel Beschftigten der Ttigkeitsebene IV bertragen werden. Wird in diesen Fllen die eine ttigkeitsunabhngige Funktionsstufe auslsende Funktion/Aufgabe ausnahmsweise einer/einem Beschftigten einer niedrigeren Ttigkeitsebene bertragen, wird betragsmig die Funktionsstufe der Ttigkeitsebene IV gezahlt. Die betroffenen Kriterien sind in den Anlagen 1.1 bis 1.11 (Teil I) jeweils mit einem entsprechenden Hinweis versehen. Sofern eine entsprechende Funktion/Aufgabe einer/einem Beschftigten einer hheren Ttigkeitsebene als der Ttigkeitsebene IV bertragen wird richtet sich die betragsmige Hhe der Funktionsstufe nach der jeweiligen Ttigkeitsebene. 24. Mit dem 2. nderungstarifvertrag zum TV-BA (Inkrafttreten 1.1.2007) wurde Absatz 4 dahingehend gendert, dass Funktionsstufen nunmehr taggenau zu zahlen sind. Erfolgt z. B. die bertragung einer Ttigkeit, die eine Funktionsstufe auslst, zum 10. eines Monats, wird die Funktionsstufe ab diesem Zeitpunkt, also anteilig nach 26 Abs. 3 gezahlt. 25. Sofern im Zusammenhang mit der vorbergehenden Wahrnehmung einer hherwertigen Ttigkeit die Zahlung einer ttigkeitsspezifischen Funktionsstufe in Betracht kommt, wird die Funktionsstufe in entsprechender Anwendung des 15 Abs. 1 erst gezahlt, wenn auch ein Anspruch auf die persnliche Zulage entstanden ist, also die Ttigkeit mindestens einen Monat ausgebt wurde. 26. Teilzeitbeschftigte erhalten Funktionsstufen entsprechend dem Anteil ihrer vereinbarten Arbeitszeit an der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit Vollbeschftigter. Sofern bei ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufen magebliche Funktionen von mehreren Teilzeitkrften wahrgenommen werden, erhalten diese die entsprechenden Anteile einer Funktionsstufe; gleichwohl sollte eine Zersplitterung dieser Funktionen im Interesse einer einheitlichen Aufgabenwahrnehmung z.B. Abwesenheitsvertretung - mglichst vermieden werden. 27. Nach Absatz 4 Satz 2 ist auch die Kumulation von Funktionsstufen grundstzlich mglich. Soweit bei einer Ttigkeit mehrere ttigkeitsspezifische Funktionsstufen ausgebracht sind, kann eine Kumulation jedoch nur dann erfolgen, wenn die ausgebrachten Funktionsstufen nicht jeweils die gleiche Voraussetzung in unterschiedlicher Ausprgung beinhalten. So ist z.B. bei der Ttigkeit Geschftsfhrer/in einer ARGE (Anlage 1.10, lfd. Nr. 2) keine Kumulation der Funktionsstufen 1 und 2, die in Abhngigkeit von der Leistungsspanne ausgebracht sind, mglich.

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Eine ggf. weitere Kumulation mit ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufen ist immer mglich, sofern die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen und die mit der Funktionsstufe abzugeltende zustzliche Aufgabe nicht unter die Kernaufgaben der bertragenen Ttigkeit zu subsumieren ist. 28. Mit der Protokollerklrung zu Absatz 4 wird klargestellt, welche Auswirkungen sich fr den Ausnahmefall der bertragung von Mischttigkeiten auf die mit den bertragenen Ttigkeiten verbundenen Funktionsstufen ergeben. Dabei gilt der Grundsatz, dass jeweils nur die Funktionsstufen fr eine Ttigkeit gezahlt werden knnen; eine Kumulation von Funktionsstufen fr die verschiedenen Ttigkeiten also nicht zulssig ist. Die Funktionsstufen folgen jeweils der Ttigkeit, die auch fr die Eingruppierung magebend ist; sind beide Ttigkeiten der gleichen Ttigkeitsebene zugeordnet, werden nur die Funktionsstufen der Ttigkeit gezahlt, die die hchste Funktionsstufenzahlung ermglicht. Auf DA 15 und 16 zu 14 Abs. 1 sowie DA 13 zu 16 Abs. 3 wird in diesem Zusammenhang verwiesen. 29. Im Einzelnen ergeben sich abhngig von der bertragenen Mischttigkeit und der Art der Funktionsstufen (ttigkeitsunabhngig/ttigkeitsspezifisch) die nachfolgenden Auswirkungen. Ttigkeitsunabhngige Funktionsstufen Jede ttigkeitsunabhngige Funktionsstufe kann nur einmal gewhrt werden. Eine Kumulation gleicher Funktionsstufen ist nicht mglich (z.B. ITFachbetreuung fr unterschiedliche Fachverfahren). Jede ttigkeitsunabhngige Funktionsstufe wird voll (entsprechend der insgesamt magebenden wchentlichen Arbeitszeit) gewhrt. Es ist in diesem Zusammenhang unerheblich, ob die mit der zustzlichen Funktion verbundenen Aufgaben nur bei einer der beiden oder bei beiden bertragenen Ttigkeiten anfallen. Ttigkeitsspezifische Funktionsstufen Es knnen nur ttigkeitsspezifische Funktionsstufen gezahlt werden, die fr die eingruppierungsrelevante Ttigkeit ausgebracht sind. Dabei ist zwischen folgenden Fallgestaltungen von Mischttigkeiten zu unterscheiden: Sind Ttigkeiten unterschiedlicher Ttigkeitsebenen bertragen und sind bei beiden Ttigkeiten oder nur bei der hher bewerteten Ttigkeit ttigkeitsspezifische Funktionsstufen ausgebracht, knnen nur die Funktionsstufen der hher bewerteten Ttigkeit gezahlt werden. Diese werden jedoch voll (entsprechend der insgesamt magebenden wchentlichen Arbeitszeit) gewhrt. Eine Umrechnung auf den Arbeitszeitanteil, mit dem die hher bewertete Ttigkeit bertragen ist, erfolgt nicht. Sind bei der hher bewerteten, eingruppierungsrelevanten Ttigkeit keine ttigkeitsabhngigen Funktionsstufen ausgebracht, kommt eine Zahlung von Funktionsstufen auch dann nicht in Betracht, wenn bei der niedriger bewerteten Ttigkeit Funktionsstufen ausgebracht sind. Sind Ttigkeiten der gleichen Ttigkeitsebene bertragen und stehen in beiden Ttigkeiten Funktionsstufen zu, werden nur die Funktionsstufen der Ttigkeit gezahlt, die die hchste Funktionsstufenzahlung ermglichen wrde. Der Arbeitszeitanteil, mit dem die jeweilige Ttigkeit bertragen ist, ist in diesem Kontext unerheblich. Die Funktionsstufen werden voll entsprechend der mit der/dem Beschftigten insgesamt vereinbarten wchentlichen
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Arbeitszeit gewhrt. Es erfolgt somit keine ttigkeitsbergreifende Kumulation von Funktionsstufen. Ist bei beiden Ttigkeiten nur jeweils eine Funktionsstufe ausgebracht und ist diese Funktionsstufe bei beiden Ttigkeiten betragsmig gleich, wird in der Summe nur eine Funktionsstufe gezahlt. Werden die Voraussetzungen fr die Zahlung einer Funktionsstufe nur bei einer der beiden Ttigkeit erfllt, wird die jeweilige Funktionsstufe gleichwohl voll (d.h. ohne Rcksicht auf den Arbeitszeitanteil, zu dem die jeweilige Ttigkeit bertragen wurde) gezahlt. Beispiele: Ttigkeit A: Funktionsstufe 1 und 2; Ttigkeit B: Funktionsstufe 1; Auf Basis der Ttigkeit A werden die Funktionsstufen 1 und 2 gezahlt. Ttigkeit A: Funktionsstufe 1 und 2; Ttigkeit B: keine Funktionsstufe; Auf Basis der Ttigkeit A werden die Funktionsstufen 1 und 2 gezahlt. Ttigkeit A: Funktionsstufe 1; Ttigkeit B: Funktionsstufe 1; Es wird in der Summe eine Funktionsstufe 1 gezahlt. Ttigkeit A: Funktionsstufe 1; Ttigkeit B: keine Funktionsstufe; Auf Basis der Ttigkeit A wird die Funktionsstufe 1 gezahlt. Ttigkeit A: Funktionsstufe 1; Ttigkeit B: Funktionsstufe 2; Auf Basis der Ttigkeit B wird die Funktionsstufe 2 gezahlt. Die Tarifvertragsparteien haben mit den vorstehenden Regelungen sichergestellt, dass die mit Mischttigkeiten beauftragten Mitarbeiter/innen in allen mglichen Fallkonstellationen (finanziell) nicht gegenber den Mitarbeiter/innen benachteiligt werden, die ausschlielich nur eine der als Mischttigkeit bertragen Ttigkeiten wahrnehmen. Anstelle einer getrennten, jeweils zeitanteiligen Betrachtung der als Mischttigkeit bertragen Ttigkeiten ist grundstzlich die Ttigkeit fr die Gehaltszahlung entscheidend, die im Falle der ausschlielichen bertragung der jeweiligen Ttigkeit das hhere Gehalt ermglichen wrde. Daneben wird ein erheblicher Administrationsaufwand vermieden. 30. Beschftigte, die ein Altersteilzeitarbeitsverhltnis vereinbart haben, erhalten eventuelle Funktionsstufen grundstzlich in der Hhe, die dem Umfang der Hlfte ihrer bisherigen wchentlichen Arbeitszeit entspricht. Gleichzeitig werden die Funktionsstufen bei der Bemessung des Altersteilzeitzuschlages bercksichtigt. Im Blockmodell der Altersteilzeit besteht die Besonderheit, dass aufgrund der besonderen Arbeitszeitverteilung in der Arbeitsphase Arbeit fr die Freistellungsphase vorgeleistet wird. Fr die Zahlung der Funktionsstufen im Blockmodell werden daher folgende Regelungen getroffen: a) Ttigkeitsunabhngige Funktionsstufen Ttigkeitsunabhngige Funktionsstufen werden fr zustzliche Aufgaben/Funktionen gezahlt, die neben der originr bertragenen Ttigkeit ausgebt werden (vgl. DA 6). Mit Eintritt einer/eines Beschftigten in die Freistellungsphase mssen die genannten Aufgaben/Funktionen einer/einem anderen Beschftigten bertragen werden. Gegenber der/dem Beschftigten,
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der in die Freistellungsphase eintritt, ist die bertragung der entsprechenden Zusatzaufgabe daher zu widerrufen. Da die/der Beschftigte aber in der Arbeitsphase die Arbeitsleistung in der zustzlichen Aufgabe/Funktion nach ihrer/seiner bisherigen Arbeitszeit erbracht hat, die Funktionsstufe jedoch nur nach der Hlfte der bisherigen Arbeitszeit bemessen wurde, ist ein Ausgleich in der Freistellungsphase erforderlich. Die/der Beschftigte erhlt daher in der Freistellungsphase eine Funktionsstufe fr den gleichen Zeitraum, fr den sie/er die entsprechende Funktionsstufe auch in der Arbeitsphase erhalten hat. Wurde die Funktionsstufe nicht fr die gesamte Dauer der Arbeitsphase gezahlt, beginnt die spiegelbildliche Zahlung in der Freistellungsphase aus Praktikabilittsgrnden mit dem Beginn der Freistellungsphase. b) Ttigkeitsspezifische Funktionsstufen: Ttigkeitsspezifische Funktionsstufen sind unmittelbar auf die bertragene Aufgabe bezogen und drcken als Aspekt der Zustzlichkeit einen besonderen Grad der Verantwortung oder die besondere geschftspolitische Bedeutung der Aufgabe aus (vgl. DA 11). Da ein Widerruf der bertragenen Ttigkeit im Zusammenhang mit dem Eintritt in die Freistellungsphase nicht erfolgt, sind ttigkeitsspezifische Funktionsstufen, die unmittelbar vor Beginn der Freistellungsphase gezahlt wurden, aufgrund der beschriebenen unmittelbaren Bindung an die bertragene Aufgabe auch whrend der gesamten Dauer der Freistellungsphase weiter zu zahlen, sofern auch die tariflichen Voraussetzungen weiterhin gegeben sind. Hat eine ttigkeitsspezifische Funktionsstufe nur fr Teile der Arbeitsphase zugestanden, jedoch nicht unmittelbar vor Beginn der Freistellungsphase, ist sie fr den gleichen Zeitraum auch whrend der Freistellungsphase zu zahlen und zwar beginnend mit dem ersten Tag der Freistellungshase. Auf die Ausfhrungen zur ttigkeitsunabhngigen Funktionsstufe wird in diesem Zusammenhang verwiesen. Sofern die Zahlung von ttigkeitsspezifischen Funktionsstufen von der individuellen bertragung einer (Teil-)Aufgabe abhngig ist (z. B. Fachkraft Personalservice im Internen Service), ist diese bertragung bei Eintritt in die Freistellungsphase zu widerrufen. Hinsichtlich der Zahlung der Funktionsstufe gelten dann die Ausfhrungen unter Buchstabe a).
zu Absatz 5:

31. Absatz 5 konkretisiert fr den Tatbestand des Wegfalls einer Funktionsstufe, dass dies ohne Auswirkungen auf das arbeitsvertraglich vereinbarte Grundverhltnis bleibt und damit eine nderung des Arbeitsvertrages nicht erforderlich ist. Im Hinblick auf die taggenaue Gewhrung der Funktionsstufe (vgl. DA 24) entfllt die Funktionsstufe mit Ablauf des Tages, an dem die funktionsstufenauslsende Ttigkeit letztmalig ausgebt wird. Beispiel: Eine Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben in der AA wird ab 20. Mai als Pressesprecherin in der AA umgesetzt. Die Funktionsstufe entfllt mit Ablauf des 20. Mai, wird also fr diesen Monat anteilig nach 26 Abs. 3 gezahlt. 32. Sofern die bertragung einer anderen Ttigkeit innerhalb derselben Ttigkeitsebene im Rahmen einer festgelegten Personalentwicklungsmanahme
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durch den Wegfall von Funktionsstufen finanziell ungnstige Auswirkungen htte, erhlt die/der Beschftigte fr die Dauer der Manahme einen auertariflichen finanziellen Ausgleich bis zur Hhe des zuletzt gezahlten Gehalts einschlielich Funktionsstufen. Es muss sich hierbei explizit um eine Manahme der individuellen Personalentwicklung handeln, d.h. die Manahme muss im Personalentwicklungsplan dokumentiert sein. Manahmen zur Steuerung des Personaleinsatzes (z.B. personelle Untersttzung) fallen nicht hierunter. Diese auertarifliche Regelung gilt nicht fr Personalentwicklungsmanahmen, in deren Rahmen hherwertige Ttigkeiten bertragen werden, sowie fr den Fall der Zuweisung zu einer ARGE. 33. In allen Fllen, in denen durch nderung der Zuordnungstabellen nach Absatz 6 die Bezeichnung einer Funktionsstufe oder die Grundlage fr die Zahlung dieser Funktionsstufe gendert wird, weil z.B. andere Leitungsspannen oder die bertragung Aufgabengebiete zugrunde gelegt werden, anderer (Teil-)

eine Funktionsstufe von der Stufe 1 zur Stufe 2 gendert wird oder umgekehrt oder eine Ttigkeit unter Beibehaltung der Funktionsstufen einer anderen Ttigkeitsebene zugeordnet wird,

tritt ein Wegfall der bisherigen Funktionsstufe und ein Hinzutreten der neuen Funktionsstufe ein. Dies fhrt zu den in 9 Abs. 6 und 7 TV-BA beschriebenen Auswirkungen auf den individuellen bergangsbetrag. Die beschriebenen Auswirkungen sind nur dann nicht gegeben, wenn es sich um rein redaktionelle nderungen bei den Funktionsstufen handelt (z.B. aufgrund Verwendung einheitlicher Begrifflichkeiten).
zu Absatz 6:

34. Die in Satz 2 geforderte Bevollmchtigung der Tarifkommission beinhaltet insbesondere das Mandat der jeweiligen Tarifpartei zum sofortigen Abschluss eines Verhandlungsergebnisses zu Funktionsstufen ggf. mit sofortiger tarifvertraglicher Wirksamkeit.

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Leistungskomponente
(1) Ab dem 1. Januar 2007 wird als variabler Gehaltsbestandteil zustzlich zum Festgehalt und zur Funktionsstufe eine Leistungskomponente eingefhrt. 2Die Hhe der Leistungskomponente kann bis zu 10 v.H. des individuellen Festgehalts der/des Beschftigten betragen. Ausgehend von einer Zielgre von 8 v.H. entspricht das fr die Leistungskomponente zur Verfgung stehende Gesamtvolumen bis zu einer Vereinbarung eines hheren Vomhundertsatzes 1 v.H. der stndigen Monatsgehlter des Vorjahres aller vom Geltungsbereich des TV-BA erfassten Beschftigten. 2Das fr die Leistungskomponente zur Verfgung stehende Gesamtvolumen ist zweckentsprechend zu verwenden; es besteht die Verpflichtung zu jhrlicher Auszahlung der Leistungskomponente. 3Stndige Monatsgehlter sind insbesondere das Gehalt im Sinne des 16 (ohne Sozialversicherungsbeitrge der BA und deren Kosten fr die betriebliche Altersvorsorge), die in Monatsbetrgen festgelegten sonstigen Gehaltsbestandteile einschlielich bergangsbetrgen sowie Gehalt im Krankheitsfall und bei Urlaub, soweit diese Gehlter in dem betreffenden Kalenderjahr ausgezahlt worden sind; nicht einbezogen sind dagegen insbesondere Abfindungen, Aufwandsentschdigungen, Auslandsdienstbezge einschlielich Kaufkraftausgleiche und Auslandsverwendungszuschlge, Einmalzahlungen, Jahressonderzahlungen, Leistungskomponenten, Leistungszulagen und -prmien, unstndige Gehaltsbestandteile und Gehlter der auertariflich Beschftigten. Niederschriftserklrung zu Absatz 2: Das als Zielgre zu erreichende Gesamtvolumen von 8 v.H. wird wie folgt finanziert Anteil aus auslaufenden bergangsbetrgen in pauschalierter Form, im Rahmen zuknftiger Tarifrunden. Die Tarifvertragsparteien fhren erstmals Mitte 2008 Gesprche ber den Anteil aus auslaufenden bergangsbetrgen und ber eine mgliche Bercksichtigung von Effizienzgewinnen. (3) Nhere Regelungen werden tarifvertraglich vereinbart. Protokollerklrungen zu Absatz 3: 1. Die Tarifvertragsparteien sind sich darber einig, dass die zeitgerechte Einfhrung der Leistungskomponente sinnvoll, notwendig und deshalb beiderseits gewollt ist. 2 Zur Vorbereitung der notwendigen Verhandlungen verpflichten sich beide Tarifvertragsparteien bis zum 30. April 2007 jeweils einen eigenstndigen Regelungsentwurf vorzulegen. 3Kommt bis zum 30. September 2007 keine tarifvertragliche Regelung zu Stande, erhalten die Beschftigten mit dem Gehalt des Monats Dezember 2008 6 v.H. des fr den Monat September jeweils zustehenden Festgehalts. 4Die Leistungskomponente erhht sich im Folgejahr um den Restbetrag des Gesamtvolumens. 5Solange in den Folgejahren keine Einigung nach Absatz 3 zu Stande kommt, gelten die Stze 2 und 3 entsprechend. 6Fr das Jahr 2007 erhalten die Beschftigten mit dem Gehalt des Monats Dezember 2007 12 v.H. des fr den Monat September 2007 jeweils zustehenden Festgehalts ausgezahlt, insgesamt jedoch nicht mehr als das Gesamtvolumen gem Absatz 2 Satz 1, wenn bis zum 31. Juli 2007 keine Einigung nach Absatz 3 zustande gekommen ist.
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(2)

2. Die Tarifvertragsparteien bekennen sich zur weiteren Strkung der Leistungsorientierung im Bereich der BA. Sie bekrftigen ihren Willen, fr das Kalenderjahr 2009 einen Tarifabschluss zu realisieren.. (4) Die Leistungskomponente ist zusatzversorgungspflichtiges Entgelt.

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Protokollerklrungen zu 21: 1.
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Eine Nichterfllung der Voraussetzungen fr die Gewhrung einer Leistungskomponente darf fr sich genommen keine arbeitsrechtlichen Manahmen auslsen. 2Umgekehrt sind arbeitsrechtliche Manahmen nicht durch Teilnahme an einer Zielvereinbarung bzw. durch Gewhrung einer Leistungskomponente ausgeschlossen. Leistungsgeminderte drfen nicht grundstzlich aus der Gewhrung von Leistungskomponenten ausgenommen werden. 2Ihre jeweiligen Leistungsminderungen sollen angemessen bercksichtigt werden.

2.

Niederschriftserklrung zu 21: Die Tarifvertragsparteien gehen davon aus, dass Leistungskomponenten Bezge im Sinne des 4 TVAtz-BA sind.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 21 enthlt Rahmenregelungen fr die leistungsorientierte Bezahlung. Die Norm trifft die Grundsatzentscheidung zur Einfhrung einer Leistungskomponente ab 2007, enthlt im brigen aber nur wenige Eckpunkte zur Ausgestaltung der Leistungskomponente und zum Entgeltvolumen der Leistungsbezahlung. Zur Einfhrung der tariflichen Leistungsbezahlung haben sich die Tarifvertragsparteien mit dem Tarifvertrag ber die Leistungskomponente fr die Beschftigten der Bundesagentur fr Arbeit in den Jahren 2007 und 2008 auf Regelungen fr die genannten Kalenderjahre verstndigt. Die Beschftigten erhalten soweit die sonstigen tariflichen Voraussetzungen erfllt sind fr das jeweilige Kalenderjahr im Monat Dezember eine Leistungskomponente in Hhe von 12 v.H. des fr den Kalendermonat September individuell zu beanspruchenden Festgehalts. Die Ausgestaltung der Leistungsbezahlung fr das Kalenderjahr 2009 und die folgenden Jahre ist Gegenstand laufender Tarifverhandlungen.
zu Absatz 1:

2. Die Leistungsbezahlung wurde zum 1. Januar 2007 fr alle Beschftigten auf der Grundlage der noch zu vereinbarenden tariflichen Regelungen in Form einer Leistungskomponente eingefhrt. Die Leistungskomponente wird zustzlich zu den Gehaltsbestandteilen Festgehalt und Funktionsstufe gewhrt und kann bis zu 10 v.H. des individuellen Festgehalts betragen. 3. Die Gewhrung von Leistungszulagen und Leistungsprmien nach 16 Abs. 2 TV-BA kann unabhngig von den Bestimmungen des 21 erfolgen.
zu Absatz 2:

4. Wie zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbart, wurde fr die Leistungsbezahlung im Jahr 2007 zunchst ein Gesamtvolumen von 1 v.H. der stndigen Monatsgehlter des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVBA fallenden Beschftigten zur Verfgung gestellt (Startvolumen). Zielvolumen der fr die Leistungsbezahlung zur Verfgung stehenden Finanzmittel sind 8 v.H. der stndigen Monatsgehlter aller unter den TV-BA fallenden Beschftigten. Ein Zeitplan fr das Erreichen dieses Zielvolumens ist im TV-BA nicht festgelegt.
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22 Jahressonderzahlung
(1) Beschftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhltnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung. (2) Die Jahressonderzahlung betrgt bei Beschftigten, fr die die Regelungen des Tarifgebietes West Anwendung finden, in den Ttigkeitsebenen VIII bis V in den Ttigkeitsebenen IV bis II in der Ttigkeitsebene I 90 v.H., 80 v.H. und 60 v.H.
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des der/dem Beschftigten in den Kalendermonaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlten monatlichen Gehalts im Sinne des 16 Abs. 1 und 3; unbercksichtigt bleiben hierbei das zustzlich fr berstunden und Mehrarbeit gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen berstunden und Mehrarbeit), die Leistungskomponente sowie Leistungszulagen und Leistungsprmien. 2Der Bemessungssatz bestimmt sich nach der Ttigkeitsebene, der die/der Beschftigte am 1. September zugeordnet ist. 3Bei Beschftigten, deren Arbeitsverhltnis nach dem 30. September begonnen hat, tritt an die Stelle des Bemessungszeitraums nach Satz 1 der erste volle Kalendermonat des Arbeitsverhltnisses. 4In den Fllen, in denen im Kalenderjahr der Geburt eines Kindes whrend des Bemessungszeitraumes eine elterngeldunschdliche Teilzeitbeschftigung ausgebt wird, bemisst sich die Jahressonderzahlung nach dem Beschftigungsumfang am Tag vor dem Beginn der Elternzeit.
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Bei der Berechnung des durchschnittlich gezahlten monatlichen Gehalts werden die gezahlten Gehlter der drei Monate addiert und durch drei geteilt; dies gilt auch bei einer nderung des Beschftigungsumfangs. 6Ist im Bemessungszeitraum nicht fr alle Kalendertage Gehalt gezahlt worden, werden die gezahlten Gehlter der drei Monate addiert, durch die Zahl der Kalendertage mit Gehalt geteilt und sodann mit 30,67 multipliziert. 7Zeitrume, fr die Krankengeldzuschuss gezahlt worden ist, bleiben hierbei unbercksichtigt. 8Besteht whrend des Bemessungszeitraums an weniger als 30 Kalendertagen Anspruch auf Gehalt, ist der letzte Kalendermonat, in dem fr alle Kalendertage Anspruch auf Gehalt bestand, mageblich. Protokollerklrung zu Absatz 2: Neben dem Gehalt im Sinne des 16 Abs. 1 und 3 wird auch eine persnliche Zulage nach 15, die whrend des Bemessungszeitraums gezahlt wird, in die Bemessungsgrundlage fr die Jahressonderzahlung einbezogen. (3) Fr Beschftigte, fr die die Regelungen des Tarifgebietes Ost Anwendung finden, gilt Absatz 2 mit der Magabe, dass die Bemessungsstze fr die Jahressonderzahlung 75 v.H. der dort genannten Vomhundertstze betragen. (4) Der Anspruch nach den Abstzen 1 bis 3 vermindert sich um ein Zwlftel fr jeden Kalendermonat, in dem Beschftigte keinen Anspruch auf Gehalt oder Fortzahlung des Gehalts nach 23 haben. 2Die Verminderung unterbleibt fr Kalendermonate, 1. fr die Beschftigte kein Gehalt erhalten haben wegen a) Ableistung von Grundwehrdienst oder Zivildienst, wenn sie diesen vor dem 1. Dezember beendet und die Beschftigung unverzglich wieder aufgenommen haben, b) Beschftigungsverboten Mutterschutzgesetzes, nach 3 Abs. 2 und 6 Abs. 1 des
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c) Inanspruchnahme der Elternzeit nach dem Bundeselterngeldund Elternzeitgesetz bis zum Ende des Kalenderjahres, in dem das Kind geboren ist, wenn am Tag vor Antritt der Elternzeit Anspruch auf Gehalt oder auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bestanden hat, 2. in denen Beschftigten Krankengeldzuschuss gezahlt wurde oder nur wegen der Hhe des zustehenden Krankengeldes ein Krankengeldzuschuss nicht gezahlt worden ist. Niederschriftserklrung zu Absatz 4 Buchstabe c: Die Tarifvertragsparteien sind sich darber einig, dass etwaige Vernderungen des TVD auf Bundesebene im TV-BA nachvollzogen werden. (5) Die Jahressonderzahlung wird mit dem Gehalt fr November ausgezahlt. (6) Beschftigte, die bis zum 31. Mrz 2005 Altersteilzeitarbeit vereinbart haben, erhalten die Jahressonderzahlung auch dann, wenn das Arbeitsverhltnis wegen Rentenbezugs vor dem 1. Dezember endet. 2In diesem Fall treten an die Stelle des Bemessungszeitraums gem Absatz 2 die letzten drei Kalendermonate vor Beendigung des Arbeitsverhltnisses.
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Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Die Jahressonderzahlung fasst die frheren Gehaltsbestandteile Zuwendung und Urlaubsgeld zusammen. 22 ist abweichend von den sonstigen tariflichen Regelungen des TV-BA mit Wirkung vom 1. Januar 2007 in Kraft getreten ( 41 Abs. 1 Buchst. a).
zu Absatz 1:

2. Anspruch auf die Jahressonderzahlung haben nur Beschftigte, die am 1. Dezember in einem Arbeitsverhltnis mit der BA stehen. Dabei kommt es allein auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhltnisses am Stichtag an. Ruht das Arbeitsverhltnis zu diesem Zeitpunkt, d. h. sind die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag (Arbeitsleistung und Pflicht zur Entgeltzahlung) am Stichtag suspendiert, berhrt dies den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhltnisses nicht und ist daher unschdlich (z. B. unbezahlter Sonderurlaub nach 31, Elternzeit nach 15 ff. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzgesetz (BEEG), Ableisten des Wehr-/ Zivildienstes). Auch sonstige Zeiten ohne Arbeitsleistung wie etwa die Beschftigungsverbote vor und nach der Geburt des Kindes nach 3 Abs. 2 und 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfhigkeit berhren den Anspruch nicht. 3. Weitere anspruchseinschrnkende Sachverhalte wurden von den Tarifvertragsparteien nicht vereinbart. Deshalb ist es unerheblich, wie lange das Arbeitsverhltnis bereits vor dem 1. Dezember bestanden hat und wie lange es noch nach dem Stichtag andauert. Ein Ausscheiden der/des Beschftigten nach dem 1. Dezember - sei es eine vom Beschftigten veranlasste Beendigung oder eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kndigung aufgrund Verschulden des Beschftigten berhrt den Anspruch auf die Jahressonderzahlung nicht. 4. Endet das Arbeitsverhltnis sptestens mit Ablauf des 30. November, entfllt folglich der Anspruch auf die Jahressonderzahlung vollstndig. Eine zeitanteilige
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Zahlung nach der sog. Zwlftelungsregelung ist in diesen Fllen nicht (mehr) vorgesehen. Auch vor dem 1. Dezember wegen Erreichens der Altersgrenze ausscheidende Beschftigte haben grundstzlich keinen - auch nicht anteiligen Anspruch auf die Jahressonderzahlung. Eine Ausnahme besteht nur fr Altersteilzeitarbeitsverhltnisse, die bis zum 31. Mrz 2005 vereinbart wurden (vgl. Absatz 6). Ein Teilanspruch besteht auch nicht bei bernahme in ein Beamtenverhltnis bei der BA. 5. Beschftigte, die vor dem 1. Dezember in ein AT-Arbeitsverhltnis wechseln, haben ebenfalls grundstzlich keinen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung, da der TV-BA zum mageblichen Stichtag keine Anwendung mehr findet. Da die betroffenen Beschftigten aber weiterhin in einem wenn auch auertariflichen Arbeitsverhltnis zur BA stehen, wird zur Vermeidung von finanziellen Nachteilen auertariflich eine Jahressonderzahlung nach Magabe der Abstze 2 bis 4 gewhrt. Der Anspruch auf die Jahressonderzahlung vermindert sich um ein Zwlftel fr die Monate, in denen die/der Beschftigte aus dem tariflichen Arbeitsverhltnis keinen Anspruch auf Gehalt oder Gehaltsfortzahlung nach 23 hatte. Die Auszahlung der anteiligen Jahressonderzahlung erfolgt mit dem Entgelt der/des AT-Beschftigten fr den Monat November des jeweiligen Kalenderjahres. 6. Die Stichtagsregelung nach 20 Abs. 1 stellt fr den Anspruch auf die Jahressonderzahlung darauf ab, ob die Beschftigten am 1. Dezember des betreffenden Jahres im Arbeitsverhltnis zur BA stehen. Dabei kann der Anspruch auf eine ungekrzte Jahressonderzahlung nach Sinn und Zweck der Regelung nur bei einem ununterbrochenen Arbeitsverhltnis bestehen. Ein vorangegangenes weiteres Arbeitsverhltnis zur BA bleibt daher grundstzlich unbercksichtigt und fhrt zu einer entsprechenden Krzung der Jahressonderzahlung. Die Voraussetzung eines ununterbrochenen Arbeitsverhltnisses ist auch erfllt, wenn sich ein Arbeitsverhltnis nahtlos an ein frheres Arbeitsverhltnis anschliet oder bei einer zulssigen Verlngerung von befristeten Arbeitsverhltnissen nach 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. In Anwendung entsprechender Regelungen auf Bundesebene (Rundschreiben des BMI vom 11.April 2007 D II 2 220 210-2/20 ) wird zugelassen, dass Zeiten in einem nicht unmittelbar vorangegangenen Arbeitsverhltnis bei der BA fr die Jahressonderzahlung Bercksichtigung finden knnen, sofern die sonstigen Voraussetzungen erfllt sind und an der Gewinnung der/des Beschftigten ein dringendes dienstliches Interesse besteht. Dies kann z.B. in unerwarteten Belastungssituationen der Fall sein, wenn Aufgaben bis zu einem bestimmten Termin erledigt sein mssen und daher nicht die Mglichkeit einer Einarbeitung besteht, sondern zwingend auf eine Kraft mit entsprechender beruflicher Erfahrung zurckgegriffen werden muss. Die alleinige Tatsache, dass ein Bewerber bereits bei der BA beschftigt war, damit ber entsprechende einschlgige Berufserfahrung verfgt und im Rahmen des Auswahlverfahrens aufgrund Besteignung gegenber anderen Bewerbern den Vorrang erhlt, kann allenfalls ein dienstliches, nicht aber ein dringendes dienstliches Interesse begrnden.

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Die Entscheidung ob ein dringendes dienstliches Interesse an der Gewinnung der/des Beschftigten besteht, ist jeweils im Einzelfall insbesondere auch abhngig vom Anforderungs- bzw. Komplexittsgrad der wahrzunehmenden Aufgabe zu prfen; dabei ist ein strenger Mastab anzulegen. Beispiel: Eine Beschftigte, die am 1. Oktober als Fachassistentin Bearbeitungsbro (AG+T) in der AA in einem befristeten Arbeitsverhltnis bei der BA eingestellt wird, war zuvor schon vom 1. November des Vorjahres bis 31. Mai des laufenden Kalenderjahres in der gleichen Ttigkeit in einem befristeten Arbeitsverhltnis bei der BA beschftigt. Die erneute Beschftigung ist aufgrund eines deutlich erhhten Eingangs an Anzeigen ber Kurzarbeit, die kurzfristig bearbeitet werden mssen, erforderlich. Eine Einarbeitung neuer Krfte ist aufgrund des Umfangs des Antragseingangs und der Erforderlichkeit einer zeitnahen Bearbeitung nicht mglich. Nach der tariflichen Regelung sind die Zeiten aus dem nicht unmittelbar vorangegangenen Arbeitsverhltnis auch wenn dies zur BA bestand zunchst grundstzlich nicht bercksichtigungsfhig. bertariflich knnen jedoch in diesem Fall die Monate Januar bis Mai aus dem vorangegangenen Arbeitsverhltnis zur BA bercksichtigt werden, da ein dringendes dienstliches Interesse gegeben ist. Die Jahressonderzahlung ist daher nur um die vier vollen Kalendermonate Juni bis September also um 4/12 zu mindern, in denen die Beschftigte jeweils an keinem Tag des Monats Anspruch auf Gehalt hatte. 7. Die Bercksichtigung von Zeiten aus einem vorangegangenen Beamtenverhltnis kommt nicht in Betracht. Fr Beschftigte, die in unmittelbarem Anschluss an ihr Ausbildungsverhltnis in ein Arbeitsverhltnis bei der BA bernommen werden, gilt die Sonderregelung des 14 Abs. Abs. 4 TVN-BA. Auf DA 34 wird in diesem Zusammenhang verwiesen.
zu Absatz 2:

8. Die fr die Hhe der Jahressonderzahlung magebenden Bemessungsstze sind nach Ttigkeitsebenen (TE) gestaffelt. Sie betragen 90 v.H. fr die TE VIII bis V, 80 v.H. fr die TE IV bis II und 60 v.H. fr die TE I. 9. Magebend fr die Festlegung des Bemessungssatzes ist die Ttigkeitsebene, in der die/der Beschftigte am 1. September des jeweiligen Jahres eingruppiert ist. Die vorbergehende Ausbung einer hherwertigen Ttigkeit sowie die damit ggf. verbundene Zahlung einer persnlichen Zulage nach 15 lsst die bestehende Eingruppierung unberhrt und hat damit keine Auswirkungen auf die Hhe des Bemessungssatzes. 10. Die Berechnung der Jahressonderzahlung erfolgt durch Multiplikation des Bemessungssatzes der jeweils magebenden Ttigkeitsebene mit der Bemessungsgrundlage (durchschnittlich gezahltes Gehalt in den Kalendermonaten Juli, August und September). 11. Bemessungszeitraum sind im Regelfall die Kalendermonate Juli, August und September. Fr den Fall, dass das Arbeitsverhltnis der/des Beschftigten nach dem 30. September begonnen hat (also nach Ablauf des vorgenannten Regelgrau hinterlegt = nderungen/Ergnzungen Stand 6. nd.-TV zum TV-BA

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Bemessungszeitraums), sieht Absatz 2 Satz 3 ausdrcklich einen Ersatzbemessungszeitraum vor. An die Stelle des Bemessungszeitraumes nach Absatz 2 Satz 1 tritt dann der erste volle Kalendermonat des Arbeitsverhltnisses. Volle Kalendermonate im diesem Sinne sind Kalendermonate, in denen an allen Kalendertagen das Arbeitsverhltnis bestanden hat (sinngeme Anwendung des 23 Absatz 2 Satz 1). Beispiele: Neueinstellung am 10. Oktober: Bemessungszeitraum ist der erste volle Kalendermonat des Arbeitsverhltnisses, also der Monat November. Neueinstellung am 1. Dezember: Bemessungszeitraum ist der Monat Dezember. Neueinstellung am 15. Dezember: da am 1. Dezember kein rechtswirksames Arbeitsverhltnis bestand, besteht kein Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.

12. Fr den Beginn des Arbeitsverhltnisses im Laufe des (Regel-) Bemessungszeitraums, d. h. vor dem 30. September aber nach dem 1. Juli, enthlt 22 keine ausdrckliche Regelung. Aus der in Absatz 2 Satz 6 geregelten Berechnung des durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgelts auf kalendertglicher Basis folgt jedoch mittelbar, dass auch in diesen Fllen von einem Ersatzbemessungszeitraum auszugehen ist. Mageblich sind in derartigen Fllen die Kalendertage innerhalb des (Regel-) Bemessungszeitraums vom 1. Juli bis 30. September, an denen das Arbeitsverhltnis tatschlich bestanden hat. Beispiel: Neueinstellung am 15. August. Bemessungszeitraum sind die 48 Kalendertage vom 15. August bis zum 30. September, da diese innerhalb des (Regel-)Bemessungszeitraums der Kalendermonate Juli, August, September liegen. 13. Besteht whrend des Bemessungszeitraums an weniger als 30 Kalendertagen Anspruch auf bercksichtigungsfhiges Gehalt im Sinne des Absatzes 2 Satz 1, ist nach Absatz 2 Satz 8 der letzte davor liegende Kalendermonat, in dem fr alle Kalendertage Anspruch auf Gehalt bestand, als Ersatz-Bemessungszeitraum mageblich. Beispiel: Ein Beschftigter ist vom 22. Mai bis 3. Oktober arbeitsunfhig erkrankt und erhlt vom 22. Mai bis 2. Juli (= sechs Wochen) nach 24 Abs. 1 in Verbindung mit 23 Gehaltsfortzahlung und vom 3. Juli bis zum 3. Oktober Krankengeldzuschuss. Ab dem 4. Oktober fr die weitere Dauer des Monats erhlt er Gehalt gem. 16. Whrend des (Regel-) Bemessungszeitraums in den Monaten Juli, August und September wurde nur fr 2 Kalendertage bercksichtigungsfhiges Gehalt im Sinne des Absatzes 2 Satz 1 gezahlt. Der whrend des Bemessungszeitraums in der Zeit vom 3. Juli bis zum 3. Oktober gezahlte Krankengeldzuschuss bleibt im Rahmen der Durchschnittsberechnung unbercksichtigt (Absatz 2 Satz 7). Da whrend des Berechnungszeitraums somit an weniger als 30 Kalendertagen Anspruch auf Gehalt bestand, ist der letzte Kalendermonat mageblich, in dem fr alle Kalendertage Anspruch auf Gehalt bestand (Absatz 2 Satz 8). Im vorliegenden
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Fall ist dies der Monat Juni, weil die Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall nach 24 Abs. 1 in Verbindung mit 22 bercksichtigungsfhiges Gehalt im Sinne des Absatzes 2 ist. 14. Scheidet der Rckgriff auf einen davor liegenden vollen Kalendermonat aus (z. B. weil bei einer Einstellung nach dem 30. September der erste volle Kalendermonat des Bestehens des Arbeitsverhltnisses als Ersatz-Bemessungszeitraum mageblich wre), bestehen keine Bedenken, in sinngemer Anwendung des Absatzes 2 Satz 6 zu verfahren. Um ein sachgerechtes Ergebnis zu erzielen, sollte dabei der lngstmgliche Ersatz-Bemessungszeitraum betrachtet werden. Beispiel: Bei einem zum 15. Oktober 2008 neu eingestellten Beschftigten tritt an die Stelle des Regel-Bemessungszeitraums der Monat November 2008 als erster voller Kalendermonat des Bestehens des Arbeitsverhltnisses (Absatz 2 Satz 3). Besteht nun in diesem Ersatz-Bemessungszeitraum an weniger als 30 Kalendertagen Anspruch auf Gehalt, wre ein Rckgriff auf den davor liegenden (Teil-)Monat Oktober 2007 nach dem Wortlaut der Tarifbestimmung an sich nicht mglich, weil das Arbeitsverhltnis nicht an allen Tagen dieses Monats bestanden hat, so dass es sich um keinen vollen Kalendermonat handelt. In diesem Fall ist daher die Summe der bercksichtigungsfhigen Gehlter, die in der Zeit vom 15. Oktober bis 30. November 2008 gezahlt wurden, durch die Anzahl der Kalendertage, die whrend dieses Zeitraums mit Gehalt belegt sind, zu teilen. Das Ergebnis wird anschlieend mit 30,67 multipliziert. 15. Erfolgt eine Einstellung nach dem 1. September, so dass whrend des Regelbemessungszeitraums an weniger als 30 Kalendertagen bercksichtigungsfhiges Gehalt gezahlt wird und gleichzeitig ein Rckgriff auf einen frheren Ersatzbemessungszeitraum ausgeschlossen ist, kann ein sachgerechtes Ergebnis nur dadurch erzielt werden, dass der erste volle Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhltnis an allen Tagen des Monates bestanden hat, zu Grunde gelegt wird. Mageblicher ErsatzBemessungszeitraum wird in diesen Fllen daher im Regelfall der Oktober, im Ausnahmefall der November sein. Sollte im jeweiligen Ersatzbemessungszeitraum ebenfalls an weniger als 30 Kalendertagen bercksichtigungsfhiges Entgelt gezahlt werden, ist entsprechend dem Beispiel in DA 14 zu verfahren. Beispiel: Ein Beschftigter wird zum 10. September neu eingestellt, so dass whrend des Regelbemessungszeitraum an weniger als 30 Kalendertagen bercksichtigungsfhiges Gehalt gezahlt wird; zudem scheidet der Rckgriff auf einen frheren Ersatzbemessungszeitraum aus. Als Bemessungszeitraum ist der erste volle Kalendermonat des Bestehens des Arbeitsverhltnisses, also der Monat Oktober zugrunde zu legen. 16. Der Tarifvertrag schliet einen Rckgriff auf einen Ersatzbemessungszeitraum aus dem Vorjahr nicht aus. Beispiel:

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Bei einem Beschftigten mit einer Beschftigungszeit von mehr als drei Jahren endet die Zahlung des Krankengeldzuschusses mit Ablauf des 8. Januar 2009 (= Ende der 39. Woche bzw. der 273. Kalendertag seit Beginn der Arbeitsunfhigkeit infolge derselben Krankheit). Bis Ende Dezember 2009 nimmt er die Arbeit nicht wieder auf. Da der Beschftigte am 1. Dezember 2009 in einem Arbeitsverhltnis steht, hat er dem Grunde nach Anspruch auf die Jahressonderzahlung 2009. Im Vorjahr erhielt er in der Zeit vom 11. April bis 22. Mai 2008 (= 42 Kalendertage bzw. 6 Wochen) Gehaltsfortzahlung gem 24 Abs. 1 und anschlieend vom 23. Mai 2008 bis 8. Januar 2009 Krankengeldzuschuss gem 24 Abs. 2 und 3. Das durchschnittliche monatlich gezahlte Gehalt kann nicht anhand des Monats Januar 2009 bestimmt werden, weil Zeitrume, in denen Krankengeldzuschuss gezahlt worden ist, bei der Durchschnittsberechnung nicht bercksichtigt werden (Absatz 2 Satz 7). Da somit im Kalenderjahr an weniger als 30 Kalendertagen Anspruch auf bercksichtigungsfhiges Gehalt bestand, ist der letzte Kalendermonat, in dem fr alle Kalendertage Anspruch auf Gehalt bestand, mageblich (Absatz 2 Satz 8). Aus diesem Grund ist hier ein Rckgriff auf das Vorjahr 2008 notwendig. Mageblich ist somit der Kalendermonat April 2008, weil hier an allen Tagen Anspruch auf bercksichtigungsfhiges Gehalt bestand (vom 1. bis 10. April 2008 Gehalt nach 16 Abs. 1 und vom 11. bis 30. April 2008 Gehaltsfortzahlung nach 24 Abs. 1). Der Kalendermonat Mai 2008 kann als Ersatzbemessungszeitraum nicht herangezogen werden, weil an 9 Kalendertagen Krankengeldzuschuss gezahlt wurde. Auerdem ist die Jahressonderzahlung fr 2009 um 11/12 zu krzen, weil in den Kalendermonaten Februar bis Dezember 2009 an keinem Tag Anspruch auf Gehalt bzw. Fortzahlung des Gehalts nach 23 bestanden hat (Absatz 4 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 Buchst. c). 17. Bemessungsgrundlage fr die Jahressonderzahlung ist das der/dem Beschftigten im Bemessungszeitraum nach Absatz 2 Satz 1 (= Regelfall) oder im Ersatz-Bemessungszeitraum nach Absatz 2 Satz 3 (= Ausnahmefall) durchschnittlich gezahlte monatliche Gehalt. Dabei ist unerheblich, ob die Zahlung tariflich oder ber-/auertariflich erfolgt. In die Durchschnittsberechnung gehen neben dem monatlichen Gehalt ( 16 Abs. 1 und 3) alle laufenden Gehaltsbestandteile ein; dies gilt unabhngig davon, ob es sich um in Monatsbetrgen festgelegte Gehaltsbestandteile (sog. stndige Gehaltsbestandteile) oder nicht in Monatsbetrgen festgelegte Gehaltsbestandteile (sog. unstndige Gehaltsbestandteile) handelt. Einmalzahlungen und die Besonderen Zahlungen nach 25 gehren hingegen nicht zum monatlichen Gehalt. Mit der Protokollerklrung zu Absatz 2 wird klargestellt, dass neben den in Absatz 2 Satz 1 genannten Gehaltsbestandteilen des 16 Abs. 1 und 3 auch eine persnliche Zulage nach 15 in die Bemessungsgrundlage fr die Jahressonderzahlung einbezogen wird, wenn sie im Bemessungsmonat gezahlt worden ist. Auf die Festlegung des Bemessungssatzes nach Absatz 2 Satz 1 hat aber keinen Einfluss (vgl. DA 9). Dem monatlichen Gehalt gleichgestellt ist auch bercksichtigungsfhiges Gehalt, das trotz Nichtleistung der Arbeit gem 23 fortgezahlt wird. Dabei
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ergibt sich der Anspruchsgrund fr die Gehaltsfortzahlung selbst aus den in 23 abschlieend aufgezhlten Normen: Arbeitsbefreiung am 24./31. Dezember ( 6 Abs. 3 Satz 1), Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ( 24 Abs. 1 bzw. 11 Abs. 2 TV-BA), Erholungsurlaub ( 29), Zusatzurlaub ( 30) und Arbeitsbefreiung ( 31).

