Republica Bolivariana de Venezuela. Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez. U.N.E.S.R. Curso: Tcnicas de Anlisis y Evaluacin de Cargos.

Seccin: E. Maturn Edo Monagas.

Facilitadora: Lcda. Mara Barreto.

Bachilleres: Castillo Hortensia. 19.415.259. Montao Bercelis. 19.415.792. Reyes Jorge. Chigua Deibys. Palacios Yadetsy. 12.147.155. 19.080.479. 6.922.755.

Rodrguez Yadiris. 18.272.974.

INTRODUCCIN. La descripcin de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, as como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. El anlisis de puestos de trabajo es procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Las especificaciones del puesto de trabajo est relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas personales, etc. La valuacin de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposicin de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuacin de puestos trata de determinar la posicin relativa de cada puesto con los dems. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.

1. CONCEPTOS GENERALES. Cargo. Es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cclica o repetitiva. Cada cargo tiene uno o ms ocupantes (personas) que ejecutan determinadas tareas especficas. En otras palabras son todas las tareas que se deben realizar dentro de una organizacin de una manera constante, y constituye la base fundamental en cuanto a la atraccin, captacin, mantenimiento, control y desarrollo del talento humano en toda organizacin. Puesto. Comprende las tareas y requisitos de aptitudes del tipo de personas que se desea contratar. Cabe sealar que cuando se desea contratar a alguien, se debe saber cules son las tareas que va a realizar y cuales caractersticas debe poseer para optar a dicho puesto. Tambin se puede considerar como puesto de trabajo el lugar fsico donde se realizan todas las tareas y funciones dentro de una organizacin. Tareas. La agrupacin de elementos, una de las distintas actividades que constituyen pasos lgicos necesarios en la realizacin de un trabajo. Siempre que se hace un esfuerzo fsico o mental con una finalidad concreta. En consecuencia, todas las actividades que se realizan en el cumplimiento de deberes y responsabilidades de un cargo y se distinguen de acuerdo a las funciones que se desempean. Las tareas diarias, son las que se generan de una rutina establecida y sistemtica; las peridicas, se realizan por lapsos o perodos y complementas las diarias; las eventuales, se ejecutan espordicamente y se pueden relacionar con los objetivos a mediano o largo plazo. Funciones del cargo. Constituye una unidad de la organizacin y establece un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los dems. En tal sentido, cada cargo realiza diferentes funciones, esto dependiendo de la ubicacin en el organigrama de la empresa. Adems, para que constituya una funcin del cargo esta debe ser repetitiva al ejecutarla. Factores intrnsecos del cargo. Se puede definir como los elementos que forman parte de la descripcin del cargo, los cuales son: o o o o o o Ttulo del cargo: con el cual se identifica el cargo dentro del organigrama. Cdigo del cargo: es el nmero asignado al cargo. Ttulo del supervisor: nombre del cargo que supervisa el que se describe. Localidad: zona geogrfica donde est ubicado fsicamente el cargo. Funcin: deberes del cargo. Gerencia: Posicin administrativa del cargo dentro de la organizacin.

Adems de los puntos antes sealado, se pueden igualmente incluir aspectos como: horario de trabajo y otros de caractersticas similares. Factores extrnsecos del cargo. Se refiere a las caractersticas que debe poseer la persona que desea seleccionar para ocupar un cargo y que ste requiere para su cabal desempeo. Los factores que los componen son: o o o o Formacin: Son las exigencias acadmicas que deber poseer el aspirante. Experiencia: Aos de desempeo previo en cargos similares. Requisitos Fsicos: Cantidad de esfuerzo fsico y/o mental requerido. Responsabilidades de personal, materiales y financieras.

Anlisis de cargo. Es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requieren para desempearlo de manera adecuada. Es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer el anlisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son los llamados factores de especificaciones. El anlisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma, es decir, comprende los aspectos extrnsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. Clasificacin y Valoracin de Cargos. Es el sistema cientfico que determina el valor monetario e importancia de un cargo dentro de una organizacin. Es la clasificacin sistemtica del contenido de los puestos de trabajo a travs de factores como la habilidad, responsabilidad y experiencia. La evaluacin se utiliza primordialmente para minimizar las desigualdades salariales. As mismo, para organizar una empresa, es necesario establecer una apropiada jerarqua, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los dems, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la produccin, no slo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, origina descontentos y dificultades.

