Higiene, Seguridad Industrial y Calidad de Vida

Facultad de Psicologa
UNIVERSIDAD VERACRUZANA FACULTAD DE PSICOLOGIA

Regin Veracruz
EXPERIENCIA:
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR: Psic. Jos Noel Garca Andrade
HIGIENE, SEGURIDAD INDUSTRIAL Y CALIDAD DE VIDA
ALUMNOS: CASTILLO BARRAGAN MAYRA ELIZABETH GALVAN ESPEJO ALDO ROLANDO HERNANDEZ PULIDO JACQUELINE JIMENEZ ALVAREZ JOSE JESUS PICIE ANDRADE MARICELA RAMOS TREJO ULISES
Veracruz, Ver. a 12 de enero de 2007
INDICE
Factores laborales organizativos.................................................................................................4 Consecuencias de la carga mental...............................................................................................6 Mtodos de evaluacin de la carga mental.................................................................................8 Medidas preventivas de la carga mental....................................................................................9 Formas de abordaje...................................................................................................................11 Actitudes.....................................................................................................................................13 Problemas conductuales o emocionales....................................................................................14 La vista........................................................................................................................................16 El oido.........................................................................................................................................16 Ilusiones......................................................................................................................................17 Facilitacin de informacin.......................................................................................................18 Plan de seguridad.......................................................................................................................18
Requisitos..................................................................................................................................................20 Sugerencias...............................................................................................................................................21
HIGIENE_______________________________________________________________23
ERGONOMIA COGNITIVA...................................................................................................24
Diseo de Interfaces .................................................................................................................................29
ALTERACIONES MENTALES_____________________________________________34
Depresin en el trabajo..............................................................................................................34
Medidas preventivas.................................................................................................................................38
Trastornos del sueo..................................................................................................................39

Medidas preventivas.................................................................................................................................43 FACTORES INDIVIDUALES.................................................................................................................47
EFECTOS...................................................................................................................................49
CONSECUENCIAS DEL ESTRS ......................................................................................................49
CALIDAD DE VIDA______________________________________________________64
Dimensin espacio-tiempo.........................................................................................................64 Elementos constitutivos de la calidad de la vida en el trabajo................................................65 Calidad de vida en el trabajo y satisfaccin.............................................................................66
Actitud y satisfaccin................................................................................................................................66 Reacciones frente a la insatisfaccin........................................................................................................68 Satisfaccin frente a la vida en general.....................................................................................................68 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO RELACIONADOS CON LA TAREA..................................69
Los Elementos.............................................................................................................................73
BIBLIOGRAFIA_________________________________________________________85
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INTRODUCCIN Segn Schultz, a la industria le preocupa mucho la seguridad de sus empleados, pues los accidentes de trabajo causan sufrimiento (muchas veces la muerte) a su personal. Las prdidas econmicas resultantes de los accidentes industriales ascienden a miles de millones de dlares en Estados Unidos de Amrica cada ao, puesto que se pierden horas de trabajo, se indemniza a los trabajadores y se invierten grandes sumas en el adiestramiento de los sustitutos. Actualmente, la industria destina grandes fondos y energa a la prevencin de accidentes. Parte de ese esfuerzo lo constituye la investigacin con la cual los psiclogos organizacionales tratan de descubrir los factores relacionados con el trabajo y las caractersticas de personalidad del empleado que favorecen la frecuencia de accidentes. Como resultado de dichas investigaciones, han sido dictadas e instaladas nuevas medidas de seguridad en equipo potencialmente peligroso; se han elaborado programas de informacin con la finalidad de que el empleado no olvide un solo momento su seguridad. La mayor parte de los accidentes se deben al factor humano y no a fallas en el equipo ni a la mala suerte; es por esto que la psicologa cumple una funcin decisiva al reducir el nmero tan alto de vctimas de accidentes industriales. Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicolgicas son, entre muchas otras, las siguientes: Cmo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? Cmo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? Cmo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? Cmo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? Cmo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales o emocionales? Cmo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? Cmo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores?
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PSIQUISMO Y TRABAJO En la prctica profesional no slo debe hacerse esfuerzos dirigidos hacia la maximizacin de la productividad, sino tambin hacia la prevencin de las alteraciones que el proceso de trabajo provoca en la integridad psicolgica de los trabajadores. Para lograr esto debemos tener en cuenta los determinantes de la carga mental. La carga mental puede verse condicionada por los siguientes factores:
factores
Factores internos: caractersticas individuales o personales, fsicas y psicolgicas. Factores externos: caractersticas del entorno que rodea a la persona y pueden ser de dos tipos:
Caractersticas
socio-afectivas:
entorno
afectivo
de
la
persona: amistades, familia.
Caractersticas laborales: puesto de trabajo.
Factores laborales organizativos
El principal factor a tener en cuenta es el diseo de las tareas. Un mal diseo de las tareas tiene una alta incidencia sobre la carga de trabajo mental ya que puede conducir a sentimientos de insatisfaccin. Por ello, resulta necesario controlar un conjunto de variables para elaborar tareas con la adecuada carga mental. Las variables que definen el diseo de las tareas son:
Las exigencias de la tarea: son los factores inherentes a toda tarea, el proceso cognitivo necesario para la toma de informacin del exterior y su posterior tratamiento, los conocimientos previos exigidos (nivel cultural, formacin, factores psicosociales, etc.).
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Contenido de la tarea. Sus principales factores son:
La cantidad de informacin: es el volumen de informacin recibido y que se debe procesar. Pueden surgir dos problemas: una sobrecarga de informacin, que bloquea la capacidad de procesamiento, o una subcarga de informacin, que puede producir una seleccin perceptiva. La seleccin perceptiva es el proceso por el cual se selecciona nicamente un determinado tipo de informacin en funcin de las necesidades, intereses, formacin, etc. de la persona. Los tipos de tarea: algunas tareas representan una mayor carga mental que otras, por ejemplo las tareas de control de calidad, de vigilancia, de pilotaje, de anlisis de datos, o de diagnstico. La duracin de la tarea: segn la cantidad de tiempo que dure la tarea y del apremio para realizarla habr mayor o menor carga mental. La complejidad/rapidez de la tarea: es el esfuerzo de memorizacin o nmero de elecciones a efectuar, relacionado con la velocidad con la que debe emitirse la respuesta.
La estimulacin de la tarea: las tareas deben tener los suficientes estmulos fisiolgicos y psicolgicos como para que resulten interesantes y atrayentes para los trabajadores. La falta de estimulacin psicolgica se ve propiciada principalmente por tres aspectos:
Infrautilizacin de las habilidades del individuo : las tareas no corresponden al nivel de dificultad que es capaz de resolver con xito el individuo. Grado de autonoma: las tareas que son de simple ejecucin resultan ms cargantes que las que suponen cierta libertad de decisin. Nivel de atencin: la falta de estimulacin tanto fisiolgica como psicolgica disminuyen el grado de atencin necesaria
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para
ejecutar
las
tareas
correctamente.
La
falta
de
estimulacin se traduce normalmente en tareas montonas, repetitivas y aburridas.
El grado de significacin de la tarea : se refiere a la utilidad real e importancia que tiene una tarea determinada para el conjunto de la organizacin, es decir, cul es el alcance social de sta. El trabajador siente necesidad de percibir su trabajo como importante para l, para la organizacin y para la sociedad. Esta significacin viene determinada fundamentalmente por dos variables: el nivel de responsabilidad y la capacidad de decisin.
Consecuencias de la carga mental
La fatiga es la principal consecuencia de la carga mental. Es un mecanismo que sirve para proteger el organismo, sealando los lmites de esfuerzo que el organismo puede tolerar sin perjuicio. Todo esfuerzo requiere de un reposo compensador, y la fatiga es el mecanismo regulador del esfuerzo y del reposo. La fatiga puede aparecer cuando el nivel de esfuerzo que se requiere para realizar una determinada tarea sobrepasa la posibilidad de respuesta del individuo; es decir, cuando la carga de trabajo es excesiva. Se manifiesta a travs de una serie de disfunciones fsicas y psquicas, acompaadas de una sensacin subjetiva de fatiga y una disminucin en el rendimiento. Podemos distinguir entre dos tipos de fatiga:
La fatiga normal o de carcter homeosttico : simple deterioro pasajero que constituye una seal de alarma, es decir, una reaccin del organismo para adaptarse al medio. El principal sntoma es una reduccin de la actividad como consecuencia de la disminucin de la atencin, la lentitud de pensamiento y movimientos y la desmotivacin.
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La fatiga crnica: se produce cuando una excesiva carga de trabajo se va repitiendo durante largos perodos de tiempo. Los sntomas aparecen de forma permanente: inestabilidad emocional (irritabilidad), alteraciones del sueo (insomnio), alteraciones psicosomticas (mareos, problemas digestivos, tensin arterial anmala, etc.).
Los sntomas que puede presentar la fatiga son:

falta de capacidad, cierto grado de impotencia, sufrimiento o penalidad, dolor, extenuacin, lentitud en la actuacin e inhibicin de la percepcin y en la capacidad de discernimiento, menos eficacia de las actividades fsicas y mentales.
Por lo que se refiere al trabajo, las repercusiones que esta fatiga tiene sobre el operador son fundamentalmente tres:
Disminucin de la atencin: El agotamiento tanto fsico como mental genera en el organismo un descenso del nivel de alerta cerebral y, en consecuencia, disminuye la capacidad de atencin.
Aumento de los tiempos de reaccin: El descenso de la alerta cerebral produce un aumento en el tiempo que transcurre entre la aparicin de un estmulo y la respuesta que el individuo le da.
Disminucin del rendimiento: Como consecuencia de los dos factores anteriores, parece obvio pensar que si tenemos un menor grado de atencin y los tiempos de reaccin son ms largos el rendimiento en el trabajo ser menor.
Estos tres aspectos de la fatiga nos hacen comprender que, cuando sta aparece, la probabilidad de cometer errores aumenta considerablemente , ya que el organismo est a un nivel de rendimiento ms bajo de lo habitual y, por tanto, con
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menor capacidad para reaccionar con prontitud ante cualquier fallo. Por ello, es importante para operadores con altos grados de riesgo en sus manos (centrales nucleares, plantas qumicas) determinar el grado de fatiga aceptable y poner los medios para evitarla.
Mtodos de evaluacin de la carga mental
Existen distintos mtodos para la evaluacin de la carga mental; vamos a describir los principales a continuacin:
Indicadores fisiolgicos indirectos: actividad electrocortical, actividad ocular, cardaca, respiratoria, potenciales evocados, etc. La carga mental puede provocar la alteracin de estas funciones y darnos un cierto ndice de referencia, aunque sea cualitativo. No funciona en situacin real de trabajo. No se ha demostrado la proporcionalidad entre ninguno de los parmetros y la carga mental.
Indicadores industriales: operaciones efectuadas por unidad de tiempo, nmero de rechazos por mala calidad, errores de apreciacin, daos materiales, frecuencia de accidentes, aumento de absentismo.
Preguntas directas a los sujetos a travs de cuestionarios: El problema es la excesiva subjetividad. Debe utilizarse conjuntamente con indicadores objetivos. El tipo de test y cuestionarios ms utilizados son: los psicomotores, que miden el tiempo de reaccin, de atencin y concentracin; y los de opinin, que estudian la sensacin subjetiva de fatiga.
Mtodo de la doble tarea: pretende medir cul es la fraccin de capacidad mental que no es utilizada en una tarea determinada (tarea principal). Se basa en la idea de que hay una capacidad residual no utilizada en una tarea, cuando sta no exige la capacidad total del trabajador. La tcnica consiste en saturar la capacidad de trabajo del operador con una segunda tarea aadida a la tarea principal.
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Anlisis de las variaciones del comportamiento operativo . Mtodos generales de evaluacin ergonmica del trabajo.

