La tecnologa en el rea de RH

Rosiris Robinson 3-723-1387

Lic. Administracin en Recursos Humanos

INDICE Introduccin Administracin de Recursos Humanos LA TECNOLGIA EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS (RH). La nueva tecnologa en RH Conclusin Bibliografa Tabla de ilustracin 2 3 6 10 15 16 17

Introduccin

En este trabajo podemos darnos cuenta que la tecnologa es muy importante en todo rea laboral, tiene su fundamento en disciplinas como la administracin, la economa, la contabilidad, el mercadeo y los servicios propios de los recursos humanos Los departamentos de Recursos Humanos estn descubriendo que la tecnologa es el aliado perfecto para la optimizacin de su gestin y de los costos de servicio por empleado, Cada vez ms, los empleados esperan soluciones precisas, innovadoras y fciles de usar. No obstante, no es solamente la tecnologa elegida, sino que har usted con ella y que utilidad traer para la funcin de Recursos Humanos Estaremos conociendo cuales son las tecnologas al usar de mayor utilidad como el internet, Elearning, el uso de muchos funcionamientos en especficos.

Administracin de Recursos Humanos La principal funcin del rea de Recursos Humanos y de Desarrollo de Recursos Humanos en particular- es el cuidado del capital intelectual de la compaa es decir, del capital humano. El proceso administrativo que para ello se utiliza, siguiendo a Arias Galicia (1999), consiste en: diagnosticar, planear, organizar, integrar, ejecutar, controlar y evaluar. Sin bien no en todos los casos se siguen de manera esquemtica los pasos mencionados ni el orden, lo importante a considerar son todos los aspectos a la hora de emprender un proyecto de mejoras frente a problemticas y/o nuevos desafos por enfrentar desde la organizacin. A continuacin se dar una breve explicacin de las diferentes etapas a) Diagnstico: siempre que se presenta una situacin de insatisfaccin imperante en la organizacin o la necesidad de una mejora, ser necesario determinar cmo sera la situacin deseada a partir de una serie de estndares o normas a fin de poder diagnosticar y analizar en detalle los posibles factores ocasionadores de la diferencia entre la situacin presente y la deseada. b) Planeacin: comenzar siempre con la determinacin de la misin y la visin de la organizacin, si no la tuviera, o en su revisin y actualizacin, para luego continuar con la fijacin de los objetivos por alcanzar de acuerdo a los cambios necesarios revelados en el diagnstico. Determinando los plazos para la consecucin de dichos objetivos, se tiene un programa, el cual es importante recalcar, no debe ser un esquema rgido, sino ms bien lo suficientemente flexible como para adecuarse a situaciones imprevistas. Por otro lado, los objetivos servirn para: determinar los cursos de accin (dirigir el esfuerzo), justificar y legitimar las acciones, asignar los recursos, motivar y evaluar las acciones. c) Integracin: se trata de la unin de los diversos responsables de las distintas acciones que sern necesarias para alcanzar la misin. Un punto importante a tener en cuenta es la flexibilidad, ya que en muchas ocasiones podrn presentarse aportaciones de ideas y conocimientos de los nuevos miembros del equipo, que pueden derivar en cambios o modificaciones de los planes y programas, y hasta incluso del diagnstico mismo. d) Organizacin: "se fijan las responsabilidades de cada miembro del equipo. As como las acciones a emprender por cada cual" (AriasGalicia, 1999). Sin embargo, lo importante ser siempre alcanzar la misin, y esto ser responsabilidad de todo el equipo. e) Ejecucin: luego de establecer los planes y distribuir las tareas, llega entonces el momento de pasar a la accin, de llevar a cabo las diferentes actividades previamente estipuladas. Sern de vital importancia para el xito de
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la planeacin la comunicacin, la motivacin y el compromiso de todos los miembros de la organizacin. f) Control: un punto que no debe saltearse desde el inicio de la planeacin ser el control y la verificacin de la congruencia y la cercana de los planes, las acciones y los logros. El control va ntimamente ligado al establecimiento de los estndares y las normas. g) Evaluacin: tambin esta etapa debe iniciarse con la planeacin, y tendr como base dos cuestionamientos fundamentales: En primer lugar, suponiendo que se han alcanzado algunos avances, habr que evaluar si los beneficios resultaron mayores a los costos, a fin de poder considerar si ha predominado la eficiencia (logros con costos menores a los beneficios) sobre la eficacia (avanzar sobre los objetivos, cueste lo que cueste) o viceversa. Aqu entrar en juego tambin la calidad de vida como parte de los beneficios, ya que las acciones que se lleven a cabo no tendran sentido si no contribuyeran tambin favorablemente en la calidad de vida de las personas. Y en segundo lugar, habr que evaluar si los logros alcanzados se debieron a las acciones emprendidas, si son independientes de stas o si en realidad se dieron a pesar de dichas acciones. Para este tipo de evaluacin ser necesario un estudio minucioso en todos sus detalles. La planeacin eficaz de los Recursos Humanos Tal como afirman Bohlander, Snell y Sherman (2001), La estructura de una organizacin y el diseo de los puestos en su interior afectan la capacidad de dicha organizacin para alcanzar sus objetivos. Sin embargo, estos objetivos slo pueden alcanzarse mediante los esfuerzos de las personas. Por tanto, es esencial que los puestos en la organizacin cuenten con personal calificado para desempearlos. Cumplir estas necesidades de personal requiere una planeacin eficaz de los recursos humanos. (p.122) Dicha planeacin consiste, siguiendo con los mencionados autores, en "el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera" (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001). Teniendo en cuenta los cambios permanentes que se dan en la poblacin trabajadora, es necesario la participacin activa de los gerentes en la administracin de los recursos humanos a fin de evitar prdidas econmicas para la empresa, ya que la falta de una planeacin estratgica eficaz puede incurrir en costos altsimos, adems de obstaculizar la carrera o desarrollo profesional o personal de sus empleados.