Ausgenommen von der Bemessungsgrundlage sind nach Absatz 2 Satz 1 zweiter Halbsatz: Zustzlich fr berstunden und Mehrarbeit gezahlte Entgelte (Stundenentgelt fr berstunden bzw. Mehrarbeit und Zeitzuschlge fr berstunden). Das gilt auch fr berstundenentgelte in Form von Monatspauschalen. Die Ausnahme erfasst nicht berstunden und Mehrarbeit, die im Dienstplan vorgesehen sind. Leistungsentgelte, Leistungsprmien. also Leistungskomponente, Leistungszulagen und

18. Unbercksichtigt bleibt gem Absatz 2 Satz 7 ferner der Krankengeldzuschuss nach 24 Abs. 2 und 3 bzw. 11 Abs. 1 TV-BA. Dieser Ausschluss gilt nach Sinn und Zweck der Vorschrift entsprechend fr den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach 14 MuSchG, auch wenn die Tarifbestimmung dazu keine ausdrckliche Aussage enthlt. In beiden Fllen wird ein Teil der Leistungen von Dritter Seite erbracht (Krankengeld nach 44 SGB IV und Mutterschaftsgeld nach 13 MuSchG), so dass es zu einem sachwidrigen Ergebnis fhren wrde, wenn im Rahmen der Berechnung des durchschnittlich gezahlten monatlichen Gehalts hier nur der jeweils von der BA zu erbringende Zuschuss angesetzt wrde. Eine Gleichbehandlung dieser Bezge korrespondiert auch damit, dass eine Verminderung der Jahressonderzahlung nach der sog. Zwlftelungsregelung sowohl fr Kalendermonate, in denen Beschftigte Krankengeldzuschuss als auch Zuschuss zum Mutterschaftsgeld erhalten haben, unterbleibt (Absatz 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b und Nr. 2). 19. Die Berechnung des durchschnittlich gezahlten monatlichen Gehalts erfolgt auf kalendertglicher Basis. Mageblich ist nach dem Wortlaut der Tarifvorschrift das in den Kalendermonaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlte Gehalt, d. h. hier ist im Ergebnis auf das steuerliche Zuflussprinzip abzustellen. 20. Fr die Flle, in denen whrend des Bemessungszeitraums vom 1. Juli bis 30. September an allen Kalendertagen Anspruch auf Gehalt bestanden hat (demzufolge hat das Arbeitsverhltnis sptestens am 1. Juli begonnen), ist nach Absatz 2 Satz 5 ein vereinfachtes Berechnungsverfahren vorgesehen. Danach werden die in den vollen Kalendermonaten Juli, August und September gezahlten bercksichtigungsfhigen Gehaltsbestandteile addiert. Anschlieend wird die so ermittelte Summe durch drei geteilt. Beispiel: Das Arbeitsverhltnis hat schon vor dem 1. Juli bestanden. Im Bemessungszeitraum bestand jeweils an allen Kalendertagen Anspruch auf Gehalt. In den Kalendermonaten Juli, August, und September wurde jeweils ein monatliches Festgehalt in Hhe von 2.450 gezahlt. Das durchschnittlich
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gezahlte monatliche Gehalt fr die Berechnung der Jahressonderzahlung betrgt somit 2.450 ([2.450 + 2.450 + 2.450] : 3 = 2.450). 21. Besteht hingegen der Anspruch auf Gehalt nicht fr alle Kalendertage whrend des Bemessungszeitraums vom 1. Juli bis 30. September, erfolgt die Berechnung abweichend vom vorgenannten Regelfall spitz auf kalendertglicher Basis (Absatz 2 Satz 6). Dazu wird der tatschliche kalendertgliche Durchschnitt der bercksichtigungsfhigen Gehaltsbestandteile mit dem Multiplikator 30,67 (92 Kalendertage fr die Monate Juli bis September dividiert durch 3). pauschal auf einen Monatsbetrag hochgerechnet. Zur Berechnung des kalendertglichen Durchschnitts werden die bercksichtigungsfhigen Gehaltsbestandteile addiert, soweit sie innerhalb des Bemessungszeitraums vom 1. Juli bis 30. September gezahlt wurden. Die so ermittelte Summe ist durch die Anzahl der mit Gehalt belegten Kalendertage dieses gegenber dem Regelfall verkrzten Zeitraums zu teilen. Die Umrechnung in einen durchschnittlichen Monatsbetrag erfolgt durch Multiplikation des tatschlichen kalendertglichen Durchschnitts mit 30,67. Die Berechnungsformel ist in allen Fllen anzuwenden, in denen whrend des Bemessungszeitraums bzw. Ersatzbemessungszeitraums nicht durchgehend an allen Kalendertagen Anspruch auf bercksichtigungsfhige Gehaltsbestandteile im Sinne des 22 bestand: a) Arbeitsverhltnis wird vor Ablauf des 30. September, aber erst nach dem 1. Juli begrndet: Beispiel 1: Das Arbeitsverhltnis beginnt erst zum 1. August. Das monatliche Gehalt betrgt 2.287 (Festgehalt 2.245 , Funktionsstufe 42 ). Das fr den Ersatzbemessungszeitraum 1. August bis 30. September gezahlte Gehalt von 4.574 ist durch die Anzahl der mit Gehalt belegten 61 Kalendertage (dieses verkrzten Referenzzeitraums zu teilen und mit 30,67 zu multiplizieren. Somit ergibt sich ein durchschnittlich gezahltes monatliches Gehalt von 2.115,62 (4.574 : 61 Kalendertage = 74,983, abgerundet auf 74,98 gem 26 Abs. 4 Satz 1 zweiter Teilsatz; 74,98 /Kalendertag x 30,67 = 2.299,636, aufgerundet auf 2.299,64 gem 26 Abs. 4 Satz 1 zweiter Teilsatz). b) Gehaltsanspruch besteht whrend des (Regel-)Bemessungszeitraums vom 1. Juli bis 30. September aus anderen Grnden nicht an allen Kalendertagen (z. B. unbezahlter Sonderurlaub): Beispiel 2: Einem Beschftigten mit einem Gehalt von 2.807 (nur Festgehalt) wurde fr den Zeitraum vom 1. bis 11. August unbezahlter Sonderurlaub bewilligt, so dass im August an insgesamt 11 Kalendertagen kein Anspruch auf Gehalt besteht. Das durchschnittlich gezahlte monatliche Entgelt whrend des (Regel-) Bemessungszeitraums von Juli bis September betrgt somit 2.811,52 . ([(2.807 + 2.807 x 20/31 + 2.807) : (31 + 20 + 30)] x 30.67 = [7.424,97 : 81]x 30,67 = 91,67 x 30.67 = 2.811,52 ). c) Zahlung von Krankengeldzuschuss nach 24 Abs. 2 und 3 bzw. 11 Abs. 1 TV-BA whrend des (Regel-)Bemessungszeitraums vom 1. Juli bis 30. September:
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Der Krankengeldzuschuss bleibt nach Absatz 2 Satz 7 (Berechnungsweg wie in Beispiel 2) unbercksichtigt. 22. Bei Teilzeitbeschftigung spiegelt sich der Beschftigungsumfang unmittelbar im durchschnittlich gezahlten monatlichen Gehalt wieder. Sofern innerhalb des Bemessungszeitraums fr bestimmte Zeiten nur Teilzeitgehalt gezahlt wird, verringert dies die Hhe der Bemessungsgrundlage. Beispiel: Eine Vollzeitbeschftigte der Ttigkeitsebene III Entwicklungsstufe 5 erhlt im Juli und August ein Festgehalt von 3.777 (ohne Funktionsstufe). Im September ist sie nur noch mit der Hlfte der regelmigen durchschnittlichen wchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschftigten ttig und erhlt gem 26 Abs. 2 ein zeitanteiliges Festgehalt von 1.888,50 . Das durchschnittlich gezahlte monatliche Entgelt betrgt somit 3.147,50 (3.777 + 3.777 + 1.888,50) :3 = 9.442,50 : 3 = 3.147,50). 23. Bei elterngeldunschdlicher Teilzeitbeschftigung besteht unter bestimmten Voraussetzungen eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass sich der Beschftigungsumfang unmittelbar im durchschnittlich gezahlten monatlichen Gehalt widerspiegelt. Wird im Kalenderjahr der Geburt eines Kindes whrend des (Regel- oder Ersatz-) Bemessungszeitraums eine elterngeldunschdliche Teilzeitbeschftigung ausgebt, bemisst sich das durchschnittlich gezahlte monatliche Gehalt fiktiv nach dem Beschftigungsumfang am Tag vor dem Beginn der Elternzeit (Absatz 2 Satz 4). D. h. die Bemessungsgrundlage fr die Jahressonderzahlung bleibt zwar grundstzlich das whrend des Bemessungszeitraums tatschliche gezahlte Teilzeitentgelt (insbesondere Ttigkeitsebene und Entwicklungsstufe). Das Gehalt wird jedoch unter Bercksichtigung des Beschftigungsumfangs, der am Tag vor Beginn der Elternzeit mageblich war, fiktiv hochgerechnet. Insoweit handelt es sich also lediglich um eine Ausnahme vom Grundsatz der zeitratierlichen Berechnung nach 26 Abs. 2. Dabei ist auf den arbeitsvertraglich vereinbarten Beschftigungsumfang vor dem Beginn der Elternzeit abzustellen. Es ist daher unerheblich, wenn an diesem Stichtag tatschlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde (z. B. wegen des sechswchigen Beschftigungsverbots vor der Geburt nach 3 Abs. 2 MuSchG). Fr den Fall, dass der Beschftigungsumfang am Tag vor Beginn der Elternzeit geringer war als der Beschftigungsumfang in der elterngeldunschdlichen Teilzeitbeschftigung whrend des Bemessungszeitraums, findet diese Ausnahmevorschrift keine Anwendung. Nach Sinn und Zweck der Tarifregelung handelt es sich nmlich um eine Schutzvorschrift zu Gunsten der Beschftigten.
zu Absatz 3:

24. Unabhngig von der zwischenzeitlich erfolgten Anpassung der Gehlter an das Niveau im Tarifgebiet West (vgl. DA 1 zu 17 Absatz 1)sind fr Beschftigte im Tarifgebiet Ost die Bemessungsstze auf jeweils auf 75 v. H. der in Absatz 2 genannten Bemessungsstze festgelegt. Damit ergibt sich ein Vomhundertsatz von 67,5 v.H. in den TE VIII bis V, 60 v.H. in den TE IV bis II und 45 v.H. in der TE I. Die Regelungen fr das Tarifgebiet Ost gelten fr die Beschftigten, deren Arbeitsverhltnis in dem in Artikel 3 des Einigungsvertrages genannten Gebiet
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begrndet worden ist und bei denen der Bezug des Arbeitsverhltnisses zu diesem Gebiet fortbesteht ( 40 Abs. 1 Buchst. a). Zur Abgrenzung kann damit grundstzlich die hchstrichterliche Rechtsprechung zum Anwendungsbereich der frher magebenden Tarifvertrge MTA/MTA-O bzw. MTArb II / MTArb/BA-O herangezogen werden. Der Bemessungssatz bestimmt sich dabei nach den Regelungen desjenigen Tarifgebiets, das am Stichtag 1. September des jeweiligen Kalenderjahres mageblich war. Bei Beschftigten, deren Arbeitsverhltnis nach dem 1. September begonnen hat, bestimmt sich der Bemessungssatz nach dem Tarifrechtskreis, der am ersten Tag des Arbeitsverhltnisses mageblich war. 25. Fr den Fall, dass Beschftigte whrend des Bemessungszeitraums sowohl West-Gehalt als auch Ost-Gehalt erhalten haben, bestimmt sich der Bemessungssatz nach den Regelungen desjenigen Tarifgebiets, das am Stichtag 1. September mageblich war (Absatz 2 Satz 2). Es erfolgt also keine Umrechnung der whrend des Bemessungszeitraums gezahlten bercksichtigungsfhigen Entgelte.
zu Absatz 4:

26. Der Anspruch auf Jahressonderzahlung vermindert sich um ein Zwlftel fr jeden Kalendermonat, in dem Beschftigte nicht fr mindestens einen Tag des Monats einen Anspruch auf Gehalt oder Fortzahlung des Gehalts nach 23 haben (sog. Zwlftelungsregelung). Dabei ergibt sich der Anspruchsgrund fr die Gehaltsfortzahlung selbst aus den in 23 abschlieend aufgezhlten Normen. Beispiel 1: Ein Beschftigter hat vom 16. Januar bis 15. Februar eines Jahres unbezahlten Sonderurlaub nach 31 erhalten. Die Jahressonderzahlung als Ganzes wird deshalb nicht vermindert. Zwar bestand fr einen vollen Beschftigungsmonat kein Anspruch auf Gehalt. Die Zwlftelungsregelung in Absatz 4 Satz 1 stellt jedoch auf volle Kalendermonate ab. Da sowohl im Januar als auch im Februar fr mindestens einen Tag Anspruch auf Gehalt bestand, ist der unbezahlte Sonderurlaub vom 16. Januar bis 15. Februar fr die Berechnung der Jahressonderzahlung unschdlich. Wrde der unbezahlte Sonderurlaub im vorgenannten Beispiel hingegen erst mit Ablauf des 5. Mrz enden, wre die Jahressonderzahlung als Ganzes um 1/12 zu krzen, da somit fr den vollen Kalendermonat Februar kein Anspruch auf Gehalt bzw. auf Gehaltsfortzahlung bestand.

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Beispiel 2: Eine Beschftigte ist vom 29. Mai bis 9. Juli (= 6 Wochen) unverschuldet durch Arbeitsunfhigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert. Zwar arbeitet die Beschftigte somit whrend des gesamten Kalendermonats Juni nicht. Sie hat aber fr die Dauer der sechswchigen Erkrankung Anspruch auf Gehaltsfortzahlung nach 24 Abs. 1 in Verbindung mit 23, so dass die sechswchige Erkrankung fr die Berechnung der Jahressonderzahlung unschdlich ist. 27. Besteht whrend des gesamten Kalenderjahres kein Anspruch auf Gehalt oder Fortzahlung des Gehalts nach 23 und liegt keine Ausnahme nach Absatz 4 Satz 2 vor, wird die Jahressonderzahlung um 12/12 gekrzt, d. h. sie entfllt (z. B. lngerer unbezahlter Sonderurlaub nach 31). 28. Absatz 4 Satz 2 regelt abschlieend, in welchen Ausnahmefllen die Zwlftelungsregelung nach Satz 1 keine Anwendung findet. 29. Bei der Ableistung von Grundwehrdienst oder Zivildienst unterbleibt die Verminderung fr die Kalendermonate, fr die Beschftigte kein Tabellenentgelt erhalten haben, wenn sie den Grundwehrdienst oder Zivildienst vor dem 1. Dezember beendet und die Beschftigung unverzglich wieder aufgenommen haben, Beispiel: Ein Beschftigter leistet vom 1. Oktober 2008 bis zum 30. Juni 2008 seinen Grundwehrdienst und nimmt anschlieend seine Beschftigung unverzglich wieder auf. Aus der Tatbestandsvoraussetzung in Absatz 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. a ("..., wenn sie diesen [Grundwehrdienst/Zivildienst] vor dem 1. Dezember beendet und die Beschftigung unverzglich wieder aufgenommen haben,...") folgt, dass im Kalenderjahr 2008 nur eine anteilige Jahressonderzahlung gezahlt wird. Zwar ist die Anspruchsvoraussetzung nach Absatz 1 erfllt, da das Arbeitsverhltnis whrend der Ableistung des Grundwehrdienstes am 1. Dezember rechtlich fortbesteht. Die Jahressonderzahlung fr das Kalenderjahr 2008 ist aber nach der allgemeinen Zwlftelungsregelung um die vollen Monate des Grundwehrdienstes, in denen an keinem Tag Anspruch auf Gehalt bestand, zu krzen, weil die Voraussetzungen fr eine Ausnahme von Zwlftelungsregelung nach Absatz 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. a nicht vorliegen der Grundwehrdienst dauert am Stichtag 1. Dezember noch an. Im Kalenderjahr 2008 ist die Jahressonderzahlung daher fr drei volle Kalendermonate (Oktober bis Dezember 2008), in denen kein Gehaltsanspruch im Sinne des 23 besteht, um 3/12 zu vermindern. Im Kalenderjahr 2009 wird der Grundwehrdienst vor dem 1. Dezember 2009 beendet (hier 30. Juni 2009), so dass die Ausnahme von der Zwlftelungsregelung nach Absatz 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. a greift. Die sechs vollen Kalendermonate des Grundwehrdienstes vom 1. Januar 2009 bis 30. Juni 2009 vermindern daher nicht den Anspruch auf die Jahressonderzahlung fr das Kalenderjahr 2009. 30. Die vollen Kalendermonate des Ruhens des Arbeitsverhltnisses whrend Inanspruchnahme der Elternzeit nach 15 ff. BErzGG fhren bis zum Ende Kalenderjahres, in dem das Kind geboren ist, zu keiner Verminderung Jahressonderzahlung, wenn am Tag vor dem Antritt der Elternzeit
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der des der ein

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Gehaltsanspruch oder Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bestanden hat. Bestand am Tag vor dem Antritt der Elternzeit hingegen kein solcher Anspruch, liegen die Voraussetzungen nach Absatz 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. c nicht vor, so dass die Jahressonderzahlung fr jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwlftel zu krzen ist (z. B. ein Beschftigter nimmt Elternzeit in Anspruch und war unmittelbar zuvor in unbezahltem Sonderurlaub nach 31). Eine Krzung der Jahressonderzahlung erfolgt auch fr jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit, der nach Ablauf des Kalenderjahres der Geburt des Kindes in Anspruch genommen wird. Beispiel: Eine Beschftigte entbindet am 6. Mrz 2009. Im Anschluss an die Mutterschutzfristen nimmt die Beschftigte vom 1. Mai 2009 bis einschlielich 5. Mrz 2011 Elternzeit in Anspruch. Am Tag vor Beginn der Elternzeit (30. April 2009) bestand Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Die Jahressonderzahlung wird im Kalenderjahr der Geburt des Kindes in voller Hhe gezahlt. Weder die Mutterschutzfristen noch die Elternzeit im Kalenderjahr 2009 fhren zu einer Krzung des Anspruchs, da alle Voraussetzungen der vorgenannten Ausnahmeregelung erfllt sind. Im Kalenderjahr 2010 entfllt die Jahressonderzahlung, weil wegen des whrend der Elternzeit ruhenden Arbeitsverhltnisses im gesamten Kalenderjahr 2010 kein Anspruch auf Gehalt oder Fortzahlung des Gehalts nach 23 besteht. Die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung nach Absatz 4 Satz 2 liegen nicht mehr vor, da das Kind bereits im Vorjahr geboren wurde. Die Jahressonderzahlung ist im Kalenderjahr 2010 deshalb um 12/12 zu krzen, d. h. sie entfllt. Im Kalenderjahr 2011, dem Jahr der Beendigung der Elternzeit, wird die Jahressonderzahlung um 2/12 gekrzt (fr Januar und Februar; im Mrz 2011 wird bereits tageweise Gehalt gezahlt). 31. Nach der Ausnahmeregelung zur Elternzeit ist die Lnge des fr die Jahressonderzahlung unschdlichen Zeitraums abhngig vom Geburtsmonat des Kindes. Dies kann dazu fhren, dass bei Geburt des Kindes z.B. im Dezember eines Jahres die Regelung nicht zum Tragen kommt, da die Elternzeit erst im darauffolgenden Kalenderjahr beginnt. Die Regelung findet auch bei angenommenen Kindern Anwendung, so dass bei Annahme eines Kindes nach Ablauf des Kalenderjahres der Geburt eine Ausnahme von der Zwlftelung nicht in Betracht kommt. 32. Entsteht whrend einer bereits laufenden Elternzeit infolge der Geburt eines weiteren Kindes ein erneuter Anspruch auf Elternzeit, so dass sich die Zeitrume berschneiden, ist dies kein neuer Anwendungsfall der Ausnahmeregelung nach Absatz 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. c, weil dem Beginn der neuen Elternzeit fr das weitere Kind kein Gehaltsanspruch vorausgeht. 33. Nach Absatz 4 Satz 2 Nr. 2 unterbleibt eine Verminderung fr Kalendermonate, in denen Krankengeldzuschuss gezahlt wurde oder nur wegen der Hhe des zustehenden Krankengeldes nicht gezahlt worden ist. Beispiel: Ein Beschftigter mit Anspruch auf lngstens 39 Wochen Krankengeldzuschuss ist vom 4. Januar bis 5. November 2008 arbeitsunfhig
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erkrankt. Am 6. November 2008 nimmt der Beschftigte die Arbeit wieder auf. Vom 4. Januar bis 14. Februar 2008 (= 6 Wochen) erhlt er Gehaltsfortzahlung nach 24 Abs. 1 in Verbindung mit 23. Anschlieend wird vom 15. Februar bis 2. Oktober 2008 (= Ende der 39. Woche) Krankengeldzuschuss nach 22 Abs. 2 und 3 gezahlt. Die Jahressonderzahlung 2008 als Ganzes ist in voller Hhe zu zahlen. Die Verminderung unterbleibt sowohl fr Kalendermonate, in denen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach 24 Abs. 1 besteht, als auch fr Kalendermonate, in denen Beschftigte dem Grunde nach Anspruch auf Krankengeldzuschuss nach 24 Abs. 2 und 3 haben (Absatz 4 Satz 1 und Satz 2 Nr. 2). Somit ist der gesamte Zeitraum von 39 Wochen (4. Januar bis 2. Oktober 2008), in dem Entgelt im Krankheitsfall nach 24 gezahlt wird, bercksichtigungsfhig. Auch die Zahlungsunterbrechung in der Zeit vom 2. Oktober 2008 bis zum 5. November 2008 ist unbeachtlich, weil die Unterbrechung jeweils keinen vollen Kalendermonat umfasst. Im Oktober bestand fr zwei Tage Anspruch auf Krankengeldzuschuss und ab dem 6. November 2008 besteht mit der Wiederaufnahme der Arbeit ebenfalls Anspruch auf Gehalt. 34. Der Anspruch auf die Jahressonderzahlung besteht jedoch nur fr Kalendermonate, in denen fr mindestens einen Tag des Monats Anspruch auf Gehalt oder Fortzahlung des Gehalts nach 23 besteht. Der Anspruch vermindert sich daher fr jeden Kalendermonat, in dem der Beschftigte/dem Beschftigten in einem vorangegangenen Ausbildungs- oder Beamtenverhltnis an allen Tagen des Monats Ausbildungsentgelt oder Besoldung zustand; in beiden Fllen handelt es sich um nicht bercksichtigungsfhiges Arbeitsentgelt im Sinne des Absatzes 2 Satz 1. Eine Sonderregelung hierzu wurde im Rahmen des TVN-BA vereinbart. Beschftigte, die im unmittelbaren Anschluss an ihr Ausbildungsverhltnis bei der BA im Laufe des Kalenderjahres in ein Arbeitsverhltnis zur BA bernommen werden und am 1. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres noch in diesem Arbeitsverhltnis stehen, erhalten zusammen mit der anteiligen Jahressonderzahlung aus dem Arbeitsverhltnis eine anteilige Jahressonderzahlung aus dem vorangegangenen Ausbildungsverhltnis ( 14 Abs. 4 TVN-BA). Beginnt das Arbeitsverhltnis im unmittelbaren Anschluss an ein Ausbildungsverhltnis im laufenden Kalendermonat (z.B. in der Monatsmitte), bemisst sich die Jahressonderzahlung fr diesen Kalendermonat aus dem Arbeitsverhltnis nach dem TV-BA; insgesamt knnen in einem Kalenderjahr in der Summe der anteiligen Jahressonderzahlungen hchstens 12/12 zustehen. Beispiel 1 Nach Beendigung des Ausbildungsverhltnisses bei der BA am 31. August 2008 wird im unmittelbaren Anschluss am 1. September 2008 ein unbefristetes Arbeitsverhltnis begonnen. Fr die acht vollen Kalendermonate Januar bis August 2008, die noch im Ausbildungsverhltnis zurckgelegt wurden, ist Ausbildungsvergtung gezahlt worden. Es handelt sich deshalb nicht um anspruchsbegrndende Monate im Sinne des 22, so dass die Jahressonderzahlung nach Absatz 4 Satz 1 um 8/12 zu vermindern ist. Gleichwohl erhalten Beschftigte in diesen Fllen gem 14 Abs. 4 TVN-BA zustzlich zu der anteiligen Jahressonderzahlung

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aus dem Arbeitsverhltnis in Hhe von 4/12 eine Jahressonderzahlung von 8/12 aus dem Ausbildungsverhltnis. Beispiel 2:

anteilige

Nach Beendigung des Ausbildungsverhltnisses bei der BA am 16. Juli 2008 wird im unmittelbaren Anschluss am 17. Juli 2008 ein unbefristetes Arbeitsverhltnis begonnen. Es besteht nach Absatz 4 Satz 1 Anspruch auf 6/12 anteilige Jahressonderzahlung und nach 14 Abs. 4 TVN-BA auf 6/12 anteilige Jahressonderzahlung aus dem Ausbildungsverhltnis.
zu Absatz 6:

35. Die Vorschrift trifft eine bergangsregelung fr Altersteilzeitarbeitsverhltnisse, die vor dem 31. Mrz 2005 vereinbart wurden. Sie beinhaltet zwei Ausnahmeregelungen. Abweichend von Absatz 1, der voraussetzt, dass Beschftigte am 1. Dezember im Arbeitsverhltnis stehen, erhalten nach der bergangsregelung des Absatzes 6 Beschftigte, die bis zum 31. Mrz 2005 Altersteilzeitarbeit vereinbart haben, die Jahressonderzahlung auch dann, wenn ihr Arbeitsverhltnis wegen Rentenbezugs vor dem 1. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres endet. An die Stelle des (Regel-)Bemessungszeitraums fr die Bestimmung des durchschnittlich monatlich gezahlten Gehalts nach Absatz 2 Satz 1 (= Kalendermonate Juli, August und September) treten die letzten drei Kalendermonate vor der Beendigung des Arbeitsverhltnisses. Die Hhe des nach Absatz 2 Satz 1 bercksichtigungsfhigen Gehalts bestimmt sich nach der allgemeinen Regelung des 4 TVAtz. 36. Durch die Ausnahmeregelung des Absatzes 6 wird der Anspruch auf die Jahressonderzahlung nur dem Grunde nach aufrechterhalten. Der Anspruch fr die Jahressonderzahlung vermindert sich gleichwohl um ein Zwlftel fr jeden vollen Kalendermonat, in dem die Altersteilzeitbeschftigten auf Grund der Beendigung ihres Arbeitsverhltnisses wegen Rentenbezugs keinen Anspruch auf Gehalt oder Fortzahlung des Gehalts nach 23 mehr haben. 37. Aus dem Wortlaut der Vorschrift geht hervor, dass fr den Stichtag 31. Mrz 2005 auf die Vereinbarung der Altersteilzeit abzustellen ist. Folglich ist der Zeitpunkt des Abschlusses des entsprechenden Vertrags mageblich, der Zeitpunkt des tatschlichen Beginns des Altersteilzeitarbeitsverhltnisses ist unerheblich. Weitere Voraussetzung ist die Beendigung des Arbeitsverhltnisses wegen des (tatschlichen) Bezugs einer Rente vor dem 1. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres. Die Vorschrift knpft somit an den Wegfall des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhltnisses an. Der Eintritt in die Freistellungsphase bei Altersteilzeitarbeit im Blockmodell ist somit kein Anwendungsfall des Absatzes 6, weil der rechtliche Bestand des Arbeitsverhltnisses dadurch nicht berhrt wird. Die Tarifvertragsparteien haben den Begriff wegen Rentenbezugs untechnisch verwandt. Dieses Tatbestandsmerkmal ist somit sowohl beim Bezug einer gesetzlichen Rente als auch beim Bezug einer der brigen in 9 Abs. 2 Buchst. b TV ATZ aufgezhlten Leistungen erfllt.

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23

Bemessungsgrundlage fr die Gehaltsfortzahlung


(1) 1In den Fllen der Gehaltsfortzahlung nach 6 Abs. 3 Satz 1, 24 Abs. 1, 29, 30 und 32 werden das Gehalt nach 16 Abs. 1 und 3 sowie die sonstigen in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile weitergezahlt. 2Die nicht in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem magebenden Ereignis fr die Gehaltsfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt. 3Ausgenommen hiervon sind das zustzlich fr berstunden und Mehrarbeit gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen berstunden und Mehrarbeit), die Leistungskomponente, Leistungszulagen und Leistungsprmien, Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach 25 Abs. 2 und 3. (2) 1Volle Kalendermonate im Sinne der Durchschnittsberechnung nach Absatz 1 Satz 2 sind Kalendermonate, in denen an allen Kalendertagen das Arbeitsverhltnis bestanden hat. 2 Hat das Arbeitsverhltnis weniger als drei Kalendermonate bestanden, sind die vollen Kalendermonate, in denen das Arbeitsverhltnis bestanden hat, zugrunde zu legen. 3Bei nderungen der individuellen Arbeitszeit werden die nach der Arbeitszeitnderung liegenden vollen Kalendermonate zugrunde gelegt. (3) 1Der Tagesdurchschnitt nach Absatz 1 Satz 2 betrgt bei einer durchschnittlichen Verteilung der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit auf fnf Tage 1/65 aus der Summe der zu bercksichtigenden Gehaltsbestandteile, die fr den Berechnungszeitraum zugestanden haben. 2Magebend ist die Verteilung der Arbeitszeit zu Beginn des Berechnungszeitraums. 3Bei einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurchschnitt entsprechend Satz 1 und 2 zu ermitteln. 4Sofern whrend des Berechnungszeitraums bereits Fortzahlungstatbestnde vorlagen, bleiben die in diesem Zusammenhang auf Basis der Tagesdurchschnitte gezahlten Betrge bei der Ermittlung des Durchschnitts nach Absatz 1 Satz 2 unbercksichtigt. (4) Tritt die Fortzahlung des Gehalts nach einer allgemeinen Gehaltsanpassung ein, ist die/der Beschftigte so zu stellen, als sei die Gehaltsanpassung bereits mit Beginn des Berechnungszeitraums eingetreten.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Die Vorschrift des 23 begrndet selbst keinen Gehaltsfortzahlungsanspruch, sondern setzt diesen bereits voraus. Sie regelt einheitlich fr alle Beschftigten die Hhe des trotz Nichtleistung der Arbeit fortzuzahlenden Gehalts in den nachstehend abschlieend aufgezhlten Fllen: Arbeitsbefreiung am 24./31. Dezember ( 6 Abs. 3 Satz 1), Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall ( 24 Abs. 1), Erholungsurlaub ( 26), Zusatzurlaub ( 27) und Arbeitsbefreiung ( 29). 2. Die in 23 geregelte Bemessungsgrundlage fr die Gehaltsfortzahlung stellt eine Kombination aus dem Lohnausfall- und dem Referenzprinzip dar; dabei wird nach der Art der Gehaltsbestandteile differenziert:

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Die in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile werden nach dem Lohnausfallprinzip weitergezahlt (Absatz 1 Satz 1); dabei handelt es sich um das Gehalt ( 16) und die sonstigen in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile wie z. B. Schichtzulagen. Die nicht in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile (z. B. Zeitzuschlge in Stundenstzen) werden nach dem Referenzprinzip in Form eines arbeitstglichen Tagesdurchschnitts, der sich auf einen Berechnungszeitraum von drei vollen Kalendermonaten bezieht, gezahlt (Absatz 1 Stze 2 und 3).
zu Absatz 1:

3. Das Gehalt ( 16) und die sonstigen in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile - also die sog. stndigen Gehaltsbestandteile - werden nach dem Lohnausfallprinzip weitergezahlt. Die Auszahlung erfolgt an dem allgemein bestimmten Zahltag des laufenden Monats, also jeweils am letzten Tag des Monats, in dem das magebende Ereignis fr die Gehaltsfortzahlung liegt ( 26 Abs. 1 Satz 1 und 2). 4. Die nicht in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile, also die nach Stunden- oder Tagesstzen bemessenen sog. unstndigen Gehaltsbestandteile, werden hingegen nach dem Referenzprinzip fr jeden Tag der Gehaltsfortzahlung als Durchschnitt aus einem bestimmten Referenzzeitraum gezahlt. Die Berechnung des Tagesdurchschnitts erfolgt dabei auf arbeitstglicher Basis, da derartige Gehaltsbestandteile nur an Tagen mit Arbeitsleistung anfallen knnen. In Anlehnung an die gesetzliche Regelung nach 11 BUrlG ist fr die Berechnung des Tagesdurchschnitts in der Fnftagewoche deshalb der Faktor 1/65 anzusetzen (Absatz 3 Satz 1); dies entspricht pauschaliert den Arbeitstagen im Berechnungszeitraum von drei Monaten nach Absatz 1 Satz 2 (= 13 Wochen x 5 Arbeitstage). In die Durchschnittsberechnung gehen sowohl tarifliche als auch ber- bzw. auertariflich gewhrte unstndige Gehaltsbestandteile ein. Sofern unstndige Gehaltsbestandteile als Monatspauschalen gezahlt werden, bleiben sie bei der Durchschnittsberechung unbercksichtigt; sie werden wie stndige Gehaltsbestandteile nach DA 3 weitergezahlt. Die Auszahlung des Tagesdurchschnitts erfolgt gem der Flligkeitsregelung in 26 Abs. 1 Satz 3 zeitversetzt erst am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt. 5. Ausgenommen von der Bemessungsgrundlage fr die Gehaltsfortzahlung sind: Das zustzlich fr berstunden und Mehrarbeit gezahlte Entgelt (Stundenentgelt fr berstunden bzw. Mehrarbeit und Zeitzuschlge fr berstunden) sowie berstundenentgelte in Form von Monatspauschalen. Die Ausnahme erfasst nicht berstunden und Mehrarbeit, die im Dienstplan vorgesehen sind. Ebenso sind die Entgelte fr Bereitschaftsdienste sowie fr Zeiten der Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft bzw. der Remotearbeit im Rahmen der Durchschnittsberechnung nach Absatz 2 Satz 2 zu bercksichtigen. Leistungsentgelte. Ausgenommen sind sowohl die monatlich gezahlten Leistungszulagen als auch die einmalig gezahlten Leistungsprmien. Dabei ist

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unerheblich, ob es sich Leistungsentgelt handelt.

um

ein

auertarifliches

oder

tarifliches

Jahressonderzahlungen. Die Ausnahme gilt gleichermaen fr die Jahressonderzahlung nach dem Tarifvertrag ber eine Jahressonderzahlung fr die Jahre 2005 und 2006 sowie fr die Jahressonderzahlung nach 22 TVBA. Besondere Zahlungen nach 25 Abs. 2 und 3 (Jubilumsgeld und Sterbegeld). Vermgenswirksame Leistungen nach 25 Abs. 1 sind dagegen als sonstige in Monatsbetrgen festgelegte Gehaltsbestandteile im Sinne des 23 Satz 1 auch fr Kalendermonate oder einzelne Tage eines Kalendermonats fortzuzahlen, fr die den Beschftigten Gehaltsfortzahlung oder Krankengeldzuschuss zusteht (vgl. auch 25 Abs. 1 Satz 4 ). Auf DA 3 zu 25 Abs. 1 wird verwiesen.
zu Absatz 2:

6. Berechnungszeitraum sind dabei im Regelfall die dem magebenden Ereignis fr die Gehaltsfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Absatz 1 Satz 2). Entsprechend 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist dabei auf den Beginn des magebenden Ereignisses abzustellen. Sofern der Anlass fr die Gehaltsfortzahlung mehr als einen Kalendermonat betrifft, erfolgt aus diesem Grund daher keine Neuberechnung des Tagesdurchschnitts. Beispiel: Eine Beschftigte hat vom 26. Mai 2009 bis 16. Juni 2009 Erholungsurlaub. Der Tagesdurchschnitt ist auf Basis der vollen Kalendermonate Februar bis April 2009 zu berechnen. Eine Neuberechnung des Tagesdurchschnitts fr die Urlaubstage im Juni 2009 erfolgt nicht, da der Beginn des Urlaubs mageblich ist. 7. Bei der Durchschnittsberechnung nach Absatz 1 Satz 2 sind nur Kalendermonate zu bercksichtigten, an denen das Arbeitsverhltnis an allen Kalendertagen bestanden hat. 8. Abweichend vom Regelfall sind folgende Ersatzberechnungszeitrume magebend: Bei Neueinstellungen nur die innerhalb des Berechnungszeitraums liegenden vollen Kalendermonate, in denen das Arbeitsverhltnis bestanden hat (Absatz 2 Satz 2); Beispiel: Ein Beschftigter, der zum 13. Februar 2009 eingestellt wurde, ist durch Arbeitsunfhigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert. Das Arbeitsverhltnis hat bei Beginn des fr die Gehaltsfortzahlung mageblichen Ereignisses weniger als drei Kalendermonate bestanden. a) Tritt die Arbeitsunfhigkeit im Februar oder Mrz 2009 ein, besteht kein Anspruch auf einen Tagesdurchschnitt, da das Arbeitsverhltnis vor dem fr die Entgeltfortzahlung magebenden Ereignis noch keinen vollen Kalendermonat bestanden hat. b) Tritt die Arbeitsunfhigkeit im April 2009 ein, Ersatzberechnungszeitraum der volle Kalendermonat Mrz 2009.
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ist

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c) Tritt die Arbeitsunfhigkeit im Mai 2009 ein, bilden die Kalendermonate Mrz und April 2009 den Ersatzberechnungszeitraum bei nderungen der individuellen Arbeitszeit nur die nach der Arbeitszeitnderung und innerhalb des Bemessungszeitraums liegenden vollen Kalendermonate, in denen das Arbeitsverhltnis an allen Tagen bestanden hat (Absatz 2 Satz 3).
zu Absatz 3:

9. Zur Berechnung werden zunchst alle zu bercksichtigenden unstndigen Gehaltsbestandteile (vgl. Absatz 1 Satz 3), die whrend des Berechnungszeitraums erzielt wurden, zusammengerechnet. Mageblich sind also diejenigen unstndigen Gehaltsbestandteile, die entsprechend dem sozialversicherungsrechtlichen Entstehungsprinzip nach 23 Abs. 1 Satz 2 SGB IV dem brigen Gehalt der innerhalb des Berechnungszeitraums liegenden vollen Kalendermonate, in denen die Arbeitsleistung erbracht wurde, rckwirkend hinzugerechnet wurden, (vgl. neue Flligkeitsregelung nach 26 Abs. 1 Satz 3). Dass es nicht auf die im Berechnungszeitraum flligen Gehaltsbestandteile ankommt, stellt sprachlich Absatz 3 Satz 1 klar. Danach wird der Tagesdurchschnitt auf Basis der Summe der zu bercksichtigenden Entgeltbestandteile, die fr den Berechnungszeitraum zugestanden haben gezahlt. 10. Bei der Fnftagewoche wird der Tagesdurchschnitt berechnet, indem die Summe der in den dem magebenden Ereignis fr die Gehaltsfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonaten erarbeiteten unstndigen Gehaltsbestandteile pauschal mit 1/65 multipliziert wird (= 13 Wochen x 5 Arbeitstage). Bei einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurchschnitt entsprechend zu ermitteln (Protokollerklrung Nr. 2 Satz 3 zu 21 Stze 2 und 3). Bei der Viertagewoche ist beispielsweise 1/52 (= 13 Wochen x 4 Arbeitstage) anzusetzen; bei Verteilung der Arbeitszeit wechselweise auf drei bzw. zwei Tage pro Woche ist der Quotient 1/32,5 (= 13 Wochen x 2,5 Tage) anzusetzen. Magebend ist jeweils die Verteilung der Arbeitszeit zu Beginn des Berechnungszeitraums (Protokollerklrung Nr. 2 Satz 2 zu 21 Stze 2 und 3). Beispiel: Ein Beschftigter, der in der Fnftagewoche arbeitet, erzielt in den Kalendermonaten Januar bis Mrz 2009 auf Grund seiner jeweiligen Arbeitsleistung unstndige Gehaltsbestandteile in Hhe von insgesamt 150 . Im April 2009 nimmt er 10 Arbeitstage Erholungsurlaub. Die Summe des dafr zustehenden Tagesdurchschnitts betrgt insgesamt 23,10 (= 150,00 x 1/65 [pauschal] = 2,31 ; 2,31 x 10). 11. In Fllen der stundenweisen Gehaltsfortzahlung (z.B. in Fllen des 32 Buchst. f) bestehen keine Bedenken, die Summe der whrend des Berechnungszeitraums von drei Kalendermonaten erzielten, bercksichtigungsfhigen unstndigen Gehaltsbestandteile auf einen Kalendermonat umzurechnen und durch das 4,348-fache der individuellen wchentlichen Arbeitszeit zu teilen. Es wird also die allgemeine Formel fr die Berechnung des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Gehalts nach 26 Abs. 3 angewandt. Beispiel 1:

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Ein Vollzeitbeschftigter erhlt fr eine Stunde Gehaltsfortzahlung. Im Berechnungszeitraum von drei Kalendermonaten haben unstndige Entgeltbestandteile in Hhe von 600 zugestanden. 600 : 3 Kalendermonate = 200 /Kalendermonat; 200 : 169,57 Stunden [= 39 Stunden x 4,348] = 1,18 /Stunde.

Beispiel 2: Ein Teilzeitbeschftigter mit 50 v. H. der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit (= 19,5 Stunden) erhlt fr eine Stunde Entgeltfortzahlung. Im Berechnungszeitraum von drei Kalendermonaten haben unstndige Entgeltbestandteile in Hhe von 300 zugestanden. 300 : 3 Kalendermonate = 100 /Kalendermonat; 100 : 84,79 Stunden [= 19,5 Stunden x 4,348] = 1,18 /Stunde. 12. Sofern nicht der volle Berechnungszeitraum von drei Kalendermonaten bercksichtigt werden kann (vgl. DA 6) bestehen keine Bedenken, den Tagesdurchschnitt bei einem Berechnungszeitraum von einem Monat mit dem Faktor 1/22 (= 65 Arbeitstage x 1/3) und bei einem Berechnungszeitraum von zwei Monaten mit dem Faktor 1/43 (= 65 Arbeitstage x 2/3) zu errechnen. 13. Nach Absatz 3 Satz 4 ist der Tagesdurchschnitt selbst von der Bemessungsgrundlage fr den neuen Tagesdurchschnitt ausgenommen. Dadurch soll ein Jojo-Effekt vermieden werden. Entsprechend dem Grundsatz des Entstehungsprinzips in Absatz 3 Satz 1 ist hier ebenfalls auf die im Berechnungszeitraum erzielten Tagesdurchschnitte abzustellen. Die in Absatz 3 Satz 4 verwandte Formulierung gezahlten Betrge steht dem nicht entgegen. Die zeitversetzte Auszahlung dieser im Monat der Gehaltsfortzahlung entstandenen Ansprche gem der Flligkeitsregelung in 26 Abs. 1 Satz 3 wird davon nicht berhrt, da ja lediglich auf die in diesem Zusammenhang auf Basis der Tagesdurchschnitte gezahlten Betrge abgestellt wird. 14. Die Regelung in Absatz 3 Satz 4 ist ber den bloen Wortlaut hinaus dahingehend auszulegen, dass Gehaltsfortzahlungstatbestnde, die whrend des Berechnungszeitraums bereits vorgelegen haben, in die Bemessungsgrundlage fr den neuen Tagesdurchschnitt insgesamt nicht einbezogen werden. Bei der Durchschnittsberechnung bleiben somit sowohl die entsprechenden Geldbetrge als auch die mit Tagesdurchschnitten belegten Arbeitstage selbst unbercksichtigt. Der Geldfaktor und der Zeitfaktor sind entsprechend zu korrigieren. Es bestehen keine Bedenken, den Tagesdurchschnitt in diesem Zusammenhang wie folgt zu ermitteln: die Summe der im Teilmonat erzielten bercksichtigungsfhigen unstndigen Gehaltsbestandteile wird durch die tatschlichen Arbeitstage des Teilmonats geteilt und mit den Soll-Arbeitstagen des gesamten Kalendermonats multipliziert. Die derart auf Basis einer Hochrechnung ermittelte fiktive Summe wird zu den Summen der vollen Kalendermonate des Berechnungszeitraums bzw. Ersatzberechnungszeitraums hinzugezhlt und bei der Fnftagewoche pauschal mit 1/65 multipliziert. Bei einer

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abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurchschnitt entsprechend zu ermitteln. Beispiel: Ein Beschftigter, der in der Fnftagewoche arbeitet, erhlt eine entsprechende Arbeitsleistung vorausgesetzt - einen Erschwerniszuschlag, der als Tagessatz in Hhe von 2,50 je Arbeitstag gezahlt wird. Fr die Kalendermonate Januar bis Mrz werden folgende unstndigen Entgeltbestandteile erarbeitet: Kalendermonat Januar Februar Mrz insgesamt Arbeitstage 21 20 23 64 Erzielte unstndige Gehaltsbestandteile 52,50 50,00 57,50 160,00

Der Tagesdurchschnitt fr zehn Arbeitstage Erholungsurlaub im April betrgt somit 2,46 /Arbeitstag (= 160,00 x 1/65 [pauschal]). Fr den Urlaub insgesamt stehen also 24,60 (2,46 x 10) zu, die nach 26 Abs. 1 Satz 3 mit dem Gehalt fr den Monat Mai ausgezahlt werden.

