Contrato Individual de Trabajo

UNIVERSIDAD BERNARDO OHIGGINS APUNTES DE CLASE DE DERECHO DEL TRABAJO PROFESOR ANDERSON WELDT UMAA 2012
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

DEFINICIN: Artculo 7 del CT. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. ELEMENTOS DISTINTIVOS DEL CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO 1. EXISTENCIA DE DOS PARTES (EMPLEADOR Y TRABAJADOR): Es importante, porque el contrato de trabajo es un contrato bilateral, el cual est formado por la unin de a lo menos dos partes. a. Empleador; el cual puede ser tanto una persona natural como persona jurdica. b. Trabajador; el cual slo puede tratarse de una persona natural. Podran haber ms partes empleadoras y ms partes trabajadoras? R. Si, su fundamento es el Artculo 1437 inciso 2 del CC. El contrato de trabajo en la particular puede celebrarse con ms de un empleador, o con ms de un trabajador, o con varios empleadores y/o varios trabajadores al mismo tiempo? R. En el caso del contrato individual no; pero en el contrato y convenio colectivo si, por lo que puede haber pluralidad de personas en la parte empleadora y pluralidad de personas en la parte trabajadora, cuando se trate de un contrato o convenio colectivo. 2. PRESTACIN DE SERVICIOS PERSONALES: Cul es la obligacin ms importante que tiene el trabajador? R. Prestar los servicios. El objeto del contrato como elemento de existencia, es la prestacin del servicio, de carcter personal, directo e inmediato del trabajador para con su empleador. Es posible que un empleador contrate a un trabajador y ese trabajador contrate a otro para que haga la labor del primer contratado? R. No; porque la prestacin de los servicios es indelegable. Por lo que si se pudiese delegar, el objeto del contrato de trabajo, ese elemento distintivo slo sera prestacin de servicios.
IVANNA ALQUINTA CONHA
Se podra establecer como objeto de la prestacin de servicio, un no hacer algo? R. No, siendo su razn de texto el Artculo 7 del CT, al decir prestar servicios personales. 3. LA CONTRAPRESTACIN POR TALES SERVICIOS PERSONALES: Cul es la contraprestacin que por definicin ordena la ley que tiene que tener el trabajador? R. La remuneracin, la cual es una obligacin del empleador de naturaleza de una obligacin de dar, porque conlleva la transferencia de dominio. Para los civilistas, la obligacin de dar, conlleva la de entregar. *Las tres primeras caractersticas son propias de cualquier contrato. 4. EXISTENCIA DE UN VNCULO DE SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA: Qu es el vnculo de subordinacin y dependencia? R. Es la facultad que la ley le ha otorgado al empleador, para mandar, instruir de cmo hacer el trabajo, disciplinar al empleador y que el trabajador obedezca al empleador. Cul es el elemento que caracteriza al contrato de trabajo y lo hace distinto ante cualquier otro contrato? R. El vnculo de subordinacin y dependencia. DEFINICIN: Subordinacin o dependencia se traducen en la facultad que tiene el empleador de impartir instrucciones al trabajador, de dirigir su actividad, de controlarla y de hacer cesar la relacin y en la obligacin del trabajador de acatar dichas instrucciones. *Es un vnculo bidireccional, cargado ms para el lado del empleador. Cul es la obligacin en el vnculo de subordinacin y dependencia que tiene el trabajador? R. Cumplir y acatar las rdenes que le imparta el empleador. Segn la CORTE SUPREMA, para que haya vnculo de subordinacin y dependencia tienen que concurrir las siguientes circunstancias: 1. Que el trabajador desarrolle una actividad remunerada; sobre la base del cumplimiento de rdenes de un superior jerrquico (es decir, empleador imparte rdenes, el trabajador acata). 2. Que la prestacin de los servicios se realice dentro de un horario determinado; lo que se traduce en la jornada de trabajo. 3. Que la forma de ejecutar el trabajo o contenido de la prestacin, responda a polticas generadas desde la empresa. 4. Que el trabajador tenga una asistencia diaria al lugar de trabajo, fijada de comn acuerdo.