Mtodo LEST. Mtodo RENAULT (de los perfiles de puestos).
Medidas preventivas de la carga mental
Las medidas preventivas para evitar la fatiga mental deben estar encaminadas fundamentalmente a facilitar el proceso de tratamiento de la informacin y organizar el trabajo de manera que se facilite, por una parte este proceso y, por otra, la recuperacin de la fatiga. La carga mental de trabajo se puede mejorar teniendo en cuenta dos aspectos fundamentales:
El contenido, la estimulacin y el grado de significacin de la tarea : las tareas deben tener la cantidad justa de informacin, as como un alto grado de significacin para el que la realiza. Es mejor ejecutar varias tareas distintas en cortos espacios de tiempo que una sola durante mucho tiempo. La tarea debe estimular las capacidades del que la ejecuta, es decir, su complejidad o sencillez debe estar acorde con las habilidades del sujeto. Debe suponer un mnimo de responsabilidad y autonoma para hacerla motivadora.
La organizacin del trabajo : las tareas deben distribuirse de forma lgica y en funcin de las capacidades de los individuos, y deben aplicarse los ritmos de trabajo adecuados.
SEGURIDAD
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La seguridad industrial en el concepto moderno significa ms que una simple situacin de seguridad fsica, tambin incluye una situacin de bienestar personal (seguridad), un ambiente de trabajo idneo, una economa de costos importantes y una imagen de modernizacin y filosofa de vida humana en el marco de la actividad laboral contempornea segn lo sealado por Roberto Ramrez Malpica La seguridad no solo se basa en describir aspectos laborales destinados a el mejoramientos de instalaciones, puestos de trabajo, elementos de proteccin (lentes, guantes, botas etc.), existe un enfoque psicolgico que pretende, encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones mejorando al igual el nivel de seguridad del obrero. La cual va dirigida a los profesionales que desempean labores de supervisin en reas industriales, donde la disciplina psicolgica trata de desarrollar el potencial humano (Psicologa humanista) en la que sus fundamentos humansticos pueden alterara la calidad de vida del trabajador, desarrollando una autonoma que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a s misma, a la comunidad a la cual vive y en consecuencia desarrollado una responsabilidad en su entorno laboral, responsabilizndose de los actos que realice en su puesto de trabajo que puedan desembocar en algn accidente a su integridad fsica o dao material. El inters de la psicologa de la seguridad es especfico a la situacin del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiossimo para el desarrollo de esta psicologa de la seguridad tambin proviene de la psicologa preventiva, as como del comportamiento organizacional. Ayudando a contribuir a generar una consciencia y cultura de prevencin en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del mbito laboral al familiar y social. Este paso es muy
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amplio y complejo y representa la preparacin de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tcticas y los recursos en estrecha coordinacin con las reas de seguridad, produccin, personal y la supervisin general para un mejor aprovechamiento de la psicologa en este mbito.
Formas de abordaje
Las empresas pueden concebir la seguridad como el simple cumplimiento de normas o evitacin de accidentes, o tambin como eventos asociados a lo fortuito. Sin embargo, existe una manera ms adecuada de abordar la seguridad: Cuando la empresa promueve, motiva en su personal la participacin en la solucin de problemas y en la toma de decisiones, permitiendo que los equipos de trabajo establezcan sus propias metas de mejoramiento, impulsa a las personas es su deseo de alcanzar su meta u objetivo. De este modo, ellos podrn concebir la seguridad como un valor, como una necesidad de la persona de garantizar su integridad fsica, psicolgica y de alcanzar el bienestar y la felicidad, siendo esta las razones que proporcionan la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que adems las hagan con gusto, concientizandolos acerca de su propia seguridad. La concepcin de seguridad que demandan los nuevos contextos laborales est basada en la anticipacin, la evaluacin de los riesgos y en el anlisis de las consecuencias, ms all del slo cumplimiento de las normas. Es importante plantear a los empresarios o jefes de seguridad, que para la motivacin del empleado, el sistema de creencias ser el conjunto de ideas basadas en situaciones vividas y experimentadas por el individuo por medio de la cual este comparar con algo que el ya haya experimentado y de esta manera el decidir acorde a su creencia personal si es bueno o no para l, es importante tener en cuenta que se pueden dar estmulos malos pero para la persona sern
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estmulos que lo motiven a seguir adelante por como esta configurado su sistema de creencia. Dentro de estos entornos son importantes tambin los efectos de los comportamientos sobre la seguridad de los compaeros de trabajo, la comunidad y el ambiente en general. El trabajador que quiere alcanzar las metas personales y familiares y laborales, necesita estar sano y eso slo lo logra si se comporta de manera segura.. La seguridad como valor significa bienestar, salud y vida feliz. Forma parte de la necesidad interior de seguridad personal (fsica, sicolgica, material y espiritual) y la de los dems, en el hogar y en el trabajo, pues se es consciente de que lo que est finalmente en juego es la vida y la seguridad de la familia. Esta es la visin de seguridad de mayor alcance, es decir, la seguridad como un valor del ms alto rango!! Una persona que se caracteriza por tener una gran autoestima y un gran amor por s mismo, por su familia y la gente que le rodea; sabe que para comportarse con seguridad no necesita de unas normas que se lo estn recordando o de un supervisor que le est vigilando. El autocuidado implica asumir la responsabilidad de escoger estilos de vida y de trabajo saludables, en la medida de las propias limitaciones y posibilidades. Una persona que practica el autocuidado es aquella que se percibe como un ser valioso en su condicin de ser humano y que est en capacidad de construir su propio proyecto de vida. En su ambiente laboral, personal y familiar, piensa en soluciones que lo benefician tanto a l como a sus compaeros. Existen tcnicas de motivacin para logara el propsito que se desea, se puede utilizar la influencia de un grupo, puede ser beneficiosa o no beneficiosa para una persona, ya que esta persona puede adoptar las buenas o malas
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conductas de los dems integrantes que en su debida oportunidad interaccionan con el individuo, empresa optan por hacer grupos de trabajo esto puede traer beneficios entre otras que pueden ser de gran ayuda para paletizar al trabajador acerca de su seguridad.
Actitudes
Otra de las interrogantes es la generacin de actitudes proactivas de seguridad en el trabajo. Las actitudes como forma de motivacin estn predispuestas por un individuo hacia las determinadas metas o objetivos. Designando as las orientaciones ms profundas del ser humano ante un objetivo determinado. Es de suma importancia que el trabajador sepa que l debe participar en la labor de prevencin de accidentes, ya que de l depende en gran medida el control de los riesgos operacionales, debe ser una persona que realice actividades que no le son solicitadas, pero que mediante su iniciativa de realizacin, se tendrn efectos positivos para sus compaeros y superiores. Existen actitudes personales relacionadas nicamente con el individuo y existen actitudes sociales que inciden sobre un grupo de personas, sin embargo en ambos, la actitud engloba un conjunto de creencias que los trabajadores adquieren mediante su experiencia y forman as una red u organizacin de creencias caractersticas, entendiendo por creencia la predisposicin a la accin, ellas relacionadas entre s y organizadas en torno a un objeto o situacin. Las formas que cada persona tiene de reaccionar ante cualquier situacin son muy numerosas, pero son las formas comunes y uniformes las que revelan una actitud determinada. Conociendo las actitudes en un momento dado se podra prever (al menos desde el punto de vista probabilstica) los comportamientos; por ejemplo, la actitud ante el riesgo permitira prever la frecuencia de los comportamientos peligrosos. Sin embargo para cambiar la actitud se debe tener una capacidad de adaptacin,
sin embargo se debe referir a una representacin o percepcin de un objeto para poder formar una actitud hacia l, Por lo que es necesario tener una representacin cognitiva de un objeto para sentirse a favor o en contra de l, dicha representacin tiene que ser exacta, es decir, puede ser tambin vaga o errnea, as como el sentimiento a favor o en contra de un objeto social. Es el componente ms caracterstico de las actitudes. Los estados de nimo y las emociones tambin se asocian con el objeto de la actitud. Aqu radica la diferencia principal con las creencias y las opiniones, se considera al componente afectivo como un elemento central de la actitud, as como las conductas a su vez son susceptibles de ubicacin sobre el continuo actitudinal, ya que algunas son negativas y otras positivas, es decir, en al tendencia a reaccionar hacia los objetivos de una determinada manera. Es el componente activo de la actitud Al tratar de estimular los componentes, es probable que al principio puede existir una resistencia sin embargo con el tiempos el individuo se percatara de que es mejor.
Problemas conductuales o emocionales
Una de las causas que provocan accidentes es la conducta que presente el trabajador en su entorno laboral o estacin de trabajo, as como la forma de reaccionar ante dificultades, presiones laborales, relaciones interpersonales, relacin con sus superiores entro otros aspectos. Lo importante es que el trabajador este conciente de los motivos que lo hacen reaccionar de cierta forma o comportarse as. Se propone la incorporacin de habilidades de autocontrol de su propia conducta para contribuir al desarrollo de comportamientos de autoproteccin frente a los riesgos profesionales en su lugar de trabajo. El modelo consta de dos etapas y cuatro pasos a) identificacin de las propias conductas de riesgo; b) auto observacin de al menos una de estas conductas; c) intervencin propiamente
dicha mediante tcnicas de anlisis de conducta aplicado y d) formulacin de metas. En seguridad del trabajo, en los nuevos escenarios laborales caracterizados por la fuerte disminucin del control externo de la conducta laboral, puede resultar de utilidad emplear una sub-rea del anlisis de conducta aplicado, denominada auto administracin de la conducta, mediante la cual se facilita, al propio trabajador, las habilidades necesarias para la reconfiguracin de su ambiente laboral y el desarrollo de conductas de autocontrol y autoproteccin en el trabajo. Las tensiones de la vida moderna, la hipercompetencia en el terreno individual y empresario, la presin del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, etc., son situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayora de las personas consideradas normales, llevndolas al borde de sus propios lmites fsicos y psquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional. Este desequilibrio no slo afecta la vida ms ntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las emociones desempean un papel importante en el mbito laboral. De la ira al entusiasmo, de la frustracin a la satisfaccin, cada da nos enfrentamos a emociones -propias y ajenas. La clave est en utilizar las emociones de forma inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos en pos de mejores resultados. Por otro lado, cada uno de nosotros influye en el estado de nimo de los dems. Es perfectamente natural influir en el estado emocional de otra persona, para bien o para mal; lo hacemos constantemente, contagindonos las emociones como si fueran el ms poderoso virus social.
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La vista
La perdida de la vista es un acontecimiento devastador. Para un trabajador significa verse obligado a abandonar su trabajo. Problemas visuales. La forma del ojo influye en la manera en que el enfoca. Si es demasiado corto, no podra enfocar objetos cercanos; mientras que los objetos distantes se vern con mayor nitidez. A esto se le conoce como hipermetropa (o visin larga). La miopa (visin corta) se reconoce cuando el globo ocular es demasiado largo y las imagines no pueden llegar a la retina, lo cual provoca una incapacidad para enfocar objetos distantes. El astigmatismo se detecta cuando la cornea o el cristalino son defectuosos, es decir, cuando una parte de la vista esta enfocada y la otra borrosa.
Estos tres defectos visuales son un gran riesgo para el trabajador dentro de la organizacin, ya que por no poseer una visin eficaz, le podra ocasionar variados accidentes, por ejemplo: golpes en la cabeza, tropiezos, cadas, quemaduras, cortadas, etc. Estas imperfecciones de la vista se pueden corregir con el uso de anteojos o lentes de contacto.
El oido
Sordera.
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La sordera por conduccin ocurre cuando la transferencia de las vibraciones de la membrana timpnica al odo interno es dbil. En muchas ocasiones este trastorno puede remediarse con un auxiliar auditivo, que hace que los sonidos sean ms claros. La sordera nerviosa es resultado de una lesin en las clulas pilosas o en el nervio auditivo. Este tipo de sordera no puede remediarse con auxiliares por que los mensajes quedan bloqueados y no pueden llegar al cerebro. Este tipo de sordera puede puede ocurrir como consecuencia de realizar cierto tipo de trabajos, particularmente en el rea de la construccin o de la industria siderrgica o pasatiempos riesgosos. Esta imperfeccin del odo, tambin representa un riesgo importante ya que si un trabajador no escucha de manera adecuada, no escuchara la alarma de incendio y podra quedarse dentro de la fbrica, mientras que esta se incendia.
Ilusiones El aprendizaje perceptual causa varias ilusiones. En ellas, se juegan
equivocadamente la longitud, la posicin, el movimiento, la curvatura o la direccin. Hay que tomar en cuenta que se trata de percepciones distorsionadas de estmulos reales. En una alucinacin las personas perciben objetos o eventos que no tiene una realidad externa. Un trabajador puede verse gravemente daado por tener la ilusin de algn movimiento o posicin de algn compaero o de alguna maquina, dentro de una fabrica.
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Facilitacin de informacin
Un importante rengln referente a la seguridad laboral, siempre a sido la manera de hacer llegar la informacin sobre este tema tan importante a los trabajadores de las empresas, sin embargo por mas fcil que parezca esta interrogante, existen razones por las cuales a una empresa le es difcil que sus trabajadores capten la informacin referente a como mantener su propia seguridad en su entorno laboral, existen formas que distorsionan o impiden que los conocimientos queden claros y comprendido, ya sea a metodologa con que se les brinda la informacin, su estado fsico, cognitivo y emocional despus de una jornada de trabajo, informacin repetitiva que termina siendo tediosa, actitud y forma de brindar el curso o taller relativo a temas cognitivos de seguridad. No obstante realizar planes de adiestramiento para el personal con Cursos, Charlas y Talleres de aprendizaje de nuevas tecnologas, de procedimiento operacionales, de mejoramiento, de conocimiento de riesgos, los cuales los ayudaran a no sufrir los accidentes, lgicamente, Un buen ambiente, implementacin de juegos como herramienta educativa, todas estas tcnicas no darn resultados si los trabajadores no comprenden su papel en este proceso, ya que como actores principales de la obra, deben asumir su responsabilidad y concientizarse sobre los esfuerzos que realiza la organizacin para protegerlos. La retroalimentacin es de gran importancia en el funcionamiento de la comunicacin y existen elementos psicolgicos que ejercen influencia en la interpretacin del mensaje
Plan de seguridad
Con frecuencia hemos observado empresas en los que los responsables de los programas de seguridad tienen una gran capacidad tcnica y proyectan
programas muy complejos, que llevarlos al terreno de la practica, no cumplen las expectativas, la mayora de las veces esto ocurre porque se olvidaron de algo fundamental que en los programas los ejecutan las personas. El ser humano es uno de los ms difciles de entender. Y esto obedece que es muy compleja su estructura mental, mientras algo nos signifique har que el hombres tenga un valor importante, no le ara mayor caso. La seguridad no ha sido la prioridad de nuestras vidas, lo cual nos viene desde la infancia, cuando en casa ocurre un accidente, el padre o la madre se preocupan tanto que le echan la culpa al accidentado. No se preocupan por averiguar por que sucedi y pocas veces se investigan las verdaderas causas del accidente para corregirlo. El hombre es el principio y fin de los accidentes, es responsable de que se produzcan y es el afectado por ellos. En ocasiones una persona es quien produce el accidente y otra la que lo sufre o sufre las consecuencias. Sin embargo siempre hay un ser humano detrs de un accidente. De acuerdo con este mtodo, las causas inmediatas, sea, los hechos que ocurren inmediatamente antes de que se produzca el accidente son dos. Las practicas y las condiciones inseguras. Una prctica insegura es un acto ejecutado por una persona que no respetan las medidas de seguridad, y provocan accidentes. Una condicin insegura es una situacin en el medio ambiente que rodea a una persona en donde faltan medidas de seguridad lo cual ocasiona el accidente. Una de las funciones de la seguridad es investigar las enfermedades profesionales, denominndola como la producida a consecuencia de las condiciones del trabajo, como lo son la neumoconiosis (enfermedades pulmonares), alveolitos alrgica (sndrome caracterizado pro respuesta pulmonar a la inhalacin), sndrome del tnel carpiano, exposicin a grmenes patgenos, diversos tipos de cncer, etc.
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Requisitos
Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos: 1) La seguridad en s, es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff
frente a su especializacin, 2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin de
la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos. 3) La seguridad no debe limitarse slo al rea de produccin. Las oficinas , los
depsitos, etc., tambin ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa. 4) El problema de seguridad implica la adaptacin del hombre al trabajo
(Seleccin de Personal), adaptacin del trabajo al hombre (racionalizacin del trabajo), ms all de los factores sociopsicolgicos, razn por la cual ciertas organizaciones vinculan la seguridad a Recursos Humanos. 5) La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a: Movilizar elementos para el entrenamiento y preparacin de tcnicos y operarios Control de cumplimiento de normas de seguridad Simulacin de accidentes Inspeccin peridica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y eleccin, 6) adquisicin y distribucin de vestuario del personal en determinadas reas de la organizacin. Es importante la aplicacin de los siguientes principios: Apoyo activo de la Administracin. Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes.
Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad. Instrucciones de seguridad para cada trabajo. Instrucciones de seguridad a los nuevos empleados. stas deben darlas los supervisores, en el lugar de trabajo. Ejecucin del programa de seguridad por intermedio d la supervisin. Integracin de todos los empleados en el espritu de seguridad. Aceptacin y asimilacin por parte de los empleados, por medio de la divulgacin de ste espritu de prevencin. Extensin del programa de seguridad fuera de la compaa. ( eliminacin de las consecuencias de los accidentes ocurridos fuera del trabajo)
Sugerencias En el diseo de estrategias de productividad - calidad que internamente tendran que elaborar las empresas, se debern tomar en cuenta los cambios debidos a la implementacin de dicha estrategia, los cuales podran ser:

Cambios en los sistemas de turnos. Horarios de trabajo "compactados". Cambios en las condiciones fsicas de trabajo: ruido, iluminacin, vibraciones, uso de materias txicas, etc. Cambios en las normas de seguridad e higiene. Cambios en la jornada de trabajo. Cambios en las horas extras y pausas. Cambios en la autonoma para realizar tareas. Cambios en los esfuerzos fsicos y mentales. Nuevos riesgos de trabajo, derivados de las innovaciones tecnolgicas.
La organizacin del trabajo no puede funcionar a partir de una divisin de trabajo altamente fragmentada y con tareas repetitivas, la empresa ahora requiere de trabajadores con tareas ampliadas y enriquecidas. Es decir, con trabajadores que
dominen diferentes puestos de trabajo y realicen tareas de mantenimiento, control de calidad, limpieza, programacin, supervisin y seguridad, entre otras. Cuando un empleado se siente adecuadamente capacitado, tiene la oportunidad para derivar sobre su vida la satisfaccin mxima nacida de su trabajo en una factora, establecimiento u oficina. Es evidente que una persona se desempea mejor en su labor cuando se siente cmoda, segura, y acostumbrada, por lo que como consecuencia ocurren menos accidentes cuando se tiene una buena capacitacin. El inters de un empleado en la capacitacin no se relaciona solamente con la obtencin de los altos objetivos de la direccin, sino que adems es un asunto eminentemente personal, al llevar a cabo prcticas de mejoramiento continuo que tiendan al desarrollo de una cultura de calidad. Para saber si cualquier persona es apta o inepta para el trabajo que se propone realizar, es conveniente que el personal conozca previamente en qu consiste dicho trabajo y si se trata de un puesto a desempear, saber cules son las funciones que se le han asignado a dicho puesto. Por lo tanto es imprescindible que se tenga en cuenta que al trabajador se le contrata para que se desarrolle en el pleno de sus capacidades, no para que se accidente o enferme como resultado del desempeo de su trabajo. No hay mayor esclavitud que el desempeo de un puesto de trabajo, para el que no se tenga vocacin, es decir, la inclinacin natural para el desempeo de sus funciones, as como la aptitud fsica y mental para realizarlas, enriquecidas con la capacitacin, adiestramiento y actualizacin convenientes, evitando con ello tambin los riesgos inherentes de las actividades a realizar.
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Surge entonces como gran objetivo de planeacin de las empresas, dentro de la programacin de la "Seguridad en el Trabajo" , la consideracin de la misma como un elemento bsico de las relaciones comerciales, ya que al promover niveles de calidad de vida que aseguren la salud e integridad fsica de los trabajadores, permitan que el desarrollo econmico repercuta en el bienestar de la poblacin, as como en el logro de la productividad y competitividad que rige las nuevas relaciones industriales. No slo basta proporcionar empleo al personal, sino que tambin se requiere respetar sus derechos e involucrarlos en los procesos de la administracin, no basta capacitarlos, sino tambin lograr su participacin dentro del planteamiento de expectativas de desarrollo.
HIGIENE
Camilo Janania define a la higiene como Un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan.
Est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carcter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que ste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
Conforma un conjunto de conocimientos y tcnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensinales, que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.
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Objetivos: Eliminar las causas de las enfermedades profesionales Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos fsicos Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones Mantener la salud de los trabajadores Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Cmo podemos lograr estos objetivos? Educacin de todos los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseando cmo evitarlos. Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fbrica. Por los estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan utilizarse
ERGONOMIA COGNITIVA Etimolgicamente, la palabra es una conjuncin de los vocablos ergos que significa trabajo y nomos que es leyes naturales, lo que dara como resultado el estudio de las leyes naturales que regulan al trabajo. Una definicin habitual la describe como la aplicacin del conocimiento acerca de las capacidades y limitaciones humanas al diseo de puestos de trabajo, tareas, herramientas, equipos, y ambiente de trabajo. Las metas de la ergonoma en el lugar de trabajo incluyen: prevencin de accidentes y enfermedades profesionales; reduccin de costos por incapacidad; disminucin del ausentismo. Aumento del confort y el bienestar de los trabajadores; aumento de la productividad de las faenas, y aseguramiento de
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condiciones que favorezcan un trabajo de calidad. Gracias a su carcter integrativo y anticipativo, desarrolla herramientas, mquinas, puestos y mtodos de trabajo que se adapten a las capacidades y limitaciones humanas con el fin de lograr el mximo rendimiento sin comprometer la salud de los trabajadores. De este modo, la ergonoma aplicada a los lugares de trabajo puede reducir el riesgo de sufrir lesiones, reducir el potencial de fatiga, de error y de actos inseguros. La ergonoma fsica se interesa en las caractersticas anatmicas, antropomtricas, fisiolgicas y biomecnicas de las personas, y en la relacin de stas con la actividad fsica. La ergonoma cognitiva est relacionada con los procesos mentales de percepcin, memoria, razonamiento y respuesta motora en todo lo relativo al diseo de interfaces hombre-sistema. La ergonoma organizacional, en tanto, se preocupa de la optimizacin de los sistemas sociotcnicos, incluyendo estructuras organizacionales, polticas y procesos. Hoy en da, el campo de accin de la ergonoma ha experimentado una notable expansin al aceptar que el mbito de actuacin del ser humano va mucho ms all de la mera actividad laboral, abarcando potencialmente todas aquellas en las que el hombre hace uso de cuanto le rodea, lo que ha permitido pasar, al menos conceptualmente, de una ergonoma "de" y "en" la industria, a una ergonoma "de" y "en" la sociedad, hasta tal punto que actualmente, y como seala Wohlmill, "hay muy pocos campos, si es que an queda alguno, que no se refieran en algn momento a la relacin entre el hombre y su medio ambiente".
La Ergonoma es definida como la disciplina cientfica que estudia el diseo de los sistemas donde las personas realizan su trabajo. A estos sistemas se les llama sistemas de trabajo' y son definidos de una forma amplia como el sector del ambiente sobre el que el trabajo humano tiene efecto y del que el ser humano extrae la informacin que necesita para trabajar '. El objetivo que tiene el
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ergnomo es describir la relacin entre el ser humano y todos los elementos del sistema de trabajo. Es conveniente resaltar que en la relacin entre la persona y el sistema de trabajo podemos destacar dos aspectos relativamente diferentes. Por una parte, tenemos el aspecto puramente fsico que hace referencia a la estructura muscular y esqueltica de la persona. Por ejemplo, una persona trabajando en una oficina, puede estar sentada (escribiendo en un ordenador) o de pie (haciendo fotocopias). La postura que tiene en las dos situaciones es diferente y el diseo del puesto de trabajo tiene que hacerse pensando en las caractersticas de la estructura del cuerpo humano para que la persona se encuentre cmoda, no se canse, no desarrolle ninguna patologa de la columna vertebral, etc. De este aspecto se ocupa la Ergonoma Fsica y es quizs el ms popularizado. Por ejemplo, cuando se anuncia un nuevo coche con diseo ergonmico', el slogan suele significar que, por ejemplo, la altura del volante es ajustable para adaptarse a la altura del conductor. Sin embargo, hay otro aspecto de la relacin entre la persona y el sistema de trabajo que hace referencia a como una persona conoce y acta. Para poder realizar su tarea una persona tiene que percibir los estmulos del ambiente, recibir informacin de otras personas, decidir qu acciones son las apropiadas, llevar a cabo estas acciones, transmitir informacin a otras personas para puedan realizar sus tareas, etc. Todos estos aspectos son el objeto de estudio de la Ergonoma Psicolgica o Cognitiva (Caas y Waern, 2001). En el diseo de un coche, a nosotros nos interesar como la informacin es presentada al conductor. Por ejemplo, a la hora de disear el indicador de velocidad podemos hacerlo utilizando indicadores analgicos o digitales. Cada indicador tiene sus ventajas y sus inconvenientes desde el punto de vista de cmo el conductor percibe y procesa la informacin sobre velocidad. Aunque los dos aspectos, el fsico y el psicolgico (ver Figura 1), no son totalmente independientes, en Ergonoma Cognitiva nos interesa el segundo y
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hacemos referencia al primero en la medida que tenga consecuencias psicolgicas. Por ejemplo, si un controlador areo adopta una determinada postura incmoda aumentar su fatiga y sta tendr efectos psicolgicos como disminuir su nivel de vigilancia. Cuando combinamos los trminos Cognicin y Ergonoma lo hacemos para indicar que nuestro objetivo es estudiar los aspectos cognitivos de la interaccin entre las personas, el sistema de trabajo y los artefactos que encontramos en l, con el objeto de disearlos para que la interaccin sea eficaz. Los procesos cognitivos como percepcin, aprendizaje o solucin de problemas juegan un papel importante en la interaccin y deben ser considerados para explicar tareas cognitivas, tales como la bsqueda de informacin y su interpretacin, la toma de decisiones y la solucin de problemas, etc. Errores humanos Un rea de aplicacin de la Ergonoma Cognitiva que tiene una larga tradicin y que est acaparando una gran atencin actualmente es la de la prediccin y evitacin de los llamados Errores o Fallos Humanos . Muchas veces nos vemos sorprendidos por la noticia de un trgico accidente como cuando un tren descarrila provocando la muerte de un gran nmero de personas. Estos accidentes ocurren cuando una mquina (e.g. un tren), que est siendo controlada por una persona (e.g. el maquinista), tiene un comportamiento inapropiado (e.g. descarrila). Por ello, en los primeros pasos de la investigacin los tcnicos centran su atencin en la posible existencia de una avera tcnica. Sin embargo, a menudo ocurre que, tras un examen minucioso de la mquina, no se encuentra ningn funcionamiento defectuoso de sus componentes. Entonces, cambian su atencin hacia el otro posible responsable del accidente, la persona que controlaba la mquina. Desgraciadamente, lo primero que salta a las primeras pginas de la prensa es la sospecha de que esta persona tuviese alteradas sus condiciones fsicas o psquicas. Por ello, los mdicos, a las ordenes de un juez instructor, comienzan a realizar anlisis, buscando rastros de alcohol, drogas o cualquier otra
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sustancia que justifiquen un comportamiento anormal. Sin embargo, el desconcierto de los tcnicos y del pblico se hace patente cuando estos anlisis tampoco revelan nada. La persona que controlaba la mquina se encontraba en perfecto estado fsico y psquico. Que ha pasado entonces? A menudo, llegado este momento omos que el accidente se ha debido a un error humano . Es decir, la persona que controlaba la mquina, en perfecto estado de salud, ha cometido un error incomprensible. Evidentemente, se descarta la posibilidad de que el error haya sido intencionado. Nadie quiere estrellarse con un tren. Por tanto, la pregunta que queda en el aire es por qu cometi el error? No basta con catalogar el accidente como debido a un error o fallo humano . Eso es no decir nada y, lo que es peor, no ayuda a poner las medidas necesarias para que no vuelva a ocurrir. Es necesario buscar sus causas. En Ergonoma Cognitiva tomamos como punto de partida la definicin de error humano que ha sido propuesta por Reason (1992) quien lo considera como 'un trmino genrico empleado para designar todas aquellas ocasiones en las cuales una secuencia planeada de actividades mentales o fsicas fallan al alcanzar su pretendido resultado, y cuando estos fallos no pueden ser atribuidos a la intervencin de algn factor de azar'. En trminos similares Sanders y McCormick (1993) definen error humano como 'una decisin o conducta humana inapropiada o indeseable que reduce, o tiene el potencial para reducir, la efectividad, la seguridad, o la ejecucin del sistema'. En cualquier caso, un error humano es un fallo a la hora de realizar una tarea satisfactoriamente y que no puede ser atribuido a factores que estn ms all del control inmediato del ser humano. Para entender porque una persona comete un error debemos empezar por considerar que controlar una mquina significa establecer una comunicacin entre sta y la persona. Desde este punto de vista, la mquina debe tener medios para transmitir a la persona su estado interno. As, cuando el ingeniero la construye disea paneles con todo tipo de indicadores (diales, pantallas, etc.)
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pensados para ofrecer toda la informacin que se considera que el operario necesitar para controlarla correctamente. Adems, puesto que esta comunicacin ocurre dentro de un ambiente fsico sobre el qu la mquina opera, se disean tambin seales que presentan la informacin sobre las condiciones externas en las que se trabaja. Finalmente, la comunicacin entre la persona y la mquina ocurre casi siempre en situaciones en las que estn implicadas otras personas y otras mquinas. La comunicacin entre todas ellas se establece a travs de medios tcnicos diseados para que la informacin sea recibida y procesada correctamente por la persona que la necesita. Por todo esto, desde hace muchos aos se viene reconociendo que la causa de estos errores humanos muchas veces hay que buscarla en un posible mal diseo de la mquina, de las seales informativas o de los medios de comunicacin entre las personas. Pero, qu es un mal diseo? En primer lugar, debemos tener en cuenta que al hablar de un mal o buen diseo no debemos adoptar el punto de vista segn el cul una mquina bien diseada es aquella que funciona correctamente , es decir, que todos sus componentes realizan la funcin para la que han sido pensados. Por el contrario, para la Ergonoma Cognitiva, un buen diseo tambin es aquel en el qu se tiene en cuenta que la persona que debe trabajar con la mquina tiene una serie de caractersticas cognitivas que imponen limitaciones en su capacidad de procesar informacin y tomar decisiones . Una mquina mal diseada es aquella que exige que la persona sea capaz de atender a ms estmulos de los que su capacidad atencional le permite, recuerde ms datos en cortos periodos de tiempo de los que son posibles retener en su memoria, tome decisiones con informacin incompleta y en intervalos de tiempo demasiado cortos para su capacidad de procesamiento, etc. Diseo de Interfaces Considerado as el diseo, el componente de la mquina ms importante para un ergnomo cognitivo es la interfaz con la que interacta el operario. De una
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forma simple, podemos decir que una interfaz es el medio a travs del cual se comunican la persona y la mquina. Esta comunicacin se establece en las dos direcciones. Por tanto, al hablar de una interfaz debemos incluir el medio por el cual la mquina presenta informacin a la persona y el medio por el cual la persona introduce informacin en la mquina. La cantidad de dispositivos de entrada y salida que estn disponibles en las interfaces actuales es tan grande que no es posible clasificarlos de una forma fcil. Sin embargo, puesto que l a tecnologa informtica se ha introducido en casi todas las mquinas que se disean actualmente, el diseo de interfaces se estudia fundamentalmente dentro de un rea de la Ergonoma Cognitiva moderna denominada Interaccin Persona-Ordenador'. El avance que estamos observando en el diseo de interfaces actualmente es tan rpido que est obligando a los ergnomos cognitivos a investigar la interaccin en contexto nuevos para el ser humano. Por ejemplo, estamos pasando de interactuar con ordenadores personales que disponen de una pantalla, un teclado y un ratn, a interfaces virtuales donde los dispositivos de entrada y salida permitirn tener experiencias de interaccin que pueden sobrepasar las capacidades naturales de los seres humanos (ver Figura 2). Con el ordenador personal la interaccin ocurre a travs de los sentidos de la vista y el odo fundamentalmente. Sin embargo, en los entornos de realidad virtual, el ser humano puede interactuar con las mquinas, por ejemplo, a travs del sentido vestibular que informa al cerebro sobre el equilibrio del cuerpo humano. Por ello, la Ergonoma Cognitiva se est enfrentado actualmente a retos nuevos para aplicar la investigacin de la Psicologa y las Neurociencias al diseo de las interfaces para que stas estn adaptadas a las condiciones en las que el trabajo humano se desarrolla.
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Sistemas de control de procesos El diseo de sistemas de control de procesos industriales es un rea donde los ergnomos cognitivos trabajan habitualmente y puede servirnos para ilustrar la importancia del diseo de interfaces en el contexto de la prevencin y evitacin de errores humanos. En la industria de transformacin de energa y fabricacin de productos qumicos ocurren cadenas de procesos que tienen que ser controlados por seres humanos a travs de artefactos que sirven para presentar informacin y actuar sobre las operaciones que estn ocurriendo dentro y fuera del complejo industrial. La interaccin de las personas encargadas de este control con los artefactos ocurre generalmente dentro de las llamadas salas de control de operaciones , como la que puede verse en la Figura 3. En estas salas de control podemos encontrar un buen ejemplo de la importancia que un buen diseo de las interfaces tiene desde el punto de vista de la prediccin y evitacin de errores humanos.
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La tarea de una persona en una sala de control de procesos es supervisar lo que ocurre, intervenir cuando se requiera, conocer el estado del sistema, reprogramarlo, tomar control de los procesos automatizados cuando es necesario y planificar las acciones futuras a corto y largo plazo (Sheridan, 1997). Todas estas funciones hacen referencia a procesos cognitivos humanos cuyo correcto funcionamiento depende de un buen diseo de la interaccin personamquina. Para que la supervisin sea posible es necesario que las interfaces presenten informacin sobre el estado del sistema de tal manera que pueda ser atendida, percibida, comprendida, memorizada, etc. Por ejemplo, por la investigacin psicolgica realizada sobre los movimientos oculares sabemos que stos no se dan a una velocidad de ms de dos por segundo. Por tanto, no es recomendable presentar informacin a un ritmo que exceda esta velocidad (Vicente, 1999). Lo mismo podramos decir de la memoria. Los resultados experimentales muestran que el ser humano no puede almacenar temporalmente ms de 9 unidades de informacin (Miller, 1956). La validez de las decisiones de diseo que se toman cuando se construyen las salas de control de procesos se muestra de una forma dramtica cuando ocurren los accidentes. Generalmente, estas salas disponen de un gran nmero de artefactos automticos que funcionan en condiciones normales. Sin embargo, cuando ocurre un accidente, es el ser humano el que tiene que tomar control sobre el proceso interactuando con los artefactos directamente. Incluso, en condiciones normales se recomienda que los operaciones no dejen todo en manos de los sistemas automticos porque se ha demostrado que entonces nos podemos encontrar con un fenmeno conocido como complacencia (Parasuraman y Riley, 1997). Este fenmeno ocurre cuando la persona confa demasiado en el buen funcionamiento del sistema automtico y deja de supervisar (interactuar) el proceso, de tal manera que cuando aparece el problema no detecta la necesidad de intervenir. Por ello, el diseo de las salas de control ha sufrido un cambio de filosofa en los ltimos aos que va en la lnea de reconocer la importancia de la
interaccin persona-mquina y, por tanto, de la contribucin de la Ergonoma Cognitiva en este contexto. En la concepcin clsica, las salas de control eran diseadas pensando que las mquinas deban ser automticas y la persona slo debera actuar cuando el accidente ocurriera. Sin embargo, ahora se piensa que el diseo de estas salas debe hacerse desde la concepcin basada en la estrategia que Zwaga y Hoonhout (1994) llamaron supervisin a travs del conocimiento conciente de la situacin . Siempre que una persona est en una situacin cualquiera tiene un conocimiento de lo que ocurre en su entorno. Incluso cuando estamos sentados sin hacer nada tenemos informacin de todo lo que ocurre a nuestro alrededor. Sin embargo, cuando tenemos que realizar una tarea compleja como la que se realiza en una sala de control, es necesario que procesemos un conjunto ingente de datos sobre lo que est ocurriendo dentro y fuera de ella. Toda esta informacin debe ser atendida, retenida, interpretada y usada para las tomar decisiones necesarias para que el proceso industrial progrese correctamente. A todo esto se le llama adquirir, procesar y utilizar Conocimiento de la Situacin, lo que ha sido definido como la percepcin de los elementos en el ambiente dentro de un volumen de tiempo y espacio, la compresin de su significado y la proyeccin de su estado en un futuro cercano (Endsley, 1995). En muchos de los dominios de aplicacin de la Ergonoma Cognitiva, como el trfico de control areo, el pilotaje de aviones, o el control de una central nuclear o trmica, los ergnomos han necesitado utilizar este concepto para describir e integrar todos los procesos cognitivos que son responsables de la adquisicin, almacenamiento y uso de la informacin que est disponible para que la persona pueda realizar el trabajo en ellos y, de esta manera ayudar a que el diseo del sistema de trabajo sea el apropiado para el ser humano, mejorando su bienestar y evitando los temibles errores humanos.
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ALTERACIONES MENTALES
Depresin en el trabajo
La depresin es una enfermedad mental caracterizada por sentimientos de profunda tristeza y falta de inters en actividades que se disfrutan. Puede causar una amplia gama de sntomas, tanto fsicos como emocionales. La depresin no es lo mismo que la melancola, tampoco es una debilidad personal; es una enfermedad mayor pero tratable. La depresin puede durar semanas, meses o aos. Las personas con depresin rara vez se recuperan sin tratamiento. La depresin clnica es una de las enfermedades ms costosas en pases de primer mundo, por ejemplo, en Estados Unidos se gastan ms de $43 billones anualmente a causa de la depresin traducida en productividad perdida, ausentismo y costos de tratamiento, hacindola igual de costosa que el SIDA o la enfermedad cardaca. La causa precisa de la depresin no se conoce. Las causas pueden ser mentales, fsicas o ambientales, e incluyen: Sucesos estresantes de la vida (generalmente en combinacin con una o ms de las siguientes causas) Estrs crnico Baja autoestima Desequilibrios en los qumicos cerebrales y hormonas Falta de control sobre las circunstancias (impotencia y desesperanza)
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Patrones de pensamiento y creencias negativas Dolor crnico Enfermedad cardiaca y ciruga cardaca
Aquellas personas que sufren una depresin se comportan de una forma no habitual en muchos aspectos de su vida, tanto en casa como en el trabajo. Algunos cambios que pueden llegar a ser particularmente evidentes para los compaeros de trabajo o para sus jefes son: La lentitud y los errores frecuentes en el trabajo. Dificultades en la concentracin con olvidos frecuentes. Un inadecuado cumplimiento horario. Una mayor frecuencia de ausencias injustificadas o de abandono del puesto de trabajo por enfermad. Frecuentes discusiones y enfrentamientos con los compaeros de trabajo. La depresin puede por tanto tener importantes consecuencias sobre la capacidad del trabajador para desempear su actividad laboral de forma efectiva. Algunas personas con depresin tienen incluso que dejar de trabajar por completo durante cierto tiempo a causa de la gravedad de sus sntomas. Muchos, sin embargo, intentarn continuar luchando conscientes de que su rendimiento es peor del habitual. La identificacin de una persona que sufre una depresin,
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posibilitar una ayuda efectiva, acelerar su retorno a un nivel de funcionamiento mejor, y reducir mucho sufrimiento innecesario. El ambiente laboral provoca mucha presin en el individuo, muchos trabajos exigen un nivel de rendimiento que hay que mantener durante el ao y que pide al trabajador una dedicacin plena y una consecucin de objetivos. El lder y exitoso ser el que sobrepase los objetivos y los que no los alcancen estarn en el punto de mira de las crticas o de las llamadas de atencin por parte de los jefes. La desmotivacin y la desesperanza aparecen en escena y la persona se encuentra abatida y triste. Cada vez tienen menos ganas de acudir a su puesto de trabajo y las presiones de los jefes y del trabajo pueden con ella. La sensacin de indefensin provocar en la persona una pasividad que le impide realizar actividades nuevas y gratificantes, cada vez se siente menos capaz, con lo cual la autoestima bajar. Otros sntomas relacionados de tipo fsico sern las dificultades en el sueo, la falta de concentracin, altibajos de humor, irritabilidad. Todos estos sntomas se extrapolan al resto de su vida diaria y comienzan los problemas en otras reas, discusiones y malos entendidos ayudarn a estas personas a hundirse cada vez ms y a interpretar su vida como un camino de obstculos al cual no se pueden enfrentar, por este motivo comienzan a aislarse poco a poco, cada vez se comunican menos y su vida social se reduce al mnimo. Los sntomas de la depresin son muy variables de persona a persona. Algunas personas slo tienen algunos sntomas, mientras que otras tienen varios. Los sntomas tambin pueden variar con el tiempo. En el lugar de trabajo, los sntomas de la depresin a menudo pueden ser reconocidos por:
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Reduccin de productividad Problemas morales Falta de cooperacin Riesgos en la seguridad, accidentes Ausentismo Quejas frecuentes de sentirse cansado todo el tiempo Problemas de concentracin Quejas de dolores y malestares inexplicables Abuso de drogas y alcohol
Muy a menudo un empleado con depresin no buscar tratamiento por temor al efecto que esto tendr en su trabajo y est preocupado por la confidencialidad. Muchos empleados con depresin o no estn conscientes de que tienen depresin o temen que su seguro mdico no sea el adecuado para cubrir el costo del tratamiento.
El tratamiento para la depresin generalmente incluye medicamentos, psicoterapia o una combinacin de los dos. Los medicamentos ayudan a aliviar los sntomas, mientras que la psicoterapia ayuda a los empleados a que aprendan
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formas ms efectivas de lidiar con los problemas o identificar y resolver los conflictos que contribuyen a su depresin. Ms del 80% de las personas con depresin clnica puede ser tratada con xito. La clave para la recuperacin es que sus sntomas sean reconocidos de manera temprana y que se obtenga el tratamiento que necesitan. Muchas compaas estn ayudando a sus empleados con depresin al darles capacitacin sobre las enfermedades depresivas a los supervisores, acceso a programas de asistencia para empleados y acceso a programas de asistencia para personal. Tales esfuerzos estn contribuyendo con reducciones significativas del tiempo perdido y los accidentes relacionados con el trabajo, as como un marcado aumento en la productividad.
Medidas preventivas
Reunir informacin sobre la depresin y sobre las fuentes de ayuda que estn disponibles. Identificar cuando un empleado muestre signos de un problema que est afectando su rendimiento que pueda estar relacionado con la depresin y dirijir al empleado de manera apropiada.
Discutir los cambios del rendimiento en el trabajo con el empleado sugiriendo la bsqueda de ayuda profesional si son preocupaciones personales. Tener en cuenta estos puntos: o No diagnosticar el problema (eso slo lo hace un psiclogo)
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o Recomendar a cualquier empleado que est experimentando sntomas de depresin busque ayuda profesional con un consejero de algn programa de asistencia para empleados o con otro profesional de la salud. o Tener en cuenta que la depresin severa puede poner en riesgo la vida del empleado, pero rara vez la vida de otros. Si un empleado hace comentarios que parezcan que l o ella estn considerando el suicidio, tome estas amenazas muy en serio.
Trastornos del sueo Durante las dos ltimas dcadas, el mundo occidental ha modificado en forma considerable la vida cotidiana, de tal forma que si se comparan los horarios actuales con los de los ltimos veinte aos se encontrara una gran diferencia. Cada persona necesita un tiempo de vigilia y de sueo especfico, son dependientes de la edad, estado de salud, contexto cultural, obligaciones sociolaborales,pero lo que si es cierto que debido a los cambios horarios, al ritmo de trabajo actual, el mundo laboral y las actividades productivas, han llevado a crear diferentes turnos laborales, rompindose con ello en muchas ocasiones, el ritmo biolgico. Estudios recientes confirman que se duerme 1,5 horas menos que a principio del siglo pasado; por lo que nuestra sociedad sufre un estado de insuficiencia crnica de sueo nocturno Aunado a la velocidad de la vida diaria son cada vez menos las horas que se dedican a dormir, las cuales deberan de ser por lo menos 6 u 8 horas, dependiendo de la edad de la persona. En el transcurso de esas horas ocurren en el organismo situaciones ignoradas, como por ejemplo: secrecin de hormonas, modificaciones de temperatura, de la frecuencia cardiaca y de la respiratoria, cambios en las actividades digestivas, etc. Todas son fundamentales para el mantenimiento de la salud y el desarrollo adecuado de los actos de la vida diurna.
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El resultado de una mala calidad del sueo nocturno, se va a manifestar durante el da en una excesiva somnolencia diurna. Una falta de sueo provoca en la persona, serios cambios psicolgicos: irritabilidad, ansiedad, impaciencia, depresin,adems de verse afectado su rendimiento (dificultad de reaccin, memoria, menor capacidad de adaptacin a nuevas situaciones), falta de atencin y de concentracin en su trabajo; adems de sufrir serias alteraciones del sistema inmunolgico y endocrino. Muchas de las personas que sufren este estado patolgico, caracterizado por la incapacidad de mantener un rendimiento psicolgico, fsico e intelectualtanto en la vida laboral como personal y de ocio-, suelen utilizar medidas suplementarias que le ayuden a disminuir el estado de somnolencia, mediante substancias activantes, excitantes (cafena, nicotina y alcohol) o euforizantes; la sociedad japonesa se encuentra en el primer lugar de las sociedades consumidoras de frmacos relacionados con el sueo. Hay quienes ante una excesiva somnolencia, deciden descansar unos minutos (conocido como dar una cabezadita) lo que puede implicar un riesgo aadido dependiendo del trabajo que se encuentre realizando, y en otras ocasiones desemboca en involuntarios despistes. El sueo se rige por el ritmo biolgico; se encuentra formado por un ciclo de cinco etapas diferenciadas de sueo a lo largo de la noche: Cuando una persona se acuesta, el cuerpo comienza a relajarse, si se hiciera en ese momento un electroencefalograma, se podra apreciar ondas alfa, relativamente lentas, propias del estado de vigilia pero relajado, segn se vaya comenzando a dormir, el ritmo de la respiracin ser ms lento y las ondas cerebrales aminorarn el movimiento apareciendo ondas irregulares del sueo de la etapa 1, poco tiempo despus la persona se relajar ms profundamente inicindose unos veinte minutos del sueo de la etapa 2, la cual se caracteriza por la aparicin peridica de puntas del sueo
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(irrupciones de actividad de las ondas cerebrales), siendo posible an el despertarse con facilidad; aunque la persona ya est dormida. Minutos despus se atraviesa la etapa 3 de transicin, que lleva al sueo profundo de la etapa 4, siendo a partir de la etapa 3 cuando el cerebro emite amplias y lentas ondas delta, de ah que estas etapas, sean conocidas con el nombre de sueo delta; durando aproximadamente treinta minutos, durante los cuales difcilmente se podr despertar la persona. Es en la etapa 4 -el sueo es ms profundo- cuando la persona puede levantarse, caminar, hablar, incluso los nios mojar la cama. Una hora despus de conciliar el sueo, en vez de continuar sumido en un profundo sueo, se remonta la escala del sueo: se pasa por las etapas 3 y 2; llegando a la fase ms sugestiva, el periodo de sueo con movimientos rpidos de los ojos (MOR. Siglas de movimientos oculares rpidos) de una duracin aproximada de diez minutos, las ondas cerebrales son ms rpidas (como las de la etapa1) aunque con la diferencia que el ritmo cardiaco aumenta, la r espiracin es ms rpida e irregular. Las causas por las que una persona puede tener un descanso poco reparador son diversas, aunque se clasifican en individuales y fsicas. Desde el punto de vista de la Medicina Laboral, la somnolencia diurna y los problemas referentes al sueo supone una gran preocupacin; por ser causante de un gran nmero de accidentes y absentismo laboral, debindose establecer las causas y las distintas formas de expresin que tiene la insuficiencia de sueo en la persona, dependiendo de los distintos colectivos de trabajadores especialmente en aquellos de alto riesgo como son los conductores, controladores de mquinas, personal sanitario, vigilantes, controladores de vuelo, etc., y adaptndose medidas preventivas adecuadas, que eviten el ausentismo laboral y los distintos tipos de accidentes que de ello pueda surgir.
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Lo que ms comnmente aparece en personas que duermen menos, en forma voluntaria (autodeprivacin de sueo) es dificultad para concentrarse mentalmente, disminucin de la velocidad para ejecutar actividades conocidas, decaimiento, desinters, alteraciones del carcter y, muchas veces, somnolencia durante el da. Cuando les falta el sueo, las personas piensan y se mueven ms despacio, hacen ms errores y tienen dificultad para recordar cosas. Estos efectos negativos conducen a una productividad ms baja en el trabajo y pueden causar accidentes. Estos problemas pueden alterar las relaciones en el trabajo y en la familia, estropear las actividades, tanto laborales como sociales, y causar sufrimiento innecesario. La somnolencia leve produce slo trastornos menores en funciones y laborales: olvido de compromisos, omisin de detalles importantes ignorancia de sealamientos de seguridad, por mencionar algunos. Si la persona no se encuentra atenta pasara por alto muchas cosas que ponen en peligro seguridad (cables pelados, cables en el piso, etc.) Debido a sus pocas horas de sueo, su rendimiento fsico ser menor, llegando incluso a retrasar el ritmo de trabajo de sus compaeros, y como consecuencia la produccin ser menor. La somnolencia severa, producida por privacin de sueo derivada de exigencias laborales o como consecuencia de Apnea del sueo, puede alterar las funciones mucho ms marcadamente, causando un amplio rango de defectos neuropsicolgicos, que incluyen disfuncin cognitiva, depresin e irritabilidad. Se asocia con accidentes laborales, as como con situaciones dramticas en momentos en que es necesario mantener la vigilia.
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Medidas preventivas Hay muchas maneras con las que se puede hacer del lugar de trabajo un lugar ms seguro y ms productivo para los trabajadores. Ensear a los jefes y a los trabajadores sobre la necesidad de dormir y sobre los peligros de la fatiga. Instalar luces brillantes en las reas de trabajo.
Un lugar de trabajo bien iluminado le comunica al cuerpo que es hora de estar despierto y alerta. Proporcionar mquinas para vender con un surtido de comidas saludables. Preparar el horario de turnos de tal manera que permita suficientes descansos y das libres, especialmente cuando los trabajadores son reasignados a turnos diferentes. Planear suficiente tiempo entre turnos para permitir que los trabajadores tengan suficiente tiempo para dormir y para ocuparse de su vida privada.
No promueva las horas extras de trabajo entre los trabajadores por turnos.
El fomentar un pequeo descanso puede mejorar el estado de alerta, juicio, seguridad y productividad.
Promover la seguridad de los empleados en su camino a casa o al trabajo.
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ANSIEDAD Y TRABAJO Los trastornos por ansiedad, al igual que el miedo, la preocupacin y los trastornos relacionados con el estrs asociados, como el insomnio, parecen mostrar una prevalencia cada vez mayor en los centros de trabajo en el decenio de 1990. Los recortes de plantilla, la amenaza a los derechos adquiridos, los despidos, los rumores de despido inminente, la competencia a nivel mundial, las reestructuraciones, adquisiciones, fusiones y otras fuentes de confusin organizativa han erosionado la sensacin de seguridad laboral de los trabajadores y han contribuido a crear una "ansiedad relacionada con el trabajo" evidente, aunque difcil de medir. La ansiedad esta asociada muy frecuentemente a preocupaciones excesivas (llamada expectacin aprensiva). Por ejemplo: miedo a que algn familiar cercano o la misma persona que sufre este trastorno puedan tener un accidente, enfermarse o morir. A la persona le resulta difcil controlar este estado de constante preocupacin. La ansiedad y preocupacin se asocian a 3 o ms de los siguientes sntomas: Nerviosismo, inquietud o impaciencia Fatigabilidad (cansancio) fcil Dificultad para concentrarse o poner la mente en blanco Irritabilidad Tensin muscular, temblor, cefalea (dolor de cabeza), movimiento de las piernas e incapacidad para relajarse
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Alteraciones del sueo: dificultad para conciliar o mantener el sueo o sensacin al despertarse de sueo no reparador Sudoracin, palpitaciones o taquicardia, problemas gastrointestinales, sequedad de boca, mareos, hiperventilacin (aumento del nmero de respiraciones por minuto) La ansiedad, la preocupacin o los sntomas fsicos provocan un malestar significativo o deterioro en las relaciones familiares, sociales, laborales o de otras reas importantes de la actividad de la persona. ESTRS En la descripcin de la enfermedad, se identifican por lo menos las siguientes tres fases en el modo de produccin del estrs: 1) Reaccin de Alarma: El organismo, amenazado por las circunstancias se altera fisiolgicamente por la activacin de una serie de glndulas, especialmente en el hipotlamo y la hipfisis ubicadas en la parte inferior del cerebro, y por las glndulas suprarrenales localizadas sobre los riones en la zona posterior de la cavidad abdominal. El cerebro, al detectar la amenaza o riesgo, estimula al hipotlamo quien produce "factores liberadores" que constituyen substancias especificas que actan como mensajeros para zonas corporales tambin especificas. Una de estas substancias es la hormona denominada A.C.T.H. (Adrenal Cortico Trophic Hormone) que funciona como un mensajero fisiolgico que viaja por el torrente sanguneo hasta la corteza de la glndula suprarrenal, quien bajo el influjo de tal mensaje produce la cortisona u otras hormonas llamadas corticoides.
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A su vez otro mensaje que viaja por la va nerviosa desde el hipotlamo hasta la mdula suprarrenal, activa la secrecin de adrenalina. Estas hormonas son las responsables de las reacciones orgnicas en toda la economa corporal. 2) Estado de Resistencia: Cuando un individuo es sometido en forma prolongada a la amenaza de agentes lesivos fsicos, qumicos, biolgicos o sociales el organismo si bien prosigue su adaptacin a dichas demandas de manera progresiva, puede ocurrir que disminuyan sus capacidades de respuesta debido a la fatiga que se produce en las glndulas del estrs. Durante esta fase suele ocurrir un equilibrio dinmico u homeostasis entre el medio ambiente interno y externo del individuo. As, si el organismo tiene la capacidad para resistir mucho tiempo, no hay problema alguno, en caso contrario sin duda avanzar a la fase siguiente. 3) Fase de Agotamiento: La disminucin progresiva del organismo frente a una situacin de estrs prolongado conduce a un estado de gran deterioro con perdida importante de las capacidades fisiolgicas y con ello sobreviene la fase de agotamiento en la cual el sujeto suele sucumbir ante las demandas pues se reducen al mnimo sus capacidades de adaptacin e interrelacin con el medio.
Factores causantes del stress. Segn Grimaldi Simonds (La seuridad industrial: su administracin , ao 1996). Estos estmulos (ruido, vibracin, calor, fro y radiacin, y tambin el efecto de las posturas del cuero y el esfuerzo muscular) pueden presentarse en el medio en el que uno trabaja y vive, o bien pueden ocurrir en forma interna con un efecto fisiolgico en el individuo que es regido genticamente. Sea o no que un factor causante del stress produzca nerviosismo puede depender de muchas causas, tales como la personalidad bsica y a respuesta fisiolgica del
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individuo que se heredan genticamente, as como tambin la
experiencia,
educacin, caractersticas de personalidad, condicionamiento y dependencias (como el alcohol y drogas) que l o ella haya adquirido. Luego existen tambin otras cuestiones que pueden afectar la forma en que operan los factores causantes de tensin. Entre stos se cuentan el entorno social, las influencias tnicas y culturales, el ambiente en el microclima de la comunidad y el grupo de trabajo o la organizacin. En presencia de tantas y tan variadas influencias, debe comprenderse que los individuos pueden responder en forma diferente a los mismos factores que producen el stress.
FACTORES INDIVIDUALES
Evidentemente, el nivel de tolerancia al estrs vara de una persona a otra y esto, adems, se confirma a travs de muchas investigaciones. Hay personas que ajustan sus comportamientos en funcin de las demandas del entorno. Existen ciertas situaciones de estrs que se pueden calificar como relativamente objetivas y producen estrs en la mayora de los individuos, sin embargo, otras situaciones nicamente afectan a algunos individuos en particular. Por otro lado; segn McGrath, no existen personas que opongan una determinada resistencia al estrs, ms bien existen mecanismos de evaluacin de situaciones objetivas, los cuales son diferentes entre una persona y otra; lo que explica las diferencias que hay con respecto a la manifestacin de los sntomas del estrs. Por aadidura, los seres humanos parece ser que poseen estrategias de enfoque frente a los agentes de estrs, las cuales son tambin bastante personales o individuales. (McGrath,1976) Por lo tanto, los mecanismos de evaluacin y las estrategias elegidas frente a una situacin determinada sealan la relacin que debe existir entre el agente de estrs y los sntomas, y que la eleccin del mecanismo de evaluacin y de la estrategia se lleva a cabo en funcin de la personalidad del individuo y de la experiencia que ste ha adquirido frente a dichas situaciones.
Tensin nerviosa en el lugar de trabajo Segn Grimaldi Simonds (La seuridad industrial: su administracin , ao 1996). Aunque los cambios sociales y culturales, la sobrepoblacin y la incertidumbre se cuentan entre los factores tirantes identificados en general como agentes que contribuyen a la aparicin de enfermedades, los investigadores han llamado la atencin, cada vez con mayor insistencia, al lugar de trabajo como una fuente principal de nerviosismo para los individuos. En un principio los investigadores, quiz en forma intuitiva, juzgaron que la cantidad de trabajo tirante. La primera consta de demasiado trabajo o muy poco trabajo, y las cantidades de trabajo cualitativas extenuantes se presentan cuando el trabajo es o demasiado difcil o demasiado sencillo. Sin embargo, la regulacin de la frecuencia del trabajo parece haber sido implicada especficamente en sntomas de desorden de trabajo desde los primeros das cuando los investigadores informaron por primera vez reacciones psicolgicas negativas en personas que trabajaban en lneas de produccin reguladas por mquinas. Los problemas que pueden generar el nerviosismo derivado del trabajo han sido responsables de un aumento en el nmero de reclamos de compensacin de trabajadores por incapacidad crnica y psiquitrica. Los costos para los empresarios (y por lo tanto, para la sociedad como un todo a l alarga) son lo suficientemente importantes para hacer que la naturaleza de la tensin del trabajo, sus causas y formas de controlarla ameriten estudio. El efecto de al tensin nerviosa en el lugar de trabajo puede resumirse en cuatro categoras. 1.- aumento de ndices de enfermedad e incapacidad en empleados y dependientes, lo que conlleva a un uso ms intenso de servicios de diagnstico y tratamiento. 2.- Aumento al nmero de accidentes, casos de alcoholismo y ausentismo, y sus costos de atencin. Se indica que las vctimas pueden ser espectadores inocentes
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en accidentes causados por personas tensas, como en el caso de operaciones de vehculos de motor o de produccin complejas. 3.- Disminucin en la productividad, manifestada por una menor produccin, deficiencias en la calidad y toma de decisiones deteriorada. 4.- Moral baja, que se traduce en costos ms elevados debido al la disminucin en la productividad, mayor inquietud de los trabajadores, quejas y agravios, alto ndice de rotacin de trabajadores y destruccin maliciosa de equipo.
EFECTOS
Segn Grimaldi Simonds (La seguridad industrial: su administracin, 1996). Aunque todo el mundo experimenta tensin, es difcil definirla y manejarla sin reservas. Cada persona comprometida es especialmente distintiva como lo son las series de circunstancias a las que l o ella reaccionan. La tensin que puede presentarse surge de las percepciones, actitudes y relaciones interpersonales del individuo, as como tambin de diversas posibilidades externas, entre ellas el entorno del lugar de trabajo o alguna otra parte, como en el caso de nutrientes y exposiciones a productos qumicos. Cuando el individuo no es capaz de ajustarse al nivel de excitacin (ya sea alterando el medio exterior o por algunas forma de evaluacin que haga que las circunstancias parezcan menos tirantes), se pueden presentar enfermedades psicogenticamente relacionadas, tales como enfermedades cardiacas coronarias, diabetes, hipertensin, lceras, artritis reumtica y otras alteraciones.
CONSECUENCIAS DEL ESTRS Varios autores consideran los sntomas del estrs a nivel individual y organizacional como variables dependientes y los agentes de estrs como variables independientes. Por otro lado, algunos sntomas del estrs como la insatisfaccin, pueden considerarse al mismo tiempo como causa y/o consecuencia del estrs. As, la insatisfaccin causada por algunos agentes de estrs, posteriormente puede
provocar estrs en virtud de un efecto de arrebato. Por ejemplo, House considera que la insatisfaccin (sin mencionar necesariamente el efecto de arrebato) es una causa y no una consecuencia del estrs.
De acuerdo con Cooper y Payne, numerosos autores no hacen la diferencia entre el efecto inmediato del estrs, que es la tensin (strain), y el proceso de ajuste al estrs, y clasifican estos elementos distintos del estrs bajo una misma categora: sntomas de las enfermedades ocupacionales. Estos sntomas son el aumento de la presin sangunea, del nivel de colesterol y del ritmo cardiaco, al igual que el tabaquismo, el alcoholismo y la insatisfaccin en el trabajo y un descenso en las aspiraciones. Segn Cummings y Cooper,14 algunos de estos sntomas se consideran indicadores de tensin, como el aumento del ritmo cardiaco y la insatisfaccin en el trabajo, en tanto que otros forman parte del proceso de ajuste/como el tabaquismo, el alcoholismo y la reduccin de las aspiraciones y, por ltimo, otros sntomas son el reflejo de mecanismos de ajuste ineficaces como la presin alta y el nivel elevado de colesterol.( Turcotte , 1986, pag. 75) Nivel humano Las consecuencias del estrs pueden ser mnimas y manifestarse a travs de un aumento del ritmo cardiaco, o tan graves que pueden llegar a ocasionar una muerte prematura. Los efectos a muy corto plazo de un agente de estrs, por ejemplo un ruido repentino, afectan poco al individuo y slo aumentan momentneamente el nivel de secrecin de adrenalina, la tensin arterial y el ritmo cardiaco. En muchos casos, la conducta de lucha o escape provocada por el agente de estrs permite eliminar la fuente de estrs. Por el contrario, un estrs sostenido y experimentado durante un periodo largo, como sucede con frecuencia en las organizaciones, no siempre puede dar lugar a reacciones de lucha o de escape y s puede tener consecuencias fatales a mediano o largo plazo. De acuerdo con Selye, la continua adaptacin de la organizacin puede llevar al agotamiento de la energa de adaptacin y crear problemas emocionales y fisiolgicos.
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Por su lado, Schuler no hace ninguna distincin entre las consecuencias y los sntomas del estrs. Segn l, los sntomas individuales del estrs se encuentran en tres niveles: el fisiolgico, el psicolgico (cognoscitivo / afectivo) y el de comportamiento. Por facilidad adoptaremos esta nomenclatura.
Consecuencias individuales Sntomas de naturaleza fisiolgica El organismo sometido fuertemente al estrs empieza a manifestar sntomas tales como el aumento de la tensin arterial, la aceleracin del ritmo cardiaco, problemas respiratorios, niveles elevados de colesterol, catecolaminas y esteroides y, por ltimo, frecuentes dolores de cabeza. Cuando la energa de adaptacin empieza a agotarse, entonces aparecen las manifestaciones cardiovasculares y dermatolgicas, los trastornos neurolgicos y el mal funcionamiento gastrointestinal, trastornos que pueden llegar a ser ms o menos irreversibles. Prdida del apetito. Prdida o aumento repentino de peso. Cambio repentino de la apariencia: deterioro o mejoramiento del vestir. Cambio repentino del largo de los cabellos o del estilo de peinado. Problemas respiratorios. Cambio repentino de los hbitos de consumo de tabaco. Cambio repentino en cuanto al consumo de bebidas alcohlicas. Corto plazo: ritmo cardiaco, respiracin, dolores de cabeza. Largo plazo: lceras, presin sangunea, crisis cardiacas. No especfico: adrenalina, disminucin del timo, disminucin de la linfa,
produccin de cido gstrico y de ACTH. Sntomas de naturaleza psicolgica