Kalendermonat April

Arbeitstage 18

Erzielte unstndige Gehaltsbestandteile 45,00 (fiktiv) Nebenrechnung: 20,00 x 18 Soll-Arbeitstage ./. 8 Arbeitstage = 45,00 20,00 fr 8 tats. Arbeitstage 24,60 Urlaub fr 10 Arbeitstage

Mai Juni insgesamt

21 20 59

52,50 50,00 147,50

Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfhigkeit im Juli sind fr die Durchschnittsberechnung die vor dem Beginn der Arbeitsunfhigkeit liegenden vollen Kalendermonate April, Mai und Juni zu bercksichtigen. Die 10 Arbeitstage Urlaub sowie die dafr zustehenden 24,60 sind in die Bemessungsgrundlage des neuen Tagesdurchschnitts fr die Krankheit im Juli nicht einzubeziehen. Der zu bercksichtigende Betrag fr den Kalendermonat
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April ergibt sich fiktiv aus dem Verhltnis des fr die tatschliche Arbeitsleistung erzielten Gehalts von 20,00 fr 8 Arbeitstage und den SollArbeitstagen des gesamten Monats. Der Tagesdurchschnitt fr die Entgeltfortzahlung im Juli betrgt somit arbeitstglich 2,27 (147,50 x 1/65 [pauschal]).
zu Absatz 4:

15. Der Tagesdurchschnitt nimmt an allgemeinen Gehaltsanpassungen, die whrend des Berechnungszeitraums oder whrend des Ereignisses der Gehaltsfortzahlung eintreten, in vollem Umfang teil. Nach Absatz 4 ist die/der Beschftigte so zu stellen, als sei die Entgeltanpassung bereits mit Beginn des Berechnungszeitraums eingetreten. Bei der Berechnung des Tagesdurchschnitts ist deshalb fr den gesamten Berechnungszeitraum bzw. Ersatzbemessungszeitraum fiktiv von dem erhhten Gehalt auszugehen. Diese tarifliche Regelung entspricht 11 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

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24 Gehalt im Krankheitsfall
(1) 1Werden Beschftigte durch Arbeitsunfhigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden trifft, erhalten sie bis zur Dauer von sechs Wochen das Gehalt nach 23 Abs. 1. 2Ein Verschulden liegt nur dann vor, wenn die Arbeitsunfhigkeit vorstzlich oder grob fahrlssig herbeigefhrt wurde. 3Als unverschuldete Arbeitsunfhigkeit im Sinne der Stze 1 und 2 gilt auch die Arbeitsverhinderung in Folge einer Manahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation im Sinne von 9 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). 4Bei erneuter Arbeitsunfhigkeit infolge derselben Krankheit sowie bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses gelten die gesetzlichen Bestimmungen. (2) 1Nach Ablauf des Zeitraums gem Absatz 1 erhalten die Beschftigten fr die Zeit, fr die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen Krankengeldzuschuss in Hhe des Unterschiedsbetrags zwischen den tatschlichen Barleistungen des Sozialleistungstrgers und dem Nettogehalt. 2 Nettogehalt ist das um die gesetzlichen Abzge verminderte Gehalt im Sinne des 23 Abs. 1 (mit Ausnahme der Leistungen nach 25 Abs. 1); bei freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Beschftigten ist dabei deren Gesamtkranken- und Pflegeversicherungsbeitrag abzglich Arbeitgeberzuschuss zu bercksichtigen. 3Fr Beschftigte, die nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung unterliegen und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert sind, ist bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses der Krankengeldhchstsatz, der bei Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung zustnde, zugrunde zu legen. 4Bei Teilzeitbeschftigten ist das nach Satz 3 bestimmte fiktive Krankengeld entsprechend 24 Abs. 2 zeitanteilig umzurechnen. Niederschriftserklrung zu Absatz 2: Die Tarifvertragsparteien sind sich darber einig, dass etwaige Vernderungen des TVD auf Bundesebene im TV-BA nachvollzogen werden. (3) 1Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschftigungszeit ( 37 Abs. 3) von mehr als einem Jahr lngstens bis zum Ende der 13. Woche und von mehr als drei Jahren lngstens bis zum Ende der 39. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfhigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt. 2Mageblich fr die Berechnung der Fristen nach Satz 1 ist die Beschftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten Arbeitsunfhigkeit vollendet wird. (4) 1Gehalt im Krankheitsfall wird nicht ber das Ende des Arbeitsverhltnisses hinaus gezahlt; 8 EntgFG bleibt unberhrt. 2Krankengeldzuschuss wird zudem nicht ber den Zeitpunkt hinaus gezahlt, von dem an Beschftigte eine Rente oder eine vergleichbare Leistung auf Grund eigener Versicherung aus der gesetzlichen Rentenversicherung, aus einer zustzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung oder aus einer sonstigen Versorgungseinrichtung erhalten, die nicht allein aus Mitteln der Beschftigten finanziert ist. 3 Innerhalb eines Kalenderjahres kann das Gehalt im Krankheitsfall nach Absatz 1 und 1 insgesamt lngstens bis zum Ende der in Absatz 3 Satz 1 genannten Fristen bezogen werden; bei jeder neuen Arbeitsunfhigkeit besteht jedoch mindestens der sich aus Absatz 1 ergebende Anspruch. 4berzahlter Krankengeldzuschuss und sonstige berzahlungen gelten als Vorschuss auf die in demselben Zeitraum zustehenden Leistungen nach Satz 2; die Ansprche der Beschftigten gehen insoweit auf die BA ber. 5Die BA kann von der Rckforderung des Teils des berzahlten Betrags, der nicht durch die fr den Zeitraum der berzahlung zustehenden Bezge im Sinne des Satzes 2

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ausgeglichen worden ist, absehen, es sei denn, die/der Beschftigte hat der BA die Zustellung des Rentenbescheids schuldhaft versptet mitgeteilt. (5) Kann die/der Beschftigte aufgrund gesetzlicher Vorschriften von einem Dritten Schadensersatz wegen des Verdienstausfalls, der ihr/ihm durch die Arbeitsunfhigkeit entstanden ist, beanspruchen, geht dieser Anspruch ber die Regelungen des 6 EntgFG hinaus auch insoweit auf die BA ber, als diese der/dem Beschftigten Krankengeldzuschuss gezahlt hat.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Neben den tariflichen Bestimmungen sind fr die Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG) zu beachten. 2. Tariflich nicht explizit geregelt sind die Anzeige- und Nachweispflichten im Zusammenhang einer Arbeitsunfhigkeit. Diese ergeben sich unmittelbar aus 5 EntgFG. 3. Nach 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFG ist die/der Beschftigte verpflichtet, ihrer/seiner Dienststelle die Arbeitsunfhigkeit und deren Dauer unverzglich also ohne schuldhaftes Zgern mitzuteilen. Dies bedeutet, dass die Mitteilung ber die Arbeitsunfhigkeit der Dienststelle am ersten Tag der Arbeitsunfhigkeit in der Regel im Rahmen einer telefonischen Mitteilung zugehen muss. Ist die/der Beschftigte selbst nicht in der Lage, dieser Mitteilungspflicht nachzukommen, muss eine andere Person mit der Anzeige beauftragt werden. 4. Neben der Pflicht zur Anzeige der Arbeitsunfhigkeit besteht gem. 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG bei einer Arbeitsunfhigkeit, die lnger als drei Kalendertage dauert, die Verpflichtung der/des Beschftigten, eine rztliche Bescheinigung ber das Bestehen der Arbeitsunfhigkeit und deren voraussichtliche Dauer sptestens am darauffolgenden Arbeitstag also am vierten Tag der Erkrankung - vorzulegen. Entscheidend ist der Zugang der Bescheinigung bei der Dienststelle an diesem Tag. Aufgrund der Formulierung Kalendertage sind in die Dreitagesfrist auch Tage einzurechnen, in denen in der Dienststelle nicht gearbeitet wird (z.B. an Samstagen, Sonntagen oder Feiertagen) oder die/der Beschftigte aufgrund eines bestehenden Arbeitsplanes keine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Beispiel 1: Arbeitsunfhigkeit besteht ab Donnerstag; ist die/der Beschftigte ber den Freitag und das arbeitsfreie Wochenende hinaus arbeitsunfhig, ist am ersten auf die Dreitagesfrist folgenden Arbeitstag, also am Montag, eine Bescheinigung vorzulegen. Dabei ist es nicht ausreichend, wenn die Arbeitunfhigkeit erst ab Montag bescheinigt wird. Beispiel 2: Eine Beschftigte arbeitet regelmig Montag, Donnertag und Freitag. Sie zeigt am Montag ihre Arbeitsunfhigkeit an. Sofern Sie am Donnerstag ihre Ttigkeit wegen der Arbeitsunfhigkeit noch nicht wieder aufnehmen kann, muss sie an diesem Tag eine Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung (beginnend ab Montag) vorlegen.
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Die Vorlagepflicht besteht unabhngig von der Gehaltsfortzahlung und damit auch nach Ablauf der sechswchigen Gehaltsfortzahlung sowie auch nach Ablauf der Zahlung des Krankengeldzuschusses. 5. Die/der Dienststellenleiter/in ist nach 5 Abs. 1 Satz 3 EntgFG berechtigt, eine rztliche Bescheinigung auch bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfhigkeit zu verlangen. Von diesem Recht sollte nur in begrndeten Einzelfllen Gebrauch gemacht werden. 6. Hlt sich die/der Beschftigte zu Beginn der Arbeitunfhigkeit im Ausland auf, ist die Mitteilungspflicht gegenber der/dem Dienststellenleiter/in gem. 5 Abs. 2 Satz 1 EntgFG erweitert. Zum einen ist zustzlich der Aufenthaltsort mitzuteilen, zum anderen hat die Mitteilung in der schnellstmglichen Art der bermittlung zu erfolgen. Es ist also nicht ausreichend, wenn die Mittelung unverzglich erfolgt, sie muss auf dem schnellstmglichen Weg, je nach Situation also per Telefon, Telefax, Telegramm oder ggf. per E-Mail vorgenommen werden. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten sind durch die BA zu tragen ( 5 Abs. 2 Satz 2 EntgFG). 7. Kommt die/der Beschftigte ihren/seinen Obliegenheiten nach 5 Abs. 1 bzw. 2 EntgFG nicht nach, besteht seitens der BA gem. 7 Abs. 1 EntgFG ein Leistungsverweigerungsrecht. Dieses Leistungsverweigerungsrecht besteht bei Erkrankungen im Inland nicht hinsichtlich der Anzeigepflicht einer Erkrankung, sondern nur hinsichtlich der Vorlagepflicht der Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung kann also nur verweigert werden, wenn die/der Beschftigte schuldhaft die rztliche Bescheinigung nicht vorlegt. Bei Erkrankungen im Ausland dagegen besteht ein Leistungsverweigerungsrecht bereits dann, wenn die/der Beschftigte ihre/seine Mitteilungspflicht verletzt, also eine bestehende Arbeitsunfhigkeit nicht angezeigt hat oder nicht den schnellstmglichen Weg der bermittlung gewhlt hat. Die Gehaltsfortzahlung kann nur solange verweigert werden, wie die der Beschftigte ihren/seinen Pflichten nicht nachkommt. Wird die Vorlagepflicht bzw. die Mitteilungspflicht zu einem spteren Zeitpunkt erfllt, erlischt das Leistungsverweigerungsrecht rckwirkend. Beispiel: Ein Beschftigter, der regelmig in der Fnftagewoche arbeitet, erkrankt am Mittwoch. Er zeigt seine Arbeitsunfhigkeit nicht an und legt am darauf folgenden Montag, an dem die Arbeitsunfhigkeit fortbesteht, auch keine Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung vor. Das Leistungsverweigerungsrecht hinsichtlich der Gehaltsfortzahlung besteht erst ab Montag. Am Donnerstag nimmt der Beschftigte seinen Dienst wieder auf und legt eine Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung ab Beginn der Erkrankung vor. Das Leistungsverweigerungsrecht erlischt rckwirkend; Gehaltsfortzahlung ist fr die Gesamtdauer der Erkrankung zu leisten. Unabhngig hiervon sind eventuelle arbeitsrechtliche Manahmen wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (vgl. DA 8) zu prfen. 8. Neben dem in DA 7 beschriebenen Leistungsverweigerungsrecht kann bei Verletzung der Anzeigepflicht eine Abmahnung sowie in Wiederholungsfllen nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche Kndigung, in Ausnahmefllen auch eine auerordentliche Kndigung gerechtfertigt sein.

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9. Zur Nichtanrechnung von Zeiten der Arbeitsunfhigkeit infolge Krankheit whren eines Urlaubs wird auf DA 13 Buchstabe e zu 29 verwiesen. 10. Der in 24 eingefhrte Begriff Gehalt im Krankheitsfall erfasst als Oberbegriff sowohl die Gehaltsfortzahlung (Absatz 1) als auch die Zahlung des Krankengeldzuschusses (Abstze 2 und 3).
zu Absatz 1:

11. Im Rahmen der Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall nach Absatz 1 besteht der Anspruch auf Gehaltsfortzahlung fr die Zeit der Arbeitsunfhigkeit fr alle Beschftigten einheitlich bis zur Dauer von sechs Wochen. 12. Fr Beschftigte, fr die bis zum 31. Dezember 2005 68 MTA Anwendung gefunden hat (Zahlung von Krankenbezgen bis zum Ende der 26. Woche seit Beginn der Arbeitsunfhigkeit), enthlt 11 TV-BA eine zeitlich befristete bergangsregelung. Diese Regelung ist allerdings zwischen zeitlich durch Zeitablauf ohne Bedeutung. 13. Welche Sachverhalte fiktiv als Arbeitsunfhigkeit infolge Krankheit und damit als unverschuldete Arbeitsunfhigkeit gelten, ergibt sich unmittelbar aus dem EntgFG. Eine unverschuldete Arbeitsunfhigkeit scheidet aus, wenn die Arbeitsunfhigkeit vorstzlich oder grob fahrlssig herbeigefhrt worden ist. Bei Arbeitsverhinderung infolge einer Manahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation ist 9 EntgFG zu beachten (zu Sterilisation oder Schwangerschaftsabbruch vgl. 3 Abs. 2 EntgFG). Ebenfalls unmittelbar aus dem Gesetz ergeben sich die Regelungen bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses ( 8 EntgFG). 14. Fr Arbeitsunfhigkeit, die durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit verursacht worden ist, ist kein spezieller Hchstbezugszeitraum vorgesehen. 15. Auch bei Wiederholungserkrankungen kommen die gesetzlichen Regelungen zum Tragen. Wird die/der Beschftigte infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfhig, so verliert sie/er gem. 3 Abs. 1 Satz 2 EntgFG wegen der erneuten Arbeitsunfhigkeit den Anspruch auf Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall nach Absatz 1 Satz 1 fr einen weiteren Zeitraum von hchstens sechs Wochen dann nicht, wenn a) sie/er vor der erneuten Arbeitsunfhigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfhig war oder b) seit Beginn der Arbeitsunfhigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwlf Monaten abgelaufen ist. 16. Die vierwchige Wartezeit gem 3 Abs. 3 EntgFG, nach der der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Neubegrndung des Arbeitsverhltnisses erstmals entsteht, findet keine Anwendung. 17. Die Hhe des fortzuzahlenden Gehalts richtet sich nach der allgemein geltenden Regelung ber die Bemessungsgrundlage fr die Gehaltsfortzahlung gem 23.
zu Absatz 2:

18. Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht nur fr die Zeit, fr die Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden. Der Zahlung des gesetzlichen Krankengeldes gleichgestellt sind das bergangsgeld nach 20 ff
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SGB VI, das Verletztengeld nach 45 ff SGB VII Versorgungskrankengeld nach 16 ff Bundesversorgungsgesetz.

und

das

19. Der Anspruch auf Krankengeld entsteht mit dem Beginn einer stationren Manahme der Krankenkasse bzw. von dem Tag an, der auf den Tag der rztlichen Feststellung der rztlichen Arbeitsunfhigkeit folgt ( 46 SGB V). Voraussetzung fr die Zahlung des Krankengeldes ist, dass die/der Versicherte die Arbeitsunfhigkeit durch eine rztliche Bescheinigung pnktlich ihrer/seiner Krankenkasse nachweist; die Frist hierzu betrgt eine Woche ( 49 Nr. 5 SGB V). Im Falle einer Wiederholungserkrankung, bei der ein Anspruch auf Gehaltsfortzahlung gegen die BA nicht mehr besteht, werden das gesetzliche Krankengeld und der tarifliche Krankengeldzuschuss daher erst ab dem Folgetag der rztlichen Feststellung der Arbeitsunfhigkeit gezahlt (sog. Wartetag). Zur Vermeidung von finanziellen Einbuen ist es daher im Fall von Wiederholungserkrankungen erforderlich, die rztliche Bescheinigung bereits am ersten Erkrankungstag einzuholen und unverzglich der Krankenkasse sowie der Dienststelle vorzulegen. 20. Manahmen zur medizinischen Vorsorge und Rehabilitation sind in vollem Umfang auf die Fristen fr den Bezug des Krankengeldzuschusses anzurechnen. 21. Die Hhe des Krankengeldzuschusses bemisst sich nach dem Unterschiedsbetrag zwischen den tatschlichen Barleistungen des Sozialleistungstrgers und dem um die gesetzlichen Abzge verminderten Nettogehalt (Absatz 2 Satz 1). Das magebliche Nettogehalt ist dabei auf Basis des Gehalts nach 23 zu ermitteln, indem das dort definierte Bruttogehalt um die gesetzlichen Abzge, die im konkreten Einzelfall anfallen wrden, vermindert wird (vgl. Absatz 2 Satz 2). Dabei sind die jeweiligen Besonderheiten zu beachten (z. B. Steuerklasse, Freibetrge, Kirchensteuersatz, individueller Krankenkassenbeitrag, Zusatzbeitrag in Hhe von 0,9 v. H. in der gesetzlichen Krankenversicherung (Gesetz zur Anpassung der Finanzierung von Zahnersatz vom 15. Dezember 2004 [BGBl I S. 3445]), Beitragszuschlag von 0,25 v. H. fr Kinderlose in der sozialen Pflegeversicherung (Kinder- Bercksichtigungsgesetz KiBG - vom 15. Dezember 2004 [BGBl I S. 3448]) und steuer- und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen der betrieblichen Altersversorgung bei der VBL). Gesetzliche Abzge sind: Steuern (Lohnsteuer, Solidarittszuschlag, ggf. Kirchensteuer), Sozialversicherungsbeitrge (Arbeitnehmeranteile zur Renten-, Arbeitslosen-, Krankenund Pflegeversicherung einschlielich des Zusatzbeitrags zur Krankenversicherung und des Beitragszuschlags zur Pflegeversicherung) landesgesetzliche Abzge (z.B. Kammerbeitrge in Bremen und im Saarland).

Der Eigenanteil zur betrieblichen Altersversorgung bei der VBL ist als tariflicher Abzug hingegen nicht zu bercksichtigen, obgleich die Beschftigten diesen Eigenanteil auch in Zeitrumen mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss tatschlich zu entrichten haben (vgl. Absatz 3 der Ausfhrungsbestimmungen zu
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64 Abs. 4 Satz 1 der VBL-Satzung). Bei dem im Rahmen der Bemessung der Hhe des Krankengeldzuschusses zu bercksichtigenden Nettogehalt handelt es sich also wie bisher um eine fiktive Rechengre. 22. Vermgenswirksame Leistungen sind gem. 25 Abs. 1 Satz 4 auch fr Kalendermonate oder einzelne Tage eines Kalendermonats, fr die den Beschftigten Krankengeldzuschuss zusteht, zu gewhren. Sie sind dann Teil des Krankengeldzuschusses ( 25 Abs. 1 Satz 5). In die Bemessungsgrundlage fr die Berechnung des Krankengeldzuschusses sind sie nach dem Klammerzusatz in Absatz 2 Satz 2 nicht einzubeziehen. 23. Unter den tatschlichen Barleistungen des Sozialleistungstrgers werden das festgesetzte Bruttokrankengeld bzw. die festgesetzten entsprechenden gesetzlichen Bruttoleistungen vor Abzug der Arbeitnehmerbeitrge zur Sozialversicherung verstanden. Dabei ist zu beachten, dass die Berechnung des Krankengeldzuschusses generell auf kalendertglicher Basis erfolgt. Whrend das gesetzliche Krankengeld aber stets pauschaliert auf Basis von 30 Kalendertagen ermittelt wird, wird das um die gesetzlichen Abzge verminderte Gehalt im Sinne des 23 (Nettogehalt) kalendertglich spitz je nach Anzahl der tatschlichen Kalendertage des jeweiligen Kalendermonats berechnet (vgl. 26 Abs. 3 Satz 1). 24. Bei Beschftigten, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung sondern bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert sind, ist bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses anstelle der tatschlichen Barleistungen des Sozialleistungstrgers fiktiv der Krankengeldhchstsatz, der bei Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung zustnde, zugrunde zu legen (Absatz 2 Satz 3). Der Krankengeldhchstsatz betrgt im Kalenderjahr 2009 kalendertglich 85,75 (monatliches Hchstregelentgelt 3.675,- : 30 Kalendertage = 122,50 kalendertglich; 122,50 x 70 v. H. = 85,75 kalendertglich). 25. Bei freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherten ist bei der Berechnung des Nettogehalts an Stelle der Arbeitnehmeranteile zur gesetzlichen Krankenund Pflegeversicherung deren Gesamtkrankenund Pflegeversicherungsbeitrag abzglich der Arbeitgeberzuschsse zur Krankenversicherung nach 257 SGB V bzw. Pflegeversicherung nach 61 SGB XI zu bercksichtigen (Absatz 2 Satz 2 zweiter Teilsatz). 26. Privat Krankenversicherte werden vom Wortlaut der vorstehenden Regelung ausdrcklich nicht erfasst. Daher sind dort als Sozialversicherungsbeitrge nur die tatschlichen gesetzlichen Abzge anzusetzen, also die Arbeitnehmeranteile zur gesetzlichen Renten- und Arbeitslosenversicherung. Haben von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreite Arbeitnehmer auf gesetzlicher Grundlage Versicherungsbeitrge zu einer privaten Rentenversicherung aufzubringen, handelt es sich ebenfalls um gesetzliche Abzge vom Bruttolohn im Sinne des Absatzes 2 Satz 2 (vgl. BAG vom 5. November 2003 5 AZR 682/02); es bestehen keine Bedenken, bei Beitrgen zu berufstndischen Versorgungswerken entsprechend zu verfahren. Die Beitrge zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung werden hingegen nicht bercksichtigt. Hintergrund fr diese Differenzierung ist, dass freiwillig Krankenversicherte whrend der Arbeitsunfhigkeit beitragsfrei versichert sind,

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whrend privat Krankenversicherte entrichten mssen.

weiterhin

ihre

Versicherungsbeitrge

27. Teilzeitbeschftigte, die nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung unterliegen und die bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert sind, haben unabhngig davon, ob ihr beitragspflichtiges Arbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung berschreitet, Anspruch auf Krankengeldzuschuss. Durch die in Absatz 2 Satz 4 vorgesehene zeitanteilige Minderung des Krankengeldhchstsatzes entsprechend der individuell arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit wird dem tatschlichen Arbeitsumfang von Teilzeitbeschftigten im Rahmen der pauschalierenden Bestimmung des Krankentagegeldes Rechnung getragen. Fr Teilzeitbeschftigte, die freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, ist eine entsprechende Sonderregelung nicht erforderlich. In diesen Fllen wird die individuell reduzierte Arbeitszeit bereits im Rahmen des Absatzes 2 Satz 2 Halbsatz 2 automatisch bei der Berechnung des Gehalts bercksichtigt.
zu Absatz 3:

28. Die Dauer der Zahlung des Krankengeldzuschusses gem Absatz 3 ist gestaffelt nach der erreichten Beschftigungszeit ( 34 Abs. 3); der Hchstbezugszeitraum erstreckt sich bis zur 39. Woche seit Beginn der Arbeitsunfhigkeit. Die Zahlung erfolgt erst nach Ablauf des Zeitraums der Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall gem Absatz 1. Bei einer Beschftigungszeit von einem Jahr wird der Krankengeldzuschuss bis zum Ende der 13. Woche und bei einer Beschftigungszeit von drei Jahren bis zum Ende der 39. Woche der Arbeitsunfhigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt. Der TV-BA rumt also keinen generellen Anspruch auf Krankengeldzuschuss von 13 oder 39 Wochen ein. In die Hchstbezugszeitrume fr den Krankengeldzuschuss nach Absatz 3 sind die Zeitrume der vorgehenden Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall nach Absatz 1 einzurechnen. Mageblich fr die Zahlungsdauer ist die Beschftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten Arbeitsunfhigkeit vollendet wird (Absatz 3 Satz 2), so dass sich die Zahlungsdauer des Krankengeldzuschusses whrend der Arbeitsunfhigkeit noch erweitern kann. Beschftigte mit einer Beschftigungszeit von bis zu einem Jahr haben keinen Anspruch auf Krankengeldzuschuss. Beispiel: Ein Beschftigter, dessen Arbeitsverhltnis am 1. Mrz 2006 begrndet worden ist, tritt wegen unverschuldeter Arbeitsunfhigkeit infolge Krankheit am 6. Mai 2009 den Dienst nicht an. Nach 22 Abs. 1 besteht Anspruch auf Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall durch die BA fr die Zeit der Arbeitsunfhigkeit vom 6. Mai 2009 bis 16. Juni 2009 (42 Kalendertage = sechs Wochen). Nach Ablauf des Zeitraums der Gehaltsfortzahlung erhlt der Beschftigte ab dem 17. Juni 2009 einen Krankengeldzuschuss nach 22 Abs. 2. Der Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht lngstens bis zum Ende der 39. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfhigkeit infolge derselben Krankheit, also lngstens bis zum 2. Februar 2010 (273. Kalendertag).

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zu Absatz 4:

29. Die Gehaltsfortzahlung sowie die Zahlung des Krankengeldzuschusses enden mit dem Zeitpunkt des (rechtlichen) Endes des Arbeitsverhltnisses, soweit sich aus 8 EntgFG nicht etwas Anderes ergibt (Absatz 4 Satz 1). 30. Darber hinaus wird die Zahlung des Krankengeldzuschusses durch eine Verrentung der/des Beschftigten begrenzt. Der Krankengeldzuschuss endet mit dem ggf. rckwirkenden Beginn der Zahlung einer Rente. In der Regel wird es sich hier um eine Rente wegen Erwerbsminderung handeln, da es im Falle einer Rente wegen Alters ohnehin zeitgleich mit Rentenbeginn zu einer Beendigung des Arbeitsverhltnisses kommt. Sofern der Zahlungsbeginn der Rente in den gesetzlichen Gehaltsfortzahlungsanspruch von sechs Wochen fllt, ist das Gehalt gleichwohl bis zum Ablauf der Sechswochenfrist zu zahlen. 31. Da die Tarifvorschrift nicht hinsichtlich der Art der gewhrten Rente unterscheidet, fllt auch eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung unter die Begrenzungsvorschrift des Absatzes 4 Satz 2. Dies kann im Einzelfall zur Folge haben, dass eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung unter Zugrundelegung eines bestimmten Restleistungsvermgens zuerkannt wird, whrend des rckwirkenden Rentenbezugszeitraums aber Krankengeldzuschuss gezahlt wurde, der sich an einer hheren Arbeitszeit orientierte, als die nunmehr bewilligte Erwerbsminderungsrente. Dies wrde dazu fhren, dass der z.B. nach der vereinbarten regelmigen wchentlichen Arbeitszeit bemessene Krankengeldzuschuss in voller Hhe als Vorschuss auf eine fr denselben Zeitraum zustehende, nach einem verbleibenden Restleistungsvermgen bemessene (Teil-)Erwerbsminderungsrente gilt. Dies kann zu einer unbilligen Hrte fhren. Es bestehen daher keine Bedenken, in Fllen der Zuerkennung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung den gezahlten Krankengeldzuschuss nur insoweit als Vorschuss auf die in demselben Zeitraum zustehende Erwerbsminderungsrente zu betrachten, als die whrend des Bezugs von Krankengeldzuschuss magebende Arbeitszeit ber das durch den Rententrger festgestellte Restleistungsvermgen hinausgeht. Voraussetzung hierfr ist, dass das Arbeitsverhltnis mit der Zuerkennung der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nicht beendet wird, sondern eine Weiterbeschftigung gem. 36 Abs. 3 entsprechend dem festgestellten Restleistungsvermgen vereinbart wird. 32. Die Tarifvorschrift erfasst nicht nur die letzte Arbeitsunfhigkeit vor dem Ausscheiden der/des Beschftigten sondern auch alle anderen vorangegangenen Arbeitsunfhigkeiten seit dem Rentenbeginn (BAG, Urteil vom 29.6.2000, 6 AZR 50/96). Dies gilt unabhngig davon, ob die/der Beschftigte von der Zustellung des Rentenbescheides nochmals arbeitsfhig war und gearbeitet hat. Der Anspruch auf die Gehaltsfortzahlung nach Absatz 1 fr die Dauer von sechs Wochen bleibt hierbei unberhrt. 33. War die/der Beschftigte bereits vor seiner Einstellung erwerbsgemindert und bezieht deshalb eine Erwerbsminderungsrente, lst diese Rente die einschrnkenden Regelungen hinsichtlich der Zahlung des Krankengeldzuschusses nicht aus. Auswirkungen knnen sich hier erst ergeben,

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wenn z.B. eine bislang gewhrte Teilrente in eine Rente wegen voller Erwerbsminderung umgewandelt wird. 34. Die Fiktion, dass berzahlter Krankengeldzuschuss und sonstige berzahlungen als Vorschuss auf zustehende Rentenleistungen gelten, bezieht sich nur auf die im berzahlungszeitraum zustehenden Leistungen (Kongruenzzeitraum). Soweit der Rckforderungsbetrag nicht durch den Anspruchsbergang abgedeckt ist, ist die/der Beschftigte selbst zur Rckzahlung verpflichtet. 35. Nach Absatz 4 Satz 3 kann die BA kann die BA von der Rckforderung des Teils des berzahlten Betrages, der nicht durch die fr den Zeitraum der berzahlung zustehenden Rentennachzahlungen ausgeglichen worden ist, absehen. Dies gilt lediglich dann nicht, wenn die/der Beschftigte die Zustellung des Rentenbescheides nicht unverzglich mitgeteilt und damit eine hhere berzahlung verursacht hat. Von der Rckforderung soll insoweit abgesehen werden, als der Rckforderungsbetrag nach Abzug der Rentennachzahlungen und nach Verrechnung von ggf. noch zustehenden Gehaltsansprchen den Betrag fr ein Monatsgehalt im Sinne des 16 Abs. 1 Buchst. a und b sowie Abs. 3 bersteigt. 36. Der Hchstbezugszeitraum fr den Krankengeldzuschuss ist grundstzlich anlassbezogen und bezieht sich auf die jeweilige Arbeitsunfhigkeit. Absatz 4 sieht aber eine zustzliche Begrenzung in Form eines Jahresgesamtanspruchs vor. Der Jahresgesamtanspruch gilt fr das Gehalt im Krankheitsfall insgesamt, also fr die Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall nach Absatz 1 und den Krankengeldzuschuss nach Absatz 2. Magebend fr die Hchstbezugsdauer je Kalenderjahr sind dabei die nach Beschftigungszeit gestaffelten Fristen des Absatzes 3. Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall sowie der anschlieende Krankengeldzuschuss knnen also innerhalb eines Kalenderjahres je nach Beschftigungszeit lngstens fr 13 bzw. 39 Wochen bezogen werden. Jede Zahlung einer der beiden vorgenannten Bezugsarten nach Absatz 1 oder 2 vermindert somit grundstzlich den fr das laufende Kalenderjahr vorgesehenen Gesamtanspruch. Bei jeder neuen Arbeitsunfhigkeit, die keine Wiederholungserkrankung infolge derselben Krankheit im Sinne des Absatzes 1 Satz 4 darstellt, bleibt jedoch mindestens der nach 3 EFZG gesetzlich garantierte Anspruch auf die sechswchige Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhalten. Der Jahresgesamtanspruch nach Absatz 4 Satz 3 begrenzt somit im Ergebnis nur die Zahlungsdauer des tariflichen Krankengeldzuschusses. Beispiel: Ein Beschftigter mit einer Beschftigungszeit von mehr als drei Jahren war innerhalb eines Kalenderjahres insgesamt fr die Dauer von 31 Wochen an der Erkrankung A erkrankt und hat hierfr 6 Wochen Gehaltsfortzahlung und 25 Wochen Krankengeldzuschuss erhalten. Am 1. November erkrankt der Beschftigte an der Erkrankung B, die bis 20. Mrz des Folgejahres andauert. Fr die Erkrankung B besteht zunchst Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts fr die Dauer von sechs Wochen (also bis 12. Dezember), da es sich um eine neue Erkrankung handelt. Im Anschluss an die Gehaltsfortzahlung besteht Anspruch auf Krankengeldzuschuss nur noch fr die Dauer von zwei Wochen
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(also bis 26.12.), da der Jahresgesamtanspruch nach Absatz 4 Satz 3 die Zahlung von Gehalt im Krankheitsfall tariflich auf 39 Wochen im Kalenderjahr begrenzt. Ab 1.1. des Folgejahres entsteht ein neuer Jahresgesamtanspruch, so dass ab diesem Zeitpunkt (unter Anrechnung der im Vorjahr fr die Erkrankung B vorliegenden Zeiten von acht Wochen, fnf Tagen) fr die restliche Dauer der Erkrankung wieder Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht.
zu Absatz 5:

37. Fr den Forderungsbergang bei Dritthaftung gilt zunchst die gesetzliche Regelung in 6 EntgFG. Nach dieser Vorschrift bezieht sich der gesetzliche Forderungsbergang jedoch nur auf die eigentliche Gehaltsfortzahlung (6 Wochen) und nicht auf den tariflichen Krankengeldzuschuss. Mit der Regelung des Absatzes 5 wird auch fr den nach Ablauf der sechswchigen Gehaltsfortzahlung gezahlten Krankengeldzuschuss ein kollektivvertraglich bewirkter Anspruchbergang sichergestellt. Es besteht daher im Falle einer durch einen Dritten verursachten Arbeitsunfhigkeit kein Erfordernis, von der/dem betroffenen Beschftigten eine Abtretungserklrung einzufordern. 38. Der Schadensersatzanspruch ist durch die Beschftigungsdienststelle geltend zu machen.

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25 Besondere Zahlungen
(1) 1Nach Magabe des Vermgensbildungsgesetzes in seiner jeweiligen Fassung haben Beschftigte, deren Arbeitsverhltnis voraussichtlich mindestens sechs Monate dauert, einen Anspruch auf vermgenswirksame Leistungen. 2Fr Vollbeschftigte betrgt die vermgenswirksame Leistung fr jeden vollen Kalendermonat 6,65 Euro. 3Der Anspruch entsteht frhestens fr den Kalendermonat, in dem die/der Beschftigte der BA die erforderlichen Angaben schriftlich mitteilt, und fr die beiden vorangegangenen Monate desselben Kalenderjahres; die Flligkeit tritt nicht vor acht Wochen nach Zugang der Mitteilung beim Arbeitgeber ein. 4Die vermgenswirksame Leistung wird nur fr Kalendermonate gewhrt, fr die den Beschftigten Gehalt, Gehaltsfortzahlung oder Krankengeldzuschuss zusteht. 5Fr Zeiten, fr die Krankengeldzuschuss zusteht, ist die 6 vermgenswirksame Leistung Teil des Krankengeldzuschusses. Die vermgenswirksame Leistung ist kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt. (2) 1Beschftigte erhalten ein Jubilumsgeld bei Vollendung einer Beschftigungszeit ( 37 Abs. 3) a) von 25 Jahren b) von 40 Jahren c) von 50 Jahren
2

in Hhe von 350 Euro, in Hhe von 500 Euro, in Hhe von 500 Euro.

Teilzeitbeschftigte erhalten das Jubilumsgeld in voller Hhe.

(3) 1Beim Tod von Beschftigten, deren Arbeitsverhltnis nicht geruht hat, wird der Ehegattin/dem Ehegatten oder der Lebenspartnerin/dem Lebenspartner im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes oder den Kindern ein Sterbegeld gewhrt. 2Als Sterbegeld wird fr die restlichen Tage des Sterbemonats und in einer Summe fr zwei weitere Monate das Gehalt nach 16 der/des Verstorbenen gezahlt. 3Die Zahlung des Sterbegeldes an einen der Berechtigten bringt den Anspruch der brigen gegenber der BA zum Erlschen; die Zahlung auf das Gehaltskonto hat befreiende Wirkung.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. In 23 sind besondere, neben dem Gehalt nach 16 zustehende Leistungen vorgesehen. Geregelt werden vermgenswirksame Leistungen (Absatz 1), Jubilumsgeld (Absatz 2) und Sterbegeld (Absatz 3).
zu Absatz 1:

2. Der Anspruch auf vermgenswirksame Leistungen gem Absatz 1 setzt ein voraussichtlich mindestens sechs Monate dauerndes Arbeitsverhltnis und einen Anspruch auf Gehalt ( 16), Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss fr den Bezugsmonat voraus; im brigen richtet sich der Anspruch nach dem Vermgensbildungsgesetz in seiner jeweils geltenden Fassung. Derzeit erhalten Vollzeitbeschftigte vermgenswirksame Leistungen in Hhe von 6,65 monatlich, Teilzeitkrften steht der Anspruch zeitratierlich zu (vgl. 26 Abs. 2). Zusatzversorgungspflicht liegt nicht vor. 3. Vermgenswirksame Leistungen nach Absatz 1 sind als sonstige in Monatsbetrgen festgelegte Gehaltsbestandteile im Sinne des 23 Satz 1 auch fr Kalendermonate oder einzelne Tage eines Kalendermonats fortzuzahlen, fr die
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den Beschftigten Gehaltsfortzahlung oder Krankengeldzuschuss zusteht. In Kalendermonaten, in denen nicht fr alle Tage der Anspruch auf Gehalt, Gehaltsfortzahlung oder Krankengeldzuschuss besteht (z. B. bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhltnisses, unbezahltem Sonderurlaub nach 31 Elternzeit, Wegfall des Anspruchs auf Krankengeldzuschuss nach Ablauf der 13. bzw. 39. Woche seit Beginn der Arbeitsunfhigkeit), wird nur der Anteil der vermgenswirksamen Leistungen gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfllt (= tageweise Zahlung nach 26 Abs. 3 Satz 1). 4. Ein Anspruch auf vermgenswirksame Leistungen besteht auch dann, wenn die/der Beschftigte fr den gleichen Kalendermonat vermgenswirksame Leistungen aus einem anderen Arbeitsverhltnis erhlt. 5. Auf HDA Abschnitt A 632 (Vermgenswirksame Leistungen) wird hingewiesen.
zu Absatz 2:

6. Der Anspruch auf Zahlung eines Jubilumsgeldes entsteht nach Vollendung einer Beschftigungszeit von 25, 40 sowie 50 Jahren. Die Hhe des Jubilumsgeldes betrgt im ersten Fall 350 , in den beiden anderen Fllen jeweils 500 . Die Betrge sind fr Vollzeit- und Teilzeitbeschftigte identisch, eine zeitratierliche Krzung erfolgt nicht (vgl. Absatz 2 Satz 2). 7. Da die Beschftigungszeit auch whrend eines ruhenden Arbeitsverhltnisses grundstzlich weiterluft (vgl. DA 8 zu 37 Abs. 3) kann der Anspruch auf das Jubilumsgeld auch in dieser Zeit entstehen und fllig werden. Ein Hinausschieben der Zahlung auf den Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit ist tarifvertraglich nicht vorgesehen. 8. Fr das Jubilumsgeld wird die bis zum 31. 12.2005 nach frherem Tarifrecht errechnete Dienstzeit, Beschftigungszeit und Jubilumszeit nach Magabe des 12 Abs. 2 TV-BA als Beschftigungszeit im Sinne von 37 Abs. 3 anerkannt.
zu Absatz 3:

9. Im Falle des Todes einer/s Beschftigten, deren/dessen Arbeitsverhltnis nicht geruht hat, besteht nach Absatz 3 ein Anspruch der engsten Angehrigen auf Sterbegeld. Das sind Ehegatten bzw. Lebenspartner im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes oder die leiblichen oder adoptierten Kinder, nicht jedoch sonstige Personen. Die Berechtigten erhalten eine Zahlung in Hhe des Gehalts ( 16) des/der Verstorbenen fr die restlichen Tage des Sterbemonats und fr zwei weitere Monate; die beiden vollen Monatstabellenentgelte sollen in einer Summe gezahlt werden. Der Tarifvertrag bestimmt keine Rangfolge der Berechtigten, es handelt sich um eine Gesamtglubigerschaft im Sinne des 428 BGB. Dementsprechend bringt die Zahlung des Sterbegeldes an einen der Berechtigten den Anspruch aller brigen potentiell Berechtigten zum Erlschen (Absatz 3 Satz 3 1. Halbsatz). Der Anspruch kann auch durch die Zahlung auf das Gehaltskonto der/des Verstorbenen erfllt werden (Absatz 3 Satz 3 2. Halbsatz). Sind bereits Betrge berwiesen, erfolgt eine Verrechnung. 10. Das Sterbegeld wird ohne Rcksicht darauf gezahlt, ob und ggf. welche Leistungen aus Anlass des Sterbefalles von anderer Seite zustehen. Eine Anrechnung solcher Leistungen auf das tarifliche Sterbegeld wird nicht vorgenommen. 11. Der Anspruch auf Sterbegeld ist nicht ausgeschlossen, wenn am Sterbetag z.B. wegen Ablaufs der Krankenbezugsfristen kein Gehalt zustand. Die Hhe des
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Sterbegeldes bemisst sich auch in diesem Fall nach dem Gehalt nach 16; es ist also das Gehalt zugrunde zu legen, das zugestanden htte, wenn eine Arbeitsleistung tatschlich erfolgt wre. 12. Im Gegensatz zu den Ausfhrungen in DA 11 wird ein Sterbegeld gem. Absatz 3 Satz 1 nicht gewhrt, wenn das Arbeitsverhltnis am Sterbetag geruht hat. Ein Ruhen des Arbeitsverhltnisses liegt z.B. vor bei Gewhrung einer befristeten Rente wegen Erwerbsminderung, bei unbezahltem Sonderurlaub, bei Elternzeit oder bei Ableistung von Grundwehrdienst/Zivildienst. Das Arbeitsverhltnis ruht dagegen nicht whrend der Freistellungsphase der Altersteilzeit.

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26 Berechnung und Auszahlung des Gehalts


(1) 1Bemessungszeitraum fr das Gehalt und die sonstigen Gehaltsbestandteile ist der Kalendermonat, soweit tarifvertraglich nicht ausdrcklich etwas Abweichendes geregelt ist. 2Die Zahlung erfolgt am letzten Tag des Monats (Zahltag) fr den laufenden Kalendermonat auf ein von der/dem Beschftigten benanntes Konto innerhalb eines Mitgliedstaats der Europischen Union. 3Fllt der Zahltag auf einen Samstag oder auf einen Wochenfeiertag oder den 31. Dezember, gilt der vorhergehende Werktag, fllt er auf einen Sonntag, gilt der zweite vorhergehende Werktag als Zahltag. 4 Gehaltsbestandteile, die nicht in Monatsbetrgen festgelegt sind, sowie der Tagesdurchschnitt nach 23 Abs. 1 sind am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fllig. Protokollerklrung zu Absatz 1: Teilen Beschftigte der BA die fr eine kostenfreie bzw. kostengnstigere berweisung in einen anderen Mitgliedstaat der Europischen Union erforderlichen Angaben nicht rechtzeitig mit, so tragen sie die dadurch entstehenden zustzlichen berweisungskosten. (2) Soweit tarifvertraglich nicht ausdrcklich etwas anderes geregelt ist, erhalten Teilzeitbeschftigte das Gehalt ( 16), und die sonstigen Gehaltsbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschftigter entspricht. (3) 1Besteht der Anspruch auf das Gehalt oder die sonstigen Gehaltsbestandteile nicht fr alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfllt. 2Besteht der Anspruch nur fr einen Teil eines Kalendertags, wird fr jede geleistete dienstplanmige Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Gehalts sowie der sonstigen in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile gezahlt. 3Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils sind die in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile durch das 4,348-fache der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit ( 6 Abs. 1 und entsprechende Sonderregelungen) zu teilen. (4) 1Ergibt sich bei der Berechnung von Betrgen ein Bruchteil eines Cents von mindestens 0,5, ist er aufzurunden; ein Bruchteil von weniger als 0,5 ist abzurunden. 2 Zwischenrechnungen werden jeweils auf zwei Dezimalstellen durchgefhrt. 3Jeder Gehaltsbestandteil ist einzeln zu runden. (5) 1Entfallen die Voraussetzungen fr einen Gehaltsbestandteil im Laufe eines Kalendermonats, gilt Absatz 3 entsprechend. 2 20 Abs. 5 bleibt hiervon unberhrt. (6) Neben dem Gehalt nach 16 zustehende weitere Gehaltsbestandteile (z. B. Zeitzuschlge) knnen einzelvertraglich pauschaliert werden.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

zu Absatz 1:

1. Bemessungszeitraum fr das Gehalt ( 16) und die sonstigen Gehaltsbestandteile ist der Kalendermonat. Etwas anderes gilt nur, soweit tarifvertraglich ausdrcklich etwas Abweichendes geregelt ist (z. B. bei den
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Zeitzuschlgen nach 8 Abs. 1 oder der Wechselschicht-/Schichtzulage bei nicht stndiger Wechselschichtarbeit oder Schichtarbeit nach 8 Abs. 7 Satz 2 bzw. Abs. 8 Satz 2). 2. Die/Der Beschftigte ist verpflichtet, der BA fr die Auszahlung des Gehalts ein Konto innerhalb eines Mitgliedstaats der Europischen Union zu benennen. Es ist nicht erforderlich, dass die/der Beschftigte zugleich Inhaberin/ Inhaber dieses Kontos ist. So kann beispielsweise auch das Konto einer/eines Dritten benannt werden (z. B. Ehegattin/Ehegatte). Der Umfang der erforderlichen Angaben fr eine kostenfreie oder kostengnstigere berweisung auf ein Konto in einem anderen Mitgliedstaat der Europischen Union ergibt sich aus den jeweils aktuellen Bedingungen einer EU Standardberweisung im Auslandszahlungsverkehr. Dafr sind durch die/den Beschftigte/n die internationale Bank-Kontonummer (IBAN) und der S.W.I.F.T. Bank-Identifier-Code (BIC) des Kreditinstitutes, bei dem ihr/sein Konto gefhrt wird, anzugeben. Bei nicht rechtzeitiger Angabe tragen die Beschftigten die zustzlichen berweisungskosten (vgl. Protokollerklrung zu Absatz 1). 3. Zahltag der Bezge des laufenden Monats ist grundstzlich der letzte Tag des Monats.Die Entgeltzahlung erfolgt rechtzeitig, wenn die Wertstellung auf dem von der/dem Beschftigten benannten Konto bis zum Ablauf des Zahltages stattfindet. Fr den Fall, dass der Zahltag auf einen Samstag oder Wochenfeiertag oder auf den 31. Dezember fllt, gilt abweichend von der Regelung des 193 BGB der vorhergehende Werktag als Zahltag; fllt der Zahltag auf einen Sonntag, gilt der zweite vorhergehende Werktag als Zahltag. 4. Fr die Auszahlung von Gehaltsbestandteilen, die nicht in Monatsbetrgen festgelegt sind (sog. unstndige Gehaltsbestandteile, wie z. B. Zeitzuschlge in Stundenstzen) sowie fr den Tagesdurchschnitt nach 23 Satz 2 enthlt der TV-BA eine spezielle Vorschrift (Absatz 1 Satz 4). Dabei handelt es sich lediglich um eine Flligkeits- und nicht um eine Bemessungsregelung. Unstndige Gehaltsbestandteile, deren Anspruch dem Grunde nach bereits mit der Arbeitsleistung entstanden ist, werden grundstzlich erst am Zahltag des bernchsten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fllig gestellt. Berechnungsgrundlage bleiben hier aber die Verhltnisse des Vorvormonats, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Neben der Bemessung des Umfangs der erbrachten Arbeitsleistung (z. B. Anzahl der geleisteten zuschlagspflichtigen Arbeitsstunden) gilt dies auch fr die Berechnung der Entgelthhe (z. B. bei allgemeiner Erhhung des Gehalts oder individueller Hhergruppierung bzw. Aufstieg in den Entwicklungsstufen). Im PersonalbezgeAbrechnungs-System (PAS) sind die unstndigen Gehaltsbestandteile rckwirkend dem Arbeitsentgelt des Leistungsmonats hinzuzurechnen. Die zeitliche Zuordnung der unstndigen Gehaltsbestandteile zu dem Kalendermonat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, trgt dem sozialversicherungsrechtlichen Entstehungsprinzip nach 23 Abs. 1 Satz 2 SGB IV Rechnung. Beispiel. Eine Beschftigte in der Ttigkeitsebene V leistet fnf Nachtarbeitsstunden. Im Flligkeitsmonat, zwei Kalendermonate nach dem Erbringen der Arbeitsleistung, ist die Beschftigte in die Ttigkeitsebene IV hhergruppiert
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worden. Die Zeitzuschlge fr die fnf Nachtarbeitsstunden sind auf Basis der Verhltnisse des Vorvormonats zu berechnen. Mageblich fr die Hhe des Zeitzuschlags fr Nachtarbeit ist somit das pauschale Stundenentgelt der Ttigkeitsebene V ( 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b in Verbindung mit 24 Abs. 1 Satz 3). Aus Grnden der Verwaltungspraktikabilitt erfolgt die Zahlung der unstndigen Gehaltsbestandteile im Leistungsmonat.
zu Absatz 2:

5. Die Berechnung des Gehalts von Teilzeitbeschftigten erfolgt zeitanteilig in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschftigter entspricht. Dieser Grundsatz gilt fr das Gehalt ( 16) und die sonstigen Gehaltsbestandteile, soweit tarifvertraglich nicht ausdrcklich etwas anderes geregelt ist. Die zeitanteilige Umrechnung hat dabei fr jeden Gehaltsbestandteil einzeln zu erfolgen (vgl. Absatz 4 Satz 3). Beispiel: Eine bislang Vollzeitbeschftigte in der Ttigkeitsebene V Entwicklungsstufe 4 erhlt einen individuellen bergangsbetrag gem. 7 TV-BA in Hhe von 58,73 . Ab Beginn der vereinbarten Teilzeitbeschftigung mit 75 v. H. der durchschnittlichen regelmigen wchentlichen Arbeitszeit (29,25 Stunden) ist das Entgelt zeitanteilig wie folgt zu berechnen: Vollzeit Festgehalt TE V, ES 4 bergangsbetrag Gesamt 2.376,00 58,73 2.434,73 Teilzeit (75 v.H.) 1.782,00 44,05 1.826,05

zu Absatz 3:

6. Die Regelung des Absatzes 3 bestimmt die Zahlungsweise nur fr die in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile. Sofern der Gehaltsanspruch hier nicht fr einen vollen Kalendermonat besteht, werden die Teilmonatsbetrge gezahlt, die auf den Anspruchszeitraum entfallen. Dabei erfolgt die Berechnung grundstzlich kalendertglich. 7. Soweit der Gehaltsanspruch fr ganze Kalendertage entfllt, wird das anteilige Gehalt ermittelt, indem das Gehalt ( 16) und die sonstigen in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile durch die Zahl der tatschlichen Kalendertage des jeweiligen Kalendermonats geteilt und mit der Zahl der Anspruchstage vervielfltigt wird (Absatz 3 Satz 1). Die Berechnung hat dabei fr jeden Gehaltsbestandteil einzeln zu erfolgen (vgl. Absatz 4 Satz 3). Beispiel 1:

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Neueinstellung am 8. Februar 2006. Fr den Monat Februar besteht ein Anspruch auf 21/28 des Gehalts und der sonstigen in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile. Beispiel 2: Sonderurlaub unter Verzicht auf die Fortzahlung des Gehalts ab 16. Dezember 2005. Fr den Monat Dezember besteht Anspruch auf 15/31 des Gehalts und der sonstigen in Monatsbetrgen festgelegten Gehaltsbestandteile. 8. Besteht der Gehaltsanspruch nur fr einen Teil eines Kalendertags, wird das auf eine Stunde entfallende anteilige Gehalt ermittelt, indem die in Monatsbetrgen festgesetzten Gehaltsbestandteile durch das 4,348-fache der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit nach 6 Abs. 1 bzw. der entsprechenden Sonderregelungen hierzu geteilt werden ( 24 Abs. 4 Satz 2 und 3). Beispiel: Bei einem Beschftigten in der Ttigkeitsebene IV Entwicklungsstufe 2 mit einem monatlichen Festgehalt von 2.651 (Tarifgebiet West) ist der Gehaltsanspruch wegen Fernbleibens von der Arbeit ohne Zustimmung der Dienststellenleiterin/des Dienststellenleiters an einem Kalendertag fr drei Stunden zu krzen. Auf Basis des individuellen Stundenentgelts von 15,63 (2.651 : 169,57 Stunden [= 39 Stunden x 4,348]) ergibt sich fr drei Fehlstunden somit ein Krzungsbetrag in Hhe von 46,89 .
zu Absatz 4:

9. Absatz 4 schreibt die allgemeinbliche Rundung fr Flle, in denen sich bei der Berechnung von Betrgen ein Bruchteil eines Cents ergibt, vor. Nach den klarstellenden Regelungen in den Stzen 2 und 3 sind auch Zwischenrechnungen jeweils auf zwei Dezimalstellen durchzufhren bzw. ist jeder Gehaltsbestandteil einzeln zu runden.
zu Absatz 5:

10. Bei Wegfall der Voraussetzungen fr die Gewhrung einer Zulage im Laufe eines Kalendermonats nur der Teil gezahlt wird, der auf den Anspruchszeitraum entfllt. Die Hinweise in DA 7 gelten entsprechend. 11. Absatz 5 gilt nicht bei Wegfall einer Funktionsstufe im Laufe eines Kalendermonats. Die Zahlung der Funktionsstufe richtet sich in diesen Fllen nach 20 Abs. 5.
zu Absatz 6:

12. Von der Mglichkeit der Pauschalierung von neben dem Gehalt zustehenden Gehaltsbestandteilen ist gegenwrtig kein Gebrauch zu machen.

