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Mobbing: Konflikte am Arbeitsplatz Pathologische Beziehungsgefge in Gruppen

Magisterarbeit zur Erlangung des Grades eines Magister Artium M.A.

vorgelegt der Philosophischen Fakultt der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universitt zu Bonn

von Ibrahim Mazari aus Kln

2 Inhaltsverzeichnis
Einfhrung (1) o Aufbau der Arbeit (2) o Fallbeispiel (4) o Problemstellung (5) o Relevanz (7) o Etymologie Mobbing (9) Forschungsgegenstand Mobbing (10) o grundstzliche Strukturen von Mobbing (12) o Mobbingdefinitionen (13) o Abgrenzung zu verwandten Begriffen (16) sexuelle Belstigung (16) Diskriminierung (17) Gewalt (17) Konflikt (18) o Leymanns 45er Liste (19) Kritik (24) o standardisierte Methoden zur Erfassung von Mobbing (26) LIPT (26) Aufbau (26) Validitt (27) Reliabilitt (27) Kritik am LIPT (28) WHS (28) Mobbingprozess (30) o Leymanns 5-Phasen-Modell (30) Kritik des Leymann Modell (31) o Dynamik von Mobbing (33) o Verbreitung von Mobbing (35) o Mobbingrisiko (36) Mobbingrisiko und Geschlecht (37) Mobbingrisiko und Alter (38) Mobbingrisiko und Berufsgruppe (39) Mobbingrisiko und Branche/Wirtschaftszweig (39) Mobbingrisiko und Betriebsgre (40) Mobbingrisiko und Status (40) Mobbingrisiko und Persnlichkeitsmerkmale (41) o Mobbinghandlungen (44) o Dauer und Hufigkeit des Mobbingprozesses (48) Dauer (48) Hufigkeit (49) o Hierarchische Position, Dauer der Betriebszugehrigkeit, Geschlecht und Alter des Mobbing-Tters (50) Hierarchie (51) Betriebszugehrigkeit (52) Geschlecht (52) Alter (53) Folgen von Mobbing (53) individuelle Folgen (53) psychische und physische Folgen (53) Arbeits- und Leistungsverhalten (57) betriebswirtschaftliche Folgen (57) Bewltigungsstrategien des Opfers (58) persnliches Bewltigungsverhalten (58) Gegenwehr (59) Social Support (60) Begnstigungsfaktoren fr Mobbing (61) individuelle Begnstigungsfaktoren (61) Angst (62) Stress (62) Neid (64) Frustration (65) Antipathie (65) betriebliche und arbeitsorganisatorische Faktoren (66) Arbeitsorganisation (67) Normen und Werte in der Organisation (71) Fhrungsverhalten in Organisationen (72) mangelnde Streitkultur (74)

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gesellschaftliche Begnstigungsfaktoren (75) Strukturwandel (75) Wirtschaftslage (76) gesellschaftliche Normen und Werte (76) Zusammenfassung und Schlussfolgerung (78)

theoretische Erklrungsanstze zu Mobbing (80) 4.1 organisationssoziologischer Ansatz (81) Organisation als soziales System (81) Funktionen von organisierten Sozialsystemen (83) Selbstregulierung von Systemen (85) pathologische Grundmuster von Organisationen (89) Exkurs: Ist Mobbing pathologisch oder systemimmanent? (91) o Devianz (92) o Funktionen von Sndenbcken in Organisationen (96) Organisation als mikropolitischer Raum (96) Merkmale mikropolitischer Situationen (97) Charakterisierung der Spielmetapher (99) Merkmale des Spiels Arbeiten in Organisationen (99) Mobbing als Gruppenphnomen (100) Gruppenfunktionen (101) Konformitt in (Klein-) Gruppen (103) soziale Normierung in der Gruppe (105) soziale Differenzierung in der Gruppe (106) Arbeitsgruppen im Industriebetrieb (107) o konfliktsoziologischer Ansatz (108) Konflikte (108) soziale Konflikte in Organisationen (111) innerorganisatorische Konfliktursachen (112) Kommunikation, Interaktion und Konflikte (114) Kommunikation und Interaktion (114) Strungen der Kommunikation (115) Funktionen von Konflikten (122) positive Funktionen von Konflikten (122) negative Funktionen von Konflikten (123) Konflikteskalationsmodelle (124) o Konfliktverlaufsmodell nach Berkel (1985) (124) Das Phasenmodell der Konflikteskalation nach Glasl (1992) (125) Zusammenfassung und Schlussfolgerung (130)

Schlussbemerkung (133) Literatur- und Quellenverzeichnis (135)

1. Einfhrung
Mobbing ist ein Phnomen wiederkehrender Feindseligkeiten. (Niedl 1995, 3) Es ist das Produkt und die Folge eines fehlgeschlagenen Konfliktmanagements, das begnstigt wird durch ein Versagen von systemnotwendigen Funktionen in Verbindung mit in der Organisation angelegten pathologischen Grundmustern. (vgl. Neuberger 1995; Bosetzky & Heinrich 1994; Bergmann 1967) Mobbing ist im Gegensatz zu dem, was jedem als Gemeinheit von Kollegen auf der Arbeitssttte widerfhrt, systematisch und zeichnet sich durch ein bestimmtes Handlungsregister und einen eskalierenden Verlaufscharakter aus; der Betroffene leidet unter verheerenden gesundheitlichen Folgen. Gerade diese extremen Konsequenzen und die daraus resultierenden menschlichen Tragdien, die bis zum Selbstmord des Opfers reichen knnen, hinterlassen ein beklemmendes Gefhl und fhren vor Augen, dass der scheinbar zivilisierte Umgang von ganz normalen Menschen wie du und ich eine derartige Wendung erfahren kann und der dnne Firnis der Humanitt unserer Arbeits- und Lebenswelt in Frage gestellt wird. Dieser Schrecken erklrt, warum die Boulevardpresse, aber auch serise Publikationsorgane, sich diesem Thema widmen und von den bewegenden Schicksalen gebrochener Menschen berichten1. Was sind das fr Menschen? das ist unsere Reaktion auf die geschilderten Taten der Tter, und die Presse erleichtert das Gewissen des zivilisatorisch hinterfragten Individuums, indem Mobbing als Produkt sadistischer Menschen bezeichnet wird. Diese Arbeit zeigt, dass sowohl empirisch fundierte Ergebnisse als auch theoretische berlegungen ein anderes Bild vermitteln und zu dem Schluss kommen, dass der individuelle Anteil am Mobbing uerst gering ist gemessen an Faktoren wie Arbeitsorganisation und Hierarchiestruktur im Unternehmen. Hinter dem Offensichtlichen schauen, dass scheinbar Unerklrliche und Unergrndliche zurckfhren auf handfeste Fakten ist das erklrte Ziel einer jeden Wissenschaft; diese Arbeit bemht sich hinter die Fassaden des tagtglichen Grauens am Arbeitsplatz zu blicken und mit Hilfe der Soziologie, ihrem Blick, ihren Methoden und ihren Erkenntnissen, dem Phnomen Mobbing ein Stck weit nher zu kommen.

Wie etwa die Schilderung des Falls von der jungen Polizistin aus Mnchen, die durch das Mobbing ihrer Kollegen in den Selbstmord getrieben wurde.

5 1.1 Aufbau der Arbeit Diese Arbeit ist in vier Kapiteln gegliedert. Im ersten, einleitenden Abschnitt wird Mobbing anhand eines Fallbeispiels veranschaulicht, die Relevanz dieses Themas fr die Soziologie und fr die Gesellschaft als ganzes herausgestellt und anschlieend das Untersuchungsthema dieser Arbeit ber die Formulierung einer Arbeitshypothese nher eingegrenzt. Im zweiten Kapitel wird Mobbing am Arbeitsplatz als Forschungsgegenstand thematisiert, die Entstehung der Mobbingforschung und die Abgrenzung zu anderen Mobbingbereichen (z.B. Mobbing an der Schule) nachvollzogen, um dann auf aktuelle Definitionen des Mobbingbegriffs einzugehen und daraus grundstzliche Strukturen von Mobbing abzuleiten. Damit einher geht die Abgrenzung zu verwandten Begriffen wie den des Konfliktes oder der Gewalt, um eine so weit wie mglich scharfe Begriffsbestimmung zu gewhrleisten. Im zweiten Kapitel werden ebenfalls die bisher wichtigsten standardisierten Methoden zur Erfassung von Mobbing, den Fragebgen LIPT und WHS, vorgestellt und kritisch betrachtet. Abschlieend werden neben allgemeinen methodenkritischen Anmerkungen im Umgang mit Mobbing die 45 Mobbinghandlungen von Leymann aufgezhlt und einzeln erlutert, da sie der operationalen Definition von Mobbing auf der Grundlage des LIPT entsprechen. Im dritten Kapitel geht es um die Darstellung des Mobbings als ein dynamischer, von Phasen bestimmter Prozess. Dem folgen die Ergebnisse der ersten deutschen Reprsentativstudie von Meschkutat et al. (2002), die Auskunft geben ber die Verbreitung, die Dauer und die Hufigkeit von Mobbing und die Zusammenhnge zwischen dem Mobbingrisiko und bestimmten soziodemographischen Angaben wie Geschlecht, Alter und Berufsgruppe aufzeigen und dabei auch Angaben ber den Mobber hinsichtlich seiner hierarchischen Position, seiner Betriebszugehrigkeit, dem Geschlecht und dem Alter erfragen. Zudem untersucht die Studie auch die Folgen von Mobbing fr den Betroffenen, eruiert Bewltigungsstrategien und forscht nach Begnstigungsfaktoren fr Mobbing in Persnlichkeitsmustern, in betrieblichen und arbeitsorganisatorischen Bedingungen und fragt nach gesamtgesellschaftlichen Zusammenhngen.

6 Diese Ergebnisse werden kritisch mit denen anderer Erhebungen verglichen, um so Widersprche oder Besttigungen auszumachen. Im vierten, abschlieenden Kapitel wird der Versuch unternommen, die aus dem dritten Kapitel empirisch fundierten Ergebnisse in einen weiten theoretischen Rahmen zu stellen und die Arbeitshypothese zu belegen, wonach Mobbing wahrscheinlicher ist, wenn systemnotwendige Funktionen von organisierten Sozialsystemen versagen und gleichzeitig vorhandene pathologische Grundmuster (vgl. Bosetzky & Heinrich, 1994) hinzukommen und dadurch die Lsung und Integration von Konflikten verhindert wird. Die ungelsten Konflikte eskalieren und nehmen den fr Mobbing typischen Verlauf an. Um diese These zu belegen, gehe ich zunchst auf organisationssoziologische berlegungen ein, fhre den Systembegriff zur Beschreibung von Wirtschaftsunternehmen ein, um dann nach Funktionen von organisierten Sozialsystemen und systemimmanenten Strukturen wie Selbstregulierung zu suchen, so dass ich Rckschlsse auf die Entstehung von Mobbing ziehen kann. Dann beleuchte ich pathologische Grundmuster von Organisationen wie die berkomplizierung, verdeutliche in bestimmten Organisationsmustern implizierte Ausgrenzungsprozesse und versuche die Frage, ob Mobbing systemimmanent oder pathologisch ist, in einem Exkurs zu beantworten. Dem folgt die Darstellung von Organisation als ein mikropolitischer Raum, in dem Mobbing ein spezifisches Spiel, eine politische Strategie ist. Daran schlieen gruppensoziologische berlegungen an, da Mobbing ein Gruppenphnomen ist. Funktionen wie Konformitt, soziale Normierung und Differenzierung in Gruppen werden untersucht und mit der Entstehung und der Ausprgung von Mobbing in Verbindung gesetzt. Auch spezifische Strukturen der Arbeitsgruppe im Industriebetrieb werden in Augeschein genommen und nach mobbingbegnstigenden Strukturen hin durchforstet. Abschlieend geht es um die Rolle sozialer Konflikte in Organisationen. In diesem Ansatz versuche ich die Funktionen und Dysfunktionen von Konflikten fr die Organisation zu ermitteln und fahnde nach innerorganisatorischen Konfliktursachen, z.B. in der Kommunikation und Interaktion der Beteiligten, um dann Mobbing innerhalb bestehender Konflikteskalationsmodellen einzuordnen und dadurch als einen spezifischen, eskalierenden Konflikt zu bestimmen.

7 1.2 Fallbeispiel Geschildert wird der Fall von Lena (vgl. Leymann 1993, 19f., 57f.), einer Schweierin aus Schweden, die nach einer Umschulung gleich eine Anstellung in einem Betrieb findet. Sie ist die erste Frau in diesem Betrieb, die diesen Beruf ausbt, und erregt dadurch Aufsehen, was sie erwartet hat. Schlielich wusste Lena, dass sie in einem Mnnerberuf gelandet war. Ihrer Ansicht nach luft es gut und sie kann sich schnell einarbeiten. Nach einem Monat bittet sie der Werksmeister in der Kche auszuhelfen, da zwei Mdchen erkrankt waren. Sie traut sich nicht zu widersprechen und fragt sich dennoch, wie ein Mann reagiert htte an ihrer Stelle. Doch da sie neu ist, mchte sie keinen Aufstand machen und willigt ein. In der folgenden Zeit kommt der Meister immer mit der gleichen Bitte, bis sie sich weigert und es zu einer Auseinandersetzung kommt. Lena berichtet davon, dass alle Augen in diesem Moment auf sie gerichtet sind und sie darin deutlich Verachtung und Ablehnung versprt. Sie wird nunmehr als Emanze stigmatisiert und Kollegen beginnen sie zu attackieren, die jngeren Mitarbeiter belstigen sie sexuell, indem sie Lenas Hintern kneifen, der Werkmeister und andere Kollegen kritisieren permanent die Qualitt ihrer Arbeit und sprechen ihr die Qualifikation fr diesen Job ab. Lena ist immer mehr verngstigt und reagiert unsicher, morgens vor der Arbeit leidet sie unter Weinkrmpfen und Magenbeschwerden und geht uerst ungern zur Arbeit. Sie entschliet sich, klar ihre Meinung zu sagen und die Kollegen deutlich zu bitten, die Angriffe zu unterlassen, doch es wird dadurch nur noch schlimmer fr sie, die Angriffe werden hufiger und intensiver, Hilfsgesuche an Vorgesetzte und Gewerkschaftsfunktionre werden belchelt, nicht ernst genommen oder einfach ignoriert. Immerhin widmet sich ein Journalist ihrer Geschichte und verffentlicht sie in einer Gewerkschaftspublikation, woraufhin Lena als Reaktion einen Drohbrief mit wsten Beschimpfungen erhlt. Als sie diesen ihren Vorgesetzten zeigt, reagieren diese gar nicht. Lena wird immer hufiger krank, was ihr angelastet wird, mit der Begrndung, sie vertrage die Belastungen der Schweiarbeit (als Frau) nicht. Infolge dessen wird Lena ins Lager strafversetzt, worauf sie depressiv wird und endgltig erkrankt, so dass sie mit 39 Jahren den Betrieb verlsst, in psychiatrischer Behandlung gehen muss und den Rest ihres Lebens als Frhrentnerin arbeitsunfhig bleibt.

8 1.3 Problemstellung Feindseligkeiten am Arbeitsplatz sind ein Thema fr unterschiedliche wissenschaftliche Disziplinen. Die Gruppendynamik interessiert Sozialpsychologen, Ausgrenzung und Sndenbockphnomen rufen Soziologen auf den Plan, die sich gemeinsam mit Betriebswirten Fragen nach der Arbeitsorganisation und ihre Auswirkung auf das betriebliche Miteinander und auf die Produktivitt stellen. Konflikte in Betrieben erlauben unterschiedliche Zugnge, von der Analyse der Dyade in einer stark psychologisch geprgten und auf das Individuum fokussierten Perspektive bis hin zur Betrachtung des Wirtschaftsunternehmens als ein System mit immanenten Strukturen, das in eine spezifische Umwelt eingebettet ist. Obwohl jeder von derartigen Konflikten wei und Mobbing vielen ein Begriff ist, stellt sich die Forschungslage als eher drftig heraus. (vgl. Niedl 1995) Die Diskussion um Mobbing und die praxisnahe Auseinandersetzung in den Betrieben ist einseitig und kapriziert sich fast ausschlielich auf das Konzept von Leymann. (a.a.O. 4) Dies ist nicht nur einer geradezu strflichen Vernachlssigung dieses Themas von Seiten der Soziologie geschuldet, sondern auch dem Umstand, dass empirisch fundierte Untersuchungen im deutschsprachigen Raum lange Zeit fehlten. Erst die Arbeit von Meschkutat et al. (2002), eine Reprsentativstudie fr ganz Deutschland, konnte diese Lcke fllen. (vgl. Meschkutat et al. 2002; Niedl 1995; Neuberger 1995) Meine Arbeit verfolgt zwei Ziele: einmal die Auseinandersetzung mit Mobbing als einem sozialen Phnomen und als einem wissenschaftlichen Begriff. Hierbei versuche ich, den gegenwrtigen Diskussionstand widerzugeben und mich dem Phnomen mit kritischer Distanz zu nhern. Dann mchte ich Mobbing fr die Soziologie erobern. Hier ist ein eklatantes Defizit zu konstatieren, denn die bisher vorgelegten ernstzunehmenden wissenschaftlichen Arbeiten, die sich des Mobbings annehmen, entstammen grtenteils der Feder von Psychologen, Betriebswirten und Arbeitswissenschaftlern, soziologische Konzepte wurden, wenn berhaupt, nur am Rande erwhnt. Natrlich ist ein interdisziplinrer Zugang wnschenswert und notwendig, denn Mobbing umfasst viele Aspekte, die unterschiedliche Herangehensweisen und Forschungsperspektiven herausfordern, dennoch stellen selbst Forscher aus anderen Disziplinen fest, dass Mobbing als ein soziales Phnomen zu betrachten und dass eine

9 rein auf die einzelnen Akteure und ihre Psychologie beschrnkte Analyse dem Phnomen nicht gerecht zu werden vermag. Neuberger (1995, 1) betont:
Mobbing sollte nicht als singulres Phnomen betrachtet werden, sondern als allgegenwrtiger Aspekt organisierten sozialen Handelns.

Umso mehr erstaunt es, dass sich Soziologen bis jetzt dem Mobbingkonzept verschlieen. Zwar gab und gibt es zahlreiche Arbeiten zu Konflikten in Betrieben, aber eine wissenschaftlich fundierte, kritische Betrachtung des Mobbingkonzepts aus soziologischer Perspektive blieb bis jetzt aus. Diese Arbeit bemht sich diese Lcke mit einem bescheidenen Beitrag zu fllen. Meiner Analyse liegt die These zugrunde, dass Mobbing begriffen werden kann als ein eskalierender Konflikt, der ungelst bleibt, weil bestimmte Funktionen von organisierten Sozialsystemen versagen und in Verbindung mit einerseits pathologischen Grundmustern (vgl. Lffler & Sofsky 1986) in der Organisation selbst und andererseits spezifischen Strukturen in Gruppen (wie z.B. die Ausgrenzung devianten Verhaltens zur Strkung der Gruppenidentitt) zur Entstehung eines Mobbingprozesses fhren. Um diese These zu prfen, ist eine organisationssoziologische, eine konfliktsoziologische und eine gruppensoziologische Analyse notwendig. Dies geschieht im theoretischen Teil dieser Arbeit.

1.4 Relevanz Die Arbeitszufriedenheit und die Qualitt der sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz sind schon sehr lange wichtige Forschungsfelder, legitimiert nicht nur durch das Streben nach wissenschaftlichen Erkenntnissen, sondern auch durch den Wunsch, die Arbeits- und Lebensbedingungen der Menschen zu verbessern. Im Zuge der Industrialisierung und der kompletten Umstrukturierung der Arbeitswelt, gelangten mit der verstrkten Urbanisierung und der sozialen Frage zunehmend arbeitsrechtliche und -medizinische Probleme in das Bewusstsein der Politiker, Wissenschaftler und den Vorreitern der sozialen Bewegungen, die sich nun der Arbeit und ihrer sozialen Verwerfungen als einem eigenstndigen Feld in Wissenschaft und Politik widmeten.

10 Levenstein (1912) macht die Arbeiterfrage zu seinem Thema, De Man (1927) gibt seiner Untersuchung gar den programmatischen Titel Der Kampf um die Arbeitsfreude und Herkner wirft 1921 in seinem ersten Band Arbeiterfrage und Sozialreform die Problematik auf, wie Erkenntnisse aus der Forschung in konkrete, die Arbeitsbedingungen verbessernde, Manahmen einflieen knnen. (vgl. Neuberger 1995) Die Relevanz des Themas Mobbing resultiert aber nicht nur aus der Tatsache, dass jeder davon betroffen sein kann und Arbeit in unserer Gesellschaft einen hohen Stellenwert im Selbstverstndnis des Individuums einnimmt. Mobbing zeitigt eben auch erhebliche Folgeschden fr den Betroffenen und fr die gesamte Gesellschaft, nicht nur durch den finanziellen Schaden, sondern auch im Verlust von Lebensqualitt und von Humanitt. Neuberger (1995) betont diesen Aspekt in besonderer Weise, wenn er ausfhrt, dass Mobbing bzw. seine Thematisierung ein Symptom fr die Sensibilisierung unserer Gesellschaft fr Gewaltstrukturen ist. (a.a.O. 4) Darber hinaus drngt sich fr jeden neugierigen Menschen die Frage auf, wie eine solche Gewalteskalation zwischen Menschen wie du und ich mglich sein kann und welche Bedingungen gegeben sein mssen, um eine solche fatale Dynamik auszulsen. Eine sozialwissenschaftliche Betrachtungsweise erkennt schnell die Unzulnglichkeit jener Erklrungsanstze, die ausschlielich Individuen und ihre psychologische Verfasstheit bercksichtigen, um Mobbing zu beschreiben, oder die teilweise mit Begriffen wie Schuld operieren. Diese Perspektive leugnet die handlungsbestimmende Kraft sozialer Konfigurationen, verhindert, Mobbing als einen sozialen Prozess darzustellen, der sich in der Gruppe zwischen Menschen manifestiert, die wiederum in einer Organisation arbeiten und genau die Organisation bestimmt durch ihre Struktur Arbeitsablufe und Machtverhltnisse. Die Auseinandersetzung mit Mobbing als einer fehlgeschlagenen Integration von Konflikten in Gruppen und Organisationen vermag Erkenntnisse ber den Aufbau von sozialen Beziehungsgefgen zu liefern, lsst Rtsel, die das menschliche Zusammenleben bestimmen, weniger rtselhaft erscheinen. Das Wissen darber, was und vor allem warum etwas schief geht, erlaubt Rckschlsse darauf, wie etwas besser gemacht werden kann.

11 Die Wissenschaft, auch die Soziologie, hat sich intensiv mit dem Thema der optimierten Arbeitsgestaltung und der Implementierung neuer Arbeitsformen wie z.B. die Gruppenarbeit beschftigt, doch gleichzeitig Forschungen ber Fehlentwicklungen wie Mobbing vernachlssigt. (vgl. Niedl 1995) Die Bedeutung des sozialen Kontextes bei der Erforschung von Arbeit verdeutlichen die sogenannten Hawthorne-Experimente2 im Rahmen der Human Relation Bewegung. (vgl. Joas 2001) Den Forschern ist eher zufllig aufgefallen, dass die Produktivitt weniger durch physische Arbeitsbedingungen (z.B. Lichtverhltnisse) als durch die Form der Zusammenarbeit, durch die soziale Konfiguration von Arbeit bestimmt wird. Niedl (1995) hebt hervor, dass der soziale Aspekt bei der Untersuchung von Mobbing elementar ist und untermauert somit die Relevanz dieses Themas fr die Sozialwissenschaften:
Soziale Beziehungen und auftretende soziale Konflikte innerhalb eines Unternehmens knnen als wichtiger Faktor fr Leistung und Arbeitszufriedenheit beschrieben werden. (...) Der Arbeitsplatz stellt sich dabei als Vorstrukturierung der Sozialbeziehungen dar und ist jener Ort, an dem das Phnomen Mobbing in welchem Umfang und in welcher Intensitt auch immer entstehen und stattfinden kann. (Niedl 1995, 7)

1.5 Etymologie Mobbing3 Der Begriff Mobbing ist relativ neu und wird in seiner heutigen Bedeutung seit Ende der Achtziger Jahre vor allem durch die Arbeiten von Leymann geprgt. Mobbing ist vom englischen mob abgeleitet, was so viel bedeutet wie zusammengerotteter Pbelhaufen bzw. Bande und etymologisch weiter zurckgeht auf den lateinischen Begriff mobile vulgus (die aufgewiegelte Menge). (Kholodej 1999, 19) Selma Lagerlf verwendet den Begriff in ihrem Kinderbuch Wunderbare Reise des kleinen Nils Holgerson mit den Wildgnsen. Spter greift Konrad Lorenz (1958) in seiner vergleichenden Verhaltensforschung an Tieren diesen Begriff auf, um zu beschreiben, wie eine Gruppe von Gnsen ein einzelnes Tier drangsalieren. (Niedl 1995)

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vgl. S. 105f. diverse Definitionen fr Mobbing finden sich im dritten Kapitel, hier geht es um die etymologischen Wurzeln

12 Der Schwede Heinemann (1969) verwendet zum ersten Mal den Begriff Mobbing im Bereich der zwischenmenschlichen Beziehungen. Sein Buch Mobbing Gruppengewalt unter Kindern und Erwachsenen wird in den skandinavischen Lndern ein Bestseller und macht den Begriff weit ber die Wissenschaft hinaus bekannt. (vgl. Niedl 1995; Kholodej 1999) In Grobritannien setzt sich der Begriff bullying durch, wohingegen in den USA im Zusammenhang mit Feindseligkeiten am Arbeitsplatz der Begriff harassement gngig ist; um gezielte Attacken hierarchisch ungleicher Kontrahenten zu beschreiben, wird auch der Begriff bossing benutzt.

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2. Forschungsgegenstand Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz ist nach Einarsen & Raknes (1991, 93) ein eigenstndiges Forschungsfeld und grenzt sich gegen Mobbing in der Schule ab. (vgl. Niedl 1995). Zwar ist nach Brodsky (1976) Mobbing ein grundstzlicher Mechanismus in der zwischenmenschlichen Interaktion, dennoch zeigen sich am Arbeitsplatz im Vergleich zur Schule fundamentale Unterschiede. Der Arbeitnehmer ist von seiner Arbeit konomisch existentiell abhngig, wohingegen ein Schulwechsel prinzipiell weniger schwierig ist. Weitere Unterschiede begrnden sich aus dem Umstand, dass Schler und Arbeitnehmer sozialisationsbedingt andere Rollen ausfllen, Mobbing in der Schule hat einen entwicklungspsychologischen Aspekt, der fr Wirtschaftsorganisationen marginal ist. (Niedl 1995, 16) Forschungsergebnisse des einen Feldes sind deswegen nicht ohne weiteres auf das andere bertragbar. Die Beschftigung mit systematischen Feindseligkeiten am Arbeitsplatz gehen weit zurck, lange bevor der Begriff Mobbing von Leymann geprgt wurde. Schon Brodsky (1976) widmete sich dem harassment (Belstigung) in Arbeitsgruppen und untersuchte in erster Linie individuelle Begnstigungsfaktoren fr die systematische Ausgrenzung aus der Arbeitswelt. Erste empirisch fundierte Untersuchungen zu Mobbing wurden vor allem in Skandinavien durchgefhrt. Der norwegische Organisationspsychologe Kille hat sich 1976 dem Thema zugewandt, Leymann und Gustavsson haben 1984 qualitative Untersuchungen angestrengt, infolge dessen eine breite Mediendiskussion ausbrach und zahlreiche Selbsthilfegruppen, Beratungsstellen und Therapiemglichkeiten eingerichtet wurden. (vgl. Niedl 1995) Die juristische Aufarbeitung solcher Flle und das geschaffene Bewusstsein fr Missstnde im Arbeitsleben hatten politische Konsequenzen: Schadensersatzforderungen und betriebliche bzw. gesundheitliche Folgeschden verlangten die Etablierung prventiver Strategien, was eine wissenschaftlich fundierte Auseinandersetzung mit den Entstehungszusammenhngen dieser systematischen Feindseligkeiten notwendig machte. (a.a.O.)

14 Die erste epidemiologische Untersuchung ber die Verbreitung von Mobbing in Norwegen wurde 1988 durchgefhrt, in anderen skandinavischen Lndern folgten weitere (z.B. Matthiesen et al 1989; Vartia 1991). In Deutschland erfolgte eine wissenschaftliche Analyse relativ spt, anfangs berwogen journalistische Arbeiten (z.B. von Moebius 1988), dann beschftigten sich einige Haus- und Diplomarbeiten mit dem Thema Mobbing. (vgl. Niedl 1995) Einen Theoriebezug zu soziologischen und psychologischen Erkenntnissen leisteten Neuberger (1995), Kholodej (1999) und Schlaugat (1999). Niedl (1995) konstatiert, dass Neuberger mit seiner Arbeit den besten akademischen Diskurszugang zu Mobbing bietet und dass es ihm gelingt, das Phasenmodell Leymanns kritisch zu betrachten und seine methodischen Schwchen herauszustellen.

2.1 grundstzliche Strukturen von Mobbing Bevor einige Begriffsbestimmungen zu Mobbing prsentiert werden, sollen grundstzliche Strukturen von Mobbing, die aus allen Definitionen hervorgehen, zusammengetragen werden. Wiederholung Mobbing ist kein Singulrakt. (Niedl 1995, 21) Mobbinghandlungen sind nur dann Mobbing, wenn sie gehuft, systematisch und wiederholt auftreten. (vgl. Leymann 1995; Kholodej 1999; Niedl 1995) lngere Dauer Alle Definitionen geben eine Mindestdauer an, denn erst dann lsst sich eine Systematik in Handlungsabfolgen konstatieren. Sonst sind es nur einzelne Beschimpfungen, Intrigen, Demtigungen, die aneinandergereiht sind. Die methodische Schwierigkeit besteht darin, diesen festzulegenden Zeitraum zu begrnden. Der grte Teil der Forscher sieht eine Mindestdauer von einem halben Jahr vor, um von Mobbing sprechen zu knnen. Dann stellt sich die Frage, ob systematische Feindseligkeiten von fnf oder weniger Monaten wirklich einen anderen Charakter haben. negative Handlungen

15 Mobbing zeichnet sich durch Handlungen aus, die der Betroffene als Angriff bewertet. Diese Handlungen sind negativ. Es handelt sich dabei um subjektive Kriterien, das darf bei der Analyse von Mobbing nicht vergessen werden. Es besteht die Gefahr, sie als objektive Tatbestnde aufzufassen, die miteinander verglichen werden knnen. Hoyningen-Huene (1991) fhrt dazu aus:
"Der Bauarbeiter, der von seinem Polier als 'fauler' Hund beschimpft wird, wundert sich mglicherweise darber kaum; wird dagegen der Bankkassierer durch seinen Prokuristen so tituliert, ist er entsetzt." (a.a.O. 2215)

Deshalb pldiert Brodsky (1976) dafr, zwischen subjektiv empfundenen und objektiv erfassbaren Belstigungen zu differenzieren. Subjektive Belstigungen zeichnen sich aus durch "awareness of harassment by the target", objektive Belstigungen durch "a harassment situation in which actual external evidence of harassment is found, for example, in statements from coworkers, employers, subordinates, or independent observers". (a.a.O. 3) Auch Niedl (1995, 23) hebt hervor, dass Mobbinghandlungen subjektiv erlebt werden und entsprechend unterschiedlich aufgefasst und gewertet werden. Das kulturelle Umfeld muss bei der Bewertung von Mobbing bercksichtigt werden, die Werte und Normen einer Gruppe, ihre Traditionen und Riten prgen Handlungsmuster und geben Bewertungsmastbe vor. Smeltzer & Leap (1988) knnen in einer Untersuchung ber den Umgang mit rassistischen Witzen diesen Zusammenhang besttigen. Wie Witze aufgefasst werden, hngt davon ab wer wem was erzhlt. Farbige Menschen empfinden rassistische Witze weniger anstig als Weie, Frauen verurteilen rassistische Witze mehr als sexistische. (vgl. Niedl 1995, 23) Diese berlegungen verweisen auf ein methodisches Problem bei der Interpretation von Handlungen und ihrer Vergleichbarkeit. Bei der Analyse von Mobbing ist der situative Aspekt zu bercksichtigen. Asymmetrie Nach Niedl (1995) ist eine hierarchische Asymmetrie typisch fr Mobbingflle, das Positionsverhltnis spiegelt sich in der Kommunikation wider, der Mobber besitzt Verfgungsgewalt Dinge anzuordnen und zu verlangen, auf die der Gemobbte nur reagieren kann. (a.a.O.)

16 Asymmetrie bedeutet nicht nur die im Rahmen der Organisation definierte Position, sondern umfasst auch informelle Strukturen in einer Gruppe, so dass neue Fhrungskrfte, die nicht das Vertrauen der Mitarbeiter besitzen, Opfer von Mobbing werden knnen, obwohl der Tter formal inferior, aber in der Gruppe tatschlich einflussreicher ist. Dies sind Faktoren, die zusammengenommen das Phnomen Mobbing ergeben. Mobbing ist, wenn negative Handlungen wiederholt ber lngere Zeit gegen einen Menschen gerichtet werden, der in sozialer, konomischer, physischer und psychischer Hinsicht abhngig ist von der Gruppe und der Organisation, in der das Mobbing stattfindet und der sich machtlos fhlt, schwcher ist und keine entsprechenden Flucht- oder ebenbrtige Wehrmglichkeiten besitzt. (vgl. Niedl 1995, 25)

2.2 Mobbingdefinitionen Bezugnehmend auf die grundstzlichen Strukturen von Mobbing und unter Bercksichtigung der Subjektivitt der erlebten Schikanen, schlgt Niedl (1995) eine Definition von Mobbing vor:
"Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Individuums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlungen als gegen sie gerichtet wahrnimmt, ein feindseliger, demtigender oder einschchternder Charakter zugeschrieben wird. Die Handlungen mssen hufig auftreten und ber einen lngeren Zeitraum andauern. Die betroffene Person muss sich zudem aufgrund wahrgenommener sozialer, konomischer, physischer oder psychischer Charakteristika auerstande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen." (a.a.O. 23)

Leymann (1995) betont in seiner Definition ebenfalls die geschilderten Faktoren wie die Asymmetrie in der Beziehung und die Systematik der Mobbinghandlungen. Er fhrt aus:
"Unter Mobbing wird eine konflikthafte Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und whrend lngerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoes aus dem Arbeitsverhltnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet." (a.a.O. 18)

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Kholodej (1999) definiert Mobbing als eine Konflikteskalation4 am Arbeitsplatz,


"bei der das Krfteverhltnis zu Ungunsten einer Partei verschoben ist. Diese Konfliktpartei ist systematisch feindseligen Angriffen ausgesetzt, die sich ber einen lngeren Zeitraum erstrecken, hufig auftreten und zu mageblichen individuellen und betrieblichen Schdigungen fhren" (a.a.O. 22)

Kholodej (1999) betont mit ihrer Definition die Dynamik des Mobbingprozesses. Die Autorin sieht die Zuweisung der Opfer- und Tterrolle nicht so klar von vorneherein aus der organisationsbedingten Asymmetrie gegeben. Doch im Laufe des Mobbingprozesses stellt sich die allen Definitionen gemeinsame Prmisse der Asymmetrie deutlich ein. (a.a.O.) Walter (1993) versucht Mobbing zu definieren, indem er einen Katalog von Kriterien vorlegt. Demnach ist Mobbing eine fr alle Beteiligten schdliche Eskalation von Konflikten, die Handlungen befrdert, welche die ethischen Werte des Individuums verletzen und nichts mit einer sachlichen Auseinandersetzung zu tun haben. Walter definiert Mobbing ber Konflikte "- bei denen alle nur verlieren; - bei denen auf die Dauer einzelne Personen deutlich unterliegen. Und zwar nicht nur in Bezug auf diesen Konflikt, sondern mit ihrer ganzen Persnlichkeit; - die nichts mehr mit der Suche nach einer Lsung, einem Kompromiss zu tun haben, sondern die nur um ihrer Selbst willen gefhrt werden; - die aus unsichtbaren, irrationalen Interessen gefhrt werden; - bei denen Verhaltensweisen an den Tag gelegt werden, die alle Parteien grundstzlich verurteilen und fr die beide Seiten keine Verantwortung bernehmen; - bei denen die Parteien sich gegenseitig fr die Eskalation verantwortlich machen; - bei denen ein sichtbarer Streitgrund, der rational zu lsen wre, nicht oder nicht mehr erkennbar ist; - bei denen alle Beteiligten eine rationale Auseinandersetzung ablehnen und auf der in ihren Augen berechtigten emotionalen Position bestehen; - die sich durch gegenseitige Hilflosigkeit auszeichnen." (a.a.O. 38)

Dieser Ansatz ruft eine konfliktsoziologische Analyse auf den Plan. Dies soll im theoretischen Teil dieser Arbeit geschehen.

18 Schlielich verweist Schlaugat (1999, 5) auf Lffler & Sofsky (1986) bzw. auf Althaus (1979), die von pathologischen Strukturen in sozialen Beziehungsgefgen sprechen, um Mobbing zu beschreiben, und die Autorin entwickelt eine Definition, die die oben beschriebenen grundstzlichen Strukturen aufgreift. Nach Schlaugat (1999) ist Mobbing ein Prozess,
in dessen Verlauf eine oder mehrere Person/-en wiederholt und hufig ber einen lngeren Zeitraum bestimmte Handlungen gegen eine oder mehrere Einzelperson/-en richten, die diese als sehr verletzend wahrnehmen, und dass sich mit zunehmender Dauer des Prozesses eine asymmetrische Rollenverteilung herauskristallisiert sowie gesundheitliche Beeintrchtigungen als Folgen auftreten. (a.a.O. 22)

Zusammenfassend lsst sich sagen, dass alle Mobbingdefinitionen auf typische Strukturen von Mobbing verweisen wie z.B. die Asymmetrie zwischen dem Tter und dem Opfer. Die Definitionen setzen eine Beziehung zwischen mindestens zwei Personen voraus, die innerhalb einer Gruppe zusammenarbeiten. Diese Beziehung zeichnet sich durch ein Ungleichgewicht im Strkeverhltnis (Asymmetrie) und der mangelnden Verteidigungsmglichkeiten des Opfers aus. (vgl. Schlaugat 1999) Mobbing wird darber hinaus als ein dynamischer Prozess beschrieben, bei dem die Rollenverteilung erst im Mobbingverlauf erfolgt. (a.a.O. 13f.) Mobbing zeigt sich in Handlungen, die von den Opfern als verletzend und demtigend betrachtet werden. Und diese Handlungen mssen ber lngere Zeit, relativ hufig und systematisch auftreten, und zeitigen dadurch im Opfer betrchtliche gesundheitliche Folgen.

19 2.3 Abgrenzung zu verwandten Begriffen Mobbing als Strategie umfasst zahlreiche Handlungen, die bereits mit Begriffen besetzt sind. Neben der definitorischen Unschrfe von Mobbing ist dies eine weitere Ursache fr methodische Schwierigkeiten und verlangt daher nach einer klaren Abgrenzung zu verwandten Begriffen wie Gewalt, sexuelle Belstigung, Diskriminierung und Konflikte. (vgl. Niedl 1995, Esser 1999) 2.3.1 sexuelle Belstigung In den letzten Jahrzehnten ist das Phnomen der sexuellen Belstigung am Arbeitsplatz als ein ernsthaftes Problem erkannt worden. Das zeigen die gestiegenen Flle von juristischen Auseinandersetzungen. (Niedl 1995, 25) Diergarten (1994, 66) versteht unter sexueller Belstigung
sexuelle Annherungsversuche jeder Art in Form von Gesten und uerungen, jeder unerwnschte krperliche Kontakt, explizit sexuell abfllige Anspielungen oder sexistische Bemerkungen, die wiederholt am Arbeitsplatz vorgebracht und von der Person, an die sie sich richten, als beleidigend empfunden werden und zur Folge haben, dass diese sich bedroht, erniedrigt oder belstigt fhlt.