*Se podra cumplir con los tres primeros requisitos. Si se dan estas condiciones la CORTE SUPREMA, estima que existe un vnculo de subordinacin, y por lo tanto que existe una parte que realiza una actividad y que la otra paga por ella, y que hay un contrato de trabajo. TIPOS DE SUBORDINACIN 1. SUBORDINACIN JURDICA: Consiste en que el empleador tiene potestad de mando, por lo cual, al trabajador en la prestacin de sus servicios se le coloca o se le impone el deber de obediencia del para con el empleador. Se manifiesta en que una persona contrata a otra y le dice: Usted va a barrer y hacer el aseo, pero no de la forma en que usted quiera, sino en la forma en que yo le diga que lo haga. El trabajador est obligado a aceptar eso; y por lo tanto realizar la prestacin de los servicios para los cuales fue contratado de la manera de cmo el empleador quiere? R. Si. Qu pasa si la persona del trabajador tiene bastos estudios en la materia, este podra imponer su voluntad por sobre la del empleador? R. No. Qu pasa si el trabajador no cumple con las rdenes, se le podra despedir justificadamente? R. Si. 2. SUBORDINACIN ECONMICA: Consiste en que el trabajador presta sus servicios a cambio de la contraprestacin acordada, la cual se traduce en la obligacin impuesta al empleador de satisfacer ntegramente la remuneracin del trabajador. No es propiamente una subordinacin, porque en el fondo nos lleva a una obligacin del empleador o al derecho correlativo del trabajador de que le paguen la remuneracin por los servicios prestados. Para los que creen que es una especie de subordinacin dicen que el trabajo est supeditado al cumplimiento de la obligacin del empleador de pagar; pero la verdad es que no es tan as, porque si el empleador no paga la remuneracin al trabajador, este tiene medios o vas distintas de subordinacin para hacer efectivo el cumplimiento de esa obligacin a travs de la Inspeccin del Trabajo correspondiente o ante los Tribunales de Justicia.
3. SUBORDINACIN TCNICA: El trabajador debe realizar su actividad en la forma determinada por la empresa, ya que se estima que es esta ltima quien mejor conoce las tcnicas y procedimientos para poder realizar un trabajo productivo y eficaz. Sin embargo, la prctica ha ido demostrando que cada vez son ms los casos en que son los trabajadores los que llevan mejor el conocimiento tecnolgico a la empresa y aumentan su nivel tcnico, como resultado de su alta especializacin y capacitacin. Es decir, por ejemplo, el enviar a capacitacin a los trabajadores, los faculta para que a quienes la realizan no se les exija una clusula de no renuncia por lo menos a modo de ejemplo por 5 aos; esta clusula sera de carcter nulo, toda vez que no se puede obligar a una persona a permanecer en un lugar de trabajo, porque sino tal trabajador no sera tal, sino un esclavo. 4. SUBORDINACIN MORAL: Se sostiene que esta clase de subordinacin implica el deber de respeto que tiene que tener el trabajador para con el empleador. Cabe destacar que esta clase de subordinacin se ha descartado completamente, ya que el respeto en una relacin laboral debe ser recproco y no solo unidireccional, y pensar de otra manera sera como volver a la esclavitud. Es ms que el respeto, porque por norma de trato social, se deben respetar a todas las personas desde el punto netamente jurdico, y cuando hablamos de respeto, este es equivalente a la sumisin. *No se debe confundir este respeto con el contenido tico jurdico del contrato de trabajo, como lo establece THAYER; ya que segn el profesor, no existe un contenido tico del contrato, ya que se le impone siempre al trabajador por la va de falta de probidad. A qu tipo de subordinacin se refiere la ley? R. Tcnicamente a la subordinacin jurdica, la cual abarca las dems subordinaciones. POTESTADES DEL EMPLEADOR 1. POTESTAD DE MANDO: La cual dice que el empleador puede dar instrucciones y que el trabajador debe obedecer, dentro del contexto del contrato de trabajo. 2. POTESTAD DE REGLAMENTACIN: Bsicamente se traduce en la facultad que tiene el empleador de dictar normas de carcter general, que deben acatar los trabajadores, que no dice necesariamente relacin con el trabajo; es decir, la obligacin de crear el