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Reise-, Umzugskosten, Trennungsgeld


(1)
1

Fr die Erstattung von Reise- und Umzugskosten sowie die Zahlung von Trennungsgeld finden die fr die Beamtinnen und Beamten der BA jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen entsprechende Anwendung. 2Bei der Anwendung der gesetzlichen Bestimmungen ber die Umzugskostenvergtung sind die nachfolgenden Ttigkeitsebenen den jeweils genannten Besoldungsgruppen vergleichbar: Ttigkeitsebene I - II III - IV V-VIII Besoldungsgruppe A13 - A16 A9 - A12 A1 A8

Niederschriftserklrung zu Absatz 1 : Aus Grnden der Beschftigtenorientierung und der Verwaltungseffizienz sind die Tarifvertragsparteien bestrebt, eine Vielzahl reisekostenrechtlich relevanter Sachverhalte durch Pauschalierung zu regeln. (2) Soweit im Anhang zu 27 TV-BA fr bestimmte Beschftigtengruppen Sonderregelungen zur Pauschalierung von Reise- und Umzugskosten bzw. Trennungsgeld getroffen worden sind, richten sich die Erstattungsansprche nach Absatz 1 nach den im Anhang jeweils festgelegten Pauschalen. Niederschriftserklrung zu Absatz 2: Die Regelung des Absatzes 2 wird in der Zeit bis zum 30. Juni 2010 noch einmal evaluiert und aufgrund der gemachten konkreten Erfahrungen durch die Tarifvertragsparteien endgltig bewertet. Innerhalb dieses Zeitraums besteht fr einzelne davon betroffene Beschftigte die Mglichkeit, auf Antrag, der zu begrnden ist, eine berprfung sowie einen Quervergleich mit der Abrechnung nach den blichen Vorschriften des Reisekostenrechts durch das Reisemanagement anstrengen und ggf. abwickeln zu lassen.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Eine eigenstndige Regelung des Reise- und Umzugskostenrechts ist im TV-BA nicht erfolgt. Im Sinne einer einheitlichen Behandlung aller Beschftigten finden die fr die Beamtinnen und Beamten der BA jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen entsprechende Anwendung.
zu Absatz 1:

2. Die Zuordnung von Ttigkeitsebenen zu Besoldungsgruppen ist fr die Bemessung der Pauschvergtung nach 10 Bundesumzugskostengesetz (BUKG) erforderlich. 3. Die Zusage der Umzugskostenvergtung aus Anlass der Einstellung, kommt regelmig nur in Betracht, wenn an der Einstellung ein besonderes dienstliches Interesse besteht. Bei der in Bezug genommenen beamtenrechtlichen Vorschrift des 4 Abs. 1 Nr. 1 BUKG handelt es sich um eine Kann-Bestimmung. Nach dem Wortlaut der Verwaltungsvorschriften zum BUKG muss ein besonderes
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dienstliches Interesse nur bei Einstellungen aus dem Ausland vorliegen. Im Rahmen der Ermessensausbung ist dieser Gesichtspunkt jedoch auch bei Einstellungen aus dem Inland zu bercksichtigen.
zu Absatz 2:

4. Mit den Regelungen in Absatz 2 wird der gem. Niederschriftserklrung zu Absatz 1 erklrten Absicht der Tarifvertragsparteien Rechnung getragen, geeignete reisekostenrechtlich relevante Sachverhalte im Sinne der Beschftigtenorientierung und der Verwaltungseffizienz durch Pauschalierung zu regeln. 5. Voraussetzung fr eine Pauschalierung von Reisekosten ist die Bildung von mglichst homogenen Bezugsgruppen (Organisationseinheiten, vergleichbare Dienstposten mit vergleichbarem Reiseverhalten, bestimmte Standorte, gleichlautende Ziele). Der Personenkreis, fr den gegenwrtig Pauschalierungsregelungen tariflich vereinbart sind, ergibt sich aus dem Anhang zu 27. 6. Im Rahmen der Tarifverhandlung zur Pauschalierung von Reisekosten fr bestimmte Beschftigtengruppen haben es die vertragsschlieenden Gewerkschaften fr erforderlich gehalten, die Pauschalen nach Ablauf einer bestimmten Frist nochmals einer Evaluierung zu unterziehen. Dieser Forderung trgt die Niederschriftserklrung zu Absatz 2 Rechnung. Danach wird die Pauschalierungsregelung innerhalb eines Jahres nach Inkrafttreten evaluiert und im Anschluss durch die Tarifvertragsparteien endgltig bewertet. Innerhalb des Zeitraums bis zum 30. Juni 2010 knnen einzelne, von der Pauschalierung betroffene Beschftigte eine berprfung und einen Quervergleich mit der Abrechnung nach den blichen reisekostenrechtlichen Vorschriften und die Erstattung ggf. vorliegender Mehrkosten beantragen. 7. Wegen weiterer Durchfhrungsanweisungen zu den Pauschalierungsregelungen , insbesondere zum berprfungsverfahren bei Geltendmachung von Mehrkosten, wird auf HDA, Teil IV, DA 2 zu 9 Abs. 2 BRKG verwiesen.

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28 Betriebliche Altersversorgung
Die Beschftigten haben Anspruch auf Versicherung unter eigener Beteiligung zum Zwecke einer zustzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung nach Magabe des Tarifvertrages ber die betriebliche Altersversorgung der Beschftigten der Bundesagentur fr Arbeit (Tarifvertrag Altersversorgung - ATV-BA) in der jeweils geltenden Fassung.

Durchfhrungsanweisungen:

Fr die Beschftigten der BA besteht nach Magabe des ATV-BA grundstzlich Versicherungspflicht bei einer ffentlichen Zusatzversorgungseinrichtung. Im Rahmen der Beteiligung der BA bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Lnder (VBL) wird die Pflichtversicherung bei dieser Zusatzversorgungseinrichtung durchgefhrt. Die Einzelheiten zur Versicherung, zu den Finanzierungsgrundstzen, zum Verfahren und zu der sich aus der Pflichtversicherung ergebenden Betriebsrente sind im ATV-BA geregelt.

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Niederschriftserklrungen zu Abschnitt III: 1. Die Tarifvertragsparteien sind sich darber einig, dass die Regelungen des 19 TVD auf Bundesebene zu Erschwerniszulagen im Bereich der BA nachvollzogen werden. Bis zum Inkrafttreten einer entsprechenden tarifvertraglichen Regelung gelten die bisherigen tarifvertraglichen Regelungen mit der Magabe fort, dass Teilzeitbeschftigte die Erschwerniszuschlge, die nach Stunden bemessen werden, in voller Hhe erhalten; sofern sie pauschaliert gezahlt werden, gilt dagegen 26 Abs.2. 2. Die Tarifvertragsparteien werden Tarifverhandlungen zur Regelung der Gehaltssicherung bei Leistungsminderung in Ergnzung des TV-BA aufnehmen, sobald entsprechende Vereinbarungen im Bereich des TVD auf Bundesebene vorliegen. Durchfhrungsanweisungen:

Die Niederschriftserklrung Nr. 1 zu Abschnitt III stellt klar, dass die im Bereich des Bundes gem. 19 Abs. 5 TVD noch zu vereinbarenden Regelungen zu Erschwerniszuschlgen soweit zutreffend auch fr den Bereich der BA bernommen werden. Vor Inkrafttreten des TV-BA waren die Regelungen des Manteltarifvertrages fr die Arbeiterinnen und Arbeiter der BA (MTArb II) bzw. fr das Tarifgebiet Ost des Tarifvertrages zur Anpassung des Tarifrechts der Arbeiter an den MTArb II (MTArb/BA-O) magebend. Im Hinblick auf die zwischenzeitlich erfolgte Anpassung der Gehlter im Tarifgebiet Ost an das Westniveau sind die einschlgigen Vorschriften des MTArb/BA-O nunmehr ohne Bedeutung. Bis eine entsprechende Neuregelung durch die Tarifvertragsparteien vereinbart wird, findet somit 29 Abs. 4 MTArb II in Verbindung mit der Anlage 3 zum MTArb II weiterhin Anwendung. Die Regelung des 29 Abs. 4 MTArb II lautete:
(4) Die Art der zuschlagsberechtigenden Arbeiten, die Dauer der bercksichtigungsfhigen Arbeitszeiten und die Hhe der Lohnzuschlge ergeben sich aus der Anlage 3, die Bestandteil dieses Tarifvertrages ist.

Anlage 3 zum MTArb II hatte folgenden Inhalt:

Schmutz-, Gefahren- und Erschwerniszuschlge ( 29 MTArb II) Nr. 1 Zuschlagsberechtigende Arbeiten; Hhe der Lohnzuschlge (1) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Gem 29 MTArb II erhalten Arbeiter Lohnzuschlge fr die nachstehend aufgefhrten Arbeiten: Reinigen von Feuerungsanlagen Reinigen der Entgaser der Speisewasserreiniger Reinigen von lfen oder Entruen der Rohre von Einzelfen Bedienen mehrerer Anlagen in rumlich getrennten Gebuden whrend der Heizperiode durch Kesselwrter Entleeren von Aschen- oder Mllgefen Entleeren von Aschen- oder Mllgefen auf offene Wagen Reinigen oder Entleeren von Mllgruben Reinigen von Speiseabfallbehltern Reinigen von Grundleitungen der Kanal- oder Fallstrnge oder der Abflussleitungen von Klosettanlagen 0,48 EUR 0,48 EUR 0,31 EUR 0,31 EUR 0,31 EUR 0,48 EUR 0,48 EUR 0,31 EUR 0,78 EUR 0,78 EUR

10. Beseitigen von Verstopfungen bei Kanalisations- oder Toilettenanlagen


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15815 811. Leeren von Abort- oder Versitzgruben 12. Entfernen des Bodensatzes in Abortgruben, wenn der Arbeiter in die Grube einsteigen muss 13. Reinigungsarbeiten in Tankgruben, Kesseln, Tank- oder Fasslagern, Reinigen von Fssern, Kanistern oder Rohrleitungen 14. Reinigungs- oder Montagearbeiten in Pumpengruben von Tankanlagen 15. Reinigen von l- oder Benzinabscheidern oder Sinkksten 16. Reinigen der Absaugeanlagen in Werksttten oder der Luftfilterzellen oder -kammern von Lftungs- und Klimaanlagen 17. Reinigungs-, Instandsetzungs- oder Unterhaltungsarbeiten in engen Maschinenrumen 18. Schmutzarbeiten bei der Generalreinigung von Fahrzeugen, Maschinen oder Gerten 19. Besonders schmutzige Reinigungsarbeiten aus Anlass von baulichen Vernderungen oder Instandsetzungen 20. Arbeiten in ungereinigten Kesselanlagen, Schornsteinen, Kohlenbunkern oder Kohlenschchten 21. Arbeiten an Kohlenbefrderungsanlagen (einschlielich Bekohlungsanlagen) 22. Kohlen-(Koks-)transportarbeiten a) b) Eintragen mit Btten, Scken oder Krben, Einschaufeln in Bunker, Schaufeln beim Umlagern oder Bunkern, soweit dies von Hand geschieht Be- oder Entladen von Kohlenwagen oder Beschicken von Transportanlagen bei starker Staubentwicklung 0,48 EUR 0,48 EUR 0,48 EUR 0,78 EUR 0,78 EUR 0,48 EUR 0,65 EUR 0,48 EUR 0,48 EUR 0,65 EUR 0,31 EUR 0,31 EUR 0,65 EUR 0,48 EUR

23. Anstreich- oder Abbeizarbeiten mit gesundheitsgefhrdenden Farben, Konservierungs-, Abbeiz- oder Isoliermitteln 24. a) Reinigungsarbeiten oder Hantieren mit gesundheitsgefhrdenden tzenden oder giftigen Stoffen (auch Druckbestubung) wie Tetra, Uranin, Benzol, Rohl, Sure, Formaldehyd usw. die gleichen Arbeiten bei starker Entwicklung von Dmpfen und Fehlen einer Absaugevorrichtung, wenn der Arbeiter den Dmpfen unmittelbar ausgesetzt ist

0,48 EUR

b)

0,65 EUR 0,48 EUR 0,48 EUR

25. Setzen und Ausgieen von Muffen oder Endverschlssen beim Verlegen von Erdkabeln oder Ausbrennen von gebrauchten Muffen oder Endverschlssen 26. Arbeiten im Akkumulatorenraum whrend des Aufladens offener Batteriezellen Protokollnotiz:

Zu den offenen Batteriezellen gehren auch Akkumulatorenzellen, deren Verschluss geffnet ist. 27. Arbeiten mit Hydraulikl 28. Arbeiten mit Unkrautvertilgungsmitteln 29. Spritzen, Sprhen oder Stuben mit giftigen und hochaktiven Pflanzenschutzoder Imprgniermitteln 30. Schweiarbeiten a) b) c) d) e) f) mit Elektro- oder Autogenschweigerten mit ummantelten Elektroden oder Schutzgasen unter Verwendung von Kupfer, Zink, Messing oder anderen Metallen, die gesundheitsgefhrdende Dmpfe entwickeln an schlecht zu lftenden Arbeitspltzen in schwer zugnglichen Rumen, zwischen eng verlegten Rohrleitungen, in engen Schchten oder Aufzgen berkopfschweien oder Schweien in schwieriger Krperlage 0,48 EUR 0,65 EUR 0,65 EUR 0,65 EUR 0,65 EUR 0,65 EUR 0,48 EUR 0,48 EUR 0,48 EUR

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15915 9Protokollnotiz zu Buchstabe a: Zu diesen Schweiarbeiten gehren auch das Hartlten, das Weichlten mit offener Flamme und das Aoder E-Schneiden. 31. Arbeiten mit Stein-, Glas- oder Schlackenwolle 32. Mechanische Entrostungsarbeiten a) b) sowohl maschinell als auch von Hand unter erschwerten Bedingungen, z. B. in unbequemer Krperlage 0,48 EUR 0,65 EUR 0,48 EUR 0,48 EUR 0,31 EUR 0,31 EUR 0,65 EUR 3m 10 m Protokollnotiz: Die Hhe ist von der Stelle aus zu messen, bis zu der der Arbeiter abstrzen knnte. 39. Kanalisationsarbeiten unterhalb der Erdoberflche 40. Verlegen oder Reparieren von Erdkabeln, Versorgungsleitungen oder Abwasserleitungen in Grben ab einer Tiefe von 80 cm 41. Abdichten von Dampfleitungen oder Auswechseln von Ventilen an in Betrieb befindlichen Dampfkesselanlagen 42. Reparaturarbeiten oder Montagearbeiten unter 10 C Klte im Freien 43. Arbeiten in Khlrumen 44. Arbeiten mit Streusalzen, Streusalzgemischen oder mit knstlichen Dngemitteln 45. Reinigen von vereisten Dachrinnen oder Standrohren sowie Entfernen von Eiszapfen oder Schnee auf Dchern 46. Schneiden von Dornenhecken 47. Wegrumen von Dornengestrpp 0,48 EUR 0,48 EUR 0,65 EUR 0,48 EUR 0,48 EUR 0,31 EUR 0,48 EUR 0,31 EUR 0,31 EUR 0,31 EUR 0,65 EUR 0,48 EUR

33. Handhaben von Schlagbohrmaschinen 34. Zerlegen von verschmutzten Motoren oder Hilfsaggregaten 35. Abschmierarbeiten an Maschinen 36. Arbeiten, bei deren Ausfhrung nach den erlassenen Anordnungen Hrschutzgerte getragen werden mssen 37. Arbeiten in Behltern oder Tanks mit Einmannloch 38. Arbeiten ohne feste Einrstung in Hhen von mehr als

(2) Werden durch eine Arbeit die Voraussetzungen mehrerer Nummern erfllt, wird vorbehaltlich der Regelungen in den Abstzen 3 bis 5 nur der hchste Zuschlag gezahlt. (3) Zuschlge aus den Nrn. 31, 36, 37, 38 und 42 werden auch nebeneinander oder neben dem Zuschlag aus einer anderen Nummer des Absatzes 1 gezahlt. (4) Der Zuschlag aus der Nr. 24 kann neben Zuschlgen aus den Nrn. 20 bis 47 gezahlt werden.

(5) Werden durch eine Arbeit sowohl die Voraussetzungen der Nr. 30als auch anderer Nummern erfllt und kann der Zuschlag aus der Nr. 30 nicht nach den Abstzen 3 oder 4 neben den Zuschlgen aus den anderen Nummern gezahlt werden, wird der jeweils hchste Zuschlag um 0,10 Euro erhht. Nr. 2 Dauer der zuschlagsberechtigenden Ttigkeit Die Zuschlge werden fr die zuschlagsberechtigende Ttigkeit gewhrt und stundenweise nach der jeweiligen Arbeitszeit, in der sie anfallen, wie folgt berechnet. a) b) c) Arbeitszeiten unter 10 Minuten werden nicht bercksichtigt. Arbeitszeiten von 10 bis 30 Minuten sind mit einem Zuschlag fr Stunde Arbeitszeit anzusetzen. Fr Arbeitszeiten ber 30 Minuten ist der volle Zuschlag zu zahlen.

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16016 0Nr. 3 Gleitklausel Die Zuschlge erhhen sich um jeweils 12 vom Hundert, sobald sich die Lhne allgemein jeweils insgesamt um mindestens 12 vom Hundert erhhen. Soweit die allgemeine Lohnerhhung den Satz von 12 vom Hundert bersteigt, wird der berschieende Vomhundertsatz bei der Ermittlung der nchsten 12 vom Hundert angerechnet. Bei Erhhung der Zuschlge sich ergebende Bruchteile eines Cents unter 0,5 sind abzurunden, Bruchteile von 0,5 und mehr sind aufzurunden.

Die Erschwerniszuschlge sind nach der in Nr. 3 der Anlage 3 vereinbarten Gleitklausel dynamisch ausgestaltet und erhhen sich jeweils um 12 v.H. sobald sich die Gehlter allgemein insgesamt um mindestens 12 v.H. erhht haben. Dieser Wert ist mit der am 1.1.2009 erfolgten Anpassung der Gehlter um 2,8 v.H. erreicht, so dass ab diesem Zeitpunkt die nachfolgenden erhhten Erschwerniszuschlge gelten. Betrge bis 31.12.2008 0,31 0,48 0,65 0.78 Betrge ab 1.1.2009 0.35 0.54 0.73 0.87

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Abschnitt IV Urlaub und Arbeitsbefreiung


29 Erholungsurlaub
(1) Beschftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Gehalts ( 23 Abs. 1). 2Bei Verteilung der wchentlichen Arbeitszeit auf fnf Tage in der Kalenderwoche betrgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr bis zum vollendeten 40. Lebensjahr nach dem vollendeten 40. Lebensjahr
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26 Arbeitstage, 29 Arbeitstage und 30 Arbeitstage.

Magebend fr die Berechnung der Urlaubsdauer ist das Lebensjahr, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. 4Bei einer anderen Verteilung der wchentlichen Arbeitszeit als auf fnf Tage in der Woche erhht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. 5Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unbercksichtigt. 6Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewhrt und kann auch in Teilen genommen werden. 7Der Urlaub soll grundstzlich zusammenhngend gewhrt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden (2) Im brigen gilt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mit folgenden Magaben: a) 1Im Falle der bertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. 2Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfhigkeit oder aus dienstlichen Grnden nicht bis zum 31. Mrz angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten. b) Beginnt oder endet das Arbeitsverhltnis im Laufe eines Jahres, erhlt die/der Beschftigte als Erholungsurlaub fr jeden vollen Monat des Arbeitsverhltnisses ein Zwlftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1; 5 BUrlG bleibt unberhrt. c) Ruht das Arbeitsverhltnis, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschlielich eines etwaigen Zusatzurlaubs fr jeden vollen Kalendermonat um ein Zwlftel. d) Das nach Absatz 1 Satz 1 fort zu zahlende Gehalt wird zu dem in 26 genannten Zeitpunkt gezahlt. Protokollerklrung zu 29: Fr den Erholungsurlaub der Kalenderjahre 2006 und 2007 gilt abweichend von Absatz 1 Satz 6 und Absatz 2 Buchst. a folgende Regelung: Kann der Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht genommen werden, ist er bis zum 30. September des folgenden Urlaubsjahres anzutreten.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Die Regelungen zum Erholungsurlaub bestimmen sich - wie insbesondere Absatz 2 zeigt - weitgehend nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der TV-BA beschrnkt sich auf Aussagen zu den davon im Rahmen des 13 Abs. 1 BUrlG
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abweichenden tariflichen Regelungen. Auf deklaratorische Wiederholungen der gesetzlichen Urlaubsvorschriften wird weitgehend verzichtet.
zu Absatz 1:

2. Die Dauer des Erholungsurlaubs ist nach dem Lebensalter gestaffelt. Eine weitere Differenzierung in unterschiedliche Urlaubsstufen z.B. in Abhngigkeit von der Eingruppierung ist nicht erfolgt. 3. Bei einer von fnf Arbeitstagen in der Woche abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der Urlaub entsprechend den tatschlichen Arbeitstagen umzurechnen. Die Umrechnung des Urlaubsanspruchs ist wie folgt vorzunehmen: a) Gleichmige Verteilung gesamten Kalenderjahres der wchentlichen Arbeitszeit whrend des

Bei einer gleichmigen Verteilung der wchentlichen Arbeitszeit whrend des gesamten Kalenderjahres (z.B. Verteilung auf vier, drei oder zwei Arbeitstage in der Woche) ist der Erholungsurlaub nach Abs. 1 um den Quotienten 1/5, 2/5, 3 /5 etc. zu vermindern. Sofern die Arbeitszeit auf mehr als fnf Arbeitstage in der Woche verteilt ist, erhht sich der Urlaub um den entsprechenden Quotienten (z.B. 6/5). Beispiel: Eine teilzeitbeschftigte Arbeitnehmerin arbeitet regelmig am Montag, Dienstag und Mittwoch, also an drei Arbeitstagen pro Woche. Bei Fnftagewoche wrde sie einen Urlaubsanspruch von 29 Arbeitstagen haben. Dieser Anspruch ist um 2/5, also um 11,6 Tage zu mindern. Im Hinblick auf die Rundungsvorschrift des Satzes 5 ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 17 Arbeitstagen. Bei einer im wchentlichen Wechsel festgelegten Verteilung der Arbeitszeit (z.B. 1. Woche zwei Arbeitstage, 2. Woche drei Arbeitstage), ist bei der Bildung des Quotienten von den durchschnittlichen Arbeitstagen in den beiden Wochen auszugehen (also z.B. 2,5/5). Der Erholungsurlaub wrde im o.a. Beispiel unter Bercksichtigung der Rundungsvorschrift dann 15 Arbeitstage betragen. b) Unregelmige Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochen eines Kalenderjahres Bei einer unregelmigen Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochen ist die Berechnung des Erholungsurlaubs auf das Urlaubsjahr zu beziehen. In diesen Fllen vermindert bzw. erhht sich der Erholungsurlaub fr jeden zustzlichen arbeitsfreien bzw. fr jeden zustzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Satz 2. Beispiel: Ein Beschftigter arbeitet in 18 Wochen an drei Arbeitstagen und in 34 Wochen an zwei Arbeitstagen. Er hat damit insgesamt 138 zustzlich freie Arbeitstage (18 x 2 = 36, 34 x 3 = 102). Sein Erholungsurlaub ist daher um 138/260 zu krzen. Bei einem Anspruch von 30 Arbeitstagen bei Fnftagewoche ergibt sich somit unter Bercksichtigung der Rundungsvorschrift des Satzes 5 ein Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen (30 30 x 138/260 = 30 15,92 = 14,08).

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4. Bei einer nderung der Verteilung der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit whrend des Urlaubsjahres, ist der Urlaubsanspruch jeweils unter Bercksichtigung der bei Urlaubsgewhrung fr die/den Beschftigten mageblichen Verteilung ihrer/seiner Arbeitszeit neu zu berechnen. Beispiel: Eine Beschftigte mit einem Urlaubsanspruch von 29 Arbeitstagen arbeitet zu Beginn des Kalenderjahres an fnf Arbeitstagen pro Woche. Mit Wirkung vom 1. Juni des Kalenderjahres wird die Verteilung der Arbeitszeit auf drei Arbeitstage pro Woche gendert. Bis zu diesem Zeitpunkt wurden ihr bereits 12 Urlaubstage gewhrt. Auf das gesamte Kalenderjahr (=Urlaubsjahr) bezogen vermindert sich der Erholungsurlaub bei einer Dreitagewoche auf 17 Arbeitstage (30 30 x 2/5 = 30 11,6 = 17,4). Von diesem Urlaubsanspruch sind die bereits gewhrten Urlaubstage abzuziehen, allerdings nur in dem Umfang, wie sie im Rahmen der - ab 1. Juni geltenden - 3-Tage-Woche zugestanden htten. Demnach sind 7 Urlaubstage abzuziehen (12 x 3/5 = 7,2); im Rahmen der ab 1. Juni geltenden Dreitagewoche besteht daher noch ein Urlaubsanspruch von 10 Arbeitstagen. 5. Sofern bei der Berechnung des Urlaubs Bruchteile von Arbeitstagen verbleiben, gelten die blichen Rundungsvorschriften. 6. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr, d. h. der Erholungsurlaub muss grundstzlich im laufenden Kalenderjahr gewhrt und genommen werden (Absatz 1 Satz 1 und 6). Hinsichtlich der zusammenhngenden Urlaubsgewhrung besteht eine SollRegelung, die eine Teilung des Urlaubs grundstzlich zulsst. Dabei soll mit Blick auf den Erholungszweck ein Urlaubsanteil von jedenfalls zweiwchiger Dauer angestrebt werden (Absatz 1 Satz 6 und 7).
zu Absatz 2:

7. Der TV-BA enthlt keine eigene Regelung, in welchen Fllen eine Urlaubsbertragung auf das nchste Kalenderjahr zulssig ist. Eine Urlaubsbertragung ist deshalb nach 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende dienstliche oder in der Person der/des Beschftigten liegende Grnde dies rechtfertigen; als persnliche Grnde reichen grundstzlich sachliche Grnde - soweit sie dem Erholungszweck nicht entgegenstehen - aus. Persnliche Grnde knnen z.B. bei Krankheit der/des Beschftigten oder bei Erkrankung eines in demselben Haushalt lebenden Angehrigen vorliegen. Die bertragung des Urlaubs ist durch die/den Beschftigten zu beantragen. Der Zeitraum, in dem der ins folgende Kalenderjahr bertragener Erholungsurlaub abzuwickeln ist, wurde im TV-BA eigenstndig geregelt. Gem Absatz 2 Buchst a muss die Abwicklung bis 31. Mrz bzw. 31. Mai erfolgen. 8. Die Protokollerklrung gegenstandslos. zu 29 ist wegen Zeitablauf zwischenzeitlich

9. Im Sinne einer einheitlichen Behandlung aller BA-Beschftigten findet fr die bertragung des Erholungsurlaubs der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in das Folgejahr auertariflich und jederzeit widerruflich die fr die Beamtinnen und Beamten der BA gem 7 Erholungsurlaubsverordnung geltende Regelung Anwendung. Danach ist der Urlaub grundstzlich im Urlaubsjahr abzuwickeln. Urlaub, der nicht innerhalb von zwlf Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres genommen worden ist, verfllt. Aufgrund dieser auertariflichen Regelung kann
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der Erholungsurlaub somit ohne formelle bertragung jeweils bis zum 31.12. des folgenden Jahres genommen werden. 10. Mit Urteil vom 20. Januar 2009 (AZ: C-350/06 und C-520/06) hat der Europische Gerichtshof (EuGH) im Einklang mit der Rechtsprechung des BAG zunchst besttigt, dass der von Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewhrleistete Anspruch auf den Mindestjahresurlaub von vier Wochen auch entsteht, wenn die/der Arbeitnehmer/in im gesamten Bezugszeitraum oder in Teilen davon arbeitsunfhig ist. Darber hinaus ist nach der genannten Entscheidung eine nationale Regelung unzulssig, nach der der Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen bei Ablauf des Bezugsbzw. bertragungszeitraums erlischt, wenn die/der Arbeitnehmer/in whrend des gesamten Bezugs- und/oder bertragungszeitraums oder eines Teils davon krank geschrieben war und deshalb nicht die Mglichkeit hatte, seinen Urlaub in dieser Zeit zu beanspruchen. Dies gilt entsprechend fr den Abgeltungsanspruch, wenn bis zur Beendigung des Arbeitverhltnisses der Mindestjahresurlaub wegen Krankheit nicht genommen werden konnte (vgl. hierzu auch DA 18f). Mit der Entscheidung vom 24. Mrz 2009 (9 AZR 983/07) hat das BAG seine bislang entgegenstehende Rechtsprechung aufgegeben und folgt nunmehr der Auffassung des EuGH. Im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfhigkeit bis zum Ende des Bezugs- und/oder bertragungszeitraums bestehen somit die zeitlichen Beschrnkungen des 7 Abs. 3 Stze 1, 3 und 4 BUrlG weder fr den gesetzlichen Mindesturlaub noch fr den entsprechenden Abgeltungsanspruch nach 7 Abs. 4 BUrlG. Im Fall einer lngerfristigen Erkrankung mit Arbeitsaufnahme nach Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des ggf. auch bertariflichen bertragungszeitraums fr den Erholungsurlaub ist demnach der Mindesturlaubsanspruch, der aufgrund der Krankheit nicht genommen werden konnte, auch ber den bertragungszeitraum hinaus zu gewhren. Endet das Arbeitsverhltnis whrend der Arbeitsunfhigkeit, ist der nicht genommene Mindesturlaub abzugelten. Da sich die genannten Urteile des EuGH und des BAG ausdrcklich nur auf den Mindesturlaubsanspruch bezogen haben, bleibt es fr den darber hinaus gehenden tariflichen Urlaub beim bisherigen Verfahren. Der den gesetzlichen Urlaub bersteigende tarifliche Anspruch kann also nach Ablauf des bertragungszeitraums nicht mehr geltend gemacht werden. 11. Der jhrliche Mindesturlaubsanspruch betrgt nach 3 BUrlG bei einer FnfTage-Woche ohne Bercksichtigung von Teilurlaubsansprchen nach 5 BUrlG 20 Arbeitstage. Dieser Mindesturlaubsanspruch bleibt Beschftigten erhalten, auch wenn sie ihn wegen Arbeitsunfhigkeit im laufenden Kalenderjahr und im anschlieenden bertragungszeitraum nicht verwirklichen knnen. Beispiel 1: Ein Beschftigter ist von Juli 2008 bis zum 15.1.2010 arbeitsunfhig erkrankt. Vor Beginn der Erkrankung wurde noch kein Jahresurlaub 2008 eingebracht. Nach Wiederaufnahme der Arbeit ist der Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen aus 2008, der wegen Erkrankung in 2008 und 2009 nicht genommen werden konnte, noch zu gewhren. Der bersteigende tarifliche Urlaubsanspruch kann wegen Ablauf des bertragungszeitraums nicht mehr eingebracht werden

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Ist vor Beginn der Erkrankung bereits ein Teil des Erholungsurlaubs genommen worden, ist dieser entsprechend der Rechtsprechung des BAG auf den gesetzlichen Mindesturlaub anzurechnen. Beispiel 2: Im o.a. Beispiel hat der Beschftigte vor seiner Erkrankung im Juli 2008 bereits 10 Arbeitstage seines Erholungsurlaubs eingebracht. Diese Arbeitstage sind auf den gesetzlichen Mindesturlaub anzurechnen. Die verbleibenden 10 Arbeitstage des gesetzlichen Mindesturlaubs knnen nach Wiederaufnahme der Arbeit gewhrt werden. Der darber hinausgehende tarifliche Urlaubsanspruch ist mit Ablauf des Jahres 2009 verfallen. Wren in diesem Fall bereits 20 Urlaubstage in 2008 genommen worden, wre der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch erfllt. Ein Anspruch auf Erholungsurlaub aus dem Kalenderjahr 2008 wrde bei Wiederaufnahme der Arbeit nicht bestehen. Nach Beendigung der Arbeitsunfhigkeit ist der Urlaub grundstzlich in dem dann laufenden Kalenderjahr zu nehmen. 12. Ruht im Anschluss an die Arbeitsunfhigkeit das Arbeitsverhltnis wegen Gewhrung einer Erwerbsminderungsrente auf Zeit ( 36 Abs. 2 Satz 5 und 6), bleibt der wegen der vorhergehenden Arbeitsunfhigkeit nicht genommene Mindesturlaub angesichts des sachlichen Zusammenhangs auch noch whrend des Ruhenszeitraums erhalten und ist nach dessen Beendigung grundstzlich in dem laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Beispiel: Eine Beschftigte erkrankt im Mai 2007 und bleibt arbeitsunfhig bis zur Gewhrung einer Erwerbsminderungsrente auf Zeit ab November 2008. Nach Beendigung der Rente auf Zeit mit Ablauf des Monats Oktober 2009 nimmt sie die Arbeit wieder auf. Der im Jahr 2007 wegen der Arbeitsunfhigkeit nicht genommene gesetzliche Mindesturlaub ist im Kalenderjahr 2009 zu gewhren und zu nehmen. Der Erholungsurlaubsanspruch fr das Kalenderjahr 2008, der erst mit Ablauf des 31.12.2009 nicht mehr genommen werden kann, ist in Hhe des tariflichen Urlaubs zu gewhren. Soweit der noch bestehende tarifliche Erholungsurlaub nicht mehr innerhalb des bertragungszeitraums genommen werden kann, verbleibt es bei dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. 13. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG galt eine tarifliche Ausschlussfrist nicht fr gesetzliche Mindesturlaubsansprche nach 1 und 3 Abs. 1 BUrlG, die gem. 13 BUrlG unabdingbar sind. Dieser Grundsatz ist auch auf die Ausweitung der Inanspruchnahme von Urlaubsansprchen, die wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfhigkeit nicht genommen werden konnten, anzuwenden. 39 gilt daher auch insoweit nicht. Nach 195 und 199 BGB verjhrt ein Anspruch drei Jahre nach Beendigung des Jahres in dem er entstanden ist. Danach wrde ein Urlaubsanspruch drei Jahre nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verjhren. Beispiel: Ein Beschftigter kann seinen Erholungsurlaub fr 2007 wegen Arbeitsunfhigkeit ab Juni des Jahres nicht mehr nehmen. Die dreijhrige
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Verjhrungsfrist beginnt am 1.1.2008 zu laufen und endet mit Ablauf des 31.12.2010. Macht der Beschftigte erst danach den (gesetzlichen Mindest-) Urlaubsanspruch geltend, kann die BA unter Hinweis auf die eingetretene Verjhrung die Erfllung des Anspruchs verweigern. Dies gilt auch dann, wenn wegen der fortbestehenden Arbeitsunfhigkeit der Mindesturlaubsanspruch nicht genommen werden konnte. Zur Verjhrung von Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprchen existiert noch keine hchstrichterliche Rechtsprechung. Bis zu einer entsprechenden Entscheidung ist in den betreffenden Fllen die Einrede der Verjhrung zu erheben. 14. Zur Frage der Rckwirkung hat sich der EuGH in seiner Entscheidung nicht geuert. Das BAG hat in diesem Zusammenhang festgestellt, dass Arbeitgeber die Erfllung von Urlaubsansprchen nicht unter Berufung auf den Grundsatz des Vertrauensschutzes verweigern knnen, wenn diese bei Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens vom 2. August 2006 noch bestanden. Beispiel: Ein Beschftigter ist vom 1.8.2005 bis zum 31.1.2009 arbeitsunfhig erkrankt. Sein noch nicht in Anspruch genommener Mindesturlaub aus dem Kalenderjahr 2005 war am 2. August 2006 noch nicht verfallen (bertragungszeitraum endete mit Ablauf des 30.9.2006). Im Hinblick auf die Feststellung des BAG msste der Urlaub somit noch gewhrt werden. Allerdings sind die Ausfhrungen in DA 13 zu beachten, wonach in diesem Fall die Einrede der Verjhrung zu erheben ist. Die gesetzlichen Mindesturlaubsansprche aus 2006 und 2007 sowie der tarifliche Urlaub aus 2008 sind nach Beendigung der Arbeitsunfhigkeit noch zu gewhren. Die Feststellung des BAG lsst den Umkehrschluss zu, dass die Erfllung der vor dem Kalenderjahr 2005 entstandenen Urlaubsansprche unter Hinweis auf den Vertrauensschutz abgelehnt werden kann. Urlaubsansprche des Jahres 2004 und der vorangegangenen Jahre sind daher sowohl unter dem Gesichtspunkt der Verjhrung als auch des Vertrauensschutzes zu versagen. 15. Die tarifliche Zwlftelungsregelung nach Absatz 2 Buchst. b geht zum Teil weiter als die gesetzliche Regelung zum Teilurlaub bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhltnisses nach 5 BUrlG. Deshalb ist im Wege einer Vergleichsberechnung sicherzustellen, dass der gesetzliche Mindesturlaub durch die tarifliche Zwlftelung nicht unterschritten wird. 5 BUrlG ist insbesondere bei Einstellung nach Jahresbeginn und Erfllung der Wartezeit sowie bei Ausscheiden nach erfllter Wartezeit in der zweiten Jahreshlfte (im Umkehrschluss zu 5 Abs. 1 BUrlG) zu beachten. Beispiel 1: Einstellung einer Beschftigten, die das 30. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, am 1. Juni 2009. Nach der Vorschrift des Absatzes 2 Buchst. b bestnde ohne Bercksichtigung des 5 BUrlG fr das Kalenderjahr 2009 ein tariflicher Urlaubsanspruch von 17 Arbeitstagen (26 x 8/12 = 17,33, gerundet 17 Arbeitstage). Mit Erfllung der gesetzlichen Wartezeit mit Ablauf des 30.11.2009 kommt nach 5 Abs. 1 BUrlG eine Zwlftelung des gesetzlichen

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Urlaubs nicht in Betracht. Es ergibt sich somit nach 3 BUrlG ein Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Beispiel 2. Ein Beschftigter, der das 40. Lebensjahr bereits vollendet hat, scheidet mit Ablauf des 31. Juli 2009 aus dem Arbeitsverhltnis aus. Nach Absatz 2 Buchst b Halbsatz 1 ergibt sich fr ihn ein tariflicher Urlaubsanspruch von 18 Arbeitstagen (30 x 7/12 = 17,5, gerundet 18 Arbeitstage). Da er nach erfllter Wartezeit in der zweiten Hlfte des Kalenderjahres ausscheidet, kommt im Umkehrschluss zu 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG eine Zwlftelung nicht in Betracht. Der Beschftigte hat somit fr das Kalenderjahr 2009 nach 3 BUrlG einen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Wrde der Beschftigte mit Ablauf des 31. August ausscheiden, wrde der tarifliche Teilurlaub den gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr unterschreiten. 16. Mit dem Begriff Monat in Absatz 2 Buchstabe b ist nicht der Kalendermonat gemeint, magebend fr den Beginn des Monatszeitraums ist der Tag, an dem das Arbeitsverhltnis begonnen hat. Eine Beschftigte, deren Arbeitsverhltnis vom 13. Mrz bis 21. August bestand hat Anspruch auf 5/12 des Jahresurlaubs. 17. Folgende weitere Regelungen ergeben sich nunmehr unmittelbar aus dem Bundesurlaubsgesetz: a) Wartezeit von sechs Monaten fr den erstmaligen Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs ( 4 BUrlG) Der Urlaubsanspruch entsteht erst mit Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten. Mit Erfllung der Wartezeit besteht unabhngig von der Dauer des Arbeitsverhltnisses - Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch (20 Arbeitstage bei Fnftagewoche). b) Ausschluss von Doppelansprchen bei Arbeitgeberwechsel ( 6 BUrlG) Erfllte Urlaubsansprche fr das laufende Kalenderjahr aus einem frheren Arbeitsverhltnis sind bei der Berechnung des (Teil-)Urlaubsanspruch fr das neu begrndete Arbeitsverhltnis zu bercksichtigen. In diesem Zusammenhang ist von der/dem Beschftigten eine Urlaubsbescheinigung des frheren Arbeitgebers vorzulegen. Fr Beschftigte, die aus dem Arbeitsverhltnis zur BA ausscheiden, ist ein entsprechender Vordruck in Personal Online Zentral eingestellt. c) Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses ( 7 Abs. 4 BUrlG) Im Rahmen der gesetzlichen Regelung des 7 Abs. 4 BUrlG ist der zum Zeitpunkt des Ausscheidens noch bestehende tarifliche Urlaub abzugelten; 5 BUrlG ist hierbei zu beachten. Wegen der Abgeltung des Urlaubsanspruch im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhltnisses nach lang andauernder Erkrankung wird auf die DA 18f verwiesen. d) Verbot der Erwerbsttigkeit whrend des Urlaubs ( 8 BUrlG) e) Nichtanrechnung von Zeiten der Arbeitsunfhigkeit infolge Krankheit whrend des Urlaubs ( 9 BUrlG) Die durch rztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfhigkeit whrend eines Urlaubs werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.
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Eine Frist zur Vorlage des rztlichen Attests fr die Nachgewhrung des Erholungsurlaubs sieht 9 BUrlG nicht vor; seitens der BA besteht allerdings ein Leistungsverweigerungsrecht (bezglich der Gutschrift des Urlaubs) solange die/der Beschftigte das Attest nicht vorgelegt hat. Eine zustzliche unverzgliche Anzeige der Erkrankung ist fr die Nichtanrechnung der Tage der Arbeitsunfhigkeit auf den Urlaub nicht erforderlich. Dies fhrt bei Erkrankungen whrend eines Urlaubs dazu, dass fr die Gehaltsfortzahlung die Anzeige der Arbeitsunfhigkeit in der schnellstmglichen Art der bermittlung zu erfolgen hat, fr die Urlaubsgutschrift aber lediglich der ggf. sptere Nachweis der Arbeitsunfhigkeit durch rztliches Attest ausreicht. Da das Leistungsverweigerungsrecht hinsichtlich der Gehaltsfortzahlung bei nicht erfolgter Anzeige durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung rckwirkend erlischt, sind die unterschiedlichen gesetzlichen Vorgaben hinsichtlich der Anzeigepflicht insoweit ohne Belang. f) Nichtanrechnung von Zeiten der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation auf den Urlaub ( 10 BUrlG). 18. Die Ausfhrungen in DA 10ff zu den Auswirkungen des EuGH-Urteils vom 20. Januar 2009 gelten fr den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs entsprechend. Wenn der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfhigkeit im Urlaubsjahr und/oder bertragungszeitraum nicht genommen werden konnte, ist nunmehr auch der gesetzliche Mindesturlaub abzugelten. Nach der neuen Rechtsprechung steht eine beim Ausscheiden und ggf. darber hinaus bestehende Arbeitsunfhigkeit der Erfllung des Abgeltungsanspruch nicht entgegen. Die Urlaubsabgeltung ist somit bereits ab Beendigung des Arbeitsverhltnisse fllig. Die Erfllung des Abgeltungsanspruch unabhngig von einer (fort-)bestehenden Arbeitsunfhigkeit gilt aber nur fr den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Bei einem darber hinaus gehenden tariflichen Anspruch der noch innerhalb der bertragungsfrist geltend gemacht werden kann, kann eine Urlaubsabgeltung nur erfolgen, wenn der Urlaubsanspruch erfllbar wre, d.h. die/der Beschftigte in der Lage gewesen wre den Urlaub bei Fortbestehen des Arbeitsverhltnisses einzubringen. Insoweit kann bei vorliegender Arbeitsunfhigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses eine Abgeltung des tariflichen Urlaub nicht erfolgen, solange die Arbeitsunfhigkeit fortbesteht. Beispiel 2. Eine Beschftigte ist von Juli 2008 bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhltnisses mit Ablauf des 31.1.2009 durchgehend arbeitsunfhig erkrankt. Erholungsurlaub des Kalenderjahres 2008 wurde bislang nicht in Anspruch genommen. Mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhltnis ist der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in Hhe von 20 Arbeitstagen fr das Kalenderjahr 2008 abzugelten. Der darber hinaus gehende tariflich Urlaubsbzw. Abgeltungsanspruch ist wegen Ablauf des bertragungszeitraums mit Ablauf des Jahres 2009 verfallen. Vor Erholungsurlaub des Kalenderjahres 2009 ist der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen ebenfalls abzugelten. Die Abgeltung des darber hinaus gehenden tariflichen Urlaubs, fr den die bertragungsfrist noch nicht abgelaufen ist, hngt davon ab, ob die Beschftigte bis zum Ablauf des bertragungszeitraums am 31.12.2010 wieder arbeitsfhig wird.
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19. Da der Abgeltungsanspruch ein Ersatz fr den Urlaubsanspruch ist, ist Urlaubsabgeltung nur zu leisten, soweit und solange Urlaubsansprche nicht verfallen und nicht verjhrt sind. Entsprechend den Ausfhrungen in DA 13 ist die tarifliche Ausschlussfrist nach 39 nicht anwendbar, da nach stndiger Rechtsprechung des BAG tarifliche Ausschlussfristen auch auf den Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs keine Anwendung finden Eine Urlaubsabgeltung ist aber nicht zu gewhren, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhltnisses der Urlaubsanspruch bereits verjhrt ist. Ist der Urlaubsanspruch noch nicht verjhrt, beginnt fr den Abgeltungsanspruch keine neue Verjhrungsfrist, da die fr den Urlaubsanspruch laufende Verjhrungsfrist auch fr den Abgeltungsanspruch gilt.