Fr Kholodej (1999) knnen einzelne sexistische Handlungen Teil einer Mobbingstrategie sein, doch sexuelle Belstigung ist ihrer Ansicht nach ein eigenstndiges Phnomen, das der Aufrechterhaltung bestehender patriarchalischer Machtverhltnisse zwischen den Geschlechtern diene. (a.a.O. 42) Niedl (1995) betont gleichfalls, dass sexistische Angriffe als Mobbinghandlungen zu finden sind, aber nur, wenn sie wiederholt und relativ hufig auftreten. Sexuelle Belstigung ist im Gegensatz zu Mobbing auch dann gegeben, wenn es sich um einen Singulrakt handelt, der nicht einer mobbingtypischen eskalierenden Dynamik unterliegt. (a.a.O. 26) Sowohl Mobbing als auch sexuelle Belstigung haben das Ziel, den anderen zu erniedrigen, doch Mobbing zeichnet sich nicht durch bestimmte Handlungsinhalte aus, sondern dadurch, dass es eine Strategie ist, whrend die sexuelle Belstigung per definitionem nur bestimmte Handlungen fokussiert. (vgl. Diergarten 1994; Niedl 1995)

20 2.3.2 Diskriminierung In den meisten Industrienationen gibt es juristische Sanktionen gegen Diskriminierungen am Arbeitsplatz Sanktionen, die auch in betrieblichen Mobbingbestimmungen Eingang finden. Dennoch sind die beiden Begriffe voneinander zu unterscheiden. Mobbing kann jeden treffen, unabhngig von bestimmten Merkmalen wie Geschlecht, Ethnie etc. (Niedl 1995, 26) Empirische Ergebnisse zeigen (vgl. Meschkutat et al. 2002) die relativ geringe Bedeutung individueller Eigenschaften bei der Genese von Mobbing. Niedl (1995, 27) zitiert Markefka (1984) und konstatiert, dass soziale Diskriminierung jede Form von Ungleichbehandlung umfasst, die durch die vermeintliche oder tatschliche Zugehrigkeit des Diskriminierten zu einer Gruppe mit bestimmten, dem herrschenden Wertesystem konterkarierenden, Merkmalen gerechtfertigt wird. 2.3.3 Gewalt Gewalt ist ein zwangsweises Einwirken auf den Willen des Opfers (Microsoft Encarta Enzyklopdie 1999) und schliet in dieser sehr weit gefassten Bedeutung auch Mobbing mit ein. (vgl. Niedl 1995) Im engeren Sinne unterscheiden sich Mobbing und Gewalt durch spezifische Ausprgungen im Laufe des Mobbingprozesses wie die Beschrnkung auf arbeitsplatzinterne Beziehungen (Gewalt umfasst auch Konflikte zwischen Abteilungen innerhalb eines Betriebs, zwischen Unternehmen und Kunden etc.) und die in der Mobbingdefinition explizierten Dauerhaftigkeit und Wiederholung von Angriffen. Wie die sexuelle Belstigung kann eine einzelne Handlung als Gewalteinwirkung gesehen werden, nicht jedoch als Mobbing Zudem zeigen empirisch fundierte Ergebnisse, dass Mobbing mit bestimmten Formen von Gewalt zu tun hat und dass z.B. physische Gewalt in der Mobbingstrategie nahezu unbedeutend ist. (vgl. Meschkutat et al 2002; Kholodej 1999).5

Im empirischen Teil dieser Arbeit, der die Wahl der Mobbinghandlungen untersucht, gehe ich auf diesen Aspekt genauer ein.

21 2.3.3 Konflikt Mobbing entsteht, wenn Konflikte ungelst bleiben und eskalieren, somit ist Mobbing das Produkt und die Folge eines fehlgeschlagenen Konfliktmanagements. (Neuberger 1995, 92)6 Konflikte sind ein Begnstigungsfaktor und stehen zeitlich versetzt vor dem Mobbing. Deshalb trennt Leymann (1993) in seinem Verlaufsmodell Konflikt und Mobbinggeschehen in zeitlich abgesetzten Phasen. (a.a.O. 59) Neben verlaufstypischen Differenzen machen die Autoren inhaltliche Unterschiede zwischen Mobbing und Konflikten aus. Nach Niedl (1995, 30) zeichnen sich manifeste Konflikte durch bewusste Kenntnis der Gegnerschaft aus, die Kontrahenten stehen sich gegenber. Bei Mobbing ist dies nicht notwendig, vielmehr prgen in erster Linie unbewusste Feindseligkeiten das Geschehen. (a.a.O.) Konflikte erzwingen keine Asymmetrie der Gegner, zudem kann eine positive Lsung (Kompromiss) angestrebt werden, die Auseinandersetzung wird gefhrt, weil strittige Sachfragen ausgetragen werden. Bei Mobbing ist das Ziel die soziale Vernichtung des Gegenber, der sich in einer inferioren Position befindet; die Auseinandersetzung geht nicht um Sachfragen, ein Kompromiss ist nicht das Ziel, das Opfer kann sich nicht mal ergeben, bis es ausgegrenzt ist und den sozialen Tod erleidet. (vgl. Neuberger 1995; Niedl 1995; Esser & Wolmerath 1998)
Mobbing drfte damit (...) eher den chronifizierten Endzustand einer fehlgeschlagenen Konflikthandhabung zum Ausdruck bringen. (Niedl 1995, 31) 7

Esser & Wolmerath (1998) betonen, dass der wesentliche Unterschied zwischen Mobbing und Konflikten im Fokus der Auseinandersetzung liegt. In Konflikten steht ein strittiger Gegenstand im Vordergrund, bei Mobbing geht es um die Schwchung des Gegners. (a.a.O. 78)

6 7

vgl. S.124 in dieser Arbeit Mobbing kann innerhalb von Konflikteskalationsmodellen subsumiert werden (vgl. Neuberger 1995), was ich im theoretischen Teil meiner Arbeit versuchen werde.

22 2.4 Leymanns 45er Liste Leymann (1993) definiert Mobbing operational ber 45 Handlungen, die er in seinem Fragebogen LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) jeweils fnf Angriffsbereichen zuordnet. Mobbing liegt dann vor, wenn mindestens einer dieser Handlungen oder mehrere ber ein halbes Jahr und mindestens einmal die Woche auftreten. (a.a.O. 22) Die Handlungen sind im einzelnen: 1. Angriffe auf die Mglichkeiten, sich mitzuteilen: - Der Vorgesetzte schrnkt die Mglichkeiten ein, sich zu uern. - Man wird stndig unterbrochen. - Kollegen schrnken die Mglichkeiten ein, sich zu uern. - Anschreien oder lautes Schimpfen. - Stndige Kritik an der Arbeit. - Stndige Kritik am Privatleben. - Telefonterror - Mndliche Drohungen. - Schriftliche Drohungen. - Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten. - Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt aus- spricht. 2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen: - Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen. - Man lsst sich nicht ansprechen. - Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen. - Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen. - Man wird wie Luft behandelt. 3. Auswirkungen auf das soziale Ansehen: - Hinter dem Rcken des Betroffenen wird schlecht ber ihn gesprochen. - Man verbreitet Gerchte. - Man macht jemanden lcherlich. - Man verdchtigt jemanden, psychisch krank zu sein. - Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen.

23 - Man macht sich ber eine Behinderung lustig. - Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lcherlich zu machen. - Man greift die politische oder religise Einstellung an. - Man macht sich ber das Privatleben lustig. - Man macht sich ber die Nationalitt lustig. - Man zwingt jemanden, Arbeiten auszufhren, die das Selbstbewusstsein verlet- zen. - Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und krnkender Weise. - Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage. - Man ruft ihm/ihr obszne Schimpfworte oder andere entwrdigende Ausdrcke - nach. - Sexuelle Annherungen oder verbale sexuelle Angebote. 4. Angriffe auf die Qualitt der Berufs- und Lebenssituation: - Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu. - Man nimmt ihm jede Beschftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht ein- mal selbst Aufgaben ausdenken kann. - Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben. - Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Knnen. - Man gibt ihm stndig neue Aufgaben. - Man gibt ihm krnkende Aufgaben. - Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation berstei- gen, um ihn zu diskreditieren. 5. Angriffe auf die Gesundheit: - Zwang zu gesundheitsschdlichen Arbeiten. - Androhung krperlicher Gewalt. - Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemandem einen Denkzettel zu - verpassen. - Krperliche Misshandlung. - Man verursacht Kosten fr den/die Betroffene, um ihm/ihr zu schaden. - Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der Betrof- fenen an. - Sexuelle Handgreiflichkeiten.

24 (Leymann 1993, 33f.) Der erste Angriffsbereich Angriffe auf die Mglichkeiten, sich mitzuteilen betrifft die kommunikative Ebene im menschlichen Zusammenleben und tangiert somit einen existentiellen Bereich fr das Individuum. Es ist abhngig von den Austauschprozessen mit seiner sozialen Umwelt und luft Gefahr physisch und psychisch zu erkranken, wenn die Kommunikation gestrt ist bzw. gestrt wird. (vgl. Dunckel & Zapf 1996, 45) Kholodej (1999) betont diesen Aspekt und stellt fest, dass mangelnde Kommunikation am Arbeitsplatz psychische Stressreaktionen bewirkt, die die Gesundheit des Betroffenen nachhaltig angreifen knnen. (a.a.O. 34) Die von Leymann aufgelisteten Handlungen bewirken eine Isolierung des Betroffenen. Die Weitergabe falscher Informationen und die Unterschlagung wichtiger Arbeitsmaterialien fallen auch unter diese Angriffe, sie werden von Leymann nachtrglich genannt. (vgl. Leymann 1993, 25) Angriffe auf die sozialen Beziehungen verfolgen das Ziel, den Betroffenen zu isolieren und ihm den Schutz und die Wrde eines sozialen Wesens abzuerkennen. Hinlnglich bekannt sind die Bedeutung der sozialen Untersttzung (social support) bei der Bewltigung von Belastungen wie Stress. Angriffe auf diese ebenfalls existentielle Bereiche entmachten den Betroffenen in zweifacher Hinsicht, indem sie ihn angreifen und ihm gleichzeitig jede Wehr- und Rckzugmglichkeit nehmen. Besteht das soziale Umfeld nicht mehr, werden betriebliche Stressoren viel schlechter bewltigt und der Betroffene erkrankt eher. (vgl. Kholodej 1999; Niedl 1995) Robbins (1991, 611f.) hebt diesen Aspekt hervor, wenn er ausfhrt:
There is increasing evidence that social support that is, collegial relationships with coworker or supervisors can buffer the impact of stress. The logic underlying this moderating variable is that social support acts as a palliative, mitigating the negative effects of even highstrain jobs. For individuals whose work associates are unhelpful or even actively hostile, social support may be found outside the job. Involvement with family, friends, and community can provide the support especially for those with a high social need that is missing at work and that can make job stressors more tolerable.

Soziale Netzwerke helfen, schwierige Situationen zu bewltigen, und je defizitrer das Netz, umso hher das Erkrankungsrisiko. (Kholodej 1999, 36)

25 Mobbing verfolgt das Ziel, das Opfer aus dem sozialen Gefge auszugrenzen. Die Isolation bewirkt, dass die Betroffenen keine Mglichkeiten besitzen, ihre Arbeitsund Lebensbedingungen mit denen anderer Menschen zu vergleichen und Schikane und bloe Willkr adquat einzuordnen. (Zuschlag 1994, 80) Fehlt dem Betroffenen dann noch die Mglichkeit, sich soziale Untersttzung auerhalb der Arbeit bei der Familie und bei Freunden zu holen, so verstrken sich die physischen und psychischen Folgen der Belastungen.
Ist der Mobbingprozess weit fortgeschritten und innerhalb des Betriebes kein sozialer Rckhalt mehr mglich, so stellt das familire und freundschaftliche Netz den letzten Halt dar. (...) Da Mobbingprozesse meist ber einen langen Zeitraum gehen, kann dies zu massiven Ehe- und Familienproblemen fhren. (Kholodej 1999, 36f.)

In den Angriffen auf das soziale Ansehen erfolgt gleichzeitig ein Angriff auf die sozialen Beziehungen, denn das Ansehen ist der unmittelbare Ausdruck der Beziehungen. (Kholodej 1999, 37) Ungestrte und untersttzende Kommunikation und Interaktion mit dem sozialen Umfeld sind die Basis eines positiven Selbstbildes und eines gesunden Selbstbewusstseins. (a.a.O.) Mobbingbetroffene zeichnen sich durch Selbstzweifel und innerer Orientierungslosigkeit aus. Dies ist die Folge der Angriffe auf das soziale Ansehen, die einhergehen mit der Diskriminierung bestimmter (oder vermeintlicher) persnlicher Eigenschaften des/der Betroffenen wie politische, ethnische, geschlechtsspezifische oder krperliche Merkmale. (vgl. Kholodej 1999; Leymann 1993) Die permanenten Angriffe und Erniedrigungen z.B. durch Gerchte oder dem Vorwurf, psychisch krank zu sein, fhren zu gesundheitlichen Beeintrchtigungen des Betroffenen und haben als letzte Konsequenz den Charakter einer sich selbst erfllenden Prophezeiung, denn durch die Infragestellung der Zurechnungsfhigkeit (was eine Infragestellung der Persnlichkeit ist) wird der Mensch letztlich unzurechnungsfhig.
Die von auen gesetzten Bedingungen schlieen sich zu einem Rahmen, der ihre [der Betroffenen eig. Anmerkung] individuelle psychische Welt vollkommen und lckenlos umgibt. (Temmel 1997, 13)

26 Die Angriffe auf die Qualitt der Berufs- und Lebenssituation tangieren das menschliche Grundbedrfnis, durch Arbeit wirtschaftlichen Ertrag und Sinn zu gewinnen. (Kholodej 1999, 38) Der Arbeitsplatz ist darber hinaus auerhalb des eigenen engen sozialen Netzwerkes ein wichtiger, weiterer sozialer Raum, in dem ein betrchtlicher Teil der Lebenszeit verbracht wird und der den gesamten Tagesablauf strukturiert und dadurch den Status und die Identitt des Mitarbeiters stark bestimmt, denn die Kooperation mit anderen Menschen stiftet Identitt, Ordnung und Selbstwert; der Beruf vermittelt Teilhabe an Gesellschaft. (vgl. Kholodej 1999) Mobbing zerstrt diese Funktionen von Arbeit. Und das hat auch auerhalb des Arbeitsplatzes gravierende Folgen, denn die gesamte Persnlichkeit ist involviert, da Mobbing am Arbeitsplatz die Existenz des Betroffenen bedroht, anders als beim Mobbing in der Freizeit (z.B. im Verein). (a.a.O. 39) Die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust, gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten, bildet ein Korsett und verhindert die rechtzeitige Flucht aus der Mobbingsituation. Sozialpsychologische Untersuchungen ergaben8, dass Arbeitslosigkeit starke psychische und psychosomatische Folgen zeitigt wie z.B. der Anstieg der Depressionswerte, das Absinken des Selbstwerts, vermehrte Angstzustnde, Gereiztheit und Schlafstrungen. Dies veranschaulicht die Bedeutung der Arbeit fr den Menschen und erklrt die verheerende Folgen von Mobbing. (vgl. Leymann 1993; Kholodej 1999) Mobbingstrategien, die den Arbeitsbereich betreffen, sind etwa die permanente berund Unterforderung, Eingriffe in die Arbeitsorganisation, um die Arbeit des Betroffenen zu erschweren, zu sabotieren oder sinnlos werden zu lassen oder unberechtigte und entwrdigende Kritik. Diese Strategien verdeutlichen die fr Mobbing typische Aussichtslosigkeit des Betroffenen, der nicht in der Lage ist, richtig zu handeln, denn alles, was er macht, misslingt, da der Mobber die Arbeitsbedingungen kontrolliert und der Betroffene sich nur in diesem Rahmen bewegen kann und darf. (Kholodej 1999, 40) In diesem Zusammenhang verweisen Neuberger (1995) und Hochsttter (1990) darauf, dass Mobbing auch als Instrument der Personalpolitik, als mikropolitische Strategie9, benutzt wird, so dass Bestimmungen des Kndigungsschutzes und eventuelle Abfindungszahlungen bergangen werden knnen.
8

vgl. Kirchler. E. (1984): Arbeitslosigkeit und Alltagsbefinden. Eine sozialpsychologische Studie ber die subjektiven Folgen von Arbeitslosigkeit. Linz 9 vgl. in dieser Arbeit S. 98

27 Hochsttter (1990, 98) fhrt dazu aus:


Hufig fehlen sachliche Grnde, die eine Kndigung rechtfertigen wrden. Da liegt es nahe, einer klaren Entscheidung auszuweichen und Mittel zu whlen, die von der gezielten Demtigung bis zur subtilen Folter reichen.

Der fnfte Bereich der Mobbinghandlungen umfasst die Angriffe auf die Gesundheit des Betroffenen. Dazu zhlen sowohl die Androhung von physischer Gewalt als auch die direkte krperliche Misshandlung, die jedoch als Mobbingstrategie uerst selten ist. (vgl. Leymann 1993). Wenn physische Gewalt als Mobbinghandlung gewhlt wird, so geschieht dies in erster Linie gegen Ende der Eskalationsspirale. (Kholodej 1999, 41) Indirekte Methoden, die den Betroffenen subtiler zusetzen, sind hufiger, wie z.B. der Zwang zu gesundheitsschdlichen Arbeiten oder die bewusste berforderung des Opfers. (a.a.O.) Zu den Angriffen auf die Gesundheit des Opfers zhlt Leymann auch die sexuelle Belstigung. (vgl. Leymann 1993) Diese kommt im Gegensatz zu sonstigen physischen Gewalttaten relativ hufig vor. (Kholodej 1999, 41) 2.4.1 Kritik Leymanns operationale Definition von Mobbing ber die 45 Handlungen wird kritisch gesehen. Neuberger (1995) wirft Leymann vor, mit dieser Liste nur eine Auswahl von mglichen Mobbinghandlungen getroffen zu haben und verweist auf Strategien in Fallbeispielen, die dadurch nicht erfasst werden wie z.B. exzessives und demonstratives Wartelassen, jemanden die eigenen Fehler in die Schuhe schieben, das Unterbinden von Hilfsangeboten und Solidaritt dritter gegenber dem Gemobbten, ffentliches Niedermachen, permanente Androhung, gekndigt zu werden, kleinliche Kontrollen oder dem Verfassen ausfhrlicher und despektierlicher Dossiers ber den betroffenen Mitarbeiter. (Neuberger 1995, 16f.) Auch Niedl (1995, Anhang Tabelle A6.1 und A6.2) kann in seiner eigenen empirischen Arbeit in einem Krankenhaus und einem Forschungsinstitut Items eruieren, die nicht durch die 45er Liste abgedeckt sind, wie z.B. 'fehlendes Feedback ber erle-

28 digte Aufgaben' oder die 'Verweigerung von Fortbildungsmanahmen durch den mobbenden Vorgesetzten'. Neuberger (1995) kommt zu dem Schluss, dass die Auswahl der Handlungen in der 45er Liste willkrlich und selektiv ist. Er beklagt redundante Items ('Man macht jemanden lcherlich. ', 'Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lcherlich zu machen' , 'Man macht sich ber das Privatleben lustig. '), eine inkonsistente Kategorisierung der Items10 und das Fehlen wichtiger Informationen wie z.B. die Bedingungen, unter denen die Handlungen zustande kommen. (Neuberger 1995, 24) Die Inkonsistenz besteht nicht nur in der Kategorisierung, sondern auch zwischen den Items, da sie unterschiedliche Dinge auf unterschiedlichem Abstraktionsniveau abfragen. Einige Aussagen sind aktionsbezogen, andere ermitteln Einstellungen. (a.a.O.) Weiterhin beklagt der Autor, dass die Gleichgewichtung der Items bei der Auswertung (es wird nicht differenziert nach dem Grad der Schdlichkeit) nur Auskunft gibt, ob jemand unter Mobbing leidet oder nicht, wie stark betroffen jemand ist, lsst sich so nicht ermitteln. (a.a.O.) Es fehlt die Definition eines Kontinuums zwischen den zwei Polen kein Mobbing und extremes Mobbing, abhngig von Inhalten, dem Schweregrad, Hufigkeit und Dauer der Handlungen. Zudem suggeriert die 45er Liste eine Konstanz von einzelnen Handlungen, die in der Realitt so nicht vorkommen drfte. Die Wandlung von Mobbingstrategien kann ber die Abfrage der 45 Items nicht erfasst werden. (a.a.O.) Schlaugat (1999, 21) beklagt den Suggestivcharakter der Items. Insgesamt bezieht sich die Kritik auf methodische Mngel in der Generierung der Mobbingitems. Grundlage der 45er Liste als operationale Definition von Mobbing am Arbeitsplatz ist der LIPT-Fragebogen, der das am hufigsten verwendete Instrument bei der empirisch fundierten Untersuchung von Mobbing ist. Im folgenden soll nher ausgefhrt werden, wie dieser Fragebogen konstruiert ist, gleichzeitig sollen kritische Anmerkungen zu diesem Instrument zitiert werden, berlegungen, die auch grundstzliche, methodenkritische Fragen im Umgang mit Mobbing berhren; im Anschluss daran mchte ich einen anderen Fragebogen vorstellen, der auf LIPT basiert: den WHS.
10

So ist das Item 'Man zwingt jemanden, Arbeiten auszufhren, die das Selbstbewusstsein verletzen. ' unter der Kategorie Angriffe auf das soziale Ansehen sortiert, obwohl es eher in die Kategorie Angriffe auf die Qualitt der Berufs- und Lebenssituation und inhaltlich eher dem Item 'Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben' entspricht.

29 2.5 standardisierte Methoden zur Erfassung von Mobbing Die Ergebnisse einer Erhebung sind immer nur so gut wie die zugrunde gelegte Stichprobe. Niedl (1995) verweist auf die methodischen Schwierigkeiten im Umgang mit Mobbing und beklagt, dass viele Erhebungen, um ihre Stichprobe zusammenzubekommen, auf Angehrige aus Beratungsstellen zurckgreifen und deshalb nicht reprsentativ seien. Darber hinaus werden durch den LIPT-Fragebogen ausschlielich Querschnittsuntersuchungen gemacht, obwohl fr Mobbing mit seinem dynamischen Prozesscharakter Lngsschnittuntersuchungen notwendig sind. (vgl. Niedl 1995; Schlaugat 1999) Der Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz war immer schon Forschungsgegenstand fr Arbeitswissenschaftler, Psychologen und Soziologen. In Untersuchungen wurde Leymann auf bestimmte Muster von Konflikten aufmerksam und begann, den LIPT-Fragebogen zu entwickeln. 2.5.1 LIPT In ihrer explorativen Studie haben Leymann & Gustavsson (1984) in 300 Einzelinterviews mit Betroffenen und deren Angehrigen eine Liste von feindseligen Handlungen erfassen knnen, die sie in ihrer Validitt und Reliabilitt testen lieen, um sie schlielich als Items fr einen Fragebogen zu verwenden. 2.5.1.1 Aufbau Der Fragebogen ist untergliedert in einen soziodemographischen Teil, in dem Informationen ber den Befragten und den Betrieb erhoben werden, der zweite Teil ist die 45er Liste, der dritte Teil besteht aus Fragen ber den/die Gegner, in dem z.B. Anzahl, Position und Geschlecht erfragt werden, und schlielich der letzte Teil, ein Fragekomplex, der dem Befragten ermglichen soll, ber 39 vorgegebene Items Stresssymptome und krperliche Beschwerden zu benennen, um zwischen ihnen einen Zusammenhang anzunehmen. (Niedl 1995, 80) 2.5.1.2 Validitt Der 45er Katalog ist durch zwei Testverfahren von Leymann geprft worden. Zunchst wurde mittels einer Fallrekonstruktion im Blindverfahren die Validitt des Fragebogens getestet, dann ein Vergleich zwischen Fragebogen- und Interviewergebnissen durchgefhrt. (Niedl 1995, 81)

30 Die Fallrekonstruktion bezog sich auf einige Probanden, die mindestens seit drei Jahren unter Mobbingattacken litten. Ihre Interviewangaben wurden von einem Psychologen, der die LIPT-Methodik nicht kannte, untersucht, und er sollte die Flle rekonstruieren. Er kam zu den gleichen Ergebnissen, d.h. es gab eine Deckung zwischen den Befunden des Psychologen und den durch die Interviewer erfassten Selbstbeschreibungen der Mobbingbetroffenen. (a.a.O.) Der zweite Test bestand darin, 26 Angestellten den LIPT-Fragebogen vorzusetzen und sie im Anschluss in einem Tiefeninterview zu befragen. Die LIPT Ergebnisse deckten sich mit den Ergebnissen der intensiveren und genaueren Tiefeninterviews und konnten somit die Validitt des Fragebogens untermauern. (Niedl 1995, 81f.) Nach Niedl (1995) ist aus den dargestellten Beschreibungen zu entnehmen, dass in beiden Fllen eine Validierung durch ein Auenkriterium (concurrent validity) gegeben war. (a.a.O.) 2.5.1.3 Reliabilitt Niedl (1995) berichtet von einem Parallel-Test, den Leymann verwendet hat, um die Reliabilitt des LIPT Fragebogens zu untersuchen. Der Paralleltest verwendet zwei unterschiedliche, aber quivalente Instrumente, um ein bestimmtes Objekt zu messen. Leymann verwendete die Stichprobe der oben erwhnten 26 Angestellten und verglich deren Angaben mit denen des Experten (Psychologen), der ber Tiefeninterviews die verlangten Informationen erfragte. Dabei wurde festgestellt, dass insbesondere die Angaben ber die Dauer und die Hufigkeit des Mobbingprozesses durch beide Methoden besttigt worden sind, da eine stark positive Korrelation ermittelt werden konnte. (Niedl 1995, 82) 2.5.1.4 Kritik am LIPT Niedl (1995) betont, dass durch den LIPT nur ein Querschnitt ermittelt wird und dass dadurch die Dynamik von Mobbing nicht erfasst wird.
hnlich wie bei einigen standardisierten Verfahren zur Messung von mikropolitischen Verhaltensweisen bzw. sozialen Einflussprozesse in Unternehmen (...) fokussiert der LIPT damit auf die Perspektive der Zielperson, die zum Opfer (gemacht) wird. Durch die Art der Befragung ist eine Rekonstruktion des Prozesses, der zu diesem Zustand gefhrt hat, nicht mglich; die Analyse ber einzelne Handlungen unterbricht eine mgliche Handlungssequenz. (Niedl 1995, 83)

31 Schlaugat (1999, 21) gibt ebenfalls zu bedenken, dass eine retrospektive Querschnittsbetrachtung die Rekonstruktion des Mobbingprozesses erschwert, und deshalb die Ergebnisse aufgrund der Selektivitt des Erinnerten verzerrt werden. (a.a.O.) Niedl (1995) kritisiert, dass durch die negative Formulierung der Items suggestiv Einfluss auf den Befragten genommen wird. (Niedl 1995, 82) Schlaugat (1999, 21) zieht die Validitt des Fragebogens in Frage und verweist auf die unzureichende berprfung der Gtekriterien, weil z.B. die Stichprobe, mit der die Validitt und die Reliabilitt geprft wurde, zu klein sei. Leymann macht keine Angaben darber, ber welche Reduktionsverfahren (z.B. Faktoranalyse) er auf 45 Handlungen kommt und inwieweit diese in die fnf Kategorien geordnet werden. (Neuberger 1995, 19) Bei der Analyse von Mobbing ist zu beachten, dass die Konzentration auf Einzelflle dazu fhrt, dass das Geschehen zu einseitig und zu sehr personenbezogen wahrgenommen und zu wenig systematisch erfasst wird. (vgl. Neuberger 1995) 2.5.2 WHS Die Work Harassment Scale (WHS), ein von Hjelt-Bck (1992) an der Abo-Akademie in Finnland konstruierter Fragebogen, orientiert sich inhaltlich stark an LIPT und bildet eine gekrzte Fassung mit weniger Redundanz in den Items. Darber hinaus wird anhand einer fnfteiligen Likert Skala fr jede Mobbinghandlung die Hufigkeit erfragt (von nie bis sehr oft), der Mittelwert spiegelt den Grad der Mobbingbetroffenheit wider. (Niedl 1995, 84) Nach Niedl (1995) ergaben empirische berprfungen eine hohe innere Konsistenz des WHS Fragebogens. Deutlicher Unterschied ist die Likert Skala, die beim WHS Fragebogen eine Dimension einfhrt, die bei LIPT bemngelt wird. Ansonsten gelten fr beide Instrumente die bereits ausgefhrten Kritikpunkte. Der LIPT-Fragebogen ist trotz methodischer Schwchen das wichtigste Instrument fr die empirisch fundierte Analyse des Mobbingprozesses. Im anschlieenden Kapitel sollen Ergebnisse aus der Empirie dazu beitragen, den Mobbingprozess besser zu verstehen.

32

3. Mobbingprozess
3.1. Leymanns 5 Phasen Modell Mobbing ist als dynamischer Prozess Phasen unterworfen und wird von Leymann (1995) als Eskalationsmodell beschrieben. Seine Konzept ist trotz methodischer Schwchen Grundlage fast aller empirischer Untersuchungen und theoretischer Auseinandersetzungen und muss deshalb kritisch gewrdigt werden. Das Modell umfasst fnf Phasen11, die auf der betrieblichen Ebene mit Konflikten in der Organisation beginnen und bis zum Ausschluss aus der Gruppe und aus der Arbeitswelt in der letzten Phase reichen und gleichzeitig mit einer Phasenentwicklung auf der persnlichen Ebene des Betroffenen korrespondieren. (vgl. Esser & Wolmerath 1998, 23) Tab.1: Leymanns Mobbingverlaufsmodell
I. II. III. IV. V. Konflikte, einzelne Unstimmigkeiten und Gemeinheiten bergang zu Mobbing und Psychoterror Rechtsbrche durch ber- und Fehlgriffe Stigmatisierende Diagnosen Ausschluss aus der Arbeitswelt

Quelle: Kholodej 1999, 98

In der ersten Phase kommt es auf betrieblicher Ebene zu Unstimmigkeiten und manifesten Konflikten, die in Angriffen auf den Betroffenen mnden und in ihm Stresssymptome und unterschiedliche Anpassungsstrategien wie Vershnungsgesten, ignorierendes und kmpferisches Verhalten hervorrufen. In der zweiten Phase treten systematische Angriffe und Schikanen auf, die Leymann in fnf Angriffsbereiche mit insgesamt 45 Handlungen zusammenfasst (sogenannte 45er-Liste) und der Leymannschen operationalen Mobbingdefinition entsprechen.

11

Ursprnglich beinhaltete das Phasenmodell von Leymann nur vier Phasen (Phase 4 "rztliche und therapeutische Fehldiagnosen" fehlte)(vgl. Leymann 1993; Leymann 1995; Esser & Wolmerath 1998)

33 Das Opfer reagiert darauf mit Angst, Verwirrung, Selbstzweifel und psychosomatischen Strungen und sieht sich zunehmend isoliert. (Esser & Wolmerath 1998) Die dritte Phase ist gekennzeichnet durch Fehl- und bergriffe der Personalverwaltung. Das Opfer sucht in der Verwaltung Untersttzung und muss erfahren, dass es weiterhin angegriffen und schikaniert wird. Angesichts der Hilflosigkeit, die sich des Opfers in der zweiten Phase bemchtigt, sind Vertrauensbrche bergeordneter, bisher als objektive Schlichter wahrgenommene Instanzen wie Betriebs- oder Personalrat fr den Betroffenen mit verheerenden physischen und psychischen Auswirkungen verbunden, und er gert dadurch in einen anomischen Zustand (vgl. Mobbingfolgen), die betroffene Person vollzieht eine innere Kndigung, schwankt zwischen Rckzug und Auflehnung, zeigt verstrkte psychosomatische Strungen wie Magen- und Darmbeschwerden, Kopf- und Rckenschmerzen, Migrneanflle. (Kholodej 1999, 103; Esser & Wolmerath 1998) Durch die Auswirkungen der dritten Phase gelangt der Betroffene in rztliche und therapeutische Obhut. Die vierte Phase des Mobbing beginnt damit, dass rztliche und therapeutische Fehldiagnosen gepaart mit vergeblichen juristischen Schritten das Opfer endgltig stigmatisieren und es keine Mglichkeiten der Intervention und des Widerstandes sieht, vielmehr erleben muss, dass alle gesellschaftlichen Kontrollinstanzen versagen. Generelle Verunsicherung und Misstrauen, tiefe Verzweiflung und ein posttraumatisches Stresssymptom sind mgliche Konsequenzen. In der fnften und letzten Phase erfolgt die Ausgrenzung aus der Gruppe und der Ausschluss aus der Arbeitswelt. Das Opfer wird gekndigt oder muss wegen Krankheit seine Arbeitsstelle verlassen. Depressionen, Obsessionen, Suchtmittelmissbrauch und Persnlichkeitsstrungen bis zum Suizid sind auf persnlicher Ebene die Auswirkungen der letzten Phase, in der das Opfer endgltig in eine Pariasituation gert. (Kholodej 1999, 98) 3.1.1. Kritik des Leymann Modell Esser und Neuberger werfen Leymann vor, Mobbing als "worst-case" ber das Endergebnis her zu definieren und zu konstruieren und dadurch Angriffe, die in frheren Phasen beendet werden, nicht als Mobbing zu bewerten. (Esser & Wolmerath 1998, 24; Neuberger 1995, 59) Neuberger (1995) gibt zu bedenken, dass das Modell zu linear und stereotyp und die Stadien willkrlich gesetzt und theoretisch nicht fundiert seien. Neben der fehlenden Systematik ist auch die uneinheitliche Perspektive zwischen den Phasen augenfllig,

34 sie wechselt zwischen Gruppengeschehen und Organisationsgeschehen, ohne beides aufeinander zu beziehen und die Notwendigkeit dieser Phasenentwicklung zu belegen. (vgl. Neuberger 1995, 55) So sind zahlreiche weitere Phasen und potentielle Zwischenphasen denkbar: Phase 1 > Phase 2: - Eine bestimmte Person wird zum Opfer auserkoren - Das Opfer wehrt sich und wird zum Tter - Koalitionsbildungen, Einbinden von Dritten Phase 2 > Phase 3: - offizielle Stellen reagieren richtig Phase 3 > Phase 4: - Rechtsweg bringt Klrung - Mobber wird im Betrieb isoliert und bestraft (vgl. Neuberger 1995) Abweichungen von Leymanns Verlaufsmodell zeigen auch qualitative Interviews mit 21 Gemobbten (Knorz & Zapf 1995, 14). Demnach knnen 20% nichts zur ersten Phase sagen und knnen somit keine Konflikte benennen, die zu den Mobbingattacken htten fhren knnen, 87,5% knnen nicht zwischen Phase 2 und Phase 3 differenzieren, weil viele Angriffe von Vorgesetzten erfolgen und somit Macht- und Rechtsbergriffe hherer Instanzen schon zu Beginn des Mobbings ineinander bergehen. 30% der Befragten erreichen die letzte Phase und verlieren den Arbeitsplatz. Die Autoren der Studie konstatieren trotz dnner Datenbasis ihrer Erhebung, dass Leymanns Verlaufsmodell theoretisch fragwrdig und eine unidirektionale Eskalation nicht besttigt worden ist. Insgesamt lsst sich sagen, dass sowohl das Verlaufsmodell als auch die Definition von Mobbing zu opferzentriert sind und aus methodischen Mngeln den Tter und die Interaktion zwischen ihm und dem Opfer unbercksichtigt lassen, da bisher keine systematische Erfassung aller Handlungsbeteiligten, ihrer Interaktionen und ihrer

35 Motive erfolgte. Die Erhebungen mit dem LIPT-Fragebogen bilden nur subjektive und retrospektive Ansichten ab. (vgl. Neuberger 1995; Niedl 1995) Prdiktive Studien und Langzeitbeobachtungen (statt der Querschnittsuntersuchungen heute) einer Population knnten die Interaktionen erfassen und Mobbing im sozialen System mit allen Akteuren evaluieren und der Dynamik von Mobbing gerecht werden. Die Tter-Opfer-Zuweisung ist nur im Kontext von dynamischen Entwicklungen zwischen den Interaktionspartnern zu begreifen.

3.2. Dynamik von Mobbing Der Mobbingprozess geht aus der Interaktion zwischen Ttern, Betroffenen und Mitlufern hervor und unterliegt einer interpersonalen Dynamik. Diese bestimmt nicht nur den Mobbingverlauf, sondern ist auch Ausdruck sozialer Spannungen im sozialen Gefge; die Akteure sind Symptomtrger in einem Konfliktsystem, gesttzt durch Mitlufer und "Mglichmachern" (vgl. Neuberger 1995, 85; Leymann 1993, 61), alle legen ihre Verhaltensstrategien adquat fest, d.h. erst die Interaktion und ihre Dynamik weist den Akteuren ihre Tter- und Opferrollen zu und bestimmt die Mobbinghandlungen. (Kholodej 1999, 69ff.) Dynamik meint eine ber die Summe der einzelnen Akteure und ihrer Motive, Werte und Einstellungen gehende Entwicklung eines sozialen Beziehungsgefges in Form von Rckkoppelungsprozessen, die Interaktionen zwischen Mitgliedern einer Gruppe12 verstrken oder abschwchen und somit eskalierend oder bremsend wirken knnen und dadurch Handlungsmglichkeiten begrenzen und einer "zwingenden" Logik unterwerfen. (vgl. Watzlawick 1990; Lewin 1969) Homans unterscheidet in seiner Gruppentheorie zwischen uerem System (Bedrfnisse und Einstellungen des einzelnen Mitglieds, die aus der Umwelt resultieren, z.B. Unterhalt sichern, Status erarbeiten etc.) und dem inneren System (Gefhle zu den anderen Mitgliedern, Interaktionen, Aktivitten innerhalb der Gruppe) und postuliert eine Rckkoppelung zwischen beiden, indem "das innere System die Entfaltung des Gruppenverhaltens [zeigt], d.h. aus dem ueren System geht das innere gleichzeitig mit hervor und wirkt auf dieses zurck" (Wssner 1986, 137f.) Das zeigt die Unzu12

Gruppenspezifische Aspekte der Dynamik, die ber die Dyade "Tter/Opfer" hinausgehen, werden hier nur angeschnitten und im theoretischen Teil dieser Arbeit im Rahmen der organisationssoziologischen Betrachtungen ausgefhrt, wesentlicher Augenmerk soll jetzt die Dynamik im Mobbingprozess sein, die in der empirischen Erfassung und Analyse des sozialen Phnomens Mobbing am Arbeitsplatz wesentlich ist.