2. Descripcin de cargos. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems puestos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la

ejecucin y los objetivos del mismo. Significa relacionar qu hace el ocupante, cmo lo hace, en qu condiciones lo hace y por qu lo hace. En otras palabras es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y las diferencias de los dems cargo que existen en la organizacin. La descripcin de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, as como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripcin del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organizacin. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, as como la frecuencia en que lo hace, cmo lo hace y para que lo hace. Finalmente, es importante mencionar que la descripcin de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el anlisis de puestos, inclusive para algunos "expertos". Pero por puro sentido comn, la descripcin enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en trminos de actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puesto establece o "perfila" las caractersticas de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formacin, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deber idealmente de tener. El anlisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto especfico, as como las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una descripcin y un perfil de puestos. La mayor parte de las descripciones de puestos contendr por lo menos tres partes: o Ttulo del Puesto. Es importante la seleccin del ttulo del puesto. En primer lugar, el ttulo del cargo le da importancia sicolgica y de estatus al empleado. El ttulo del puesto tambin debe indicar el nivel relativo que ocupa quien lo tiene en la jerarqua de la empresa. o Seccin de identificacin del cargo. Incluye temas como la ubicacin departamental del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se revis por ltima vez su descripcin. o Seccin de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. Tambin, por lo general, se indican las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempear su trabajo. 3. Especificacin de cargos. Es un documento que identifica un cargo dotndolo de un ttulo, tambin establece su cdigo en funcin del sistema de clasificacin de cargos que hayamos seleccionado; determina su valor salarial mediante un grado; establece la naturaleza del mismo, detalla sus tareas y adems determina otros elementos que son los requisitos mnimos

(competencias) que debe demostrar poseer quien lo ocupe. Es una descripcin escrita y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estndar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varan de una empresa a otra. Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Factores de especificaciones de cargo: o Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones: Requerimientos educacionales: incluyen la educacin formal mnima, cursos especiales o el entrenamiento tcnico considerado necesario. Experiencia: la mnima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en trminos objetivos y cuantitativos. Requerimientos de conocimientos especficos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia. Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situacin particular y para trabajar armoniosamente con otros. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.

o Requisitos fsicos: Esfuerzo fsico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo fsico requerido para desempear un puesto, el tipo de esfuerzo y la duracin en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo. Capacidad visual. Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en trminos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que debe desempearse, o en trminos de la puntuacin mnima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas. Complexin fsica necesaria.

o Responsabilidades implcitas: es prctica comn, sumarizar los diferentes tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir: Supervisin de personal. Material, herramientas o equipos. Dinero, ttulo o documentos. Contactos internos o externos.

Informacin confidencial.

o Condiciones de trabajo: Ambiente de trabajo: se refiere al medio fsico dentro del cual debe desempearse el puesto. Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar dao fsico. La especificacin de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y fsicas necesarias para desempear el trabajo en forma segura. Beneficios: incluye capacitacin, remuneracin, carrera, etc.

4. Propsito del cargo. Es un enunciado breve establecido en dos o tres frases, las cuales debe expresarse a manera de verbos infinitivos tales como: Planificar, Controlar, Dirigir, Coordinar, Revisar, Gerenciar, Asegurar, Establecer, Cumplir, Asesora, Ejecutar, Prevenir, entre otros, los cuales demuestre la accin principal la cual realiza en cargo. Propsito General del Cargo. Permite ejecutar tareas en la organizacin para conseguir determinados objetivos, representa la interseccin entre la organizacin y las personas que trabajan en ella.

5. Identificacin y denominacin del cargo. La primera parte de la descripcin del puesto de trabajo consiste en identificar la denominacin y la ubicacin del puesto de trabajo, as como la fuente de la informacin del anlisis del puesto de trabajo; quien elaboro la descripcin del puesto de trabajo; fechas del anlisis del puesto de trabajo y de la verificacin de la descripcin del puesto de trabajo y para garantizar que la informacin de identificacin observa el principio de igualdad de oportunidades laborales, el personal de RRHH deber asegurarse de que las denominaciones de los puestos de trabajo no hacen referencia a ningn sexo determinado. Por ejemplo, utilizar la denominacin "representante de ventas" en lugar de "vendedor". (Armstrong, M. 1996). La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero de personas que ejercen el mismo cargo. En la identificacin del puesto de trabajo se procede a determinar los atributos del nuevo puesto de trabajo, como puedan ser nombre del puesto diseado y / o escrito, perfil del ocupante del puesto, de quien depende jerrquicamente el nuevo puesto de trabajo y por ltimo fecha de diseo y de descripcin.