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30 Zusatzurlaub
(1) Beschftigte, die stndig Wechselschichtarbeit nach 7 Abs. 1 oder stndig Schichtarbeit nach 7 Abs. 2 leisten und denen die Zulage nach 8 Abs. 7 Satz 1 oder Abs. 8 Satz 1, erhalten a) bei Wechselschichtarbeit fr je zwei zusammenhngende Monate und b) bei Schichtarbeit fr je vier zusammenhngende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub. (2) Im Falle nicht stndiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit (z.B. stndige Vertreter) erhalten Beschftigte, denen die Zulage nach 8 Abs. 7 Satz 2 oder Abs. 8 Satz 2 zusteht, einen Arbeitstag Zusatzurlaub fr a) je drei Monate im Jahr, in denen sie berwiegend Wechselschichtarbeit geleistet haben, und b) je fnf Monate im Jahr, in denen sie berwiegend Schichtarbeit geleistet haben. Protokollerklrung zu den Abstzen 1 und 2:
1

Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 und 2 erfllt sind. 2Fr die Feststellung, ob stndige Wechselschichtarbeit oder stndige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfhigkeit in den Grenzen des 24 unschdlich. (3) Zusatzurlaub nach diesem Tarifvertrag und sonstigen Bestimmungen mit Ausnahme von 125 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) wird nur bis zu insgesamt sechs Arbeitstagen im Kalenderjahr gewhrt. 2Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) drfen im Kalenderjahr zusammen 35 Arbeitstage nicht berschreiten. 3 Satz 2 ist fr Zusatzurlaub nach den Abstzen 1 und 2 hierzu nicht anzuwenden. 4Bei Beschftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, gilt abweichend von Satz 2 eine Hchstgrenze von 36 Arbeitstagen; 29 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
1

(4) Im brigen gilt 29 mit Ausnahme von Absatz 2 Buchst. b entsprechend.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Zusatzurlaub ist nur im Zusammenhang mit Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit vorgesehen; Nachtarbeit begrndet keinen eigenen Anspruch auf Zusatzurlaub. Die Dauer des Zusatzurlaubs fr Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit bemisst sich nach der Arbeitsleistung des laufenden Jahres. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht fortwhrend im laufenden Jahr, sobald die Anspruchsvoraussetzungen nach Absatz. 1 oder 2 erfllt sind. 2. Aus dem Begriff Zusatzurlaub ergibt sich, dass ein Anspruch auf diesen nur bestehen kann, wenn und soweit dem Grunde nach ein Anspruch auf Haupturlaub besteht oder bestanden hat. Neben den weiteren besonderen Anspruchsvoraussetzungen gelten daher nach Absatz 4 - mit Ausnahme der Zwlftelungsregelung nach 29 Abs. 2 Buchst. b - die allgemeinen urlaubsrechtlichen Vorschriften des 29, wie etwa die Vorschriften zur Wartezeit, zur Bruchteilsberechnung, zur Verfallsfrist, zur Urlaubsbertragung auf das
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folgende Kalenderjahr, zur Urlaubsabgeltung Berechnung des Urlaubsentgelts.


zu Absatz 1 und 2:

oder

zur

Auszahlung

und

3. Die Dauer des Zusatzurlaubs ist nach dem Umfang Wechselschicht- oder Schichtarbeit gestaffelt (Absatz 1 und 2).

der

geleisteten

Zudem wird unterschieden, ob die Wechselschicht- oder Schichtarbeit stndig oder nicht stndig geleistet wird; dabei wird im Ergebnis an die Hhe der Wechselschichtzulage bzw. der Schichtzulage nach 8 Abs. 7 und 8 angeknpft. Fr die Feststellung, ob stndige Wechselschichtarbeit oder stndige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfhigkeit in den Grenzen des 24 unschdlich (Satz 2 der Protokollerklrung zu Absatz 1 und 2, vgl. auch DA 24 zu 8 Abs. 7 bis 9). 4. Die Zusatzurlaubsregelung sieht folgende vier Fallgestaltungen vor: a) Stndige Wechselschichtarbeit (Absatz 1 Buchst. a) Beschftigte, die stndig Wechselschichtarbeit gem 7 Abs. 1 leisten und denen eine Wechselschichtzulage in Hhe von 105 monatlich nach 8 Abs. 7 Satz 1 zusteht, erhalten bei Wechselschichtarbeit fr je zwei zusammenhngende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Bezogen auf einen Zeitraum von zwlf Monaten ergibt sich somit ein Hchstanspruch von bis zu sechs Arbeitstagen Zusatzurlaub. b) Stndige Schichtarbeit (Absatz 1 Buchst. b) Beschftigte, die stndig Schichtarbeit gem 7 Abs. 2 leisten und denen eine Schichtzulage in Hhe von 40 monatlich nach 8 Abs. 8 Satz 1 zusteht, erhalten bei Schichtarbeit fr je vier zusammenhngende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Bezogen auf einen Zeitraum von zwlf Monaten ergibt sich somit ein Hchstanspruch von bis zu drei Arbeitstagen Zusatzurlaub. Dies gilt auch fr Beschftigte, die stndig im Dreischichtbetrieb arbeiten und hierfr eine Schichtzulage nach 8 Abs. 9 erhalten. c) Nicht stndige Wechselschichtarbeit (Absatz 2 Buchst. a) Beschftigte, die nicht stndig Wechselschichtarbeit gem 7 Abs. 1 leisten (z. B. stndige Vertreter oder sog. Springer, vgl. dazu DA 25 zu 8) und denen eine Wechselschichtzulage in Hhe von 0,63 pro Stunde nach 8 Abs. 7 Satz 2 zusteht, erhalten fr je drei Monate im Jahr (nicht Kalenderjahr) in denen sie berwiegend - d. h. zu mehr als der Hlfte ihrer Arbeitszeit Wechselschichtarbeit geleistet haben, einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Somit ergibt sich ein Hchstanspruch von bis zu vier Arbeitstagen Zusatzurlaub im Jahr. d) Nicht stndige Schichtarbeit (Absatz 2 Buchst. b) Beschftigte, die nicht stndig Schichtarbeit gem 7 Abs. 2 leisten (z. B. stndige Vertreter oder sog. Springer, vgl. dazu DA 25 zu 8) und denen eine Schichtzulage in Hhe von 0,24 pro Stunde nach 8 Abs. 8 Satz 2 zusteht, erhalten fr je fnf Monate im Jahr (nicht Kalenderjahr) in denen sie berwiegend - d. h. zu mehr als der Hlfte der Arbeitszeit Schichtarbeit geleistet haben, einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Somit ergibt sich ein Hchstanspruch von bis zu zwei Arbeitstagen Zusatzurlaub im Jahr.
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5. Zusatzurlaub nach 27 kann nur fr die Zeiten zustehen, fr die Beschftigten in ihrer Person die Wechselschicht-/Schichtzulage zusteht. Das bedeutet fr Beschftigte, fr die die Voraussetzungen von Zusatzurlaub aufgrund nicht stndiger Wechselschicht-/Schichtarbeit zu prfen sind, dass mindestens ein Monat Wechselschicht-/Schichtarbeit geleistet worden sein muss, bevor fr einen sich anschlieenden Monat eine berwiegende Wechselschicht- /Schichtarbeit (mehr als die Hlfte der regelmigen Arbeitszeit im fraglichen Zeitraum) geprft werden kann. Beispiel 1: Eine Springerin leistet im Mai fr drei Wochen Wechselschichtarbeit. Da die Springerin mit drei Wochen Wechselschichtarbeit in ihrer Person die Voraussetzungen fr die - nicht stndige - Wechselschichtzulage nicht erfllt (vgl. DA 25 zu 8), ist die berwiegende Wechselschichtarbeit im Monat Mai fr die Frage eines Zusatzurlaubsanspruchs nicht zu bercksichtigen. Beispiel 2: Ausgangslage wie im Beispiel 1; die Springerin hat aber bereits den gesamten April in Wechselschichtarbeit gearbeitet und hat in den drei Wochen Wechselschichtarbeit im Mai eine Nachtschicht abgeleistet. Da die Springerin in ihrer Person die Voraussetzungen fr die nicht stndige Wechselschichtzulage fr den gesamten Zeitraum erfllt, und im Monat Mai berwiegend Wechselschichtarbeit geleistet hat, kann dieser Monat fr die Prfung eines Zusatzurlaubsanspruchs bercksichtigt werden. 6. Fr den Zusatzurlaub bei stndiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit ist daher die Feststellung wesentlich, ob es sich um zusammenhngende, d.h. zeitlich miteinander verbundene Monate handelt; es gelten 187 Abs. 2 und 188 BGB. Fr den Zusatzurlaub bei nicht stndiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit nach Absatz 2 braucht die Arbeitsleistung nicht in zusammenhngenden Monaten erbracht zu werden. Hier ist ein Jahreszeitraum, der nicht an das Kalenderjahr gebunden ist, zu betrachten. Die Jahresfrist beginnt mit dem Tag der Aufnahme der entsprechenden Arbeitsleistung des ersten zu bercksichtigenden Monats ( 187 Abs. 2 BGB). Die Jahresfrist luft dann nach 188 Abs. 2 BGB mit Ablauf desjenigen Tages ab, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht. Sobald die Voraussetzungen fr das Entstehen des Anspruchs auf einen Arbeitstag Zusatzurlaub erfllt sind, beginnt mit dem ersten Tag des nchsten zusatzurlaubsrechtlich zu bercksichtigenden Monats eine neue Jahresfrist zu laufen. Es handelt sich also um einen rollierenden Jahreszeitraum. Sofern in einem Monat berwiegend Wechselschicht- oder Schichtarbeit geleistet wurde, fr die der/dem Beschftigten die Zulage nach 8 Abs. 7 Satz 2 oder Abs. 8 Satz 2 zusteht, knnen die Voraussetzungen fr den Erwerb eines Arbeitstages Zusatzurlaub nach Absatz 2 also noch bis zum Ablauf eines Jahres erfllt werden.

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Beispiel: Ein Beschftigter leistet als sog. Springer im Zeitraum vom 9. Januar 2009 bis zum 8. Februar 2009 berwiegend Wechselschichtarbeit. Neben seinem Gehalt ( 16) erhlt er dafr gem 8 Abs. 7 Satz 2 eine Zulage von 0,63 pro Stunde fr nicht stndige Wechselschichtarbeit. Somit liegt der erste von den nach Absatz 2 Buchst. a fr das Entstehen eines Arbeitstages Zusatzurlaub erforderlichen drei Monaten vor. Die Jahresfrist beginnt mit dem Tag der Aufnahme der entsprechenden Arbeitsleistung des ersten zu bercksichtigenden Monats zu laufen (hier 9. Januar 2009); sie endet mit Ablauf des 8. Januar 2010. Entstnde der Anspruch auf einen Arbeitstag Zusatzurlaub bereits whrend des an sich noch laufenden Jahreszeitraums - etwa weil der Beschftigte die noch erforderlichen zwei weiteren Monate nicht stndiger Wechselschicht, die ja nicht zusammenhngend erbracht werden mssen, bis zum 21. Juli 2009 geleistet hat -, wrde mit Beginn des nchsten bercksichtigungsfhigen Monats eine neue Jahresfrist zu laufen beginnen, und zwar auch vor Ablauf der ursprnglichen Fristdauer am 8. Januar 2010.
zu Absatz 3:

7. Der Zusatzurlaub nach dem TV-BA und sonstigen Bestimmungen - mit Ausnahme des gesetzlichen Zusatzurlaubs fr schwerbehinderte Menschen nach 125 SGB IX wird beim Zusammentreffen von mehreren Zusatzurlaubsansprchen auf bis zu insgesamt sechs Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt (Absatz 3 Satz 1). 8. Beim Zusammentreffen von Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) drfen im Kalenderjahr 35 Arbeitstage nicht berschritten werden. Bei Beschftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, gilt eine Hchstgrenze von 36 Arbeitstagen; magebend ist das Lebensjahr, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird (Absatz 3 Satz 4). Die Hchstgrenze von 35 bzw. 36 Arbeitstagen ist beim Zusammentreffen von Zusatzurlaub fr Wechselschicht- oder Schichtarbeit nach Absatz 1 und 2 mit Erholungsurlaub nicht anzuwenden (Abs. 3 Satz 3).

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31 Sonderurlaub
Beschftigte knnen bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Gehalts Sonderurlaub erhalten.

Durchfhrungsanweisungen:

1. Voraussetzung fr die Gewhrung von unbezahltem Sonderurlaub nach der tariflichen Neuregelung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Die Entscheidung ber den Antrag ist nach billigem Ermessen ( 315 BGB) zu treffen, da es sich um eine Kann-Regelung handelt. Es sind also die Interessen der/des Beschftigten mit denen der BA gegeneinander abzuwgen. Auch wenn in der tariflichen Regelung die dienstlichen Interessen der BA nicht ausdrcklich genannt sind, sind diese gleichwohl im Rahmen der Interessenabwgung zu bercksichtigen. 2. Im Zusammenhang mit der Gewhrung von Sonderurlaub aus familienbedingten Grnden zur Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder einer/eines nach rztlichem Gutachten pflegebedrftigen sonstigen Angehrigen sind die Vorschriften des Bundesgleichstellungsgesetzes zu beachten. Soweit die dortigen Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsttigkeit einen weitergehenden Anspruch auf Beurlaubung einrumen, haben sie Vorrang. Das gilt selbstverstndlich auch, soweit sich aus anderen Bundesgesetzen ein Anspruch auf Beurlaubung ergibt. 3. Die Zeit eines unbezahlten Sonderurlaubs bleibt bei der Feststellung der Beschftigungszeit unbercksichtigt, soweit die BA nicht vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches Interesse anerkannt hat ( 37 Abs. 3 Satz 2). 4. Auf HDA, Abschnitte A 420 (Sonderurlaub) und A 440 (Teilzeitbeschftigung und Urlaub bzw. Sonderurlaub ohne Bezge) wird hingewiesen.

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32 Arbeitsbefreiung
(1) Als Flle des 616 Brgerliches Gesetzbuch in denen Beschftigte unter Fortzahlung des Gehalts im Sinne des 23 Abs. 1 im nachstehend genannten Ausma von der Arbeit freigestellt werden, gelten nur die folgenden Anlsse: a) Niederkunft der Ehefrau/der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes b) Tod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils c) Umzug aus dienstlichem Grund an einen anderen Ort d) 25-, 40- und 50-jhriges Arbeitsjubilum e) schwere Erkrankung aa) einer/eines Angehrigen, soweit sie/er in demselben Haushalt lebt, bb) eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach 45 Fnftes Buch Sozialgesetzbuch besteht oder bestanden hat, ein Arbeitstag im Kalenderjahr, ein Arbeitstag,
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zwei Arbeitstage, ein Arbeitstag, ein Arbeitstag,

bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr,

cc)

einer Betreuungsperson, wenn Beschftigte deshalb die Betreuung ihres Kindes, das das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen krperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedrftig ist, bernehmen muss,

bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr.

Eine Freistellung erfolgt nur, soweit eine andere Person zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfgung steht und die rztin/der Arzt in den Fllen der Doppelbuchstaben aa und bb die Notwendigkeit der Anwesenheit der/des Beschftigten zur vorlufigen Pflege bescheinigt. 3Die Freistellung darf insgesamt fnf Arbeitstage im Kalenderjahr nicht berschreiten. f) rztliche Behandlung von Beschftigten, wenn whrend der Arbeitszeit erfolgen muss, diese erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschlielich erforderlicher Wegezeiten. Niederschriftserklrung zu Absatz 1 Buchst. f:

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Die rztliche Behandlung erfasst auch die rztliche Untersuchung und die rztlich verordnete Behandlung. (2) Bei Erfllung allgemeiner staatsbrgerlicher Pflichten nach deutschem Recht, soweit die Arbeitsbefreiung gesetzlich vorgeschrieben ist und soweit die Pflichten nicht auerhalb der Arbeitszeit, gegebenenfalls nach ihrer Verlegung, wahrgenommen werden knnen, besteht der Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts im Sinne des 23 Abs. 1 nur insoweit, als Beschftigte nicht Ansprche auf Ersatz des Gehalts geltend machen knnen. 2Das fortgezahlte Gehalt gilt in Hhe des Ersatzanspruchs als Vorschuss auf die Leistungen der Kostentrger. 3Die Beschftigten haben den Ersatzanspruch geltend zu machen und die erhaltenen Betrge an die BA abzufhren. Die BA kann in sonstigen dringenden Fllen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts im Sinne des 23 Abs. 1 bis zu drei Arbeitstagen gewhren. 2In begrndeten Fllen kann bei Verzicht auf das Gehalt kurzfristige Arbeitsbefreiung gewhrt werden, wenn die dienstlichen Verhltnisse es gestatten. Protokollerklrung zu Absatz 3 Satz 2: Zu den begrndeten Fllen knnen auch solche Anlsse gehren, fr die nach Absatz 1 kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung besteht. (4) Zur Teilnahme an Tagungen kann den gewhlten Vertreterinnen/Vertretern der Bezirksvorstnde, der Landesbezirksvorstnde, der Landesfachbereichsvorstnde, der Bundesfachbereichsvorstnde, der Bundesfachgruppenvorstnde sowie des Gewerkschaftsrates bzw. entsprechender Gremien anderer vertragsschlieender Gewerkschaften auf Anfordern der Gewerkschaften Arbeitsbefreiung bis zu acht Werktagen im Jahr unter Fortzahlung des Gehalts im Sinne des 23 Abs. 1 erteilt werden, sofern nicht dringende dienstliche Interessen entgegenstehen. 2Zur Teilnahme an Tarifverhandlungen mit der BA kann auf Anfordern einer der vertragsschlieenden Gewerkschaften Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts im Sinne des 23 Abs. 1 ohne zeitliche Begrenzung erteilt werden.
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(3)

(5) Zur Teilnahme an Sitzungen von Prfungs- und von Berufsbildungsausschssen nach dem Berufsbildungsgesetz sowie fr eine Ttigkeit in Organen von Sozialversicherungstrgern kann den Mitgliedern Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts im Sinne des 23 Abs. 1 gewhrt werden, sofern nicht dringende dienstliche Interessen entgegenstehen.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Die Tarifvorschrift regelt die tariflichen Arbeitsbefreiungstatbestnde auf der Grundlage des 616 Brgerliches Gesetzbuch (BGB). Nach 616 BGB hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung der Vergtung, wenn er fr eine verhltnismig nicht erhebliche Zeit aus einem in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist. Im Hinblick auf den dispositiven Charakter des 616 BGB haben die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbefreiung aufgrund subjektiver Leistungshindernisse mit dem in 32 Abs. 1 vereinbarten Katalog in zulssiger Weise beschrnkt. Soweit die Voraussetzungen der Tarifvorschrift nicht erfllt sind, kommt eine weitergehende Freistellung nach 616 BGB nicht in Betracht. 2. In Gesetzen geregelte Arbeitsbefreiung (z.B. 46 BPersVG) bleibt unberhrt. 3. Fr die Gewhrung von Bildungsurlaub gelten die Bildungsurlaubsgesetze der Lnder (abgedruckt in der Kommentierung TVD, Sponer/Steinherr,
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Vorbemerkung Abschnitt IV Anhang Nr.1). Soweit Bildungsurlaubsgesetze eine Minderung des Gehalts nicht vorsehen, richtet sich die Gehaltsfortzahlung nach 23 Abs. 1. 4. Es bestehen keine Bedenken, eine auertarifliche Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts nach 23 Abs. 1 in entsprechender Anwendung der nachfolgend genannten Vorschriften der Verordnung ber den Sonderurlaub fr Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter des Bundes (SUrlV) zu gewhren: 4 SUrlV Ausbildung als Schwesternhelfer/in ; 5 Abs. 1 SUrlV Teilnahme an Veranstaltungen militrischer und ziviler Verteidigung , soweit nicht bereits nach gesetzlichen Vorschriften entsprechende Arbeitsbefreiung gewhrt werden kann; die Dauer richtet sich nach 8 SUrlV; 6 SUrlV gewerkschaftliche Zwecke , soweit diese Vorschrift ber die in 32 Abs. 4 getroffene Regelung hinausgeht. Der Begriff Sitzungen in 6 SUrlV entspricht dem Begriff Tagungen in Absatz 4; 7 SUrlV fachliche, staatspolitische, kirchliche und sportliche Zwecke , o Nr.1 (Teilnahme an wissenschaftlichen Tagungen sowie an beruflichen Aus- und Fortbildungsveranstaltungen) und Nr. 2 (Ablegung von Prfungen); o Nr. 3 (Teilnahme an frderungswrdigen staatspolitischen Veranstaltungen), sofern kein Freistellungsanspruch nach einem Bildungsurlaubsgesetz eines Landes besteht; o Nr. 4 (Ausbildung und Ttigkeit als Jugendgruppenleiter/in) unter Anrechnung der Tage der Arbeitsbefreiung, die nach landesrechtlichen Vorschriften als Sonderurlaub fr Jugendleiter/Jugendgruppenleiter gewhrt werden; fr diese Tage kann aber das Gehalt nach 23 fortgezahlt werden; o Nr. 5 bis Nr. 9 (Teilnahme an staatspolitischen, kirchlichen Veranstaltungen sowie Sportveranstaltungen), die Dauer richtet sich nach 8 SUrlV; 10 SUrlV fremdsprachliche Aus- und Fortbildung im Ausland , mit schriftlicher Vereinbarung einer Rckzahlungsverpflichtung des gezahlten Gehalts bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhltnisses (bis zu zwei Jahre nach Ausbildungsende) aus einem von der/dem Beschftigten zu vertretenden Grund; 11 SUrlV Familienheimfahrten ; 12 Abs. 3 Nr. 4 SUrlV grenzberschreitende Umzge aus dienstlichem Anlass ; 15 SUrlV Widerruf ; 16 Abs. 1 SUrlV Ersatz von Aufwendungen ; 17 Abs. 2 SUrlV Zuwendung von anderer Seite .

Soweit fr die Gehaltsfortzahlung Ersatzansprche zustehen, sind diese geltend zu machen und anzurechnen.
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Auf HDA Abschnitt A 420 wird in diesem Zusammenhang verwiesen. 5. Arbeitsbefreiung wird nur auf Antrag erteilt. ber den Antrag entscheidet die/der jeweilige Leiter/in der Beschftigungsdienststelle soweit nachfolgend bzw. in HDA Abschnitt A 420 nichts Abweichendes geregelt ist.
zu Absatz 1:

6. Das whrend der Arbeitsbefreiung aus persnlichen Grnden fortzuzahlende Gehalt bemisst sich nach der Regelung ber die Bemessungsgrundlage fr die Gehaltsfortzahlung nach 23. 7. Fllt der Anlass fr die Freistellung auf einen fr die/den Beschftigte/n arbeitsfreien Tag, ist nach Absatz 1 eine Arbeitsbefreiung an einem anderen Tag nicht ausgeschlossen; in der Vorschrift ist nicht bestimmt, dass die Arbeitsbefreiung genau an dem Tag erfolgen muss, auf den das jeweilige Ereignis fllt. Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Anlass der Freistellung und der Freistellung selbst ist aber bei der Arbeitsbefreiung aus persnlichen Grnden unverzichtbar. Eine Freistellung whrend eines Urlaubs - einschlielich eines Sonderurlaubs ohne Bezge - oder whrend einer Arbeitsunfhigkeit ist nicht mglich. 8. Der dienstlich veranlasste Umzug muss einen Ortswechsel zur Folge haben, d. h. es muss zu einem Wechsel des Wohnortes und zu einer tatschlichen Verlegung der Wohnung kommen. Dies ist z.B. nicht der Fall,, wenn aus Anlass einer auch lngerfristigen Abordnung die bisherige Wohnung - auch z. B. ein mbliertes Zimmer - nicht aufgegeben wird und am neuen Dienstort ein mbliertes Zimmer bezogen oder dieses nach Beendigung der dienstlichen Manahme wieder aufgegeben wird. 9. Der arbeitsfreie Tag fr ein Arbeitsjubilum kann auch an einem anderen Tag als dem Jubilumstag gewhrt werden. Der zeitliche Zusammenhang kann in der Regel als gegeben angesehen werden, wenn die Arbeitsbefreiung innerhalb einer Woche nach dem Jubilumstag in Anspruch genommen wird. 10. Absatz 1 Buchstabe e erfasst alle Flle einer schweren Erkrankung, aufgrund derer den Beschftigten Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts gewhrt werden kann. Die Freistellung dient nur der unvorhersehbaren, kurzfristig eintretenden, vorbergehenden bernahme der notwendigen Pflege oder Betreuung und der Organisation der weiteren Pflege der/des Erkrankten oder der Betreuung ihres/seines Kindes durch eine andere Person. Die Freistellung ist daher nur mglich, wenn eine andere Person zur bernahme dieser Aufgabe nicht sofort zur Verfgung steht und - in den Fllen der Doppelbuchstaben aa und bb - eine rztliche Bescheinigung vorliegt, welche die Notwendigkeit der Anwesenheit der/des Beschftigten (bzw. einer anderen Person) zur vorlufigen Pflege besttigt; in dem Fall des Doppelbuchstabens cc ist diese Notwendigkeit wegen des Alters oder wegen der Behinderung des Kindes der/des Beschftigten unterstellt. Dass eine andere Person nicht sofort zur bernahme der Pflege oder Betreuung zur Verfgung steht, hat die/der Beschftigte in allen Fllen der Doppelbuchstaben aa bis cc darzulegen. 11. Die Dauer der Freistellung nach Absatz 1 Buchstabe e ist je nach Anlass unterschiedlich und darf nach der Tarifvorschrift insgesamt fnf Arbeitstage im Kalenderjahr nicht berschreiten. Von dieser kalenderjhrlichen Begrenzung wird im Einvernehmen mit dem Bundesministerium des Innern bertariflich kein
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Gebrauch gemacht. Dies bedeutet, dass beim Zusammentreffen mehrerer Freistellungsanlsse nach Buchstabe e innerhalb eines Kalenderjahres fr jeden einzelnen Freistellungsanlass bei Vorliegen der Voraussetzungen der jeweilige Hchstanspruch ausgeschpft werden kann. Arbeitsbefreiung nach Buchstabe e kann auch an halben Tagen gewhrt werden. Der Umfang der Arbeitsbefreiung richtet sich in diesen Fllen nach der Hlfte der fr den jeweiligen Arbeitstag festgesetzten regelmigen Arbeitszeit, also bei Vollzeitbeschftigten im Regelfall 7 Stunden 48 Minuten. Damit wird eine grere Flexibilitt bei der Betreuung und Pflege von Angehrigen sichergestellt. Soweit eine Buchung halber Freistellungstage im Rahmen des Zeiterfassungssystems nicht mglich ist, ist die Erfassung mittels Korrekturbeleg vorzunehmen. 12. Die schwere Erkrankung einer/s Angehrigen der/des Beschftigten (Doppelbuchst. aa) kann nur einmal im Kalenderjahr fr einen Arbeitstag zur Freistellung fhren. Voraussetzung ist, dass die/der erkrankte Angehrige mit der/dem Beschftigten in demselben Haushalt lebt. Zum Kreis der Angehrigen in diesem Sinne knnen die in 20 Abs. 5 Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVfG) genannten Personen gezhlt werden. Dies sind Verlobte, Ehegatten, Verwandte und Verschwgerte in gerader Linie, Geschwister, Kinder der Geschwister, Ehegatten der Geschwister, Geschwister des Ehegatten und Geschwister der Eltern sowie Pflegeeltern und Pflegekinder. Fr die Pflege eines schwer erkrankten Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wird, obwohl es zu dem Personenkreis im Sinne des 20 Abs. 5 VwVfG rechnet, nicht Freistellung nach Doppelbuchstabe aa, sondern nach der besonderen Regelung des Doppelbuchstabens bb gewhrt. 13. Ein tariflicher Freistellungsanspruch bei schwerer Erkrankung eines Kindes (Doppelbuchst. bb) besteht nur dann, wenn fr die/den Beschftigte/n im laufenden Kalenderjahr kein sozialversicherungsrechtlicher Anspruch auf Krankengeld nach 45 Abs. 1 oder 4 SGB V und in Verbindung damit ein unbezahlter Freistellungsanspruch gegenber der BA nach 45 Abs. 3 Satz 1 SGB V besteht oder bestanden hat. Die Altersgrenze des Kindes entspricht der in 45 Abs. 1 SGB V. Die Worte oder bestanden hat" verdeutlichen, dass bei einem erneuten Krankheitsfall ein Freistellungsanspruch auch dann nicht gegeben ist, wenn der Anspruch nach 45 SGB V bereits anlsslich eines frheren Krankheitsfalles im Kalenderjahr ausgeschpft worden ist. Tariflich ist der Freistellungsanspruch nach Doppelbuchstabe bb auf vier Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt. Es bestehen im Einvernehmen mit dem Bundesministerium des Innern keine Bedenken, diese Arbeitsbefreiung im Kalenderjahr fr jedes Kind zu gewhren. Die sonstigen Voraussetzungen bleiben hiervon unberhrt. Ein Anspruch nach 45 Abs. 1 SGB V besteht fr Kinder eines in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherten, die das zwlfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Der Anspruchszeitraum betrgt gem. 45 Abs. 2 SGB V fr jedes Kind zehn Arbeitstage, bei Alleinerziehenden 20 Arbeitstage im Kalenderjahr, insgesamt jedoch hchstens 25 bzw. 50 Arbeitstage. In den Fllen des 45 Abs. 4 SGB V (Betreuung und Pflege schwerstkranker Kinder) besteht fr die/den in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte/n Beschftigte/n ein unbegrenzter Anspruch auf Krankengeld und damit auch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung.

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Beschftigte, die ein infolge eines Schul- oder Kindergartenunfalls schwer erkranktes Kind selbst betreuen mssen, haben einen gesetzlichen Freistellungsanspruch nach 45 SGB VII, der die Regelung des 45 SGB V fr anwendbar erklrt. Ein Anspruch auf Verletztengeld, der Voraussetzung fr den Freistellungsanspruch ist, besteht gegenber dem Trger der gesetzlichen Unfallversicherung. 14. Eine Betreuung i. S. des 45 Abs. 1 SGB V liegt auch vor, wenn die Mitaufnahme einer Begleitperson whrend der stationren Behandlung eines Kindes eine medizinisch begrndete Notwendigkeit ist. 45 SGB V enthlt keine Einschrnkung in der Frage, wo die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes stattfinden muss. Unabhngig von der krankenversicherungsrechtlichen Beurteilung, ob ein Verdienstausfall der Begleitperson nach 45 Abs. 1 oder nach 11 Abs. 3 SGB V erstattet wird, kann ein/e Beschftigte/r in einem solchen Fall nach bzw. entsprechend 45 Abs. 3 SGB V ohne Fortzahlung der Vergtung von der Arbeit freigestellt werden. 15. Der Anteil des Gehalts, der auf einen Tag mit Anspruch auf KinderpflegeKrankengeld entfllt, richtet sich gem. 26 Abs. 3 nach den tatschlichen Kalendertagen des Monats. Das Gehalt ist grundstzlich um die Anteile zu krzen, die der Zahl der Kalendertage entspricht, fr die der Arzt die Notwendigkeit der Betreuung des Kindes bescheinigt hat. Seitens der Krankenkassen wird das Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes unter Berufung auf 45 Abs. 2 SGB V nur fr Arbeitstage, nicht aber fr Wochenenden und allgemein arbeitsfreie Tage gezahlt. Dies wrde bei einer Gehaltskrzung fr die genannten Tage zu einer Einkommenseinbue fhren. Daher bleibt in Fllen, in denen nach 45 SGB V Krankengeld bei Erkrankung des Kindes gewhrt wird, unabhngig von dem bescheinigten Zeitraum der Gehaltsanspruch fr Wochenenden und allgemein arbeitsfreie Tage bestehen. Bei der Anweisung des Betreuungszeitraums im Personalbezge-Abrechnungs-System ist darauf zu achten, ob der bescheinigte Zeitraum Wochenenden oder allgemein arbeitsfreie Tage enthlt. Klarstellend wird darauf hingewiesen, dass unabhngig von der individuell im Rahmen einer Teilzeitbeschftigung gewhlten Lage und Verteilung der Arbeitszeit bei allen betroffenen Beschftigten grundstzlich von einer Fnf-TageArbeitswoche auszugehen ist. Sieht ein Dienstplan eine von den regelmigen Arbeitstagen Montag bis Freitag abweichende individuelle Regelung vor, nach der die/der Beschftigte regelmig an allgemein arbeitsfreien Tagen oder Wochenenden zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, so zhlt dieser Tag als Arbeitstag. Beispiel 1: Ein Beschftigter, der regelmig an fnf Tagen in der Woche (Montag bis Freitag) arbeitet, muss im Februar (Schaltjahr) an vier Tagen von Dienstag bis Freitag sein erkranktes Kind betreuen. Die Vergtung ist aufgrund der Freistellung um 4/29 zu krzen. Beispiel 2: Ein Beschftigter, der regelmig an fnf Tagen in der Woche (Montag bis Freitag) arbeitet, muss im April sein erkranktes an fnf Tagen von Freitag bis Dienstag betreuen. Die Vergtung ist aufgrund der Freistellung um 3/30 zu

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krzen; fr das vom Freistellungszeitraum eingeschlossene Wochenende erfolgt keine Krzung. Beispiel 3: Eine Beschftigte, deren Arbeitszeit auf drei Tage der Woche (Montag bis Mittwoch) verteilt ist, muss laut rztlicher Bescheinigung im Mrz an drei Tagen (Mittwoch bis Freitag) ihr erkranktes Kind betreuen. Obwohl nur an einem Tag eine Freistellung erfolgt, ist die Vergtung um 3/31 zu krzen. Beispiel 4: Eine Beschftigte, die nur an einem Tag der Woche (Dienstag) arbeitet, muss im Mai laut rztlicher Bescheinigung am ersten und dritten Dienstag ihr erkranktes Kind betreuen. Obwohl sie die Hlfte ihrer Arbeitszeit versumt, ist die Vergtung nur um 2/31 zu krzen. Beispiel 5: Wie Beispiel 3. Die Beschftigte legt eine rztliche Bescheinigung vor, nach der sie im Juni ihr erkranktes Kind ber einen zusammenhngenden Zeitraum von 2 Wochen (Montag der 1. Woche bis Freitag der zweiten Woche) betreuen muss. Die Vergtung ist in diesem Fall um 10/30 zu krzen; fr das von der Freistellung eingeschlossene Wochenende unterbleibt die Krzung.. Da die Krankenkassen nach den vorliegenden Erkenntnissen bei der Berechnung des Krankengeldes nicht einheitlich verfahren, ist in den fr die Krankenkassen auszufllenden Entgeltbescheinigungen, in den Fllen, in denen der Betreuungszeitraum Wochenenden oder allgemein arbeitsfreie Tage einschliet, gesondert darauf hinzuweisen, dass eine Gehaltskrzung nur fr Arbeitstage erfolgt. In den Fllen, in denen wie oben ausgefhrt, ein besonderer Dienstplan vorliegt, ist ein entsprechender Hinweis anzubringen. 16. Betreuungsperson (Doppelbuchstabe cc) fr ein Kind der/des Beschftigten, das das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder das wegen krperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedrftig ist, ist nicht nur der Ehegatte oder eine sonstige im Haushalt der/des Beschftigten lebende Person, sondern auch die sogenannte "Tagesmutter", welche das Kind bzw. die Kinder blicherweise in ihrem Haushalt betreut. Es muss sich allerdings immer um die Person handeln, die - wenn sie nicht schwer erkrankt wre - tatschlich die Kinder zu betreuen htte. 17. In den Fllen des Buchstabens e besteht kein Freistellungsanspruch, wenn eine andere Person als die/der Beschftigte die Pflege des Erkrankten bzw. die Betreuung des Kindes sofort bernehmen kann. Fllt die Pflege- oder Betreuungsperson spter wieder fort und hlt die Pflege- bzw. Betreuungsbedrftigkeit an, kann die/der Beschftigte fr die Fortsetzung der unerlsslichen Pflege nur dann bezahlte Freistellung verlangen, wenn ihn der Fortfall berraschend trifft und sie/er sich deshalb nicht um eine andere Pflegebzw. Betreuungsperson bemhen konnte (vgl. hierzu auch Urteil des BAG vom 20.6.1979 - 5 AZR 392/78 -, AP Nr. 51 zu 616 BGB). 18. Die Arbeitsbefreiung ist dem Erholungsurlaub grundstzlich nachrangig, wenn ein entsprechendes Ereignis in einen bereits bewilligten Erholungsurlaub fllt. Wird aber z.B. wegen eines bevorstehenden Krankenhausaufenthaltes eines Kindes aufgrund fehlender rztlicher Bescheinigung zunchst Erholungsurlaub beantragt, ist bei spterer Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung bei Vorliegen der
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sonstigen Voraussetzungen Arbeitsbefreiung Erholungsurlaub gutzuschreiben.

zu

gewhren

und

der

19. Eine Arbeitsbefreiung nach Buchstabe f kann nur erfolgen, wenn die rztliche Behandlung whrend der Arbeitszeit erfolgen muss. Beschftigte, die an der flexiblen Arbeitszeit teilnehmen, knnen die Lage ihrer Arbeitszeit weitgehend selbst bestimmen. Eine Freistellung zur rztlichen Behandlung kommt daher nur in besonderen Ausnahmefllen in Betracht (z.B. wiederholte rztliche Behandlung ber einen lngeren Zeitraum). Sofern die/der Beschftigte nicht an der flexiblen Arbeitszeit teilnimmt, hat sie/er darauf hinzuwirken, dass der Untersuchungs/Behandlungstermin auerhalb der Arbeitszeit gelegt werden kann. 20. Die Freistellung schliet neben der rztlichen Behandlung auch die unvermeidbaren Wartezeiten beim Arzt sowie die erforderlichen Wegezeiten zu und von der rztlichen Behandlung ein.
zu Absatz 2:

21. Absatz 2 enthlt die Voraussetzungen fr die Fortzahlung des Gehalts bei einer Arbeitsbefreiung fr die Erfllung allgemeiner staatsbrgerlicher Pflichten nach deutschem Recht. Die Vorschrift des Absatzes 2 selbst rumt keinen eigenstndigen Anspruch auf Arbeitsbefreiung ein, sondern setzt diesen voraus. Nur wenn aufgrund gesetzlicher Regelung ein Freistellungsanspruch gegeben ist und die Aufgaben nicht auerhalb der Arbeitszeit ggf. auch nach deren Verlegung erfllt werden knnen, liegt ein Anwendungsfall des Absatzes 2 vor. 22. Kann die/der Beschftigte auf die zeitliche Lage des Anlasses fr den gesetzlichen Freistellungsanspruch Einfluss nehmen, ist sie/er verpflichtet, diesen Anlass so zu legen, dass sie/er nicht an der Erfllung ihrer/seiner Arbeitspflicht gehindert ist. Kann die allgemeine staatsbrgerliche Pflicht nicht auerhalb ihrer/seiner Arbeitszeit erfllt werden, ist zu prfen, ob die Freistellung durch Verlegung der individuellen Arbeitszeit vermieden werden kann. Soweit die/der Beschftigte selbst auf die Gestaltung ihrer/seiner Arbeitszeit Einfluss nehmen kann (z.B. bei flexibler Arbeitszeit), ist sie/er zur Nutzung der sich hieraus ergebenden Mglichkeiten verpflichtet. Eine Freistellung unter Fortzahlung des Gehalts kann in diesen Fllen nur insoweit in Betracht kommen, als sie innerhalb eines festgelegten Teils der wchentlichen Arbeitszeit erfolgen muss. 23. Allgemeine staatsbrgerliche Pflichten sind solche, die sich aus der Rechtsstellung der/des Einzelnen als Staatsbrger ergeben, die also grundstzlich jeden Brger ohne weiteres treffen knnen. Spezielle oder besondere Pflichten, die von der Zugehrigkeit zu einer bestimmten gesellschaftlichen Gruppe, einem Berufsstand o.. abhngen, fallen nicht hierunter. Durch die Einschrnkung auf Pflichten nach deutschem Recht wird klargestellt, dass Ansprche aus Absatz 2 nicht entstehen, wenn es sich um eine staatsbrgerliche Pflicht gegenber einem anderen Staat handelt (z.B. gesetzliche Wahlpflicht in einem auslndischen Staat). 24. Die Ausbung des Wahlrechts zum Deutschen Bundestag, zu den Landtagen, zu den Kommunalparlamenten und zum Europischen Parlament erfolgt in Wahrnehmung eines allgemeinen staatsbrgerlichen Rechts. Die einschlgigen Wahlgesetze ordnen nicht die Freistellung unter Fortzahlung der Bezge zur Wahl an. Im Hinblick auf die langen ffnungszeiten der Wahllokale wird in aller Regel die Mglichkeit bestehen, auerhalb der Arbeitszeit zur Wahl zu gehen, sofern die Wahl nicht wie in der Regel an einem allgemein arbeitsfreien Tag
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stattfindet. Ggf. sind die Beschftigten auf die Mglichkeit der Briefwahl zu verweisen. Ehrenamtliche Wahlhelfer/innen knnen auf Antrag in dem Umfang von der Arbeit freigestellt werden, in dem den Landesbediensteten aus gleichem Anlass Freizeitausgleich gewhrt wird. Zur Teilnahme an Wahlen der Organe der gesetzlichen Sozialversicherung und anderer ffentlicher Einrichtungen besteht ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts nicht. 25. Die Ausbung eines ffentlichen Ehrenamtes allein ist kein Anlass fr eine tarifliche Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Gehalts. Eine Freistellung setzt voraus, dass es sich um die Erfllung einer allgemeinen staatsbrgerlichen Pflicht nach deutschem Recht handelt und die Arbeitsbefreiung gesetzlich vorgeschrieben ist. Die Ausbung eines ffentlichen Ehrenamtes ist nicht zwangslufig die Erfllung einer allgemeinen staatsbrgerlichen Pflicht. 26. Hat eine Beschftigte/ein Beschftigter die Wahl zur/zum Abgeordneten des Deutschen Bundestages angenommen, so ist das Gesetz ber die Rechtsverhltnisse der Mitglieder des Deutschen Bundestages (Abgeordnetengesetz AbgG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 21.2.1996 (BGBl. I S. 326), zuletzt gendert durch Artikel 7 des Gesetzes vom 3.4.2009 (BGBl. I S. 700) zu beachten. Fr die nach dem 1.6.1978 in die gesetzgebende Krperschaft eines Landes gewhlten Beschftigten gilt gem Artikel 9 des Zweiten Gesetzes zur nderung dienstrechtlicher Vorschriften (Angehrige des ffentlichen Dienstes in Landesparlamenten) vom 30.7.1979 (BGBl. I S. 1301), zuletzt gendert durch Artikel 15 Abs. 52 des Gesetzes vom 5.2.2009 (BGBl. I S. 160), 90 des Bundesbeamtengesetzes (BBG) sinngem. ber einen Antrag auf Ermigung der Arbeitszeit oder unbezahlten Urlaub entscheidet die/der Dienststellenleiter/in, die/der fr die Einstellung zustndig ist. Beschftigte, die im Rahmen einer nicht hauptamtlichen Ttigkeit als Mitglied einer kommunalen Vertretung , eines nach Kommunalverfassungsrecht gebildeten Ausschusses oder vergleichbarer Einrichtungen in Gemeindebezirken sowie ehrenamtlich als Mitglied von Ausschssen in kommunalen Vertretungen, die aufgrund eines Gesetzes gebildet worden sind, ttig sind, erhalten Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts in entsprechender Anwendung des 90 Abs. 4 BBG. 27. Zur Urlaubsgewhrung zur Vorbereitung der Wahl zum Mitglied des Deutschen Bundestages bzw. der gesetzgebenden Krperschaft eines Landes sowie des Europischen Parlaments wird auf HDA Abschnitt 420 Nr. 4 verwiesen. Regelungen fr den Urlaub zur Ausbung entsprechender Mandate sind in HDA Abschnitt 420 Nr. 5 enthalten. 28. Fr die ffentlichen Ehrenmter der Schffinnen/Schffen oder der ehrenamtlichen Richterinnen/des ehrenamtlichen Richters ergibt sich ein Freistellungsanspruch mittelbar aus dem Gesetz fr die Wahl und Heranziehung der Schffen aus 31 ff und 77 Gerichtsverfassungsgesetz, fr die ehrenamtlichen Richter/innen in der Arbeits-, Sozialund Verwaltungsgerichtsbarkeit aus den 16, 20ff, 35, 43 Arbeitsgerichtsgesetz, den
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9, 30, 38 Sozialgerichtsgesetz und den 19ff Verwaltungsgerichtsordnung. In diesen Vorschriften wird die Arbeitsbefreiung fr die Heranziehung als ehrenamtliche/r Richter/in vorausgesetzt. Ungeachtet bestehender Unterschiede in den einzelnen Zweigen der Gerichtsbarkeit kann daher jede Heranziehung als Schffin/Schffe oder ehrenamtliche/r Richter/in unabhngig von der Frage, ob in allen Fllen eine allgemeine staatsbrgerliche Pflicht vorliegt, im Wege der bezahlten Freistellung ausgebt werden. Auf die Voraussetzungen der DA 22 wird verweisen. 29. Zur Ttigkeit als Zeugin/Zeuge vor Gericht wird auf HDA Abschnitt 420 verwiesen. 30. Bei Ttigkeiten, die sich unter dem Oberbegriff organisierte Hilfe in Notfllen zusammenfassen lassen, handelt es sich auch wenn diese Ttigkeiten im ffentlichen Interesse liegen - grundstzlich nicht um die Erfllung allgemeiner staatsbrgerlicher Pflichten im Sinne des Absatzes 2. Eine Freistellung fr diese Ttigkeiten ist daher nur dann und in dem Umfang mglich, in dem eine gesetzliche Regelung besteht. Die Heranziehung zum Feuerlsch-, Wasserwehr- oder Deichdienst liegen in der Regel landesrechtliche Vorschriften zu Grunde z.B. die jeweiligen Feuerwehr-, Brandschutz- oder Feuerschutzgesetze. Der Freistellung zum Zivilschutz, Katastrophenschutz und Dienst im Technischen Hilfswerk liegen die entsprechenden bundesrechtlichen Vorschriften in der jeweils geltenden Fassung (Gesetz ber den Zivilschutz, Gesetz ber die Erweiterung des Katastrophenschutzes, Gesetz zur Regelung der Rechtsverhltnisse der Helfer der Bundesanstalt Technisches Hilfswerk) zu Grunde. Das Gehalt ist in dem Umfang fortzuzahlen, in dem die einschlgigen gesetzlichen Vorschriften die Fortzahlung durch den Arbeitgeber vorschreiben. Soweit diese Vorschriften die Erstattung des fortgezahlten Gehalts an den Arbeitgeber ausschlieen, trgt dieser die Kosten der Freistellung. 31. Auch bei einer gesetzlich vorgeschriebenen Freistellung zur Erfllung allgemeiner staatsbrgerlicher Pflichten nach deutschem Recht besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts nur insoweit, als die/der Beschftigte nicht anderweitig Ansprche auf Ersatz des Gehalts geltend machen kann. Das aus dem Arbeitsverhltnis fortzuzahlende Gehalt gilt grundstzlich in Hhe des Ersatzanspruches als Vorschuss auf die vorrangige Leistung des Kostentrgers. Der Anspruch gegen den Kostentrger ist ein Anspruch der/des Beschftigten; die/der Beschftigte ist tarifvertraglich verpflichtet, diesen Ersatzanspruch geltend zu machen und die erhaltenen Betrge an die BA abzufhren. Die Hhe des Anspruchs richtet sich nach den zu Grunde liegenden Normen: ist z.B. ein Anspruch auf Ersatz des ausgefallenen Verdienstes vorgesehen, bestimmt sich dessen Hhe nach der Hhe der durch den Arbeitgeber vorschussweise fortgezahlten Bezge. Begrenzen die zu Grunde liegenden Vorschriften den Ersatzanspruch, z.B. durch einen Hchstbetrag, und erreicht deshalb nicht die Hhe der fortgezahlten Bezge, trgt die BA den Differenzbetrag. Insbesondere wird auf folgende Regelungen verwiesen: Die Entschdigung der Sachverstndigen und Zeugen Justizvergtungs- und entschdigungsgesetz (JVEG) geregelt. ist im

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41 Abs. 2 SGB IV regelt die Ersatzansprche der Versichertenltesten und Vertrauensmnner der Sozialversicherung. Bei verlangtem persnlichen Erscheinen bei einem Sozialleistungtrger kann Anspruch auf Ersatz von notwendigen Auslagen und Verdienstausfall nach 65a SGB I bestehen. Bei versorgungsrztlich angeordneter Untersuchung oder Behandlung der/des arbeitsfhigen Beschftigten knnen Ansprche nach 62 i.V.m. 65a SGB I oder nach 24 Abs. 2 und 3 des Gesetzes ber die Versorgung der Opfer des Krieges (Bundesversorgungsgesetz) bestehen. Mit dem fortgezahlten Gehalt werden nur die gegen den Dritten bestehenden Ansprche auf Ersatz des Gehalts verrechnet. Eine durch den Dritten etwa gezahlte Aufwandsentschdigung verbleibt der/dem Beschftigten. Die vorstehenden Grundstze ber die Geltendmachung von Ersatzansprchen und Abfhrung der erhaltenen Betrge an die BA gelten grundstzlich auch fr auertarifliche Arbeitsbefreiung aus besonderen Anlssen. 32. Da die/der Beschftigte verpflichtet ist, den Verdienstausfall geltend zu machen, ist ihr/ihm eine Bescheinigung ber die Hhe ihres/seines Stundenverdienstes auszuhndigen. Stundenverdienst ist der auf eine Stunde entfallende Anteil des monatlichen Festgehalts der jeweiligen Ttigkeitsebene und individuellen Entwicklungsstufe (individuelles Stundenentgelt im Sinne des 8 Abs. 2 S. 2) zuzglich etwaiger weiterer in Monatsbetrgen festgelegter Gehaltsbestandteile. ber die Hhe der erhaltenen Verdienstausfallentschdigung hat die/der Beschftigte eine Besttigung vorzulegen. Die Bruttobezge werden um den Betrag der Entschdigung fr den Verdienstausfall, hchstens jedoch um den auf die ausgefallene Arbeitszeit entfallenden Stundenverdienst gekrzt. Der zu krzende Betrag ist nach Magabe der Arbeitsanleitung PAS anzuweisen. Die Lohnsteuer ist aus den verminderten Bruttobezgen zu errechnen. Die Beitrge zur Sozialversicherung und Umlagen zur VBL sind von den ungekrzten Bruttobezgen zu leisten. 33. Im Einvernehmen mit dem Bundesministerium des Innern wird aus Grnden der Verwaltungsvereinfachung Beschftigten bei erteilter Arbeitsbefreiung fr die Dauer der zeitlichen Inanspruchnahme bei folgenden Anlssen auertariflich das Gehalt nach 23 TV-BA fortgezahlt: Ttigkeit als ehrenamtliche Richterin / ehrenamtlicher Richter bei den Gerichten, die in 1 Abs. 1 Nr. 2 JVEG genannt werden (ordentliche Gerichte, Gerichte in Arbeitssachen, Gerichte der Verwaltungs-, Finanzund Sozialgerichtsbarkeit); Inanspruchnahme als Zeugin und Zeuge, sofern die Heranziehung von den in 1 Abs. 1 Nr. 3 JVEG genannten Stellen erfolgt (Gericht , Staatsanwaltschaft, Finanzbehrde, Verwaltungsbehrde).

Mit dieser auertariflichen Regelung entfllt in den genannten Fllen die Voraussetzung einer Entschdigung fr Verdienstausfall.