36 lnglichkeit, sich alleine auf Persnlichkeitsmerkmale einzelner Akteure zu fixieren und dadurch den Mobbingablauf erklren zu wollen; vielmehr ist geboten Mobbing als einen sozialen Prozess zu begreifen, der durch Rckkoppelungsprozesse verstrkt wird ("Teufelskreis") und der in der schrittweisen Eskalation die Positionen zwischen den Kontrahenten bestimmt, reaktives Verhalten (Abwehr) organisiert und die Rollenzuweisung zwischen Opfer und Tter vorzeichnet; und diese Rollenzuweisung wiederum korrespondiert mit der in der Organisations- und Gruppenstruktur vorgegebenen Ausstattung der Kontrahenten an Macht und Einfluss. (vgl. Kholodej 1999, 73f.) Diese Dynamik bewirkt, dass Mobbinghandlungen den Anderen entwerten und das einzige Konstituens der Beziehung zwischen Opfer und Tter bilden. (a.a.O. 77) In Anlehnung an Leymanns Phasenmodell hat Bjrkqvist (1992, 15; zitiert nach Niedl 1995, 58) auf der Grundlage explorativer Interviews mit gemobbten Personen ein dynamisches und handlungsorientiertes Modell generiert. Die erste Phase bezeichnet der Autor als "Phase der indirekten Methoden" und umfasst Handlungen wie stndiges Unterbrechen, Gerchte verbreiten und Stigmatisierung des Betroffenen als Sndenbock. Die zweite Phase eskaliert in "direkte Aggressionen" wie Beleidigungen und Isolation, bis in der dritten Phase das Opfer einen "sozialen Tod" erfhrt und unter psychischen und physischen bergriffen und Misshandlungen zu leiden hat. Nach der Herleitung des Mobbingbegriffs, der Darstellung methodischer Schwierigkeiten und der Beschreibung der Phasen von Leymann und der Schilderung des Mobbings als einen dynamischen Prozess, ist es nun an der Zeit, empirische Ergebnisse heranzuziehen und zu untersuchen, wie weit Mobbing verbreitet ist, welche Faktoren das Mobbingrisiko bestimmen, wie Mobbing sich auswirkt auf den Einzelnen, die Gruppe, die Organisation, die Gesellschaft, inwieweit Prozessverlufe verifizierbar sind, welche Bewltigungsstrategien das Opfer whlt und welche mikro- und makrosoziologischen Begnstigungsfaktoren fr Mobbing ermittelt werden knnen. Grundlage dieser Analyse ist die erste bundesweit durchgefhrte Reprsentativstudie zu Mobbing am Arbeitsplatz. (Meschkutat & Stackelbeck & Langenhoff 2002; im Text Meschkutat et al. 2002) Die Ergebnisse aus anderen, grtenteils im skandinavischen Raum durchgefhrten Untersuchungen werden zum Vergleich herangezogen.

37 3.3. Verbreitung von Mobbing Einheitliche Aussagen ber das Ausma von Mobbing in einer Gesamtpopulation wie der Arbeitsttigen in Deutschland sind wegen unterschiedlicher methodischer Anstze der Erhebungen und der zugrundegelegten Mobbingdefinitionen uerst schwierig zu treffen. (vgl. Niedl 1995) Vergleichbarkeit ist nur auf gemeinsamer Basis (z.B. LIPT) mglich.
Mobbingquote in Deutschland
12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% aktuelle Mobbingquote Jahresmobbingquote gesamte Mobbingquote 2,70% 5,50% 11,30%

Diagramm 1 Mobbingquote in Deutschland, Quelle: Meschkutat et al. 2002, 23

In der ersten bundesweit reprsentativen Umfrage ber Mobbing am Arbeitsplatz (Meschkutat et al. 2002) wird eine aktuelle Mobbingquote (Ende 2000) von 2,7% ermittelt. Dies entsprche bei einer Gesamtzahl von 38,988 Mio. Erwerbsttigen 1,053 Millionen Personen, die von Mobbing betroffen sind. Werden alle Flle des Jahres 2000 bercksichtigt, also auch die "abgeschlossenen", so betrgt der Wert 5,5%. (a.a.O. 23) Die Gesamtmobbingquote (d.h. alle Mobbingflle, die die Befragten in ihrem gesamten Berufsleben erlebt haben) betrgt 11,3% (a.a.O. 24) und zeigt, dass ber jeder zehnte mindestens einmal in seinem Berufsdasein mit Mobbing konfrontiert wird und dass Mobbing keine Randerscheinung in Organisationen ist. (vgl. Niedl 1995) Diese Werte werden auch von Skogstad & Matthiesen & Hellsoy (1990, S. 45) besttigt. So geben zum Zeitpunkt der Befragung 3,3% an, Opfer von Mobbing zu sein, zu einem frheren Zeitpunkt sind 8,4% gemobbt worden. Vartia (1991, 132) gibt als Gesamtmobbingquote 10,1% an und besttigt somit den Wert von Meschkutat et al. (2002).

38 Auch der aktuelle Mobbingwert von 2,7% wird von vielen Studien besttigt, so hat Leymann (1990, S.10) in einem Stahlwerk 3,5% Mobbingflle ausgemacht und dieses Ergebnis spter in einer landesweiten Studie in Schweden verifiziert. 3.4. Mobbingrisiko Die statistische Auswertung der Korrelation zwischen Mobbingrisiko und demografischen Variablen gibt mglicherweise Auskunft ber potentielle theoretische Zusammenhnge, dennoch muss betont werden, dass statistische Korrelationen fr sich keinerlei Aussagekraft haben, wenn man ein soziales Phnomen soziologisch untersucht, oder wie Bourdieu (1983, 46) warnt:
"Keineswegs ist mit rein statistischen Berechnungen der wechselnden Strke der Relation zwischen diesem bestimmten Indikator und jener bestimmten Praxis schon die im strengen Verstand soziologische Berechnung der in der statistischen Relation sich offenbarenden Effekte, Auswirkungen und Einflsse, hinfllig geworden."

Vorgreifend lsst sich aus den folgenden empirischen Ergebnissen ein statistisches Profil erstellen fr jene, die ein sehr hohes bzw. ein sehr niedriges Mobbingrisiko aufweisen. Mobbing findet sich berall, in allen Berufsgruppen, Alterklassen und Branchen. Das hchste statistische Risiko hat eine junge Sozialarbeiterin und das geringste ein 4355 jhriger mnnlicher Angestellter in der Landwirtschaft. (Meschkutat et al. 2002, 38) 3.4.1. Mobbingrisiko und Geschlecht Nach Meschkutat et al (2002, S. 26) liegt das Risiko fr Frauen, von Mobbing betroffen zu sein, um 75% hher als fr Mnner. Zum Zeitpunkt der Befragung sind 3,5% der befragten Frauen gegenber 2,0% der Mnner Opfer von Mobbinghandlungen.

39

Mobbingquote und Geschlecht


14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% aktuelle Mobbingquote gesamte Mobbingquote 3,50% 2,00% 12,90% 9,60% Frauen Mnner

Diagramm 2 Mobbingquote und Geschlecht, Quelle: Meschkutat et al. 2002, 26

Der Unterschied zwischen den Geschlechtern ist geringer, wenn die gesamte Mobbingquote betrachtet wird. Demnach sind 12,9% der Frauen und 9,6% der Mnner von Mobbing betroffen. Die Autoren sehen den Grund fr die Differenz zwischen aktueller und gesamter Mobbingquote in den fr Frauen typischen Brchen ihrer Erwerbsbiographie mit lngeren Zeiten der Erwerbslosigkeit und somit geringeren Arbeitsjahren begrndet.(a.a.O. 27) Kholodej (1999, 28) sieht im hheren Mobbingrisiko fr Frauen einen Ausdruck der patriarchalen Geschlechtsideologie, die sich darin zeigt, dass Mnner in der Gesellschaft immer noch die hierarchisch hhergestellten Positionen inne haben und in wirtschaftlichen Organisationen mehr innerbetriebliche Macht besitzen. In Schweden hat Leymann in seiner Reprsentativstudie (1993) keine statistisch signifikanten Unterschiede zwischen Frauen (55%) und Mnnern (45%) gefunden. Dies knnte dadurch erklrt werden, dass in Schweden Frauen Familie und Beruf besser in Einklang bringen knnen. Die kulturellen Unterschiede und bessere Betreuungsangebote fr Kinder mindern in Skandinavien geschlechtsspezifische Ungleichheiten und korrespondieren mit einem hnlich hohen Mobbingrisiko fr beide Geschlechter. Lindroth & Leymann (1993, 168) knnen zeigen, dass geschlechtsspezifische Berufe fr das andere Geschlecht ein hheres Mobbingrisiko bedeuten. So sind in ihrer Erhebung in einem Kindergarten doppelt so oft mnnliche Erzieher von Mobbing betroffen als ihre weiblichen Kollegen. Weitere Untersuchungen ber den Zusammenhang zwischen Berufsrolle und Geschlecht in Bezug auf Mobbing (z.B. Frauen in "typischen" mnnlichen technischen Berufen, s. Fallbeispiel Lena) stehen noch aus,

40 doch es lsst sich sagen, dass Merkmale, die sich vom Durchschnitt der Gruppe abheben und einen hheren Grad an Heterogenitt schaffen, eher zu Ausgrenzung und Mobbing fhren. Auf den Zusammenhang zwischen Mobbingrisiko und Persnlichkeitsmerkmalen gehe ich spter ein. 3.4.2. Mobbingrisiko und Alter Das hchste Risiko haben Berufsanfnger (<25Jahre) mit 3,7% Mobbingbetroffenheit, gefolgt von den ber 55 Jhrigen mit einer Mobbingquote von 2,9%. Alle anderen Altersgruppen haben ein hnlich hohes Risiko. (Meschkutat et al. 2002, 28)
Mobbingquote und Alter
4,00% 3,50% 3,00% 2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% 3,70% 2,60% 2,60% 2,90% 2,20%

unter 25 Jahre

25 bis 34 Jahre

35 bis 44 Jahre

45 bis 54 Jahre

55 Jahre und lter

Diagramm 3 Mobbingquote und Alter, Quelle: Meschkutat et al. 2002, 28

Einarsen & Raknes (1991, 49f.) sehen einen signifikanten Zusammenhang zwischen steigendem Alter und Mobbingrisiko und knnen die Ergebnisse von Meschkutat et al. hinsichtlich der Berufsanfnger und jngeren Mitarbeitern nicht besttigen. Bjrkqvist (1992, 15) und Leymann (1991, 16) sehen berhaupt keinen Zusammenhang zwischen Alter und Mobbingrisiko. Kholodej (1999, 27) sieht in den Ergebnissen von Einarsen & Raknes (1991) einen Beleg fr die These, dass Mobbing ltere Mitarbeiter eher treffen kann, wenn in einer wirtschaftlich angespannten Lage oder einer Rezession ein Verdrngungswettbewerb um Arbeitspltze ausgetragen wird. Deshalb seien auch jngere Mitarbeiter eher bedroht.
"Die bisherigen Ergebnisse lassen demnach die Tendenz erkennen, dass an den jeweiligen Randbereichen des beruflichen Werdegangs, in der Zeit nach dem Berufseinstieg oder vor dem Berufsausstieg, ein erhhtes Mobbingrisiko besteht." (Kholodej 1999, 27)

41 3.4.3. Mobbingrisiko und Berufsgruppe In der deutschen Reprsentativstudie sind soziale Berufe mit dem hchsten Mobbingrisiko (2,8-fach gegenber Durchschnitt) behaftet, whrend Kaufleute im Ground Einzelhandel ber das geringste Mobbingrisiko verfgen. (Meschkutat et al. 2002, 29ff.) Andere Studien untersuchen meist nur Branchenzugehrigkeit und differenzieren nicht nach Berufen. In einer Untersuchung an Universittsangestellten von Bjrkqvist et al. (1994) werden signifikante Unterschiede zwischen den Berufen in Administration und Verwaltung und der in Lehre und Forschung ermittelt. Demnach sind die Angestellten in der Brokratie (24% Mobbingflle) einem viel hheren Mobbingrisiko ausgesetzt als die Berufe in Forschung und Lehre. (Bjrkqvist & sterman & Hielt-Bck 1994, 7) Meschkutat et al. (2002) betonen, dass eine przise Bestimmung von Beruf und Mobbingrisiko nicht mglich ist aufgrund zahlreicher Einflussfaktoren wie Arbeitsbedingungen, hierarchische Strukturen, Konkurrenz- und Konfliktkultur, wirtschaftliche Lage und Betriebsklima in der Organisation. Diese Faktoren haben einen wesentlich hheren Einfluss auf die Entstehung von Mobbing. (a.a.O. 32) 3.4.4. Mobbingrisiko und Branche/Wirtschaftszweig Das hchste Risiko wird im Verlags- und im Druckgewerbe ermittelt (2,2-faches Risiko), das geringste in der Landwirtschaft und der gewerblichen Jagd (0,6-faches Risiko gegenber Durchschnitt). (Meschkutat et al. 2002, 33ff.) Dieses Bild ist nicht stimmig mit den Ergebnissen des Berufsvergleiches, arbeiten doch gerade im Verlagsgewerbe Kaufleute. Die Autoren der deutschen Reprsentativstudie erklren dies mit dem geringen Anteil dieser Berufsgruppe innerhalb einer sonst stark ausdifferenzierten Branche. (a.a.O. 35) Andere Studien vermitteln ein uneinheitliches Bild. Einarsen & Raknes (1991, 51 u. 103) knnen fr Norwegen keinen signifikanten Zusammenhang zwischen Mobbingrisiko und Branchenzugehrigkeit eruieren. 3.4.5. Mobbingrisiko und Betriebsgre Die Betriebsgre steht in keinem Zusammenhang mit dem Risiko, Opfer von Mobbing zu werden. (Meschkutat et al. 2002, 36) In der Studie werden kleine Unternehmen bis zu Groorganisationen mit mehr als 500 Mitarbeitern untersucht, doch die Gre scheint keinen Einfluss zu haben. Mobbing entsteht innerhalb einer

42 Gruppe unabhngig von der Gre einer Organisation, nicht jedoch unabhngig von der Organisationsstruktur und ueren Umweltbedingungen wie Wirtschaftslage etc. (siehe organisatorische und gesellschaftliche Begnstigungsfaktoren fr Mobbing) 3.4.6. Mobbingrisiko und Status Mobbing ist eher ein Problem fr Beamte und Angestellte und weniger fr Arbeiter. So betrgt die gesamte Mobbingbetroffenheit unter Arbeitern 12,3%, unter Angestellten 13,6% und unter Beamten 13,7%. Anders sieht es aus, wenn man die aktuelle Mobbingquote vergleicht. Da sind Arbeiter wesentlich strker betroffen (3,3%) gegenber Angestellten (2,9%) und Beamten (1,5%), die sogar ein unterdurchschnittliches Mobbingrisiko zum Zeitpunkt der Erhebung aufweisen.
Tab.2: Mobbingbetroffenheit aktuell 3,3 2,9 1,5 2,7 (in %) gesamt 12,3 13,6 13,7 13,4

Status (aktuell) Arbeiter/innen Angestellte Beamt/innen Gesamtdurchschnitt

Quelle: Meschkutat et al. 2002, 36

Den Widerspruch erklren sich die Autoren durch die in den letzten Jahren begonnene Privatisierungswelle im ffentlichen Dienst und den damit verbundenen Umstrukturierungen und dem Stellenabbau. Ein besonders hohes Mobbingrisiko haben Auszubildende (aktuelle Mobbingbetroffenheit: 4,4%), was den Zusammenhang zwischen Alter und Mobbing, der in dieser Studie ermittelt wird, untermauert. (Meschkutat et al. 2002, 36f.) 3.4.7. Mobbingrisiko und Persnlichkeitsmerkmale Die Frage nach persnlichen Merkmalen des Opfers wirft das Problem auf, dass mit einem konstatierten Zusammenhang eine Schuldzuweisung erfolgen kann. Die vorliegenden empirischen Ergebnisse betonen den geringen Einfluss individueller Eigenschaften, verweisen auf soziale Faktoren und besttigen die Notwendigkeit, Mobbing als soziales Phnomen soziologisch zu betrachten und zu analysieren. (Neuberger 1995; Niedl 1995; Leymann 1994) Dennoch stellt sich die Frage, inwieweit persnliche Merkmale wie der Umgang mit Konflikten und die sogenannten "soft skills" Entwicklungen begnstigen oder hemmen.

43
"Personen mit einer hohen sozialen Kompetenz und mit ausgeprgten Fhigkeiten zur Konfliktanalyse und -bewltigung haben in der Regel bessere Mglichkeiten, den Ablauf von Mobbing zu durchbrechen und das Mobbing zu stoppen." (Meschkutat et al. 2002, 120)

Daraus folgt: Persnlichkeitsmerkmale bestimmen in erster Linie den Verlauf, die Intensitt und die Prgung von Mobbing, weniger die Entstehungszusammenhnge. Brodsky (1976, 94ff.) hat in frhen klinischen Analysen acht Idealtypen von gemobbten Personen ausgemacht: 1. "Der Uneinsichtige" Er zeichnet sich durch mangelndes Verstndnis fr eigenes und fremdes Handeln aus und zeigt sich enttuscht ber die unerwarteten Reaktionen seiner direkten sozialen Umwelt. 2. "Personen, die sich nicht losreien knnen" Trotz Unzufriedenheit mit der Arbeit, knnen sie sich nicht von ihr lsen und schtzen sich und ihre Fhigkeiten falsch ein und erwarten von der Organisation frsorgliches Verhalten. 3. "Der Paranoide" Er betrachtet seine soziale Umwelt als feindlich und whnt sich als Opfer eines gegen ihn gerichteten kollektiven Angriffs (Verschwrungstheoretiker). 4. "Der Zwanghafte" Er kann nicht von sich abstrahieren und erwartet von seiner Umgebung so zu handeln und zu reagieren wie er. 5. "Der Manieristische" Dieser Typus glaubt von sich, besser und wertvoller zu sein als andere und zeichnet sich durch aufflliges Verhalten aus, das seine Umwelt feindselig reagieren lsst. 6. "Der Passive" Er erwartet Lob und Anerkennung aus seiner sozialen Umgebung, geschieht dies nicht, so empfindet er dies als feindselige Reaktion und als einen Angriff.

44 7. "Der Narr" Er ist innerhalb der Gruppe der Clown ("Klassenclown") und ist durch diese Rollenzuweisung stigmatisiert und erlebt Verhhnung und Zurckweisung auch in konflikthaften Auseinandersetzungen mit anderen Gruppenmitgliedern. 8. "Der Hypochonder" Der Hypochonder ist nicht fhig mit Belastungen am Arbeitsplatz emotional umzugehen und drckt dies ersatzweise ber seinen Krper und dessen Befindlichkeit aus, und er sieht sich als machloses Opfer uerer Einflsse und Krfte. Einarsen & Raknes (1991, 61f., 109) ermitteln in einer norwegischen Untersuchung einen Zusammenhang zwischen 'sozialer Angst', Selbstachtung und Mobbingrisiko. Soziale Angst meint die Unfhigkeit, in der Auseinandersetzung mit der sozialen Umwelt Konflikte zu ertragen und adquat darauf zu reagieren. Stattdessen hat der Betroffene eine generelle Angst vor sozialen Interaktionen. Der Zusammenhang zwischen diesen Items ist hochsignifikant. Gemobbte Personen haben einen geringeren Grad an Selbstachtung und einen hheren Grad an sozialer Angst. (a.a.O.) Unklar ist, wie der Zusammenhang kausal interpretiert werden soll. Denkbar ist beispielsweise, die Items 'geringe Selbstachtung' und 'soziale Angst' als Folgen des Mobbingprozesses zu sehen.
"Praktisch wird keine Aussage darber gemacht, ob die beschriebenen Persnlichkeitsfaktoren als Effekte der Belastungssituation oder als personenimmanent anzusehen sind" (Niedl 1995, 51)

Auch Leymann betont die Gefahr, Persnlichkeitsvernderungen infolge des Mobbingprozesses als Begnstigungsfaktoren fr Mobbing fehlzuinterpretieren. Er hebt hervor, dass
"the individual can develop major personality changes as a symptom of a major mental disorder due to the mobbing process. As the symptoms of this changed personality are quite typical and distinct, it is understandable, but still false, that even psychiatrists lacking modern knowledge about PTSD as a typical victim disorder misunderstand the symptoms as being what the individual brought into the company in the firs place." (Leymann 1996, 178)

45 Die Fokussierung auf Persnlichkeitsmerkmale vernachlssigt sowohl den dynamischen Aspekt des Mobbings als auch seine organisatorischen und gesellschaftlichen Faktoren. (Kholodej 1999, 28) Deutlichere Ergebnisse zeigen sich bei Randgruppen in der Gesellschaft, etwa bei Auslndern und Behinderten, die neben Diskriminierungserfahrungen in vielen Bereichen des ffentlichen Lebens auch einem hheren Mobbingrisiko ausgesetzt sind. So zeigt eine Erhebung von Leymann (1992, 12; zitiert nach Niedl 1995), dass unter den behinderten Mitarbeitern einer Non-Profit-Organisation eine Mobbingrate von ber 20% ermittelt wird gegenber 4,4% Mobbingfllen bei nichtbehinderten Mitarbeitern. Die Benachteiligung des anderen Geschlechts in geschlechtsspezifisch definierten Berufsbildern besttigt den Zusammenhang zwischen der Abweichung bestimmter Persnlichkeitsmerkmale der Betroffenen von gruppenhomogenen Eigenschaften und dem Risiko, dafr angefeindet zu werden und dadurch einem hheren Mobbingrisiko ausgesetzt zu sein. (vgl. Neuberger 1995, Kholodej 1999) 3.5. Mobbinghandlungen Mobbing besteht aus Handlungen. Diese sind, als Angriffe definiert und in Eskalationsphasen gebettet, eine operationale Definition von Mobbing. In Anlehnung an Leymanns 45er Liste mit fnf Angriffsbereichen, sollen empirische Ergebnisse zeigen, ob die aufgefhrten Mobbinghandlungen bei Leymann besttigt werden knnen oder ob wesentliche Strategien unbercksichtigt bleiben. Kritik an Leymanns Ansatz wurde in dieser Arbeit bereits ausgefhrt, jetzt geht es um eine empirisch fundierte Validierung der Items. Mobbingdefinitionen setzen Systematik und Zielgerichtetheit von Handlungen und Strategien voraus. In der Erhebung von Meschkutat et al. (2002) geben 83,5% der Befragten an, dass die Handlungen zielgerichtet erfolgten und 68,9% sprechen von einer erkennbaren Systematik. Von einem unbewussten Vorgehen sind nur 8,2% berzeugt. (a.a.O. 48) Zapf et al (1996) besttigen durch eine Faktorenanalyse 38 der 45 LIPT-Handlungen und ermitteln sieben Angriffsbereiche (Faktoren): 1. Angriffe auf das Opfer mit arbeitsbedingten Methoden (11 Items) 2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen des Opfers durch Isolation (7 Items) 3. Angriffe auf das Privatleben des Opfers (7 Items)

46 4. Physische Gewalt (6 Items) 5. Angriffe auf die Einstellungen des Betroffenen (2 Items) 6. Verbale Aggressionen (3 Items) 7. Gerchte (2 Items) Diese Ergebnisse besttigen Leymanns Handlungskatalog. (vgl. Schlaugat 1999; Frieling & Sonntag 1999) Abweichend ist der Punkt physische Gewalt. Dieser wird weder bei Leymann noch in anderen Studien als wesentliche Mobbingstrategie am Arbeitsplatz bewertet, im Gegensatz zu Mobbing an der Schule. (Leymann 1996) Vartia (1996) eruiert 6 Faktoren mit inhaltlicher bereinstimmung sowohl mit Niedl (1995) als auch mit Zapf et al. (1996). Nach Vartia sind die Handlungen unter die Strategien Verleumdung, Ausgrenzung von sozialen Kontakten und von Kommunikation, ber- bzw. Unterforderung im Job, Drohungen oder Kritik an der Arbeit, physische Gewalt oder deren Androhung und Anspielungen auf die geistige Gesundheit gruppierbar. Meschkutat et al. (2002, 39) eruieren 10 Mobbinghandlungen auf der Grundlage des LIPT und unter Einbeziehung der Ergebnisse anderer Studien (vgl. Zapf et al., 1996; Niedl 1995) und ermitteln als meistgenannte Mobbingstrategie das Item 'Gerchte, Unwahrheiten verbreiten' (61,8%). Dies umfasst jede Art von Unterstellung und Verleumdung (z.B. den Vorwurf, alkoholkrank oder psychisch instabil zu sein). Falsche Bewertung der Arbeitsleistung (57,2%) und ungerechte Kritik der Arbeit (48,1%) sind Angriffe auf den fachlichen Kontext und entsprechen dem ersten Faktor bei Zapf et al. (1996). Diese Angriffe zeigen sich beispielsweise darin, dass permanente, unangemessene Kontrolle ausgebt wird, Kompetenzen berschritten und Dienstwege nicht beachtet werden, Vorschlge und Anregungen des Betroffenen bergangen werden, der Betroffene als Versager in der Arbeitsgruppe stigmatisiert wird, Arbeitsunterlagen nicht weitergereicht oder verweigert werden, der Betroffene keine Informationen mehr erhlt und Daten vorstzlich vernichtet werden. (Meschkutat et al. 2002, 41) Auch das zweite Item von Zapf et al. (1996) wird durch Meschkutat et al. (2002) besttigt. Ausgrenzungs- und Isolierungsstrategien werden relativ hufig benannt (39,7%) und umfassen Handlungen wie z.B.:

47 - wie Luft behandelt werden - von Arbeitsbesprechungen systematisch ferngehalten werden - keine Teilnahme an sozialen Aktivitten wie Brofeiern oder Ausflgen - keine persnliche Ansprache mehr Ziel aller Handlungen ist die subtil umgesetzte soziale Isolation und Ausgrenzung aus der Gruppe. (Meschkutat et al. 2002, 41) Strategien wie Sticheleien (55,9%) manifestieren sich z.B. im Lcherlichmachen der Person und sollen den Betroffenen durch eine schleichende Dehumanisierung zu einem Fremdkrper werden lassen, der aus der Gruppe isoliert und dem der Schutz und die Solidaritt der Gruppe verweigert wird. (vgl. Niedl 1995; Meschkutat et al. 2002) Mobbing ist subtil, weil die bevorzugten Mobbingstrategien indirekte Aggressionen sind. (Niedl 1995, 54) Dies zeigt die geringe Rolle direkter Mobbingstrategien (z.B. physischer Gewalt) und besttigt Leymanns Hypothese, dass physische Gewalt als Mobbingstrategie unwesentlich ist. (vgl. Leymann 1996) Bjrkqvist (1992) (zitiert nach Niedl 1995) differenziert Mobbinghandlungen nach zwei globalen Handlungsstrategien, die er in einer Faktoranalyse generiert hat. Er unterscheidet zwischen 'rationaler Strategie' (verdeckte Form der Aggressionen, durch Rationalitt begrndete Kritik, falsche Beurteilung etc.) und 'sozialer Manipulation' (Angriffe auf soziale Beziehungen, Gerchte, Rufmord etc.) und konstatiert geschlechtspezifische Zusammenhnge. Frauen bedienen sich eher der 'sozialen Manipulation' und Mnner prferieren eher die 'rationale Strategie'. (vgl. Leymann 1993, 89) Kholodej (1999, 31) besttigt dies und sieht darin einen Ausdruck patriarchalischer und sozialisationsbedingter Strukturen. Voraussetzung fr die mnnlichen Strategien ist ihrer Meinung nach die superiore Position innerhalb der betrieblichen Hierarchie, die es ihnen erst ermglicht, Strafarbeiten und fachliche Disqualifizierungen vorzunehmen. Leymann (1993, 89) ermittelt ebenfalls geschlechtsspezifische Unterschiede in der Wahl von Mobbinghandlungen. Er eruiert die sieben hufigsten Mobbinghandlungen aus der 45er-Liste nach Geschlechtszugehrigkeit differenziert:

48 Die sieben hufigsten Mobbinghandlungen, die von Frauen ausgefhrt werden: - Man spricht hinter seinem Rcken schlecht ber jemanden. - Man macht jemanden vor anderen lcherlich. - Man verbreitet Gerchte ber jemanden. - Man schrnkt jemandes Mglichkeiten ein, sich zu uern. - Man macht sich ber eine Behinderung lustig. - Man macht Andeutungen, ohne etwas direkt zu sagen. - Man bt Druck aus durch stndige Kritik an jemandes Arbeit. Die sieben hufigsten Mobbinghandlungen, die von Mnnern ausgefhrt werden: - Jemand wird zur Strafe stndig zu neuen Arbeiten eingeteilt. - Man bt durch mndliche Drohungen Druck auf jemanden aus. - Man spricht nicht mehr mit jemandem. - Man greift jemandes politische oder religise Einstellung an. - Man wird an einem Arbeitsplatz eingesetzt, an dem man von anderen isoliert ist. - Man wird stndig unterbrochen. - Man wird gezwungen, Arbeiten auszufhren, die das Selbstbewusstsein verletzen. (Leymann 1993, 89) Meschkutat et al. (2002, 42) knnen nachweisen, dass auch die Opfer je nach Geschlecht unterschiedlich hufig von bestimmten Mobbinghandlungen betroffen sind. Frauen werden berwiegend im sozialen, Mnner eher im fachlichen Bereich attackiert. Zusammenfassend kann gesagt werden: Frauen attackieren als Tterinnen und erleiden als Opfer Angriffe vorwiegend im sozialen Bereich. Entsprechend verhlt es sich bei den Mnnern. Tter und Opfer vollziehen bzw. erleiden Attacken hauptschlich im fachlichen Kontext. (a.a.O.) Auch zwischen der Wahl der Mobbinghandlungen und dem Alter zeigen sich Zusammenhnge. Jngere Mitarbeiter werden eher auf fachlicher Ebene angegriffen, indem ihre Arbeit kritisiert und somit ihre Kompetenz in Frage gestellt wird. ltere Mitarbeiter erfahren eher Angriffe im sozialen Bereich und wenn sie fachlich angegriffen werden, dann vermittelt man ihnen, nicht mehr gebrauch zu werden. (a.a.O. 43)

49 Auch der Status des Betroffenen korreliert mit divergierenden Mobbingstrategien. Arbeiter sind eher von Gerchten und Hnseleien betroffen, Beamte eher von Informationsentzug und Angestellte eher von sozialer Ausgrenzung und Isolation. (a.a.O. 45) Es gibt somit arbeitsspezifische Strategien und kulturelle Unterschiede (z.B. Umgangston), die die Mobbingstrategien bestimmen. Rdere Attacken auf dem Bau werden nicht als Mobbing betrachtet, wohingegen die gleichen Handlungen im Broalltag als erniedrigend bewertet wrden. Dieser Aspekt verweist auf ein methodisches Problem. Mobbinghandlungen sind als solche nicht aussagefhig und mssen im sozialen Kontext der Handelnden und der in diesem Umfeld bestehenden Normen und Werte betrachtet werden.

3.6. Dauer und Hufigkeit des Mobbingprozesses 3.6.1. Dauer Im Rckblick genaue Angaben ber Beginn eines schleichenden Mobbingprozesses zu machen, erweist sich als defizil. Unter Umstnden kann die angegebene Zeit zu kurz sein, weil der Befragte erste Angriffe nicht als solche wahrnimmt. (Niedl 1995, 45) Meschkutat et al. (2002, 52) ermitteln eine durchschnittliche Dauer aller abgeschlossenen Mobbingflle von 16,4 Monaten. Bei einem Drittel der Flle (35,5%) dauert das Mobbing unter sechs Monate. Mehr als die Hlfte aller Mobbingflle dauert unter einem Jahr (einschlielich jene, die bis sechs Monate Dauer angeben).

50

Dauer des Mobbingprozesses


40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 35,5% 24,9% 15,2% 12,2% 12,2%

unter 6 Monate

6 Monate bis 1 bis unter 2 2 bis unter 3 unter 1 Jahr Jahre Jahre

3 und mehr Jahre

Diagramm 4 Dauer des Mobbingprozesses, Quelle: Meschkutat et al. 2002, 52

Dies deckt sich mit den Ergebnissen anderer Studien auf LIPT-Basis, die einen uerst geringen Anteil an Mobbingfllen ber 5 Jahre (2,2%) ermitteln. Zwischen 2 und 5 Jahren dauern 2% - 10,8% aller Flle, demnach weist der grte Anteil der Mobbingflle eine Dauer unter einem Jahr auf. (vgl. Leymann & Tallgren 1990; Leymann 1990) Meschkutat et al. (2002, 56) stellen einen Zusammenhang zwischen Mobbingdauer und Mobbinghandlungen fest. Bei einem Mobbingprozess unter sechs Monaten werden hufig Mobbinghandlungen wie die falsche Bewertung der Arbeitsleistung, die Darstellung des Betroffenen als unfhige Person und die Behinderung der Arbeit genannt. Der Vergleich zwischen "kurzer" (unter 6 Monaten) und langer Mobbingdauer (ber 3 Jahre) erlaubt nach Ansicht der Autoren (2002, 59) ein Profil: Mobbing mit einer Dauer unter sechs Monaten betrifft in erster Linie junge Mitarbeiter (unter 25 Jahre) und zielt mit seinen Angriffen auf den arbeitsbezogenen Kontext. Mobbing, das lnger als drei Jahre andauert, zeichnet sich durch Angriffe auf die Kommunikationsebene aus und betrifft eher ltere Menschen. Die Autoren konstatieren einen Zusammenhang zwischen der Dauer eines Mobbingprozesses und der Angriffsbereiche.
"Tendenziell zeigt sich, dass Mobbingprozesse, in denen auf der Arbeitsebene die Fachlichkeit und Kompetenz einer Person in Frage gestellt wird, nach relativ kurzer Zeit beendet sind." (a.a.O. 57)

51 Weiterhin wird festgestellt, dass die Handlungen nach einer bestimmten Dauer sich verschieben vom arbeits- und fachbezogenem Kontext hin zur sozialen-kommunikativen Ebene. Gleichzeitig verbnden sich immer mehr mit dem Mobber gegen den Betroffenen und isolieren ihn von der Gruppe. Je lnger das Mobbing dauert, um so mehr Gegner mobben. (a.a.O. 59) 72,2% der Betroffenen geben an, das anfangs nur einer mobbte und nach und nach andere dazukamen. (a.a.O.) 3.6.2. Hufigkeit Knapp jeder vierte der Betroffenen erfhrt Mobbinghandlungen tglich, jeder dritte mehrmals in der Woche. (Meschkutat et al. 2002, 49) Somit sind 56,1% der Befragten hufig bis sehr hufig Mobbinghandlungen ausgesetzt, wobei sich auch hier geschlechtspezifische Unterschiede zeigen, Frauen sind berproportional von hufigen bis sehr hufigen Mobbinghandlungen betroffen. (62,1% gegenber 48,5% der Mnner) Der Vergleich der Mobbinghufigkeit mit den Mobbinghandlungen zeigt, dass Betroffene, die hufig bis sehr hufig Mobbing ausgesetzt sind (also tglich bis mehrmals die Woche), mit fast allen Mobbinghandlungen berdurchschnittlich hufig konfrontiert werden. (a.a.O. 51) Dies spricht fr eine hhere Intensitt.

Hufigkeit von Mobbing


seltener als mehrmals im Monat mehrmals im Monat mehrmals die Woche tglich 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 23,8% 25,0% 30,0% 35,0% 17,9% 26% 32,3%

Diagramm 5 Hufigkeit von Mobbing, Quelle: Meschkutat et al. 2002, 49

Andere Studien knnen diese Zahlen der Hufigkeit nicht besttigen. So kommen Einarsen & Raknes (1991) und Matthiesen & Raknes & Rokkum (1989) (beide zitiert

52 nach Niedl 1995) zum Ergebnis, dass tgliche Angriffe in 1,5% - 2,4% der Mobbingflle erfolgen, mehrmals wchentlich bei 0,7% - 3,6% der Mobbingflle. 3.7. Hierarchische Position, Dauer der Betriebszugehrigkeit, Geschlecht und Alter des Mobbing-Tters Angaben ber Tter erfolgen aus dem Munde der Betroffenen, da bisher weder das Prozessgeschehen direkt verfolgt noch eine nachtrgliche Befragung von Beschuldigten und Ttern anstrengt wurde. (vgl. Niedl 1995) Dies ist uerst schwer zu realisieren angesichts der Tabuisierung des Themas und der brisanten rechtlichen Folgen von Mobbing. Die Angaben sind subjektiv gefrbt und durch den Konfliktverlauf verzerrt, und auch der Hergang und die beteiligten Protagonisten sind mit Vorbehalt zu betrachten, wenn man als auenstehender Wissenschaftler Schlsse zieht. (vgl. Niedl 1995) Die empirisch fundierten Ergebnisse vermitteln ein zugespitztes Profil des "typischen" Mobbers: mnnlicher Vorgesetzter zwischen 35 und 54 Jahren, der bereits langjhrig im Betrieb beschftigt ist und somit zur Stammbelegschaft gehrt. (vgl. Meschkutat et al. 2002) 3.7.1. Hierarchie Meschkutat et al. (2002, 65) zeigen, dass 38,2% der Mobbingattacken von Vorgesetzten und 12,8% von Kollegen und Vorgesetzten gemeinsam ausgehen.
Hierarchie der Mobber
nur Vorgesetzter Vorgesetzter und Kolleg/innen nur ein/e Kolleg/in Gruppe Kolleg/innen nur "Untergebene" wei nicht/ keine Angabe 0,0% 2,3% 4,2% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 12,8% 22,3% 20% 38,2%

Diagramm 6 Hierarchie der Mobber, Quelle: Meschkutat et al. 2002, 65

Demnach werden 51% der Mobbingflle unter aktiver Beteiligung von Vorgesetzten realisiert.

53 Dies wird von Leymann & Tallgren (1990) nicht besttigt. Diese und andere schwedischen Untersuchungen kommen zum Ergebnis, dass Mobbing in erster Linie ein Problem zwischen hierarchisch gleichgestellten Kollegen ist. Norwegische Untersuchungen wiederum besttigen eher Meschkutat et al. (2002) und zeigen eine verstrkte Beteiligung von Vorgesetzten. (vgl. Niedl 1995) Endgltige Erkenntnisse sind hier nicht zu erwarten, feststeht, dass sowohl Vorgesetzte als auch Kollegen Mobber sind, wohingegen ein Mobbing aus hierarchisch inferiorer Position uerst selten ist (Meschkutat et al. geben 2,3% an, Untersuchungen von Leymann und Vartia [vgl. Niedl 1995] kommen auf einen Wert unter 10%). Dies erhrtet die in den Mobbingdefinitionen konstatierte Asymmetrie als Bedingung fr Mobbing. Sowohl formelle hierarchische Ungleichheiten als auch in der sogenannten informellen Gruppenstruktur angelegte Asymmetrie zwischen den Akteuren erfllen die Voraussetzungen fr das Entstehen eines Konflikteskalationsverlaufs wie Mobbing. Erfolgt Mobbing eher von einem Einzeltter oder doch von einer Gruppe? Es wurde bereits in dieser Arbeit gezeigt, dass Mobbing im Verlauf zwar mit einem Gegner beginnt, sich dann aber immer mehr Gruppenmitglieder gegen den Betroffenen wenden und ihn isolieren. Neuberger (1995) ermittelt in 34% der Flle einen Einzeltter und in 43% mehrere Tter (meist kleine Gruppen zwischen 2 und 4 Personen). Nach Meschkutat et al. (2002, 65) erfolgen 32,9% aller Mobbingangriffe durch mindestens zwei Personen. Untersucht man die hierarchische Position des Mobbers und die Wahl von Mobbingstrategien, so sind Zusammenhnge verifizierbar. Vorgesetzte greifen ihre hierarchisch unterlegenen Kollegen in erster Linie auf der Arbeitsebene an, Kollegen untereinander greifen alle Ebenen an, insbesondere die der sozialen Beziehungen. (Meschkutat et al. 2002, 67) Geht Mobbing von einer Gruppe aus, so werden alle Mobbinghandlungen berdurchschnittlich hufig genannt. (a.a.O. 68) Das spricht fr eine hhere Intensitt des Mobbing bei mehreren Ttern.