Son tres las maneras como la administracin de los recursos humanos y la planeacin estratgica se vinculan estrechamente, segn Bohlander et. al. (2001), a saber: En los procesos de planeacin: tanto la planeacin de recursos humanos como la estratgica se relacionan de principio a fin, incluso, en las grandes empresas, prcticamente no existe diferencia, ya que todo lo referente a los recursos humanos es considerado como algo inherente a la administracin total de la empresa. Los mismos gerentes de RH forman parte del comit directivo de la organizacin. En los casos en que no se cumple este paradigma, sin embargo, ambos procesos se ven relacionados dado que la planeacin de recursos humanos proporciona una serie de datos para la formulacin de estrategias, en trminos de lo que sera posible, adems de que se vern ligadas a la hora de la implantacin de dichas estrategias. En las competencias centrales: dichas competencias estn dadas por las habilidades de los empleados y el capital humano, por lo que es de gran importancia para la planeacin estratgica las organizaciones que compiten en base a sus competencias, poder determinar si existen en efecto las personas adecuadas para ejecutar su estrategia. Y es precisamente en este punto en donde convergen ambos procesos, ya que el rea de recursos humanos ser la que deber colaborar en el estudio de los costos y los beneficios al aplicar en un empleo en lugar de otro. En la articulacin de las polticas los programas y las prcticas de recursos humanos con los requisitos de la estrategia de la organizacin. Ambas deben coincidir externa e internamente, es decir, tanto entre los objetivos del negocio y las iniciativas principales de RH, como en la configuracin de las prcticas de RH, puesto que todas son articuladas. Adems, la administracin de recursos humanos se concentra tambin en asegurar la flexibilidad en dos aspectos: la coordinacin en la reasignacin de los recursos, haciendo frente a las necesidades que surgen, y la flexibilidad de los recursos, contando con personas capaces de realizar diferentes tareas de diversas maneras