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zu Absatz 3:

34. Unter den sonstigen dringenden Fllen sind andere als die in den Abstzen 1 und 2 der Tarifvorschriften erwhnten Tatbestnde zu verstehen. Es werden nach Absatz 3 daher nur solche Flle erfasst, die mit keinem der in den Abstzen 1 und 2 genannten Anlsse in adquatem Zusammenhang stehen. Es ist deshalb nicht mglich, aus einem in Absatz 2 genannten Anlass einem in dieser Vorschrift nicht genannten Personenkreis Arbeitsbefreiung nach Absatz 3 zu gewhren. 35. Nach der Protokollerklrung zu Absatz 3 Satz 2 knnen zu den begrndeten Fllen auch solche Anlsse gehren, fr die nach Absatz 1 kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung besteht. Arbeitsbefreiung nach Absatz 3 Satz 2 kann innerhalb eines Kalenderjahres von den Vorsitzenden der Geschftsfhrungen der Agenturen bzw. den Leiter/innen der besonderen Dienststellen bis zu fnf Arbeitstage, von den Vorsitzenden der Geschftsfhrungen der Regionaldirektionen bis zu zehn Arbeitstage bewilligt werden. Sie ist kein Sonderurlaub im Sinne des 31 und fhrt daher auch nicht zu einer Krzung der Beschftigungszeit. Bei Gewhrung von Arbeitsbefreiung unter Wegfall des Gehalts entfllt die Zahlung des Gehalts auch fr sonst arbeitsfreie Tage, die in die Zeit der Arbeitsbefreiung fallen.
zu Absatz 4:

36. Die Arbeitsbefreiung fr gewerkschaftliche Zwecke ist nach Werktagen bemessen und bezieht sich folglich - wie auch der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz - auf die Sechstagewoche. Wegen der bestehenden Fnftagewoche ist eine Umrechnung in Arbeitstage erforderlich. Da der TV-BA hierfr keine Berechnungsformel vorsieht, sind die vom Bundesarbeitsgericht zur Bestimmung der individuellen gesetzlichen Urlaubsdauer entwickelten Grundstze entsprechend anzuwenden (vgl. u.a. BAG vom 14. Januar 1992 - 9 AZR - 148/91 -). Danach betrgt die Hchstdauer der Arbeitsbefreiung fr gewerkschaftliche Zwecke in der Fnftagewoche 6,67 Arbeitstage (Freistellungsanspruch geteilt durch sechs Werktage, multipliziert mit fnf Arbeitstagen). Mangels einer einschlgigen gesetzlichen oder tariflichen Rundungsvorschrift ist fr gewerkschaftliche Zwecke daher ggf. auch stundenweise Arbeitsbefreiung zu gewhren. 37. Die bertarifliche Regelung zur Arbeitsbefreiung fr gewerkschaftliche Zwecke nach DA 4 ist zu beachten. In sinngemer Anwendung des 6 Abs. 1 SUrlV kann fr die dort genannten gewerkschaftlichen Veranstaltungen Urlaub unter Fortzahlung des Gehalts bis zu fnf in besonders begrndeten Fllen bis zu zehn Arbeitstagen im Kalenderjahr gewhrt werden, - wenn dienstliche Grnde nicht entgegenstehen. Die Voraussetzungen fr die Ausweitung auf zehn Arbeitstage sind bis auf weiteres gegeben; der Genehmigungsvorbehalt der Zentrale gem. 6 Abs. 1 Satz 2, 1. Halbsatz SUrlV wird z.Zt. nicht geltend gemacht, wenn die Erforderlichkeit einer Teilnahme von mehr als 5 Arbeitstagen nachgewiesen wurde. 38. Im Zusammenhang mit der bertariflichen Anwendung des 6 SUrlV ist zu beachten, dass bei einer Gewhrung von mehr als 5 Arbeitstagen im Kalenderjahr bertarifliche Arbeitsbefreiung nach den 5 und 7 SUrlV

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anzurechnen ist, wenn diese fnf Arbeitstage im betreffenden Kalenderjahr bersteigt. Beispiel 1: Ein Beschftigter hatte im laufenden Kalenderjahr bereits bertariflich vier Arbeitstage Arbeitsbefreiung fr Bildungsurlaub. Er beantragt nunmehr fnf Arbeitstage Arbeitsbefreiung fr gewerkschaftliche Zwecke. Die beantragte Arbeitsbefreiung kann gewhrt werden (die Arbeitsbefreiung berschreitet nicht die tariflich vorgesehene Dauer). Beispiel 2: Ein Beschftigter hatte im laufenden Kalenderjahr bereits bertariflich vier Arbeitstage Arbeitsbefreiung fr Bildungsurlaub sowie fnf Arbeitstage fr gewerkschaftliche Zwecke. Er beantragt nunmehr weitere fnf Arbeitstage Arbeitsbefreiung fr gewerkschaftliche Zwecke. Die beantragte Arbeitsbefreiung kann gewhrt werden (tariflich 6,67 Arbeitstage fr gewerkschaftliche Zwecke bertariflich bis auf zehn Arbeitstage erweiterbar, da noch nicht mehr als fnf Arbeitstage Arbeitsbefreiung in Anwendung der 5 und 7 SUrlV gewhrt wurden). Beispiel 3: Ein Beschftigter hatte im laufenden Kalenderjahr bereits bertariflich sieben Arbeitstage Arbeitsbefreiung fr Bildungsurlaub sowie fnf Arbeitstage fr gewerkschaftliche Zwecke. Er beantragt nunmehr weitere fnf Arbeitstage Arbeitsbefreiung fr gewerkschaftliche Zwecke. Die beantragte Arbeitsbefreiung kann nur im Umfang von drei Arbeitstagen gewhrt werden, da der fnf Arbeitstage berschreitende Bildungsurlaub anzurechnen ist. Damit betrgt die Hchstgrenze fr Arbeitsbefreiung fr gewerkschaftliche Zwecke acht Arbeitstage. Beispiel 4: Ein Beschftigter hatte im laufenden Kalenderjahr bereits bertariflich zehn Arbeitstage Arbeitsbefreiung fr Bildungsurlaub sowie fnf Arbeitstage fr gewerkschaftliche Zwecke. Er beantragt nunmehr weitere drei Arbeitstage Arbeitsbefreiung fr gewerkschaftliche Zwecke. Da die tarifliche Hchstgrenze fr Arbeitsbefreiung zu gewerkschaftlichen Zwecken 6,67 Arbeitstage betrgt, kann der Beschftigte noch fr 1,67 Arbeitstage Arbeitsbefreiung erhalten. Die Hchstgrenze fr die bertarifliche Arbeitsbefreiung in Anwendung der 5,6 und 7 SUrlV in Hhe von 15 Arbeitstagen ist ausgeschpft.

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Abschnitt V Befristung und Beendigung des Arbeitsverhltnisses


33 Befristete Arbeitsvertrge
(1) Befristete Arbeitsvertrge sind nach Magabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sowie anderer gesetzlicher Vorschriften ber die Befristung von Arbeitsvertrgen zulssig. 2Fr Beschftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Ttigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen htte, gelten die in den Abstzen 2 und 3 geregelten Besonderheiten; dies gilt nicht fr Arbeitsverhltnisse, fr die das Wissenschaftszeitvertragsgesetz oder gesetzliche Nachfolgeregelungen unmittelbar oder entsprechend gelten.. Kalendermig befristete Arbeitsvertrge mit sachlichem Grund sind nur zulssig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fnf Jahre nicht bersteigt; weitergehende Regelungen im Sinne von 23 TzBfG bleiben unberhrt. 2Beschftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitspltzen bevorzugt zu bercksichtigen, wenn die sachlichen und persnlichen Voraussetzungen erfllt sind. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund soll in der Regel zwlf Monate nicht unterschreiten; die Vertragsdauer muss mindestens sechs Monate betragen. 2Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat die BA zu prfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschftigung mglich ist. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende gekndigt werden. 2Eine ordentliche Kndigung nach Ablauf der Probezeit ist nur zulssig, wenn die Vertragsdauer mindestens zwlf Monate betrgt. 3Nach Ablauf der Probezeit betrgt die Kndigungsfrist in einem oder mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhltnissen mit der BA von insgesamt mehr als sechs Monaten von insgesamt mehr als einem Jahr zum Ende eines Kalendermonats, von insgesamt mehr als zwei Jahren von insgesamt mehr als drei Jahren zum Ende eines Kalendervierteljahres.
4 1 1 1 1

(2)

(3)

(4)

vier Wochen, sechs Wochen

drei Monate, vier Monate

Eine Unterbrechung bis zu drei Monaten ist unschdlich, es sei denn, dass das Ausscheiden von der/dem Beschftigten verschuldet oder veranlasst war. 5Die Unterbrechungszeit bleibt unbercksichtigt. Protokollerklrung zu Absatz 4: Bei mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhltnissen fhren weitere vereinbarte Probezeiten nicht zu einer Verkrzung der Kndigungsfrist. (5) Die 34 und 35 bleiben von den Regelungen der Abstze 3 und 4 unberhrt.

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Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 33 enthlt die Regelungen fr befristete Arbeitsverhltnisse. Es werden zwei Beschftigtengruppen unterschieden: Beschftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Ttigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen htte (Anwendungsbereich der bis zum 31.12.2005 geltenden Sonderregelungen 2a [SR 2a] des Manteltarifvertrages fr die Angestellten der BA [MTA]), alle anderen Beschftigten. Fr die zweite Beschftigtengruppe gelten die Befristungsregelungen des allgemeinen Arbeitsrechts (insbesondere also das Teilzeitund Befristungsgesetz [TzBfG]). Fr Beschftigte, die bei Fortbestehen des MTA unter den Anwendungsbereich der SR 2a gefallen wren, gelten zustzlich die Abstze 2 und 3, soweit auf ihre Arbeitsverhltnisse nicht die Regelungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes unmittelbar oder entsprechend Anwendung finden. Die Abstze 2 bis 4 enthalten die wesentlichen Inhalte der frheren SR 2a in modifizierter Form. Die Regelungen zur ordentlichen Kndigung (Absatz 4) gelten im Unterschied zu den Regelungen der Abstze 2 und 3 fr alle befristet Beschftigten. 2. Hinsichtlich weiterer Hinweise zu befristeten Arbeitsvertrgen wird auf den Reader des Bildungsinstituts zum Umgang mit befristeten Arbeitsverhltnissen (Stand 01/09) verwiesen (http://www.baintern.de/051-BA-BI/zentralebildungsaufgaben/bildungsangebote/basiswissen/inhalte/internerservice/befristete-arbeitsverhaeltnisse-pdf.pdf). 3. Bei beabsichtigter Weiterbeschftigung von befristet Beschftigten in einer anderen Dienststelle sind die Hinweise in DA 3 zu 4 Abs. 1 zu beachten.
zu Absatz 1:

4. Die Zulssigkeit der Befristung fr Beschftigte, die nicht unter Absatz 1 Satz 2 fallen (also alle Beschftigten im Tarifgebiet Ost und Beschftigte im Tarifgebiet West, deren Ttigkeit vor dem 1.1.2005 der Rentenversicherung der Arbeiter unterlegen htte), richtet sich nach den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften (Absatz 1 Satz 1). Andere gesetzliche Vorschriften sind z.B. 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, welcher die befristete Einstellung einer Vertretung fr Zeiten des Mutterschutzes, der Elternzeit usw. erlaubt, oder 6 Pflegezeitgesetz. 5. Fr Beschftigte, die bei Fortgeltung des MTA unter den Anwendungsbereich der SR 2a (also frhere Angestellte im Tarifgebiet West) gefallen wren, sind zustzlich zu den magebenden gesetzlichen Regelungen die Abstze 2 und 3 zu beachten. In den Abstzen 2 und 3 sind Regelungen aufgenommen, die im frheren Tarifrecht bereits Gegenstand der Sonderregelung SR 2a zum MTA waren. 6. So ist fr den genannten Personenkreis nach Absatz 2 die Gesamtdauer fr kalendermig befristete Arbeitsverhltnisse auf 5 Jahre begrenzt. Die
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Begrenzung bezieht sich jeweils auf das einzelne befristete Arbeitsverhltnis, so dass die Fnf-Jahres-Grenze durch mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhltnisse auch berschritten werden kann. Hiervon sollte allerdings in Hinblick auf die grundstzliche Problematik von langfristigen befristeten Arbeitsverhltnissen bzw. von Mehrfachbefristungen nur im Ausnahmefall Gebrauch gemacht werden. Weiterhin besteht die Verpflichtung der BA, befristet Beschftigte nach Absatz 1 Satz 2 bei der Besetzung von Dauerarbeitspltzen bevorzugt zu bercksichtigen. Dies gilt nur wenn die sachlichen und persnlichen Voraussetzungen erfllt sind, d.h. wenn entsprechende Weiterbeschftigungsmglichkeiten in der Dienststelle bestehen und nicht andere besser geeignete Bewerber/innen der/dem befristet Beschftigen vorzuziehen sind. 7. Nach Absatz 3 Satz 1 ist auerdem ist beim Abschluss von befristeten Arbeitsvertrgen ohne Sachgrund gem. 14 Abs. 2 oder 3 TzBfG die vorgegebene tarifliche Mindestdauer von sechs Monaten zu beachten. Ein Unterschreiten dieser Vertragsdauer fhrt zur Unwirksamkeit der Befristung. Ungeachtet dieser Mindestvorgabe sollte die Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhltnisses 12 Monate nicht unterschreiten. Ein Abweichen von dieser Sollregelung fhrt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede, wenn die Mindestdauer von sechs Monaten eingehalten ist. Auch bei Beschftigten mit sachgrundloser Befristung hat die BA vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages befristete oder unbefristete Weiterbeschftigungsmglichkeiten zu prfen. Bereits die Formulierung des Absatzes 3 Satz 2 deutet darauf hin, dass diese Verpflichtung nicht so weitgehend ist wie die Verpflichtung nach Absatz 2 Satz 2 8. 14 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966) ist durch Artikel 1 des Gesetzes zur Verbesserung der Beschftigungschancen lterer Menschen vom 19. April 2007 (BGBl. 2007 I S. 538) mit Wirkung vom 1.5.2007 neu gefasst worden. Nunmehr ist die kalendermige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fnf Jahren zulssig, wenn die/der Arbeitnehmer/in bei Beginn des befristeten Arbeitsverhltnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhltnisses mindestens vier Monate beschftigungslos im Sinne des 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer ffentlich gefrderten Beschftigungsmanahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fnf Jahren ist auch die mehrfache Verlngerung des Arbeitsvertrages zulssig. Die Dienststellen der BA knnen von der Altersbefristung nach 14 Abs. 3 TzBfG Gebrauch machen. Allerdings ist vor dem Hintergrund, dass diese Regelung , wie die Vorgngerregelung, mglicherweise ebenfalls europa- oder verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet vorrangig immer eine Befristungsmglichkeit nach 14 Abs. 1 oder Abs. 2 TzBfG zu prfen. Klarstellend wird darauf hingewiesen, dass es sich bei der Befristung nach 14 Abs. 3 TzBfG um eine eigenstndige Befristungsvorschrift handelt. Eine Kombination mit anderen Befristungsmglichkeiten nach z.B. 14 Abs. 1 oder Abs. 2 TzBfG ist nicht zulssig.
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Dies bedeutet, dass eine Verlngerung von Arbeitsvertrgen auf Basis des 14 Abs. 3 TzBfG, die ursprnglich auf Grundlage des 14 Abs. 1 oder Abs. 2 TzBfG oder einer anderen gesetzlichen Grundlage geschlossen wurden, nicht mglich ist. Die Anwendung des 14 Abs. 3 TzBfG setzt neben einem Mindestalter von 52 Jahren zum Zeitpunkt der Einstellung eine Beschftigungslosigkeit i.S. des 119 Abs.1 Nr. 1 SGB III bzw. den Bezug von Transfer-KuG oder die Teilnahme an einer nach dem SGB III gefrderten Beschftigungsmanahme fr die Dauer von vier Monaten zwingend voraus. Das Verbot der Vorbeschftigung bei demselben Arbeitgeber (vgl. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) gilt fr die sogen. Altersbefristung nach 14 Abs. 3 TzBfG hingegen nicht.
zu Absatz 4:

9. Fr befristete Arbeitsverhltnisse ist keine besondere Probezeit tariflich vereinbart. Die Dauer der Probezeit betrgt fr alle befristet Beschftigten unabhngig davon, ob es sich um einen Vertrag mit oder ohne Sachgrund handelt gem. 2 Abs. 4 einheitlich grundstzlich sechs Monate. 10. Whrend die Abstze 2 und 3 nur auf befristet Beschftigte Anwendung finden, die bei Fortgeltung des MTA unter die SR 2a MTA gefallen wren, finden die Kndigungsregelungen des Absatzes 4 auf alle befristeten Arbeitsverhltnisse Anwendung. 11. Nach 15 Abs. 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhltnis nur dann der ordentlichen Kndigung wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. In Absatz 4 wurde tariflich in zulssiger Weise vereinbart, dass die Kndigung befristeter Arbeitsverhltnisse in der Probezeit mglich ist; nach Ablauf der Probezeit kann eine ordentliche Kndigung nur erfolgen, wenn die Dauer des befristeten Arbeitsverhltnisses mindestens 1 Jahr betrgt. 12. Die Protokollerklrung verdeutlicht, dass bei Kettenarbeitsverhltnissen fr die Berechnung der Kndigungsfrist auf den Zeitpunkt der erstmaligen Einstellung abzustellen ist. Unterbrechungen von bis zu drei Monaten sind unschdlich, sofern die Unterbrechung nicht durch die/den Beschftigten verursacht wurde (Absatz 4 Satz 4). Fr die Berechnung der Kndigungsfrist sind die Zeiten der Unterbrechung nicht zu bercksichtigen (Absatz 4 Satz 5). Beispiel: Mit einer Beschftigten wurden seit 2005 bei der BA folgende befristete Arbeitsverhltnisse vereinbart: 01.06.2005 - 31.8.2006, Ttigkeit A (Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit) 01.11.2006 - 31.10.2007, Ttigkeit A 01.12.2007 - 30.06.2009, sechsmonatigen Probezeit) Ttigkeit B (erneute Vereinbarung einer

Eine ordentliche Kndigung kann sowohl innerhalb der Probezeit (1.12. 2007 31.5.2008) als auch danach nur mit einer Kndigungsfrist von drei Monaten zum Kalendervierteljahr ausgesprochen werden:

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Die zweimonatige Unterbrechung im Jahr 2006 und die einmonatige Unterbrechung im Jahr 2007 sind fr die Berechnung der Kndigungsfrist unschdlich (Abs 4 Satz 4) die Unterbrechungszeiten zhlen aber bei der Berechnung der Kndigungsfrist nicht mit (Beschftigungszeit = 27 Monate). Die erneute Vereinbarung einer Probezeit im letzten Arbeitsverhltnis wegen bertragung einer anderen Ttigkeit als in den vorherigen befristeten Arbeitsverhltnissen fhrt nicht dazu, dass nach Absatz 4 Satz 3 fr die Berechnung der Kndigungsfrist nur die ab dem 1. Dezember 2007 zurckgelegte Zeit im Arbeitsverhltnis zhlt (Protokollerklrung zu Absatz 4). Ab 1. September 2008 betrgt die Kndigungsfrist vier Monate zum Kalendervierteljahr (Beschftigungszeit = 36 Monate). 13. Mit dem Personenkreis nach den 34 und 35 knnen von den Abstzen 3 und 4 abweichende einzelvertragliche Vereinbarungen getroffen werden.

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34 Fhrung auf Probe


(1) Fhrungspositionen knnen als befristetes Arbeitsverhltnis bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren vereinbart werden. 2Innerhalb dieser Gesamtdauer ist eine hchstens zweimalige Verlngerung des Arbeitsvertrages zulssig. 3Die beiderseitigen Kndigungsrechte bleiben unberhrt.
1

(2) Fhrungspositionen sind die ab Ttigkeitsebene III zugewiesenen Ttigkeiten der jeweiligen Ttigkeitsgruppe Fhrungsebene I bis III nach Anlagen 1.0 bis 1.11. (3) Besteht bereits ein Arbeitsverhltnis mit der BA, kann der/dem Beschftigten vorbergehend eine Fhrungsposition bis zu der in Absatz 1 genannten Gesamtdauer bertragen werden. 2Der/Dem Beschftigten wird fr die Dauer der bertragung eine Zulage in Hhe des Unterschiedsbetrags zwischen dem Festgehalt nach der bisherigen Ttigkeitsebene und dem sich bei Hhergruppierung nach 19 Abs. 4 Satz 1 und 2 ergebenden Festgehalt gewhrt. 3Nach Fristablauf endet die Erprobung. 4Bei Bewhrung wird die Fhrungsfunktion auf Dauer bertragen; ansonsten erhlt die/der Beschftigte eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Ttigkeit.
1

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Das Instrument Fhrung auf Probe steht alternativ und fakultativ zu der unmittelbaren dauerhaften bertragung von Fhrungspositionen zur Verfgung. Fhrung auf Probe dient in erster Linie der Personalentwicklung und Verbesserung der Fhrungsqualitt. Die BA wird damit bei der Besetzung von Fhrungspositionen in die Lage versetzt, die Eignung der Bewerberin/des Bewerbers tatschlich zu berprfen und gegebenenfalls ihre Entscheidung zu revidieren. Ziel ist es, die Position auf Dauer zu bertragen. 2. Fhrung auf Probe ermglicht einerseits die Herstellung von Transparenz hinsichtlich vorhandener Qualifikationen, Kompetenzen und Potenziale sowie andererseits hinsichtlich der bestehenden Leistungserwartungen. Sie soll Reflexionsmglichkeiten bezglich der eigenen Kompetenzentwicklung sowie des Entwicklungsplanes schaffen und die Mglichkeit geben, den gewhlten Entwicklungspfad auf Stimmigkeit mit Erwartungen, Strken und Schwchen sowie mit der persnlichen Lebenssituation zu berprfen. 3. Hinter der Einfhrung des Instruments Fhrung auf Probe steht aber nicht nur das Interesse, Erprobungszeitrume auszudehnen, sondern insbesondere das Gewinnen einer lngerfristigen Flexibilitt und Disponibilitt, unabhngig von der jeweiligen individuellen tatschlichen Eignung bzw. Erprobung. 4. Fhrung auf Probe kommt fr alle Ttigkeiten in Betracht, die in den Anlagen 1.0 bis 1.11 in den jeweiligen Ttigkeitsebenen unter den Ttigkeitsgruppen Fhrungsebene I bis III ausgebracht sind. Fhrungspositionen im Bereich des rztlichen Dienstes sind von den Regelungen zur Fhrung auf Probe ausgenommen. 5. Whrend des Einarbeitungsprozesses ist folgendes Phasenmodell zur Begleitung der Kompetenzentwicklung verbindlich:

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a) Durchfhrung eines anlassbezogenen Mitarbeitergesprchs zum Beginn des Erprobungszeitraums bzw. des befristeten Arbeitsverhltnisses durch die vorgesetzte Fhrungskraft gem. DA 20 ff zu 3 Abs. 6. In diesem Gesprch sollten Ziele der individuellen Kompetenzentwicklung im Abgleich mit den TuK-Anforderungen vereinbart und in einem Entwicklungsplan festgehalten werden. b) Durchfhrung eines Feedbackgesprchs zur Mitte des Erprobungs- bzw. Befristungszeitraums durch die vorgesetzte Fhrungskraft. Hier ist insbesondere die Entwicklungsperspektive (Kompetenzentwicklung) zu thematisieren. Der Entwicklungsplan ist ggf. anzupassen und flankierende Manahmen sind verbindlich zu vereinbaren, insbesondere wenn das Ziel der dauerhaften bernahme in eine Fhrungsposition gefhrdet erscheint. c) Durchfhrung eines Beurteilungsgesprchs zum Ende des Erprobungs- bzw. Befristungszeitraums in Kombination mit der Erffnung einer Erprobungsbeurteilung. Bei festgestellter Nichteignung ist in begrndeten Fllen die Verlngerung des Erprobungszeitraums bzw. der erneute Abschluss eines befristeten Arbeitsverhltnisses (unter Angabe des Sachgrundes der Erprobung) mglich. Zielvereinbarungen und flankierende PE-Manahmen sind verbindlich aufzunehmen. Fr den Fall einer positiven Beurteilung des Erprobungs- bzw. Befristungszeitraums ist die dauerhafte bertragung der Ttigkeit bzw. die bernahme in ein unbefristetes Beschftigungsverhltnis vorzunehmen. Alle Gesprche im Rahmen des Phasenmodells sind zu dokumentieren, ggf. unter Einschluss abweichender Auffassungen des/der Betroffenen. Die Aufzeichnungen sind zur Personalakte zu nehmen.
zu Absatz 1:

6. Auf Probe knnen Fhrungspositionen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren bertragen werden, wobei eine hchstens zweimalige Verlngerung mglich ist. 7. Hinsichtlich der Dauer der Erprobung wird je nach Ttigkeitsebene (TE) wie folgt differenziert: Fhrungsposition TE III TE II TE I AT Befristung 6 Monate 12 Monate 18 Monate 24 Monate Verlngerung hchstens zweimalige Verlngerung bis insgesamt 12 Monate einmalige Verlngerung bis max. 18 Monate einmalige Verlngerung bis max. 24 Monate ./.

Bei vorzeitiger Feststellung der Eignung whrend eines Verlngerungszeitraums ist im Einvernehmen mit der/dem Beschftigten die vorzeitige dauerhafte bertragung der jeweiligen Fhrungsposition bzw. die bernahme in ein entsprechendes unbefristetes Arbeitsverhltnis mglich. 8. Externe Bewerberinnen und Bewerber werden in einem befristeten Arbeitsverhltnis beschftigt. Nach den gesetzlichen Grundregelungen fr
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Befristungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein befristetes Arbeitsverhltnis mit Sachgrund oder ohne Sachgrund abgeschlossen werden. Nach Mglichkeit ist ein befristeter Arbeitsvertrag nach 33 Abs. 1 ohne Sachgrund im Sinne des 14 Abs. 2 TzBfG abzuschlieen. Dabei ist zu beachten, dass zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhltnis mit der BA, bestanden haben darf ( 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Unschdlich sind hierbei Vertragsverhltnisse, die keine Arbeitsverhltnisse sind, wie beispielsweise Ausbildungsverhltnisse, Praktika oder freie Mitarbeit. Kommt eine sachgrundlose Befristung wegen einer Vorbeschftigung nicht in Frage, kann eine Fhrung auf Probe mit Sachgrund nach 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG erfolgen. Wie bei jedem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist gem 14 Abs. 4 TzBfG die Befristung schriftlich im Arbeitsvertrag zu fixieren. Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren kann die BA das Arbeitsverhltnis bis zu zwei Mal verlngern. Bei einer Befristung ohne Sachgrund muss die Verlngerung innerhalb der Laufzeit des alten Vertrages erfolgen und darf auch auer der Verlngerungsabrede keine inhaltliche Vernderung erfahren. Bei einer Befristung mit Sachgrund sind inhaltliche Vernderung oder ein Abschluss einer Verlngerungsabrede nach Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages unschdlich. 9. Die Eingruppierung der externen Bewerber/innen erfolgt in der Ttigkeitsebene der die Fhrungsposition zugeordnet ist. 10. Nach 33 Abs. 5 findet die tarifvertragliche Mglichkeit der ordentlichen Kndigung eines befristeten Arbeitsverhltnisses keine Anwendung. Da die beiderseitigen Kndigungsrechte whrend des befristeten Arbeitsverhltnisses nach Absatz 1 Satz 3 aber unberhrt bleiben, ist die ordentliche Kndbarkeit entsprechend 15 Abs. 3 TzBfG durch einzelvertragliche Vereinbarung mglich und sollte vereinbart werden. Bei externen Bewerberinnen und Bewerbern endet das Arbeitsverhltnis mit Fristablauf. Ein tarifvertraglicher Anspruch auf bertragung der hherwertigen Ttigkeit besteht nicht. Wird die Fhrungsfunktion im Anschluss an das Probearbeitsverhltnis durch ein neues Arbeitsverhltnis auf Dauer bertragen, erfolgt die Eingruppierung wie im befristeten Arbeitsverhltnis; die Zuordnung zur Entwicklungsstufe richtet sich nach 18 Abs. 3.
zu Absatz 2:

11. Fhrungspositionen sind die ab der Ttigkeitsebene III zugewiesenen Ttigkeiten, die in der jeweiligen Ttigkeitsebene der Ttigkeitsgruppe Fhrungsebene zugeordnet sind. Nach den jeweiligen Ttigkeits- und Kompetenzprofilen obliegt Beschftigten, die diese Ttigkeiten ausben, regelmig die Kernaufgabe Dienst- und Fachaufsicht.
zu Absatz 3:

12. Beschftigte mit einem bestehenden Arbeitsverhltnis (interne Bewerberinnen und Bewerber) bekommen die Fhrungsposition bis zur Dauer von zwei Jahren befristet bertragen. Nach der tarifrechtlichen Ausgestaltung ist die bertragung der Fhrungsposition auf Probe an eine interne Bewerberin/einen internen Bewerber eine Konkretisierung des Direktionsrechts und kann daher ohne
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nderungsvertrag erfolgen. Allerdings muss die Entscheidung der bertragung der Fhrungsaufgabe auf Probe billigem Ermessen entsprechen. Es mssen vor der Besetzung der Fhrungsposition mit einer internen Bewerberin/einem internen Bewerber alle wesentlichen Umstnde des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen bercksichtigt werden. In der Regel wird aber das Interesse der BA, die Eignung der Bewerberin /des Bewerbers fr die Wahrnehmung der Fhrungsposition zunchst zu testen und deshalb die Funktion auf Probe zu vergeben, berwiegen. Erfolgt die bertragung mit dem Einverstndnis der/des Beschftigten, kann grundstzlich von der Ausbung nach billigem Ermessen ausgegangen werden. 13. Auf den Zeitraum der Erprobung sind Zeiten mit bewertungsgleicher Fhrungserfahrung voll anzurechnen (z.B. Umsetzung eines frheren Geschftsfhrers Finanzen einer Agentur zum Leiter Personal, zgl. Personalberater im Internen Service). Bewertungsgleiche Ttigkeitszeiten ohne Fhrungsinhalt (z.B. Umsetzung eines Beraters fr akademische Berufe zum Geschftsstellenleiter) bleiben ebenso unbercksichtigt wie Zeiten in niedriger bewerteten Ttigkeiten (z.B. Umsetzung eines Teamleiters in der AA zum Bereichsleiter in der AA). Anrechenbar sind grundstzlich auch nur Ttigkeiten, die seit der Einfhrung des kompetenzbasierten Eingruppierungssystems ausgebt wurden. 14. Sofern ein dauernder Ansatz von Beschftigten, denen vorbergehend Fhrungspositionen bertragen sind, erst nach Ablauf von 12, 18 oder 24 Monaten in Betracht kommt, knnen im Zuge von Nachbesetzungsketten andere Beschftigte, die nicht auf Fhrungspositionen erprobt werden, nicht nach Ablauf der blichen Erprobungszeit von sechs Monaten dauerhaft angesetzt werden. Die/der Beschftigte, der/dem die Fhrungsposition auf Probe bertragen ist, wird daher bereits nach sechs Monaten im Organisationsund Geschftsverteilungsplan ohne dauernde bertragung der Ttigkeit auf die Zielstelle umgesetzt, sofern sich im Rahmen eines anlassbezogenen Mitarbeitergesprchs zum bisherigen Verlauf der Erprobung ein gnstige Prognose ergibt. In der Kettenfolge werden die entsprechenden Stellen frei und knnen jeweils nach erfolgreicher Erprobung dauerhaft besetzt werden. 15. Interne Bewerberinnen und Bewerber verbleiben in ihrer bisherigen Ttigkeitsebene und erhalten eine Zulage in Hhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Festgehalt nach der bisherigen Ttigkeitsebene und dem sich bei Hhergruppierung nach 19 Abs. 4 Satz 1 und 2 ergebenden Festgehalt. Befinden sich Beschftigte in der Ttigkeitsebene I, wird bei bertragung einer Fhrungsfunktion der gleichen Ttigkeitsebene keine Zulage gewhrt. Beispiel 1: Ein Beschftigter in Ttigkeitsebene (TE) III, Entwicklungsstufe (ES) 5 (ohne Funktionsstufe) erhlt ein Festgehalt in Hhe von 3.777 . Bei einer Fhrungsposition auf Probe in der TE II bleibt er weiterhin in TE III ES 5, erhlt also ein Festgehalt in Hhe von 3.777 und eine Zulage in Hhe von 147 (Differenz zwischen TE III ES 5 und TE II ES 4 entsprechend einer Hhergruppierung), insgesamt also 3.924 . Beispiel 2: Eine Beschftigte in der Ttigkeitsebene (TE) IV, Entwicklungsstufestufe (ES) 4 erhlt ein Festgehalt in Hhe von 2.971 und die Funktionsstufe 2 in Hhe
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von 374 . Bei einer Fhrungsposition auf Probe in der TE III bleibt sie weiterhin in TE IV ES 4, erhlt also ein Festgehalt in Hhe von 2.971 und eine Zulage in Hhe von 424 (Differenz zwischen TE III ES 3 [3.368 ] und TE IV ES 4 [2.971 ] entsprechend einer Hhergruppierung gem. 19 Abs. 4 Satz 1 unter Bercksichtigung der Funktionsstufe in Hhe von 374 und einschlielich eines Garantiebetrages nach 19 Abs. 4 Satz 2 ), insgesamt also 3.395 . Mit der bertragung der Fhrungsfunktion auf Probe beginnt auch die Laufzeit in der entsprechenden Entwicklungsstufe der hheren Ttigkeitsebene. Fr Beschftigte, denen eine Fhrungsfunktion in der bereits erreichten Ttigkeitsebene bertragen wird, kommt die Gewhrung einer Zulage nicht in Betracht. 16. Nach Fristablauf endet bei internen Beschftigten die Erprobung und die entsprechende Zulage. Im Falle der Bewhrung wird internen Bewerberinnen und Bewerbern die Fhrungsposition durch gesonderte Entscheidung bertragen. Ein automatischer Wechsel in die Fhrungsposition auf Dauer erfolgt nicht. Die Eingruppierung in die Ttigkeitsebene der Fhrungsposition erfolgt anhand der allgemeinen Grundstze; die im Rahmen der Fhrungsposition auf Probe errreichte Entwicklungsstufe bleibt auch nach bertragung der Fhrungsposition auf Dauer bestehen; sie ist die magebende Entwicklungsstufe zum Zeitpunkt der Hhergruppierung. Die bereits in dieser Entwicklungsstufe im Rahmen der Fhrungsposition auf Probe zurckgelegten Zeiten werden auf die insgesamt zu durchlaufende Stufenlaufzeit angerechnet. 17. Bei Nichtbewhrung erhalten die Beschftigten eine Ttigkeit, die ihrer bisherigen Eingruppierung entspricht.

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35 Fhrung auf Zeit


(1) Fhrungspositionen knnen als befristetes Arbeitsverhltnis bis zur Dauer von vier Jahren vereinbart werden. 2Folgende Verlngerungen des Arbeitsvertrages sind zulssig: a) in der Ttigkeitsebene III eine hchstens zweimalige Verlngerung bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren,
1

b) in den Ttigkeitsebenen II und I eine hchstens dreimalige Verlngerung bis zu einer Gesamtdauer von zwlf Jahren.
3

Zeiten in einer Fhrungsposition nach Buchstabe a knnen auf die Gesamtdauer nach Buchstabe b zur Hlfte angerechnet werden. 4Die allgemeinen Vorschriften ber die Probezeit ( 2 Abs. 4) und die beiderseitigen Kndigungsrechte bleiben unberhrt. (2) Fhrungspositionen sind die ab Ttigkeitsebene III zugewiesenen Ttigkeiten der jeweiligen Ttigkeitsgruppe Fhrungsebene I bis III nach Anlagen 1.0 bis 1.11. (3) Besteht bereits ein Arbeitsverhltnis mit der BA, kann der/dem Beschftigten vorbergehend eine Fhrungsposition bis zu den in Absatz 1 genannten Fristen bertragen werden. 2Der/Dem Beschftigten wird fr die Dauer der bertragung eine Zulage gewhrt in Hhe des Unterschiedsbetrags zwischen dem Festgehalt nach der bisherigen Ttigkeitsebene und dem sich bei Hhergruppierung nach 19 Abs. 4 Satz 1 und 2 ergebenden Festgehalt, zuzglich eines Zuschlags von 75 v.H. des Unterschiedsbetrags zwischen dem Festgehalt der Ttigkeitsebene, die der bertragenen Funktion entspricht, zur nchst hheren Ttigkeitsebene nach 19 Abs. 4 Satz 1 und 2. 3Nach Fristablauf erhlt die/der Beschftigte eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Ttigkeit; der Zuschlag entfllt.
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Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Die Fhrung auf Zeit ist im Unterschied zur Fhrung auf Probe nicht auf eine dauerhafte bertragung der Fhrungsposition gerichtet. Die (vollwertige) Fhrungsposition soll nur auf Zeit bertragen werden. Grund kann z.B. ein zeitlich befristetes Projekt sein, bei dem Beschftigte im Rahmen von Personalentwicklungsmanahmen ihre Fhrungsqualitten unter Beweis stellen, aber ein Bedarf an einer dauerhaften Besetzung nicht besteht. Auch ist denkbar, dass Fhrungspositionen zwar dauerhaft zur Verfgung stehen, eine Besetzung auf Dauer aber nicht gewollt ist. Auf DA 2 und 4 zu 34 wird in diesem Zusammenhang verwiesen.
zu Absatz 1:

2. Die Einstellung externer Bewerberinnen und Bewerber erfolgt in ein befristetes Arbeitsverhltnis mit einer Dauer von bis zu vier Jahren. In der Ttigkeitsebene III kann der Arbeitsvertrag zweimal bis zu einer Gesamtdauer von 8 Jahre verlngert werden. In den Ttigkeitsebenen II und I kann das Arbeitsverhltnis hchstens dreimal bis zu einer Gesamtdauer von 12 Jahren verlngert werden. Es handelt sich hierbei um eine tarifvertragliche Befristungsmglichkeit eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund nach 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Ein entsprechender befristeter Vertrag ist nur zulssig, wenn zuvor kein Arbeitsverhltnis zur BA bestanden hat ( 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
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3. Die Mglichkeit, Zeiten einer Fhrungsposition auf Zeit in Ttigkeitsebene III auf eine Fhrungsposition auf Zeit in den Ttigkeitsebenen II und I zur Hlfte anzurechnen (Absatz 1 Satz 3), wird voraussichtlich selten vorkommen. Zum einen ist die Vergabe einer weiteren Fhrungsposition auf Zeit bei Externen, die nicht dauerhaft in der BA bernommen wurden, grundstzlich nur mglich, wenn ein Sachgrund nach 14 Abs. 1 TzBfG zur Verfgung steht. Eine Befristung ohne Sachgrund scheidet generell aus, weil bereits zuvor ein Arbeitsverhltnis zur BA die Fhrung auf Zeit in Ttigkeitsebene III - bestanden hat. Zum anderen besteht nach dem Tarifwortlaut keine Verpflichtung, die Zeiten anzurechnen. 4. Die Bezahlung externer Bewerber/innen bei Fhrung auf Zeit entspricht derjenigen bei Fhrung auf Probe. Des Weiteren sollte die tarifvertragliche Probezeit bei Fhrungskrften auf Zeit arbeitsvertraglich vereinbart werden. Eine Kndigungsmglichkeit sollte - wie bei der Fhrung auf Probe - ebenfalls arbeitvertraglich vereinbart werden. Das Arbeitsverhltnis endet mit Ablauf der Frist, falls keine Beendigung durch Kndigung erfolgt.
zu Absatz 2:

5. Der Begriff der Fhrungsposition ist in Absatz 2 inhaltsgleich zur Fhrung auf Probe geregelt.
zu Absatz 3:

6. Die rechtstechnische Konstruktion fr interne Bewerberinnen und Bewerber bei Fhrungspositionen auf Zeit folgt derjenigen auf Probe ( 34 Abs. 3). Der/Dem Beschftigten wird fr die Dauer der bertragung eine Zulage gewhrt in Hhe des Unterschiedsbetrags zwischen dem Festgehalt nach der bisherigen Ttigkeitsebene und dem sich bei Hhergruppierung nach 19 Abs. 4 Satz 1 und 2 ergebenden Festgehalt zuzglich eines Zuschlags von 75 v.H. des Unterschiedsbetrags zwischen dem Festgehalt der Ttigkeitsebene, die der bertragenen Fhrungsfunktion entspricht, zur nchsthheren Ttigkeitsebene nach 19 Abs. 4 Satz 1 und 2. Erfolgt eine bertragung einer Fhrungsfunktion auf Zeit mit der Wertigkeit der Ttigkeitsebene I, fllt der Zuschlag entsprechend der tarifierten Systematik nicht an. Beispiel 1: Ein Beschftigter (interner Bewerber) in Ttigkeitsebene (TE) III, Entwicklungsstufe (ES) 4 erhlt ein Festgehalt in Hhe von 3.568 sowie die Funktionsstufe 2 in Hhe von 110 . Bei einer Fhrungsposition auf Zeit in der Ttigkeitsebene II bleibt er weiterhin in TE III ES 4, erhlt also ein Festgehalt in Hhe von 3.568 und eine Zulage in Hhe von 160 (Differenz zwischen TE III ES 4 [3.568 ] und TE II ES 3 [3.705 ] entsprechend einer Hhergruppierung gem. 19 Abs. 4 Satz 1 unter Bercksichtigung der Funktionsstufe und einschlielich des Garantiebetrages nach 19 Abs. 4 Satz 2 ). Dazu kommen als Zuschlag 106,50 (Differenz zwischen TE II ES 3 [3.705 ] unter Bercksichtigung des Garantiebetrages [anteilig 23 ] und TE I ES 2 [3.870 ], also 142 , davon 75 v.H.). Insgesamt erhlt der Beschftigte also 3.834,50

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Beispiel 2: Eine Beschftigte (interne Bewerberin) in Ttigkeitsebene (TE) II, Entwicklungsstufe 5 erhlt ein Festgehalt in Hhe von 4.157 . Bei einer Fhrungsposition auf Zeit in der Ttigkeitsebene I bleibt sie in TE II ES 5, erhlt also ein Festgehalt in Hhe von 4.157 und eine Zulage in Hhe von 184 (Differenz zwischen TE II ES 5 [4.157 ] und TE I ES 4 [4.341 ] entsprechend einer Hhergruppierung). Der Zuschlag in Hhe von 75 v.H. des Unterschiedsbetrages zwischen dem Festgehalt der Ttigkeitsebene und Entwicklungsstufe aus der Fhrungsposition zu der nchst hheren Ttigkeitsebene entfllt, da es keine hhere Ttigkeitsebene als TE I gibt. 7. Nach Ende der Fhrungsposition auf Zeit erhlt die/der Beschftigte eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Ttigkeit. Die persnliche Zulage zu der hheren Fhrungsfunktion und der Zuschlag entfallen.

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36 Beendigung des Arbeitsverhltnisses ohne Kndigung


(1) Das Arbeitsverhltnis endet, ohne dass es einer Kndigung bedarf, a) mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der abschlagsfreien Regelaltersrente gem. 35 bzw. 235 Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI) vollendet hat, b) jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen (Auflsungsvertrag). (2) Das Arbeitsverhltnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungstrgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. 2Die/Der Beschftigte hat die/den Dienststellenleiter/in, von der Zustellung des Rentenbescheids unverzglich zu unterrichten. 3Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhltnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. 4Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhltnisses eine nach 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhltnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes. 5Das Arbeitsverhltnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungstrgers eine Rente auf Zeit gewhrt wird. 6In diesem Fall ruht das Arbeitsverhltnis fr den Zeitraum, fr den eine Rente auf Zeit gewhrt wird; beginnt die Rente rckwirkend, ruht das Arbeitsverhltnis ab dem ersten Tag des Monats, der auf den Monat der Zustellung des Rentenbescheids folgt.
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(3) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Arbeitsverhltnis nicht, wenn die/der Beschftigte nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungstrger festgestellten Leistungsvermgen auf dem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschftigt werden knnte, soweit dringende dienstliche Grnde nicht entgegenstehen, und die/der Beschftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids die Weiterbeschftigung schriftlich beantragt. (4) Verzgert die/der Beschftigte schuldhaft den Rentenantrag oder bezieht sie/er Altersrente nach 236 oder 236a Sechstes Buch Sozialgesetzbuch oder ist sie/er nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, so tritt an die Stelle des Rentenbescheids das Gutachten einer Amtsrztin/eines Amtsarztes oder einer/eines nach 3 Abs. 5 Satz 2 bestimmten rztin/Arztes. 2Das Arbeitsverhltnis endet in diesem Fall mit Ablauf des Monats, in dem der/dem Beschftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist. Soll die/der Beschftigte, deren/dessen Arbeitsverhltnis nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, weiterbeschftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschlieen. 2Das Arbeitsverhltnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekndigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.
1 1

(5)

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Die Vorschrift des 36 erfasst die tariflich normierten Tatbestnde zur Beendigung von Arbeitsverhltnissen ohne Kndigung. Sie regelt im einzelnen die Beendigung des Arbeitsverhltnisses wegen Erreichens der gesetzlichen Altersgrenze, durch Abschluss eines Auflsungsvertrages oder

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infolge Zuerkennung Erwerbsminderung.

einer

Rente

wegen

voller

oder

teilweiser

Auerdem regelt 36 auch die besonderen Folgen der Zuerkennung einer Rente wegen Erwerbsminderung auf Zeit. 2. Bei Beendigung von Arbeitsverhltnissen ist in folgenden Fllen eine Dankurkunde nach dem in Personal Online Zentral zur Verfgung stehenden Muster zu erstellen: a) Erreichen der Regelaltersgrenze gem. Absatz 1 Buchstabe a b) Vorliegen einer teilweisen Erwerbsminderung gem. Absatz 2 und 3 c) Auflsungsvertrag wegen des beabsichtigten Bezugs einer Altersrente fr langjhrig Versicherte, fr schwerbehinderte Menschen, fr Frauen oder nach Altersteilzeitarbeit d) Ausscheiden von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, die ber Regelaltersgrenze des Absatzes 1 Buchstabe a hinaus weiterbeschftigt worden sind. Geht dem Ausscheiden aus den genannten Anlssen eine Freistellung von der Arbeit unmittelbar voraus (z.B. Freistellungsphase der Altersteilzeitarbeit, Sonderurlaub ohne Fortzahlung des Gehalts) ist die Dankurkunde vor der Freistellung auszuhndigen. In diesen Fllen ist das spezielle hierfr in Personal Online Zentral zur Verfgung gestellte Muster zu verwenden. Von der Aushndigung einer Dankurkunde ist abzusehen, wenn Fhrung und Leistung der/des Beschftigten dies nicht rechtfertigen; hiervon ist die zustndige Personalvertretung zu unterrichten. Die Dankurkunde wird von der/dem Leiter/in der Dienststelle ausgestellt, die/der fr die Einstellung der/des Beschftigten zustndig wre.
zu Absatz 1:

3. Der in Absatz 1 Buchstabe a festgelegte Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhltnis kraft Tarifvertrag endet, bercksichtigt die nderungen zur Regelaltersrente durch das am 1. Januar 2008 in Kraft tretende RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz. Es ist damit kein einheitliches Lebensalter fr die Beendigung des Arbeitsverhltnisses kraft Tarifvertrag mehr festgelegt; der Zeitpunkt fr die Beendigung ist nach den genannten gesetzlichen Regelungen vielmehr im Einzelfall aufgrund des Geburtsjahres der/des Beschftigten zu beurteilen. Nach den Regelungen des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes gilt bis 31.12.2011 noch einheitlich die Regelaltersgrenze von 65 Jahren unabhngig vom Geburtsjahr der/des Beschftigten. Ab 1.1.2012 wird die Regelaltersrente fr Versicherte, die nach dem 31.12.1946 geboren sind, schrittweise von 65 Jahren auf 67 Jahre angehoben. Fr Beschftigte mit dem Geburtsjahrgang 1964 gilt dann eine Regelaltersgrenze von 67 Jahren. Keine Anhebung der Regelaltersgrenze erfolgt fr Versicherte, die vor dem 1. Januar 1955 geboren sind und vor dem 1. Januar 2007 Altersteilzeitarbeit vereinbart haben. . 4. Das Arbeitsverhltnis kann jederzeit ohne die Einhaltung von Fristen durch schriftlichen ( 623 BGB) Auflsungsvertrag beendet werden. Ein entsprechender Vordruck steht in Personal Online Zentral zur Verfgung.

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5. Beschftigte, die wegen der Erfllung der Voraussetzungen eine Altersrente bereits vor Vollendung der Regelaltersgrenze im Sinne des Absatzes 1 beanspruchen wollen, mssen ihr Arbeitsverhltnis durch Kndigung unter Einhaltung der tariflichen Kndigungsfrist oder durch Auflsungsvertrag beenden. Eine automatische Beendigung tritt in diesen Fllen nicht ein. Im Regelfall ist dem Wusch nach einem Auflsungsvertrag zu entsprechen. 6. Bei Abschluss von Auflsungsvertrgen mit Beschftigten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, ist die ggf. eintretende Erstattungspflicht gem. 147a SGB III der BA als Arbeitgeber zu beachten. Der Abschluss von Auflsungsvertragen mit den genannten Beschftigten ist auch ungeachtet einer ggf. bestehenden Erstattungspflicht im Einzelfall nicht ausgeschlossen.
zu Absatz 2 bis 4:

7. Die Abstze 2 bis 4 regeln in welchen Fllen und unter welchen Bedingungen das Arbeitsverhltnis bei Zuerkennung einer Rente wegen Erwerbsminderung endet. Das Arbeitsverhltnis endet grundstzlich mit Ablauf des Monats, in dem der/dem Beschftigten der Bescheid eines Rentenversicherungstrgers ber die Erwerbsminderungsrente zugestellt wurde. 8. Bei Bewilligung einer Rente auf Zeit endet das Arbeitsverhltnis nicht; es ruht fr den Zeitraum fr den die Rente auf Zeit gewhrt wird. Beginnt die Rente rckwirkend, tritt das Ruhen des Arbeitsverhltnisses entsprechend den Regelungen bei Bewilligung einer Dauerrente mit dem Ersten des Monats ein, der auf die Zustellung des Rentenbescheids folgt. 9. Whrend des Ruhens des Arbeitsverhltnisses ist Folgendes zu beachten: Mit dem Ruhen des Arbeitsverhltnisses entfallen die beiderseitigen Hauptpflichten Arbeitsleistung und Gehaltszahlung. Die Zeit des Ruhens gilt als Beschftigungszeit im Sinne des 37 Abs. 3, da es hierbei nur auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhltnisses ankommt. Da die Beschftigungszeit whrend des Ruhens weiterluft, wird auch das Jubilumsgeld nach 25 Abs. 2 bei Vollendung der jeweils magebenden Beschftigungszeit whrend des Ruhens fllig. Die Zeit des Ruhens ist keine ununterbrochene Ttigkeit im Sinne des 19 Abs. 3 und kann daher auf die Laufzeit der Entwicklungsstufen nicht angerechnet werden. Bei einem Ruhen von mehr als drei Jahren gilt 19 Abs. 3 Satz 3. Die Dauer des Erholungsurlaubs vermindert sich fr jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwlftel ( 29 Abs. 2 Buchst. c). vollen

Der Anspruch auf Jahressonderzahlung besteht grundstzlich auch whrend des ruhenden Arbeitsverhltnisses. Die Zeit des Ruhens fhrt aber zur Krzung der Jahressonderzahlung gem. 22 Abs. 4 Satz 1. 10. Wird eine zunchst nur auf Zeit gewhrte Rente, die zu einem Ruhen des Arbeitsverhltnisses gefhrt hat, zu einem spteren Zeitpunkt in eine Dauerrente umgewandelt, endet das ruhende Arbeitsverhltnis mit Ablauf des Monats in dem der Bescheid ber die Dauerrente zugestellt wird. 11. Ein Widerspruch gegen einen Rentenbescheid hat keine "aufschiebende Wirkung". Schlielich hat die/der Beschftigte durch einen Rentenantrag zum
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Ausdruck gebracht, eine Rente beziehen zu wollen. Es kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, den Arbeitsplatz fr die Dauer eines zeitlich nicht zu kalkulierenden Widerspruchs- oder Gerichtsverfahrens freizuhalten. Dies gilt entsprechend fr ruhende Arbeitsverhltnisse bei Bewilligung einer befristeten Rente wegen Erwerbsminderung. Sollte durch einen Widerspruchsbescheid oder ein Gerichtsurteil der Rentenbescheid aufgehoben bzw. durch eine abweichende Entscheidung ersetzt werden, bedeutet dies auch nicht zwingend, dass im Falle der Beendigung das Arbeitsverhltnis (rckwirkend) wieder auflebt. Grundstzlich bleibt das Arbeitsverhltnis beendet. Ein Ausnahme kann u.U. dann eintreten, wenn und soweit sich die relevante rentenrechtliche Lage mit Rckwirkung zumindest auf den nach Absatz 2 magebenden Zeitpunkt deshalb ndert. weil der Beschftigte selbst vor Bestandskraft des Rentenbescheides diese nderung herbeigefhrt hat (z.B. Rcknahme des Rentenantrags in der Widerspruchsfrist, Beschrnkung des Rentenantrags). 12. Bei teilweiser Erwerbsminderung kann eine Weiterbeschftigung der/des Beschftigten nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungstrger festgestellten Leistungsvermgen auf ihrem/seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz erfolgen, wenn dringende dienstliche Grnde der Weiterbeschftigung nicht entgegen stehen. Weitere Voraussetzung ist der schriftliche Antrag der/des Beschftigten innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids auf Weiterbeschftigung (Absatz 3). In diesen Fllen endet bzw. ruht das Arbeitsverhltnis nicht.
zu Absatz 5:

13. Fr das im Falle einer Weiterbeschftigung ber das in Absatz 1 Buchstabe a festgelegte Lebensalter hinaus neu zu begrndende Arbeitsverhltnis gelten die Vorschriften des TV-BA. Eine Ausnahme besteht lediglich hinsichtlich der Kndigungsfrist. Diese betrgt abweichend von 37 Abs. 1 unabhngig von der Dauer der Beschftigung vier Wochen zum Monatsende, wenn im Arbeitsvertrag nicht etwas anderes vereinbart wurde. 14. Eine Weiterbeschftigung nach Abs. 5 kann nur in besonderen Ausnahmefllen in Betracht kommen. Entsprechende Flle sind der Zentrale, POE 32, vor Abschluss des Arbeitsvertrages zur Zustimmung vorzulegen. 15. Mit der/dem Beschftigten ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag bzw. ein befristeter Arbeitsvertrag mit entsprechendem Sachgrund nach dem Muster in Personal Online Zentral abzuschlieen. Eine ggf. von Absatz 3 Satz 2 abweichende Kndigungsfrist ist arbeitsvertraglich gesondert zu vereinbaren.