54 3.7.2. Betriebszugehrigkeit Die Frage nach Dauer der Betriebszugehrigkeit ist nach Meschkutat et al. (2002, 74) relevant, da sie Auskunft gibt ber bestehende informelle Strukturen. Das Mobbingrisiko hngt mit der Betriebszugehrigkeit des Mobbers zusammen. Die Autoren konstatieren:
"Die Wahrscheinlichkeit von einer Person gemobbt zu werden, die erst kurze Zeit im Betrieb ist, ist deutlich geringer, als von einer Person, die bereits eine lange Betriebszugehrigkeit aufweist." (a.a.O. 75)

Andere Untersuchungen haben die Betriebszugehrigkeit des Tters nicht erhoben. 3.7.3. Geschlecht Mobbing geht in 60% der Flle von Mnnern und in 40% von Frauen aus. (Meschkutat et al. 2002, 69) Es zeigt sich, dass Mnner vor allem Mnner und Frauen, Frauen eher Frauen bedrohen. So sind die Mobber bei einem mnnlichen Opfer zu 81,7% Mnner und nur 18,3% Frauen, whrend bei weiblichen Opfern 57,1% Frauen und immerhin 42,9% Mnner die Tter sind. (a.a.O.) Diese Ergebnisse werden auch von Leymann (1993) besttigt. 3.7.4. Alter Es gibt nach Meschkutat et al. (2002) einen negativen Zusammenhang zwischen dem Alter des Mobbers und dem der Gemobbten, d.h. all jene, die besonders hufig betroffen sind von Mobbing, sind am seltensten selber Mobber und vice versa. Junge Mitarbeiter (unter 25 Jahre) und Berufseinsteiger machen mit 1,9% den geringsten Anteil der Mobber aus, sind aber besonders oft von Mobbing betroffen (vgl. Mobbingrisiko und Alter). Und wenn Jngere mobben, dann zum grten Teil Gleichaltrige. (Meschkutat et al. 2002, 71) Die Hauptmobber sind entweder zwischen 35 und 44 Jahren (33,9%) oder zwischen 45 und 54 Jahren (35,3%). (a.a.O.)

55 3.8. Folgen von Mobbing 3.8.1. individuelle Folgen Mobbing hat verheerende Folgen fr den Betroffenen. Dies ist das Ergebnis aller Untersuchungen und zeigt die Brisanz und Relevanz von Mobbing am Arbeitsplatz. Die Schicksale voller Leid erschweren eine beobachtende und objektive Sichtweise und berhren eigene existentielle ngste. 3.8.1.1. psychische und physische Folgen Bereits nach wenigen Tagen des Mobbingprozesses berichten die Betroffenen von Stresssymptomen wie Magen- und Darmbeschwerden, Kopf- und Rckenschmerzen, Schlafstrungen und Niedergeschlagenheit. (Kholodej 1999; Leymann 1995) Niedl (1995) kann in seiner Fallstudie in einem sterreichischen Klinikum einen signifikanten Unterschied zwischen gemobbten und nicht-gemobbten Angestellten hinsichtlich psychosomatischer Beschwerden wie empfindlichem Magen, Konzentrationsschwierigkeiten, Herzschmerzen und Schwindelgefhle ausmachen. Auch Meschkutat et al. (2002, 79) eruieren Stresssymptome wie Kopfschmerzen, Migrneanflle, Atemnot, Lhmungserscheinungen, Schlafstrungen, Neurodermitis und Depressionen bei abgeschlossenen Mobbingfllen. Die Autoren berichten, dass 43,9% der Befragten in Folge von Mobbing erkranken. Bereits bei mittlerer Dauer von Mobbing (einige Monate) zeigen sich nach Frieling & Sonntag (1999) Symptome des PTSD (Posttraumatisches Stresssymptom)13. In der chronifizierten Phase des Mobbing kann es zu einer generalisierten Angststrung (GAD)13 kommen. (vgl. Leymann 1995, Kholodej 1999) PTSD und GAD treten gewhnlich bei Opfern von gravierenden Katastrophen auf und verdeutlichen den Effekt von Mobbing auf das Individuum.
"Ein psychisches Trauma entsteht, wenn ein Erlebnis eine so groe schockartige Wirkung hat, dass es von den normalen, alltglich wirkenden psychischen Krften nicht mehr gemeistert werden kann." (Kholodej 1999, 104)

Dies fhrt zu Generalisierung der negativen Erlebnisse auf andere Lebensbereiche (GAD), d.h. die negative Grundhaltung bestimmt Denken, Fhlen und Handeln des Betroffenen und kann in letzter Konsequenz zu Depressionen, Drogenmissbrauch und Suizid fhren. (Kholodej 1999, 105)
13

S. Tabelle 3, S. 56

56 Einarsen & Raknes (1991, 58; zitiert nach Kholodej 1999) ermitteln einen linearen Zusammenhang zwischen Mobbinghufigkeit und dem Grad der Depression. Psychosomatische Folgeerscheinungen von Mobbing folgen Phasen innerhalb eines Eskalationsprozesses. Nach Prosch (1995) treten die Symptome in drei Phasen auf: 1. Alarmphase - Aktivierung des sympathischen Nervensystems - Erhhung des Adrenalinspiegels - erhhte Herzfrequenz - blasse Haut - gesteigerte Schweireaktion - Mundtrockenheit - Pupillenerweiterung - Zittern 2. Widerstandphase - Schwchung des Immunsystems - Anflligkeit fr Krankheiten - allgemeine Schwche - Herzbeschwerden - Verdauungsunregelmigkeiten - Kopf- und Rckenschmerzen - Muskelverspannungen - Atembeschwerden - Unlust - Ermdungserscheinungen - Niedergeschlagenheit - Reizbarkeit 3. Erschpfungsphase - Sinken der Widerstandskraft - Magen- und Darmgeschwre - Bluthochdruck - Arteriosklerose

57 - Herzinfarkt Auch Brodsky (1976, 43ff.) besttigt weitreichende Folgen des Mobbings auf die physische und psychische Gesundheit des Betroffenen. Sie entwickelt auf der Grundlage der erhobenen Daten ein reaktionsorientiertes Phasenmodell der Mobbingfolgen, das Prosch (1995) aufgreift. Brodsky betont, dass viele Reaktionen vergleichbar sind mit jenen der berlebenden von (Natur-) Katastrophen. Esser & Wolmerath (1998) sehen die existentielle Bedrohung und die erlebte Hilflosigkeit als gemeinsames Merkmal von Mobbing und Katastrophen. Durch die systematischen Rechtsbrche Dritter und dem gravierenden Vertrauensverlust in die Medizin und Justiz, durch Fehldiagnosen und Stigmatisierung bedingt, stellen sich im Opfer anomische Zustnde und ein "Verlust des Glaubens an die Menschlichkeit" ein. (a.a.O. 30) Starke Traumatisierung bedrfen professioneller Hilfe und fhren oft zu sehr schweren psychischen Erkrankungen, zu Persnlichkeitsvernderungen und zum Suizid. (vgl. Esser & Wolmerath 1998, 30)

58
Tab. 3: Symptomatik des PTSD und der GAD
I. Diagnostische Kriterien fr die Posttraumatische Belastungsstrung:

A. Die Person wurde mit einem traumatischen Ereignis konfrontiert, bei dem die beiden folgenden Kriterien vorhanden waren: (1) Die Person erlebte, beobachtete oder war mit einem oder mehreren Ereignissen konfrontiert, die tatschlichen oder drohenden Tod oder ernsthafte Verletzung oder eine Gefahr der krperlichen Unversehrtheit der eigenen Person oder anderer Personen beinhalteten. (2) Die Reaktion der Person umfasste intensive Furcht, Hilflosigkeit oder Entsetzen. B. Das traumatische Ereignis wird beharrlich auf mindestens eine der folgenden Weisen wiedererlebt: (1) Wiederkehrende und eindringliche belastende Erinnerungen an das Ereignis, die Bilder, Gedanken oder Wahrnehmungen umfassen knnen. (2) Wiederkehrende, belastende Trume von dem Ereignis. (3) Handeln oder Fhlen, als ob das traumatische Ereignis wiederkehrt (beinhaltet das Gefhl, das Ereignis wiederzuerleben, Illusionen, Halluzinationen und dissoziative Flashback-Episoden, einschlielich solcher, die beim Aufwachen oder bei Intoxikationen auftreten). (4) Intensive psychische Belastung bei der Konfrontation mit internalen oder externalen Hinweisreizen, die einen Aspekt des traumatischen Ereignisses symbolisieren oder an Aspekte desselben erinnern. (5) Krperliche Reaktionen bei der Konfrontation mit internalen oder externalen Hinweisreizen, die einen Aspekt des traumatischen Ereignisses symbolisieren oder an Aspekte desselben erinnern. C. Anhaltende Vermeidung von Reizen, die mit dem Trauma verbunden sind, oder eine Abflachung der allgemeinen Reagibilitt (vor dem Trauma nicht vorhanden). Mindestens drei der folgenden Symptome liegen vor: (1) Bewusstes Vermeiden von Gedanken, Gefhlen oder Gesprchen, die mit dem Trauma in Verbindung stehen. (2) Bewusstes Vermeiden von Aktivitten, Orten oder Menschen, die Erinnerungen an das Trauma wachrufen. (3) Unfhigkeit, einen wichtigen Aspekt des Traumas zu erinnern. (4) Deutlich vermindertes Interesse oder verminderte Teilnahme an wichtigen Aktivitten. (5) Gefhl der Losgelstheit und Fremdheit von anderen. (6) Eingeschrnkte Bandbreite des Affekts (z.B. Unfhigkeit, zrtliche Gefhle zu empfinden). (7) Gefhl einer eingeschrnkten Zukunft (z.B. erwartet nicht, Karriere, Ehe, Kinder oder normal langes Leben zu haben). D. Anhaltende Symptome erhhten Arousals (vor dem Trauma nicht vorhanden). Mindestens zwei der folgenden Symptome liegen vor: (1) Schwierigkeiten, ein- oder durchzuschlafen. (2) Reizbarkeit oder Wutausbrche. (3) Konzentrationsschwierigkeiten. (4) bermige Wachsamkeit (Hypervigilanz). (5) bertriebene Schreckreaktionen. E. Das Strungsbild (Symptome unter Kriterium B, C und D) dauert lnger als 1 Monat. F. Das Strungsbild verursacht in klinisch bedeutsamer Weise Leiden oder Beeintrchtigungen in sozialen, beruflichen oder anderen wichtigen Funktionsbereichen. II. diagnostische Kriterien fr eine generalisierte Angststrung

A. bermige Angst und Sorge (furchtsame Erwartung) bezglich mehrerer Ereignisse oder Ttigkeiten (wie etwa Arbeit oder Schulleistungen), die whrend mindestens 6 Monaten an der Mehrzahl der Tage auftreten. B. Die Person hat Schwierigkeiten, die Sorgen zu kontrollieren. C. Die Angst und Sorge sind mit mindestens drei der folgenden 6 Symptome verbunden (wobei zumindest einige der Symptome in den vergangenen 6 Monaten an der Mehrzahl der Tage vorlagen)... (1) Ruhelosigkeit oder stndiges auf dem Sprung sein", (2) leichte Ermdbarkeit, (3) Konzentrationsstrungen oder Leere im Kopf, (4) Reizbarkeit, (5) Muskelspannung, (6) Schlafstrungen (Ein- oder Durchschlafschwierigkeiten oder unruhiger, nicht erholsamer Schlaf)... E. Die Angst, Sorge oder krperlichen Symptome verursachen in klinisch bedeutsamer Weise Leiden oder Beeintrchtigungen in sozialen, beruflichen oder anderen Funktionsbereichen...

Quelle: Hass 1998, DSM-IV [309.81])

59 Leymann (1990) konstatiert, dass 10-25% aller Suizidflle in Schweden auf Mobbing zurckzufhren sind. Inwieweit diese Behauptung verifizierbar ist, bleibt fraglich. Der Autor bezieht sich auf Aussagen von Geistlichen. 3.8.1.2. Arbeits- und Leistungsverhalten Mobbing bindet Ressourcen und Energien und fhrt zu deutlichen Arbeits- und Leistungsdefiziten. (Kholodej 1999, 108f.) Gemobbte sind hufiger und lnger krank als ungemobbte Mitarbeiter (vgl. Tooley 1991; Lindroth & Leymann 1993; Einarsen & Raknes 1991), auerdem neigen sie eher dazu, innerlich zu kndigen (vgl. Kholodej 1999). Innere Kndigung ist nach Kholodej (1999, 109f.) "die bewusste Verweigerung von Einsatzbereitschaft und Eigeninitiative." Die Mitarbeiter distanzieren sich von ihrer Arbeit und sind demotiviert14. Infolge der angeschlagenen physischen und psychischen Konstitution sind die Betroffenen nicht mehr in der Lage, ihrer Arbeit ganz nachzukommen. Verminderte Konzentrationsfhigkeit fhrt zu Fehlern. Eine effiziente Arbeit ist nicht gewhrleistet. Mobbing ist ein Kostenfaktor fr den Betrieb. 3.8.2. betriebswirtschaftliche Folgen Das US-amerikanische "Bureau of National Affairs" beziffert die finanziellen Schden von Mobbing auf 5 bis 6 Mrd. US$ pro Jahr. (vgl. Bureau of National Affairs 1990, 2) Eine genaue Einschtzung der Kosten von Mobbing ist methodisch uerst schwierig. Unzweifelhaft ist, dass aufgrund von erhhtem Krankenstand, Fehlzeiten und Fluktuation es zu Produktionsausfllen kommt und dadurch Kosten anfallen. (Neuberger 1995, 61) Nach Walter (1993) betragen die Kosten pro Mobbingfall zwischen 15.000 und 50.000 fr Arbeitsunflle, Krankenstnde, Umschulungen, Frhverrentungen etc. Die Kndigungsrate von Mobbingfllen, die zwischen 2 und 5 Jahren dauern, betrgt mehr als 60%. (Kholodej 1999, 111) Eine Kndigung bedeutet fr das Unternehmen
14

Hinweise fr innere Kndigung (Zuschlag 1994, 134f.): - ganz pnktliches Erscheinen und Verlassen des Arbeitsplatzes - ausschlielich vertragsmige Arbeiten, genaue Dokumentation und Kommentierung - Arbeitstempo ist nicht nach Sachzwngen, sondern eigenen Bedrfnissen angepasst - grozgige Nutzung der Pausenzeiten und mglicher Freistellungen - Arbeitsschritte werden durch Rckfragen abgeklrt - Arbeiten auerhalb des eigenen Arbeitsbereich werden abgelehnt - Informationen werden gegenber Mitarbeitern zurckgehalten

60 Mehrkosten, da kurzfristig die Produktivitt sinkt und Ressourcen fr die Werbung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter bentigt werden. Darber hinaus bedeutet eine Kndigung fr den Betroffenen einen sozialen Abstieg, da sich infolge der physischen und psychischen Beeintrchtigungen und der mglichen schlechten Zeugnisse durch den alten Arbeitgeber ein Wiedereinstieg in den Beruf als schwierig erweisen kann, unabhngig von gesamtwirtschaftlichen Faktoren. (vgl. Kholodej 1999; Neuberger 1995; Leymann 1995) Somit hat Mobbing neben der direkten betriebswirtschaftlichen Effizienzminderung groe Folgeschden fr die gesamte Gesellschaft, die fr Krankenkosten und sonstige sozialstaatliche Leistungen aufkommen muss. Soziale Kosten durch Arbeitslosigkeit wie Konflikte im sozialen Umfeld bedrohen gesamtgesellschaftliche Gefge und drngen nach arbeitsrechtlichen Interventionen. Individuelle Folgen von Mobbing sind abhngig von Bewltigungsstrategien des Betroffenen und von der sozialen Untersttzung, die dem Opfer gewhrt wird. (vgl. Leymann 1995; Niedl 1995; Kholodej 1999) 3.8.3. Bewltigungsstrategien des Opfers 3.8.3.1. Persnliches Bewltigungsverhalten Von der ersten Konfrontation an wird der Betroffene auf Mobbing reagieren. Esser & Wolmerath (1998) schildern aus der Perspektive des Opfers daquat reaktives Bewltigungsverhalten, das parallel zur eskalierenden Phasenentwicklung des Mobbings verluft. Anfangs reagiert der Betroffene mit berraschung, Verblffung und Erschrecken auf die ersten feindseligen Handlungen und zeigt einen Anflug von Unsicherheit und Schuldgefhl. Dem folgen unterschiedliche Formen von Bewltigungsversuchen durch aktive Gegenwehr, Schimpfen, Klrungs- und Vershnungsbemhungen, den Versuch, Ausgleich auerhalb der Arbeit zu suchen, Unterordnungsgesten, Vermeidungsverhalten, Beschwerden bei Auenstehenden und dem Meiden der bedrohlichen Situation. Erlebt der Betroffene seine Strategien als erfolglos, beginnt die berforderung des Bewltigungsvermgens und zeigt sich durch Abbau innerer Ressourcen, dem Schwanken zwischen Selbstbehauptungswillen und Selbstzweifeln. (a.a.O. 31) Der Betroffene durchspielt die Situation dauerhaft in seinen Gedanken und kann sich davon nicht lsen. In Folge erster starker psychosomatischer Beschwerden reagiert

61 das Opfer mit depressiven und obsessiven Verhaltensweisen und entfernt sich immer mehr von konkreten Lsungskonzepten. Im folgenden soll untersucht werden, wie Gegenwehr den Mobbingverlauf beeinflusst und inwieweit das soziale Umfeld die Belastbarkeit des Betroffenen bestimmt. 3.8.3.2. Gegenwehr Meschkutat et al. (2002, 94) berichten von 87,7% der Mobbingbetroffenen, die sich unmittelbar wehren. Eine Aussprache suchen 75%, Fragen nach Motiv fr die Schikanen erlauben sich 46% der Betroffenen, 6,3% versuchen durch Gegenmobbing den Spie umzudrehen, nur 1% setzt sich auch krperlich zu Wehr und 12,7% ergreifen berhaupt keine Manahmen zur Gegenwehr. Und jene, die sich wehren, sind nur zu 7,7% erfolgreich mit ihrer Strategie, bei 83,1% fhrt die Gegenwehr zu keiner Verbesserung ihrer Situation oder zum Ende des Mobbing. Somit scheitert der grte Teil jener, die sich wehren. (a.a.O. 95) Knorz & Zapf (1996, 12ff.) besttigen die geringe Aussicht auf Erfolg bei Gegenwehr und stellen in ihrer Studie fest, dass viele Betroffene gar von einer Verschlechterung ihrer Situation sprechen. Nach Gesprchen mit den Angreifern hat sich fr ber 89% der Betroffenen die Situation verschlechtert, nach Einschaltung von Vorgesetzten berichten immer noch 56% von einer Verschlechterung. Die erfolgversprechendsten Strategien sind das Ignorieren der Mobbingsituation und das Ausweichen. Hier berichten 67% derjenigen, die diese Strategie einsetzen, von einer Verbesserung, gefolgt von Gegenmobbing, das von 50% als erfolgreich betrachtet wird. Geschlechtspezifische Differenzen in der Gegenwehr eruieren Meschkutat & Holzbrecher & Richter (1993). Demnach wehren sich Mnner direkter, suchen eher die Konfrontation oder beschweren sich beim Vorgesetzten, Frauen dagegen wehren sich indirekt und ignorieren, meiden oder banalisieren eher die Mobbingsituation. (a.a.O. 30f.) 3.8.3.3. Social Support Belastungssituationen sind besser zu meistern, wenn individuelle Bewltigungskompetenzen und soziale Untersttzung zusammenkommen. Nach Leymann (1993, 70) sind fr eine erfolgreiche Bewltigung von Mobbing neben einer guten physischen

62 wie psychischen Konstitution, einem gesunden Selbstvertrauen, stabilen wirtschaftlichen Verhltnissen und Problemlsungskompetenzen vor allem die Untersttzung der sozialen Umgebung des Betroffenen entscheidend. Social Support stellt Ressourcen zur Verfgung, die dem Opfer Stressabbau und Strkung des Selbstbewusstseins ermglichen. (Neuberger 1995, 82) Rckzug auf Familie und Freunde, Untersttzung im Betrieb und mgliche Koalitionen gegen Mobber und Besttigung in auerbetrieblichen Zusammenhngen befhigen den Betroffenen, Folgen des Mobbings besser zu bewltigen. Mobbing zielt darauf, das Opfer zu isolieren und es im sozialen Beziehungsgefge als Mitglied in Frage zu stellen. Erlebt der Betroffene in anderen Zusammenhngen seine Zugehrigkeit zu einer Gruppe, so konterkariert dies die dehumanisierende Ausgrenzungsstrategie des Mobbers. Nach House (1981, 23ff.) umfasst soziale Untersttzung eine emotionale und eine instrumentelle Ebene. Emotional ist eine Untersttzung, die darauf abzielt, durch Anerkennung und Zuneigung das Selbstbewusstsein des Untersttzten zu strken. Instrumentelle Untersttzung umfasst Hilfen in Form von Dienstleistungen wie Beratung, finanzielle Zuwendungen und Ausstattung mit Informationen. Die Bedeutung der sozialen Untersttzung fr Mobbingbetroffene betonen auch Meschkutat et al. (2002, 96ff.), da 93,6% der Befragten in der bundesweiten Reprsentativstudie angeben, sich ratsuchend an Personen auerhalb des Betriebes gewandt zu haben. In erster Linie suchten sie Untersttzung bei ihrer eigenen Familie und ihrem Freundeskreis, aber auch bei professionellen Stellen. Auch innerbetriebliche Untersttzung ist den Betroffenen wichtig, 62,3% suchen sie beim Betriebs- oder Personalrat, 46% schalten den Vorgesetzten ein. (a.a.O.) Social Support hat einen entscheidenden Einfluss auf die Bewltigung von Mobbing. Intervention und Nachsorge Betroffener hat hier anzusetzen.

3.9. Begnstigungsfaktoren fr Mobbing Diskussionen um Ursachen sind von einer "Person/Umwelt-Problematik" (Niedl 1995, 56) gekennzeichnet, d.h. Mobbing kann als strukturelles Problem betrachtet werden (Umweltansatz, z.B. Leymann), oder als ein von individuellen Merkmalen der Betroffenen bestimmter Vorgang (vgl. Brodsky 1976).

63 Wie Leymann begreife ich Mobbing als organisationsbedingtes soziale Gebilde. Leymann (1993b, 278) konstatiert, dass nach "dem derzeitigen Stand der Forschung (...) organisationsbedingte soziale Strukturen als Ursachen des Mobbing" dominant sind. Soziologische Untersuchungen betonen die Unzulnglichkeit einer rein auf individuellen Merkmalen konzentrierte tiologie und weisen auf soziale Prozesse wie die Gruppendynamik, das Sndenbockphnomen (vgl. Nolting 1978) und die Eskalation von Konflikten. Diese Anstze werden in dieser Arbeit im theoretischen Teil aufgegriffen und ausgefhrt. Deutlich soll werden, wie verkrzt eine rein psychologisch verharrte Betrachtung des Phnomens Mobbing und wie gro das soziologisches Forschungsdefizit ist. Dennoch sind individuelle Begnstigungsfaktoren neben betrieblichen, organisatorischen und gesellschaftlichen zu bercksichtigen, um sich ein umfassendes Bild machen zu knnen. Niedl (1995, 56) betont, dass "erst die Beachtung der Interaktion situativer und persnlicher Merkmale einen ausreichenden Erklrungsspielraum fr das Entstehen von Mobbing bietet." 3.9.1. individuelle Begnstigungsfaktoren Sowohl die Eigenschaften des Betroffenen als auch die des Tters knnen begnstigend auf Entstehung und Verlauf des Mobbingprozesses wirken. Esser & Wolmerath (1998) betonen mangelnde Konfliktfhigkeit auf beiden Seiten und den Zusammenhang zwischen Neid, Angst und Mobbing.
"Wer Konflikte nicht konstruktiv, offen und fair zu lsen vermag, wird eher zu Mobbing neigen als eine Person, die dies (noch) kann und Konflikte als eine Chance zum Besseren begreift." (a.a.O. 32)

Nach Meschkutat et al. (2002, 111) geben 60,1% der Befragten an, dass mangelnde Kritikfhigkeit der Tter Mobbing verursacht. 3.9.1.1. Angst Ziele und ngste bestimmen das Handeln des Mobbing-Tters. (Zuschlag 1994, 25) Angst ist ein "mit Beengung, Erregung, Verzweiflung verknpftes Lebensgefhl, dessen besonderes Kennzeichen die Aufhebung der willensmigen und verstandesmigen Steuerung der Persnlichkeit ist." (Dorsch 1982, 34)

64 Mobbing kann als ein Abwehrmechanismus auf existentiell bedrohende oder bedrohend wirkende ngste betrachtet werden. (Kholodej 1999, 67) Quellen der Angst gibt es in der Arbeitswelt reichlich, Fhrungskrfte mssen ihre Mitarbeiter disziplinieren und laufen Gefahr, ihre Kompetenz durch permanente Kritik der untergebenen Mitarbeiter betonen zu mssen, die Mitarbeiter halten Informationen zurck und verweigern Kooperation, wenn sie sich bedroht fhlen. (a.a.O.) Zuschlag (1994) betont die Angst als wesentlichen Faktor fr die Entstehung von Mobbing. Angst um Macht- und Autorittsverlust im Unternehmen und Angst vor den eigenen Schwchen lassen Vorgesetzte zu Mobbing greifen, Mitarbeiter haben Angst vor Arbeitsplatzverlust, kmpfen um die Gunst des Vorgesetzten und mssen sich gegen Tratsch und Gerchte wehren, was zu Mobbingstrategien fhren kann. (Zuschlag 1994; Esser & Wolmerath 1998, 86) Nach Esser & Wolmerath (1998, 89) frchtet sich der Mobber vor Beeintrchtigungen wie die Gefhrdung des sozialen Ansehens, des Status, der Handlungs- und Entscheidungsfreiheit und der beruflichen Position. Demnach ist Mobbing eine Defensivstrategie. Mobbing aus reiner Boshaftigkeit, pathologischem Hass oder purer Langeweile ist eher selten. (a.a.O. 85) Die Betrachtung des Mobbingtters zeigt zwei wesentliche Begnstigungsfaktoren, auf die alle Handlungen und Strategien zurckzufhren sind: neben den geschilderten ngsten ist dies Stress. 3.9.1.2. Stress Nach Kholodej (1999, 62) ist Mobbing Folge von unbewltigten Stresssituationen. Stress wird verstanden als ein Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen der Umwelt und den persnlichen Leistungskapazitten. (vgl. Dunckel & Zapf 1996, 13) Die Bewltigung von Stress ist abhngig vom sozialen Umfeld, von der beruflichen Erfahrung, der krperlichen und psychischen Fitness und der individuellen Stresswahrnehmung. (vgl. Kholodej 1999, 63) In der Analyse des Mobbingprozesses wird die methodische Schwierigkeit offenbar, zwischen Stress als Folge und Stress als Ursache von Mobbing zu unterscheiden. Nach Kholodej (1999) und Dunckel & Zapf (1996) ist dies kein Widerspruch, vielmehr gilt es die zeitliche Abfolge verschiedener Phnomene zu eruieren und sich theoretisch fundiert ber Zusammenhnge Gedanken zu machen. In diesem Kapitel werden Stressoren benannt, die zu eskalierenden feindseligen Handlungsstrategien fhren knnen.

65 Weinert (1998) beschreibt in seinem Berufsstressmodell, dass physische Einflsse wie Licht, Lrm, Temperatur und schlechte Luft genauso zu Stress fhren wie Rollenkonflikte, der Mangel an Kontrolle und schlechte Beziehungen zu Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten. Stressoren sind Reize, die den Organismus berfordern. Der Stress, der empfunden wird und seine Folgen zeitigt, hngt von individuellen Eigenschaften des Betroffenen wie Widerstandsfhigkeit und Arbeitserfahrung ab, also der Fhigkeit, auf Stressoren adquat zu reagieren, ohne berfordert zu sein. (a.a.O. 237) Diese Fhigkeit bezeichnet Lazarus & Folkman (1984) als Coping. Im Rahmen des transaktionalen Stressmodells von Lazarus und Folkman (1984) ist das Coping eingebettet in einem Sequenzmodell. Das Modell ist transaktional, weil es weder rein reizbezogen und biologistisch noch rein reaktionsbezogen argumentiert, sondern das Zusammenspiel zwischen Person und Umwelt betont15. In der ersten Phase muss das Individuum den stressenden Charakter der Situation einschtzen. Darauf folgt die Bewertung eigener Bewltigungsstrategien auf der Grundlage angenommener Ressourcen. Dies fhrt zu einer konkreten Auseinandersetzung, deren Ergebnisse in einem Rckkoppelungsprozess analysiert werden, so dass unter Umstnden die Situation neu beurteilt werden muss und bei Versagen der gewhlten Bewltigungsstrategien (Coping) neue Strategien entwickelt werden mssen. Diese knnen sein: Informationssuche, um Komplexitt der unterschtzten Situation gerecht zu werden, direktes Handeln, um die Situation zu meistern, intrapsychische Anpassung in Form von Umdefinition bedrohlicher Situationen durch Verdrngung. Gelingen "rationale" Strategien nicht, kann Mobbing als sekundres Coping fungieren. (vgl. Neuberger 1995; Schlaugat 1999; Weinert 1998) Einen direkten Zusammenhang zwischen stressreichen Bedingungen und aggressives Verhalten sieht Felson (1993). Stress belastet soziale Beziehungen und begnstigt Konflikte und ihre Eskalation.

15

das transaktionale Modell zeichnet sich durch eine "phnomenologischen Analyse der durch kognitive Bewertungsprozesse vermittelten Beziehungen (Transaktionen) zwischen Person und Umwelt" aus. (Nitsch 1991, 21)

66
Tab. 4: Stressfolgen Kurzfristige, aktuelle Reaktionen physiologisch psychisch individuell Verhalten
- erhhte Herzfrequenz - Blutdrucksteigerung - Adrenalinausschttung - Anspannung - Frustration - rger - Ermdungs-, Monotonie-, Sttigungsgefhle - Leistungsschwankung - Nachlassen der Konzentration - Fehler - schlechte sensormotorische Koordination - Konflikte - Streit - Aggression gegen andere - Rckzug

Mittel- bis langfristige Reaktionen


- allgemeine psychosomatische Beschwerden und Erkrankungen - Unzufriedenheit, Resignation, Depression

sozial

Quelle: Udris & Frese 1988, 432

Matthiesen & Raknes (1989, 768) ermitteln in ihrer Untersuchung eine signifikante Relation zwischen Stressoren wie schlechtes Betriebsklima, Berufskonflikte und mangelnde Akzeptanz einerseits und Mobbing andererseits. 3.9.1.3. Neid Nach Esser & Wolmerath (1998, 87) haben Mobber fr ihre Mobbingstrategie sowohl rationale als auch emotionale Motive. Neben Angst und unbewltigten Stressfolgen spielen Emotionen wie Neid und Frustration als begnstigende Faktoren fr Mobbing nach Leymann (1995) und Kholodej (1999) eine Rolle. Neid ist "die zehrende Empfindung des Abstands zwischen dem eigenen Misserfolg und dem Erfolg des anderen. (...) Neid ist ein Resultat gehemmten Hasses, eine Reaktion auf die Unfhigkeit, den anderen zu verachten, ungebrochen zu bewundern oder einfach zu ignorieren." (Seewald 1988, 99f.) Neid kann nach Kholodej (1999) Mobbing begnstigen, wenn unreflektiert der vermeintlich erfolgreiche Kollege angegriffen wird. Dabei ist der Mobber nicht fhig zu erkennen, welche Unterschiede zwischen ihm und dem Opfer persnlichkeitsbedingt sind und welche aus der Hierarchie des Betriebes resultieren. (a.a.O. 66) Auch Bjrkqvist (1992; zitiert nach Niedl 1995) ermittelt in seiner reprsentativen Untersuchung Neid als begnstigenden Faktor fr Mobbing am Arbeitsplatz. 3.9.1.4. Frustration Nach der Frustrations-Aggressionshypothese (Dollard et al. 1939) kann Frustration zu Aggressionen fhren, wenn ein bestimmter Schwellenwert (Frustrationstoleranz)

67 berschritten wird und keine notwendigen Ressourcen zur Befriedigung der Bedrfnisse vorhanden sind. Nach Kholodej (1999, 66) ist Frustration die Folge von unbefriedigten, gefhrdeten bzw. behinderten Bedrfnissen, und dieser Umstand begnstigt die Entstehung von Mobbing. 3.9.1.5. Antipathie Formale Organisationen wie Unternehmen sind zusammengestellte soziale Gebilde, deren Mitglieder nach bestimmten Aspekten wie der beruflichen Qualifikationen ausgewhlt werden. Antipathien bzw. Sympathien als Kriterien fr die Zugehrigkeit zu einer Gruppe spielen in dieser Konstellation eine unwesentliche Rolle. Dennoch existieren Antipathien und wirken sich auf die Gruppe aus. Kholodej (1999, 68) betont den groen Einfluss von Anti- bzw. Sympathie auf die Wahrnehmung und Beurteilung von Menschen. Ist eine persnliche Beziehung zu einem Kollegen, mit dem eine enge Arbeitsbeziehung vorgeschrieben ist, durch Abneigung und Widerwillen gekennzeichnet, so kann dies konflikteskalierend und auf die Entstehung von Mobbing begnstigend wirken. (a.a.O. 67) Weitere Persnlichkeitsmerkmale, die Mobbing begnstigen, sind Leistungsprobleme, eine gestrte Persnlichkeit, soziale Anpassungsprobleme, uere Aufflligkeiten und Krankheit. (Zuschlag 1994) Brinkmann (1995) erwhnt ebenfalls Leistungsprobleme wie mangelhafte Kenntnisse, geringe Motivation, ber- und Unterschreitung von gruppeninternen Leistungsnormen sowie Probleme der sozialen Anpassung, wie z.B. das Brechen organisationsimmanenter Regeln und Normen und eine unzureichende Integrationsbereitschaft in die Gruppe. Zapf et al. (1996) betonen, dass Mobbingbetroffene neben geringer ausgeprgten sozialen Fhigkeiten strkeres Vermeidungs- und wesentlich niedrigeres Integrationsverhalten in Konflikten zeigen als Nichtbetroffene. Zapf et al. (1996) rumen ein, dass die Ergebnisse nicht signifikant sind. Brinkmann (1995) und Zuschlag (1994) geben keine Auskunft ber die Herkunft ihrer Angaben, es bleibt somit fragwrdig und hypothetisch, inwiefern ein Zusammenhang zwischen Persnlichkeitsmerkmalen und der Entstehung von Mobbing konstatiert werden kann.

68 3.9.2. betriebliche und arbeitsorganisatorische Faktoren Derzeitige Forschungsergebnisse werten betriebliche und arbeitsorganisatorische Faktoren als die wesentlichen fr die Genese von Mobbing. Ungnstige Rahmenbedingungen fr Mitarbeiter knnen Mobbing verursachen und haben einen greren Einfluss auf das Mobbinggeschehen als Persnlichkeitsmerkmale. (vgl. Kholodej 1999; Meschkutat et al 2002; Brinkmann 1995) Einarsen et al (o.J.) knnen in ihrer Untersuchung einen eindeutigen Zusammenhang zwischen betrieblichen Faktoren und Mobbing herstellen:
" ... the work environment measures that were found to be most strongly related to bullying, namely were leadership, work-control, role conflict and social climate." (a.a.O. 8)

Fhrungsstrukturen, die Gestaltung und die Organisation der Arbeit, das Betriebsklima und Rollenkonflikte begnstigen die Entstehung von Mobbing. 3.9.2.1. Arbeitsorganisation Neben die fr Stress bedeutenden Umweltfaktoren wie Lrm, Temperatur, Lichtverhltnisse, Schmutz und Unfallgefahren spielt die Gestaltung des Arbeitsprozesses fr das physische und psychische Wohlbefinden des Einzelnen eine wichtige Rolle16. Belastungen wirken sich auf Arbeitsleistung und auf die Zufriedenheit aus, knnen somit Mobbing begnstigen. (vgl. Kholodej 1999; Einarsen et al.) Im Bereich der Arbeitsorganisation wird Mobbing unter bestimmten Umstnden begnstigt durch: a.) starre Organisationsstrukturen, b.) ber- und Unterforderung der Mitarbeiter, c.) wettbewerbsfrdernde Befrderungssysteme, d.) mangelnde Transparenz des Arbeitsprozesses bzw. unklare Kompetenz- und Verantwortungsbereiche und e.) Restrukturierungsmanahmen bzw. die Implementierung neuer Arbeitsformen. (vgl. Kholodej 1999; Niedl 1995) a.) Starre Organisationsstrukturen mit einer steilen Hierarchie, starker Kontrolle und Fremdbestimmtheit korrelieren mageblich mit innerbetrieblichen Konfliktdeterminanten, die zu Mobbing fhren knnen. (Kholodej 1999, 53)
16

"So fhlen sich laut dem HdA-Streprojekt von 1000 befragten Arbeitnehmern der Metallindustrie nahezu 50% sehr stark bis stark durch Lrm, Temperatur und Schmutz belastet. Der Vergleich zwischen Gruppen mit hohen Umwelteinflssen und denen mit niedrigen zeigt, dass an Arbeitspltzen, die sich durch ungnstige Umwelteinflsse auszeichnen, die Beschftigten doppelt so hufig konflikthaftes Verhalten aufweisen wie Gruppenmitglieder mit niedrigen Umwelteinflssen" (Prosch 1995, 70)

69 Diese Starrheit der Strukturen bedeutet fr den Einzelnen eine Einsschrnkung der persnlichen Autonomie und des Handlungs- und Entscheidungsspielraums mit dem Resultat, dass er sich nicht wohl fhlt und seine Arbeitssituation als nicht zufriedenstellend erfhrt. Konflikttrchtige Frustrationen knnen entstehen und Energien fr sachbezogene Inhalte werden fr persnliche Auseinandersetzungen mit Kollegen und Vorgesetzten verwandt. (a.a.O. 54) Monotone Arbeitsbedingungen und geringe Autonomie korrespondieren nach Vartia (1991, 134) mit der Entstehung von Mobbing. Mobbing ist demnach ein Ausdruck der Entfremdung des Menschen von seiner Arbeit. Kholodej (1999) betont den Aspekt der unzureichenden Gestaltbarkeit der Arbeitsumgebung durch den betroffenen Mitarbeiter und der daraus resultierenden Unzufriedenheit und Belastung, die zu Frustrationen und Aggressionen fhren und mobbingbegnstigend wirken. Da auf der Arbeitsebene keine Vernderungen mglich sind, bertrgt sich das Konfliktpotential auf die persnliche Ebene zwischen den Kollegen innerhalb der Gruppe und das Arbeitsklima wird stark beeintrchtigt. Nach Meschkutat et al. (2002, 124) sehen 65,3% der Befragten ein schlechtes Arbeitsklima als wesentliche Voraussetzung fr das Entstehen von Mobbing. Einen positiven und statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen schlechtem Betriebsklima und Mobbing kann Vartia (1996) in einer Studie eruieren. Er sieht auch einen Zusammenhang zwischen Arbeitsatmosphre und Problemlsungsverhalten innerhalb einer Gruppe. b.) Das Resultat einer starren Organisationsstruktur und unklarer Rollendefinitionen mit entsprechenden Kompetenz- und Verantwortungsberschneidungen ist oft die ber- bzw. Unterforderung von Mitarbeitern17. (vgl. Leymann 1993; Kholodej 1999; Prosch 1995) Kholodej (1999, 61) differenziert quantitative und qualitative ber- bzw. Unterforderung. Ersteres umfasst das Arbeitspensum, letzteres den Schwierigkeitsgrad der Arbeit und die dafr vorausgesetzte fachliche Qualifikation. Sowohl quantitative wie auch qualitative ber- und Unterforderung haben negative physische und psychische Folgen fr den Betroffenen.
17

Unterforderung und berforderung sind hier abhngige Variablen in einem vermuteten Zusammenhang mit Mobbing. Unter- und berforderung sind aber auch als Handlungen innerhalb einer Mobbingstrategie denkbar. Sie knnen gezielt vom Mobber eingesetzt werden. In diesen Ausfhrungen geht es aber um die Frage, inwieweit organisatorische Strukturen eine beroder Unterforderung implizieren und Mobbing begnstigen.