Para algunos autores, los sntomas psicolgicos anteceden a los fisiolgicos. Entre los sntomas que se estudian con ms frecuencia se encuentran el estado depresivo, la ansiedad, la irritabilidad, la fatiga y la insatisfaccin en el trabajo que son los que se relacionan con el estrs muchas veces. Romo et a/. por ejemplo, encontraron una relacin positiva y significativa entre las crisis cardiacas y la insatisfaccin en el trabajo, en tanto que esas dos variables por lo general se consideran consecuencias del estrs. Es importante hacer notar que los agentes de estrs positivos provocan sntomas psicolgicos positivos. De esta manera un ascenso que se deseaba desencadena un sntoma psicolgico de satisfaccin. La situacin anterior no necesariamente es el caso de los sntomas fisiolgicos que generalmente son negativos para el organismo en virtud del desgaste o deterioro que experimenta. El estrs psicolgico puede conducir finalmente a un agotamiento nervioso que deja impotente a la persona frente a la rutina misma de la vida. Lucha-escape. Apata, resignacin y aburrimiento. Regresin. Fijacin. Proyeccin. Negativismo. Fantasa. Expresin de aburrimiento con respecto a todo. Lagunas mentales. Tendencia a juzgar mal a la gente. Incertidumbre en cuanto a qu creer. Incapacidad para organizarse. Confusin interna acerca de sus roles y deberes. Insatisfaccin.
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Elevado nivel de intolerancia a la ambigedad y dificultad para enfrentar situaciones no familiares. Impresin de estar dentro de un tnel. Tendencia a la vacilacin en la toma de decisiones. Tendencia a distraerse por tonteras. Falta de atencin: prdida del poder de concentracin. Irritabilidad. Retraso. Delirio de persecucin. Sentimiento de estar "hasta la coronilla" o de insatisfaccin inexplicable.
Sntomas de naturaleza conductual
Los comportamientos que con ms frecuencia se asocian con el estrs son el tabaquismo, el uso del alcohol y de las drogas, los problemas de apetito y de peso, asi como los problemas sexuales. Algunas de esas actividades, por ejemplo el uso del alcohol y de las drogas, indudablemente tienen un efecto de anestesia a nivel consciente que permite olvidar de momento, las amenazas de la realidad. Segn el doctor Paupst, de Toronto, el insomnio es uno de los primeros signos precursores del estrs. De hecho, cuando las cosas van bien, el ritmo de la vida nos es agradable y deseamos levantarnos de la cama porque tenemos muchas esperanzas. Sin estas esperanzas, nos es difcil levantarnos y se puede sealar que algunos dirigentes de empresas pueden pasar su fin de semana en la cama. Esta se considera una reaccin de retirada puesto que la cama es un lugar seguro. A partir del momento en que las cobijas nos cubren, ya no tenemos que relacionarnos con nadie, incluso con ningn miembro de nuestra familia. El doctor Paupst aade que la primera pregunta que se le debe hacer a quien sufre de estrs es si encuentra la vida agradable; en seguida hay que tratar de conocer las cosas o situaciones que le
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proporcionan placer, con el fin de que pueda encontrarlas posteriormente. (Turcotte , 1986, pag. 78) Falta de inters en los colegas. Prdida de creatividad. Ausentismo.
Cambio voluntario. Tendencia a los accidentes.
Nivel organizacional Al tener un efecto sobre el rendimiento de los individuos, el estrs tiene tambin un efecto sobre el rendimiento de la organizacin. El estrs posee efectos negativos directos a nivel de la organizacin en lo que respecta al rendimiento, adems de tener consecuencias, indirectas.
A. Consecuencias organizacionales Baja del desempeo: calidad/cantidad. Poca implicacin en el trabajo. Prdida del sentido de responsabilidad. Falta de inters en la organizacin. Rendimiento Algunos autores18 pretenden que una disminucin del desempeo es en s una prueba de que el ejecutante de una tarea dada experimenta un estrs exagerado. Varios dirigentes de empresas creen que el estrs contribuye directamente al mejoramiento del desempeo, al lograr un esfuerzo ms constante el agente de estrs acrecienta la motivacin.
Creemos que un nivel de estrs demasiado elevado es nocivo, sobre todo cuando el individuo debe realizar una tarea compleja. En ese caso se necesita cierto nivel de concentracin y un nivel alto de estrs puede enredar la
conciencia. De acuerdo con Vroom, bajo el efecto de un estrs intenso, el nivel de motivacin para resolver un problema adquiere tal fuerza que la percepcin se limita a los indicios evidentes y se ignoran aquellos que pueden permitir la solucin del problema. Adems, la ansiedad elevada que normalmente acompaa a un nivel alto de estrs conduce a respuestas automticas, mal controladas por el organismo, que perjudican el desempeo; de esta manera el sujeto se preocupa ms por reducir su ansiedad que por realizar su tarea. Como subrayamos anteriormente, parece ser que existe un nivel ptimo de estrs. Un estrs inferior o superior a dicho nivel contri buye a bajar el desempeo. Segn la ley de Yerkes-Dodson el estrs tiene un efecto de U invertida sobre la eficacia y el desempeo; stos aumentan a medida que se incrementa el estrs, hasta que se llega a un nivel en que las relaciones se invierten. Los estudios de Anderson, con 93 gerentes propietarios de pequeas empresas daadas por huracanes, demuestran que el estrs percibido y el desempeo organizacional presentan una relacin curvilnea que se asemeja a una U invertida. Los comportamientos con miras a resolver los problemas revelan el mismo tipo de relacin respecto al estrs percibido cuando los comportamientos de ajuste emocional revelan una relacin lineal positiva. Efectos indirectos
El estrs presenta consecuencias indirectas sobre el rendimiento global de la organizacin a causa del incremento del nivel de ausentismo y de retrasos, adems de ser causa de accidentes y de das perdidos por enfermedad. El estrs organizacional es adems el origen del aumento de las quejas y de la tasa de rotacin de los empleados y afecta, en general, la moral de stos. Las consecuencias indirectas del estrs se pueden considerar como sntomas de una salud organizacional que empieza a decaer. Presentamos en la tabla 4.3 un resumen de los sntomas y consecuencias del estrs.
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TENSIN NERVIOSA EN EL LUGAR DE TRABAJO Segn Grimaldi Simonds (La seguridad industrial: su administracin, ao 1996). Aunque los cambios sociales y culturales, la sobrepoblacin y la incertidumbre se cuentan entre los factores tirantes identificados en general como agentes que contribuyen a la aparicin de enfermedades, los investigadores han llamado la atencin, cada vez con mayor insistencia, al lugar de trabajo como una fuente principal de nerviosismo para los individuos. En un principio los investigadores, quiz en forma intuitiva, juzgaron que la cantidad de trabajo tirante. La primera consta de demasiado trabajo o muy poco trabajo, y las cantidades de trabajo cualitativas extenuantes se presentan cuando el trabajo es o demasiado difcil o demasiado sencillo. Sin embargo, la regulacin de la frecuencia del trabajo parece haber sido implicada especficamente en sntomas de desorden de trabajo desde los primeros das cuando los investigadores informaron por primera vez reacciones psicolgicas negativas en personas que trabajaban en lneas de produccin reguladas por mquinas. Los problemas que pueden generar el nerviosismo derivado del trabajo han sido responsables de un aumento en el nmero de reclamos de compensacin de trabajadores por incapacidad crnica y psiquitrica. Los costos para los empresarios (y por lo tanto, para la sociedad como un todo a l alarga) son lo suficientemente importantes para hacer que la naturaleza de la tensin del trabajo, sus causas y formas de controlarla ameriten estudio. El efecto de al tensin nerviosa en el lugar de trabajo puede resumirse en cuatro categoras. 1. Aumento de ndices de enfermedad e incapacidad en empleados y dependientes, lo que conlleva a un uso ms intenso de servicios de diagnstico y tratamiento. 2. Aumento al nmero de accidentes, casos de alcoholismo y ausentismo, y sus costos de atencin. Se indica que las vctimas pueden ser espectadores inocentes en accidentes causados por personas tensas,
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como en el caso de operaciones de vehculos de motor o de produccin complejas. 3. Disminucin en la productividad, manifestada por una menor produccin, deficiencias en la calidad y toma de decisiones deteriorada. 4. Moral baja, que se traduce en costos ms elevados debido al la disminucin en la productividad, mayor inquietud de los trabajadores, quejas y agravios, alto ndice de rotacin de trabajadores y destruccin maliciosa de equipo.
TRASTORNOS POR ESTRS En su gran mayora la investigacin de lesiones de origen laboral viene atada con su relacin por el estrs laboral , ms no as con eventos o sucesos que provocaron el estrs post traumtico (TEPT), de recin descubrimiento debido a que empiezan a aparecer como un diagnostico clnico despus accidentes severos o situaciones traumticas ocurridas en el lugar de trabajo . Se est volviendo una necesidad de que el personal mdico de la empresa coadyuve a con polticas para enfrentar el TETP; siendo una obligacin de estos su familiarizacin especialmente con procesos relacionados tales como: el diagnostico diferencial del TEPT respecto de otros trastornos; relacin entre el TEPT y molestias somticas relacionadas al estrs; prevencin de reacciones de estrs post traumtico en los sobrevivientes de accidentes o acontecimientos traumticos; prevencin de la incidencia del TEPT sobre las complicaciones de los accidentes de trabajo. Se ha de tomar en cuenta que la incidencia sobre dos distintos trabajadores que sufrieron similar accidente ser fundamental para el diagnostico y posterior tratamiento. Trastornos cognitivos
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Son aquellos trastornos que presentan los trabajadores asociados a un deterioro significativo de la capacidad del individuo a recordar o procesar informacin, relacionados con la demencia, la falta de capacidad de lenguaje, deterioro del pensamiento abstracto, incapacidad para reconocer objetos familiares aunque no falle ninguno de los sentidos. A pesar de que la demencia es muy rara en personas menores a 65 aos de edad, son varios estudios muestran como un factor de riesgo esto para las nuevas generaciones debido al "efecto de exposicin profesional", aunque esto todava se considere una hiptesis, pues aun no se han probado a plenitud estudios que relacionen con la exposicin a sustancias toxicas tales como plaguicidas, herbicidas o pesticidas podran acarrear una enfermedad cognitiva en la ancianidad, no se descarta tambin el uso de ciertos minerales como el aluminio, calcio, pues todava habr que reforzar los estudios. La asociacin entre enfermedades mentales y los factores mencionados aqu no son aun concluyentes, pero no estar por dems seguir mencionando la posibilidad de enfermedades mentales profesionales por ingesta de sustancias o por una elevada carga de exigencia mental. KAROSHI: MUERTE POR EXCESO DE TRABAJO Es una palabra de origen japons que significa "muerte por exceso de trabajo", un empleo que demanda alta tensin de trabajo asociado a cargas sociales extremas, que requieren una gran cantidad de tensin psicolgica agravada por la mala calidad de descanso o de atencin mdica nos puede conducir hacia el karoshi. Principalmente se ha de referir con muertes por accidentes cerebro vasculares, con antecedentes de hipertensin arterial, diabetes o problemas arteriosclerticos por jornadas intensas de trabajo sobre las sesenta horas de trabajo a la semana con al menos cincuenta horas extras incorporadas a esta jornada; aunque no se haya llegado a mostrar que uno se muere por exceso de trabajo lo que si es claro que las jornadas de trabajo pueden ser causal para una muerte repentina, en
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culturas donde conceptos como lealtad, fidelidad y honor tiene mucho valor y se paga con sangre la perdida de estos valores.
El sndrome burn out El sndrome del quemado tambin denominado sndrome del desgaste profesional, se enmarca en psiquiatra en los trastornos adaptativos crnicos. Los trabajos que exigen entrega, implicacin, idealismo, y servicio a los dems son los mas proclives a generar este tipo de estrs ocupacional. El sndrome del quemado se asocia a mayores tasas de divorcio, suicidio, depresin, cambios de trabajo, abuso de alcohol o drogas, as como a menores expectativas de vida. Los profesionales de la sanidad, educacin y los servicios sociales son los ms vulnerables. As, segn el tipo de estrs que genere la ocupacin laboral, se establece una clasificacin de los trabajadores quemados: orden, Estrs del aburrimiento: mecnicos, rutinarios y montonos. Todo ello configura un entramado de fenmenos que dan lugar a un trastorno adaptativo crnico, que a menudo acaba en una depresin con unas caractersticas muy definidas. Es una depresin anrgica, en la que no se da un
Estrs de la competitividad:
El que afecta principalmente a empresarios,
directivos. Estrs de la creatividad : Es propio de escritores, artistas e investigadores Estrs de la responsabilidad y entrega: Estrs de las relaciones: profesores, de la prisa : Estrs Tpico de mdicos y enfermeras. vendedores, propio de los etc. periodistas. Afecta a los servicios en contacto directo con las funcionarios, Suele ser
personas:
Estrs de la expectativa:
Afecta a los servidores del orden. etc.
Estrs del miedo: Es el propio de trabajadores con alto riesgo, fuerzas del Normalmente afecta a trabajos parcelarios,
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humor depresivo, pero si una falta de ilusin y de motivacin y un agotamiento fsico y mental, que no desparece con el descanso. Las desilusiones y decepciones en el trabajo deben irse reciclando y adaptando a un estilo de vida en el que las expectativas no superen la realidad, puesto que, de lo contrario, el punto y final es la depresin. El sujeto que se siente desgastado profesionalmente tiende a neurotizarse, a rumiar constantemente su problema y se lo lleva a todas partes, por lo que nunca desconecta. As, su vida gira alrededor del trabajo y de la profunda insatisfaccin que le produce. Aparece entonces el bajo rendimiento, desinters, falta de iniciativa, perdida de ilusiones por promocionarse y desmotivacin.
Manejo del estrs laboral El tratamiento de las enfermedades por estrs laboral deber siempre dirigirse a erradicarlo a travs de controlar los factores o las fuerzas causales del mismo. El criterio general que pretende curar la enfermedad en forma aislada mediante tratamiento paliativo de las alteraciones emocionales o reparacin de las lesiones orgnicas es sumamente simplista, limitado y poco racional. As, el tratamiento contra el estrs deber ser preventivo y deber lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar los procesos causales. La prevencin y atencin del estrs laboral constituyen un gran reto, los criterios para contrarrestarlo debern ser organizacionales y personales. Los mdicos de salud en el trabajo y profesionales afines, deben vigilar a sus pacientes y cuando sea posible a toda la organizacin con objeto de manejar el estrs en forma efectiva, aunque la participacin del equipo de salud para efectuar cambios sustanciales con frecuencia es ms difcil, pues los gerentes y empleadores generalmente buscan resolver el problema de los trabajadores en forma individual, pero rechazan la intervencin en el origen del problema cuando esto implica la
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necesidad de cambios en el lugar de trabajo, por la posible disyuntiva entre la ganancia econmica y el bienestar de los trabajadores. El mdico debe buscar anticipar la situacin y aplicar medidas profilcticas efectivas, la prevencin primaria es un objetivo primordial, las acciones eficaces han demostrado xito econmico en las empresas, al mejorar el estado de animo y el bienestar de los trabajadores disminuyendo las enfermedades, remitiendo el ausentismo, elevando la productividad y mejorando sustancialmente el desempeo y la calidad del trabajo. 1) Atencin Individual del Problema Los programas de atencin individual en los sitios de trabajo contemplan la difusin de la informacin en cuanto al estrs, sus causas y la forma de controlarlo a travs de la educacin para la salud de los trabajadores para ayudarlos a desarrollar habilidades personales que les permitan reducir el problema. Se emplea la distribucin de trpticos, carteles, conferencias, videos, etc. La idea principal consiste en tratar de identificar los agentes causales del estrs y lograr hacerlos conscientes al trabajador, mostrar a este las posibilidades de solucin de la situacin, o el manejo inteligente del estrs para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo. Es importante, mejorar los hbitos del trabajador, la alimentacin adecuada, ejercicio fsico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueo adecuados, propiciar las actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida sedentaria. Adems, son de gran utilidad las denominadas tcnicas de atencin que consisten en mtodos para ayudar a los trabajadores a resolver sus reacciones fisiolgicas y psicolgicas, con estrategias para reducir el estrs en el ambiente laboral.
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Consisten en ejercicios de relajacin, autoentrenamiento, bioretroestimulacin, ejercicios respiratorios, autoestima, meditacin y an yoga. En forma complementaria, se ensea el uso de estrategias para la administracin del tiempo, priorizacin de problemas, desarrollo de la capacidad de planeacin, tcnicas de negociacin; as como ejercitar habilidades para la toma de decisiones, solucin del conflictos, conducta asertiva, manejo del tiempo y en general el desarrollo de mejores relaciones humanas. 2) Medidas Organizacionales En el manejo colectivo de los factores causales del estrs, el criterio predominante consiste desde luego, en reducir al mximo las situaciones generadoras de situaciones tensionales dentro de la empresa u organizacin. Las acciones especficas se dirigen hacia las caractersticas de estructura de la organizacin, estilos de comunicacin, procesos de formulacin de decisiones, cultura corporativa, funciones de trabajo, ambiente fsico y mtodos de seleccin y capacitacin del personal. Es importante considerar las mejoras fsicas, ergonmicas, de seguridad y de higiene del entorno laboral en los centros de trabajo, pues tienen particular relevancia para los trabajadores al representar la preocupacin real y el esfuerzo patente de la empresa por mejorar el bienestar de sus empleados. Las medidas de cambio de la organizacin persiguen la restructuracin de los procesos y tareas, que permita desarrollar las capacidades del trabajador, mejorando su responsabilidad y formas de comunicacin por medio de programas de asistencia para los trabajadores, crculos de calidad, grupos de asesora, soporte, participacin activa, trabajo de equipo, solidaridad laboral, desarrollo profesional, promocin de su creatividad y procesos de mejora continua.
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El cambio se debe propiciar por medio de una incorporacin gradual de los trabajadores a la organizacin a travs de diferentes estrategias como desarrollo organizacional, adecuacin de los estilos de liderazgo, redistribucin del poder y la autoridad, participacin responsable y activa en los procesos de toma de decisiones de las reas, favoreciendo la comunicacin interna formal e informal, mejorando el ambiente de trabajo, creando un clima laboral favorable a la empresa y propicio para el desarrollo sustentable, sano e integral de la vida productiva de los trabajadores.
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CALIDAD DE VIDA
La CVT es un fenmeno multidimensional que afecta y puede verse afectado por algunas otras variables. Las caractersticas objetivas de la tarea son, en s mismas, insuficientes para explicar la satisfaccin en el trabajo. Algunos individuos se sienten cmodos al realizar una tarea sencilla y rutinaria, en tanto que otros prefieren llevar a cabo tareas ms complejas y enriquecedoras. Sabemos de antemano que el grado de satisfaccin en relacin con las condiciones de trabajo dadas vara entre los individuos de manera sistemtica, medible y previsible segn las diferentes caractersticas individuales.
Dimensin espacio-tiempo
Un elemento que con frecuencia se descuida en las investigaciones acerca de la CVT es la dimensin tiempo, tanto en lo que se refiere a la empresa como al individuo. En el nivel de las empresas, las investigaciones rara vez toman en cuenta las condiciones pasadas, presentes y futuras. Por ejemplo, sabemos que en ese aspecto existe un rezago entre el momento de una intervencin organizacional y los resultados obtenidos, y que nicamente los datos longitudinales pueden permitir la medicin adecuada de una modificacin significativa. Adems, son pocas las investigaciones que toman en cuenta la importancia del trabajo con respecto a la dimensin de vida espacio-temporal del individuo. En consecuencia, seria interesante conocer la importancia del trabajo en relacin con el espacio de vida total del individuo. As, los trabajadores que tienen problemas familiares muchas veces estn ansiosos por dejar el hogar para dirigirse a la fbrica, en tanto que otros cuentan las horas, e inclusive los minutos que les
quedan por trabajar para poder reunirse con su familia o continuar con sus pasatiempos en el hogar. Otro elemento importante de la CVT es el ciclo de vida del individuo. Algunos trabajadores jvenes aceptan con facilidad grandes responsabilidades y no necesariamente sucede lo mismo con los trabajadores de edad ms avanzada. Un individuo nos confiesa que, despus de haber trabajado durante 30 aos como maitre en un importante hotel en Miami, l mismo solicit su cambio a un puesto de menor responsabilidad como encargado de la caja, con el pretexto de darles la oportunidad a los jvenes de ocupar cargos de mayor responsabilidad. De manera ms general, podemos creer que un incidente significativo en la vida de una persona rara vez deja huellas a muy corto plazo y que, por ejemplo, los efectos nocivos del estrs o de la insatisfaccin pueden acumularse a largo plazo antes de que se manifiesten las depresiones e incluso las deficiencias cardiacas.
Elementos constitutivos de la calidad de la vida en el trabajo
Normalmente, un modelo global de la CVT debe tomar en cuenta las variables siguientes: La naturaleza de la tarea. El entorno de la tarea. Las caractersticas del individuo Los elementos espaciotemporales. La satisfaccin frente a la vida en general. La presencia del estrs debe ser considerada como parte de la CVT y toda definicin de carcter psicolgico de la CVT debe implicar medidas del estrs y del nivel de tensin presente en el trabajo. As una tensin provocada por una ligera insatisfaccin se puede considerar como deseable si estimula el desarrollo
personal, en tanto que una tensin demasiado fuerte puede provocar graves problemas de salud mental y fsica. La definicin que Bergeron da de la CVT incluye cinco elementos y se resume as: "la aplicacin concreta de una filosofa humanista, a travs de la introduccin de mtodos de participacin, con intencin de modificar uno o varios aspectos del entorno de trabajo, para crear una situacin nueva ms favorable para la satisfaccin de los empleados de la empresa". Esta definicin es particularmente interesante ya que hace parte de ella la nocin de cambio.
Calidad de vida en el trabajo y satisfaccin La mayora de las investigaciones en cuanto a la CVT consideran la satisfaccin como variable dependiente. En cambio, de acuerdo con Seashore, en virtud misma de la naturaleza dinmica del problema, la satisfaccin en el trabajo se debe tratar como causa y no nicamente como consecuencia de la CVT. CVT > satisfaccin > comportamiento funcional o disfuncional . La satisfaccin en el trabajo se puede asimilar como una actitud que se considerara como base de ciertos comportamientos, entonces el nivel de autonoma en el trabajo se convertira en un elemento primordial de la satisfaccin.
Actitud y satisfaccin Si la satisfaccin en el trabajo se aprecia como una actitud, es bueno tener en cuenta los elementos que constituyen a las actitudes. As pues, el elemento dinamismo que las caracteriza nos hace pensar que la satisfaccin en el trabajo
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puede sufrir alteraciones en el tiempo, en virtud de los factores personales, o de las influencias que provienen del medio. La satisfaccin en el trabajo como actitud sera, por lo tanto, una funcin de la personalidad del individuo, de sus caractersticas socio-demogrficas y de la situacin objetiva en la que se encuentra. La satisfaccin sera consecuencia, adems, del resultado de la comparacin que el individuo puede hacer entre sus previsiones y la realidad en que se encuentra. Los estudios de Porter y Lawler han permitido comprobar que exista una relacin significativa entre una posicin de autoridad y las actitudes en el trabajo. Los estudios de Tannenbaum et al. han demostrado de manera ms especfica que las oportunidades de ascenso en el trabajo, la edad, las caractersticas fsicas del trabajo, al igual que la influencia esperada, eran buenos indicadores de la satisfaccin en el trabajo; en tanto que el salario y la posicin de autoridad formaban parte de las variables no significativas. En tanto que el estudio de Tannenbaum et al. se llev a cabo dentro de organizaciones especficas, Ebeling, King y Rogers realizaron sus investigaciones a partir de datos nacionales y obtuvieron resultados distintos. Segn ellos parece que la posicin dentro de la organizacin est relacionada con la satisfaccin, independientemente de la edad, del nivel profesional y del ingreso. Estos dos ltimos estudios parecen sugerir que el anlisis de una muestra nacional puede producir resultados diferentes a los de encuestas realizadas con empresas especficas. Si la insatisfaccin refleja claramente una CVT lamentable, la satisfaccin no necesariamente representa un criterio de excelencia de aqulla. Segn Dolan y Arsenault, "los trabajos recientes permiten distinguir con claridad el efecto del grado de satisfaccin, que no es sistemtico, de aqul del grado de insatisfaccin. Este ltimo se relaciona de manera simultnea con el rendimiento del trabajador,
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el grado de ausentismo, la proporcin de rotacin del personal, as como con la frecuencia de los accidentes". Sin embargo, es aceptable creer que conforme al fenmeno de la disonancia cognoscitiva, el individuo se adapta y se acostumbra a la larga a malas condiciones de trabajo y, de alguna manera, termina por considerarlas satisfactorias.
Reacciones frente a la insatisfaccin La meta del individuo es sentirse satisfecho y la insatisfaccin nicamente es un estado transitorio que se debe modificar en beneficio de la satisfaccin. El individuo que no se siente satisfecho con su trabajo se cambiar de trabajo o modificar la estimacin del mismo: 1. modificando el entorno de trabajo. Dicho resultado se puede lograr con la ayuda de una promocin por ejemplo; 2. reduciendo sus objetivos. De esta manera la nueva realidad va de acuerdo con la evaluacin que el individuo har al respecto posteriormente; 3. por medio de una distorsin cognoscitiva. De esta manera el trabajador puede modificar la percepcin que tiene de s mismo o de la situacin; 4. por medio de la sumisin, que consiste en aceptar la situacin tal cual es, conservando siempre su amor propio echndole la culpa ya sea al prjimo o a la situacin; 5. por medio de la agresin. Se trata de actos dirigidos hacia si mismos (mutilacin) o hacia otros (sabotaje); 6. por medio de la retirada. El trabajador puede modificar su escala de valores o valerse de un mecanismo de compensaciones.
Satisfaccin frente a la vida en general Si el individuo se siente insatisfecho en su vida privada, con frecuencia encontrar una compensacin en su trabajo. Por el contrario, si se siente insatisfecho con su
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trabajo, encontrar compensaciones en el hogar a travs de sus pasatiempos preteridos, actividades sociales, etc. Como se mencion antes, la satisfaccin que el individuo siente frente a la vida en general tiene repercusiones en la satisfaccin que experimenta en su trabajo y viceversa. Despus de las investigaciones con 1 041 entrevistados, Near, Rice y Hunt llegaron a la conclusin de que la satisfaccin frente a la vida debera considerarse como un concepto muy general del que la satisfaccin en el trabajo slo sera un subconjunto. Segn esta perspectiva, las variables relacionadas con el trabajo tienen poca influencia sobre el concepto ms general que es la satisfaccin frente a la vida, y se encuentran ntimamente ligadas a la satisfaccin en el trabajo. Sus investigaciones han demostrado que las variables relacionadas con el trabajo estaban asociadas notablemente con la satisfaccin en l, aunque no as con las medidas de satisfaccin frente a la vida.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO RELACIONADOS CON LA TAREA Los criterios de calidad de vida en el trabajo relacionados con la tarea pueden variar de una empresa a otra y de una cultura a otra. As pues, las empresas en donde las tareas son poco complejas y las actividades fcilmente programables, son ms susceptibles de tener problemas, en cuanto al enriquecimiento de tareas, que aquellas en donde las actividades son ms complejas. valores y las aspiraciones presentes y futuras de los trabajadores. De acuerdo con Cherns, los axiomas y valores que describen los parmetros organizacionales son los siguientes: La autonoma es preferible a la dependencia. Un nivel elevado de destreza es mejor que un nivel bajo. El aprendizaje es deseable.
Adems, los
fundamentos que sirven para establecer los criterios de CVT deben reflejar los
Un nivel de implicacin en el trabajo es bueno en tanto que el trabajo en s y la situacin en el trabajo ofrezcan posibilidades de desarrollo y realizacin de s mismo. A la luz del anlisis que efectuamos de la bibliografa, proponemos una clasificacin de los criterios de CVT formada por cinco categoras conceptuales entre las que se encuentran la autonoma, los factores fsicos, el aprovechamiento del potencial, la identidad y la retroalimentacin. Estos criterios son los que en realidad encontramos con ms frecuencia.
Autonoma La autonoma se puede definir como la libertad de que dispone el individuo para decidir sus conductas de acuerdo con sus propios preceptos y valores y de enfrentar sus responsabilidades en ese aspecto. La mecanizacin, la automatizacin y el advenimiento de la informtica han conducido a una mayor divisin de las tareas, lo que las ha hecho ms montonas. Al reducir la diversidad de actividades de los individuos, la empresa limita, al mismo tiempo, I a autonoma de stos cuando disponen de un nivel de educacin ms elevado y aspiran a una mayor libertad de accin. En los pases democrticos, la libertad se considera como un bien muy preciado. La anterior es una de las razones por las que una mayor autonoma en el trabajo es un elemento esencial de la CVT en esos pases. Sin embargo, una mera democratizacin de la empresa sigue siendo una accin insuficiente para asegurar la autonoma de los individuos en su trabajo. Incluso si la democracia asegura un voto igualitario para cada individuo en el momento del nombramiento de los lderes, estos, una vez electos, toman las decisiones a nombre del grupo. Por ello, la democratizacin debe ir ms all de la eleccin y garantizar una autonoma a nivel de la tarea misma.
Factores fsicos La teora de Maslow requiere que se satisfagan las necesidades de primer orden antes de que surjan otras de orden superior. En los pases industrializados, los ingresos que provienen del empleo por lo general son suficientes para satisfacer las necesidades primarias de alimentacin, casa habitacin y vestido del trabajador y su familia. Por otro lado, las condiciones fsicas del trabajo no deben poner en peligro directo la vida y la salud del trabajador. As', la iluminacin y la ventilacin deben ser apropiadas y los niveles de calor y de ruido deben respetar ciertas normas establecidas. Una vez que la empresa haya logrado controlar aceptablemente los factores fsicos fundamentales, ya puede mostrar algunos esfuerzos con miras a satisfacer las necesidades de orden superior de sus miembros.
Aprovechamiento del potencial y desarrollo Una tarea dividida no permite que la organizacin aproveche todo el potencial del trabajador. Entonces, ste emplea sus facultades para otros fines distintos de su tarea. Una tarea sencilla se puede convertir con mucha facilidad en algo automtico que requiere muy poca atencin por parte del individuo. Un trabajo ms exigente permite aprovechar ms la capacidad de aqul, permitindole al mismo tiempo incrementar su destreza. El individuo se convierte as en un sujeto ms difcil de sustituir, lo que contribuye a aumentar su sentimiento de seguridad. Una divisin de las tareas menos acentuada, da como resultado una mayor participacin en la toma de decisiones y permite disminuir la distancia entre la ejecucin de la tarea y la toma de decisiones.
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Finalmente, el individuo debe ser capaz de desarrollarse en la organizacin. Dicho desarrollo se puede lograr por medio de mutaciones verticales u horizontales, del enriquecimiento de las tareas y de la organizacin de programas de formacin.
Identidad Cuando existe una divisin muy marcada de las tareas, el trabajador difcilmente puede visualizar su contribucin en el producto terminado y en los objetivos organizacionales. En cambio, si un trabajador o un grupo de trabajadores es responsable de una parte completada de un producto, se encuentra en mejores condiciones para evaluar su aportacin al producto terminado y lo puede identificar con ms facilidad, as como identificarse l mismo con el producto.
Retroalimentacin La retroalimentacin est formada, en general, por signos que permiten medir el nivel de cumplimiento de los objetivos determinados. De hecho se puede considerar como el apoyo que recibe un individuo, o como el respeto y la apreciacin con respecto a su contribucin para el logro de los objetivos organizacionales. En general, el trabajador recibe retroalimentacin si se da cuenta de que su trabajo tiene un sentido social. Para que el individuo se sienta satisfecho con sus obras, es primordial que conozca las normas de evaluacin que se utilizan para calificarlo. De esta manera, podr saber si se le evalu con justicia. Ahora que ya definimos la CVT y que establecimos los criterios de la misma, nos est permitido sealar cules son las medidas, propiamente dichas, de sta.
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Los Elementos Segn Miguel ngel Gonzlez, Takashi Yoshimatsu y Diana F. Cant. Podemos afirmar que los principales elementos de la calidad de vida en el trabajo son:
1.
Seguridad en el trabajo Equipo de proteccin Higiene Salud ocupacional Procedimientos Sistemas de seguridad Condiciones seguras
2. 3.
Entrenamiento y capacitacin en el oficio o profesin Oportunidad de participacin creativa Sentido de logro Reconocimiento Instalaciones adecuadas / agradables
4. 5. 6.
Estabilidad en el trabajo Remuneracin justa Desarrollo social y personal Integracin familiar Recreacin y deporte Algo que es muy importante sealar, es que cada quien trabaja en una
empresa por diversas razones (remuneracin, arte, mera sobrevivencia u otra). Sin embargo, existe una razn superior que es el cumplimiento de una misin
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fundamental del ser humano: servir. Visto as, el trabajo de un individuo en una empresa no slo requiere del balance de sus elementos clave (habilidades, conocimientos y actitudes) para ser productivo, sino para cumplir una misin interior que le produzca beneficios cualitativos, los cuales afectan directamente su calidad de vida. De esto lo que conviene resaltar es la responsabilidad que tiene la empresa para atender y procurar este tipo de satisfactores cualitativos como lo son el placer de servir, el sentido de logro y la satisfaccin del deber cumplido, sin los cuales el individuo difcilmente puede sentirse a gusto en su trabajo y, por lo tanto, esperar que sea productivo y que se desarrolle. Como consecuencia de esta idea en la que se conceptualiza al servicio como la misin fundamental del ser humano, es evidente pensar que se requiere de una preparacin personal especfica para que cualquier ser humano est habilitado para servir. Es por esto que es importante distinguir dos clases o tipos de conocimiento que le permitirn al hombre desarrollar habilidades y actitudes que lo pongan en condicin de cumplir con esta misin. Estos son: Conocimiento externo:

Conocimiento interno:
Cultural Tcnico Poltico Social Religioso Etc.
Conocimiento de s mismo y de las propias actitudes.
Conciencia de los procesos internos (generacin de las propias actitudes)
Asimismo, es necesario especificar que cuando hablamos de actitudes, nos referimos a una postura intelectual, emocional y fsico-motriz con la cual se perciben los estmulos y se reacciona a ellos. Este nuevo concepto en el que la empresa asume una nueva responsabilidad sobre el desarrollo personal de sus empleados, abre nuevas
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fronteras que no han sido exploradas todava y requiere, como aspecto fundamental, de una nueva forma de pensar, sentir y actuar con respecto de s mismo y de nuestra realidad. Desarrollo Personal Estructurado Este punto expone nuestra propuesta para mejorar la calidad de vida del trabajador, compuesta por siete elementos complementarios no limitativos. El planteamiento de este concepto de Desarrollo Personal Estructurado, rene algunas ideas de cmo es posible que cada individuo inicie y desarrolle, bajo su propia decisin y responsabilidad, el incremento de su calidad de vida, marcando tambin que la empresa puede y debe ser un facilitador en este proceso de automejora. Cabe mencionar que es indispensable que cualquier individuo que intente iniciar un proceso de desarrollo personal o interior, experimente un fuerte deseo y la necesidad de un cambio como materias primas de este proceso. Si no se cuenta con este requisito, cualquier intento o apoyo que se brinde ser intil y no arrojarn resultado alguno. 1. Autodiagnstico Para iniciar cualquier tipo de desarrollo, ya sea personal, organizacional, social, o de algn otro mbito, es indispensable conocer la situacin actual de aquello que se desea desarrollar. Es por esto que la primera fase de este desarrollo personal estructurado debe comenzar con un autodiagnstico en el que se conozca el estado psicolgico y espiritual de la persona. Al hablar de estado psicolgico nos referimos a postura psicolgica, es decir, patrones nicos de actitudes que normalmente actan en nosotros y a travs de los cuales reaccionamos a una realidad, percibir cules son los pensamientos, sentimientos y respuestas fsico-motrices que participan en nuestras reacciones a los eventos cotidianos y en nuestras relaciones con los dems. En otras palabras, estamos hablando aqu de un autoconocimiento con el fin de entrenar facultades que nos permitan un mayor control sobre nuestras
actitudes y por ende sobre nuestra conducta. Facultades como la voluntad y la atencin interior. Cuando hablamos de estado espiritual nos referimos a cules son las virtudes desarrolladas hasta este momento en la persona, es decir, cules son las herramientas con las que cuenta para poder cumplir con esa misin fundamental del ser humano, que es servir. La palabra "virtud" puede ser definida como la disposicin constante del alma que nos incita a obrar bien y evitar el mal. Existen, por ejemplo, las virtudes como la fe, la esperanza y el amor, que dentro de la escala de virtudes se pueden considerar como las ms relevantes, ya que son el eje principal de desarrollo dentro del ecosistema humano. Existen tambin las llamadas virtudes cardinales: prudencia, justicia, fortaleza y templanza. En el caso de la prudencia podemos afirmar que es una herramienta fundamental en este proceso, ya que es la virtud que hace prever y evitar las faltas y peligros (como en el caso de actitudes negativas), as como la justicia, que nos hace dar a cada cual lo que le corresponde, y que analizada desde este punto de vista, nos ayuda a determinar con justicia qu actitudes debo alimentar en m mismo y qu actitudes debo desechar. De estas virtudes primarias se desprenden otras como el perdn, la humildad, la honestidad, la aceptacin, etc., que mediante su ejercicio, desencadenan un desarrollo de cualidades tiles para el ascenso del hombre y la mujer como un mejor ser humano. El conocimiento o la concientizacin del hombre sobre su estado interior le permite generar y/o incrementar en s mismo valores tales como los laborales: responsabilidad, autonoma, puntualidad, productividad, empeo, constancia, entre otros; que le ayuden a superar las situaciones adversas, tanto en el trabajo como en lo personal, y alcanzar as una ptima calidad de vida. 2. Lo Bsico lo aprendimos en el Kinder
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Una vez iniciado el proceso de autodiagnstico, la persona se encuentra en posicin de realizar un autocuestionamiento y tomar la decisin de cambio. Los trabajadores y empleados de hoy se deben dar cuenta que, tal como el trabajador de la lnea de produccin se qued desempleado al no aprender a leer y a escribir en los setentas, el que no empiece a desarrollar su persona se va a quedar atrs: se debe percatar que para el hombre del nuevo milenio, el desarrollo personal dejar de ser una alternativa para mejorar, convirtindose en una cuestin de sobrevivencia. Si existe este autocuestionamiento, lo dems es relativamente fcil, ya que se empezar a comprender que es necesario aprender as como desaprender algunas cosas. Una forma sencilla de comenzar es regresar a lo bsico y seguir aquellas reglas que a la mayora nos ensearon de nios y que Robert Fulghum nos presenta en su libro Todo lo que realmente necesito saber, lo aprend en el kinder. Estas son:

Comparte tus cosas Juega limpio No hieras a la gente Regresa las cosas al lugar donde las encontraste Limpia lo que ensucies No tomes las cosas que no son tuyas Di "lo siento" cuando hieras a alguien Alimntate bien Trabaja y divirtete en armona con tus compaeros Admira lo maravilloso
3.- La Aceptacin
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Otro elemento fundamental para este Desarrollo Personal Estructurado es el de la aceptacin, ya que es indispensable contar con una medida de contingencia para cuando las circunstancias se vuelven adversas o fuera de nuestro control, y tendemos a padecer perturbaciones emocionales o mentales. Cuando ocurren estas perturbaciones, el mecanismo comn que se presenta es el siguiente:
Las dobles flechas indican que el individuo puede estar yendo y viniendo de un estado a otro, cuando lo ideal sera un proceso rpido y directo desde el shock hasta la aceptacin, la cual est representada en un tono dbil ya que en muchas ocasiones no se logra llegar a ella y la persona se mantiene en un estado permanente de emociones negativas con respecto a una situacin y/o persona en particular. La aceptacin es indispensable para mantener la armona fsica, intelectual y espiritual dentro de uno; podramos definir a la aceptacin como un perdn completo e inteligente el cual, dependiendo del origen, se requiere que sea a las circunstancias, a los dems, o a uno de los ms importantes: a uno mismo. El perdn es una palabra que realmente pocos afortunados comprenden, ya que es fcil decir te perdono, pero qu difcil es hacerlo. Aquellos que realmente han experimentado el perdn son los que verdaderamente comprenden. La palabra perdn significa cancelar la deuda, esto implica que cuando no podemos perdonar tenemos una cuenta abierta en nuestro interior que ata a nuestro deudor, sentimos y verdaderamente creemos que nos deben algo. Perdonar es eliminar aquello que est generando esta deuda, es cancelar la deuda, como si todo un escenario interior decorado con ira, resentimiento, desagrado, rechazo, etc., fuera
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desmontado y quedara slo un vaco pacificador y reconfortante, listo para ser decorado con algo ms. Una vez que somos capaces de perdonar, realmente perdonar, las ataduras se rompen y nos liberamos a nosotros mismos y a nuestro deudor de aquello que nos estaba deteniendo en nuestro desarrollo. El punto es que la nica opcin para avanzar rpido y evitar regresar en el proceso, es encontrar y asimilar la leccin de aprendizaje, aplicando entonces esa etapa de aceptacin que nos devuelve a ese estado de armona con nosotros mismos y con los dems. El vivir con perturbaciones abiertas, es decir con estados emocionales o mentales que nos generan emociones negativas, es como ir arrastrando una cuerda llena de anzuelos que nos impide avanzar en nuestro desarrollo, ya que no asimilamos la leccin a la que fuimos expuestos, y por ende lo ms seguro es que la volvamos a tener que recibir, proceso que comnmente es llamado "recurrencia". 4.- Aptitud vs. Actitud La aptitud es referida a la capacidad de conocimiento y las habilidades del trabajador; mientras que la actitud tiene que ver con la forma de pensar y sentir del individuo. Como se mencion, es una postura intelectual, emocional y fsico-motriz con la cual se perciben los estmulos y se reacciona a ellos, lo cual modifica sustancialmente su actuacin, pudiendo ser de una manera positiva o negativa, segn las circunstancias. El objetivo principal es lograr que las actitudes no dependan de las circunstancias, sino de nuestra voluntad. La aptitud y la actitud se combinan para aplicarse a alguna accin especfica en un tiempo determinado. Es importante destacar que aun individuos con un buen nivel de aptitud y con la actitud correcta, no realizan lo que desean alegando la falta de una oportunidad. Y aunque es verdad que las oportunidades en muchas ocasiones son limitadas, podemos considerar que la unidad de oportunidad bsica es el tiempo, y ste es el mismo para todos; es decir todos
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tenemos las mismas 24 horas por da. Sin embargo no todos las usamos de la misma manera. El punto es reconocer que como mnimo, al estar vivos, tenemos la oportunidad de lanzarnos a la accin por aquello que deseamos, una y otra vez, las veces que sea necesario hasta conseguirlo. No siempre es fcil y podemos resumir con el dicho si las cosas que valen la pena fueran fciles, cualquiera las hara. La figura 4 muestra un esquema del crculo de respuesta a la actitud. Ahora bien, podemos establecer que una actitud est constituida por tres factores principales: pensamientos, emociones y sensaciones/movimientos que responden automticamente a nuestra percepcin de los estmulos externos. Dentro del mecanismo de las actitudes, los factores que lo componen juegan roles diferentes. Las emociones juegan un papel importante, ya que representan la fuerza impulsora que va a mover todo el mecanismo, mientras que el pensamiento juega un papel de director: es el encargado de conducir las emociones en una direccin determinada, es el que debe marcar el camino y controlar las emociones que a su vez generan sensaciones y movimientos correspondientes. Todo este proceso se traduce en un comportamiento definido, con el cual respondemos al estmulo original. Si podemos aprender y/o modificar la manera de pensar, podemos mejorar el cmo nos sentimos y por lo tanto nuestra actitud. Al tener una mejor actitud, obtendremos ms eficiencia de nuestras aptitudes, lo cual se traduce en un mejor comportamiento favoreciendo el desarrollo de un crculo virtuoso. Por el contrario, una actitud negativa ocasiona que el comportamiento sea malo o inferior, lo cual conllevar a un crculo negativo del mismo proceso.
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Esquema del crculo de respuesta a la actitud. 5.- El Pensamiento De una manera sencilla, podemos definir el pensar como un proceso de generar y contestar preguntas. Este proceso de informacin puede ser a nivel instintivo, fisiolgico, emocional o inteligente. Este ltimo tipo de pensamiento es lo que distingue al hombre de los dems organismos, y es el que nos permite controlar, suprimir y/o intensificar nuestros sentimientos. Hay otros dos elementos que afectan nuestro comportamiento: el
temperamento y el carcter. El temperamento est ms relacionado con un aspecto gentico, es algo con lo que se nace. Sin embargo, el temperamento puede ser afectado mediante el forjamiento del carcter. Es decir, el carcter se hace, y puede modificar el temperamento y viceversa, el temperamento puede afectar la formacin del carcter. Ese forjamiento ocurre con el acondicionamiento del pensamiento, y como producto final el comportamiento es la combinacin del uso inteligente de las cualidades positivas del temperamento y el control de las negativas por el carcter. Si se trabaja en ello, este proceso de pensamiento inconsciente puede ser aplicado conscientemente para nuestro beneficio. Mediante nuestro pensar tenemos el poder de decidir y elegir el modo en que nos queramos sentir de acuerdo a los siguientes elementos:

Observacin de alternativas Aplicacin de referencias Principios ticos y morales
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Valores, prioridades, gustos e intereses
En materia de control de pensamientos, existen tcnicas que pueden ayudarnos a controlar nuestra mente y entrenarla a someterse a nuestra voluntad. Una de estas tcnicas es la neutralizacin de pensamientos, tcnica que requiere la ejercitacin de la atencin interior y la observacin de pensamientos. Louise L. Hay compara la mente con un nio pequeo a quien se le ha permitido quedarse sin dormir todo el tiempo que l quiere, y despus se decide sbitamente que deseamos que este nio se acueste a las 8:00 p.m. todas las noches. Como es de esperar, el nio se rebelar contra la nueva regla y puede patear y gritar y hacer todo lo que pueda para no ir a la cama. Si cedemos en estos momentos, el nio gana y tratar de controlarnos siempre. Sin embargo, si tranquilamente nos aferramos a nuestra decisin e insistimos con firmeza en que esta es la nueva hora de acostarse, la rebelda disminuir poco a poco. En dos o tres noches se habr establecido la nueva rutina. Lo mismo ocurre con la mente, por supuesto, se rebelar al principio, no quiere cambiar sus hbitos, pero si logramos controlarla y nos mantenemos enfocados y firmes, en muy poco tiempo se habr establecido la nueva forma de pensar. Es necesario recordar que al igual que la educacin del nio, entrenar a la mente para que piense diferente no es un trabajo sencillo y requiere de un proceso de aproximaciones hasta que se llegue a un punto en el que podamos experimentar un verdadero control. Cabe resaltar que la mente no distingue entre lo vivido de lo visualizado intensamente: de aqu parte la importancia de hacia qu enfocamos nuestro pensamiento, ya que las cosas imaginadas, positivas o negativas, pasan a nuestra memoria como referencias vividas. Dado esto, es muy importante reforzar esas visiones, ideales o sueos positivos, y la gran diferencia en los resultados al mantener un pensamiento optimista o pesimista, ya que tal como el desaliento promueve la falta de accin y lleva al fracaso, el optimismo genera acciones que llevan a logros exitosos. Podemos resumir diciendo que lo que no pasa por tu
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mente, difcilmente pasa por tu vida, y que esto representa una gran oportunidad utilizado positivamente. Sin embargo, tambin una grave amenaza, si lo que se enfoca son pensamientos negativos. Hasta ahora, la evolucin en la calidad de vida en el trabajo ha estado ms enfocada en mejorar los factores externos (seguridad, instalaciones, equipos, procedimientos, etc.) y debemos reconocer que se ha avanzado bastante, aunque todava hay elementos por desarrollar. Sin embargo, este ensayo propone que ya es momento de intensificar los esfuerzos para inducir factores internos en el individuo. Nuestra premisa es que una forma para mejorar la calidad de vida en el trabajo est en inducir y facilitar el desarrollo personal estructurado del trabajador, que lo lleve a controlar mejor el mecanismo de pienso ==> siento ==> acto. El trabajador, al recibir mayor informacin e incrementar su desarrollo personal, eleva su nivel de vida. Esto le trae mayores responsabilidades, que a su vez le brindarn ms informacin y oportunidades de desarrollo, creando un crculo virtuoso en el que estar sirviendo a los dems y a si mismo.
6.- Los estados de nimo y la fisiologa Ya se mencion que la manera en que pensamos altera nuestros sentimientos, y por tanto genera diferentes estados de nimo. Sin embargo, existe otra fuente tambin muy til para afectar positiva o negativamente la manera en que nos sentimos, y sta es nuestra fisiologa. Si estamos tristes o deprimidos, nuestra fisiologa es muy diferente a cuando estamos felices. Bsicamente hay tres elementos que participan en esto:

Ritmo de respiracin Postura

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Expresin facial
Si aprendemos a reconocer cmo se manifiestan estos tres elementos cuando nos encontramos en un estado de nimo determinado, es posible por nuestra propia voluntad modificar estos rasgos fisiolgicos y afectar la manera como nos sentimos. Por ejemplo, si uno est en una posicin erguida con una franca sonrisa y respirando fuerte y profundamente, resulta difcil el decir me siento mal; por el contrario, si estamos con una postura encorvada con los hombros cados, con una expresin facial de nio regaado y respirando tan levemente como si se fuera a acabar el aire o nos lo estuvieran cobrando, resulta muy difcil que podamos declarar de manera convincente, me siento perfectamente bien. Por no saber o no querer manejar sus estados de nimo, muchas personas destruyen sus relaciones familiares, pierden buenas oportunidades de empleo o caen en hbitos negativos para su salud, como fumar, beber, comer en exceso, drogarse, etc. De esto podemos concluir que as como es importante mantener hbitos de higiene corporal adecuados, tambin existe una higiene fisiolgica que tiene que ver con nuestra respiracin, postura y actividad fsico-motora, y que se requiere poner atencin a una higiene psicolgica, a cmo pensamos respecto de nosotros mismos y los dems, lo cual en conjunto afecta la manera en que nos sentimos y, por ende, como actuamos. 7.- Balance Como elemento final de este trabajo, es muy importante sealar que slo manteniendo el balance interno del individuo, puede realmente tener un avance sostenible, es decir, en nuestro constante y continuo desarrollo personal, siempre debemos cerciorarnos de mantener un equilibrio de los siguientes elementos:

espiritual salud fsica
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salud psicolgica social / poltico carrera / profesin familia
Algunos autores llaman a esto un balance bio-psico-social. Si dejamos de desarrollar cualquiera de estas reas, no nos estaremos desarrollando adecuadamente, estaremos fuera de balance y sujetos a retroceder a un nivel inferior, en ocasiones inclusive, peor del que se tena originalmente.
BIBLIOGRAFIA
Autor: Jordi Serra Pallisa ( Licenciado en Psicologa. Director del rea de Especializacin en Psicosociologa de la Prevencin de la Direccin de Seguridad e Higiene de ASEPEYO. ) Fuente bibliogrfica: Medicina evaluadora Universidad de Barcelona Virtual, 2003 Cdigo documento: 1213173
Calidad de vida en el trabajo, Antiestrs y creatividad, Turcotte Pierre R. Turcotte, Ed Trillas, T 87 Mxico 1986, 27-38
Howard, J. H., "What is your capacity to cope wth Stress?", The Business Quarter-lyt , vol. 33, nm. 4, 1993
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REFERENCIAS ELECTRONICAS http://www.mailxmail.com/curso/empresa/saludmentaltrabajo/capitulo7.htm www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/segehigienework.htm. http://www.mailxmail.com/curso/empresa/derecholaboral/capitulo66.htm http://www.mailxmail.com/curso/empresa/gestion_actitud/capitulo17.htm http://www.mailxmail.com/curso/empresa/gerenciaseguridad/capitulo8.htm http://www.mailxmail.com/curso/empresa/higieneyseguridadlaboral/capitulo1.htm http://www.mailxmail.com/curso/empresa/prevencionindustrial/capitulo13.htm http://www.mailxmail.com/curso/empresa/gerenciaseguridad/capitulo8.htm http://www.mailxmail.com/curso/empresa/seguridadeneltrabajo/capitulo7.htm http://perso.wanadoo.es/aniorte_nic/apunt_psicolog_salud_6.htm
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persona: amistades, familia.

Caractersticas laborales: puesto de trabajo.

Factores laborales organizativos

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Contenido de la tarea. Sus principales factores son:

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estimulacin se traduce normalmente en tareas montonas, repetitivas y aburridas.

Consecuencias de la carga mental

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Los sntomas que puede presentar la fatiga son:

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Mtodos de evaluacin de la carga mental

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Mtodo LEST. Mtodo RENAULT (de los perfiles de puestos).

Medidas preventivas de la carga mental

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Ilusiones El aprendizaje perceptual causa varias ilusiones. En ellas, se juegan

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frente a su especializacin, 2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin de

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