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37 Kndigung des Arbeitsverhltnisses


(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhltnisses betrgt die Kndigungsfrist zwei Wochen zum Monatsende. 2Im brigen betrgt die Kndigungsfrist bei einer Beschftigungszeit (Absatz 3) von bis zu einem Jahr von mehr als einem Jahr von mindestens 5 Jahren von mindestens 8 Jahren von mindestens 10 Jahren von mindestens 12 Jahren zum Ende eines Kalendervierteljahres. (2)
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einen Monat zum Monatsende, 6 Wochen, 3 Monate, 4 Monate, 5 Monate, 6 Monate

Arbeitsverhltnisse von Beschftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und fr die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, knnen nach einer Beschftigungszeit (Absatz 3) von mehr als 15 Jahren von der BA nur aus einem wichtigen Grund gekndigt werden. 2Soweit Arbeitsverhltnisse von Beschftigten nach den bis zum 31. Dezember 2005 geltenden Tarifregelungen unkndbar waren, verbleibt es dabei. Beschftigungszeit ist die bei der BA im Arbeitsverhltnis zurckgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. 2Unbercksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gem 31, es sei denn, die BA hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches Interesse anerkannt. 3Als Beschftigungszeit gelten ferner die Zeiten, die bei der Zuordnung zu den Entwicklungsstufen im Rahmen des 18 bercksichtigt werden.
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(3)

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Mit 37 sind lediglich die Kndigungsfristen fr die ordentliche Kndigung und die Voraussetzungen fr die sog. Unkndbarkeit tariflich vereinbart. Im brigen kommen die Reglungen des allgemeinen Arbeitsrechts zur Anwendung. Dies gilt insbesondere fr die nderungskndigung, die auerordentliche Kndigung ( 626 BGB) sowie fr das Schriftformerfordernis der Kndigung ( 623 BGB).
zu Absatz 1:

2. Absatz 1 legt eine feste Kndigungsfrist fr die ersten sechs Monate seit Beginn des Arbeitsverhltnisses fest. Dieser Zeitraum entspricht in der Regel auch der nach 2 Abs. 4 vereinbarten Probezeit. Auf DA 8 zu 2 Abs. 4 wird verwiesen. 3. Im brigen richten sich die Kndigungsfristen nach der Dauer der Beschftigungszeit gem. Absatz 3. Damit werden auch Zeiten bei anderen Arbeitgebern in die Berechnung der Kndigungsfristen einbezogen, die im Rahmen des 18 bei der Zuordnung zu Entwicklungsstufen bercksichtigt wurden.
zu Absatz 2:

4. Beschftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebietes West Anwendung finden, sind nach einer Beschftigungszeit von 15 Jahren und der Vollendung des 40. Lebensjahres ordentlich nicht mehr kndbar.
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DA 3 zu Absatz 1 gilt entsprechend. 5. Absatz 2 Satz 2 stellt klar, dass in den TV-BA bergeleitete Beschftigte, die bereits nach den frheren Tarifvorschriften des MTA bzw. des MTArb II nicht ordentlich kndbar waren, auch unter der Geltung des TV-BA nicht ordentlich kndbar sind. Die auerordentliche Kndigung dieser Beschftigten ist nach den allgemeinen Grundstzen des 626 BGB mglich. Auch eine auerordentliche nderungskndigung ist zulssig. 6. Eine ordentliche wie auch eine auerordentliche betriebsbedingte Kndigung ist grundstzlich zulssig; allerdings sind hierbei die Vorschriften des Tarifvertrages ber den Rationalisierungsschutz fr die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der BA (TVRatio-BA) zu beachten. Nach 15 TVRatio-BA sind betriebsbedingte Kndigungen als unmittelbare oder mittelbare Folge des Umbaus der BA zur Erbringung Moderner Dienstleistungen am Arbeitsmarkt fr die Dauer der Laufzeit des TVRatio-BA ausgeschlossen. 7. Fr Beschftigte, die in den TV-BA bergeleitet wurden, gilt gem. Protokollerklrung zu 7 TV-BA der besondere Kndigungsschutz des 55 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 2 MTA fr unkndbare, leistungsgeminderte Beschftigte zunchst fort. Danach war der Ausspruch einer nderungskndigung wegen Leistungsminderung fr frhere Angestellte ausgeschlossen. 55 Unterabs. 2 Satz 2 hatte folgenden Wortlaut: Die Kndigung ist ausgeschlossen, wenn die Leistungsminderung a) durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit im Sinne des 9 SGB VII herbeigefhrt worden ist, ohne dass der Angestellte vorstzlich oder grob fahrlssig gehandelt hat, oder auf einer durch die langjhrige Beschftigung verursachten Abnahme der krperlichen oder geistigen Krfte und Fhigkeiten nach einer Beschftigungszeit ( 19) von 20 Jahren beruht und der Angestellte das 55. Lebensjahr vollendet hat.

b)

zu Absatz 3:

8. Als Beschftigungszeit zhlen alle im Arbeitsverhltnis bei der BA zurckgelegte Zeiten, unabhngig davon ob diese unterbrochen sind oder ob eine Unterbrechung durch die/den Beschftigten verschuldet ist (z.B. Kndigung eines frheren Arbeitsverhltnisses durch die/den Beschftigten. Zeiten im ruhenden Arbeitsverhltnis (z.B. Elternzeit gem. 15 BEEG) gelten als Beschftigungszeit mit Ausnahme der Zeiten eines Sonderurlaubs gem 31. Sonderurlaub zhlt nur dann als Beschftigungszeit, wenn die BA vorher schriftlich ein dienstliches Interesse anerkannt hat. 9. Als Beschftigungszeit werden auch Zeiten anerkannt, die im Rahmen des 18 bei der Zuordnung zu den Entwicklungsstufen bercksichtigt werden. Hierbei ist ohne Belang, ob es sich um Zeiten innerhalb oder auerhalb des ffentlichen Dienstes handelt. Damit werden Beschftigte, die bei der Einstellung auf Grund der vorliegenden und im jeweiligen Ttigkeits- und Kompetenzprofil geforderten Berufserfahrung fr die BA besonderes wertvoll sind, auch in Bezug auf den Lauf der Kndigungsfristen besonders honoriert. 10. Nach 18 Abs. 5 fhrt eine mindestens zwei- bzw. dreijhrige Berufserfahrung, die als Voraussetzung im entsprechenden TuK gefordert ist, zur Zuordnung zu
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Entwicklungsstufe 3 bzw. 4. Auch wenn die/der Beschftigte lngere Zeiten der Berufserfahrung nachweist, knnen bei der Berechnung der Beschftigungszeit im Rahmen des Absatzes 3 Satz 3 nur die im TuK geforderten Zeiten der Berufserfahrung (also zwei bzw. drei Jahre) bercksichtigt werden. 11. Zeiten eines Beamten- oder Soldatenverhltnisses Beschftigungszeit nicht angerechnet werden. knnen auf die

12. Auszubildende und Beratungsanwrter/innen werden bei bernahme in ein Arbeitsverhltnis nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung der Entwicklungsstufe 2 zugeordnet. Diese Zuordnung erfolgt aufgrund der Sonderregelung des 18 Abs. 2 und nicht wegen vorliegender einschlgiger Berufserfahrung. Eine Bercksichtigung der Ausbildungszeit bei der Beschftigungszeit im Rahmen des Absatzes 3 Satz 3 kann daher nicht erfolgen. 13. Fr die Berechnung der Beschftigungszeit ist der in Personal Online Zentral zur Verfgung stehende Vordruck zu verwenden. Soweit anrechenbare Vorzeiten zu bercksichtigen sind, werden diese zusammengerechnet und ausgehend vom Tag der Einstellung zurckgerecht. Falls bei der Rckrechnung Spitzentage in ein Schaltjahr fallen, ist ausgehend vom errechneten Beginn der Beschftigungszeit vorzurechnen, falls dies fr die/den Beschftigten gnstiger ist.

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20820 8-

38 Zeugnis
(1) Bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses haben die Beschftigten Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis ber Art und Dauer ihrer Ttigkeit, das sich auch auf Fhrung und Leistung erstrecken muss (Endzeugnis). (2) Aus triftigen Grnden knnen Beschftigte auch whrend des Arbeitsverhltnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis). (3) Bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhltnisses knnen die Beschftigten ein Zeugnis ber Art und Dauer ihrer Ttigkeit verlangen (vorlufiges Zeugnis). (4) Die Zeugnisse gem den Abstzen 1 bis 3 sind unverzglich auszustellen.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. 35 definiert die Begriffe Endzeugnis, Zwischenzeugnis und vorlufiges Zeugnis und regelt die Verpflichtung der BA zur unverzglichen Ausstellung des Zeugnisses. 2. Der Anspruch auf ein Endzeugnis entsteht mit Ablauf der Kndigungsfrist bzw. mit dem tatschlichen Ausscheiden des Beschftigten. Anspruch auf ein Zwischenzeugnis oder ein vorlufiges Zeugnis besteht nach dem jeweiligen Charakter bereits whrend des laufenden Arbeitsverhltnisses oder im Zusammenhang mit der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhltnisses. Der Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses ist von der/dem Beschftigten grundstzlich gegenber dem IS geltend zu machen. 3. Die Zeugnisse nach den Abstzen 1 bis 3 sind unverzglich, d.h. ohne schuldhaftes Zgern zu erstellen. Dies bedeutet beim vorlufigen Zeugnis, dass dies der/dem Beschftigten sehr kurzfristig zur Verfgung stehen muss. Bei der Erstellung eines Endzeugnisses ist zu bercksichtigen, dass aufgrund der gebotenen Sorgfalt und Grndlichkeit sowie des Erfordernisses der Einholung von Zeugnisbeitrgen auch im Interesse des Arbeitnehmers ein hherer Zeitbedarf besteht. 4. Auf die in Personal Online Zentral eingestellten Hinweise fr die IS-Personal zur Erstellung von Zeugnissen wird verwiesen.

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20920 9-

Abschnitt VI bergangs- und Schlussvorschriften


39 Ausschlussfrist
(1) Ansprche aus dem Arbeitsverhltnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Flligkeit von der/dem Beschftigten oder von der BA schriftlich geltend gemacht werden. 2Fr denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch fr spter fllige Leistungen aus.
1

(2) Absatz 1 gilt nicht fr Ansprche aus einem Sozialplan.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Durch die in 39 tarifierte Ausschlussfrist von sechs Monaten soll die Geltendmachung aller Ansprche aus dem Arbeitsverhltnis zeitlich begrenzt werden. Die Arbeitsvertragsparteien sollen dadurch veranlasst werden, ihre Ansprche zeitgerecht geltend zu machen und somit zu einer kurzfristigen Bereinigung offener Fragen sowie zu einer gewissen Rechtssicherheit im Arbeitsverhltnis beizutragen. 2. Die Ausschlussfrist gilt sowohl fr Ansprche der Beschftigten als auch fr Ansprche der BA. Sie erfasst, soweit nicht besondere Fristen vereinbart sind. alle Ansprche aus dem Arbeitsverhltnis, also nicht nur die auf Tarifvertrag, sondern auch die auf Gesetz und einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Ansprche. 3. Durch die Ausschlussfrist bleibt die Verjhrung ( 194 ff BGB) unberhrt. Trotz fristgerechter Geltendmachung von Ansprchen im Rahmen der Ausschlussfrist knnen diese, falls sie nicht innerhalb der gesetzlichen Frist erfllt werden, verjhren. 4. Der Beginn der Ausschlussfrist richtet sich nach der Flligkeit der Leistung. Eine Leistung ist fllig, wenn sie der Glubiger fordern kann ( 271 BGB). Fr die Gehaltzahlung ist die Flligkeit in 26 geregelt. Die Zahlung des Gehalts und der sonstigen Gehaltsbestandteile erfolgt jeweils am letzten Tag des Monats fr den laufenden Monat. Ansprche, die sich auf rckwirkend in Kraft getretene Regelungen beziehen, werden fr den Rckwirkungszeitraum mit dem Tag der Verkndung/Verffentlichung fllig. Fr die Berechnung der Ausschlussfrist sind die Regelungen der 187 und 188 BGB magebend. 5. Von der Ausschlussfrist des 39 werden insbesondere folgende Ansprche von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern erfasst: a) Ausgleich fr Sonderformen der Arbeit im Sinne des 8 (z.B. berstundenvergtung, Zeitzuschlge, Pauschale fr Rufbereitschaft, Schichtzulagen etc.); b) Persnliche Zulage nach 15;

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21021 0-

c) Gehalt im Sinne des 16 (Festgehalt, Funktionsstufe, Leistungskomponente, Leistungszulagen, Leistungsprmien, Gehaltskomponenten); d) Gehalt im Krankheitsfall nach 24 (Gehaltsfortzahlung, Krankengeldzuschuss); e) Zulagen nach 34 Abs. 3 und 35 Abs. 3. Die Flligkeit der in Buchstaben a bis e genannten Gehaltsbestandteile richtet sich nach 26 Abs. 1. f) Jahressonderzahlung nach 22 Die Jahressonderzahlung ist jeweils am Zahltag fr das Novembergehalt, also am letzten Tag des Monats November, fllig ( 22 Abs. 5 i.V.m. 26 Abs. 1). g) Besondere Zahlungen nach Jubilumsgeld, Sterbegeld) 25 (Vermgenswirksame Leistungen,

Die Flligkeit der vermgenswirksamen Leistungen richtet sich nach 25 Abs. 1 Satz 3 Halbsatz 2 i.V.m 26 Abs. 1. Das Jubilumsgeld ist am Jubilumstag fllig. Fr die Flligkeit des Sterbegeldes ist der Todestag der/des Beschftigten magebend. h) Urlaubsabgeltung nach BUrlG Die Urlaubsabgeltung wird am letzten Tag des Arbeitsverhltnisses fllig. 6. Fr den Anspruch auf Reise-, Umzugskosten und Trennungsgeld nach 27 ist die tarifliche Ausschlussfrist nicht magebend. Hier gelten die besonderen Fristen der in Bezug genommenen Vorschriften. Fr die Rckforderung der genannten Leistungen findet die tarifliche Ausschlussfrist Anwendung. 7. Von der Ausschlussfrist werden auch Ansprche der BA gegenber der/dem Beschftigten auf Erstattung zuviel gezahlten Gehalts erfasst. Die auf 812 BGB gesttzten Ansprche werden im Zeitpunkt der berzahlung fllig. Die/der Beschftigte kann sich aber nicht auf die Ausschlussfrist berufen, wenn er die berzahlung durch falsche oder unvollstndige Angaben ber die fr die Hhe des Gehalts magebenden Tatsachen gemacht hat. 8. Schadensersatzansprche der BA gegenber Beschftigten unterliegen ebenfalls der Ausschlussfrist. Die Flligkeit des Anspruchs tritt ein, sobald die BA die Mglichkeit hat, den ihr gegenber der/dem Beschftigten zustehenden Schadensersatzanspruch wenigstens in etwa zu beziffern. 9. Zur Wahrung der Ausschlussfrist muss der Anspruch schriftlich geltend gemacht werden. Die tariflich vereinbarte Schriftform ist eine durch Gesetz vorgeschriebene Schriftform im Sinne des 126 Abs. 1 BGB; die Nichteinhaltung der Schriftform fhrt zur Nichtigkeit. Aus dem Schreiben muss erkennbar sein, welcher Anspruch geltend gemacht wird und auf welche Tatsachen sich die Forderung sttzt. Dabei drfen an den Inhalt eines solchen Schreibens keine zu strengen Anforderungen gestellt werden; ebenso ist eine genaue Bezifferung des Betrages nicht erforderlich. Der Anspruch muss dem Grunde nach hinreichend deutlich gemacht werden und der Zeitraum fr den der Anspruch verfolgt wird muss erkennbar sein. Schreiben, mit

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denen pauschal alle aus dem Arbeitsverhltnis zustehenden Ansprche geltend gemacht werden, gengen den Anforderungen nicht. Mit der schriftlichen Geltendmachung ist verbunden, dass das Schreiben des Glubigers dem Schuldner zugeht. Es ist also nicht ausreichend fr die wirksame Geltendmachung, wenn die/der Beschftigte das Schreiben nicht bei der BA, sondern bei einem Dritten einreicht. Ebenso knnen die Ansprche nur durch die/den Beschftigten oder die BA selbst und nicht durch einen Dritten geltend gemacht werden.

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21221 2-

39a Rckforderung
(1) Zu Unrecht gezahltes Arbeitsentgelt nach diesem Tarifvertrag sowie nach den ihn ergnzenden Tarifvertrgen ist, soweit die berzahlung auf Angaben beruht, die die/der Beschftigte vorstzlich oder fahrlssig gemacht oder unterlassen hat, nach den Vorschriften des 280 BGB zurckzufordern. 2Im brigen gelten fr die Rckforderung von zu Unrecht gezahltem Arbeitsentgelt im Sinne des Satzes 1 die gesetzlichen Vorschriften ber die ungerechtfertigte Bereicherung ( 812 ff BGB).
1

(2) Arbeitsentgelt im Sinne des Absatzes 1 sind alle finanziellen Leistungen, die auf Basis tariflicher Regelungen gezahlt werden, insbesondere das Gehalt und die sonstigen Leistungen nach Abschnitt III dieses Tarifvertrages sowie der Ausgleich fr Sonderformen der Arbeit nach 8. (3) Vor einer Rckforderung von zu Unrecht gezahltem Arbeitsentgelt ist die/der Beschftigte ber den Umfang der berzahlung schriftlich in Kenntnis zu setzen und zum Vorliegen des Rckforderungsanspruchs anzuhren sowie ber eine beabsichtigte Aufrechnung zu unterrichten. (4) Eine Aufrechnung ist nur unter Beachtung der Regelungen zum Pfndungsschutz fr Arbeitseinkommen ( 850 ff ZPO) zulssig. (5) Von der Rckforderung zuviel gezahlten Arbeitsentgelts kann aus Billigkeitsgrnden mit Zustimmung der Zentrale der BA ganz oder teilweise abgesehen werden.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines:

1. Die Tarifvertragsparteien haben vereinbart, die Grundstze des Brgerlichen Gesetzbuches (BGB) fr die Abwicklung von Gehaltsberzahlungen in eine eigene Tarifvertragsvorschrift zu bernehmen. So stellt 39a deklaratorisch dar, dass eine Rckforderung von zu Unrecht gezahltem Arbeitsentgelt auf Basis der einschlgigen Vorschriften des BGB (hier: 280, 812 ff BGB) zu prfen ist. Daneben ist die Mglichkeit erffnet, aus Billigkeitsgrnden mit Zustimmung der Zentrale der BA von einer Rckforderung ganz oder teilweise abzusehen. 2. Hinsichtlich weiterer Hinweise im Zusammenhang mit der Rckforderung von zuviel gezahltem Arbeitsentgelt wird auf die BBesGVwV zu 12 BBesG Bezug genommen.
zu Absatz 5:

3. Die Zustimmung der Zentrale zum Absehen von der Rckforderung zuviel gezahlten Arbeitsentgelts aus Billigkeitsgrnden gilt allgemein als erteilt. Auf die entsprechende Regelung fr Beamtinnen und Beamte in der Anordnung des Vorstands der BA ber die bertragung von Befugnissen auf dem Gebiet des Beamten-, Versorgungs- und Disziplinarrechts sowie die HEGA 08/08 26 wird in diesem Zusammenhang verwiesen.

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40 Begriffsbestimmungen
(1) Sofern auf die Tarifgebiete Ost und West Bezug genommen wird, gilt folgendes: a) Die Regelungen fr das Tarifgebiet Ost gelten fr die Beschftigen, deren Arbeitsverhltnis in dem in Art. 3 des Einigungsvertrages genannten Gebiet begrndet worden ist, und bei denen der Bezug des Arbeitsverhltnisses zu diesem Gebiet fortbesteht. b) Fr die brigen Beschftigten gelten die Regelungen fr das Tarifgebiet West. (2) Dienststellenleiter/in im Sinne dieses Tarifvertrages sind die Vorsitzenden der Geschftsfhrung der Agenturen fr Arbeit bzw. der Regionaldirektionen, die Leiter/innen der besonderen Dienststellen sowie fr die Zentrale der BA das fr den Bereich Personal zustndige Mitglied des Vorstands. (3) Eine einvernehmliche Einigungsstelle vor. Dienstvereinbarung liegt nur ohne Entscheidung der

(4) Leistungsgeminderte Beschftigte sind Beschftigte, die ausweislich einer Bescheinigung des beauftragten Arztes ( 3 Abs. 5 Satz 2) nicht mehr in der Lage sind, auf Dauer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung in vollem Umfang zu erbringen, ohne deswegen zugleich teilweise oder in vollem Umfang erwerbsgemindert im Sinne des SGB VI zu sein.

Durchfhrungsanweisungen: zu Absatz 3:

Der Begriff einvernehmliche Dienstvereinbarung in Absatz 3 soll sicherstellen, dass die Dienstvereinbarung auf Dienststellenebene abgeschlossen wird und nicht durch den Spruch der Einigungsstelle oder ein eventuelles Letztentscheidungsrecht (Evokationsrecht) der BA ersetzt wird. Das Erfordernis der einvernehmlichen Dienstvereinbarung ist insbesondere im Abschnitt II des TV-BA (Arbeitszeit) relevant (vgl. 6 Abs. 9 und 10 Abs. 1). Kommt es in diesen Fllen nicht zu einer Einigung zwischen Personalvertretung und Dienststelle, knnen entsprechende Regelungen nur durch einen Tarifvertrag erfolgen.

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41 Inkrafttreten, Laufzeit
(1) Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Januar 2006 in Kraft. 2Abweichend von Satz 1 tritt 22 am 1. Januar 2007 in Kraft.
1

(2) Dieser Tarifvertrag kann von jeder Tarifvertragspartei mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres schriftlich gekndigt werden, frhestens jedoch zum 31. Dezember 2009. (3) Abweichend von Absatz 2 knnen schriftlich gekndigt werden a) die Vorschriften des Abschnitts II mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats, frhestens jedoch zum 31. Dezember 2007; [Arbeitszeit]

b) unabhngig von Buchst. a 8 Abs. 1 mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres, frhestens jedoch zum 31. Dezember 2007; [Zeitzuschlge] c) unabhngig von Buchst. a der Anhang zu 12 mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres; [Pauschalregelungen Hausmeister und Kraftfahrer, Deputatregelung Dozenten] die Anlage 2 zu 17 ohne Einhaltung einer Frist, frhestens jedoch zum 31. Dezember 2009; [Gehaltstabellen] 22 zum 31. Dezember eines jeden Jahres, frhestens jedoch zum 31. Dezember 2008; [Jahressonderzahlung] 25 Abs. 1 mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats, frhestens jedoch zum 31. Dezember 2007; [Vermgenswirksame Leistungen]

d) e) f)

g) 29 Abs. 1 mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalenderjahres, frhestens jedoch zum 31. Dezember 2007; [Erholungsurlaub] h) 14 und 20 sowie die Anlagen 1.0 bis 1.11 jederzeit ohne Einhaltung einer Frist. [Eingruppierung, Funktionsstufen, Zuordnungstabelle]

Durchfhrungsanweisungen: zu Absatz 1:

1. Abweichend vom allgemeinen Inkrafttreten des TV-BA zum 1. Januar 2006 ist 22 (Jahressonderzahlung) erst zum 1.Januar 2007 in Kraft getreten. Die Gewhrung der Jahressonderzahlung fr das Kalenderjahr 2006 ist nach Magabe des Tarifvertrags ber eine Jahressonderzahlung fr die Jahre 2005 und 2006 fr den Bereich der Bundesagentur fr Arbeit erfolgt..
zu Absatz 2:

2. Der TV-BA kann erstmals zum 31. Dezember 2009 gekndigt werden. Die hiervon abweichenden Kndigungstermine fr einzelne Abschnitte bzw. Paragraphen ergeben sich aus Absatz 3.

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Anhang zu 12 TV-BA

Sonderregelungen Arbeitszeit fr bestimmte Beschftigtengruppen

A. Arbeitszeitregelungen fr Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer der Bundesagentur fr Arbeit B. Arbeitszeitregelungen fr Hausmeisterinnen/Hausmeister der Bundesagentur fr Arbeit C. Deputatregelung fr Dozentinnen /Dozenten in Bildungsinstituts der Bundesagentur fr Arbeit den Bildungszentren des

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A. Arbeitszeitregelungen fr Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer der Bundesagentur fr Arbeit

1. Arbeitszeit, hchstzulssige Arbeitszeit 1.1. 1Die Arbeitszeit umfasst den Dienst am Steuer, Vor- und Abschlussarbeiten, Wartezeiten, Wagenpflege, Wartungsarbeiten und sonstige Arbeit. 2Die hchstzulssige Arbeitszeit richtet sich nach den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). 1.2. 1Wenn die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer schriftlich einwilligt, kann die hchstzulssige Arbeitszeit im Hinblick auf die in ihr enthaltenen Wartezeiten auf bis zu 15 Stunden tglich ohne Ausgleich verlngert werden ( 7 Abs. 2a ArbZG); sie darf 268 Stunden, bei Vorstandskraftfahrerinnen/Vorstandskraftfahrern 288 Stunden im Kalendermonat ohne Ausgleich nicht bersteigen. In diesem Fall verpflichtet sich die BA, geeignete Manahmen zur Gewhrleistung des Gesundheitsschutzes zu treffen, wie insbesondere das Recht der Kraftfahrerin/des Kraftfahrers zu einer jhrlichen, fr den Beschftigten kostenfreien arbeitsmedizinischen Untersuchung bei einem von der Dienststellenleiterin/dem Dienststellenleiter bestimmten Arzt (unbeschadet der Pflichten aus anderen Rechtsvorschriften) und/oder die Gewhrung eines Freizeitausgleichs mglichst durch ganze Tage oder durch zusammenhngende arbeitsfreie Tage zur Regenerationsfrderung, 2Gem 7 Abs. 1 Nr. 3 in Verbindung mit Absatz 2a ArbZG wird zugleich die Ruhezeit auf bis zu 9 Stunden verkrzt, wenn die ordnungsgeme Durchfhrung des betreffenden Fahrdienstes dies erfordert. 3Die Krzung der Ruhezeit ist grundstzlich bis zum Ende der folgenden Woche auszugleichen. 1.3. 1Muss die hchstzulssige monatliche Arbeitszeit nach Nr. 1.2 Satz 1 aus zwingenden dienstlichen Grnden ausnahmsweise berschritten werden, so sind die ber 268 bzw. 288 Stunden hinausgehenden Stunden im Laufe des kommenden oder des darauf folgenden Monats durch Erteilung entsprechender Freizeit auszugleichen; ferner ist der Zeitzuschlag fr berstunden nach 8 Abs. 1 Buchst. a TV-BA zu zahlen. 2Die Zahlung einer Entschdigung in Geld anstelle der Erteilung entsprechender Freizeit ist aus Grnden des Gesundheitsschutzes (Nr. 1.2 Satz 1) unzulssig. 1.4. Bei der Prfung, ob die hchstzulssige monatliche Arbeitszeit nach Nr. 1.2 Satz 1 erreicht ist, sind Zeiten nach Nr. 2.3 einzurechnen; fr einen Ausfalltag sind hchstens 10 Stunden anzusetzen. 1.5. 1Sofern Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer eine Vorstandskraftfahrerin/einen Vorstandskraftfahrer fr die Zeit eines vollen Kalendermonats vertreten, gilt Nr. 1.2 Satz 1, 2. Halbsatz entsprechend. 2Bei Vertretung fr einzelne Arbeitstage erhht sich die hchstzulssige Arbeitszeit des Kalendermonats (Nr. 1.2) fr jeden Arbeitstag um eine Stunde, hchstens jedoch auf 288 Stunden im Kalendermonat; Nrn. 1.2 und 1.3 gelten entsprechend. Protokollerklrung:
1

Die regelmige Arbeitszeit der Kraftfahrerin/des Kraftfahrers nach 6 Abs. 1 TV-BA bleibt unberhrt. 2Soweit die hchstzulssige Arbeitszeit nach Nr. 1.2 Satz 1 zweiter Halbsatz nicht berschritten wird, ist 6 Abs. 2 TV-BA mit der Magabe anwendbar, dass bei der Berechnung auf das jeweilige Kalenderhalbjahr abzustellen ist.
3

Vorstandskraftfahrerinnen/Vorstandskraftfahrer sind Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer der Vorstandsmitglieder.

ausschlielich

die

persnlichen

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21721 7-

2. Monatsarbeitszeit 2.1. Die in einem Kalendermonat im Rahmen von Nr. 1 geleistete Arbeitszeit ist die Monatsarbeitszeit. 2.2. 1Fr die Ermittlung der Monatsarbeitszeit gilt als tgliche Arbeitszeit die Zeit vom Arbeitsbeginn bis zur Beendigung der Arbeit, gekrzt um die dienstplanmigen Pausen. 2Bei ununterbrochener dienstlicher Abwesenheit der Kraftfahrerin/des Kraftfahrers von der Dienststelle zwischen 12 und 14 Uhr oder bei einer Dienstreise zwischen 6 und 12 Stunden findet keine Krzung statt, bei einer eintgigen Dienstreise ber 12 Stunden wird einheitlich eine Krzung von 30 Minuten vorgenommen. 2.3. Im Falle einer/eines Beurlaubung ( 29, 30 TV-BA), Arbeitsunfhigkeit infolge Erkrankung oder Unfalls, Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Gehalts ( 32 TV-BA), Qualifizierung in berwiegend dienstlichem Interesse unter Zahlung des Gehalts, Freizeitausgleichs nach Nr. 1.3 Satz 1,

vollstndigen oder teilweisen Ausfalls der Arbeit wegen der Ttigkeit als Mitglied einer Personalvertretung oder vollstndigen oder teilweisen Ausfalls der Arbeit infolge eines Wochenfeiertages sind fr jeden Arbeitstag folgende Stunden pauschal anzusetzen: a) bei stndiger Verteilung der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit auf 5 Werktage oder wechselnd auf 5 Werktage in je drei Wochen je Kalendermonat und im brigen auf 6 Werktage fr: Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer der Pauschalgruppe 1 Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer der Pauschalgruppe 2 Vorstandskraftfahrerinnen/Vorstandskraftfahrer 9,65 Stunden, 11,65 Stunden, 11,65 Stunden,

b) bei stndiger Verteilung der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit auf 6 Werktage oder stndig wechselnd auf 6 bzw. 5 Werktage fr: Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer der Pauschalgruppe 1 Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer der Pauschalgruppe 2 Vorstandskraftfahrerinnen/Vorstandskraftfahrer 8,65 Stunden, 10,65 Stunden, 10,65 Stunden.

2.4. 1Jeder Tag einer mehrtgigen Dienstreise ist mit 12 Stunden anzusetzen. 2Fr die Berechnung der Zeitzuschlge nach Nr. 3.5 ist bei mehrtgigen Dienstreisen wie folgt zu verfahren:
3

Beginnt die mehrtgige Dienstreise nach 12.00 Uhr, ist fr diesen Tag die Zeit von 12.00 bis 24.00 Uhr, endet die mehrtgige Dienstreise vor 12.00 Uhr, ist fr diesen Tag die Zeit von 0.00 bis 12.00 Uhr, fr alle brigen Tage die Zeit von 8.00 bis 20.00 Uhr anzusetzen. 2.5. Bei Arbeitsbefreiung ( 32 TV-BA) oder Beurlaubung ( 31 TV-BA) ohne Entgeltfortzahlung werden die Stunden angesetzt, die die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer ohne diese Ausfallgrnde innerhalb der regelmigen Arbeitszeit ( 6 Abs. 1 TV-BA) geleistet htte. Protokollerklrung zu Nrn. 2.3 und 2.4: (1) Zur Ttigkeit als Mitglied einer Personalvertretung gem Nr. 2.3 gehren auch mehrtgige Reisen gem 44 Abs. 1 Satz 2 Bundespersonalvertretungsgesetz, die zur Erfllung der Personalratsaufgaben notwendig sind.
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(2) Eine mehrtgige Dienstreise gem Nr. 2.4 liegt vor, wenn sie nach Ablauf des Kalendertages endet, an dem sie begonnen hat. Der Pauschalansatz von 12 Stunden gilt auch fr den Kalendertag, an dem eine mehrtgige Dienstreise beginnt oder endet und an dem weitere Arbeit geleistet wird bzw. eine weitere Dienstreise geendet hat oder beginnt. 3. Kraftfahrerpauschale 3.1. Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer erhalten neben dem Festgehalt nach 17 TV-BA eine Kraftfahrerpauschale, mit der das Entgelt fr berstunden und Zeitzuschlge fr berstunden ( 8 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a TV-BA) abgegolten sind. 3.2. 1Die Hhe der Kraftfahrerpauschale bemisst sich nach der durchschnittlichen 2 Monatsarbeitszeit (Nr. 2) im vorangegangenen Kalenderhalbjahr. Bei Kraftfahrerinnen/Kraftfahrern, die im vorangegangenen Kalenderhalbjahr nicht von 12 Abs. 1 Satz 1 TV-BA erfasst waren oder zu einer anderen Dienststelle versetzt werden, richtet sich die Hhe der Kraftfahrerpauschale bis zum Schluss des laufenden Kalenderhalbjahres nach der Monatsarbeitszeit (Nr. 2) im jeweiligen Kalendermonat. 3.3. 1Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer, die ununterbrochen mindestens zwei Jahre als Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer bei der BA ttig sind und fr die zuletzt eine Kraftfahrerpauschale nach Nr. 3.2 festgesetzt worden ist, erhalten vom Beginn des folgenden Kalenderhalbjahres an fr die Dauer ihrer Ttigkeit als Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer eine Kraftfahrerpauschale, die ihrer in den vorhergehenden zwlf Kalendermonaten im Durchschnitt geleisteten Monatsarbeitszeit (Nr. 2) entspricht.
2

Die Kraftfahrerpauschale wird jeweils nach drei Jahren in entsprechender Anwendung des Satzes 1 neu festgesetzt. 3Die erste Festsetzung erfolgt mit Wirkung vom 1. Juli 2008.
4

ndert sich bei Kraftfahrerinnen/Kraftfahrern durch einen dauernden anderweitigen Ansatz als Kraftfahrerin/Kraftfahrer die durchschnittliche Monatsarbeitszeit (Nr. 2) in einem Mae, dass die knftige durchschnittliche Monatsarbeitszeit nach den bisherigen Erfahrungen eine Zuordnung zu einer anderen Pauschalgruppe ergeben wrde, so ist die Hhe der Kraftfahrerpauschale abweichend von dem in Satz 2 genannten berprfungstermin bereits sechs Monate nach nderung des Ansatzes zu berprfen und gegebenenfalls mit Ablauf des sechsten Monats nach nderung des Ansatzes neu festzusetzen; fr die weitere Festsetzung gilt Satz 2. 3.4. Die Kraftfahrerpauschale betrgt fr Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer der Pauschalgruppe 1 30 v.H., fr Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer der Pauschalgruppe 2 55 v.H des jeweiligen Festgehalts. 3.5. Neben der Kraftfahrerpauschale werden fr die Inanspruchnahme an Sonntagen, gesetzlichen Wochenfeiertagen, Vorfesttagen, in der Nacht und an Samstagen Zeitzuschlge nach Magabe des 8 Abs. 1 TV-BA gezahlt. 3.6. Endet das Arbeitsverhltnis im Laufe eines Kalendermonats oder steht die Kraftfahrerpauschale aus einem sonstigen Grund nicht fr den ganzen Kalendermonat zu, wird nur der Teil der Kraftfahrerpauschale gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfllt.

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4. Pauschalgruppen
1

Entsprechend ihrer Monatsarbeitszeit (Nr. 2) folgenden Pauschalgruppen zugeordnet:

sind die Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer

Pauschalgruppe 1 bei einer Monatsarbeitszeit von 185 bis zu 221 Stunden, Pauschalgruppe 2 bei einer Monatsarbeitszeit von mehr als 221 bis zu 268 Stunden bzw. 288 Stunden bei Vorstandskraftfahrerinnen/Vorstandskraftfahrern.

5. rztliche Untersuchung
1

Im Hinblick auf die besondere Verantwortung von Kraftfahrerinnen/Kraftfahrern bei der Befrderung von Personen ist die/der Dienststellenleiter/in berechtigt, in Abstnden von 5 Jahren im Rahmen einer rztlichen Untersuchung durch eine rztin/einen Arzt im Sinne des 3 Abs. 5 Satz 2 TV-BA feststellen zu lassen, ob die/der Beschftigte gesundheitlich in der Lage ist, die Ttigkeit einer Kraftfahrerin/eines Kraftfahrers noch auszuben. 2 3 Abs. 5 Satz 1 TV-BA bleibt unberhrt. 6. Sicherung der Kraftfahrerpauschale 6.1. Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer mit mindestens fnfjhriger ununterbrochener Beschftigung bei der BA im Sinne des 12 Abs. 1 Satz 1 TV-BA und/oder nach dem Lohntarifvertrag Kraftfahrer vom 7. Juli 1965 und/oder dem Lohntarifvertrag fr die Kraftfahrer im Geltungsbereich des MTArb/BA-O vom 8. Mai 1991, die nach Inkrafttreten dieses Tarifvertrages in Ausbung oder infolge der Arbeit einen Unfall erlitten haben, ohne diesen vorstzlich oder grob fahrlssig herbeigefhrt zu haben, und daher nicht mehr als Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer weiterbeschftigt werden knnen, erhalten eine Zulage. 6.2. Die Zulage nach Nr. 6.1 wird gezahlt in Hhe der Differenz zwischen dem Festgehalt gegebenenfalls zuzglich einer Funktionsstufe, das die/der Beschftigte nach ihrer/seiner Ablsung als Kraftfahrerin/Kraftfahrer erhlt, und dem Festgehalt, gegebenenfalls zuzglich Funktionsstufe, sowie der Kraftfahrerpauschale, die sich aus dem Durchschnitt der Monatsarbeitszeit (Nr. 2) der letzten 24 Kalendermonate vor der Ablsung als Kraftfahrerin/Kraftfahrer ergibt, einschlielich der Zeitzuschlge gem. Nr. 3.5, die die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer im Durchschnitt der letzten drei vollen Kalendermonate vor ihrer/seiner Ablsung erhalten hat. 6.3. 1Die Zulage vermindert sich jeweils nach Ablauf eines Jahres um ein Fnftel der ursprnglichen Zulage. 2War die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer mehr als fnfzehn Jahre ununterbrochen als Kraftfahrerin/Kraftfahrer im Sinne des 12 Abs. 1 Satz 1 TV-BA und/oder des Lohntarifvertrages Kraftfahrer vom 7. Juli 1965 und/oder des Lohntarifvertrages fr die Kraftfahrer im Geltungsbereich des MTArb/BA-O vom 8. Mai 1991 beschftigt, vermindert sich die Zulage jeweils um ein Achtel. 6.4. Die Nrn. 6.1 bis 6.3 gelten entsprechend fr Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben nach fnfjhriger ununterbrochener Beschftigung bei der BA als Kraftfahrerinnen/Kraftfahrer im Sinne des 12 Abs. 1 Satz 1 TV-BA und/oder des Lohntarifvertrages Kraftfahrer vom 7. Juli 1965 und/oder des Lohntarifvertrages fr die Kraftfahrer im Geltungsbereich des MTArb/BA-O vom 8. Mai 1991, wenn durch rztliche Untersuchung nach Nr. 5 bzw. nach 3 Abs. 5 Satz 1 TV-BA festgestellt wird, dass die/der Beschftigte die die Ttigkeit einer Kraftfahrerin / eines Kraftfahrers nicht mehr ausben kann.

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Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines: 1. Mit Abschnitt A des Anhangs zu 12 haben die Tarifvertragsparteien mit Blick auf die erforderlichen besonderen Arbeitszeitregelungen fr Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer der Bundesagentur fr Arbeit eine eigenstndige tarifvertragliche Regelung fr diesen Personenkreis getroffen. Fr die unter Abschnitt A des Anhangs zu 12 fallenden Kraftfahrer/innen gelten die Vorschriften des TV-BA, soweit nicht Abschnitt A des Anhangs zu 12 Sonderregelungen enthlt (insbesondere zu Arbeitszeit und Gehalt). Auerdem sind alle Tarifvertrge anwendbar, die fr die unter den TV-BA fallenden Beschftigten der BA vereinbart sind, soweit sich nicht aus diesen Tarifvertrgen etwas anderes ergibt. 2. Wesentlicher Bestandteil der tariflichen Regelung fr die Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer ist die Mglichkeit des Opt-out. Damit wurde durch Tarifvertrag die im Arbeitszeitgesetz vorgesehene Mglichkeit erffnet, dauerhaft mehr als die dort vorgesehene regelmige wchentliche Hchstarbeitszeit von 48 Stunden zu arbeiten. Eine berschreitung dieser Hchstgrenze ohne Ausgleich kann nur dann zwischen Arbeitgeber und Beschftigten vereinbart werden, wenn dies tarifvertraglich vorgesehen ist. Diese Voraussetzung schafft Abschnitt A des Anhangs zu 12. Die nach den bisherigen Regelungen zum Teil weit ber 48 Wochenstunden hinausgehenden Arbeitszeiten waren nach der im Zeitpunkt der Tarifverhandlungen magebenden Fassung des Arbeitszeitgesetzes nur noch bis zum 31. Dezember 2005 mglich. Ohne die Tarifierung des Opt-out wre ab dem 1. Januar 2006 fr alle Kraftfahrer/innen die monatliche hchstzulssige Arbeitszeit zwingend auf 208 Stunden beschrnkt gewesen. Durch die Tarifierung des Opt-out haben die Tarifvertragsparteien die Mglichkeit erffnet, dass Kraftfahrer/innen auch weiterhin Arbeitszeiten ber 208 Stunden monatlich ohne Ausgleich leisten knnen. 3. Eine Besonderheit dieser Regelungen besteht darin, dass neben dem reinen Dienst am Steuer und anderen Arbeiten (vgl. Nr. 1.1.) auch Wartezeiten als Arbeitszeit gelten und mit der Kraftfahrerpauschale abgegolten werden. Im Interesse einer sparsamen Haushalts- und Wirtschaftsfhrung ist - zum Beispiel durch folgende organisatorische Manahmen - sicherzustellen, dass vermeidbare Ausgaben reduziert werden: Einfhrung versetzter Arbeitszeiten (abgestimmt auf den blichen Beginn des Dienstbetriebes) zur erforderlichen Abdeckung der ber acht Stunden hinausgehenden Zeitrume, Einrichtung geteilter Anforderungsspitzen, Arbeitszeiten zur Abdeckung von

Verminderung von Wartezeiten zwischen den Fahrauftrgen durch eine effizientere Einteilung der Kraftfahrer/innen, Zusammenfassung von Fahrauftrgen,

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Reduzierung der Wartungs- und Reinigungszeiten auf ein notwendiges Ma, Beauftragung gewerblicher Unternehmen (z.B. Taxen) mit geeigneten Fahrten statt Anordnung von Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst,

Konsequente Erteilung von Freizeitausgleich zum Abbau von berstunden, auch solcher innerhalb der hchstzulssigen Arbeitszeit durch halbe und ganze Tage Freizeitausgleich, Kein Einsatz der Kraftfahrer/innen als Fahrbereitschaftsleiter/innen. Die Dienststellen sind aufgefordert, die Einsatzplne ihrer Kraftfahrer/innen entsprechend diesen Magaben zu gestalten. Dem deutlich gestiegenen Stellenwert des Gesundheitsschutzes Rechnung tragend, wird durch diese Manahmen auch gesundheitlichen Belastungen der Kraftfahrer/innen in Folge von vermeidbaren berstunden erfolgreich begegnet. zu Nr. 1.1: 4. Fr Kraftfahrer/innen gilt grundstzlich die regelmige wchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden. Die Stundenanstze in den einzelnen Pauschalgruppen sind an dieser Arbeitszeit ausgerichtet.. Die Arbeitszeit umfasst neben dem eigentlichen Dienst am Steuer sowie Vor- und Abschlussarbeiten, Wagenpflege, Wartungsarbeiten und sonstigen Arbeiten insbesondere auch Wartezeiten; dadurch wird der Besonderheit der Ttigkeit als Kraftfahrer/in Rechnung getragen. Auf die Magaben zu einer effektiven und haushaltsmig sparsamen Einsatzplanung der Kraftfahrer/innen zur Vermeidung unverhltnismig langer Wartezeiten (DA 3) wird verwiesen. Weil alle in Nr. 1.1 Satz 1 genannten Zeiten als Arbeitszeiten gelten, werden diese bei der Ermittlung der hchstzulssigen Arbeitszeit im Sinne der Nr. 1.1 Satz 2 und der durchschnittlichen Monatsarbeitszeit im Rahmen der Nr. 2 als Arbeitszeit bercksichtigt. 5. Fr Kraftfahrer/innen, die nicht berwiegend mit anderen Arbeiten beschftigt werden, sind diese Arbeiten grundstzlich als sonstige Arbeit im Sinne der Nr. 1.1 anzusehen und damit mit der tatschlichen Stundenzahl anzusetzen. 6. Die hchstzulssige Arbeitszeit der Kraftfahrer/innen richtet sich grundstzlich nach den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Die wchentliche Arbeitszeit darf 48 Stunden im Durchschnitt des Kalenderhalbjahres nicht berschreiten ( 3 ArbZG). Die hchstzulssige monatliche Arbeitszeit betrgt somit durchschnittlich 208 Stunden (48 Stunden x 4,348 = 208,7 Stunden). Nach Beendigung der tglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewhrleisten. zu Nr. 1.2: 7. Um den Kraftfahrerinnen und Kraftfahrern Arbeitszeiten von ber dem in DA 6 genannten gesetzlichen Rahmen hinaus zu erffnen, haben die Tarifvertragsparteien in Nr. 1.2 von der so genannten Opt-out-Regelung des Arbeitszeitgesetzes Gebrauch gemacht ( 7 Abs. 2a in Verbindung mit Abs. 7 ArbZG und Abs. 1 Nr. 3 ArbZG); zur Opt-out-Regelung siehe auch DA 2. Durch die Opt-out-Regelung kann die maximale tgliche Inanspruchnahme im Vergleich zum bisherigen Recht deutlich ausgeweitet werden. Die gesetzlich
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vorgeschriebene ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden nach Beendigung der tglichen Arbeitszeit ( 5 Abs. 1 ArbZG) wrde die tgliche Arbeitszeit auf hchstens 13 Stunden tglich im Ausnahmefall beschrnken. Mit Abschnitt A des Anhangs zu 12 (Nr. 1.2) wird dieser Rahmen um weitere 2 Stunden auf maximal 15 Stunden tglich erweitert. Die hchstzulssige Arbeitszeit von 15 Stunden und die verkrzte Ruhezeit von mindestens 9 Stunden stellen absolute Grenzen dar, die nicht ber- bzw. unterschritten werden drfen. Auf die entsprechenden Bugeld- und Strafvorschriften wird hingewiesen ( 22 und 23 ArbZG). Die Vereinbarung einer Verlngerung der hchstzulssigen Arbeitszeit im Sinne der Nr. 1.2 und einer Verkrzung der Ruhezeit ist freiwillig. Die BA darf eine/einen Beschftigte/n nicht benachteiligen, weil diese/dieser die Einwilligung zur Verlngerung der Arbeitszeit nicht erklrt oder die Einwilligung widerrufen hat ( 7 Abs. 7 S. 3 ArbZG). Stimmen Kraftfahrer/innen, die unter den Geltungsbereich dieses Abschnitts fallen, Opt-out nicht zu, sind hinsichtlich der hchstzulssigen Arbeitszeit und der Ruhezeiten die Vorschriften des ArbZG zu beachten. 8. In Nr. 1.2 Satz 1 wurde auf Grundlage von 7 Abs. 2a in Verbindung mit Abs. 7 ArbZG tarifvertraglich vereinbart, dass die hchstzulssige Arbeitszeit im Hinblick auf die in ihr enthaltene Wartezeiten auf bis zu 15 Stunden tglich ohne Ausgleich verlngert werden kann, wenn die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer schriftlich einwilligt. Dabei darf die hchstzulssige Arbeitszeit 268 Stunden im Kalendermonat ohne Ausgleich nicht bersteigen. Fr Vorstandskraftfahrer/innen soll die hchstzulssige Arbeitszeit 288 Stunden im Kalendermonat nicht bersteigen. Der Gesetzgeber erlaubt die Verlngerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich nur unter der Bedingung, dass die Gesundheit der Beschftigten nicht gefhrdet wird. Die BA ist deshalb aufgefordert, in diesen Fllen geeignete Manahmen zur Gewhrleistung des Gesundheitsschutzes zu treffen. Der Tarifvertrag nennt insbesondere das Recht der Kraftfahrerin/des Kraftfahrers zu einer jhrlichen, fr die/den Beschftigt/n kostenfreien arbeitsmedizinischen Untersuchung bei einem von der BA bestimmten Arzt (unbeschadet der Pflichten aus anderen Rechtsvorschriften) und/oder die Gewhrung eines Freizeitausgleichs mglichst durch ganze Tage oder durch zusammenhngende arbeitsfreie Tage zur Regenerationsfrderung. 9. Abweichend von den gesetzlichen Ruhensregelungen wird durch Nr. 1.2 Satz 2 gem 7 Abs. 1 Nr. 3 in Verbindung mit Absatz 2a ArbZG die Ruhezeit von 11 auf bis zu 9 Stunden verkrzt, wenn die ordnungsgeme Durchfhrung des betreffenden Fahrdienstes dies erfordert. Dabei ist die Krzung der Ruhezeit grundstzlich bis zum Ende der folgenden Woche auszugleichen (Nr. 1.2 Satz 3). Beispiel: Ein Kraftfahrer beendet nach zwlfstndiger Arbeitszeit um 23.00 Uhr seine Arbeit, weil die ordnungsgeme Durchfhrung des betreffenden Fahrdienstes dies erforderte. Die anschlieende ununterbrochene Ruhenszeit muss mindestens 9 Stunden betragen, so dass die Arbeit am folgenden Tag frhestens um 08.00 Uhr begonnen werden darf. Die Krzung der Ruhezeit im Umfang von 2 Stunden ist bis zum Ende der folgenden Woche auszugleichen.