70 Die Unterforderung wirkt sich durch die Monotonie und Inhaltsarmut der Arbeit stressend und somit mobbingbegnstigend aus. In diesem Zusammenhang spricht Leymann (1993, 134) von "Langeweile-Mobbing". berforderung zeitigt hnliche Folgen. Hoher Zeitdruck und fachliche berforderung sind fr den Betroffenen massiv stressende Bedingungen, die die sozialen Beziehungen in der Gruppe belasten und integrierende Krfte wie Hilfsbereitschaft, kommunikativen Austausch und Gruppenidentitt schwchen knnen. (Prosch 1995, 69) Kholodej (1999) fasst zusammen:
"Je geringer die Selbstbestimmung und je hher die Arbeitsbelastung, desto hher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Stressreaktionen entweder in Mobbing oder psychischen Symptomen ihre Auswirkungen zeigen."

c.) Hauptziel wirtschaftlicher Organisationen ist die kostenoptimierte Effizienz der Produktion von Gtern und Dienstleistungen. Wettbewerbsfrdernde Befrderungssysteme werden als motivierende Instrumente eingesetzt und sollen eine leistungsorientierte und somit gerechte Praxis garantieren. (vgl. Weinert 1998) Wittenteller (1993) und Kholodej (1999) bezweifeln dies und konstatieren, dass eine ausschlieliche Kostennutzenrechnung in der Befrderungspraxis das Betriebsklima verschlechtert. So betont Wittenteller (1993, 43):
"Ein wettbewerbsfrderndes, fein abgestimmtes Befrderungssystem, gekoppelt mit entsprechenden Statussymbolen, bewirkt nicht nur auergewhnliche Arbeitsleistungen, sondern als Nebenprodukt, auch Neid, Rivalitt und bersteigerten Ehrgeiz. Getrieben vom Zwang, andere stets bertrumpfen zu mssen, erachtet der Einzelne Leistung als Selbstzweck, fr den es sich lohnt, jedes Mittel einzusetzen."

Kholodej (1999, 55) betont, das soziale Bindung in der Gruppe, also Kooperation, ein wichtiger Vorteil ist, der bei einer bergewichtung kompetitiver Strategien zugrunde geht. Fr Brinkmann (1995) besteht ein Zusammenhang zwischen wettbewerbsorientierten Befrderungssystemen, Arbeitsteilung und mangelhafte Konfliktlsungskompetenzen. Zudem knnen wettbewerbsfrdernde Befrderungsmanahmen organisatorische Mngel wie unklare Kompetenzzuweisungen und mangelhafte Transparenz nicht

71 verhindern und verstrken diese gar, da kooperatives Handeln in der Gruppe zurckgedrngt wird. d.) Weitere wichtige in der Organisation von Arbeit begrndete Begnstigungsfaktoren fr Mobbing sind die mangelnde Transparenz des Arbeitsprozesses und unklare Kompetenz- und Verantwortungsbereiche. (vgl. Prosch 1995, 67; Kholodej 1999, 55) In der Reprsentativstudie von Meschkutat et al. (2002, 125) geben ber 50% der Befragten an, dass Arbeitsbelastungen durch unklare Kompetenzstrukturen und Arbeitsorganisation Mobbingsituationen begnstigen oder gar unmittelbar verursachen. Organisatorische Mngel zeigen sich nach Walter (1993) in Arbeitsunsicherheit, Informationsmangel und widersprchlichen Auftrgen. Frieling & Sonntag (1999, 219) zeigen auf, dass Mobbingbetroffene einen geringeren Handlungsspielraum und mehr Unsicherheiten aufweisen und zudem unter greren organisatorischen Problemen wie dem Fehlen genauer Richtlinien und klar definierten Arbeits- und Kompetenzbereichen leiden. Mangelnde Transparenz bedeutet ein nicht funktionierender Arbeitsablauf und unklare betriebliche Strukturierungs- und Gestaltungsmanahmen. Es ist nicht ersichtlich, wie die Arbeit aufgeteilt ist und wer fr was verantwortlich ist, eine Regelung der Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Stellen ist nicht gegeben und eine Fixierung klarer Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsbereiche bleibt aus. (vgl. Prosch 1995, 67) Dies zeigt sich in unklaren oder widersprchlichen Rollenerwartungen, die zu Konflikten fhren. Rollenkonflikte wirken sich auf die Entstehung von Mobbing und auf seinen Verlauf stark begnstigend aus18. Kholodej (1999) betont die Relevanz klarer Aufgaben- und Kompetenzdefinitionen und appelliert diese bereits bei der Einstellung von Mitarbeitern zu bercksichtigen, denn
"gerade unklare Stellenbeschreibungen, die die MitarbeiterInnen ber ihre Pflichten, Rechte und Verantwortungsbereiche im unklaren lassen, fhren oft zu Rivalitten innerhalb des Betriebes. Es kommt zu Rollen-, Ziel-, und Verantwortungskonflikten. Dies kann zu Kompe-

18

Rollenkonflikte werden en detail im Rahmen der gruppen- und konfliktsoziologischen Betrachtungen in dieser Arbeit beschrieben und theoretisch ausgefhrt.

72
tenzberschreitungen fhren, die Macht- und Konkurrenzrivalitten mit sich bringen. Zudem knnen sich intransparente Karrierewege in Mobbing entladen." (a.a.O. 55)

e.) Restrukturierungsmanahmen und Implementierung neuer Arbeitsformen (z.B. Gruppenarbeit) knnen wie der permanente Wechsel von Vorgesetzten Mitarbeiter verunsichern, und sie bergen in sich Konfliktpotentiale, die Mobbing begnstigen. Diese Schlussfolgerung werden durch die Ergebnisse von Meschkutat et al. (2002, 125) gesttzt, wonach 30% der Befragten berzeugt sind, dass vollzogene Umstrukturierungen von Abteilungen und Betriebsteilen die Entstehung des Mobbingprozesses begnstigt haben. In 27,5% der Mobbingflle ging ein Wechsel des Vorgesetzten voraus. (a.a.O.) 3.9.2.2. Normen und Werte in der Organisation Normen und Werte sind Fundamente fr Handlungsmuster und Orientierungshilfe fr Angehrige eines sozialen Gebildes. Nach Wssner (1986,46) ordnen sie menschliches Verhalten, machen es wertbezogen und sinnvoll, ermglichen individuell geprgtes Handeln ohne permanente Erfindung des Handlungsraumes und bieten der sozialen Gruppe oder der Gemeinschaft die Legitimation fr Sanktionen. Die Unternehmensphilosophie fut auf Normen und Werte und schafft Grundstze im Umgang mit Mitarbeitern, Lieferanten und Kunden. (vgl. Frieling & Sonntag 1999) Nach Kholodej (1999, 55) ist das Fehlen von ethisch fundierten Normen und Werten in der Unternehmensphilosophie wesentlich mitverantwortlich fr das Entstehen von Mobbing. Diese ethischen Grundwerte sind Gleichheit, Freiheit, Solidaritt, Ehrlichkeit und der Respekt vor Minderheiten. (a.a.O.) Brommer (1995, 49) fhrt dazu aus:
"In einem Betrieb, der bereits in seiner Unternehmensphilosophie ethische Grundwerte verankert hat und auf deren Umsetzung im tglichen Miteinander achtet, wird es kaum Mobbingflle geben. Dagegen wird wesentlich hufiger in Organisationen gemobbt, in denen ethische Richtlinien fehlen und die Menschenwrde des einzelnen nur einen geringen Stellenwert hat."

Nach Leymann (1993) kann man zwischen moralischen und strategischen Konfliktlsungsanstzen differenzieren. Die moralische Strategie orientiert sich auch an den Bedrfnissen des Mitarbeiters und aller beteiligten Menschen und versucht das kategorische Imperativ Kants, wonach vereinfachend ausgedrckt kein Mensch Mittel

73 zum Zweck eines anderen sein darf, umzusetzen, wohingegen die strategische Konfliktlsung ohne entsprechende moralische Richtlinien dazu tendiert, alle notwendigen Mittel zur Erreichung der Ziele einzusetzen und Bedrfnisse von Menschen unbercksichtigt zu lassen. Mobbing, so Leymann, wre demnach eine Strategie unter vielen. (a.a.O. 176) Leymann betont, dass die Unternehmensphilosophie, wenn sie handelsrelevant sein soll, sich sowohl in organisatorischen Rahmenbedingungen als auch in innerbetrieblichen Machtstrukturen manifestieren muss. (a.a.O.) Darber hinaus wirken sich Normen und Werte auf das Handeln der Fhrungskrfte aus. Nach Brinkmann (1995) ist Mobbing in Organisationen wahrscheinlicher, "in denen ethische Normen fehlen und in denen ein Menschenbild bei den Fhrungskrften vorherrscht, dass Mitarbeiter lediglich als einen Produktionsfaktor betrachtet." (a.a.O. 71) 3.9.2.3. Fhrungsverhalten in Organisationen Meschkutat et al. (2002) knnen zeigen, dass in 51% aller Mobbingflle Vorgesetzte alleine bzw. im Verbund mit Mitarbeitern beteiligt sind. Demnach sind das Fhrungsverhalten und die sozialen Rahmenbedingungen fr die Bewertung des Mobbingprozesses wichtig. Nach Vartia (1996, 209) verfgt der Vorgesetzte ber die Mglichkeit, auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter Einfluss zu nehmen. Er kann den Informationsfluss steuern, die Autonomie bei der Aufgabenerfllung festlegen, Partizipationsmglichkeiten bei Entscheidungen und Zielvereinbarungen gewhren und den Umgang mit dem Zeitdruck bestimmen. Das Vorgesetztenverhalten ist deshalb eine Quelle von Stresssituationen fr den Mitarbeiter. (vgl. Dunckel & Zapf 1996) Zudem verfgt die Fhrungskraft dadurch ber jene Instrumentarien, die Mobbing als Strategie mglich machen. Darber hinaus wird den Fhrungskrften ein Vorbildcharakter zugeschrieben. (vgl. Frieling & Sonntag 1999) Knorz (1994) schlussfolgert daraus, dass der negative Umgang der Vorgesetzten mit Konflikten, Auenseitern und Abweichlern Mobbing auch bei Mitarbeitern begnstigen kann. Frieling & Sonntag (1999, 221) betonen diesen Aspekt:

74
"Eine klare Absage an Fremdenhass und Ausgrenzung durch Vorgesetzte bzw. die Unternehmensleitung machen es Mitarbeitern schwerer, diese im Umgang mit Kollegen auszuleben."

Bei der Betrachtung von Fhrungsverhalten drngen sich Fragen auf wie "Was ist Fhrung?", "Welche Formen gibt es?" und "Wie verhalten sich Fhrungsverhalten und Mobbing zueinander?" Fhrung ist nach Prosch (1995, 72) eine "zielorientierte Einflussnahme zur Erfllung gemeinsamer Aufgaben." Lippit & Whyte (1952) ermitteln in einer Untersuchung drei Fhrungsstile: den autoritren, den demokratischen (permissiven) und den 'Laisser-faire' - Stil. Der autoritre Fhrungsstil zeichnet sich durch groe emotionale Distanz und klare Befehlsstruktur zwischen Fhrungskraft und Mitarbeitern aus, wodurch quantitativ das beste Ergebnis erzielt wird, die Qualitt der Arbeiten jedoch nur mittelmig ist, der demokratische Stil ist gekennzeichnet durch eine enge emotionale Bindung zwischen Fhrung und Mitarbeitern, in der die Fhrung Ideen und Anweisung erteilt und diese engagiert mit den Mitarbeitern gemeinsam realisiert. Dieser Stil zeitigt die besten qualitativen Ergebnisse, da die Mitarbeiter stark beteiligt sind und sich mit ihrer Arbeit und mit dem Produkt identifizieren. Quantitativ ist dieser Stil dem autoritren unterlegen. Der Laisser-faire-Typ vermeidet klare Zielvorgaben und weist wenig emotionales Engagement aus. Dieser Fhrungsstil ist sehr ineffizient. (vgl. Wssner 1986) Einen Zusammenhang zwischen Fhrungsstilen und dem Umgang mit Konflikten (z.B. in der Implementierung neuer Arbeitsformen wie Gruppenarbeit im Industriebetrieb) wird von Wssner (1986, 127) konstatiert; danach zeigt sich, dass Vernderungsprozesse wie die Einfhrung von Gruppenarbeit in der Belegschaft dann auf den grten Widerstand stoen, wenn sie autoritr verfgt werden, aber akzeptiert werden, wenn die Fhrung permissiv ist. Diesen Befund besttigt Kholodej (1999, 59). Ihrer Meinung nach erbringt der demokratische Fhrungsstil hohe Leistungen und die grte Zufriedenheit. Dies lsst Mobbing unwahrscheinlicher werden. Durch den autoritren Stil werden im Gegensatz dazu Verhaltensweisen gefrdert, die sich zu Mobbing entwickeln knnen. (vgl. Ardelt & Bruckner & Gattinger 1993) Dies liegt nach Kholodej (1999, 59) darin begrndet, dass der autoritre Fhrungsstil kaum oder keinen Handlungsspielraum fr die inferioren Mitarbeiter bietet, die starren Regelvorgaben zu durchbrechen. Das macht unzufrieden und demotiviert, dieser

75 Stil zeichnet sich weiterhin durch einen Mangel an Transparenz aus, mit den bereits geschilderten Folgen. Ein weiteres Merkmal autoritrer Fhrungsstile ist die mangelnde Streitkultur und die Tendenz Konflikte zu unterdrcken, so dass sie eskalieren und in Mobbing mnden. (a.a.O. 60) Der Laisser-faire-Stil begnstigt nach Kholodej (1999) ebenfalls Mobbing. Da es keine Fhrung gibt, entstehen Konkurrenzkmpfe innerhalb der Gruppe um Kompetenz- und Machtbefugnisse, mangelnde fachliche und personelle Fhrung verschlechtern die Effizienz und steigern Konfliktpotentiale, alles Indizien eines erhhten Mobbingrisiko. Kholodej (1999) sieht in der Verlagerung der Auseinandersetzungen von der Sach- auf die Beziehungsebene eine besondere Gefahr; eine berlegung, die alle Mobbingmodelle durchzieht. (vgl. Niedl 1995) 3.9.2.4. mangelnde Streitkultur Ein weiterer begnstigender Faktor fr die Entstehung von Mobbing am Arbeitsplatz ist eine mangelnde Streitkultur. Normen und Werte einerseits und Fhrungsstrukturen und -stile andererseits bestimmen den Austausch von Informationen und die Mglichkeit, Kritik zu ben. Dem einzelnen Mitarbeiter werden entweder Handlungsmglichkeiten gewhrt oder eingeschrnkt. Ein restriktiver Umgang mit Kritik fhrt nach Kholodej (1999, 57) zur Tendenz, Konflikte zu meiden, ohne sie zu lsen. Diese schwelen weiter, es entsteht ein "Stau von Konfliktstoff" (a.a.O.), der eskalierend zu Mobbing fhren kann. Vartia (1996) kann in seiner Untersuchung ermitteln, dass die Art der Konfliktregelung am Arbeitsplatz wesentlich zur Mobbingsituation fhrt. Er fhrt aus:
"At bullying workplaces, differences of opinion were most often settled by taking advantage of one's position or authority, or by order. At the no-bullying workplaces, differences of opinion were usually settled by talking over the matter and by negotiating." (Vartia 1996, 208)

Vartia (1996) macht deutlich, wieweit Streitkultur und Fhrungsstil zusammenhngen. Ebenso verhlt es sich mit der Mglichkeit zur Kommunikation. Ist diese gestrt, kommt es eher zu Konflikteskalationen und zu Mobbing. (vgl. Niedl 1995; Brinkmann 1995)

76 Kholodej (1999, 57) zeigt auf, dass mangelnde Kommunikation auf fachlicher und persnlicher Ebene innerhalb der Arbeitsgruppe demotivierend wirkt und zu Unzufriedenheit und Angst fhrt und Mobbing begnstigt. Die Autorin pldiert fr eine offene Streitkultur und regt die Einrichtung von formalisierten Diskussions- und Debattiermglichkeiten innerhalb des Betriebs an und fordert betriebliche Schlichtungsstellen, spezielle Ansprechpartner und u.U. die Einbeziehung externer Berater fr die Schulung im Umgang mit Konflikten. 3.9.3. gesellschaftliche Begnstigungsfaktoren Wirtschaftliche Organisationen stehen in Beziehung zu anderen Organisationen und Institutionen und sind in ein Netz der Interdependenz eingeflochten, sie unterliegen somit gesellschaftlichen Entwicklungen. Die Organisation und ihre Strukturen ausschlielich fr sich und losgelst von Gesellschaft zu analysieren und soziale Phnomene innerhalb der Organisation nur aus ihr heraus erklren zu wollen hiee, wichtige Einflussgren auer acht zu lassen, die bestimmte soziale Entwicklungen und Tatbestnde erst konstituieren oder mglich machen. 3.9.3.1. Strukturwandel Im Zuge der Industrialisierung kam es zu einer Trennung von Wohn- und Arbeitssttten infolge einer Ausdifferenzierung von gesellschaftlichen Prozessen und der Entstehung komplexer Institutionen und Organisationen. Arbeitsteilung ging einher mit einer enormen Produktivittssteigerung und fhrte zu groen gesellschaftlichen Verwerfungen (soziale Frage), die mit der technischen Revolution und der schleichenden Automatisierung die Sozialstruktur vernderten und noch verndern. Die Landwirtschaft, vor der Industrialisierung grter Produktions- und Arbeitssektor, verlor immer mehr an Bedeutung, der sekundre Sektor (Produktion) wurde zum grten Wirtschaftssektor und verursachte einen gravierenden sozialen Wandel. (vgl. Joas 2001) Dieser Wandel ist immer noch im Gange, alte Industrien sind nicht mehr konkurrenzfhig und mssen neue Mrkte besetzen, wenn sie berleben wollen. Zudem verweisen Kholodej (1999) und Prosch (1995) darauf, dass durch den gegenwrtigen technischen und organisatorischen Wandel die Trennung von Produktion und Reproduktion beschleunigt wird und dadurch die Beziehungsstrukturen innerhalb eines Betriebes verndert und die Entfremdung des Mitarbeiters von seiner Arbeit begnstigt werden.

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"Entfremdung von der Arbeit infolge vollkommener Zerstckelung des Arbeitsprozesses, Computerisierung, Verdichtung der Arbeit und Individualisierung des Arbeitsplatzes stellen ein ungeheures Potential an grenden Konflikten dar, die Einfluss auf die interpersonale Wahrnehmung und den Austausch zwischenmenschlicher Begegnungen haben. Zeitstress und Hektik durch die Anforderungen der Leistungsgesellschaft in Form schneller flexibler Entscheidungen, Urteile und Bewertungen lassen wenig Raum fr eine berprfung dieser Bewertungen im direkten Kontakt und verhindern so den Aufbau echter Beziehungen." (Prosch 1995, 87)

Die Implementierung von neuen Arbeitsformen in Folge des Globalisierungsdrucks seit den frhen 80er Jahren, etwa die Restrukturierungsmanahmen innerhalb der Automobilbranche nach japanischem Modell (Lean-Management) und die Einfhrung von autonomen Arbeitsgruppen, fhrt zu einem groen Vernderungsdruck auf den einzelnen Mitarbeiter und verlangt von ihm ein hohes Ma an Flexibilitt. Je nach Fhrungsstruktur innerhalb der Organisation begnstigen diese Vernderungsprozesse das Entstehen von Mobbing. (vgl. Ardelt & Bruckner & Gattinger 1993) Neben dem Strukturwandel, der hheren Komplexitt am Arbeitsplatz (Computerisierung etc.) und den gewachsenen Anforderungen an den Arbeitnehmer sind Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage weitere zu bercksichtigende Faktoren bei der Analyse von Mobbing. 3.9.3.2. Wirtschaftslage Die desolate Arbeitsmarktlage seit Jahren verstrkt nach Kholodej (1999, 51) die Konkurrenz zwischen den Mitarbeitern und verdrngt das Miteinander. Dies hat nach Ansicht der Autorin zur Folge, dass feindseliges Verhalten gefrdert und Mobbing wahrscheinlicher wird. Angesichts existentieller ngste wegen befrchtetem Arbeitsplatzverlust kann Mobbing auch als Strategie eingesetzt werden. (vgl. Neuberger 1995) Esser & Wolmerath (1998, 32f.) sprechen von Arbeitgebermobbing als Kampfinstrument gegen die Belegschaft, um arbeitsrechtliche Hindernisse zu umgehen und besonders geschtzte Arbeitnehmer wie Schwangere, Behinderte und Mandatstrger loszuwerden. 3.9.3.3. gesellschaftliche Normen und Werte Neuberger (1995) konstatiert, dass Mobbing durch bestimmte gesellschaftliche Normen und Werte begnstigt wird.

78 Er sieht in Mobbing eine zugespitzte und im Wirtschaftssystem angelegte Umsetzung der Prinzipien von Eigennutz und Konkurrenz, wenn er ausfhrt:
"In einer Wirtschaftsordnung, die auf Eigennutz und Konkurrenz setzt, kann man Personen, die diese Haltungen leben, nicht pltzlich als pervers oder abartig stigmatisieren: sie sind vielmehr diejenigen, die die Konstruktionsprinzipien des Systems am konsequentesten verinnerlichen und leben19." (a.a.O. 88)

Wie Neuberger betont auch Kholodej (1999) gesellschaftliche, diskriminierende Werte und Normen als Begnstigungsfaktoren fr Mobbing. Demnach haben Minderheiten ein besonders hohes Mobbingrisiko, weil sie vielen Normen und Werten der Gesellschaft nicht entsprechen. (vgl. Kholodej 1999, 51) Die Andersartigkeit fhrt zu Stigmatisierung und Ausgrenzung aus der Gruppe. (a.a.O. 52) Brinkmann (1995, 94) spricht von besonders gefhrdeten Gruppen, die wegen ihrer tatschlichen oder vermeintlichen Andersartigkeit einem hheren Mobbingrisiko ausgesetzt sind und zhlt dazu Behinderte, Auslnder, Asylbewerber, Frauen in Mnnerberufen und vice versa, ltere Mitarbeiter, Homosexuelle und Menschen mit (ansteckenden) Krankheiten wie AIDS. Neben diskriminierenden Werten und Normen sind Wertekonflikte innerhalb einer Organisation mobbingbegnstigend. Nach Prosch (1995, 83) entstehen Wertekonflikte in einem Betrieb dann, wenn einzelne Mitarbeiter sthetischen, konomischen, religisen, sozialen und politischen Werten anhngen, die sich widersprechen. Aber auch Zielkonflikte innerhalb einer Organisation, in der es um den Ausgleich divergierender Interessen (z.B. Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter, Politik) geht, begnstigen Mobbing, wenn sie ungelst und unreflektiert bleiben. (vgl. Prosch 1995; Niedl 1995; Vartia 1996) Widersprchliche Erwartungen an einen Mitarbeiter bewirken Stress und knnen zu Konflikten in der Beziehungsebene fhren. Es geht um Rollenkonflikte in Organisationen. Um das Phnomen zu erklren und nicht nur zu beschreiben, bedarf es neben der Erhebung empirisch fundierter Daten
19

Es ist fragwrdig, inwieweit eine allgemeine Kapitalismuskritik zulssig ist, die Mobbing als systemimmanent auffasst. Ich verweise auf meinen Exkurs auf S. 92. Wegen der relativen Seltenheit des Mobbingphnomens ist es mitnichten ein wesentlicher und konsequenter Bestandteil des kapitalistischen Wirtschaftssystems, deshalb sind die gravierenden Folgen fr den einzelnen Betroffenen nicht minder schlimm.

79 auch ihrer Interpretation. Empirisch fundierte Ergebnisse eines sozialen Phnomens mssen auf eine theoretische Basis gefhrt werden, um Entstehungszusammenhnge und Verlaufsformen begreifbar und nachvollziehbar zu machen. 3.10 Zusammenfassung und Schlussfolgerung Mobbing kann als ein dynamischer Prozess in Phasen beschrieben werden. Empirisch fundierte Erhebungen geben Auskunft ber Verbreitung, Dauer und Hufigkeit von Mobbing und ermitteln Zusammenhnge mit Persnlichkeitsmerkmalen wie Geschlecht und Alter der Akteure, wobei nur Ergebnisse, die auf einer methodisch einheitlichen Basis eruiert wurden, verglichen werden knnen (z.B. LIPT). Der dynamische Charakter des Mobbing resultiert aus der Interaktion zwischen Opfer und Tter(n), die eingebunden in der Gruppe und der Organisation Rckkoppelungsprozessen ausgesetzt sind, weshalb weniger die individuellen Akteure und ihre Eigenschaften als vielmehr die sozialen Prozesse in den Mittelpunkt der Betrachtung rcken mssen. Die empirisch fundierten Ergebnisse der diversen Untersuchungen ergeben ein teilweise uneinheitliches Bild. Meschkutat et al. (2002) knnen - durch andere Ergebnisse aus Skandinavien besttigt - in der ersten bundesweit reprsentativen Studie zu Mobbing am Arbeitsplatz nachweisen, dass Mobbing mit ca. 3% aktueller Verbreitung keine Randerscheinung ist. Ihren Ergebnissen nach sind Frauen signifikant hufiger von Mobbing betroffen als Mnner, jngere mehr als ltere Mitarbeiter, soziale Berufe gefhrdeter als jene in Land- und Forstwirtschaft. Dies alles weist auf strukturelle Begnstigungsfaktoren fr Mobbing hin wie z.B. die Benachteiligung der Frauen im Beruf. Der Umstand, dass junge Mitarbeiter hufiger Opfer sind als ltere, verdeutlicht die Bedeutung der Gruppe fr die Entstehung von Mobbing, denn Berufseinsteiger haben in der Gruppenhierarchie eine inferiore Position, mssen lernen, den Gruppennormen gerecht zu werden und in der Konkurrenz mit lteren um Positionen auch angesichts gesamtgesellschaftlicher Verteilungskmpfe in Zeiten globaler, rezessiver Wirtschaftslagen standzuhalten. Weiterhin zeigen die Ergebnisse, dass Menschen, die dem Gruppenbild nicht entsprechen, etwa Frauen in Mnnerberufen und Mnner in Frauenberufen, eher bedroht sind von Ausgrenzung und Stigmatisierung und damit wahrscheinlicher mit Mobbing zu tun haben werden.

80 Die empirisch fundierten Daten knnen die 45er-Liste Leymanns als operationale Definition von Mobbing weitgehend besttigen. Alle Untersuchungen knnen zeigen, dass Mobbinghandlungen darauf abzielen, den Betroffenen zu isolieren und aus der Gruppe auszugrenzen. Dabei wird differenziert zwischen rationaler Strategie versus sozialer Manipulation (vgl. Leymann 1993), direkten versus indirekten Methoden, und es wird ein geschlechtsspezifischer Gebrauch festgestellt. Frauen bedienen sich eher beziehungsspezifischer Angriffsbereiche, Mnner greifen eher im fachlichen und arbeitstechnischen Bereich an und bedienen sich rationaler Strategien. Die Ergebnisse von Meschkutat et al. (2002) knnen auch die Asymmetrie zwischen Ttern und Opfern nachweisen, da zumeist Mnner in hheren Positionen verantwortlich zeichnen fr Mobbingangriffe. Die Ergebnisse zeigen auch die verheerenden Folgen des Mobbingprozesses fr den Betroffenen. Physische und psychische Beschwerden bis hin zu schweren Depressionen und anderen Erkrankungen zeigen die Brisanz des Themas. Zudem wird auch deutlich, dass Mobbing ein betriebswirtschaftliches Problem ist und gesamtgesellschaftliche Schden anrichtet. Da ein soziales Phnomen nicht eine Ursache, sondern viele Begnstigungsfaktoren besitzt, ist es uerst schwierig die Frage nach dem Wie und Warum von Mobbing zu beantworten. Dennoch zeigen die empirisch ermittelten Daten Zusammenhnge auf, die Wege zu einer theoretischen Verortung von Mobbing weisen. Die Ergebnisse der Untersuchungen besttigen das relativ geringe Gewicht individueller Faktoren, dennoch knnen sie eruieren, dass Neid, Angst, Stress, Frustrationen, Antipathie, Leistungs- und Persnlichkeitsprobleme Mobbing begnstigen knnen. Bedeutender sind arbeitsorganisatorische Faktoren, wie starre Organisationsstrukturen, steile Hierarchisierung, ber- bzw. unterfordernde Arbeitsbedingungen, mangelnde Transparenz des Arbeitsprozesses, unklare Kompetenzbereiche, Restrukturierungsmanahmen und eine abrupte Einfhrung von Neuerungen in der Arbeitsorganisation. Es kann auch gezeigt werden, dass die Firmenphilosophie bestimmte Handlungen begnstigen oder hemmen kann und dass es einen Zusammenhang zwischen Fhrungsverhalten und Mobbingrisiko gibt. Autoritre Fhrungsstile begnstigen eher Mobbing, wohingegen der demokratische Stil das beste Betriebsklima schaffen kann und somit Mobbing unwahrscheinlicher werden lsst. Insgesamt kann gezeigt werden, dass Mobbing nur in einer globalen Perspektive betrachtet werden kann, dass gesellschaftliche Bedingungen wie Strukturwandel und

81 Wirtschaftslage einen greren Einfluss haben als individuelle Eigenheiten von Gruppenmitgliedern.

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4. theoretische Erklrungsanstze zu Mobbing


Das vierte Kapitel dieser Arbeit widmet sich dem Versuch, Mobbing in globale theoretische berlegungen und Zusammenhnge einzubetten und soziologische Erklrungsanstze zu liefern, die ber eine rein deskriptive Auswertung empirisch ermittelter Daten hinausgehen. Dabei werden mikro- und makrosoziologische Anstze ausgefhrt, um Mobbing in seiner Komplexitt gerecht zu werden. Eine interdisziplinre Vorgehensweise ist geboten, weil Mobbing von Psychologen, Arbeitswissenschaftlern, Betriebswirten und Soziologen untersucht wird und sich diese Ergebnisse zur Auswertung anbieten. Doch angesichts der Weite eines solchen Vorhabens und der umso begrenzter erscheinenden Mglichkeiten meiner Arbeit, konzentriere ich mich auf soziologische Anstze, die m.E. einen bedeutenden Beitrag zur Erklrung und zur theoretischen Verortung eines ansonsten nur schwer fassbaren Phnomens bieten knnen. Zu Mobbing gibt es mehrere Zugnge, auch in der Soziologie. Einmal ist es mglich, Mobbing innerhalb von Organisationen zu beschreiben und als einen immanenten Teil zu begreifen. Andererseits drngt sich die Frage auf - um den Titel dieser Arbeit aufzugreifen - ob Mobbing ein pathologischer oder doch ein immanenter Bestandteil des Wirtschaftssystems ist. Ein Exkurs versucht diese Frage zu klren. Innerhalb der organisationssoziologischen Betrachtung wird Mobbing auch als mikropolitische Strategie und unter spieltheoretischen Gesichtspunkten beschrieben. Ein weiterer Zugang bietet die Gruppe. In ihr manifestiert sich das Mobbing, dies macht notwendig, sich ber organisationsspezifische Zusammenhnge hinaus Gedanken zu machen ber Konfliktpotentiale in Gruppen, die Mobbing ermglichen oder begnstigen. Diese Konflikte resultieren aus Kommunikations- und Interaktionsstrungen, aber auch aus gruppentypischen und -dynamischen Prozessen. Diese gilt es zu veranschaulichen. Im konfliktsoziologischen Ansatz werde ich ausgehend von Konflikten in Organisationen die Genese von Mobbing interpretieren und dabei sowohl innerorganisatorische Konfliktursachen als auch die allgemeinen Funktionen von Konflikten er-

83 rtern. Die Kommunikation und Interaktion zwischen den Protagonisten innerhalb der Gruppe sollen auf ihr Konfliktpotential hin untersucht werden. Abschlieend werde ich die Konfliktmodelle von Berkel (1985) und Glasl (1992) vorstellen, um Mobbing theoretisch als Konflikteskalation einzuordnen. Zentrale Begriffe in der soziologischen Auseinandersetzung mit Mobbing sind das System, die Organisation, die Gruppe, die Mikropolitik, die Ausgrenzung von deviantem Verhalten bzw. von Sndenbcken und der Konflikt. Begriffe, die Mobbing einer mikro- und makrosoziologischen Analyse unterwerfen.

4.1 organisationssoziologischer Ansatz Der organisationssoziologische Ansatz fahndet nach immanenten Funktionen und Grundmustern innerhalb der als System analysierten Organisation. 4.1.1 Organisation als soziales System Organisationen sind soziale Systeme, die mehr darstellen als die Summe der einzelnen Akteure und die eigene Strukturen herausbilden (z.B. Hierarchie, Kommandostruktur). (Bosetzky & Heinrich 1994, 45) Eine Organisation ist nach Bschges & Abraham (1997, 52) eine
"von bestimmten Personen gegrndetes, zur Verwirklichung spezifischer Zwecke planmig geschaffenes, hierarchisch verfasstes, mit Ressourcen ausgestattetes, relativ dauerhaftes und strukturiertes Aggregat (Kollektiv) arbeitsteilig interagierender Personen, das ber wenigstens ein Entscheidungs- und Kontrollzentrum verfgt, welches die zur Erreichung des Organisationszweckes notwendige Kooperation zwischen den Akteuren steuert, und dem als Aggregat Aktivitten oder wenigstens deren Resultate zugerechnet werden knnen."

Bschges & Abraham (1997) beschreiben die Organisation funktional. Eine Organisation ist ein geplantes Gebilde, das Ziele verwirklichen soll. Es ist hierarchisch aufgebaut, mit Entscheidungs- und Machtstrukturen ausgestattet, es ist dauerhaft und relativ stabil ber die Fluktuation von Mitgliedern hinaus, es ist arbeitsteilig und kooperativ.

84 Ebenfalls funktional definiert Reed (1992, 291) die Organisation als:


"A social unit and a related set of social practices which assembles collective action into sustainable institutional forms that can be stretched or transported across vast time/space distances."

Die Mitglieder in einer Organisation sind demnach Rollentrger (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994, 45), die durch die Organisationsstruktur einem System von Werten und Normen unterworfen sind und hierarchisch angeordnete Positionen und Rollen mit spezifischen Funktionen zugewiesen bekommen. Diese Struktur regelt Kooperation und steuert Entscheidungsprozesse, um Kollektivziele zu erreichen und Spannungen zwischen Mitgliedern zu integrieren. (a.a.O.) Organisation wird hier als ein System begriffen. Der Systembegriff, von Parsons und Luhmann stark besetzt, ist umfassender als der Organisationsbegriff. Schon Mayntz (1963) spricht im Zusammenhang mit ihrer Organisationssoziologie von Systemen:
"Ein System ist ganz allgemein ein Ganzes, das aus miteinander in wechselseitigen Beziehungen stehenden Elementen zusammengesetzt ist. Die jeweils besondere Beschaffenheit seiner Elemente, ihr Anordnungsmuster und die Beziehungen zwischen ihnen bedingen die konkrete Eigenart eines Systems. Innerhalb eines Systems wirkt die Vernderung eines Elementes auf die anderen Elementen fort. Ein System besitzt ein gewisses Ma von Integration und Geschlossenheit. Es hat eine Grenze, die es von seiner Umwelt trennt, steht jedoch mit dieser Umwelt in wechselseitigen Beziehungen. Darber hinaus ist vielen Systemen eine Tendenz zur Selbsterhaltung bzw. zum Gleichgewicht und eine Tendenz zum Erreichen oder Bewahren bestimmter Merkmale, eine Ausrichtung der Systemprozesse auf bestimmte Ziele eigen." (a.a.O. 40f.)

Systeme zeichnen sich demnach durch eine Struktur aus, die nach innen geschlossen ist und sich von der Umwelt abgrenzt und nach Erhalt und Gleichgewicht strebt. Dabei kommt es sowohl innerhalb des Systems als auch zwischen System und Umwelt zu Interaktionen. Auch Luhmann (1967) definiert System funktional, als ein Gebilde zur Reduktion von Komplexitt.
"Soziale Systeme haben die Funktion der Erfassung und Reduktion von Komplexitt. Sie dienen der Vermittlung zwischen der ueren Komplexitt der Welt und der sehr geringen,

85
aus anthropologischen Grnden kaum vernderbaren Fhigkeit des Menschen zu bewusster Erlebnisverarbeitung." (a.a.O. 619)

Aus diesem Verstndnis heraus ist Mobbing eine Erscheinung, die innerhalb des Systems entsteht und folglich nur erfasst und verstanden werden kann, wenn die Funktionen und Bestandteile des Systems analysiert werden. 4.1.1.1 Funktionen von organisierten Sozialsystemen Fr Talcott Parsons ist die Funktionalitt von Organisationen abhngig vom gemeinsamen Wertesystem, das aus gesellschaftlichen Normen und sozialen Werten besteht und das Handeln strukturiert. (vgl. Bergmann 1967) Die Stabilitt des sozialen Gebildes liegt fr ihn in der 'Komplementaritt sozialer Rollen' begrndet, d.i. "eine reziproke oder komplementre Orientierung am Verhalten des anderen." (a.a.O. 39) Diese Komplementaritt von Verhalten und Erwartung schafft relative Stabilitt. Dies ist aber unzureichend fr das Bestehen eines sozialen Systems, es mssen darber hinaus bestimmte Funktionen erfllt werden. Parsons fasst diese Funktionen im sogenannten AGIL-Schema zusammen. Nach Bergmann (1967, 48) ist das AGIL-Schema eine "Liste von Funktionen, die (...) ein soziales System erfllen muss, um seine innere Bestandserhaltung wie seine Leistungsfhigkeit gegenber der Umwelt zu sichern." AGIL ist die Abkrzung fr Adaption, Goal-attainment (Zielgerichtetheit), Integration und Latency/pattern maintenance (Strukturstabilisierung, Integration von Konflikten). Mit 'Adaption' ist die Fhigkeit gemeint, auf vernderte Umweltbedingungen adquat zu reagieren und Strategien zu entwickeln, um gegebenenfalls Strukturen zu adaptieren. Gelingt dies nicht, ist das System in seiner Existenz bedroht. (vgl. Bergmann 1967; Bosetzky & Heinrich 1994) Im Wirtschaftssystem zeigt sich die Notwendigkeit zur Adaption, wenn sich z.B. Mrkte ndern und das Unternehmen schnell darauf reagieren muss. Gegen Ende der Neunziger Jahre des 20. Jahrhunderts ist z.B. mit dem Aufkommen des PC und leistungsfhiger Textverarbeitungsprogrammen der Markt fr Schreibmaschinen regelrecht eingebrochen. Wer nicht rechtzeitig "umsattelte" auf ein anderes Marktsegment, musste zugrunde gehen.