Denominacin del Puesto: Es el trmino o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo en la empresa. Es recomendable que el nombre sea de corta extensin y exprese la responsabilidad principal o alguna caracterstica esencial del mismo.

6. Propsitos y principios que rigen el anlisis de cargo. Propsitos del anlisis del cargo. A todas las empresas les conviene contar con sta herramienta, por ser la clave para poder organizar un rea de recursos humanos, con el fin de: o o o o o Conocer los puestos de cada unidad de trabajo. Determinar los perfiles de los ocupantes. Seleccionar el personal. Realizar la evaluacin de desempeo. Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisin lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempean. Fundamentos del anlisis de cargos: El Anlisis del Puesto, consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan, as como, las diversas relaciones que existen afines. As pues, es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe satisfacer la persona que va a desempearlo y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentran enclavados. Este anlisis es la base para la evaluacin de puestos dicha informacin se registra en lo que comnmente se denomina descripciones y especificaciones del puesto. A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar su sitio en la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para desempearlas de modo perfecto. Segn necesidades, esta estructura puede completarse con apartados relativos a seguridad y medios de proteccin propios del puesto de trabajo,

relaciones internas y externas, perfil profesiogrfico idneo de la persona que deber ocupar el puesto. El objetivo principal del anlisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la direccin de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente la categora dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una herramienta de fcil desarrollo e implantacin, aplicable a cualquier tipo de organizacin, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parmetro que quisiramos analizar. As mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas de calidad exigen en la descripcin de las funciones y responsabilidades del personal de la organizacin. Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantacin para cualquier organizacin pero, adems, nos puede servir de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de gestin de recursos humanos ms complejas como: sistemas de evaluacin del desempeo, elaboracin de perfiles del puesto para futuras selecciones de personal, reduccin del tiempo de acopios de datos del personal, identificacin de necesidades de formacin, elaboracin de mapas de competencias. Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, seleccin de personal, formacin, evaluacin del rendimiento, valoracin de puestos, anlisis de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.

7. Estructuracin de un sistema de evaluacin de cargos. La valuacin de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposicin de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuacin de puestos trata de determinar la posicin relativa de cada puesto con los dems. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios. Objetivos: o Proporcionar bases tcnicas para lograr una eficaz administracin de sueldos y salarios. o Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre costos de recursos humanos.

o Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades. o Reducir la rotacin de personal. o Motivar al personal en la relacin de sus objetivos. o Mejorar la imagen externa de la organizacin. El proceso de valuacin de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto de partida la obtencin de la informacin respecto a los puestos concernientes mediante la descripcin y el anlisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuacin de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las caractersticas de las personas que los ocupen. El anlisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de requisitos: intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro reas est dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el rea de requisitos intelectuales. Estos factores de especificacin son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Existen varios mtodos de descripcin y anlisis de cargos, entre ellos: o La observacin directa del trabajador ejecutando la labor. o Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. o La entrevista directa al empleado. Los sistemas de valuacin ayudan a definir la posicin de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin. Para poder llevar a cabo la valuacin, se necesita llevar a cabo el anlisis de puestos. El puesto como criterio bsico de remuneracin, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mrito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas. La estructura de remuneracin basada en los puestos muestra la relacin entre la remuneracin y la complejidad de la tarea, para la asignacin de su valor. La objetividad, consecuencia del anlisis y valoracin del puesto, son los puntos fuertes para la administracin de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoracin del puesto es el medio ms objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo tambin, de soporte para el sistema de promocin y contribucin al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarqua, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los dems, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la produccin, no slo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. La jerarquizacin de los puestos requiere, la determinacin precisa de la importancia de cada trabajo en relacin con los dems. La valoracin o calificacin de puestos de trabajo es una tcnica de gestin de recursos humanos que consiste, como su nombre indica, en determinar el valor relativo de los puestos en una organizacin, de forma objetiva, es decir, independientemente de la persona que ocupa el puesto en un determinado momento. La aplicacin de las tcnicas de valoracin de puestos como medio para la asignacin de salarios, aunque no elimina por completo la subjetividad, la reduce significativamente. Definen unos marcos estructurados para desarrollar la discusin sobre la estructura retributiva en una organizacin y obligan a realizar un anlisis de cada puesto, es decir, de sus funciones, requerimientos y de las condiciones en que se desempea. No obstante, el procedimiento se limita a situar cada puesto en una escala ordenada, normalmente discreta, con un nmero limitado de valores (niveles o categoras), Mediante una correspondencia entre esta escala y valores monetarios (que puede ser o no proporcional) se fija la retribucin (o una parte de la misma). Pero la forma de realizar la correspondencia entre categoras de puestos y unidades monetarias depende de la poltica salarial de la empresa y queda fuera del mbito del procedimiento de valoracin de puestos. Los procedimientos especficos de valoracin de puestos son muy numerosos y variados. Algunos han sido desarrollados por consultores y otros por empresas o por asociaciones sectoriales. No se pretende aqu describirlos con detalle, sino presentarlos sintticamente. Para ello se basa en la clasificacin de dichos procedimientos en cualitativos y cuantitativos. Los cualitativos valoran los puestos de trabajo de forma global, con el fin de ordenarlos (sistemas de jerarquizacin) o de situarlos en un nivel entre los previamente establecidos (sistema de clasificacin). Permiten saber cul es la importancia de cada puesto de la organizacin, pero no las diferencias de valor entre unos y otros. Los cuantitativos o analticos evalan los puestos segn distintos criterios, que se denominan factores, previamente seleccionados y claramente definidos. A su vez, pueden clasificarse en procedimientos de comparacin de factores, por una parte, y de asignacin de puntos por factor, por otra. Al ser cuantitativos permiten determinar un valor numrico de cada puesto, y por tanto, permiten cuantificar la diferencia de valor entre puestos.

Existe un amplio consenso acerca de que los procedimientos de asignacin de puntos por factor son los ms adecuados, tanto en lo que respecta genricamente a la valoracin de puestos como para evitar la discriminacin salarial de la mujer. Se establece una relacin de factores (tales como conocimientos, aptitudes comunicativas, de relaciones humanas, esfuerzo mental, responsabilidad sobre materiales, etc.), y una escala de valoracin para cada factor (con un nmero determinado de niveles o grados). La magnitud de la escala (nmero de grados) puede ser la misma para todos los factores o no (en este ltimo caso, la diversa magnitud de las escalas acta como una ponderacin implcita de los factores, dando ms o menos importancia a cada factor). El conjunto de factores tiene que ser completo, es decir, debe cubrir todas las caractersticas relevantes del puesto; por otra parte, los factores deben ser independientes, no redundantes, puesto que si una caracterstica es tenida en cuentea por ms de un factor se le est otorgando implcitamente mayor importancia. Cada grado corresponde a un nivel de exigencia diferente (por ejemplo, si un factor es la formacin, los grados pueden corresponder a niveles de titulacin acadmica). A partir de la descripcin o de la observacin del puesto de trabajo se le asigna un grado para cada uno de los factores. Normalmente, la importancia relativa de los factores se define mediante unos pesos asociados a los mismos (normalizados de tal forma que su suma sea 100 por ejemplo). Se obtiene la puntuacin del puesto de trabajo sumando los productos de las puntuaciones obtenidas en cada factor por los pesos correspondientes.

8. Aplicacin de tcnicas de anlisis y evaluacin de cargos en los sectores pblicos y/o privados. Sector pblico. Segn, Osborne y Gaebler (1999) proponen un modelo para la transformacin de la gerencia pblica basado en cinco conceptos conocidos como la cinco R de la nueva gerencia pblica: Reestructuracin, Reingeniera, Reinvencin, Realineacin Reconceptualizacin. Segn lo sealan los autores y refrendado por Jones y Thompson (1999:2). o La reestructuracin: conforma el primer paso para un proceso de cambio de la gerencia. A travs de esta fase, se analizan primeramente, los elementos estructurales de la organizacin y se eliminarn todos aquellos que entorpezcan sus funciones y servicios. Al analizar las tareas se pueden redistribuir, o eliminar para hacer ms viable la organizacin. o La reingeniera: constituye el segundo paso en el modelo de gerencia pblica de Osborne y Gaebler (1999:6), quienes sealan que la reingeniera se centra ms en