LA TECNOLGIA EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS ( RH). Los departamentos de Recursos Humanos estn descubriendo que la tecnologa es el aliado perfecto para la optimizacin de su gestin y de los costos de servicio por empleado. Entre otras cosas les permite concentrarse ms en otros roles de valor aadido, como el de Consultor -aportando soluciones pioneras para los clientes- o Socio de Negocio -adaptando la estrategia y programas de Recursos Humanos para las necesidades del negocio-, que en la simple gestin transaccional. Poco a poco, en el caso de Amrica Latina, las empresas han ido optando por implementar sistemas de informacin para la administracin de personal donde los empleados, adems de recibir informacin de manera rpida y homognea, pueden actualizar su informacin personal, solicitar vacaciones, imprimir el recibo de sueldo, acceder a beneficios e inscribirse en cursos, entre otras ventajas. Con estos sistemas, la dependencia directa de los empleados con el Departamento de Recursos Humanos es cada vez menor, lo que le permite al rea concentrarse en otras funciones ms estratgicas para la empresa y ms convenientes para cumplir con los objetivos de negocio tales como gestin del cambio, adquisicin, retencin y desarrollo de talento, gestin del desempeo de la organizacin o gestin del clima laboral. Asimismo, el uso de sistemas para la gestin de recursos humanos permite a los jefes y supervisores, entre otras muchas cosas, hacer evaluaciones y planificar tcticas operativas en base a datos ms claros y accesibles. Al mismo tiempo, otorga capacidad de decisin a los empleados, que deben ser responsables por el uso y beneficio que obtienen de los sistemas. En el mbito de las evaluaciones, por ejemplo, los sistemas de gestin de recursos humanos permiten el uso de herramientas que habilitan que el empleado sea evaluado no slo por su supervisor, sino que tambin se tome en cuenta la participacin de sus compaeros de trabajo e incluso -en algunos casos- fuentes externas como proveedores o clientes. El empleado, adems, tiene la oportunidad de presentar su propia perspectiva. Otro de los beneficios que conlleva la tecnologa aplicada a la administracin de recursos humanos se refiere al considerable ahorro que aporta en los costos de tareas y actividades administrativas/transaccionales, que pasan de gestionarse de manera manual o artesanal, a una ms automatizada y rpida. La inversin en estos sistemas informticos es relevante cuando se instalan por primera vez pero sus costos de mantenimiento suelen ser muy bajos y, a medio/largo plazo, tienen un impacto muy positivo en la cuenta de resultados, rentabilizando con creces los costos de inversin. Adems, la racionalizacin

de un sistema de papeles y formularios altamente costoso abre las puertas a mayores partidas para programas de capacitacin. Para nadie es un secreto el enorme crecimiento de la tecnologa, especialmente de la Internet en todos lo mbitos y actividades empresariales en nuestros das y ms an lo que se vislumbra en un futuro cercano; y por supuesto el rea de Recursos Humanos no poda quedar al margen de ello.

El desarrollo tecnolgico ha alcanzado niveles sorprendentes, tal vez ms all de lo que hace unos cuantos aos nos podramos haber imaginado. Y qu decir de la optimizacin, automatizacin y agilizacin de los medios empleados en Recursos Humanos.

Una de las reas ms beneficiadas en este sentido es precisamente Reclutamiento y Seleccin.

El "Boom" que en fechas recientes se ha observado, ofrece a los ejecutivos de reclutamiento respuestas prcticamente inmediatas a sus necesidades de personal con candidatos calificados para los requerimientos de las empresas, prcticamente a cualquier nivel.

Todas las innovaciones informticas estn orientadas a facilitar las labores en los diferentes aspectos de la industria y esto se debe en gran medida a las empresas de consultora informtica, desarrolladores de sistemas y por supuesto a los facilitadores tecnolgicos.

Por otra parte la necesidad de mantenerse actualizado tambin nos obliga a voltear nuestra atencin hacia los programas y aplicaciones propias de nuestra rea como las bateras psicomtricas automatizadas, herramientas para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin, administradores de tiempos y tareas, comunicacin, y medios para efectuar entrevistas virtuales entre otras cosas, para complementar en muy buena medida el entorno de la administracin de los recursos humanos.