86 Unter 'Goal-Attainment' begreift Parsons die Zielgerichtetheit der gesamten Organisation und ihrer Teile. Existieren diese Ziele nicht oder herrscht Unklarheit darber, wirkt sich dies destabilisierend aus und fhrt zum Zerfall des Systems. Hier liegen mgliche Konfliktpotentiale, nicht nur wenn Ziele intransparent sind, sondern auch wenn Subsysteme Ziele verfolgen, die diametral zum Gesamtziel stehen oder anderen Zielen widersprechen. Dadurch wird Mobbing begnstigt.20 'Integration' ist der innere Zusammenhalt durch Werte und Normen. (a.a.O.) Es konnte bereits gezeigt werden, wie destruktive Werte und Normen in der Unternehmensphilosophie sich mobbingbegnstigend auswirken knnen. Darber hinaus bedeutet eine mangelnde Wertebasis innerhalb einer Gruppe eine schwache Bindung zwischen den Mitgliedern, Konflikte knnen nicht mehr integriert werden, der Zusammenhalt weicht einer feindseligen und konfliktbehafteten Auflsung des 'Gruppenlebens' in Partikularinteressen. 'Latency und pattern maintenance' schlielich sind Funktionen, die dem System ermglichen sollen, latente Spannungen und Konflikte institutionell und integrierend zu bewltigen. (Bergmann 1967, 48) Konfliktintegrierende Strukturen sind z.B. eine klare Regulierung von Entscheidungs- und Kompetenzbereichen und die Institutionalisierung von Konfliktschlichtung und Interessenausgleich. Sind diese Instrumentarien nicht gegeben, werden Konflikte nicht integriert und fhren zur Destabilisierung des Systems. (a.a.O.) Mobbing kann verstanden werden als ein Versagen dieser fr das System wichtigen Funktion der Integration von latenten Konflikten. Die Gliederung in vier Funktionen ist analytisch und wirkt prgnant, dennoch ist wichtig anzumerken, dass es schwierig ist, die Funktionen im konkreten Fall so klar voneinander zu differenzieren. Werte und Normen bestimmen Ziele und umgekehrt, die Fhigkeit zur Adaption hngt mit der Funktion der Integration durch inneren Zusammenhalt zusammen und vice versa. Festzuhalten ist, dass Parsons durch das AGIL-Schema eine Ordnung und Stabilitt von Systemen konstatiert, in der Mobbing als Fehlfunktion begriffen werden kann, als ein Versagen.
20

Auf S. 110f. dieser Arbeit gehe ich auf die unterschiedlichen Zielkonflikte und sonstigen Konflikte ein. Zahlreiche Konflikte, die Mobbing besonders begnstigen, resultieren aus der Gleichzeitigkeit widersprchlicher Ziele, so dass egal was man tut und wie man sich entscheidet, es unmglich ist, den Konflikt aufzulsen. Mobbing ist u.U. eine Strategie, aus dieser Widersprchlichkeit auszubrechen.

87 Luhmann beschreibt ebenfalls Funktionen, die das System leisten muss und die es als solches kennzeichnen. Ein System muss Kommunikations- und Interaktionsprozesse festlegen, Verhaltenserwartungen generalisieren, verbindliche Entscheidungen herstellen, Handlungsmglichkeiten einschrnken und ungeordnete Kommunikationsprozesse unterbinden und sanktionieren. (vgl. Kiss 1986, 27) Sind diese Funktionen nicht gewhrleistet, so destabilisiert das System. Und auch Luhmanns Funktionen besttigen die Begnstigungsfaktoren fr Mobbing. Strungen der Kommunikation und der Interaktion, Zielkonflikte und unzureichende Transparenz von Entscheidungs- und Kompetenzbefugnissen entstehen, wenn die angefhrten Funktionen nicht Bestandteile des Systems sind. Diese Dysfunktionen begnstigen Mobbing. (vgl. Kholodej 1999) 4.1.1.2 Selbstregulierung von Systemen Die berlegung zur Dynamik von Mobbing aufgreifend zeigen kybernetische Untersuchungen, dass Systeme durch ihre innere netzwerkartige Struktur und ihre Vernetzung mit anderen Systemen und der Umwelt Rckkoppelungsprozessen und somit selbstregulierenden Mechanismen unterworfen sind. Kybernetik beschftigt sich mit "Kommunikations- und Steuerungssystemen in lebenden Organismen, Maschinen und Organisationen (...) Der Ausdruck ist vom griechischen Wort kybernetes (Rudergnger" oder Kommandant") abgeleitet und wurde zum ersten Mal 1948 vom Mathematiker Norbert Wiener auf die Theorie von Steuermechanismen angewendet." (Microsoft Encarta 1999) Zentrale Prozesse in der Selbstregulierung sind Rckkoppelungsprozesse. (Bosetzky & Heinrich 1994, 51) Es gibt positive und negative Rckkoppelungsprozesse. Die positive Rckkoppelung verstrkt vorhandene Ablufe. Vester (1978, 73) spricht von positiver Rckkoppelung, "wenn Wirkung und Rckwirkung sich gegenseitig verstrken." Ein Beispiel ist die Bevlkerungsexplosion. Die positive Rckkoppelung liegt darin, dass mehr Menschen mehr gebren knnen. Je mehr Menschen geboren werden, um so mehr knnen spter gebren usw. Ein Beispiel aus dem Wirtschaftsleben zeigt ebenfalls die Wirkung positiver Rckkoppelung. Der Krankenstand in einer Belegschaft hngt vom Gesundheitszustand

88 aller Mitarbeiter ab. Wenn viele Menschen krank sind und die brigen Mitarbeiter deren Arbeit bernehmen mssen, so fhrt dies zu berbelastung und einem hheren Risiko zu erkranken, was wiederum den Krankenstand erhht usw. Ein System tendiert dazu, auf verstrkende Rckkoppelungsprozesse mit negativer Rckkoppelung zu reagieren. (Bosetzky & Heinrich 1994, 51) Einmal spielen dabei Umweltprozesse eine wichtige Rolle, wenn es etwa beim expotentiellen Bevlkerungswachstum auf einem begrenzten Territorium zu einer Ressourcenverknappung kommt und dadurch ein unvermindertes Wachstum verhindert wird, so dass es ab einer kritischen Grenze sogar zu einer abrupten Dezimierung der Population kommt. (a.a.O.) Neben der Fhigkeit zur Adaption von Umwelteinflssen (s. Parsons) besitzen Systeme immanente negative Rckkoppelungsprozesse. Negative Rckkoppelung zeichnet sich dadurch aus, dass die Wirkung eines Prozesses hemmend wirkt auf die Ursache. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994) Ein Beispiel: je schneller der Wolf ist, um so mehr Hasen kann er erlegen, um so gesttigter und dicker wird er, um so bequemer und langsamer, um so weniger fngt er, um so mehr nimmt er ab usw. Diese Prozesse der Selbstregulierung eines Systems verdeutlichen dynamische Aspekte von organisierten sozialen Gebilden und knnen Eskalationsmodelle wie Mobbing erklren. Diffuse Spannungen in einer Gruppe verstrken bereits bestehende Gruppenprozesse der Ausgrenzung und Stigmatisierung von Auenseitern. Auch die Mobbingstrategie unterliegt einer verstrkenden Rckkoppelung dadurch, dass zunchst kleinere Sticheleien und Hnseleien das Opfer zum Handeln zwingen, ohne dass es wegen seiner strukturell bedingten inferioren Position die Dominanz erlangen kann. Vielmehr wird es nur noch um so vehementer angegriffen. Wie das Phasenmodell Leymanns gezeigt hat, gibt es eine Logik der "schrferen Waffen", je lnger ein Prozess verluft. Einmal in einer aussichtslosen Situation, kann das Opfer die Eskalation nicht mehr aufhalten, wenn es die Situation nicht umgehend verlsst. Die stigmatisierende Strategie der Mobber fhrt letztlich zur tatschlichen Ausgrenzung, die Folgen von Mobbing bewirken eine Schwchung des Opfers und seiner Arbeitsleistungen, so dass dies wiederum verstrkend wirkt auf die Mobbingstrategie, da nun auch von auenstehenden Stellen die Schuld beim Opfer gesehen wird, weil Ursache und Folge verwechselt werden ('Phase 4': Stig-

89 matisierende Diagnosen; vgl. Leymann 1995), so dass das Opfer endgltig in eine Pariasituation gert, keine Handlungsmglichkeiten besitzt und einen sozialen Tod erleidet. (vgl. Neuberger 1995) Es wurde bereits betont, dass Systeme in einem komplexen Netz mit anderen Systemen und der Umwelt stehen und dass dies immanente Prozesse prgt und verndert. Diesen Gedanken gilt es in der Analyse von Wirtschaftsorganisationen aufzunehmen, was mit der Kontingenztheorie, einem situativen Ansatz, gelingt. Die Kontingenztheorie innerhalb der Organisationssoziologie betont den Aspekt der Situation, d.h. der Umwelt. Sie, die Umwelt, kann Entwicklungen innerhalb eines Systems steuern und bewirken, die ber die immanenten Strukturen und Prozesse des Systems hinausgehen.

"Ob eine Behrde oder eine Unternehmung effizient arbeitet oder nicht, hngt [...] also nicht nur vom Rollenverhalten ihrer Mitglieder (ihren Einstellungen und Neigungen, ihrer Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit und der Art ihrer Konfliktaustragung) und der formalen Organisationsstruktur ab (also von Spezialisierung, Koordination, Hierarchie, Entscheidungsdelegation und Formalisierung), sondern auch von der Situation, in und unter der sie zu arbeiten hat - etwa dem Leistungsprogramm, der Gre, der Fertigungs- und Informationstechnologie, der Rechtsform und ihrer gesamten gesellschaftlichen Umwelt, wozu selbstverstndlich auch die familiale und die schulische Sozialisation ihrer (spteren) Mitglieder zu zhlen ist [...]" (Bosetzky & Heinrich 1994, 55)

Gesellschaftliche Rahmenbedingungen wie Wirtschaftslage, Arbeitslosigkeit, rechtliche Lage (Kndigungsschutz), technische Errungenschaften, politische Zustnde, gesellschaftliche Werte und Normen prgen ein System wie ein Wirtschaftsunternehmen und knnen bestimmte Konfliktmuster, die Mobbing wahrscheinlicher machen, begnstigen oder hemmen. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994; Kholodej 1999) Bosetzky & Heinrich (1994, 55) betonen mit dem situativen Ansatz den Einfluss der Umwelt auf die Organisation. Die Umwelt prgt stark das Verhalten der Organisation und ihrer Mitglieder und kann zu Konflikten fhren, wenn Werte und Normen der Organisation denen der Umwelt eklatant widersprechen. Wenn Selbstregulierung durch Rckkoppelung und situative Bedingungen eines Systems beschrieben werden, muss betont werden, dass die Vorstellung eines idea-

90 len und perfekt laufenden Uhrwerks zeitgenssischen systemtheoretischen berlegungen nicht gerecht werden wrde. Sowohl Luhmann (1996) als auch Bosetzky & Heinrich (1994) warnen vor einer solchen Vorstellung. Luhmann (1996, 204) fhrt dazu in seinem Beitrag Wirtschaft als soziales System aus:

"[Es] besteht eine bis ins Sptmittelalter zurckreichende Tendenz, Systeme als Einheit eines Zusammenhanges und diese Einheit als logisch widerspruchsfreie Konsistenz zu deuten"

Luhmann wirft dies vor allem den Wirtschaftswissenschaften und ihren Modellen vor. Bosetzky & Heinrich (1994) sind der Auffassung, dass Organisationen nicht funktionsfhig sind, wenn ihre Mitglieder sich permanent und stur an alle Normen und Werte halten mssen, weil dadurch Widersprche ungelst bestehen bleiben; sie knnen sogar aus einer Wechselwirkung mit anderen widersprchlichen Normen, Werten und Zielen heraus zu unvorgesehenen Auswirkungen fhren. (a.a.O. 72) Wie Bosetzky & Heinrich (1994) pldiert auch Luhmann fr einen pragmatischen Umgang mit systemimmanenten Werten und Normen und den in ihnen liegenden Widersprchen, wenn er konstatiert, dass ein "bestimmtes Ma an brauchbarer Illegalitt" fr den Funktionserhalt der Organisation unabdingbar ist. (Luhmann 1964) Konkret fassen Bosetzky & Heinrich (1994) diese Erkenntnis in eine Handlungsempfehlung fr Fhrungskrfte zusammen:

"Insbesondere da, wo es eine Vielzahl von - teilweise in sich auch noch widersprchlichen - Normen gibt, knnen Vorgesetzte durch eine Strategie des Sanktionsverzichtes, bei der sie nur ganz bestimmte Normverste zur Kenntnis nehmen und bestrafen, soziale Systeme praktisch funktionsfhig halten." (a.a.O. 72f.)

91 Diese Vorstellung eines perfekt planbaren und in allen Prozessen voraussagbaren sozialen Gebildes fhrt dazu, Strukturen aufzubauen, die pathologisch sind und den Fortbestand des Systems bedrohen. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994)

4.1.1.3 pathologische Grundmuster von Organisationen Starre Strukturen verleugnen unplanbare Prozesse wie selbstregulierende Mechanismen, sie negieren systemeigene Inkonsistenzen und Widersprche, was in der Realitt konflikttrchtige Folgen zeitigen kann. Gerade in brokratischen Strukturen erkennen Bosetzky & Heinrich (1994) pathologische Grundmuster von Organisationen, die sie im einzelnen mit berregulierung, berkomplizierung, bersteuerung und berstabilisierung titulieren. (a.a.O. 68) Bezugnehmend auf Trk (1976) und seinem Werk "Grundlagen einer Pathologie der Organisationen" erlutern Bosetzky & Heinrich (1994) die Strukturen, die als pathologisch bezeichnet werden, weil sie die Funktionalitt von Organisationen, die z.B. von Luhmann und Parsons vorausgesetzt werden, nicht gewhrleisten. Im Anschluss an diese berlegungen werde ich den Titel meiner Arbeit aufgreifend in einem Exkurs die Frage zu beantworten versuchen, ob Mobbing eine pathologische oder eine systemimmanente Struktur ist. a.) berkomplizierung Die berkomplizierung in Systemen stellt zu hohe Ansprche an die Mitglieder einer Organisation und fhrt zu einer Rollenberlastung, einem sogenannten role-overload. Dies liegt nach Bosetzky & Heinrich (1994, 68) daran, dass die Organisationsstrukturen nicht mehr die Luhmannsche Prmisse von der Reduktion der Umweltkomplexitt leisten. Die Autoren fhren aus:
"berkomplizierung liegt vor, wenn die Organisation so komplex, vieldeutig und in sich widersprchlich geworden ist, dass ihre Mitglieder berfordert sind, wenn sie begreifen wollen, was wo und aus welchen Grnden geschieht" (a.a.O.)

Weiterhin zeichnet sich diese pathologische Struktur durch die "Mehrdeutigkeit oder strukturelle Ambivalenz" (Bosetzky & Heinrich 1994, 68) aus, die sich in unklaren

92 Zielvorgaben und Kompetenzverteilung, schlechte Informationspolitik, unscharfe Normen und fehlenden klaren Bewertungsmastben fr Leistung zeigt. "Mehrdeutigkeit oder strukturelle Ambivalenz" durch Ziel- und Rollenkonflikte ist auf berkomplizierung zurckzufhren. b.) bersteuerung Diese pathologische Struktur von Organisationen resultiert aus einer zu hohen Differenzierung und Standardisierung der Arbeitsschritte, was zu Einfrmigkeit und Reizarmut am Arbeitsplatz fhrt und fr die Organisationsmitglieder demotivierend und hoch stressend ist. Dies alles sind auch Begnstigungsfaktoren fr Mobbing. Die Autoren berschreiben diesen Aspekt der bersteuerung mit "Einfltigkeit oder strukturelle Simplizitt". Diese Strukturen sind insbesondere in stark brokratisch geprgten Organisationen dominant. (a.a.O.) Weiterhin bedeutet bersteuerung die Einschrnkung von Handlungsmglichkeiten des einzelnen Organisationsmitglieds durch "Beschrnktheit oder strukturelle Rigiditt" (a.a.O.), was, wie hinlnglich gezeigt werden konnte, Mobbing begnstigt. Mobbing frdernd sind auch "Unterdrckung oder strukturelle Repressivitt" (a.a.O.), indem alle Aspekte der Mitglieder, die nicht mit der Erfllung der genau beschriebenen Arbeit zu tun haben, unterdrckt und Emotionalitt, Kreativitt und Subjektivitt verleugnet werden. Arbeitsstrukturen, die den Menschen nur als Bestandteil hochdifferenzierter Arbeitsteilung unter reinen Effizienzbewertungen betrachten, korrelieren stark mit dem Risiko, Mobbing entstehen zu lassen. (vgl. Vartia 1991, Leymann 1995) c.) berstabilisierung
"berstabilisierung tritt dann ein, wenn die Mitarbeiter ihre Organisation als den Mittelpunkt der Welt sehen und sich Ziele und Rollen verselbststndigen (...) und wenn Normen und Regelungen zu Dingen werden, zu vom menschlichen Willen abgelsten Sachzwngen (...) (=Prozess der Verdinglichung)" (Bosetzky & Heinrich 1994, 68)

Die Autoren betonen hierbei die Entmenschlichung durch brokratische Strukturen in Organisationen. Weber (1964) schildert diesen Prozess der Dehumanisierung, indem er ber die Brokratie schreibt:

93
"Ihre spezifische, dem Kapitalismus willkommene, Eigenart entwickelt sie um so vollkommener, je mehr sie sich ,entmenschlicht', je vollkommener, heit das hier, ihr die spezifische Eigenschaft, welche ihr als Tugend nachgerhmt wird, die Ausschaltung von Liebe, Hass und allen rein persnlichen, berhaupt aller irrationalen, dem Kalkl sich entziehenden, Empfindungselementen aus der Erledigung der Amtsgeschfte gelingt. Statt des durch persnliche Anteilnahme, Gunst, Gnade, Dankbarkeit, bewegten Herrn der lteren Ordnungen verlangt eben die moderne Kultur fr den ueren Apparat, der sie sttzt, je komplizierter und spezialisierter sie wird, desto mehr den menschlich unbeteiligten, daher streng ,sachlichen' Fachmann. Alles dies aber bietet die brokratische Struktur in gnstigster Verbindung." (Weber 1964, 718)

Diese Haltung begnstigt die rein instrumentelle Betrachtung von Organisationsmitgliedern und den Einsatz von Mobbing als Strategie. (vgl. Kholodej 1999, Neuberger 1995) Ein anderer Aspekt dieser pathologischen Struktur ist die Tendenz, Vorschriften in quasireligiser Rigorositt einhalten zu wollen, selbst wenn zentrale Ziele des Systems dadurch gefhrdet sind oder pragmatische Argumente dagegen sprechen. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994) 4.1.1.4 Exkurs: Ist Mobbing pathologisch oder systemimmanent? In der Bewertung von Mobbing am Arbeitsplatz sind zwei Interpretationen denkbar. Zunchst kann Mobbing als systemimmanent und in mobbingtypischen "destruktiven Kommunikations- und Handlungsweisen zwischen Betroffenen und Tter/innen (...) eine Funktion fr die Erhaltung des gesamten Systems" begriffen werden. (Kholodej 1999, 71) Andererseits sprechen die Ausfhrungen von Bosetzky & Heinrich (1994) ber pathologische Grundmuster in Organisationen eher fr die Interpretation von Mobbing als etwas dem System fremden und abtrglichen und nur aus den bereits beschriebenen "pathologischen" Strukturen heraus erklrbar. Demnach ist Mobbing ein Unfall, der aus dem Versagen bestimmter Systemfunktionen resultiert, oder wie Neuberger (1995, 89) zusammenfassend konstatiert:
"Mobbing entsteht aus dem Versagen der Reparatur-Einrichtungen. Das Problem ist nicht, dass es Konflikte, Streit, Aggressionen, Intrigen etc. in Gruppen gibt, sondern dass keine eingespielten Verfahren zu ihrer Kanalisierung existieren."

94 Neuberger widerspricht sich, wenn er an anderer Stelle seiner Untersuchungen darauf hinweist, dass Mobbing ein Bestandteil der kapitalistischen Prinzipien sei. Das sind die Positionen, ber die es nachzudenken gilt. Es lsst sich eine Antwort finden. Trotz der Schwere der Flle ist Mobbing relativ selten, obwohl berall im tglichen Miteinander in Gruppen und Organisationen evident Konfliktpotentiale lauern und deviantes Verhalten und gruppenspezifische Ausgrenzung von Sndenbcken hufig sind. Dies sind Entwicklungen, die fr Gruppen typisch sind und die ihre Identitt und ihren Zusammenhalt stabilisieren. Systemimmanent sind Konfliktpotentiale, deviantes Verhalten, Stigmatisierung und Ausgrenzung in Gruppen zur Strkung der Gruppenidentitt usw. Aber erst pathologische Strukturen wie die beschriebenen bilden die Voraussetzung, aus Konflikten und gruppendynamischen Prozessen Mobbing mit seinem typischen Verlauf entstehen zu lassen. Wie der Krieg ist Mobbing ein relativ seltenes Ereignis, das erst durch ein Zusammenkommen zahlreicher Faktoren entsteht, die eine Eskalation von Konfliktpotentialen ermglichen und die letztlich zur extremen Ausprgung von Gewalt fhren. Es gilt nun systemimmanente Strukturen herauszuarbeiten, die zu Mobbing fhren, wenn pathologische Grundmuster von Organisationen dazukommen. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994; Lffler & Sofsky 1986) 4.1.1.4.1 Devianz
"Mit abweichendem Verhalten oder Devianz bezeichnen wir alle Verhaltensweisen, die - im Positiven wie im Negativen - jenseits des von Werten und Normen markierten Bereichs normaler Konformitt anzutreffen sind." (Wiswede 1973, 16f.)

Abweichendes Verhalten in Gruppen innerhalb einer Organisation hat fr Bosetzky & Heinrich (1994, 247ff.) zahlreiche Grnde. Fr sie ist die Sozialisation des Mitarbeiters verantwortlich, wenn eine misslungene oder unzureichende Internalisierung mageblicher Normen und Werte der Organisation bzw. der Arbeitsgruppe (z.B. Pnktlichkeit) scheitert, etwa weil Werte und Normen aus dem Herkunftsmilieu die der Organisation widersprechen.

95 Eine weitere Quelle abweichenden Verhaltens machen die Autoren in der Ungleichheit der Organisationsmitglieder und in anomischen Zustnden innerhalb der Organisation aus. Die Ungleichheit zeigt sich nicht nur in unterschiedlichen Macht- und Entscheidungsbefugnissen, sondern auch im Status, dem Einkommen. Diese als teilweise ungerechtfertigt empfundenen Unterschiede fhren nach Ansicht der Autoren zur Devianz der Unterlegenen gegen die "Bevorzugten", indem Leistung zurckgenommen und Eigentum der Organisation gestohlen wird. Anomische Zustnde entstehen, wenn ein realistischer Aufstieg ber institutionalisierte Mittel wegen der Pyramidenfunktion hierarchisch strukturierter Groorganisationen unrealistisch erscheint, so dass Devianz als alternative Handlungsstrategie und legitimes Instrument zur Verwirklichung eigener Ziele wie den Erwerb von Macht und Statussymbolen in Frage kommt. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994; Merton 1968) Der Begriff Anomie wurde in der Soziologie von Durkheim geprgt. Anomie (griechisch anoma: Gesetzlosigkeit) wird allgemein definiert als:
"Zustand der Gesetzlosigkeit, in der Soziologie Zustand der Regel- und Normlosigkeit in einer Gesellschaft bzw. einem gesellschaftlichen Subsystem. In einem weiteren Sinn bezeichnet dieser Begriff den Zusammenbruch der kulturellen Ordnung einer Gesellschaft. Dieser Zusammenbruch erfolgt, indem traditionell vorgegebene kulturelle Werte in Einklang mit einer vernderten sozialen Wirklichkeit gebracht werden mssen. Als Folge davon tritt nach Robert King Merton verstrkt abweichendes Verhalten auf." (Microsoft Encarta Enzyklopdie 1999)

Anomische Zustnde machen Konflikteskalation eher wahrscheinlicher und begnstigen eher Mobbing, wie empirisch fundierte Untersuchungen zeigen konnten. (Leymann 1993b) Schlielich kann Devianz auch als ein in Gruppen erlerntes Verhalten beschrieben werden, das vor allem in informellen Gruppen, etwa in Jugendgruppen, Teil einer Strategie ist. In Arbeitsgruppen wird deviantes Verhalten gegen andere Abteilungen und Vorgesetzte als Instrumentarium fr Machtgewinn bzw. -erhalt eingesetzt. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994)

96 Die Autoren zhlen auch die Stigmatisierung eines Gruppenmitglieds zu einer Ursache fr deviantes Verhalten, weil dem durch gesellschaftliche Kontrollinstanzen etikettierte Individuum ein Verhalten aufgetragen wird, das die Stigmatisierungen besttigt und verfestigt. (a.a.O. 275) Die Autoren verweisen dabei auf den labbeling-Ansatz, der konstatiert, dass Verhalten nach und nicht vor dem Etikett kommt, d.h. Erwartungen und Etikettierungen (to label = etikettieren) prgen das Verhalten des Stigmatisierten. Dabei stehen anfangs Differenzen in Attribute wie Kleidung, Aussehen, Religionszugehrigkeit und Name, die erlauben, die Person als deviant zu klassifizieren. Dann wird der scheinbar oder tatschlichen divianten Person ein Stigma, ein Etikett verliehen wie "Jude", "Homo", "Linker" oder "Beamter", so dass weitere stereotype Attribute als Bndel das Stigma klassifizieren und die Mglichkeit bieten, das Individuum sozial zu kategorisieren, was zumeist einer Degradierung des Betroffenen gleichkommt und sich in Diskriminierung und konkreten Erniedrigungen uert; letztlich werden soziale Chancen der Betroffenen eingeschrnkt und deviantes Verhalten hervorgerufen, so dass das Stigma erhrtet wird. (vgl. Wiswede 1973, Goffman 2001) Erkenntnisse aus der Forschung ber deviantes Verhalten zeigen diesen Zusammenhang bei Verbrechern, die durch Gefngnisaufenthalte sozialisiert werden. Bosetzky & Heinrich (1994, 275) sprechen davon, dass der Prozess der Kriminalisierung die Menschen kriminell macht. Der Zusammenhang mit Mobbing zeigt sich z.B. in der vierten Leymannschen Phase ('Stigmatisierende Diagnosen'). Das Opfer gert in die Situation, krank zu reagieren, nachdem es als krank etikettiert wurde. (vgl. Leymann 1995; Esser & Wolmerath 1998) Nach Neuberger (1995, 41) lsst sich der Labeling - Prozess bei Mobbing schon in der Entstehungsphase nachweisen. Kleine Aufflligkeiten und unerwartete Abweichungen (z.B. Marotten, Kleidung, unsicheres Auftreten, Stottern, Herkunft, Dialekt, besonderer Leistungseifer) fhren zu plakativen Etikettierungen. Neuberger (1995) fhrt dazu aus:
"In der abweichenden Person wird die ganze Schrfe der Gesetzes demonstriert, was durchaus auch eine generalprventive Wirkung fr alle anderen Mitglieder haben soll, die sich versucht sehen, ebenfalls abzuweichen." (a.a.O. 86)

97 Bosetzky & Heinrich (1994) sehen in Mobbing ein Instrument, um deviantes Verhalten zu unterbinden:
"Mobbing [ist] auch der Versuch, abweichendes Verhalten zu unterbinden und alle Gruppenmitglieder im Hinblick auf Geschlossenheit und Strke der in-group zu konformen Verhalten zu bringen bzw. zu zwingen." (a.a.O. 265)

In dieses Bild passen die Ergebnisse ber den Zusammenhang zwischen Menschen mit Aufflligkeiten und ihrem Risiko, Mobbingopfer zu werden. So ermittelt Leymann (1993, 145) in der Untersuchung einer Werkstatt mit behinderten und nicht-behinderten Angestellten fr die Behinderten ein fnffach hheres Mobbingrisiko. Das Mitglied einer Gruppe muss aber nicht nur dann mit Stigmatisierung und Ausgrenzung rechnen, wenn es deviante Attribute besitzt, auch Verste gegen Gruppennormen wie z.B. das Unter- oder berschreiten bestimmter Leistungsgrenzen, die Verweigerung sozialer Aktivitten und abrupte Einfhrung von Neuerungen fhren zu Stigmatisierung und erhhen die Wahrscheinlichkeit, Mobbingopfer zu werden. (Kholodej 1999, 74) Die Hawthorne Studien (1927) in den Werkhallen der Western Electric Company knnen den Aspekt der "informellen" Gruppennormen belegen, wonach Gruppenmitglieder, die eine bestimmte Arbeitsleistung berschreiten, sanktioniert werden. (vgl. Joas 2001, 215) Joas (2001) fhrt aus:
"So erwartete das Unternehmen von den Arbeitern in der Montagehalle, dass sie in gleichmigem Takt arbeiteten. Doch in Wirklichkeit arbeiteten sie am Morgen hrter und lieen es nachmittags gemchlicher angehen. Entsprechend missbilligte die Arbeitsgruppe jeden, der mehr Schalttafeln montierte als die 'normale' Menge, obgleich Western Electric den Aussto durch Bezahlung auf Akkordbasis (je grer die Stckzahl, desto mehr Lohn) zu maximieren versuchte. Sie glaubten nmlich, dass ihr Akkordlohn gesenkt wrde, falls ihr Gesamtaussto zu hoch wre." (a.a.O. 215)

98 4.1.1.4.2 Funktionen von Sndenbcken in Organisationen Eine weitere systemimmanente Struktur von Gruppen und Organisationen ist der Rckgriff auf Sndenbcke, um interne Spannungen abzubauen und gleichzeitig eine identittsstiftende Stabilitt zu erhalten. (vgl. Kholodej 1999, 75) Bosetzky & Heinrich (1994) sehen im abweichenden Verhalten und der Ausgrenzung der Devianz wichtige Bestandteile fr das Funktionieren einer Organisation. (a.a.O. 277) Ihrer Meinung nach erfllt die Ausgrenzung des Sndenbocks wesentliche systemerhaltende Funktionen wie die Solidarisierung der "aufrechten Gemter" (Durkheim 1966), die Normenfestigung, die Selbstbesttigung in Abgrenzung zum Sndenbock und die Schuldprojektion, in der "das eigene Ungengen (...) in den Abweichungen hineinverlagert (...) und dessen Bestrafung (...) als eigene Reinigung erfahren" wird. (Bosetzky & Heinrich 1994, 277) Als Fazit meines Exkurses kann die These formuliert werden, dass Mobbing nicht an sich strukturimmanent ist, sondern erst durch die geschilderten pathologischen Grundmustern, die vor allem in brokratischen Strukturen und Ablufen in Organisationen (vgl. Weber 1964) zu finden sind, ermglicht wird. Systemimmanente Begnstigungsfaktoren sind deviantes Verhalten und die Tendenz, Sndenbcke in der Gruppe und in der Organisation zu suchen und auszugrenzen, diese Faktoren knnen jedoch nicht hinreichend den spezifischen Verlauf von Mobbing mit seinen verheerenden Folgen erklren, das geht ber die "normalen", dem System innewohnenden Ausgrenzungsprozessen hinaus. Mobbing basiert jedoch auf diese und ist eine relativ seltene, unter bestimmten Umstnden wahrscheinliche Eskalation. 4.1.2 Organisation als mikropolitischer Raum Der mikropolitische Ansatz ist nach Neuberger (1995) eine spieltheoretische Prmisse. Die Mitglieder einer Gruppe oder einer Organisation sind Spieler auf einem Feld und erwerben bzw. erweitern durch Strategien Machtressourcen, um eigene Interessen durchzusetzen und zu wahren; und sie betrachten mitnichten Kooperation und die Realisierung gemeinsamer Ziele als das vermeintlich wahre Spielziel. (a.a.O. 101) Bosetzky (1972) konstatiert:

99
"Mikropolitik ist damit zu verstehen als die Bemhung, die systemeigenen materiellen und menschlichen Ressourcen zur Erreichung persnlicher Ziele, insbesondere des Aufstiegs im System selbst und in anderen Systemen, zu verwenden sowie zur Sicherung und Verbesserung der eigenen Existenzbedingungen." (a.a.O. 382)

Ein mikropolitisch bestimmtes Modell von Organisation zeichnen Bosetzky & Heinrich (1994). Demnach kann eine Organisation als eine Summe von Koalitionen gedacht werden, in der Konflikte und der Kampf aller gegen alle um Interessen bestimmend ist und in der Rollen- und Kommunikationsstruktur von Machtgewinn und -ausbung wechselnder Koalitionspartner abhngt. (a.a.O. 210) Nach dem mikropolitischen Verstndnis ist die Organisation und ihre Beziehung zur Umwelt ein Raum fr Koalitionen und soziale Tauschbeziehungen. Macht ist ein zentraler Begriff in der Analyse des Organisationsgeschehens, mikropolitisch ist Macht der wesentliche Faktor, um angestrebte Stellen (Schlsselpositionen) und das Recht zur Verteilung von Ressourcen zugesprochen zu bekommen. (a.a.O.) In diesem Sinne kann Mobbing innerhalb einer Organisation als mikropolitische Strategie interpretiert werden. Bevor eine eingehende Analyse von Mobbing aus mikropolitischer Sicht erfolgen kann, mssen Merkmale politischer Situationen nher bestimmt und ber die Charakterisierung der Spielmetapher die Frage beantwortet werden, welche Eigenschaften das Spiel "Arbeiten in Organisationen" (vgl. Neuberger 1995) ausmachen. 4.1.2.1 Merkmale mikropolitischer Situationen Bestimmte mikropolitische Situationen bedingen nach Ansicht von Neuberger (1995) den Einsatz von Mobbing als eine strategische Option. Mikropolitische Situationen sind Ambiguitt, Zeitabhngigkeit, Intersubjektivitt, Interessengeladenheit, wechselseitige Abhngigkeit, Legitimationsbedarf und Machtorientierung. Ambiguitt Die Situation ist uneindeutig, widersprchlich, intransparent, komplex und unsicher und "erzwingt" Mobbing als Strategie. "Wo alles eindeutig, klar, przise, einfach etc. geregelt ist, kann es kaum Mobbing geben!" (a.a.O. 101)

100 Zeitabhngigkeit Mobbing als Strategie kann nur in einem zeitlichen Rahmen von Geschehnissen und einer Vorgeschichte gesehen werden, u.U. als Verkettung unglcklicher Umstnde. (a.a.O.) Intersubjektivitt Es mssen mindestens zwei antagonistische Parteien lokalisiert werden knnen, um Mobbing als Strategie einzusetzen. "Soziale Akteure werden nicht als isolierte Individuen, sondern in Konfigurationen, Koalitionen, Oppositionen vorgestellt!" (a.a.O.) Interessengeladenheit Bei Mobbing als mikropolitischer Strategie wird das Gegenber rein instrumentell betrachtet, als Mittel zum Eigenzweck. Dies widerspricht dem im Rahmen der Unternehmensphilosophie zitierten kategorischen Imperativ von Kant. (s. S. 71) wechselseitige Abhngigkeit Das Handeln des Einen hat Einfluss auf die Interessen des Anderen, so dass trotz Asymmetrie in den Beziehungen eine wechselseitige Abhngigkeit existiert. Dies ist nach Neuberger der Grund, warum es so schwierig ist, sich als Opfer der Mobbingsituation zu entziehen. (a.a.O.) Legitimationsbedarf Die Akteure sind angewiesen auf die Legitimitt ihrer Umwelt. Auch jene, die Mobbing als Strategie einsetzen, achten darauf, den "Eindruck der rechten Ordnung" (Neuberger 1995) zu wahren, da sich alle Akteure auf wesentliche und akzeptierte gesellschaftliche Werte, Normen und Traditionen berufen. (a.a.O.) Machtorientierung Wesentlicher Aspekt mikropolitischer Situationen und Legitimation fr Mobbing ist die handlungsbestimmende Orientierung an Machtgewinn bzw. -erhaltung. "Interaktionen und Transaktionen werden unter dem Gesichtspunkt der Ausweitung eigener und/oder der Einengung fremder Handlungsmglichkeiten betrachtet." (a.a.O. 102)

101 4.1.2.2 Charakterisierung der Spielmetapher Spieltheoretisch ist das Spiel eine Metapher fr Handlungsstrukturen. Diese Strukturen manifestieren sich bei Mobbing in dessen Gestalt- und Verlaufsmerkmalen. (Neuberger 1995, 103) Unter Spiel ist nach Neuberger kein inszeniertes Theater, Rollenspiel oder ein "Zeitvertreib" zu verstehen, sondern das Einben von Interaktionen, dem Lernen von Handlungsmustern in sozialen Gebilden. (a.a.O.) Wenn als Prmissen eines Spiels die Freiwilligkeit der Teilnahme, die Identifikation des Spiels als Spiel, Regelstabilitt und -befolgung und Chancengleichheit gelten, so fragt sich Neuberger, ob Mobbing berhaupt als Spiel gelten kann, da es diese Kriterien nicht erfllt und eher einem groben Foul oder einem Spielbetrug gleicht. (a.a.O. 104) Dennoch konstatiert Neuberger (1995), dass Mobbing ein Spiel ist, dessen zentrales Merkmal der Versuch ist, dem anderen die eigenen Regeln aufzuzwingen, um seine Ziele zu erreichen. (a.a.O.) 4.1.2.3 Merkmale des Spiels "Arbeiten in Organisationen" Das Spiel "Arbeiten in Organisationen zeichnet sich durch Fremdbestimmung der Mitarbeiter, durch Gehorsam und Kontrolle, ein rigoroses Zeitregime, rigide Normen, die Reglementierung sozialer Beziehungen, die Verknappung von Ressourcen und Mitteln bei gleichzeitig hohen Anforderungen, die Dominanz von Geld als Leistungsmastab, die Diskrepanz zwischen Formalitt und abverlangter Unmittelbarkeit und durch die subjektive Bewertung der Arbeitsleistung aus. (Neuberger 1995, 106) Mobbing ist dabei ein Spiel, dessen einzige Regel seine Regellosigkeit ist, d.h. Mobbing hat keinen klaren Beginn und kein eindeutiges Ende. Neuberger (1995) fasst zusammen:
"Im Grunde wird bei Mobbing ein komplizierteres Spiel gespielt, als die Mobbingopfer glauben: Es gehrt zum Meta-Spiel, herauszufinden, in welcher Arena gerade jetzt von wem welches (Sub-)Spiel gespielt wird! Das spannungsgeladene Mischungsverhltnis von Kooperation und Konkurrenz, das Wirtschaftsorganisationen auszeichnet, erfordert Mechanismen, die sicherstellen, dass die angelegten Tendenzen nicht entweder zu Kumpanei oder zu Vernichtung eskalieren. Eines der wichtigsten Steuerungsmedien ist die Meta-Regel 'Fairness'. Mobbing kann verstanden werden als die einseitige Aufkndigung dieser Regel. Dies bedeutet

102
nicht das Ende des Spiels, sondern nur das Umschalten auf ein anderes Spiel, bei dem diese Meta-Regel nicht mehr vorausgesetzt wird." (a.a.O. 111)

Mobbing ist ein abgekartetes Spiel, das verdeckt luft und zu verhindern wei, Angriffe zu ttigen, die justiziabel belangt werden knnten. Das Spielziel ist das Fertigmachen des Opfers (a.a.O.), also der soziale Tod eines Sndenbocks. Das Spiel endet hier, oder wenn das Opfer frher die Arena verlsst und aus der Gruppe und der Organisation ausgegrenzt und verdrngt wird. Mobbing als Spiel ist ein Handlungsset (vgl. Leymanns 45er-Liste), das unter taktischen und strategischen Gesichtspunkten mikropolitisch eingesetzt wird und dessen Eskalation in der Dynamik des Spiels liegt. (a.a.O. 113)
"Der Spiele-Ansatz ist ein theoretischer Entwurf, der die soziale und interpersonale Natur des Geschehens betont und eine einseitige Parteinahme fr Tter und Opfer ablehnt." (a.a.O.)