empezar de nuevo que en tratar de arreglar los problemas existente mediante soluciones parciales o temporales aplicando paos calientes. La reingeniera exige pensar acerca de procesos y no acerca de funciones y posiciones establecidas en las jerarquas organizacionales, que busca la modernizacin y uso de la tecnologa para agilizar tareas y funciones. o La reinvencin: Como tercer elemento en importancia, que segn Osborne y Gaebler (1999:10), requiere de pensamiento estratgico y planificacin para desplazarse hacia el desarrollo de nuevos mercados y mtodos de suministros y servicios. En cualquier organizacin cuya finalidad operativa est centrada en servicios al cliente, bien sean de consumo masivo, o de otra ndole. o La realineacin: cuarto paso en el modelo de Osborne y Gaebler, se basa en cotejar la estructura de la organizacin con las estrategias desarrolladas para lograr las metas deseadas y para motivar a los gerentes y empleados, es decir promueve el cambio interior de la dependencia. Esta etapa del modelo requiere del establecimiento de una estructura de responsabilidades en el seno de la organizacin (Jones y Thompson, 1999:18). o La reconceptualizacin: hace nfasis en el pensamiento creativo bsicamente en los mercados, los clientes, los productos y la organizacin del trabajo. La consideracin de cada uno de ellos es vital para el desarrollo de la organizacin y el desempeo laboral. Impone a la organizacin la necesidad de crear, pensar, tomar decisiones y actuar velozmente. Las polticas y mtodos en el sector pblico deben ser las mismas que se emplean en el sistema privado. La nica diferencia entre ambos se deriva de la eleccin popular como mecanismo de designacin de los ms altos ejecutivos. Estos, a su vez, deben escoger libremente a sus colaboradores inmediatos, pero dando preferencia a personas de su confianza. Por lo tanto, se imponen otros intereses que no estn en concordancia con los factores de especificacin inmersos en la estructura que orienta o que fija parmetros en el anlisis y descripcin de cargos y, que de una manera garantizan que el cargo diseado establezca las caractersticas, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de estos. Cabe sealar que el anlisis y descripcin de cargos son una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.

9. Ejemplo de anlisis y evaluacin de cargos. Anlisis y descripcin de puesto. ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Fecha de elaboracin Cdigo del puesto Nmero de plazas DATOS GENERALES Sexo Edad Estado Civil Escolaridad Experiencia Necesaria Reporta a Supervisa a Sueldo inicial DESCRIPCIN Objetivo Creacin, mantenimiento y desarrollo de un conjunto de personas y condiciones organizacionales que propicien su satisfaccin y con ello el logro de objetivos organizacionales e individuales. Proveer a la empresa de personal calificado para cada puesto, integrarlo, mantenerlo, desarrollarlo y darle seguimiento. 1. Coordinacin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal. 2. Seguimiento del llenado de minuto a minuto. 3. Seguimiento y control de asistencias y puntualidad. 4. Seguimiento del personal (necesidades, inquietudes, cumpleaos) 5. Seguimiento de contratacin de recursos. 6. Programacin de entrevistas con candidatos 7. Realizacin de entrevistas preliminares de seleccin 8. Control de expedientes del personal. 9. Aplicacin de pruebas psicomtricas y elaboracin de reportes psicomtricos. Indistinto Entre 20 y 26 aos Indistinto Lic. Administracin, Lic. Psicologa, Lic. Administracin de Recursos Humanos o similares. Mnimo 6 meses en puesto similar Direccin General ---------Marzo del 2013 ANRH 1