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Um die Mglichkeit des Opt-out fr unter den Geltungsbereich des Abschnitts A des Anhangs zu 12 TV-BA nutzen zu knnen, bedarf es einer vorherigen schriftlichen Einwilligung der Kraftfahrerin/des Kraftfahrers. Ein Musterformular Opt-out ist in Personal Online Zentral eingestellt. Es ist von der Kraftfahrerin/dem Kraftfahrer zu unterzeichnen. Die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer kann die Einwilligung mit einer Frist von 6 Monaten jederzeit schriftlich widerrufen. zu Nr. 1.3: 10. Die durch Opt-out vereinbarten hchstzulssigen Monatsarbeitszeiten von maximal 268 Stunden fr Kraftfahrer/innen und von 288 Stunden fr Vorstandskraftfahrer/innen liegen erheblich ber der gesetzlich vorgesehenen hchstzulssigen Monatsarbeitszeit und sind daher die als Obergrenzen zu betrachten. Eine berschreitung auch dieser strikten Obergrenzen muss sich daher auf Ausnahmeflle beschrnken, fr die zwingende dienstliche oder betriebliche Grnde vorliegen mssen; es ist ein strenger Mastab anzulegen. Muss die hchstzulssige monatliche Arbeitszeit aus zwingenden dienstlichen Grnden ausnahmsweise dennoch berschritten werden, sind die ber 268 Stunden hinausgehenden Stunden (288 Stunden bei Vorstandskraftfahrer/innen) im Laufe des kommenden oder des darauf folgenden Monats durch Erteilung entsprechender Freizeit auszugleichen, ferner ist der Zeitzuschlag fr berstunden nach 8 Abs. 1 Buchst. a zu zahlen. Den hohen Anforderungen des Gesundheitsschutzes Rechnung tragend, ist es tarifvertraglich nicht zugelassen, in diesen Ausnahmefllen anstelle der Erteilung entsprechender Freizeit geldlich zu entschdigen. zu Nr. 1.4: 11. Bei der Prfung, ob die hchstzulssige monatliche Arbeitszeit von 268 bzw. 288 Stunden erreicht ist, sind evtl. Ausfalltage und Zeiten des zwingend vorgeschriebenen Freizeitausgleichs im Sinne der Nr. 1.3 Satz 1 nach Magabe der Nr. 2.3 anzusetzen, hchstens jedoch 10 Stunden (Nr. 1.4 in Verbindung mit Nr. 2.3). Bei Arbeitsbefreiung ( 32) oder Beurlaubung ( 31) ohne Entgeltfortzahlung werden die Stunden angesetzt, die die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer ohne diese Ausfallgrnde innerhalb der regelmigen Arbeitszeit ( 6 Abs. 1) geleistet htte (Nr. 2.5). Durch das Ansetzen von Stunden fr Ausfallzeiten etc. vermindert sich daher die Arbeitszeit, in der die Kraftfahrer/innen fr die restliche Zeit des Kalendermonats hchstens noch in Anspruch genommen werden drfen.

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zu Nr. 1.5: 12. Soweit Vorstandskraftfahrer/innen von Kraftfahrer/innen vertreten werden, gilt fr die Dauer der Vertretung die Arbeitszeit fr Vorstandskraftfahrer/innen. Des Weiteren ist zu unterscheiden zwischen Vertretungen fr die Zeit eines vollen Kalendermonats (Satz 1) und Vertretung fr einzelne Arbeitstage (Satz 2). Bei einer Vertretung fr die Zeit eines vollen Kalendermonats gilt wie oben ausgefhrt fr die Vertreterin/den Vertreter in vollem Umfang die Arbeitszeit fr Vorstandskraftfahrer/innen. Bei einer Vertretung fr einzelne Arbeitstage, also fr weniger als einen vollen Kalendermonat, erhht sich fr die Vertreterin/den Vertreter die bisherige hchstzulssige Arbeitszeit des Kalendermonats (268 Stunden nach Nr. 1.2) fr jeden Arbeitstag um eine Stunde, hchstens jedoch auf 288 Stunden im Kalendermonat; Nr. 1.2 und Nr. 1.3 gelten entsprechend. Die hchstzulssige Arbeitszeit muss in diesen Fllen in jedem Monat einer Vertretung im Einzelfall ermittelt werden. Bei einer Vertretung von z.B. 10 vollen Arbeitsgaben in einem Kalendermonat betrgt die hchstzulssige Arbeitszeit der Vertreterin/des Vertreters 278 Stunden; erst bei berschreiten dieser Stundenzahl ist zwingend der Freizeitausgleich nach Nr. 1.2 zwingend vorgeschrieben und der Zeitzuschlag fr berstunden zu zahlen. 13. Fr die Dauer der Vertretung erhlt die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer gegebenenfalls anteilig die Vorstandfahrerkomponente gem. Funote 2 des Abschnitts A der Anlagen 1.8.1 bzw. 2.8.1 zum TV-BA. Ein Vertretungsfall liegt erst bei einem vollen Arbeitstag vor; bei Vertretungen nur fr Teile eines Kalendertages entsteht kein Anspruch auf Zahlung der Vorstandsfahrerkomponente. zu Nr. 2.1: 14. Bei der Ermittlung der Monatsarbeitszeit sind die in den Fahrten- und Beschftigungsnachweisen nach Stunden und Minuten aufgeschriebenen tglichen Arbeitszeiten eines Kalendermonats ohne Auf- und Abrundung zusammen zu zhlen. zu Nr. 2.2: 15. Als tgliche Arbeitszeit gilt die Zeit vom Arbeitsbeginn bis zu Beendigung der Arbeit, gekrzt um die dienstplanmigen Pausen. Unabhngig davon sind der Kraftfahrerin/dem Kraftfahrer nach einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden mindestens 30 Minuten, nach einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt 45 Minuten Pause zu gewhren ( 4 ArbZG). Bei ununterbrochener dienstlicher Abwesenheit der Kraftfahrerin/des Kraftfahrers von der Dienststelle zwischen 12 und 14 Uhr oder bei einer Dienstreise (zur Definition der Dienstreise siehe DA 18) zwischen 6 und 12 Stunden findet keine Krzung statt; bei einer eintgigen Dienstreise ber 12 Stunden wird einheitlich eine Krzung von 30 Minuten vorgenommen. Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass eine kurzfristige Anwesenheit whrend der Mittagszeit zum Beispiel zur Aufnahme von Personen oder Sachen, bei der die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer keine Gelegenheit hat, die Mittagspause wahrzunehmen nicht ausreicht, um eine Unterbrechung im Sinne dieser Vorschrift und damit eine Krzung der tglichen Arbeitszeit herbeizufhren.

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zu Nr. 2.3: 16. In den Nrn. 2.3 bis 2.5 wird abschlieend geregelt, in welchen Fllen und in welchem Umfang Kraftfahrer/innen Zeiten ohne tatschliche Arbeitsleistung bzw. anlsslich mehrtgiger Dienstreisen als Arbeitszeit und somit fr die Ermittlung der Monatsarbeitszeit angerechnet werden knnen. Die pauschal anzusetzenden Stunden orientieren sich in ihrer Hhe an der jeweiligen Pauschalgruppe der Kraftfahrerin/des Kraftfahrers und stellen damit sicher, dass diese nur wegen dieser Ausfallzeiten kein niedrigeres Pauschalentgelt erhalten. Fr jeden vollen Arbeitstag einer Beurlaubung ( 29, 30), einer Arbeitsunfhigkeit infolge Erkrankung oder Unfalls, einer Freistellung von der Arbeit unter Gehaltsfortzahlung ( 32), einer Qualifizierung in berwiegend dienstlichem Interesse unter Zahlung des Gehalts oder eines Freizeitausgleichs nach Nr. 1.3 Satz 1, sind die unter Nr. 2.3 Buchstaben a und b genannten Stunden pauschal anzusetzen. Das Gleiche gilt fr den Ausfall der Arbeit wegen der Ttigkeit als Mitglied einer Personalvertretung und den Ausfall der Arbeit infolge eines Wochenfeiertages, wobei in diesen beiden Fllen auch teilweiser Ausfall entsprechend anzusetzen ist. Der pauschale Ansatz von Stunden fr Freizeitausgleich ist auf die Flle des Freizeitausgleichs nach Nr. 1.3 Satz 1 (berschreitung der hchstzulssigen Monatsarbeitszeit ber 268 bzw. 288 Stunden hinaus) beschrnkt. Bei jedem sonstigen Freizeitausgleich von berstunden werden Pauschalstunden nicht angesetzt (vgl. auch DA 17). Es bestehen keine Bedenken, in Fllen eines teilweisen Ausfalls der Arbeit infolge einer Arbeitsunfhigkeit wegen Erkrankung oder Unfalls am ersten Tag der Arbeitsunfhigkeit mindestens die Stunden pauschal anzusetzen, die im Rahmen der regelmigen Arbeitszeit zu leisten gewesen wren. 17. berstunden der Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer nach Abschnitt A des Anhangs zu 12 TV-BA sind die auf Anordnung der BA geleisteten Arbeitsstunden, die ber die im Rahmen der regelmigen Arbeitszeit von Vollbeschftigten fr die Woche dienstplanmig hinausgehen (vgl. Definition von berstunden in 7 Abs. 8). Den Stundenanstzen der Pauschalgruppen und deren Bezahlung liegt dabei die Annahme zu Grunde, dass die dienstplanmige Arbeitsbelastung der Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer einem Freizeitausgleich entgegensteht. Erfolgt ein Freizeitausgleich von berstunden innerhalb der hchstzulssigen monatlichen Arbeitszeit, sind keine Pauschalstunden als tgliche Arbeitszeit im Sinne der Nr. 2.3 Buchst. a und b anzusetzen. In diesem Zusammenhang wird nochmals auf die Magaben zur effektiven Dienstplangestaltung (DA 3) und die erhhten gesetzlichen Anforderungen zur Gewhrleistung des Gesundheitsschutzes im Falle von Opt-out hingewiesen. zu Nr. 2.4: 18. Bei mehrtgigen Dienstreisen sind gem Nr. 2.4 Satz 1 fr jeden Tag 12 Stunden anzusetzen. Nach der Protokollerklrung hierzu liegt eine mehrtgige Dienstreise vor, wenn sie nach Ablauf des Kalendertages endet, an dem sie begonnen hat. Der Pauschalansatz von 12 Stunden gilt auch fr den Kalendertag, an dem eine mehrtgige Dienstreise beginnt oder endet und an dem weitere Arbeit geleistet wird bzw. eine weitere Dienstreise geendet hat oder beginnt. Die Pauschalierungsregelung kann deshalb auch zur Folge haben, dass an einem
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Kalendertag ber 12 Stunden hinausgehende Arbeitszeiten nicht angerechnet werden. Dem Sinn und Zweck des Abschnitts A des Anhangs zu 12 entsprechend knnen Dienstreisen im Sinne der Nr. 2.4 nur dann vorliegen, wenn durch Fahrten zur Erledigung der Dienstgeschfte die Grenzen der politischen Gemeinde, in der sich die Dienststelle befindet, berschritten werden (vgl. 2 Abs. 1 Satz 2 BRKG). Zur Reduzierung vermeidbarer Ausgaben ist im Sinne einer sparsamen Haushalts- und Wirtschaftsfhrung durch organisatorische Manahmen seitens der Dienststellen darauf hinzuwirken, dass an den Kalendertagen, an denen eine mehrtgige Dienstreise beginnt oder endet, ein vertretbares Verhltnis zwischen der Pauschale von 12 Stunden und der tatschlichen Arbeitszeit erreicht wird. In dem Zusammenhang wird nochmals ausdrcklich auf die Magaben zu einer effektiven Dienstplangestaltung in DA 3 hingewiesen. Nach Beendigung der mehrtgigen Dienstreise hat die Kraftfahrerin/ der Kraftfahrer Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens neun Stunden (vgl. DA 9 Verkrzung der Ruhezeit bei Opt-Out). 19. Gem Nr. 3.5 werden neben der Kraftfahrerpauschale fr die Inanspruchnahme an Sonntagen, gesetzlichen Feiertagen, Vorfesttagen, in der Nacht und an Samstagen Zeitzuschlge nach Magabe des 8 Abs. 1 gezahlt. Fr die Berechnung der Zeitzuschlge anlsslich mehrtgiger Dienstreisen bestehen folgende Pauschalierungsflle der Nr. 2.4 Satz 3: Beginnt die mehrtgige Dienstreise nach 12.00 Uhr, ist fr diesen Tag die Zeit von 12.00 bis 24.00 Uhr anzusetzen. Beispiel 1: Ein Kraftfahrer tritt an einem Sonntag um 15.00 Uhr eine mehrtgige Dienstreise an. Fr die Zahlung der Zeitzuschlge ist die Zeit von 12.00 bis 24.00 Uhr anzusetzen. Er hat damit Anspruch auf zwlf Stunden Zeitzuschlge fr Sonntagsarbeit und drei Stunden Zeitzuschlge fr Nachtarbeit (von 21.00 bis 24.00 Uhr). Endet die mehrtgige Dienstreise vor 12.00 Uhr, ist fr diesen Tag die Zeit von 0.00 bis 12.00 Uhr anzusetzen. Beispiel 2: Ein Kraftfahrer beendet an einem Sonntag um 11.00 Uhr eine mehrtgige Dienstreise. Fr die Zeitzuschlge ist die Zeit von 00.00 bis 12.00 Uhr anzusetzen. Er hat Anspruch auf zwlf Stunden Zeitzuschlge fr Sonntagsarbeit und sechs Stunden Zeitzuschlge fr Nachtarbeit (von 00.00 bis 06.00 Uhr). Fr alle brigen Tage ist die Zeit von 8.00 bis 20.00 Uhr anzusetzen. Dies gilt auch fr die Dienstreisetage zwischen den Tagen des Beginns und der Beendigung mehrtgiger Dienstreisen. Soweit zutreffend werden Zeitzuschlge fr zwlf Stunden Arbeit an Sonntagen oder an gesetzlichen Wochenfeiertagen, fr zwlf Stunden Arbeit an Vorfesttagen oder fr sieben Stunden Arbeit an Samstagen bercksichtigt. Fr diese Dienstreisetage bleibt der Zeitzuschlag fr evtl. tatschlich geleistete Nachtarbeit generell unbercksichtigt.

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Beispiel 3: Ein Kraftfahrer beendet an einem Montag eine mehrtgige Dienstreise, die am Samstag begann. Fr die Zeitzuschlge am Sonntag ist grundstzlich die Zeit von 08.00 bis 20.00 Uhr anzusetzen. Er hat Anspruch auf zwlf Stunden Zeitzuschlge fr Sonntagsarbeit, aber keinen Anspruch auf Zeitzuschlge fr Nachtarbeit im Falle, dass noch Nachtarbeit angefallen wre. zu Nr. 2.5: 20. Bei Arbeitsbefreiung ( 32) oder Beurlaubung ( 31) jeweils ohne Gehaltsfortzahlung werden die Stunden angesetzt, die die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer ohne diese Ausfallgrnde innerhalb der regelmigen Arbeitszeit ( 6 Abs. 1) geleistet htte (Nr. 2.5). zu Nr. 3.1: 21. Fr die Kraftfahrer/innen wird als weiterer Gehaltsbestandteil neben dem Festgehalt eine Kraftfahrerpauschale festgesetzt, mit der das Entgelt fr berstunden und Zeitzuschlge fr berstunden abgegolten sind. Fr die Eingruppierung der Kraftfahrer/innen ist die Regelung des 14 magebend. zu Nr. 3.2: 22. Die Hhe der Kraftfahrerpauschale bemisst sich nach der durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit im vorangegangenen Kalenderhalbjahr. Die durchschnittliche Monatsarbeitszeit berechnet sich aus der Summe der Monatsarbeitszeiten des vorangegangenen Kalenderhalbjahres dividiert durch die Anzahl der Monate des Kalenderhalbjahres (also Division durch sechs Monate). Das Pauschalentgelt wird auf dieser Basis fr das darauf folgende also fr das laufende Kalenderhalbjahr festgesetzt und verndert sich im Laufe dieses Kalenderhalbjahres nicht mehr. 23. Im Fall einer Neueinstellung knnte im ersten Kalenderhalbjahr der Beschftigung keine Kraftfahrerpauschale gezahlt werden, da im vorangegangenen Kalenderhalbjahr keine berstunden als Kraftfahrer/in erbracht wurden. Gleiches gilt fr Kraftfahrer/innen, die zu einer anderen Dienststelle versetzt werden, sowie fr Beschftigte, denen erstmals Ttigkeiten als Kraftfahrer/innen neu bertragen werden. In diesen Fllen richtet sich die Hhe der Kraftfahrerpauschale bis zum Ablauf des laufenden Kalenderhalbjahres in jedem Kalendermonat ggf. auch fr Teile des ersten Kalendermonats bei Beginn des Arbeitsverhltnisses im Laufe eines Kalendermonats nach der Monatsarbeitszeit im jeweiligen Kalendermonat. Mit Beginn des darauf folgenden Kalenderhalbjahres erfolgt die Zuordnung zu einer Pauschalgruppe auf der Grundlage des Durchschnitts des zurckliegenden (teilweisen) Kalenderhalbjahres fr die Dauer des folgenden Kalenderhalbjahres. Aus Grnden der Verwaltungsvereinfachung bestehen keine Bedenken, wenn mit der Kraftfahrerin/dem Kraftfahrer in solchen Fllen als Nebenabrede vorlufig die Kraftfahrerpauschale der Pauschalgruppe, die der voraussichtlichen dienstlichen Inanspruchnahme im Monat entspricht, nach folgendem Muster vereinbart wird: Bis zum Schluss des laufenden Kalenderhalbjahres (30.06.20../31.12.20..) wird eine Kraftfahrerpauschale der Pauschalgruppe nach Abschnitt A des Anhangs zu 12 TV-BA gezahlt. Sollte sich nach der Regelung der Nr. 3.2 dieses Abschnitts Anspruch auf die Kraftfahrerpauschale einer anderen
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Pauschalgruppe ergeben, so verpflichtet sich die BA zur Nachzahlung der Gehaltsdifferenz beziehungsweise erklrt sich die/der Beschftigte damit einverstanden, dass das berzahlte Gehalt von ihrem/seinem laufenden Gehalt einbehalten wird. In diesen Fllen ist nach Ablauf des Kalenderhalbjahres unverzglich die der Kraftfahrerin/dem Kraftfahrer nach Nr. 3.2 zustehende Kraftfahrerpauschale zu ermitteln und das nach der Nebenabrede zum Arbeitsvertrag Erforderliche zu veranlassen. Das gleiche gilt, wenn die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer ausscheidet. Whrend im letztgenannten Falle der berzahlte Betrag voll einzubehalten ist, bestehen keine Bedenken, dass im anderen Falle in angemessenen Raten zurckgezahlt werden kann. 24. Fr Kraftfahrer/innen, die ununterbrochen mindestens zwei Jahre als Kraftfahrer/innen bei der BA ttig sind, gelten abweichend von den Regelungen der Nr. 3.2 die Sonderregelungen der Nr. 3.3 (DA 25ff). zu Nr. 3.3: 25. Fr Kraftfahrer/innen, die ununterbrochen mindestens zwei Jahre als Kraftfahrer/innen bei der BA ttig sind und fr die zuletzt eine Kraftfahrerpauschale nach Nr. 3.2 festgesetzt worden ist, richtet sich die Hhe der Kraftfahrerpauschale vom Beginn des folgenden Kalenderhalbjahres an nach der jeweiligen in den vorhergehenden zwlf Kalendermonaten durchschnittlich geleisteten Monatsarbeitszeit. Eine entsprechende Neufestsetzung erfolgt mit dem Ablauf von drei Jahren (Satz 2). Erstmalig wurde mit Wirkung vom 1. Juli 2008 neu festgesetzt (Satz 3); die erneute Festsetzung erfolgt zum 1. Juli 2011. 26. Bei einer vorbergehenden Umsetzung eines Kraftfahrers aus dienstlichen Grnden (z.B. auf Grund mangelnder Auslastung der Dienstkraftfahrzeuge) wrde die Anrechnung dieser Ttigkeit als sonstige Arbeit im Sinne der Nr. 1.1 whrend des Erhebungszeitraumes fr die Bemessung der Kraftfahrerpauschale zu Nachteilen fhren sowie ggf. die knftige Nichtanwendung der Arbeitszeitregelung fr Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer zur Folge haben. Es bestehen daher keine Bedenken, dass in den genannten Fllen bei der Bemessung der Kraftfahrerpauschale whrend des Erhebungszeitraumes fiktiv die gem. Nr. 2.3 fr die jeweilige Pauschalgruppe magebliche tgliche Stundenzahl zugrunde gelegt wird. 27. Abweichend von dem in Satz 2 genannten Festsetzungszeitpunkt, ist die Hhe der Kraftfahrerpauschale nach Satz 4 fr Kraftfahrer/innen, deren durchschnittliche Monatsarbeitszeit sich durch einen dauernden anderweitigen Ansatz als Kraftfahrer/in in einem Mae ndert, dass die knftige durchschnittliche Monatsarbeitszeit nach den bisherigen Erfahrungen eine Zuordnung zu einer anderen Pauschalgruppe ergeben wrde, bereits sechs Monate nach nderung des Ansatzes zu berprfen und gegebenenfalls mit Beginn des siebten Monats neu festzusetzen. Die weitere Festsetzung erfolgt zu dem nach den Stzen 2 und 3 mageblichen Zeitpunkt. zu Nr. 3.4: 28. Die Kraftfahrerpauschale betrgt fr Kraftfahrer/innen der Pauschalgruppe 1 30 v.H. und fr Kraftfahrer/innen der Pauschalgruppe 2 55 v.H. des jeweiligen Festgehalts.

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zu Nr. 3.5: 29. Fr Kraftfahrer/innen im Geltungsbereich dieses Abschnitts kann neben ihrer Kraftfahrerpauschale kein Anspruch auf weiteres Entgelt fr berstunden und Zeitzuschlge fr berstunden entstehen. Werden im laufenden Kalenderhalbjahr mehr berstunden geleistet, als sie im Rahmen der zugeordneten Pauschalgruppe abgegolten werden, hat dies ggf. die Zuordnung zu einer hheren Pauschalgruppe und somit die Festsetzung einer hheren Kraftfahrerpauschale nach Nr. 3.2 bzw. 3.3 zur Folge. Die ausnahmsweise ber 268 bzw. 288 Stunden bei Vorstandskraftfahrer/innen geleisteten berstunden sind zwingend durch Freizeit auszugleichen, so dass auch in diesen Fllen kein berstundenentgelt zusteht, sondern lediglich ein Zeitzuschlag nach 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a (siehe Nr. 1.3 Satz 1). In den in 23 Abs. 1 Satz 1 (Gehaltsfortzahlung) genannten Fllen wird die Kraftfahrerpauschale der/dem Kraftfahrer/in weitergezahlt. 30. Neben der Kraftfahrerpauschale werden fr die Inanspruchnahme an Sonntagen, gesetzlichen Wochenfeiertagen, Vorfesttagen, in der Nacht und an Samstagen Zeitzuschlge nach Magabe des 8 Abs. 1 gezahlt. Hinsichtlich der Besonderheiten der Zahlung von Zeitzuschlgen bei mehrtgigen Dienstreisen wird auf DA 19 verwiesen. Die Berechnung der Zeitzuschlge der Kraftfahrer/innen regelt 8 Abs. 1 Satz 2. Die Zeitzuschlge werden je Stunde in der in dieser Vorschrift genannten VomHundert-Stze des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Festgehalts ( 17) der Entwicklungsstufe 2 der jeweiligen Ttigkeitsebene (pauschales Stundenentgelt) gezahlt (vgl. Tabelle 1 der Anlage 4 zum TV-BA). Wenngleich Nr. 3.5 lediglich die Zahlung von Zeitzuschlgen neben der Kraftfahrerpauschale regelt, ist dadurch nicht grundstzlich jeder weitere Ausgleich fr Sonderformen der Arbeit nach 8 TV-BA ausgeschlossen. Im Einzelnen siehe folgende DA 31 und 32. 31. Fr Rufbereitschaft (nicht fr tatschliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft) wird unter den Voraussetzungen des 7 Abs. 4 und nach Magabe des 8 Abs. 4 das Zweifache bzw. das Vierfache des individuellen tariflichen Stundenentgelts gezahlt. Die jeweiligen Betrge sind der Tabelle 3 der Anlage 4 zum TV-BA zu entnehmen. Anders als fr Kraftfahrer/innen, die nicht vom Geltungsbereich dieses Abschnitts erfasst werden, steht fr die tatschliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kein Entgelt fr berstunden zu; ebenso stehen keine Zeitzuschlge fr berstunden zu. Tatschliche Inanspruchnahmen aus der Rufbereitschaft sind wie die sonstigen berstunden der Kraftfahrer/innen bereits durch die Kraftfahrerpauschale abgegolten; die tatschliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft gilt jedoch als geleistete Arbeitszeit im Sinne der Nr. 2.1 und dient damit der Bemessung der Kraftfahrerpauschale fr den nach Nr. 3.2 bzw. 3.3 magebenden Zeitraum. 32. Die Regelungen dieses Abschnitts stehen der Arbeit nach einem Schichtplan (Schichtarbeit) im Sinne des 7 Abs. 2 und der Zahlung einer Schichtzulage gem 8 Abs. 8 in Hhe von 40,- Euro monatlich grundstzlich nicht entgegen. ber die Zweckmigkeit, die regelmige Arbeitszeit von Kraftfahrerinnen und
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Kraftfahrern nach einem Schichtplan festzulegen, haben die Dienststellen im Rahmen der Magaben ber eine effektive Dienstplangestaltung (DA 3) zu entscheiden. zu Nr. 3.6: 33. Die Regelung der Nr. 3.6. entspricht dem Grunde nach 26 Abs. 3 Satz 1. Endet das Arbeitsverhltnis im Laufe eines Kalendermonats oder steht die Kraftfahrerpauschale aus einem sonstigen Grunde nicht fr den ganzen Kalendermonat zu, wird nur der Teil der Kraftfahrerpauschale gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfllt. zu Nr. 4: 34. Kraftfahrer/innen im Geltungsbereich dieses Abschnitts sind Pauschalgruppen zugeordnet, soweit die Monatsarbeitszeit wenigstens 185 Stunden betrgt. In Abhngigkeit von der Hhe der Monatsarbeitszeit (Nr. 2) wird zwischen den Pauschalgruppen 1 und 2 unterschieden. Der Einstiegswert von 185 Stunden in die Pauschalgruppen entspricht einer Zahl von 15 berstunden (39 Stunden wchentlich x 4,348 = 170 Stunden monatlich). Die Stundenstze in den Pauschalgruppen sind durchgngig auf die ab 1. Oktober 2005 fr den Bereich der BA geltende regelmige wchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden abgestellt. Das bedeutet eine Anhebung der Stundenzahlen fr das Tarifgebiet West und eine Absenkung der Stundenzahlen fr das Tarifgebiet Ost. Entsprechend sind auch die Anfangs- und Hchstwerte der Stundenanstze in den Pauschalgruppen in beiden Tarifgebieten angepasst worden. 35. Im Regelfall erfolgt der Wechsel in eine andere Pauschalgruppe nur mit Beginn eines Kalenderhalbjahres (Ausnahme: Versetzung). Weicht also die tatschlich geleistete durchschnittliche Monatsarbeitszeit in einem Kalenderhalbjahr von der Stundenzahl der fr die Kraftfahrerpauschale mageblichen Pauschalgruppe ab, ist die Zuordnung zu der neuen Pauschalgruppe daher erst im darauf folgenden Kalenderhalbjahr vorzunehmen. Fr Kraftfahrer/innen mit einer Beschftigungszeit von mindestens zwei Jahren ist die Regelung der Nr. 3.3. zu beachten. zu Nr. 5: 36. Vor dem Hintergrund der besonderen Verantwortung von Kraftfahrer/innen bei der Befrderung von Personen ist die BA ber die Regelung des 3 Abs. 5 Satz 1 TV-BA hinaus berechtigt, in Abstnden von 5 Jahren im Rahmen einer rztlichen Untersuchung feststellen zu lassen, ob die Kraftfahrerin/der Kraftfahrer gesundheitlich weiterhin in der Lage ist, die ihr/ihm bertragene Ttigkeit auszuben. Die Untersuchung ist in der Regel durch eine Betriebsrztin/einen Betriebsarzt durchzufhren. Auf die Durchfhrungsanweisungen zu 3 Abs. 5 TV-BA wird verwiesen. zu Nr. 6: 37. Einzelne Kraftfahrer/innen erhalten unter den Voraussetzungen der Nr. 6.1 (sie/er kann infolge eines ohne Vorsatz oder grobe Fahrlssigkeit erlittenen Unfalls in Ausbung oder infolge der Arbeit nicht mehr als Kraftfahrer/in beschftigt werden) oder Nr. 6.4 (Leistungsminderung langjhrig und lebenslter als Kraftfahrer/in Beschftigte) eine aufzehrbare persnliche Zulage. Die
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Anspruchsvoraussetzungen im Einzelnen sind den Nr. 6.1 bis 6.4 zu entnehmen. Vorstandskraftfahrerinnen/Vorstandskraftfahrern steht die Zulage nicht allein deswegen zu, weil sie nicht mehr als solche ttig sind; vielmehr drfen diese nicht mehr als Kraftfahrer/in mit oder ohne Kraftfahrerpauschale ttig sein.

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B. Arbeitszeitregelungen fr Hausmeisterinnen und Hausmeister der Bundesagentur fr Arbeit

1. Arbeitszeit, hchstzulssige Arbeitszeit 1.1. 1Die regelmige wchentliche Arbeitszeit der Hausmeister ist den Erfordernissen der Beschftigungsdienststelle entsprechend im Dienstplan festzulegen. 1.2. Wenn die Hausmeisterin/der Hausmeister schriftlich einwilligt, kann die hchstzulssige Arbeitszeit im Hinblick auf die in ihr enthaltene Arbeitsbereitschaft auf bis zu 12 Stunden tglich verlngert werden ( 7 Abs. 2a ArbZG); sie darf 231 Stunden im Kalendermonat ohne Ausgleich nicht bersteigen. In diesem Fall verpflichtet sich die BA geeignete Manahmen zur Gewhrleistung des Gesundheitsschutzes zu treffen, wie insbesondere das Recht der Hausmeisterin/des Hausmeisters zu einer jhrlichen, fr den Beschftigten kostenfreien arbeitsmedizinischen Untersuchung bei einem von der Dienststellenleiterin/vom Dienststellenleiter bestimmten Arzt (unbeschadet der Pflichten aus anderen Rechtsvorschriften) und/oder die Gewhrung eines Freizeitausgleichs mglichst durch ganze Tage oder durch zusammenhngende arbeitsfreie Tage zur Regenerationsfrderung, 1.3. Sofern eine Einwilligung nach Nr. 1.2 nicht erfolgt, finden die Regelungen dieses Anhangs keine Anwendung. 2. Hausmeisterpauschale 2.1. 1Hausmeisterinnen/Hausmeister erhalten neben dem Festgehalt nach 17 TV-BA eine Hausmeisterpauschale in Hhe von 25 v.H. des Festgehalts. 2Mit dieser Pauschale sind das Entgelt fr berstunden sowie Zeitzuschlge fr berstunden ( 8 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a TV-BA) abgegolten. 2.2. Neben der Hausmeisterpauschale werden fr die Inanspruchnahme an Sonntagen, gesetzlichen Wochenfeiertagen, Vorfesttagen, in der Nacht und an Samstagen Zeitzuschlge nach Magabe des 8 Abs. 1 TV-BA gezahlt. 2.3. Endet das Arbeitsverhltnis im Laufe eines Kalendermonats oder steht die Hausmeisterpauschale aus einem sonstigen Grund nicht fr den ganzen Kalendermonat zu, wird nur der Teil der Hausmeisterpauschale gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfllt. 3. Sicherung der Hausmeisterpauschale 3.1. Hausmeisterinnen/Hausmeister mit mindestens fnfjhriger ununterbrochener Beschftigung bei der BA im Sinne des 12 Abs. 2 Satz 1 TV-BA und/oder nach dem Lohntarifvertrag Hausmeister vom 21. Mai 1968 und/oder dem Lohntarifvertrag fr die Hausmeister im Geltungsbereich des MTArb/BA-O vom 8. Mai 1991, die nach Inkrafttreten dieses Tarifvertrages in Ausbung oder infolge der Arbeit ohne Vorsatz oder grobe Fahrlssigkeit einen Unfall erlitten haben und daher nicht mehr als Hausmeisterinnen/Hausmeister weiterbeschftigt werden knnen, erhalten eine Zulage. 3.2. Die Zulage nach Nr. 3.1 wird gezahlt in Hhe der Differenz zwischen dem Festgehalt gegebenenfalls zuzglich Funktionsstufe, das die/der Beschftigte nach ihrer/seiner Ablsung als Hausmeisterin/Hausmeister erhlt, und dem Festgehalt sowie der Hausmeisterpauschale vor der Ablsung als Hausmeisterin/Hausmeister,
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einschlielich der Zeitzuschlge gem. Nr. 2.2, die die Hausmeisterin/der Hausmeister im Durchschnitt der letzten drei vollen Kalendermonate vor ihrer/seiner Ablsung erhalten hat. 3.3. 1Die Zulage vermindert sich jeweils nach Ablauf eines Jahres um ein Fnftel der ursprnglichen Zulage. 2War die Hausmeisterin/der Hausmeister mehr als fnfzehn Jahre ununterbrochen als Hausmeisterin/Hausmeister im Sinne des 12 Abs. 2 Satz 1 TV-BA und/oder des Lohntarifvertrages Hausmeister vom 21. Mai 1968 und/oder des Lohntarifvertrages fr die Hausmeister im Geltungsbereich des MTArb/BA-O vom 8. Mai 1991 beschftigt, vermindert sich die Zulage jeweils um ein Achtel. 3.4. Die Nrn. 3.1 bis 3.3 gelten entsprechend a) fr Hausmeisterinnen/Hausmeister nach zehnjhriger ununterbrochener Beschftigung als Hausmeisterin/Hausmeister bei der BA, wenn die Leistungsminderung durch eine Gesundheitsschdigung hervorgerufen wurde, die durch fortwirkende schdliche Einflsse der Arbeit eingetreten ist, b) fr Hausmeisterinnen/Hausmeister, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, nach fnfzehnjhriger ununterbrochener Beschftigung als Hausmeisterin/Hausmeister bei der BA, wenn die Leistungsminderung durch Abnahme der krperlichen Krfte und Fhigkeiten infolge langjhriger Arbeit verursacht ist, fr Hausmeisterinnen/Hausmeister nach 25jhriger ununterbrochener Beschftigung als Hausmeisterin/Hausmeister bei der BA, wenn die Leistungsminderung durch Abnahme der krperlichen Krfte und Fhigkeiten infolge langjhriger Arbeit verursacht ist.

Durchfhrungsanweisungen: Allgemeines: 1. Die Rahmenarbeitszeiten und ffnungszeiten der Dienststellen der Bundesagentur fr Arbeit erfordern eine ber die regelmige wchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden hinausgehende regelmige Arbeitszeit einer Hausmeisterin/eines Hausmeisters. Aufgrund der besonderen, zum groen Teil nicht planbaren Aufgaben einer Hausmeisterin/eines Hausmeisters ist es nicht zielfhrend, die ber 39 Stunden in der Woche hinausgehenden Bereitschaftsund ggf. Arbeitszeiten durch eine/n zustzliche/n teilzeitbeschftigte/n Hausmeister/in abzudecken. Eine alternativ in Betracht kommende Fremdvergabe wre wirtschaftlich nur sinnvoll, wenn die Hausmeisterttigkeit in vollem Umfang an Dritte vergeben wird. Daher ist ein Instrumentarium erforderlich, das einen flexiblen, den dienstlichen Erfordernissen gerecht werdenden Einsatz der Hausmeister/innen ermglicht. 2. Mit Abschnitt B des Anhangs zu 12 haben die Tarifvertragsparteien eine diesen Erfordernissen entsprechende eigenstndige tarifliche Arbeitszeitregelung fr Hausmeister/innen der BA getroffen. Dabei wird fr Hausmeister/innen die Mglichkeit geschaffen, die Arbeitszeit entsprechend den dienstlichen Erfordernissen bis zu einer Hchstarbeitszeit von 231 im Monat auszudehnen. Die Abgeltung der ber die regelmige wchentliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeit erfolgt durch eine einheitliche Hausmeisterpauschale. Fr die unter Abschnitt B des Anhangs zu 12 fallenden Hausmeister/innen gelten die Vorschriften des TV-BA, soweit nicht Abschnitt B des Anhangs zu 12
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Sonderregelungen enthlt (insbesondere zu Arbeitszeit und Gehalt). Auerdem sind alle Tarifvertrge anwendbar, die fr die unter den TV-BA fallenden Beschftigten der BA vereinbart sind, soweit sich nicht aus diesen Tarifvertrgen etwas anderes ergibt. zu Nr. 1.1: 3. Hausmeister/innen, deren dienstplanmig festgelegte wchentliche Arbeitszeit die regelmige wchentliche Arbeitszeit nicht berschreitet, werden nicht von der besonderen tariflichen Regelung des Anhangs zu 12, Abschnitt B erfasst und knnen daher keine Hausmeisterpauschale erhalten. 4. Eine Einbeziehung der Hausmeister/innen in die Pauschalregelung nach diesem Abschnitt des Anhangs zu 12 TV-BA kommt auch nur dann in Betracht, wenn die regelmige wchentliche Arbeitszeit ohne Hinzurechnung von Bereitschaftszeiten berschritten wird. Dies entspricht auch der Terminologie in den einschlgigen tariflichen Vorschriften. Wrden die Bereitschaftszeiten im Sinne des 9 bereits bei der Einbeziehung in die besondere Pauschalregelung bercksichtigt, htte dies eine berstrahlende Wirkung; die betroffenen Beschftigten wrden die Hausmeisterpauschale erhalten obwohl ihre tatschliche Arbeitszeit geringer ist als bei einer Hausmeisterin / einem Hausmeister, die/der - ohne Bereitschaftszeiten - die regelmige wchentliche Arbeitszeit erbringt und damit lediglich das Gehalt nach 16 TV-BA erhlt. zu Nr. 1.2: 5. Grundlage fr die in Nr. 1.2 vereinbarte Arbeitszeitregelung ist die sogenannte Opt-Out-Regelung die auch fr den Personenkreis der Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer der BA Anwendung findet (vgl. auch Abschnitt A des Anhangs zu 12). Die Opt-Out-Regelung bietet die Mglichkeit, die nach dem Arbeitszeitgesetz hchstzulssige Arbeitszeit fr Hausmeister/innen im Hinblick auf die in ihr enthaltene Arbeitsbereitschaft auf bis zu 12 Stunden tglich zu verlngern. Dabei darf eine Arbeitszeit von 231 Stunden im Monat ohne Ausgleich nicht berschritten werden. 6. Voraussetzung fr eine Ausweitung der Arbeitszeit im Rahmen der Opt-OutRegelung ist, dass die/der Beschftigte schriftlich in die Verlngerung einwilligt und die BA gleichzeitig entsprechende Vorkehrungen zum Gesundheitsschutz und zur Regenerationsfrderung trifft. Der Gesetzgeber erlaubt die Verlngerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich nur unter der Bedingung, dass die Gesundheit der Beschftigten nicht gefhrdet wird. Die BA ist deshalb aufgefordert, in diesen Fllen geeignete Manahmen zur Gewhrleistung des Gesundheitsschutzes zu treffen. Der Tarifvertrag nennt insbesondere das Recht der Hausmeisterin/des Hausmeisters zu einer jhrlichen, fr die/den Beschftigt/n kostenfreien arbeitsmedizinischen Untersuchung bei einem von der BA bestimmten Arzt (unbeschadet der Pflichten aus anderen Rechtsvorschriften) und/oder die Gewhrung eines Freizeitausgleichs mglichst durch ganze Tage oder durch zusammenhngende arbeitsfreie Tage zur Regenerationsfrderung.

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zu Nr. 1.3: 7. Sofern Beschftigte nicht in die Opt-Out-Regelung einwilligen, kann aufgrund der dienstlichen Erfordernisse (vgl. DA 1) ein Ansatz als Hausmeister/in nicht erfolgen. zu Nr. 2.1: 8. Mit der Hausmeisterpauschale in Hhe von 25 v. H. des jeweiligen Festgehalts werden die besonderen zeitlichen Belastungen der Beschftigten, die ber die regelmige wchentliche Arbeitszeit hinausgehen, abgegolten. Entgelt bzw. Zeitzuschlge fr berstunden gem. 8 Abs. 1 und 2 sind daher nicht zu zahlen. zu Nr. 2.2: 9. Fr die Inanspruchnahme an Sonntagen, gesetzlichen Wochenfeiertagen, Vorfesttagen sowie in der Nacht und an Samstagen werden neben der Hausmeisterpauschale Zeitzuschlge nach Magabe des 8 Abs. 1 gezahlt. 10. Die Berechnung der Zeitzuschlge der Hausmeister/innen regelt 8 Abs. 1 Satz 2. Die Zeitzuschlge werden je Stunde in der in dieser Vorschrift genannten VomHundert-Stze des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Festgehalts ( 17) der Entwicklungsstufe 2 der jeweiligen Ttigkeitsebene (pauschales Stundenentgelt) gezahlt (vgl. Tabelle 1 der Anlage 4 zum TV-BA).

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C. Deputatregelung fr die Dozentinnen/Dozenten in den Regionaldirektionen der Bundesagentur fr Arbeit

1. Regeldeputat 1.1. 1Das von den Dozentinnen und Dozenten zu erfllende Regeldeputat betrgt je Kalenderjahr durchschnittlich 25 Wochenstunden zu je mindestens 45 Minuten. Grundstzlich sollen die Unterrichtszeiten tglich acht Deputatsstunden nicht bersteigen. 2Abweichend von 6 Abs. 1 Satz 3 TV-BA ist die Arbeitsleistung an mindestens drei Arbeitstagen je Kalenderwoche in einer Dienststelle der Bundesagentur fr Arbeit zu erbringen. 1.2. Wird das Regeldeputat unter Bercksichtigung von Anrechnungstatbestnden beroder unterschritten, ist ein Ausgleich innerhalb der nchsten beiden Kalenderjahre vorzunehmen. 1.3. Fr Teilzeitbeschftigte sind die Regelungen entsprechend dem Verhltnis der individuell vereinbarten Arbeitszeit zur regelmigen wchentlichen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschftigter anzuwenden. 2. Anrechnungs- und Ermigungstatbestnde 2.1. Das Regeldeputat kann durch andere Zeiten als Unterrichtszeiten erfllt werden. Diese sind wie folgt zu bercksichtigen : a) Arbeitstage eines Praxisaufenthalts oder Zeiten der individuellen Fortbildung werden angerechnet, sofern es sich hierbei um verbindlich vereinbarte Personalentwicklungsmanahmen handelt. Arbeitsstunden, die mit Konzeptentwicklungen belegt sind, dienen der Erfllung des Regeldeputats, soweit der zeitliche Aufwand fr Konzeptentwicklungen 120 Arbeitsstunden im Kalenderjahr bersteigt. 2Vor jedem Auftrag zur Konzeptentwicklung wird der voraussichtliche Aufwand an Arbeitsstunden zwischen der / dem zustndigen Produktlinienverantwortlichen des BA-BI und der Dozentin / dem Dozenten schriftlich vereinbart.
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b)

c) Prfungsttigkeiten sind bis zu 12 Arbeitstagen im Kalenderjahr anrechenbar. d) Ausdrcklich bertragene Sonderaufgaben (z.B. Projektarbeit) dienen, soweit sie ganztgig bzw. ganzwchentlich zu erfllen sind, der Erfllung des tglichen bzw. wchentlichen Deputats. Stundenweise zu erfllende Sonderaufgaben sind mit der Hlfte der zu leistenden Arbeitszeit anzurechnen. e) Reisezeiten sind auf das Deputat anzurechnen, soweit das Deputat am Reisetag wegen der Dienstreise nicht durch Unterrichtsttigkeit oder andere anrechenbare Zeiten erfllt werden kann und 10 Arbeitstage im Kalenderjahr nicht berschritten werden. f) Sonstige Ausfallzeiten (Arbeitsunfhigkeit, Erholungsurlaub, Arbeitsbefreiung / Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezge, Wochenfeiertage) werden entsprechend der Zahl der vollen Arbeitstage auf das Deputat angerechnet. Die Anrechnung von Arbeitstagen gem. Buchst. a, c, e und f erfolgt in der Form, dass ein ganzer Arbeitstag jeweils eine durchschnittliche ganztgige Regeldeputatverpflichtung (5 Unterrichtsstunden) kompensiert. Die Anrechnung der ber 120 Arbeitsstunden hinausgehenden Arbeitsstunden gem Buchst. b erfolgt in der Form, dass eine ganze Arbeitsstunde jeweils eine ganze Unterrichtsstunde im Sinne des Deputats kompensiert.

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2.2. Bei schwer behinderten Menschen kann das Regeldeputat unter Bercksichtigung von Art und Schwere der Behinderung um 76 Deputatsstunden je Kalenderjahr ermigt werden. In besonders begrndeten Einzelfllen kann die Leitung des Bildungsinstituts eine hhere Ermigung zulassen. 2.3. Fr neu angesetzte Dozentinnen und Dozenten sowie Lehrkrfte gilt im ersten Jahr des Ansatzes das Regeldeputat wegen der notwendigen Einarbeitungszeit als erfllt. Protokollerklrung zu Abschnitt C: Die Tarifparteien verpflichten sich, zum Zeitpunkt der Errichtung einer neuen Hochschule der BA als Teil des BA-BI eine neue, alle Bildungseinrichtungen (Bildungszentren und Hochschule) des BA-BI umfassende Deputatregelung zu verhandeln.

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