Sin embargo, con todo y lo impresionante y poderoso que es y pudiera llegar a ser el avance informtico, existe un factor que nunca ser ni deber ser sustituido por la tecnologa y es precisamente el "Elemento Humano".
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Este es el factor fundamental en el crecimiento de toda empresa, tal vez por ello se ha iniciado un cambio en el concepto propio de Recursos Humanos por el de Capital Humano o Capital Intelectual.

Por muy avanzada o sistematizada que se encuentre nuestra empresa y/o departamento, el elemento humano es ms que imprescindible, ya que las empresas las hacen las personas y no las oficinas de lujo o la tecnologa de punta.

E-learning Precisamente una de las reas en las que el uso de la tecnologa de la informacin puede tener un impacto directo es la de la capacitacin. Las empresas reciben grandes beneficios al utilizar la capacitacin virtual, como la eliminacin o reduccin de costos relacionados con gastos de viajes, viticos, y prdidas de horas de trabajo por parte del personal. De acuerdo con Clavex, una comercializadora de cursos de e-learning, los gastos de desplazamiento pueden llegar a constituir el 60 por ciento de los costos de entrenamiento. Cuando IBM implement sus programas de entrenamiento virtual, constat adems que el tiempo de aprendizaje entre los gerentes de la empresa se redujo entre 25 y 60 por ciento en comparacin con los cursos de capacitacin tradicionales. Una de las caractersticas bsicas del e-learning es su enfoque centrado en el usuario. A diferencia de la formacin tradicional, en la que el instructor o el contenido son los elementos centrales, los programas de e-learning ponen al usuario en el centro del proceso de aprendizaje, convirtindolo en motor y protagonista de su propia experiencia educativa. Los sistemas de e-learning se pueden concentrar en el desarrollo de las capacidades de pensamiento crtico del empleado, su capacidad para trabajar en equipo y los niveles de confianza en s mismo. Todos estos elementos son fundamentales para el crecimiento profesional y la retencin de los recursos ms talentosos de una compaa. Los cursos en lnea (on-line), a los que el empleado puede acceder desde su propia terminal en la oficina o en su casa, ofrecen tambin beneficios secundarios muy importantes, sobre todo en materia de productividad. Esto es especialmente significativo, por ejemplo, cuando una empresa busca impulsar un cambio estratgico y utiliza las soluciones de e-learning como respaldo.
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En este escenario, no es aventurado afirmar que con la utilizacin de aplicaciones informticas en los departamentos de Recursos Humanos, esta oficina deja de ser slo una oficina de quejas y reclamos permanentes para convertirse en una verdadera base para el mejoramiento del rendimiento, el fomento de la creatividad, el desarrollo, retencin y satisfaccin de los empleados, lo que se traduce en niveles ms altos de productividad. Es claro que la tecnologa de informacin permite a los departamentos de Recursos Humanos incrementar la productividad y escalabilidad de los procesos administrativos con estndares de fiabilidad y rapidez, minimizar los costos de servicio por empleado y representar un papel ms estratgico y de valor aadido al negocio. Al final del da, todos coincidimos en que el mayor activo de una compaa son sus empleados y, por eso, Recursos Humanos tiene que transformarse para realizar una gestin ms eficaz. Prosperar en un negocio hoy en da significa trazar un plan que pueda enfrentar la volatilidad. Los empleados y gerentes no solo admiran la tecnologa eficiente, sino que la exigen. Cada vez ms, los empleados esperan soluciones precisas, innovadoras y fciles de usar. No obstante, no es solamente la tecnologa elegida, sino que har usted con ella y que utilidad traer para la funcin de Recursos Humanos. La tecnologa de vanguardia puede ser fundamental para obtener la mayor utilidad sobre la inversin de Recursos Humanos. Desde hace dcadas, Towers Watson ha brindado consultora de vanguardia en tecnologa y sistemas de Recursos Humanos, para centenares de clientes y millones de empleados en el mundo entero. Aportamos excelentes soluciones configurables, a cargo de expertos en el dominio y nos asociamos con usted para dar impulso a los resultados y medirlos. Como lder en gestin de talento y estrategia de remuneracin, contenido y tecnologa, desarrollamos soluciones eficaces, eficientes y que no presentan problemas, adems de ser adaptadas a su organizacin. Es ms, nuestra tecnologa de Recursos Humanos est respaldada por la experiencia global y un amplio cuerpo de investigadores de tecnologa en Recursos Humanos en la industria. Deje que Towers Watson se haga cargo de la estrategia de remuneracin total, del proyecto, de la prestacin de servicio y de su efectiva ejecucin por medio de sistemas ptimos que se adaptan a su organizacin y todo eso lo va a obtener de un nica.