Funcin

Actividades Diarias y constantes

10. Coordinacin y seguimiento de capacitacin del personal. 11. Actualizacin y control de aplicaciones de Recursos Humanos. o 1. Revisin mensual de los reportes de asistencia de todo el personal 2. Elaboracin de contratos de personal 3. Control de prestaciones 4. Curso de induccin a los nuevos integrantes 5. Contacto y seguimiento con las bolsas de trabajo 6. Elaboracin y actualizacin de reglamentos, polticas y procedimientos 7. Elaboracin y actualizacin de descripciones de puesto. 8. Elaboracin, seguimiento y actualizacin de inventario de personal y planes de carrera. 9. Elaboracin de presupuestos referentes al rea. 10. Desarrollo y actualizacin de estrategias del rea. 11. Retroalimentacin al personal. 12. Organizacin y coordinacin de eventos y/o actividades recreativas. 13. Control de vacaciones. 14. Evaluaciones del desempeo. RESPONSABILIDADES 1. Cubrir oportunamente las vacantes que se susciten en la empresa. 2. Seguimiento de personal 3. Control de archivos de personal 4. Actualizacin y divulgacin de reglamentos, polticas, procedimientos y descripciones de puesto. 5. Manejo correcto de la informacin confidencial. ESPECIFICACIONES CONOCIMIENTOS ESPECFICOS Conocimientos necesarios 1. Administracin 2. Administracin de Recursos Humanos 3. Ley Federal del Trabajo 4. Bases de contabilidad 5. Aplicacin, evaluacin e interpretacin de pruebas Peridicas eventuales

psicomtricas. 5. Programas de tratamiento de textos y tablas de clculo. HABILIDADES Generales - Capacidad de organizacin - Capacidad de autodireccin - Habilidades sociales - Habilidad para atender y escuchar - Capacidad para la toma de decisiones y resolucin de problemas - Iniciativa - Liderazgo y motivacin - Capacidad para trabajar bajo presin. - Negociacin - Facilidad para investigar - Buena ortografa y redaccin - Facilidad de palabra. Trato con los compaeros de - Cordial y amable trabajo - Diferenciacin correcta de los momentos de relajamiento y de trabajo. - Discreta - Objetiva - Motivacin Trato con el cliente - Cordial y amable - Espritu de servicio - Paciencia - Estricto en los compromisos Administrativas - Llenado de minutas. - Explotacin de minuto a minuto, control de tiempos, recluta y bonos. - Actualizacin y control de aplicaciones de RH - Conocimiento general de las tecnologas manejadas por Promocin Ejemplo de CURSOS - Induccin a Ejemplo de - Reclutamiento y Seleccin - Administracin de Recursos Humanos - Relaciones laborales - Motivacin Coordinador de Recursos Humanos CARRERA LABORAL

 Evaluacin de cargos. Factor 1: Competencias 1.1 Educacin y Experiencia. 1.2 Competencias Interpersonales. 1.3 Capacidades de Razonamiento y Anlisis. 1.4 Destreza Fsica. Factor 2: Responsabilidad 2.1 Responsabilidad por la Coordinacin y la Planificacin. 2.2 Responsabilidad por Otras Personas. 2.3 Responsabilidad por la Informacin y las Finanzas. 2.4 Responsabilidad por Recursos Materiales y Programticos. Factor 3: Esfuerzo 3.1 Esfuerzo Fsico. 3.2 Esfuerzo Mental. Factor 4: Condiciones de Trabajo 4.1 Condiciones Psicolgicas. 4.2 Condiciones Fsicas Desagradables. 4.3 Riesgo de Lesin o Enfermedad Ocupacional. Factor 1: Habilidad o Labor repetitiva y simple. No requiere iniciativa. o Labor rutinaria. Decisin mnima. o Cierto juicio o planificacin original. o Planifica operaciones. Decisiones variadas. o Iniciativa. Ingenio. o Alto grado de habilidad y juicio. o Coordinacin mental excepcional. Factor 2: Iniciativa o Labor rutinaria y simple. o Labor semi-repetitiva de acuerdo a procedimientos o Standard. o Frecuentemente ejercita funciones independientes con toda autoridad. o Supervisa tareas complejas. o Supervisa tareas muy complejas.

Factor 3: Esfuerzo mental

o o o o o Tareas que requieren muy poca concentracin. Tareas que requieren alguna concentracin. Tareas que requieren concentracin moderada. Tareas que requieren concentracin grande. Tareas que requieren gran concentracin.