4.1.3 Mobbing als Gruppenphnomen Mobbing manifestiert sich in der Gruppe, die eine Relaisstation zwischen den individuellen und organisatorischen Faktoren bildet. Eine Soziologie, die sich Mobbing widmet, muss auch eine Soziologie der Gruppe, ihrer Prozesse und Dynamik sein. Das Verstndnis der Gruppenfunktionen ermglicht, Entstehungszusammenhnge fr Mobbing am Arbeitsplatz zu ergrnden. Schfers (1999) definiert Gruppe wie folgt:
"Eine soziale Gruppe umfasst eine bestimmte Zahl von Mitgliedern (Gruppenmitgliedern), die zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels (Gruppenziel) ber lngere Zeit in einem relativ kontinuierlichen Kommunikations- und Interaktionsprozess stehen und ein Gefhl der Zusammengehrigkeit (Wir-Gefhl) entwickeln. Zur Erreichung des Gruppenziels und zur Stabilisierung der Gruppenidentitt ist ein System gemeinsamer Normen und eine Verteilung der Aufgaben ber ein gruppenspezifisches Rollendifferential erforderlich." (a.a.O. 20)

Die Gruppe erfllt Funktionen fr das einzelne Mitglied und prgt dadurch das Handeln ihrer Mitglieder.

103 4.1.3.1 Gruppenfunktionen Die Gruppe bietet fr das Individuum Vorteile, indem sie sein Ich strkt und einen Machtzuwachs bietet. Die Gruppe kann mehr erreichen als ein einzelnes Mitglied und sie bietet ihm Schutz. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994; Schfers 1999) Richter (1979, 34) betont die Funktion der Gruppe fr das einzelne Mitglied:
"Sie bietet dem einzelnen eine Verstrkung seines Ich, insofern als sein persnliches Ich an dem Gruppen-Ich partizipiert. Die Gruppe liefert dem Individuum Schutz, es vermindert durch sie sein Gefhl von Einsamkeit und Verlorenheit. Es wird durch die Gruppe grer, strker und auch klger."

Neben der Strkung des Ichs und dem Schutz des Mitglieds, bietet die Gruppe weitere Funktionen fr das Individuum: Vergleich Die Gruppe ist ein Forum, um sich mit anderen zu vergleichen und durch die Reaktion der anderen zu einem Selbstbild zu gelangen. (Bosetzky & Heinrich 1994, 162) Das Individuum erfhrt im Laufe der Zeit die Besttigung einer Identitt, die in der Gruppe entsteht und die fr andere Gruppenmitglieder Grundlage fr die Bewertung der Beziehung ist. Diese Identitt in der Gruppe bezeichnet Goffman (1999) als Image, das "als der positive soziale Wert definiert werden [kann], den man fr sich durch die Verhaltensstrategie erwirbt, von der die anderen annehmen, man verfolge sie in einer bestimmten Interaktion." (a.a.O. 10) Identifikation Hier bietet die Gruppe ihren Mitgliedern Halt und Orientierung in einer sonst durch Individualisten geprgten Gesellschaft. (Bosetzky & Heinrich 1994, 162f.) Um so schwerer wiegt die Ausgrenzung aus einer Gruppe, von der man existentiell abhngig ist. Kooperation Die Gruppe kann mehr leisten als die Summe der Einzelleistungen ihrer Mitglieder, wenn unabhngiges Handeln und ein transparenter Informationsfluss gewhrleistet sind. (a.a.O. 163)

104 Schwonke (1999) betont, dass der einzelne ein Dasein ohne Gruppenzugehrigkeit als ein starkes Defizit wahrnimmt. Dies deckt sich mit der Erkenntnis ber die verheerenden Folgen fr das Opfer, das durch Mobbing ausgegrenzt wird. Gruppendruck Der Gruppendruck sorgt fr Konformitt zwischen allen Mitglieder. Diese ist nach Mueller & Thomas (1974) fr den Erhalt der Gruppe existentiell, weil Konformitt unabdingbar ist, wenn gemeinsame Ziele erreicht, Stabilitt garantiert und eine einvernehmliche, wertefundierte Handlungsgrundlage geschaffen werden soll. Der Gruppendruck erschwert das Ausscheren aus der Gruppe, um eigne Ziele zu verwirklichen und kann auch das Phnomen des Mitlufers bei Mobbing erklren. Nonkonformitt fhrt zu Sanktionen wie Tadel, Nichtbeachtung und Ausschluss, deshalb fgen sich Mitlufer dem Gruppendruck und entziehen sich dadurch den negativen Sanktionen (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994, 165) Der Gruppendruck hat im alltglichen Gruppenleben konkrete und handlungsrelevante Konsequenzen. (a.a.O.) Zunchst werden Neulinge, die enthusiastisch in eine Gruppe gelangen (Berufsanfnger z.B.) auf ein Leistungsma gehemmt, das dem der Gruppe entspricht. Die Neuen mssen Routinen und Traditionen bernehmen und sich den informellen Leistungsstandards anpassen. (a.a.O.) Dies erklrt, warum das Alter mit dem Mobbingrisiko korreliert und junge Mitarbeiter und Berufsanfnger besonders gefhrdet sind. (vgl. Meschkutat et al. 2002) Diese Altersgruppe muss Routinen und Traditionen der Gruppe erst kennen lernen und sich anpassen, ihr wird mit hherer Wahrscheinlichkeit Delinquenz vorgeworfen. Der Gruppendruck kann zur Dissoziation zwischen den Mitgliedern, d.h. zum Zerfall wirklich empfundener Identitt und Zugehrigkeit mit der Gruppe fhren. (a.a.O.) Einerseits ist der Gruppendruck fr den Erhalt der Gruppe notwendig, andererseits entfremden sich ab einem bestimmten Grad zu viele Mitglieder von ihr, was zur Auflsung der Gruppe fhren kann. (a.a.O. 165f.) Mobbingfrdernd ist hierbei die durch den Gruppendruck ausgelste Dissoziation zwischen den Mitgliedern, weil Schutzfunktionen einer intakten Gruppe geschwcht werden und ausgrenzende, exkludierende Strategien berhand nehmen, indem z.B. ber die Stigmatisierung und Ausgrenzung von Sndenbcken versucht wird, struk-

105 turelle Schwierigkeiten der Gruppe zu berwinden und die Gruppenidentitt der Nicht-Ausgegrenzten zu strken. 4.1.3.2 Konformitt in (Klein-) Gruppen Es konnte bereits gezeigt werden, dass der Gruppendruck konformes Verhalten bewirkt. Untersuchungen von Ash 1956 (vgl. Schfers 1999) haben diesen Zusammenhang in Experimenten nachweisen knnen. In Ashs Experiment werden einer Gruppe Linien unterschiedlicher Lnge gezeigt mit der Bitte, die lngste anzugeben. Eine Person ist der Proband, die anderen Personen aus der Gruppe sind instruiert, die krzere Linie zu whlen. Ein Drittel der Probanden revidiert ihre richtige Meinung auf Grund des Konformittsdruck der Mehrheit, ein Viertel zeigt sich unbeeindruckt, der Rest ist verunsichert. (a.a.O. 64) Die Konformitt ist sehr hoch, wenn die Aufgaben unklar sind und sich der einzelne unsicher ist. Schfers (1999) sieht einen Zusammenhang zwischen dem Schwierigkeitsgrad einer Aufgabe und der Gruppenkonformitt:
"Die Hhe der Konformitt ist von der Art der Aufgabe abhngig. Bei schwierigen und/oder unklaren Aufgaben nimmt die Macht der Mehrheit vor allem dann zu, je grer die Diskrepanz zwischen der eigenen Einschtzung und der der Gruppe ist." (a.a.O. 64)

Weiterhin zeigen die Untersuchungen von Ash, dass die Konformitt in der Gruppe rapide sinkt, wenn einer oder mehrere Frsprecher sich auf die Meinung des Probanden festlegen und ihn darin bestrken. (a.a.O.) Dieser Befund besttigt die Bedeutung des social support bei der Bewltigung von Mobbing. Der Konformittsdruck spielt auch eine wichtige Rolle, weil er erklren kann, warum Mobbing sich so lange (bis zu mehreren Jahren, vgl. Leymann 1995; Meschkutat et al. 2002) ungestrt entfalten kann, ohne dass ein Mitglied der Gruppe sich fr den Betroffenen einsetzt. Hesse & Schrader (1995) betonen, dass die Gruppenmitglieder wegen der Konformitt und weiterer Gruppenprozesse Verhaltensweisen akzeptieren, die sonst als falsch und verwerflich betrachtet werden.

106 Sie fhren aus:


"In Gruppen sind enthemmte, irrationale und destruktive Verhaltensweisen mglich, die normalerweise von den meisten Menschen - auch von den Gruppenmitgliedern selbst, wenn man sie einzeln befragt - negativ bewertet und abgelehnt werden wrden." (a.a.O. 128)

Auch Kholodej (1999) sieht in der Konformitt der Gruppenmitglieder einen Begnstigungsfaktor fr Mobbing qua "bereinkunft der Gleichgesinnten". (Kholodej 1999, 75) Die Ausgrenzung des Betroffenen ist ein Ausdruck seiner Beziehung zur Gruppe und nicht der zwischen ihm und einzelnen Gruppenmitgliedern. (vgl. a.a.O.) Um die Konformitt aufrecht zu halten und Ausgrenzungsstrategien einzusetzen, die vom einzelnen abgelehnt werden, wird das Opfer seiner Individualitt beraubt und entmenschlicht. (vgl. Leymann 1995) Durch die Ausgrenzung des Opfers aus der Gruppe und seiner Entmenschlichung ist es in zweifacher Hinsicht ein Fremdkrper: ihm wird weder die Solidaritt der Gruppe, noch eine entsprechend 'humane' Behandlung als Individuum gewhrt. Die Abspaltung des Sndenbocks macht ihn zu einer ueren Bedrohung fr den inneren Fortbestand der Gruppe. Nach Schfers (1999, 71) gibt es einen Zusammenhang zwischen der Kohsion innerhalb einer Gruppe und der Abgrenzung gegen die Umwelt und ihre Gefahren. Je grer die uere Bedrohung und je geschlossener eine Gruppe ein Ziel anstrebt, um so grer ist der Zusammenhalt innerhalb einer Gruppe. (a.a.O.) Interne Probleme und strukturelle Instabilitt werden durch Externsalisierung ber einen Sndenbock, dem "Anderen" (a.a.O. 76) kanalisiert. Durch einfache soziale Kategorisierung mit abwertenden und einheitlichen Merkmalen wird er verantwortlich gemacht fr soziale Probleme. Die Konformitt in der Gruppe gestattet, den Auenseiter mit Gewalt zu verdrngen. (a.a.O.)

107 4.1.3.3 soziale Normierung in der Gruppe Kooperation und zielgerichtetes Handeln in der Gruppe setzen Vorhersehbarkeit und Stabilitt von Interaktionen zwischen den Mitgliedern voraus und bedrfen deshalb verbindlicher Regeln (Normen) der Eingrenzung und Festlegung mglicher Verhaltensweisen. (vgl. Schwonke 1999) Normen typisieren auf hohem Abstraktionsniveau und regeln Konformitt ber ein Rollendifferential. In Kleingruppen erzwingt darber hinaus die hohe Intimitt zwischen den Interaktionspartnern intensiven, emotional unterlegten Austausch, um die "expressiv-integrative Funktion der Gruppe" (Bales 1951, vgl. Schfers 1999) zu gewhrleisten. (Schwonke 1999) Demnach ist in kleinen Gruppen der Anpassungsdruck noch grer durch die strkere emotionale Bindung ihrer Mitglieder. Die Hawthorne-Experimente haben informelle Strukturen und Normen ermittelt, die die Arbeitsgruppe prgen. Folgende Normen werden in den Untersuchungen ermittelt:
"1. Vermeide ein berma an Arbeit, sonst bist Du ein Akkorddrcker. 2. Leiste nicht zu wenig, sonst schadest Du der Gruppe. 3. Sage Deinem Vorgesetzten nichts Nachteiliges ber Deine Arbeitskameraden, sonst bist Du ein Denunziant. 4. Gebrde Dich nicht zu dienstlich und kehre nicht den Vorgesetzten heraus." (Bosetzky & Heinrich 1994, 153)

Die Verletzung dieser Normen fhrt in der Arbeitsgruppe zu Konflikten und zu Ausgrenzung. Ob geschriebene und vor allem ungeschriebene Normen beachtet werden, hngt mageblich von der sozialen Differenzierung der Gruppe und der Organisation der Arbeit ab.

108 4.1.3.4 soziale Differenzierung in der Gruppe Ein Konfliktpotential liegt in der Rollenambiguitt. Bosetzky & Heinrich (1994, 153) definieren Rollenambigiutt als "eine direkte Funktion der Diskrepanz zwischen den einer Person verfgbaren Informationen und dem, was von ihr zur adquaten Erfllung ihrer Rolle verlangt wird." Rollenambiguitt zeichnet sich dadurch aus, dass die Berufsrolle unscharf ist, Ttigkeits- und Verantwortungsbereiche unklar eingegrenzt sind, Rollenerwartungen der Kollegen widersprchlich sind und notwendige Informationen, die fr die Ttigkeit unabdingbar sind, fehlen oder nicht weitergereicht werden. (Wiswede 1977, 89) Dies alles wirkt sich begnstigend auf die Entstehung von Mobbing aus. Das Rollendifferential als solches ist eine Quelle von Konflikten. Das Differential entsteht in einem Prozess der sozialen Differenzierung in Gruppen durch die Zuweisung von Rollen. Diese Zuweisung spiegelt Positionen innerhalb eines sozialen Gebildes (die Hierarchie) wider und definiert damit Kompetenz- bzw. Entscheidungsbereiche auf der Basis der Ungleichheit zwischen den Gruppenmitgliedern. (Schwonke 1999, 44f.)
"Derjenige, der am meisten fr die Lsung von Gruppenproblemen beitragen kann, hat auch am meisten Einfluss innerhalb der Gruppe." (a.a.O. 45)

Der Autor konstatiert einen Zusammenhang zwischen der Gruppengre und der Art der Rollendifferenzierung. Je homogener die Gruppenstruktur und je grer die Intimitt zwischen den Mitgliedern (und somit je kleiner die Gruppe), um so geringer ist der Grad der Rollendifferenzierung. (a.a.O.) Und gerade in diesen kleinen Gruppen besteht nach Schwonke (1999) die Gefahr, dass bei Ungleichheit dominante Gruppenmitglieder ihre Handlungsmglichkeiten dazu einsetzen, andere fr eigenntzige Ziele zu instrumentalisieren. Dadurch etabliert sich ein durch Abhngigkeiten aufrecht gehaltenes Unterdrckungssystem. (a.a.O.) Diese Instrumentalisierung knnte durch Mobbing als mikropolitischer Strategie erfolgen. Zudem sorgt gerade die starke emotionale Bindung innerhalb der kleinen Gruppe dafr, dass sachbezogene Konflikte auf der Ebene der persnlichen Beziehungen ausgetragen werden, ein weiteres Charakteristikum fr Mobbing. (vgl. Kholodej 1999)

109 4.1.3.5 Arbeitsgruppen im Industriebetrieb Nach Schfers (1999, 47) zeichnet sich die Arbeitsgruppe im Industriebetrieb gegenber anderen Gruppen durch einen erhhten Zwangscharakter aus. Einmal ist der Arbeitsplatz existentiell notwendig und ein Austritt aus der Gruppe somit erschwert. Des weiteren werden die Arbeitsgruppen Ttigkeitsfeldern entsprechend konstruiert, Sympathien und Antipathien der einzelnen Mitglieder zueinander, sonst wichtige Indikatoren fr die Kohsion und Stabilitt, sind nicht relevant fr die Gruppengenese. Schfers konstatiert fr die Zwangsgruppe am Arbeitsplatz deshalb einen noch hheren Konformittsdruck auf das einzelne Mitglied. (a.a.O.) Formale Gruppen erfllen oft nur unzureichend die Erwartungen der Umwelt, mit der Konsequenz, dass sich informelle Strukturen als Abbild tatschlicher sozialer Konfigurationen innerhalb einer Organisation bilden. (vgl. Kern 1999, 195) Dies zeigen die Hawthorne-Studien. Obwohl die Arbeiter nach Akkord bezahlt werden und mehr verdienen, wenn sie mehr produzieren, orientieren sie sich an einen informellen Leistungsstandard. Sie befrchten bei permanenten Spitzenleistung die Hebung des generellen Akkordniveaus. Die von der Organisation vorgesehenen Strukturen der Leistungssteuerung und -optimierung erweisen sich als untauglich und werden durch informelle Normen ersetzt. Verletzungen dieser Normen werden sanktioniert. (vgl. Joas 2001) Weiter zeigen die Studien, dass die von der Organisation vorgesehene arbeitsteilige und monotone, auf wenige Handgriffe beschrnkte Arbeitsgestaltung den Bedrfnissen der Arbeiter nicht entspricht, und diese deshalb entgegen strengen Verboten ihre Arbeitsstellen untereinander wechseln, sozusagen ein frhes Job-Rotations-System praktizieren, was mehr Abwechslung bringt und den Bedrfnissen der Arbeitsgruppe eher entspricht. (a.a.O.) Hier zeigt sich die Bedeutung informeller Strukturen fr das Bestehen und das Funktionieren von Gruppen und Organisationen. Luhmanns pointierte Prmisse der "brauchbaren Illegalitt" (vgl. Luhmann 1964) beschreibt diesen Umstand sehr przise und verweist auf Begnstigungsfaktoren fr Konflikte und fr Mobbing; nmlich da, wo eine solche Entfaltung informeller Strukturen, die Widersprche innerhalb von Systemen auszugleichen vermgen, unterbunden werden. Neuere Organisationsmethoden greifen Erkenntnisse der Gruppentheorie auf und setzen auf die Dynamik der Gruppenprozesse, die einen optimalen Lsungsansatz fr Probleme bieten kann. Teilautonome Arbeitsgruppen in Industriebetrieben sind mittlerweile Realitt, doch zeigt sich, dass bei der Implementierung dieser Arbeitsformen

110 jene Konflikte unlsbar sind, die aus der Divergenz von Gruppenzielen und Organisationszielen resultieren. Tegethoff (1999) fasst dies so zusammen:
"Zu erwarten sind Spannungen zwischen den von der Umwelt eingeklagten Leistungszielen und den emotionalen Bedrfnissen der Mitglieder an die Gruppe, oder anders: ein Konflikt zwischen den Steuerungsimperativen der Organisation und den Steuerungsmedien einer kontinuierlich zusammenarbeitenden Gruppe."

Organisatorische Rahmenbedingungen schaffen Konfliktpotentiale in Gruppen, indem sie widersprchliche Erwartungen und Ziele an die Gruppe stellen oder gruppeninterne Strukturen und Bedrfnisse ignorieren. Unvereinbarkeiten fhren zu Konflikten auf sehr unterschiedlichen Ebenen, deshalb ist eine konfliktsoziologische Analyse geboten, um einen wesentlichen Aspekt der Entstehung und des Verlaufs von Mobbing zu begreifen: die Rolle von Konflikten.

4.2. konfliktsoziologischer Ansatz In diesem Kapitel wird zu untersuchen sein, welche Rolle Konflikte bei der Entstehung von Mobbing haben. Ausgehend von allgemeinen berlegungen und Begriffsbestimmungen werden soziale Konflikte in Organisationen klassifiziert und innerorganisatorische Konfliktursachen eruiert, die Funktionen und Dysfunktionen von Konflikten beschrieben, Interaktions- und Kommunikationskonflikte benannt und schlielich Konflikteskalationsmodelle von Berkel (1985) und von Glasl (1992) vorgestellt. Daraus folgt, dass Mobbing verstanden werden kann als ein Produkt und eine Folge eines fehlgeschlagenen Konfliktmanagements. (Neuberger 1995, 92) 4.2.1 Konflikte Konflikte sind alltglich, sie manifestieren sich innerpsychisch, in Beziehungen zu Menschen, in Gruppen, Organisationen, zwischen groen sozialen Einheiten wie Nationen. Allgemein versteht man unter Konflikt:
"... der Gegensatz zwischen verschiedenen Verhaltensweisen bzw. Interessen und u.U. die daraus entstehenden, in unterschiedlicher Form und Strke auftretenden Ausein-

111
andersetzungen mit diesen selbst bzw. diesen reprsentierenden Personen, Gesellschaften, Staaten u.a." (Meyers kleines Lexikon 1986, 186)

Man kann zunchst zwischen inter- und infrapersonalen Konflikten differenzieren. Ersteres meint Konflikte zwischen zwei oder mehreren Personen, letzteres beschreibt Konflikte innerhalb einer Person selbst, die in emotionale, motivationale und in kognitive Konflikte untergliedert werden knnen. (vgl. Kholodej 1999, 81; Nolting 1987, 552) Fr Mobbing sind alle Konflikte auf allen Ebenen bedeutend. (Kholodej 1999, 81f.) Ein ausgetragener Konflikt besitzt stets eine Sach- und eine Beziehungsebene. Schrader & Hesse (1995) fhren dazu aus:
"Auf der Sachebene wird scheinbar nur um Sachfragen und -themen gerungen, es geht um Ziele, die gerechte Verteilung einer Sache X, Wirtschaftlichkeit, um Entscheidungen. Auf der Beziehungsebene aber wirken sachunabhngige, emotionale und irrationale Faktoren entscheidend mit und bestimmen die angeblich rein sachliche Auseinandersetzung. Antipathie, Neid, Rivalitt, Missgunst und Abhngigkeit beeinflussen die Diskussionspartner oder Kontrahenten." (a.a.O. 49)

Beide Ebenen sind zu bercksichtigen in der Analyse eines Konfliktverlaufs. Es kann gezeigt werden, dass bei Mobbing und im Fortschreiten einer Konflikteskalation Auseinandersetzungen sich zunehmend von der Sach- auf die Beziehungsebene verlagern. (vgl. Glasl 1992; Kholodej 1999; Neuberger 1995) Neben der Differenzierung zwischen inter- und intrapersonal bzw. Beziehungs- und Sachebene ist eine Kategorisierung von Konflikten nach ihren Inhalten und Entstehungsursachen mglich. (vgl. Kholodej 1999, 83) Kholodej (1999, 83) unterscheidet bezugnehmend auf Schrader & Hesse (1995) zwischen: - Beziehungskonflikten (verursacht durch unterschiedliche Lebenserfahrungen und Persnlichkeitsstrukturen und daraus resultierenden Eigenheiten und Werten)

112 - Rollenkonflikten (Rollenunterschiede und unterschiedliche Positionierungen bzw. widersprchliche Erwartungen innerhalb einer Rolle [Interrollenkonflikte versus Intrarollenkonflikte]) - Geschlechtskonflikten (patriarchalische Gesellschaftsverhltnisse fhren zu Diskriminierung der Frauen und sind Ausdruck eines ungleichen Verteilungskampfes) - Verteilungskonflikten (unterschiedliche Verteilung der Ressourcen und ihre Beschrnkung fhren zu tatschlicher Ungleichheit und einem Ungerechtigkeitsempfinden. Dies kann zu Kmpfen um Anerkennung, Macht, Kompetenz und Wertschtzung fhren.) - Zielkonflikten (unterschiedliche Absichten und uneinheitliche Ziele bzw. unterschiedliche und geringe Kooperations- und Kompromissbereitschaft verursachen Zielkonflikte.) - Beurteilungs- und Wahrnehmungskonflikten (diese Konflikte zeichnen sich durch starre Haltungen der Kontrahenten und uneinheitliche Bewertungsmastbe aus.) (Kholodej 1999, 83) Naase (1978) macht weitere Konfliktmuster neben den oben genannten aus: - Wertkonflikte: Konflikte zwischen Individuen in Gruppen und Organisationen durch widersprchliche oder unvereinbare sthetische, konomische, religise, soziale und politische Werte. - Konkurrenzkonflikte: Kampf um begrenzte Ressourcen wie Macht, Positionen und Belohnungen. - Kommunikationskonflikte: "Mngel bzw. Strungen beim Austausch von Informationen" (a.a.O. 165) aufgrund unterschiedlicher Sprachstile (Werbeabteilung versus Buchhaltung), Bildungshintergrnden und mikropolitischen Strategien.

113 - Fhrungskonflikte: Widerspruch zwischen Zwang durch Vorgesetztem und innerer Ablehnung. - Wahrnehmungskonflikte: divergierende Beurteilung gruppen- und organisationsspezifischer Strukturen (akademische Gebildete in Verwaltung empfinden Hierarchie als Unterdrckungsinstrument, Amtsleiter sieht darin ein legitimes Mittel, um die Ziele der Organisation zu erreichen). - Frustrationskonflikte: die Enttuschung bestimmter Ziele fhrt zu Aggressionen gegen Verursacher ("Frustratoren") oder gegen unbeteiligte, zumeist schwchere Organisationsmitglieder. - Professionskonflikte: Konflikte zwischen unterschiedlichen bzw. innerhalb der selben Berufsgruppen und Konflikte zwischen Brokraten und Spezialisten (z.B. Hochschullehrer versus Universittsbrokratie). - Konflikte zwischen alten und neuen Organisationsmitgliedern: Der Neue wird als Bedrohung fr das Gleichgewicht einer existenten Gruppe betrachtet und soll durch Druck auch gegen seinen Widerstand zur Anpassung an die Gruppenstruktur gezwungen werden. (vgl. Naase 1978, 28) 4.2.2 soziale Konflikte in Organisationen Soziale Konflikte sind Beziehungskonflikte zwischen mindestens zwei Personen und bedeuten eine "Nicht-Entsprechung" von Zielen, Bedrfnissen, Zwngen, Regeln und Ansprchen. (vgl. Mikl-Horke 2000, 150) In Abgrenzung zu Rollenkonflikten und innerpsychischen Konflikten manifestiert sich der soziale Konflikt zwischen verschiedenen Personen. (Bosetzky & Heinrich 1994, 249) Krysmanski (1971) definiert die Merkmale sozialer Konflikte:
"1. Mindestens zwei Parteien (oder analytisch zu unterscheidende Einheiten), die ein Minimum an Kontakt und gegenseitiger Sichtbarkeit besitzen;

2. gegenseitig sich ausschlieende und/oder unvereinbare Werte, die entweder auf der Knappheit von Ressourcen oder auf der Knappheit sozialer Positionen beruhen;

114
3. die Verhaltensweisen mssen a) darauf ausgerichtet sein, die andere Partei zu zerstren, zu verletzen, zu hindern oder auf andere Weise zu kontrollieren, und b) in einer sozialen Beziehung auftreten, in der die Parteien nur auf Kosten der anderen relative Gewinne erzielen knnen; 4. dies muss zu gegenstzlichen Aktionen und Gegenaktionen fhren; 5. als letztes Merkmal kommen Versuche hinzu, sich Machtpositionen (d.h. die Kontrolle ber knappe Ressourcen und Positionen) zu verschaffen bzw. Macht auszuben (d.h. Verhalten in bestimmte Richtungen zu lenken)." (a.a.O. 18f.)

Ursachen fr soziale Konflikte liegen in der Verteilung von Kompetenzen, in der Unklarheit und der Intransparenz des institutionellen Rahmens, in technischen Vernderungen, Rationalisierungen und in mangelnden Aufstiegsmglichkeiten begrndet. (vgl. Mikl-Horke 2000, 150) Diese Konflikte knnen anfangs latent bestehen und sich dann bei bestimmten Anlssen manifestieren, z.B. durch Selbstaggression oder ber den Rckgriff auf Sndenbcke. (a.a.O. 151) Wie und warum sich Konflikte, die eskalieren und in Mobbing mnden knnen, in einer Organisation manifestieren, hngt von mehreren Faktoren ab. (a.a.O.) Mikl-Horke (2000, 152) fhrt dazu aus:
"Betriebliche Konflikte sind eingebettet in die allgemeine kulturelle und soziale Umwelt und in die betriebsextern begrndeten Lebensverhltnisse der Mitglieder der Organisation."

Es gilt nach organisationsinternen Faktoren zu fahnden. 4.2.2.1 innerorganisatorische Konfliktursachen Soziale Konflikte sind universal, d.h. es gibt keine Organisation ohne Konflikte und Konflikte in Organisationen sind weniger durch die beteiligten Personen als durch die Struktur der Organisation bedingt. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994, 248) Je grer die Organisation, je hher der Grad an Spezialisierung und Hierarchisierung, je komplexer und heterogener die Mitglieder, um so wahrscheinlicher sind Konflikte. (Bosetzky & Heinrich 1994, 249)

115 Reed (1992) veranschaulicht die Genese von Konflikten aus der Funktionalitt und Struktur der Organisation heraus. Er postuliert diesen Zusammenhang in sechs zentralen Thesen: 1. Organisationen sind soziale Gebilde zur Erreichung kollektiver Ziele und zur Befriedigung institutioneller Bedrfnisse. 2. Diese Ziele/Bedrfnisse bestimmen die Handlungsstruktur zur Verwirklichung der kollektiven Ziele und sichern durch die Auseinandersetzung mit der Umwelt die Funktionalitt der Organisation. 3. Diese Struktur bildet ein Rollendifferential heraus, um die Organisationsmitglieder in eine kohrente und stabile soziale Beziehungsstruktur zu integrieren. 4. Das Rollendifferential definiert Verhaltenserwartungen und Normen. 5. Erwartungen und Normen der Organisationen fhren oft zu Spannungen mit Mitgliedern und ihren Bedrfnissen und Vorstellungen. 6. Die permanente Spannung zwischen den organisatorischen Verhaltenserwartungen und den individuellen Bedrfnissen sind eine Quelle von Konflikten innerhalb der Organisation und fhren dadurch zu struktureller Instabilitt, die durch Bewltigungsstrategien (coping strategies) ausgeglichen werden mssen, wenn das berleben und die Effizienz der Organisation gesichert werden soll. (vgl. Reed 1992) Diese Spannungen in Organisationen sind eine Quelle fr Mobbing. Es zeigt sich, dass gerade Kommunikation und Interaktion zwischen den Organisations- bzw. Gruppenmitgliedern sehr konflikttrchtig sind. Dies soll im folgenden genauer beleuchtet werden, dem schliet sich die Frage nach der generellen Funktion von Konflikten fr ein soziales Gebilde an. Sind Konflikte per se destruktiv, oder knnen sie nicht auch schpferisch und integrierend sein? (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994, 248)

116 4.2.3 Kommunikation, Interaktion und Konflikte Bei der Analyse organisationsinterner Konfliktursachen ist die Betrachtung der Gruppe und ihrer Prozesse unabdingbar. Kommunikation und Interaktion sind konflikttrchtig. Und soziale Handlungen basieren auf Kommunikations- und Interaktionsprozessen, wie Schfers (1999) betont:
"Soziale Handlungsformen treten nicht vereinzelt auf; sie sind wesentliche Elemente gruppenspezifischer Kommunikations- und Interaktionsprozesse bzw. des Handlungszusammenhanges in sozialen Gebilden berhaupt." (a.a.O. 22)

4.2.3.1 Kommunikation und Interaktion Der Unterschied zwischen Kommunikation und Interaktion ist strittig. Bohnsack (1995) ist der Ansicht, dass Interaktion tendenziell als Begriff verwendet wird, wenn Austauschprozesse 'face-to-face' mit tatschlicher Anwesenheit und Wahrnehmung des Gegenber erfolgen, wohingegen Kommunikation breiter angelegt ist und eher den Prozess der Vermittlung und die Inhalte betont. (a.a.O. 38) Auch Delhees (1994, 12) sieht einen Unterschied. Kommunikation zielt seiner Meinung nach eher auf die Inhalte und die interpersonelle Situation ab, wohingegen die Interaktion eher die Beziehung der Partner zueinander und ihre Bedeutung fr sie betont. Watzlawick et al. (1990) sehen in Interaktion einen umfassenderen Begriff, wenn sie folgendes konstatieren:
"Eine einzelne Kommunikation heit Mitteilung (message) oder, sofern keine Verwechslung mglich ist, eine Kommunikation. Ein wechselseitiger Ablauf von Mitteilungen zwischen zwei oder mehreren Personen wird als Interaktion bezeichnet." (a.a.O. 50f.; Hervorhebungen im Original)

Die Trennung ist analytischer Natur und in der Praxis uerst schwierig zu realisieren. Inwieweit eine Differenzierung zwischen Kommunikation und Interaktion bei der Analyse von Mobbing hilfreich ist, darf getrost in Frage gestellt werden. Ausgehend von Watzlawick et al. kann betont werden, dass Mobbing als soziale Handlungsform eine Kette von Kommunikation, also Interaktion, voraussetzt. In der Auseinandersetzung zwischen Opfer und Tter eines Mobbingprozesses zeigt sich, dass Kommunikationsstrungen Interaktionsstrungen sind und vice versa.

117 4.2.3.2 Strungen in der Kommunikation Konflikte resultieren nicht nur aus tatschlichen Interessengegenstzen, sondern haben ihre Ursache auch in Strungen und Missverstndnissen. Kommunikation ist ein strungsanflliger Prozess. (vgl. Delhees 1994) Delhees (1994) definiert Kommunikation als einen Austauschprozess:
"Menschliche soziale Kommunikation handelt von Prozessen, Personen, Absichten, Zeichen, bertragung, Gegenseitigkeit, Koordination und Bedeutung." (a.a.O. 13f.)

Kommunikation ist das bermitteln und bersetzen sinnhafter Zeichen, wobei ein Austausch auf mehreren Ebenen stattfindet. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994; Watzlawick et al. 1990) Es wird differenziert zwischen Inhalts-, Beziehungs-, Person- und instrumenteller Ebene. (Bosetzky & Heinrich 1994, 144f.) Die Inhaltsebene umfasst Informationen, Erklrungen und Sichtweisen, die vermittelt werden. Die Beziehungsebene definiert, wie es der Begriff nahe legt, die Beziehung zwischen den Interaktionspartnern nher und manifestiert sich im Image, das eine Abbildung von hierarchisch fundierten Unterschieden und entsprechenden Rollenzuweisungen ist. (vgl. Goffman 1999) Die Personebene ist nach Bosetzky & Heinrich (1994) charakterisiert durch "die sozialisationsbedingte Persnlichkeitsstruktur der Interagierenden." (a.a.O. 146) Die Personen haben unterschiedliche Charaktereigenschaften (Introvertiertheit versus Extrovertiertheit), was einen groen Einfluss auf das Kommunikationsverhalten hat und was zu Strungen fhren kann. (a.a.O.) Die instrumentelle Ebene schlielich beschreibt Sprache als ein Werkzeug, um die Interaktionspartner zu einem bestimmten Handeln zu veranlassen oder sie daran zu hindern.21 (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994, 145) In der Kommunikation kann es auf allen diesen geschilderten Ebenen zu Strungen kommen bzw. die unterschiedlichen Ebenen einer Aussage knnen einander widersprechen.

21

Dazu zhlen z.B. der Appell, rhetorische Figuren etc.

118 Nach Delhees (1994, 307f.) ist eine strungsfreie Kommunikation nur mglich, wenn sie komplett an die Kommunikationssituation angepasst ist, ansonsten gibt es seiner Ansicht nach folgende, typische Strungsformen: a.) Interpretationsfehler bei der bersetzung von analoge in digitale Mitteilungen22 Es geht um die Diskrepanz zwischen einer Geste, einer Mimik etc. (analoge Kommunikation) und ihrer bersetzung in sprachliche Kategorien (digitale Kommunikation.) Der Autor nennt das Beispiel eines Mannes, der seiner verrgerten Frau Blumen schenkt (Geste), die von der Frau ganz unterschiedlich ausgelegt und interpretiert werden kann. Ist das Geschenk ein Beweis seiner Zuneigung, ein Bestechungsversuch oder doch eher eine Entschuldigung? (a.a.O. 308) b.) diskrepante Interpunktion
"Interpunktion ist die Art und Weise, Kommunikationshandlungen zu sehen." (a.a.O. 109)

Abb. 1: Interpunktionsmodell (vgl. Neuberger 1995, 28)

Hier zeigt sich sowohl fr die Beteiligten als auch fr auenstehende Beobachter (z.B. Mobbingforscher) eine entscheidende Schwierigkeit bei der Bewertung von Handlungsmustern, denn die Diskrepanz in der Interpunktion eines Kommunikationsprozess ist Ausdruck eines Beziehungskonflikts, Schuld und Verantwortung
22

Delhees (1994) definiert analoge und digitale Kommunikation wie folgt: Digitale Kommunikation "Digitale Kommunikation [umfasst] Schriftverkehr und gesprochene Sprache ohne affektive Komponente, sie tendiert zur Abstraktion und zu diskursivem Verhalten (von einer Vorstellung zu einer anderen mit logischer Notwendigkeit fortschreitenden Verhaltens) und unterliegt den Kriterien der formalen Logik" (Delhees 1994, 17) analoge Kommunikation "Analoge Kommunikation [umfasst] neben akustischen und taktilen Komponenten auch Gesichtsausdruck, Blickbewegungen, Blickrichtung, Gesten, Krperbewegungen, interpersonale Distanz, rumliche Orientierung, jedoch ohne eine der digitalen Kommunikation hnliche Syntax" (a.a.O.)

119 werden im Verhalten des anderen gesehen und eignes Handeln wird als Reaktion darauf interpunktiert.23 (vgl. Watzlawick et al. 1990, Delhees 1994) Delhees (1994) gibt als Beispiel ein Dialog zwischen zwei sich streitenden Partnern: A: "Weil Du mich anlgst, bleibt mir nichts weiter brig, als dich auszuspionieren." B: "Weil Du mich ausspionierst, bleibt mir nichts weiter brig, als dich anzulgen." (a.a.O. 311) Nach Neuberger (1995, 29) sorgt diese Strung dafr, dass der Tter seine Mobbinghandlungen als Reaktion auf das Verhalten des Opfers betrachtet. Dabei folgt der Tter einer Systematik, die bereits Felstiner et al. (1980) beschrieben haben. Eine Partei identifiziert ein bestimmtes Ereignis als schdlich (Naming), einer anderen Partei wird die Verantwortung dafr zugeschrieben (Blaming), die vermeintlich beeintrchtigte Partei erhebt Forderungen (Claiming). Dies geschieht bei Mobbing nicht einseitig, sondern gegenseitig, nach dem Muster der Interpunktionsstrung. (vgl. Neuberger 1995) Der entscheidende Punkt ist die hierarchisch bedingte Asymmetrie von Tter und Opfer, so dass zumeist der Dominante seine Interpunktion gegenber der Umwelt durchsetzen kann. (vgl. Kholodej 1999) c.) Strungen der Kommunikationsebenen Diese Strungen liegen vor, wenn es zu Konfusionen und Fehlern in der Decodierung der Inhalts- und Beziehungsebene einer Mitteilung kommt und z.B. vermeintliche Sachdiskussionen sich als eine Auseinandersetzung um die Dominanz im Beziehungsgefge herausstellen. (Delhees 1994, 312) Die Auseinandersetzungen bei Mobbinghandlungen spielen sich ebenfalls scheinbar auf der Sachebene ab, obwohl sie nichts weiter sind als der Kampf um Dominanz. (vgl. Neuberger 1995) d.) gestrte Beziehungsdefinitionen Jeder Akteur tritt mit einer Beziehungsdefinition24 in einen Kommunikationsprozess ein und fordert eine Reaktion darauf, die besttigend oder ablehnend sein kann. Die

23 24

vgl. Abb.1 Das geschieht nicht explizit, sondern durch analoge Kommunikation, wie Mimik und Gestik.