La nueva tecnologa en RH Indudablemente las nuevas plataformas virtuales han cambiado las relaciones tanto a nivel social como profesional en todos los niveles de la sociedad.

Aunque algunas de estas transformaciones han sido criticadas, la mayora han ayudado a que los tiempos se optimicen y nuevas dinmicas se generen.

Una de ellas es la que tiene que ver con los procesos de seleccin y contratacin que adelantan las empresas en la actualidad.

"Hace algunos aos dependamos de las hojas de vida que nos llegaban en fsico para realizar los procesos y obviamente la eficiencia era menor. En la actualidad podemos contar con informacin completa, actualizada y fcil de filtrar; situacin que nos ha permitido encontrar a los candidatos que se ajusten a los requerimientos de un cargo en menor tiempo Con el fortalecimiento de Internet aparecieron portales como elempleo.com, que se convirtieron en la principal fuente de reclutamiento y seleccin de personal tanto en el pas como a nivel internacional.

Segn Andrs Buitrago, gerente General de elempleo.com, en la actualidad cerca de tres millones de personas tienen registrada su hoja de vida y ms de 800 empresas del pas realizan sus procesos a travs del portal.

Otro de los elementos que ha pasado a ser parte fundamental dentro de los procesos de seleccin son las redes sociales, plataformas que empezaron a combinar los equipos de RRHH para encontrar al candidato ideal.

"Por ejemplo, nosotros utilizamos permanentemente la red Linkedin, la cual nos ha servido para contactarnos con muchos profesionales y realizar algunos filtros para encontrar los candidatos que necesitamos

Otras herramientas de seleccin

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Junto a los portales de empleo comenzaron a aparecer una serie de plataformas que ofrecen diversos servicios que ayudan a complementar los procesos de seleccin.

Una de ellas es entrevista, una herramienta que le permite a los empleadores realizar la primera etapa del proceso a travs de la red y una cmara Web.

"Con esta herramienta se pueden disear mltiples entrevistas para diferentes vacantes, adems de poder revisarlas desde cualquier computador, en cualquier lugar y hora del mundo, compartirlas con colegas, calificar a los candidatos, realizar comentarios y revisar los videos cuantas veces desee para tomar una decisin acertada Otra alternativa que ha ayudado a optimizar sicotcnicas a travs de la web. el proceso son las pruebas

"El principal beneficio que ofrecen estos instrumentos es la eficiencia en los tiempos, dado que no exigen contacto directo y personal con los aspirantes, adems de poder analizar elementos puntuales de la condicin de las personas que se someten a los diferentes test que existen.