Factor 3: Esfuerzo fsico o Labor sentada, de pie o caminando. Continuidad intermitente.

o Labor sentada, de pie o caminando; elevando y acarreando pesos Continuidad: intermitente, sin programas rgidos. o Labor sentada, de pie o caminando, elevando pesos moderados Continuidad: variados tipos de actividad fsica que siguen una secuencia determinada pero permite descansos intermitentes. o Labor de pie, caminando o subiendo escaleras, manipulando pesos moderados. Continuidad: programas definidos requieren una bien determinada secuencia para la actividad. o Labor de pie, caminando o subiendo, manipulando pesos considerables. Continuidad: el carcter de las tareas impide realizar otra actividad. Factor 4: Condiciones de Trabajo o Buenas condiciones sin elementos fsicamente desagradables. o Poca u ocasional exposicin a elementos desagradables. o Buenas condiciones de trabajo. o Aceptables condiciones de trabajo, con poca exposicin a una combinacin de elementos desagradables. o Exposicin poco frecuente a daos fsicos no muy serios. o Contina exposicin a elementos desagradables. Exposicin ocasional a riesgos de daos fsicos. o Contina exposicin a ms de un elementos desagradables. Riesgos de severos daos fsicos. Factor 5: Responsabilidad o Presencia de errores implica una pequea prdida de tiempo en corregirlos. Custodia bienes fsicos de escaso valor. o Los errores pueden subsanarse dentro del departamento respectivo y se traducen en demoras. o Sus errores pueden manifestarse en suministro de informacin inexacta a otros departamentos bien en demoras que pueden subsanarse a costa de un desembolso econmico moderado. o Decisiones que implican desembolso econmico que puede afectar a varios. Departamentos. Sus errores pueden no ser reparables. o Decisiones implican grandes desembolsos en concepto de equipo y materiales. 10. Importancia del anlisis y evaluacin de cargos.

La importancia de un anlisis de puesto se debe a que mediante de este se puede determinar las caractersticas personales y profesionales, as como tambin las habilidades y experiencias que necesita poseer una persona para desempear ese puesto, adems sirve para tener una gua de cmo se va a evaluar el desempeo de quien lo ocupa y permite evaluar la necesidad de llevar alguna modificacin o ajuste para mejorar el desempeo. Sirve para describir las actividades, Obligaciones, Responsabilidades y Derechos que tiene un trabajador, as como su mbito de influencia en el cual se desenvuelve y sobre quien tiene autoridad y de quien depende o est subordinado en la lnea jerrquica

El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo como es considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas utilizadas. En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: polticas de seleccin, promocin, retribucin, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP). La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin para determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo. Adems es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. La evaluacin de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, segn su importancia y contribucin a los intereses de la organizacin, La evaluacin se efecta teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo fsico o mental exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluacin se efecta mediante un proceso de comparacin entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerrquica. El objetivo de la evaluacin de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organizacin y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluacin de puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la evaluacin de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y econmicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y una poltica equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.

CONCLUSIN. La descripcin de funciones no slo mejora la supervisin, sino que forma parte integral de la gestin participativa. Todos los miembros del personal trabajan mejor, tienen mejor rendimiento y hacen sugerencias y contribuciones ms positivas cuando sus supervisores muestran inters, se toman tiempo para enterarse de cmo les va y son comprensivos ante sus dificultades y problemas. Un plan bien desarrollado de evaluacin de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en lnea con las tarifas que prevalezcan en el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma tambin ser ms satisfactorio. El proceso de anlisis de puestos puede ser aplicado para varios fines: los principales son: o Seleccionar personal: La especificacin del puesto nos ayudara a determinar aquellos requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto y as orientar el proceso de seleccin. o Fijar programas adecuados de entrenamiento: El entrenamiento tiende a capacitar al trabajador en torno a la habilidad requerida por el puesto que ocupa de aqu la importancia de analizar este factor que se incluye dentro de la especificacin del puesto. o Valuar puestos: Se toma en cuenta los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuacin de puestos como habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que as mismo integran la especificacin del puesto. o Mejorar los sistemas de salario: Se basa en la descripcin del puesto, cuyos elementos adems de ser muy detallados, deben estar ligados de manera que se perciba con precisin la secuencia de los mismos. o Seguridad Industrial: El anlisis de las condiciones de trabajo, que pertenece a la especificacin del puesto nos seala las posibles anomalas en materia de riesgos a los que est expuesto el trabajador al realizar las labores. o Hacer un estudio de calificacin de mritos: Esta funcin del rea de personal no se refiere a la valoracin del individuo como persona, en cuanto a sus cualidades o virtudes recae ms bien sobre los atributos del empleado como trabajador, por lo que podemos conocer la forma en que desempea su trabajo.

BIBLIOGRAFA.

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