120 Reaktion ist entscheidend fr das Selbstbild und die Ablehnung fhrt zu Unsicherheit, Verwirrung und Angst. (Delhees 1994, 317) Das Konzept weist starke Parallelen zu Goffmans Image-Begriff auf. Wird das Image nicht in der Kommunikation besttigt, kommt es zu Strungen. So kann die Kompetenzberschreitung und das dominante Verhalten eines Interaktionspartners durch entsprechende komplementre Verhaltensweisen und Reaktionen des anderen vermeintlich toleriert werden und somit eine Beziehungsdefinition begnstigen, die gestrt ist. (a.a.O. 315) Diese Beziehungsstrung tritt vor allem dann auf, wenn Rollen unklar definiert sind. Zu diese Form der Kommunikationsstrung zhlt Delhees auch die Erklrung eines Menschen zur "Nicht-Person", indem sie wie Luft behandelt wird, eine augenfllige Mobbinghandlung. (a.a.O.) Diese Strategie soll nach Ansicht Delhees (1994) den anderen dazu zwingen, seine Beziehungsdefinition zu ndern und eine inferiore Position zu akzeptieren und einzunehmen. (a.a.O.) Eine weitere Ursache fr eine gestrte Beziehungsdefinition ist das fehlende Feedback eines Partners auf die Kommunikation und das Handeln des anderen. (vgl. a.a.O.) Das Fehlen von Feedback verhindert ein Ausloten adquater Handlungsstrategien im sozialen Beziehungsgefge (z.B. in der Arbeitsgruppe). Die Beziehungsdefinition ist kein statisches Gebilde, sondern bedarf der Besttigung oder der Revision im permanenten Austausch. e.) Strungen in symmetrischen und komplementren Beziehungen In einem Kommunikationsprozess kann differenziert werden nach Symmetrie bzw. nach Komplementaritt zwischen den Kommunikationspartnern. (vgl. Watzlawick et al. 1990) Dabei handelt es sich um eine "grundlegende Typologie von Zweierbeziehungen". (Delhees 1994, 316) In der symmetrischen Beziehungsart sind die Kommunikationspartner gleichgestellt, sie stehen sich ebenbrtig gegenber, die komplementre Form dagegen zeichnet sich durch eine Asymmetrie aus, wie z.B. in der klassischen Mutter-Kind-Beziehung.

121 Bezglich Mobbing muss betont werden, dass die Unterscheidung zwischen symmetrischer und komplementrer Beziehung keine Wertung ber die Gte oder die Ethik einer Beziehung sein kann. Beide Formen beschreiben Mglichkeiten von Kommunikation, bei beiden treten Strungen auf, wenn der Kommunikationsprozess der den Beziehungen zugrunde liegenden Struktur zuwiderluft. (a.a.O. 316f.) Dem ist so, wenn symmetrische Anteile in komplementren Beziehungen und umgekehrt zu finden sind. Das hat konflikttrchtige Konstellationen zur Folge und steht unter dem Verdacht, Mobbingsituationen zu begnstigen. Delhees (1994) nennt Beispiele fr strungsanfllige, "gemischte" Kommunikationsformen. Die Mutter-Kind-Beziehung ist komplementr, das Kind ist abhngig von der Mutter und verfgt nicht ber die materielle und rechtliche Gleichstellung. Wenn Eltern bedacht sind, so der Autor, die Prinzipien der sogenannten anti-autoritren Erziehung zu praktizieren und dem Kind eine Symmetrie in der Beziehung zuzusprechen, diese aber erst durch "Zuweisung" aus der Komplementaritt heraus erfolgt und jederzeit zurckgenommen werden kann, ist das eine inkonsistente und strungsanfllige Beziehung. Das gegenteilige Beispiel liegt im Festhalten der Eltern-Kind-Beziehung, obwohl das "Kind" mittlerweile erwachsen und unabhngig ist. (a.a.O.) Im Arbeitsleben lassen sich solche Konstellationen auch finden. (vgl. Delhees 1994) Die Beziehung zwischen dem Vorgesetzten bzw. dem Chef und einem Mitarbeiter ist eindeutig komplementr, doch wenn der Vorgesetzte geringe Selbststndigkeit seiner Mitarbeiter beklagt und betont, dass Kompetenz und Vertrauen das Fundament der Fhrung sei, so liegt eine Fehlannahme ber die Beziehungsform vor und kann zu konflikttrchtigen Auseinandersetzungen fhren und Mobbing begnstigen. Der Vorgesetzte verlangt Symmetrie in einem komplementren Verhltnis. Neben den Strungen, die aus einem Gemengelage der Beziehungsformen resultieren, lokalisieren Delhees (1994) und Watzlawick et al. (1990) Strungsquellen und bestimmte strukturelle Risiken fr Konflikteskalationen in der Form der Beziehung selbst. Die symmetrische Beziehung trgt nach Delhees (1994) einen Eskalationsmoment in sich, da zwei Partner aufeinandertreffen, die gleichgestellt sind und in Konkurrenz zueinander stehen. Bei strittigen Fragen besteht die Gefahr der Eskalation von einer kompetitiven Grundhaltung ber Rivalitt bis hin zu offen ausgetragenem Kampf.

122
"Damit ist das Risiko verbunden, in einen repetitiven Mechanismus symmetrischer Kommunikationshandlungen, das heit in eine symmetrische Eskalation zu verfallen. Man verstrickt sich in offenen oder versteckten Kampf. Symmetrische Eskalationen sind starre und repetitive Kreislufe innerhalb einer Beziehung" (a.a.O. 317)

Diese Eskalation wre aber eine zwischen "gleichwertigen" und hat mit Mobbing nichts zu tun, da Mobbing qua Definition eine Asymmetrie in der Beziehung zwischen Tter und Opfer voraussetzt. (vgl. Niedl 1995; Leymann 1995; Schlaugat 1999) Watzlawick et al. (1990) sehen in der komplementren Beziehungsform das Risiko, dass sie eine asymmetrische Konstellation verfestigt, selbst wenn die Bedingungen sich ndern und eine komplementre Beziehung unangebracht ist (vgl. "ewiges" Kind). Es wird starr an der komplementren Beziehungsdefinition festgehalten, obwohl sich die Beziehungspartner und somit die Beziehung gewandelt haben. (vgl. Delhees 1994, 318) Watzlawick et al. (1990) sehen diese Strung gegeben, wenn "A von B die Besttigung seiner (A's) Selbstdefinition fordert und diese in Widerspruch zu B's Bild von A ist." (a.a.O. 104) Die Folge einer solchen gestrten komplementren Beziehung kann nach Ansicht von Delhees (1994) die Revolte des beziehungsdefinitorisch Unterlegenen sein, der in einem Schlagabtausch mit dem Dominanten nach Unabhngigkeit strebt. Dadurch kommt es zu einer Eskalation, weil der eine mit allen Mitteln seine Dominanz bewahren und der andere seine inferiore Position verlassen will. (a.a.O. 319) f.) paradoxe Kommunikation Eine weitere Strung der Kommunikation sind Paradoxien. Dies sind in einer Aussage gepackte Mitteilungen, die widersprchlich und unvereinbar sind, entweder auf rein inhaltlicher oder zwischen der Inhalts- und der Beziehungsebene. (a.a.O. 320) Eine rein inhaltliche Paradoxie liegt etwa der Aussage "Euer Pech, wenn Ihr nur Glck gehabt habt" zugrunde.

123 Eine Paradoxie zwischen Beziehungs- und Inhaltsebene findet sich in Handlungsaufforderungen wie "Sei doch mal spontan" oder der Prmisse, in der Wirtschaft Risikobereitschaft zu zeigen, aber gleichzeitig keine Verluste machen zu drfen. (a.a.O. 321) Nach Watzlawick et al. (1990) liegt auch dann eine Paradoxie vor, wenn eine Beziehung gleichzeitig komplementr und symmetrisch definiert ist (s. widersprchliches Begriffspaar "antiautoritr" und "Erziehung"). Ist eine paradoxe Kommunikationssituation chronisch, so sprechen Watzlawick et al. (1990) von einer Doppelbindung. Die Doppelbindung hat nach Delhees (1994) folgende Merkmale:
"(1) Zwei oder mehrere Personen sind in eine intensive Beziehung eingebunden, die fr einen oder alle von ihnen lebenswichtig oder existenzsichernd scheint. Derartige Beziehungen ergeben sich aus materieller Abhngigkeit, Familiensystem, Hilflosigkeit, Krankheit, Freundschaft, Liebe, Treue, ideologischer Einbindung, Glaubensgemeinschaft, Traditionsverbundenheit, gesellschaftlichen Normen und so weiter. (2) Im Kontext solcher Beziehungen werden Mitteilungen gegeben, die (a) etwas aussagen, (b) etwas ber ihre eigene Aussage aussagen und (c) so zusammengesetzt sind, dass diese beiden Aussagen einander aufheben bzw. unvereinbar sind.(...) Wie immer auch der Empfnger reagiert - es ist falsch. (3) Der Empfnger ist aufgrund der Doppelbindung nicht in der Lage, sich kritisch mit der Mitteilung auseinander zusetzen, indem er darber zum Beispiel metakommuniziert. Auch kann er sich nicht aus der Beziehung zurckziehen, weil sie fr ihn lebenswichtig ist. Er kann auf die Mitteilung nicht nicht reagieren, aber er kann auch nicht angemessen reagieren (...)." (a.a.O. 323)

Dies hat wegen der Unlsbarkeit und Absurditt der Situation ein hohes Konfliktpotential und wirkt mobbingbegnstigend. Neuberger (1995) betont, dass Mobbingsituationen wie Doppelbindungen widersprchlich, absurd und fr den Betroffenen unlsbar sind; egal mit welcher Strategie er darauf reagiert, es ist immer die falsche.

124 4.2.4 Funktionen von Konflikten Bosetzky & Heinrich (1994) betonen die Ambivalenz sozialer Konflikte. Einerseits knnen sie auf ein System zerstrerisch und desintegrierend wirken, andererseits auch schpferisch und integrierend. (a.a.O.) 4.2.4.1 positive Funktionen von Konflikten Konflikte sind ein Hinweis auf berholte Strukturen und knnen helfen, den sozialen Wandel voranzutreiben und dadurch das System an vernderte Umweltbedingungen anzupassen.
"Immer aber liegt in sozialen Konflikten eine hervorragende schpferische Kraft von Gesellschaften." (Dahrendorf 1961, 125)

Delhees (1994) zitiert Coser (1956) und konstatiert eine schpferische Kraft von Konflikten nur dann, wenn die Basis der gemeinsamen sozialen Beziehung nicht betroffen ist durch Ziel-, Wert- oder Interessenwidersprche. Bosetzky & Heinrich (1994) sprechen sich dafr aus, diese Erkenntnisse aufzunehmen und den Konflikt als konstruktive Kraft gezielt in der Fhrung von Organisationen einzusetzen, also ein Management by Conflict (MbC) zu praktizieren und durch kleine Konflikte Vernderungsprozesse und schpferische Krfte in Gang zu setzen, die das Entstehen groer, das System bedrohende und an der Basis sozialer Beziehung zehrende Konflikte ("Flchenbrnde") verhindern. (a.a.O. 250) Mobbing ist ein solcher Flchenbrand und wirkt bedrohlich, da es die Grundlagen sozialer Beziehungsstrukturen zerstrt. (vgl. Neuberger 1995; Niedl 1995; Kholodej 1999; Leymann 1995) Konflikte haben auch auf der Gruppenebene konstruktive und festigende Funktionen.
"Der Konflikt dient dazu, die Identitt und die Grenzen von Gesellschaften und Gruppen zu schaffen und zu erhalten." (Coser 1965, 43)

Konflikte zwingen Gruppenmitglieder in der Auseinandersetzung zu Koalitionsbildung. Der Versuch, die Opposition zu unterwerfen schafft neue Krfte, die bei einer Kompromissfindung integrierend wirken, neue Lsungsanstze produzieren und dadurch Gruppenstrukturen weiterentwickeln knnen. (vgl. Luft 1989, 41)

125 Bedingung ist die Prmisse Cosers (1956), dass Konflikte nicht die Basis der sozialen Beziehung in Frage stellen drfen. Mit Luhmann gesprochen, bieten Konflikte fr die Gruppe und das soziale System als ganzes die Mglichkeit, die Flexibilitt im Umgang mit der komplexen und widersprchlichen Umwelt zu sichern und dadurch das System zu erhalten, weil "jedes soziale System [...] ein hohes Ma an Widersprchlichkeit braucht, um in einer fremden, nicht voll beherrschbaren Umwelt zu bestehen." (Luhmann 1964, 269) Konflikte sind auch dann konstruktiv, wenn sie Aggressionen der Organisationsmitglieder zu kanalisieren vermgen. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994) Zudem sind Konflikte die Garantie fr eine funktionsnotwendige Autonomie der Subsysteme in einer komplex differenzierten Organisationsstruktur. (vgl. Bosetzky & Heinrich 1994; Luhmann 1964) Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Konflikte per se nicht destruktiv, sondern auch notwendig sind, um mit der Komplexitt der Umwelt umzugehen und das System zu stabilisieren. Konflikte sind destruktiv, wenn sie die Basis der sozialen Beziehung angreifen und wenn sie zu Mobbing eskalieren. 4.2.4.2 negative Funktionen von Konflikten Konflikte sind dysfunktional, wenn sie "durch ihre Austragung und ihre Folgen die Leistungsfhigkeit und den Bestand einer Organisation gefhrden und zu ngsten, Enttuschungen, Rckzugshaltungen und Krankheiten bei den betreffenden Mitarbeitern fhren." (Bosetzky & Heinrich 1994, 252) Die Autoren konstatieren, dass in groen Organisationen eine "instrumentelle Aggression" liegt, die bewusst eingesetzt und fr legitim betrachtet wird und den Umgang mit Konkurrenten und Verteilungskmpfen reguliert. (a.a.O.) Wird ein betrchtlicher Teil der Krfte in Rangkmpfe investiert, destabilisiert das System und der Konflikt wird zum Selbstzweck. Die Folgen sind sinkende Motivation der Mitarbeiter, eine hhere Fluktuation, eine gesteigerte Ineffizienz, eine signifikante Zunahme des Krankenstandes, die Entstehung von Dogmatismus nach innen wie nach auen und der Kampf um die eigene Imagebewahrung mit dem Drang nach der Demaskierung des "Gegners". (a.a.O.) Bosetzky & Heinrich (1994) beschreiben hier jene Rahmenbedingungen, die auf die Entstehung von Mobbing sehr stark begnstigend wirken. Somit ist ein Zusammen-

126 hang zwischen dysfunktionalen Konflikten und Mobbing am Arbeitsplatz sehr plausibel. 4.2.5 Konflikteskalationsmodelle Verlaufsschemata von sozialen Konflikten korrespondieren mit der Phasenentwicklung von Mobbing und knnen zu dessen theoretischer Verortung hilfreich sein. (vgl. Neuberger 1995, 92) In allen Eskalationsmodellen geht es um eine konflikthafte Interaktion zwischen mindestens zwei Akteuren, bei der die Auseinandersetzungen sich immer weiter von der rationalen Sach- auf die emotionale Beziehungsebene verschieben und die Eskalation nicht linear und graduell, sondern in Phasen mit jeweiligen Schwellen verluft, bei der sich Intensitt und Grad der Auseinandersetzungen fundamental verndern. (vgl. Neuberger 1995) Delhees (1994) sieht einen Zusammenhang zwischen Eskalationspotential und der Wahl bestimmter Bewltigungsstrategien, d.h. die Konfliktintensitt hngt vom Stil der Auseinandersetzung ab. (a.a.O. 334) Das geringste Eskalationspotential besitzen jene Konflikte, die sachlich, eingegrenzt, direkt, personenneutral, bewusst und offen ausgetragen werden. Im Gegensatz dazu hat eine Auseinandersetzung dann die hchste Konfliktintensitt, wenn sie gefhlsmig, thematisch ausgeweitet, indirekt, persnlich, unterschwellig und verdeckt ausgetragen wird. (a.a.O.) Neben Glasls (1992) bekanntem Eskalationsmodell soll in dieser Arbeit auch das Modell von Berkel (1985) prsentiert werden. Im Anschluss daran wird Mobbing vor dem Hintergrund der vorgestellten Konflikteskalationsmodelle eingeordnet. 4.2.5.1 Konfliktverlaufsmodell nach Berkel (1985) Berkels (1985) Modell umfasst fnf Phasen, die den Eskalationsverlauf von Konflikten erklren. Die erste Phase ('der latente Konflikt') beginnt mit unterschwelligen Spannungen, die durch ein auslsendes Ereignis ausbrechen. Diese Phase zeichnet sich durch heftige Argumentationen, Tuschelei, dem Verlassen des Raumes und dem abwertenden Umgang mit den Beitrgen anderer Gruppenmitglieder aus. (a.a.O. 659) In der zweiten Phase ('der manifeste Konflikt') bricht der zuvor latente Konflikt durch uere und innere Auslser wie ngste, Hoffnungen und Rollenkonflikte endgltig aus. (a.a.O.)

127 In der dritten Phase ('Handlungsebene') wird der Konflikt bewusst wahrgenommen, er wird handlungsbestimmend, es entwickeln sich Konfliktstile mit den mglichen Zielen, sich durchzusetzen, nachzugeben, die Konfliktsituation zu meiden, Kompromisse zu schlieen, kooperativ zu sein oder problemzentrierte Lsungen zu finden. In der vierten Phase schlielich ('Interaktion') reagiert die eine Partei auf die andere in einem kommunikativen Prozess. Dem folgt in der 5. Phase ('Regelung') entweder eine einvernehmliche Regelung aller Parteien oder die klare Dominanz einer Partei ber die andere. Gelingt dies nicht, droht eine Eskalation. (a.a.O.) Kholodej (1999) sieht hier den Beginn fr Mobbing. Ihrer Ansicht nach bringt Mobbing "den chronifizierten Endzustand einer fehlgeleiteten Konflikthandlungen zum Ausdruck." (a.a.O. 84) 4.2.5.2 Das Phasenmodell der Konflikteskalation nach Glasl (1992) Glasl (1992) beschreibt insgesamt 9 Einzelphasen, die in drei Hauptphasen untergliedert sind. Die Hauptphasen sind treppenfrmig angesiedelt, mit Schwellen zwischen den Phasen. Mit ihrer berschreitung wird eine vllig neue Qualitt der Auseinandersetzung eingelutet. Innerhalb einer Hauptphase beschreiben die Einzelphasen dagegen eine graduelle und lineare Eskalation. (s. Tabelle 5)(vgl. Glasl 1992; Kholodej 1999; Neuberger 1995) Glasls Modell liegt eine interaktionszentrierte Konfliktdefinition zugrunde. Der Autor definiert Konflikt als:
"eine Interaktion - zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.) - wobei wenigstens ein Aktor - Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen und /oder Fhlen und/oder Wollen - mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, - dass im Realisieren eine Beeintrchtigung - durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge." (a.a.O. 14f.)

128 Glasl (1992) gibt Basismechanismen der Eskalationsdynamik an, die erklren sollen, warum ein Konflikt im Laufe der Zeit und unter der Annahme, dass niemand nachgibt, einen solchen eskalierenden Verlauf nehmen kann, egal welchen Inhalt der Konflikt haben mag. Die von Glasl beschriebenen Mechanismen erheben den Anspruch, die Logik der eskalierenden Dynamik aufzuschlsseln. Glasl (1992) sieht folgende Mechanismen am Werk: 1. Zunehmende Projektion bei wachsender Selbstfrustration 2. Ausweitung der strittigen Themen bei gleichzeitiger kognitiver Komplexittsreduktion 3. Wechselseitige Verflechtung von Ursachen und Wirkungen bei gleichzeitiger Simplifizierung der Kausalittsbeziehungen 4. Ausweitung der sozialen Dimension bei gleichzeitiger Tendenz zur Personifizierung des Konfliktes 5. Beschleunigung durch Bremsen (a.a.O. 191ff.) Bemerkenswert sind Parallelen zwischen diesen Mechanismen und sozialen Begnstigungsfaktoren fr Mobbing, z.B. die Tendenz der zunehmenden Personifizierung und die Simplifizierung von Zusammenhngen, die letztlich in Kategorien wie Gut gegen Bse enden kann. (vgl. Neuberger 1995) Konflikte durchlaufen aufgrund dieser Mechanismen die drei bekannten Hauptphasen der Eskalation. Tab.5: Konflikteskalationsmodell von Glasl (1992)
Erste Hauptphase: Verstimmung 1. Verhrtung 2. Polarisierung 3. Taten statt Worte Zweite Hauptphase: Schlagabtausch 4. Sorge um Image und Koalition 5. Gesichtsverlust 6. Drohstrategien Dritte Hauptphase: Vernichtung 7. Begrenzte Vernichtungsschlge 8. Zersplitterung 9. Gemeinsam in den Abgrund Quelle: Kholodej 1999, 86

129 Die erste Hauptphase ('Verstimmung') ist eine win-win-Phase, d.h. beide Parteien sind daran interessiert, den Konflikt beizulegen im Interesse der Sache und aller Beteiligten. Innerhalb der ersten Hauptphase schildert Glasl drei Unterphasen, die er mit 'Verhrtung', 'Polarisierung' und 'Taten statt Worte' tituliert. (vgl. Glasl 1992, 218) In der Phase der Verhrtung entstehen unterschiedliche Meinungen und Einstellungen zu einem strittigen Punkt.(Das ist der Konfliktbeginn) Die Phase der Polarisierung ist gekennzeichnet durch egoistische Standpunkte der Streitparteien. Die Reizbarkeit nimmt zu, bei Gruppen verhrten sich die Konflikte und die Fronten werden gezogen. (a.a.O.) In der letzten Phase innerhalb der ersten Hauptphase, mit 'Taten statt Worte' betitelt, geht es um provozierende Aktionen, die eigene Interessen und Ziele durchsetzen, Handlungsstrke und Geschlossenheit beweisen und dadurch den Gegner schwchen sollen. Die zweite Hauptphase ('Schlagabtausch') ist eine win-lose-Situation, d.h. hier verfolgt jede Partei das Ziel des eigenen Sieges und der Niederlage des Gegners. Auch diese Phase ist in weitere drei Phasen untergliedert, der 'Sorge um das Image und der Bildung von Koalitionen', dem 'Gesichtsverlust' und den 'Drohstrategien'. (a.a.O.) In der ersten Unterphase berwiegt die Sorge um die eigene Reputation und die Suche nach Untersttzung fr die eigene Position. Die zweite Unterphase ist geprgt von der Angst oder dem tatschlichen Gesichtsverlust einer Partei. Jede Partei spricht der anderen jegliche soziale Integritt und Identitt ab, es gibt kein Vertrauen mehr, die Angriffe sind unsachlich und persnlich diffamierend.25 In der letzten Phase der zweiten Hauptphase ('Drohstrategien') kommt es zur Androhung von Gewalthandlungen. Der Gegner soll eingeschchtert werden, Intrigen und Denunziationen wirken stark eskalierend, bis der Konflikt in die dritte Hauptphase mndet. (a.a.O.)

25

Hier zeigt sich deutlich die Verlagerung von der sachlichen auf die persnliche Ebene und die schleichende Dehumanisierung des Gegenbers.

130 Die dritte und letzte Hauptphase ('Vernichtung') ist eine lose-lose-Phase, d.h. die Eskalation ist so weit vorangeschritten, dass es gar nicht mehr um die Lsung eines Sachproblems oder um die Dominanz geht, sondern nur noch um die Vernichtung des anderen, selbst unter Preisgabe der eigenen Existenz. Die dritte Hauptphase beginnt mit 'begrenzten Vernichtungsschlgen', die systematisch sind, die gegnerische Strke mindern und seine Verteidigungsmglichkeiten beschneiden sollen. Dem folgt die Unterphase der 'Zersplitterung. Hier wird die innere Spaltung der gegnerischen Gruppe als Ziel verfolgt. In der letzten Phase geht es 'gemeinsam in den Abgrund'. Die Situation ist durch eine totale Konfrontation gekennzeichnet, die letztlich zur Selbstvernichtung fhren kann. (a.a.O.) Was in diesem Modell deutlich wird, ist die Vernderung der Konfliktaustragung bei der berschreitung einer Hauptphase zur anderen. Kholodej (1999, 85ff.) betrachtet die berschreitung einer Schwelle zwischen zwei Hauptphasen als den entscheidenden Moment hin zu einer Eskalation mit gleichzeitiger Senkung des Regressionsniveaus. Schlaugat (1999) bezeichnet die Schwellen als "point of no return" und sieht darin den Einstieg in ein neues Konfliktniveau mit anderen Normen und Werten. Beide Autorinnen konstatieren das Sinken des Regressionsniveaus, das sich an den vernderten Handlungsstrategien im Konfliktverlauf zeigt. Das sind z.B. die Verschiebung von der sachlichen auf die persnliche Ebene, die vermehrte Emotionalisierung und gehemmte Rationalitt und die wachsende Brutalisierung und Dehumanisierung der gegnerischen Partei. (a.a.O.) Die Autorin sieht in diesem Modell die Mglichkeit gegeben, Mobbing gegenber Konflikten abzugrenzen, indem es als die Eskalation des Konflikts definiert wird:
"Bedeutend ist in diesem Zusammenhang die Differenzierung zwischen Konflikten und Mobbing. Mobbing ist demnach nicht der Konflikt selbst, sondern dessen Eskalation." (a.a.O 87)

Weiterhin betont Kholodej (1999), dass der entscheidende Sprung vom Konflikt zum Mobbing darin liegt, dass bei Mobbing der Konflikt personifiziert wird. Mobbing setzt demnach da an, wo aus einer vorwiegend sachlichen und problemorientierten eine personenbezogene, irrationale, emotionale und von sachlichen Zielen losgelste Auseinandersetzung wird.

131 Aus diesem Verstndnis heraus kann man auch das Phasenmodell Leymanns als Konflikteskalationsmodell mit jeweils eskalierenden Schwellen interpretieren, auch wenn die Kritik von der Inkonsistenz der Phasen dieses Modells betont werden muss. Doch alle Modelle sind nur der Versuch einer Annherung an die "Realitt". Auch nach Schlaugat (1999) lsst sich Mobbing theoretisch in das Eskalationsmodell Glasls einbetten, wenn die Unterschiede zwischen den Variablen Konflikt und Mobbing bercksichtigt (vgl. S. 17f.) und Mobbing als eine spezifische Verlaufs- und Eskalationsform von Konflikten begriffen wird, wobei die Differenzen zwischen Glasls interaktionszentrierter Konflikteskalation und Leymanns opferzentrierter Mobbingdefinition beachtet werden mssen. (a.a.O. 44f.) Schlaugat (1999) definiert Mobbing als eskalierenden sozialen Konflikt:
"Mobbing am Arbeitsplatz stellt einen spezifischen Typ eines eskalierenden sozialen Konfliktes dar, der dadurch charakterisiert ist, dass eine oder mehrere Personen wiederholt und hufig ber einen lngeren Zeitraum subtil feindliche Handlungen verbaler und/oder nonverbaler Art gegen eine oder mehrere Einzelpersonen richten, die diese als sehr verletzend wahrnehmen. Mit zunehmender Dauer dieses Prozesses kristallisiert sich eine asymmetrische Rollenverteilung heraus, und es treten verstrkt physische und psychische gesundheitliche Beeintrchtigungen auf." (a.a.O. 44)

Mobbing ist somit der "chronifizierte Endzustand einer fehlgeleiteten Konflikthandlung." (Kholodej 1999, 84)

132 4.3. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen Im Rahmen dieser Arbeit konnten nur einige theoretische Perspektiven aufgezeigt werden. Eine vertiefende, vor allem systemtheoretische Untersuchung des Phnomens wre lohenswert und fruchtbar. Im vierten Teil dieser Arbeit wurde Mobbing unter organisationssoziologischen, konfliktsoziologischen und gruppensoziologischen Gesichtspunkten beleuchtet. Im systemtheoretischen Verstndnis kann Mobbing begriffen werden als ein Versagen bestimmter Funktionen von organisierten Sozialsystemen. Dazu zhen z.B. die Integration von Konflikten und Spannungen, die innerhalb eines Systems entstehen, oder die Zielgerichtetheit der Gesamtorganisation (vgl. AGIL-Schema nach Parsons). Aus der Kybernetik ist bekannt, dass Systeme ber selbstregulierende Mechanismen wie positive oder negative Rckkoppelung verfgen, die zur Eskalation von Konflikten beitragen. Des weiteren kann die Kontingenztheorie der Organisation zeigen, wie stark der Einfluss der Umwelt auf Gruppen- und Organisationsprozesse ist. Wirtschaftslage und Arbeitslosigkeit knnen in Wirtschaftsunternehmen ein feindlich geprgtes Betriebsklima als Ausdruck eines Verteilungskampfes schaffen, Mobbing ist so wahrscheinlicher. Da keine Organisation vollkommen widerspruchsfrei ist, aber mit diesen Widersprchen pragmatisch umgehen muss, um die Funktionalitt des Systems aufrecht zu erhalten, bentigen Organisationsmitglieder ein bestimmtes Ma an Illegalitt (Luhmann 1964), ohne die sich Widersprche in Konflikte entladen und zu Mobbing fhren knnen. Neben dem Versagen der systemnotwendigen Funktionen (AGIL-Schema) fhren pathologische Grundmuster in Organisationen dazu, dass sich gerade dieses systemerhaltende Ma an Illegalitt nicht entfalten kann. Diese pathologische Grundmuster sind vor allem in den geplanten und brokratisierten Sozialgebilden zu finden und begnstigen die Entstehung von Mobbing. Im einzelnen sind dies Strukturen der berkomplizierung, die zu einem role-overload fhren und das Organisationsmitglied berfordern, die der bersteuerung, die eine zu hohe Differenzierung aller Arbeitsschritte und somit ein zuviel an Monotonie zeitigt, und die der berstabilisierung durch den Prozess der Verdinglichung und der Entmenschlichung in brokratischen Strukturen.

133 Diese Erkenntnisse aufgreifend komme ich in meinem Exkurs ber die Frage, ob Mobbing systembedingt oder pathologisch sei, zu dem Schluss, dass Mobbing als eigenstndiges soziales Phnomen in seiner relativen Seltenheit nur unter bestimmten Bedingungen entstehen kann und systemimmanenter Strukturen bedarf, wie die Stigmatisierung von Sndenbcken und die Ausgrenzung devianten Verhaltens. Mobbing ist wahrscheinlicher, wenn neben den systemimmanenten Strukturen pathologische Grundmuster hinzukommen, die eine Integration von Konflikten verhindern und so zur Eskalation beitragen. Ein anderer Aspekt organisationssoziologischer Betrachtung ist die mikropolitische Perspektive, nach der Mobbing als Strategie um Machgewinn und -erhaltung fungiert. Es kann auch interpretiert werden als ein Spiel um Macht mit dem Ziel, den Gegner auszuschalten. Die Eskalation liegt in der Dynamik des Spiels. Ein weiterer Zugang zu Mobbing bot die Gruppensoziologie. Die Gruppe ist der Ort, an dem Mobbing sich manifestiert. Somit spielen Gruppenprozesse eine gewichtige Rolle bei der Genese und dem Verlauf des Mobbingprozesses. Der Gruppendruck bewirkt konformes Verhalten und erklrt Phnomene wie den Mitlufer, der eine wesentliche Sttze von Ausgrenzungsprozessen und von Mobbing ist, auerdem wird dadurch ersichtlich, warum enthemmte, irrationale und destruktive Verhaltensweisen (Hesse & Schrader 1995, 128) von Gruppenmitgliedern akzeptiert werden, die sie als Individuum ablehnen wrden. Weitere Gruppenprozesse, die die Entstehung von Mobbing begnstigen, sind die Abgrenzung gegenber der Umwelt, um die Kohsion zwischen den Gruppenmitgliedern und dadurch die Gruppenidentitt zu strken. Dazu zhlt auch die Ausgrenzung von Sndenbcken in der Gruppe selbst, um interne Spannungen umzulenken und zu externalisieren. Eine zentrale Rolle bei Mobbing spielen Konflikte. Mobbing kann verstanden werden als das Produkt und die Folge eines fehlgeschlagenen Konfliktmanagements. In der konfliktsoziologischen Analyse dieser Arbeit wurde herausgestellt, dass Konflikte in Organisationen und Gruppen gepaart mit organisatorischen Rahmenbedingungen, die eine Konfliktlsung erschweren, Mobbing begnstigen. Konflikte sind wahrscheinlicher, je grer, hierarchisierter und spezialisierter eine Organisation ist. Neben den organisationsbedingten Konfliktursachen konnte gezeigt werden, dass Kommunikations- und Interaktionsstrungen wie Interpretationsfehler, eine diskre-

134 pante Interpunktion und Strungen der Kommunikationsebenen konflikttrchtig sind und zu Eskalation und Mobbing beitragen. Die Modelle von Berkel (1985) und Glasl (1992) beschreiben konflikthafte Interaktionen zwischen Individuen und Gruppen mit Phasen. Ihre berschreitung lutet eine vllig neue Qualitt der Auseinandersetzung ein. Die Vernderungen zeigen sich in einer Verschiebung der Konfliktinhalte und der Strategien; die Personifizierung des Konfliktes und die Dehumanisierung des Gegners nehmen von Phase zu Phasen zu, gleichzeitig verhrten sich die Fronten und die Kombitanten greifen auf primitive und simplifizierende Strategien bzw. Haltungen zurck. Innerhalb dieser Modelle ist Mobbing die Endphase eines eskalierten Konfliktverlaufs.

135

5. Schlussbemerkung
Was konnte gezeigt werden? Ausgehend von der Arbeitshypothese wurde zunchst der Mobbingbegriff nher eingegrenzt. Methodische Verfahren zur empirisch fundierten Erfassung des Mobbinggeschehen wurden ebenso vorgestellt wie auf ihre Unzulnglichkeiten und Schwchen verwiesen worden ist. Hier gilt es in Zukunft anzusetzen und Methoden zu entwickeln die erlauben, den Mobbingprozess in seiner Dynamik zu erfassen und alle Beteiligten, ihre Motive und Stellungsnahmen zu erheben. Trotz der methodischen Mngel und der definitorischen Unschrfe des Mobbingbegriffs, knnen empirisch fundierte Ergebnisse Zusammenhnge aufzeigen, die Aufschluss darber geben, welche Faktoren Mobbing begnstigen und welche Persnlichkeitsmuster eventuell einem erhhten Risiko unterliegen, auch wenn als zentrales Ergebnis aller Erhebungen und theoretischer Auseinandersetzungen die Erkenntnis steht, dass Mobbing als ein soziales Phnomen in der Gruppe innerhalb einer Organisation stattfindet und weniger mit Charaktereigenschaften der Protagonisten zusammenhngt als einige geneigt sind anzunehmen. Zunchst zeigen die Erhebungen, dass Mobbing keine marginale Erscheinung ist, sondern relativ hufig auftritt und alle Branchen und Berufe betrifft. Besonders anfllig sind Frauen und jngere Mitarbeiter, die erst in den Beruf kommen, was auf strukturelle Probleme schlieen lsst. Die hierarchische Ungleichheit weiblicher Mitarbeiter macht sie anflliger fr Mobbingattacken, und in arbeitsorganisatorischen Faktoren sehen sowohl Meschkutat et al. (2002) als auch andere Studien (vgl. Niedl 1995) die wesentlichen Faktoren fr die Entstehung von Mobbing. Diese Ergebnisse sttzen die in der Arbeitshypothese konstatierte Beziehung zwischen dem Mobbingrisiko und bestimmten Konfigurationen sozialer Beziehungsgefge wie starre Organisationsstrukturen, wettbewerbsfrdernde Befrderungssysteme und mangelnde Transparenz. Kommen dann die sogenannten pathologischen Grundmustern gerade brokratisch strukturierter Organisationen hinzu (z.B. bersteuerung und berstabilisierung), dann ist das Mobbingrisiko besonders hoch und trifft am wahrscheinlichsten jene, die aufgrund bestimmter Persnlichkeitsmerkmale als Sndenbcke fungieren und ber die durch gruppentypische Ausgrenzungsprozesse

136 interne Spannungen abgebaut werden, um die Stabilitt der Gruppe bzw. der Organisation aufrecht zu erhalten. Diese Spannungen knnen, da wesentliche Funktionen von Organisationen ( AGIL Schema von Parsons) versagen, nicht integriert werden und bedrohen die Stabilitt des gesamten Gefges. (vgl. Bergmann 1967; Bosetzky & Heinrich 1994) Ein weiterer Aspekt von Mobbing erschliet sich in der Analyse von Konflikten und ihrer Rolle fr die Organisation. Konflikteskalationsmodelle zeigen, wie Konflikte sich entwickeln knnen und welche Risiken auftreten, wenn eine sachgeme und auf Konsens bezogene Auseinandersetzung nicht gewollt oder nicht mglich ist. In diesem Rahmen ist Mobbing ein eskalierter und ungelster Konflikt. Empirisch fundierte Ergebnisse knnen zeigen, dass Mobbing wesentliche Folgen fr den Betroffenen hat. Dies verdeutlicht die Tragweite Mobbings und belegt die Relevanz dieses Themas, nicht nur weil es solche Schicksalsschlge hinterlsst, sondern auch, weil der gesamtwirtschaftliche und gesellschaftliche Schaden immens ist. Es liegt im Interesse der Wirtschaft, Mobbing aufzudecken und menschenfeindliche Organisationsstrukturen im Unternehmen zu ndern. Die wissenschaftliche Analyse des Phnomens Mobbing weist noch groe Mngel auf und fordert weitere Bemhungen heraus, nicht zuletzt seitens der Soziologie, die sich eines genuin sozialen Themas annehmen und mit ihren Erkenntnissen dazu beitragen muss, den Mobbingprozess aufzuschlsseln. Dazu mssen neue Methoden angewandt werden, Lngsschnittuntersuchungen kombiniert mit Tiefeninterviews im Betrieb knnten ein besseres Bild und differenziertere Ergebnisse liefern als es bisher mit dem LIPT Fragebogen gelingen kann. Aber auch wenn bisherige Ergebnisse uerst vorsichtig und keineswegs apodiktisch aufgefasst werden drfen, so sind sie eine wichtige Grundlage fr all jene, die tagtglich in der Praxis mit Mobbing kmpfen und Wege suchen, den Opfern zu helfen und mobbingbegnstigende Strukturen im Betrieb auszumachen und zu beheben. Dieser Praxisbezug lohnt eine intensivere und fundierte Untersuchung des Themas. Schlielich kann Mobbing jeden treffen.

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