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La tecnologa proporciona ventajas competitivas a la empresa pero no siempre es portadora inmediata de esas ventajas. El xito de la empresa estara en este sentido ms relacionado con la gestin, desarrollo y la utilizacin de la tecnologa en s misma. - La empresa debe evaluar estratgicamente la tecnologa que vaya a utilizar. Esta evaluacin tiene que ser a largo plazo porque es en perodos largos de tiempo cuando se puede comprobar los efectos de la tecnologa empresarial. - Si la empresa quiere que la tecnologa sea un arma competitiva deber concentrarse en unas pocas tecnologas estratgicas. No debemos confundir tecnologa con producto, ya que la tecnologa puede dar lugar a productos muy heterogneos. - En el desarrollo de las capacidades tecnolgicas de una empresa es fundamental la actitud de la alta direccin. Si tiene una actitud contraria a las tecnologas de la informacin se puede generar una situacin de desventaja de la empresa con respecto a sus competidores. Y adems estas decisiones suelen ser irreversibles. Si la actitud de la alta direccin es favorable al desarrollo tecnolgico se puede llegar a sobrevalorar el departamento de I+D dejndole ms recursos financieros que a otros departamentos de la empresa, con lo que se puede llegar a disponer de productos con altas calidades tcnicas pero con pocas salidas en el mercado. Hay que observar que los sistemas de informacin repercuten en el nuevo modelo de direccin de personas, ya que la direccin de personal es una funcin estratgica que implica a todas las personas de la empresa, con lo que el sistema de informacin adems de procedimientos administrativos y funcionalidades deber tener en cuenta a los usuarios implicados. Este sistema de informacin deber poner al alcance de ms usuarios una mayor informacin y ms posibilidades de acceso para lograr una mejor distribucin de tareas, de funciones y de informaciones los siguientes objetivos: - Mayor rapidez y eficacia en las tramitaciones. - Mayor motivacin y productividad. - Ampliar los canales de informacin y comunicacin entre personas distintas o con turnos de trabajo diferentes. - Promocin de nuevos servicios a las personas de la organizacin. - Ampliar el derecho de los trabajadores a estar informados. - Aplanar la pirmide organizacional aprovechando a las personas por su capacidad de iniciativa y creatividad y no solo por sus habilidades normales o condiciones fsicas. Las tecnologas de la informacin tienen amplias y variadas repercusiones en todos los mbitos de la organizacin as, en el mbito de los RRHH, influyen en el diseo de puestos, en cuanto a su cantidad y eliminacin de puestos de trabajo. Tambin influyen en la supervisin y comunicacin.

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 En el diseo de puestos - Contenido: Normalmente se piensa que las tecnologas de la informacin son siempre rentables en todas las organizaciones, slo por el hecho de ser un avance tecnolgico importante. Bsicamente, lo que cualquier organizacin pide a las tecnologas de la informacin es, que permitan un aumento de la productividad. Se supone que estas tecnologas iban a automatizar procesos rutinarios y a reducir costes, con lo que, aumentara la productividad. Sin embargo, hay estudios econmicos hechos desde la 2 Guerra Mundial hasta la actualidad que nos indican que el aumento de la productividad en las empresas, no slo no se ha producido sino que, incluso se ha visto desacelerado. Las causas de este retroceso son: * Que se han descuidado aspectos humanos como la formacin o el cambio de la estructura en las organizaciones. * Que todava no se ha logrado extraer de estas tecnologas todo su potencial de incremento de la productividad. * Que el valor aadido y la utilidad de las tecnologas de la informacin est ms relacionado con su capacidad de apoyo a la estrategia de la empresa que, con fines meramente tcticos. - Eliminacin de puestos: Las tecnologas de la informacin tienden a sustituir trabajos rutinarios y peligrosos y, tareas intelectuales que pueden ser desarrolladas por mquinas. Esto se conoce como efecto desplazamiento que sostiene que, la difusin de las tecnologas de la informacin suponen una amenaza para el empleo, debido a la tendencia a desaparecer de trabajos poco o nada cualificados en consecuencia de la automatizacin de las tareas. Este efecto se ve compensado o contrastado con el efecto compensacin que, dice que el paro generado por las tecnologas se ve absorbido ya que, se modifica la estructura ocupacional y se crean nuevos puestos de trabajo. En la supervisin: Las tecnologas de la informacin permiten una mayor fluidez en la informacin en todos los niveles de la empresa, con lo que, la necesidad de describir detalladamente tareas y funciones ha ido y sigue perdiendo importancia. En la comunicacin: Los sistemas de comunicacin que facilitan el proceso de coordinacin entre los miembros de la organizacin tambin se ven afectados por las tecnologas de la informacin ya que, las mayores disponibilidades tcnicas deberan posibilitar que se generaran nuevos mecanismos de enlace ms adecuados que los ya existentes. Esto influye tanto en la comunicacin entre departamentos como, entre los diferentes niveles jerrquicos. Podemos decir que, las tecnologas de la informacin en la nueva direccin de personas, tiende a desarrollar cada vez ms una cultura de trabajo en equipo y, reducen la diferencia de informacin que est disponible para los directivos y ara el resto de los trabajadores de la empresa. El papel de la direccin de la empresa se orienta ms hacia el trabajo en equipo, reducindose la supervisin y, teniendo la empresa una estructura organizacional ms horizontal.

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El trabajo directivo sigue siendo poco definido, est fragmentado, se da una gran importancia a la comunicacin oral y, est orientado hacia la accin. Las nuevas tecnologas han influido poco en l pero, han producido cambios en los sistemas de los trabajo directivos, debido a los nuevos instrumentos con soporte informtico que, han generado nuevos procesos de control, de direccin e informacin a distancia, con los que, han surgido otras formas de trabajo como el teletrabajo. Los cambios ocasionados por las tecnologas de la informacin, son cada vez ms rpidos y, estn obligando a los directivos a desarrollar en la organizacin, una mayor orientacin tecnolgica, dando prioridad a la direccin de la informacin. La direccin de RRHH es ms independiente en cuanto a autoridad jerrquica, tiende a desarrollar una cultura de trabajo en equipo, con la que, los roles interpersonales se orientan hacia unas estructuras ms horizontales en la empresa, una reduccin de la supervisin. La responsabilidad de las decisiones ya, no ser del directivo sino, del equipo de trabajo. Se tiende a fomentar en el empleado, conductas directivas como: la flexibilidad, la iniciativa o el profesionalismo. Adems se da un mayor acceso a los datos para todos los niveles de la organizacin, reducindose la diferencia entre la informacin disponible para los directivos y, de la que pueden disponer otros miembros de la organizacin. Por lo tanto, las tecnologas de la informacin permiten una mayor transparencia informativa, as como una mayor productividad si no se descuida y se utiliza sta de forma adecuada, y adems representa un ahorro en costes y en tiempo

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CONCLUSIN

Este trabajo fue recalcar que la tecnologa es una base importante en el rea de RH ya que en ellas se pueden tener mucho conocimiento y facilidad a realizar las tareas laborales de las empresas. En estos sistemas de informacin para la administracin de personal donde los empleados, adems de recibir informacin de manera rpida y homognea, pueden actualizar su informacin personal, solicitar vacaciones, imprimir el recibo de sueldo, acceder a beneficios e inscribirse en cursos, entre otras ventajas. Los sistemas de e-learning se pueden concentrar en el desarrollo de las capacidades de pensamiento crtico del empleado, su capacidad para trabajar en equipo y los niveles de confianza en s mismo. Todos estos elementos son fundamentales para el crecimiento profesional y la retencin de los recursos ms talentosos de una compaa. Hace algunos aos dependamos de las hojas de vida que nos llegaban en fsico para realizar los procesos y obviamente la eficiencia era menor. En la actualidad podemos contar con informacin completa, actualizada y fcil de filtrar; situacin que nos ha permitido encontrar a los candidatos que se ajusten a los requerimientos de un cargo en menor tiempo Prosperar en un negocio hoy en da significa trazar un plan que pueda enfrentar la volatilidad. Los empleados y gerentes no solo admiran la tecnologa eficiente, sino que la exigen1

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Bibliografas

https://www.google.com/#fp=51b14eae8284163c&q=la+tecnologia+en+recurso s+humanos. www.poligran.edu.co/edistribuida/econtent/newsdetail.asp?id... www.slideshare.net/csalazarc/tecnologia-y-recursos-humanos. www.arearh.com/software/tecnologia.htm .http://www.monografias.com/trabajos97/desarrollo-de-recursoshumanos/desarrollo-de-recursos-humanos.shtml#ixzz2chs5DFBh

http//youtube.com/SYPNkLhDbss

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Tabla de ilustracin

Infografa Logo de RH, Temas de RH, Personal Tecnologa Tecnologas

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INFOGRAFIA _Anterior mente haces aos atrs Sin el uso de computadora.

_La computadora como uso oficial en las Oficinas de RH.

_Oficinas de RH

-Seminarios sobre tecnologas Avanzadas .

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Anexos

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