Reglamento Interno, para establecer ciertas pautas de conducta dentro de la empresa Artculos 154 y siguientes del CT. *Es la posibilidad que tiene el empleador de dictar normas de conducta, higiene, seguridad y de orden; la cual es de carcter obligatoria para todos los trabajadores, para as, mantener una buena convivencia al interior de la empresa, la cual se plasma a travs del Reglamento Interno, pudiendo existir en el otras instrucciones o expresiones que no sean propias del reglamento. Por ejemplo, un instructivo para la utilizacin de cierta maquinaria ( Artculo 184 del CT). 3. POTESTAD DISCIPLINARIA: Es reconocida por la CPR y las leyes al empleador por el hecho de ser tal. Es la facultad que tiene el empleador de castigar, sancionar, disciplinar las infracciones o las faltas en que incurran los trabajadores. Cmo disciplina el empleador al trabajador? R. Por regla general, es a travs de sanciones, siendo la ms drstica el despido, cuidando en todo caso de ser arbitraria. *Las sanciones deben ser incluidas en el Reglamento Interno. Artculo 154 n 10 CT: El Reglamento Interno deber contener a lo menos, las siguientes disposiciones: 10 Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria. Por qu no se permite colocar en el reglamento interno causales de terminacin del contrato de trabajo? R. Porque son normas de orden pblico, y por lo tanto, solo valen aquellas que el legislador expresamente ha establecido en los Artculos 159, 160, 161 del CT. Se podra decir por ejemplo que el trabajador que llegue atrasado en un mes la cantidad de 5 minutos, ser despedido vlidamente? R. No, porque si no se prestara para abusos. *El Reglamento Interno lo debe dictar el empleador por obligacin, cuando tenga 10 o ms trabajadores; y es el ejercicio de la expresin de la facultad de reglamentacin derivada de la potestad de mando. Existen otras potestades? R. Si, las cuales son ms bien deberes. 1. DEBER DE SEGURIDAD Y PROTECCIN (Artculos 184 y 184 E CT:
Este deber es de carcter obligatorio para el empleador, es una norma de carcter imperativa, ya que lo obliga a la ejecucin de un hecho. Tiene una consagracin a nivel constitucional y legal. El Artculo 184 del CT, establece el deber de proteccin y seguridad, el cual se vincula con el Artculo 19 n 1 de CPR. Dicho Artculo 184 inciso 1 CT, establece que el empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente Qu significa que sea eficaz? R. Es sinnimo de hacer lo posible. Qu tipo de obligacin es este deber? R. Es una obligacin de naturaleza de hacer, la cual le corresponde al empleador. Qu pasa en el caso en donde hay una empresa principal, a su vez existe un contratista, quien a su vez tiene un subcontratista, y un trabajador de este ltimo tiene un accidente y queda en estado vegetal, a quin se debe demandar? R. Por regla general se debe demandar al empleador directo; sin embargo, el Artculo 183 E del CT, establece la obligacin de hacer respecto de otras empresas que no son empleadores, es decir, en una relacin de subcontratacin, quien le debe al trabajador el cumplimiento de la obligacin de seguridad y proteccin son todos; la ley exige en este caso que el trabajador que presta servicios para el subcontratista, el cual no tiene relacin laboral ni con el contratista ni con la empresa principal, se puede pedir a todos ellos hacerse responsable del deber de seguridad y proteccin, la cual en principio slo es exigible al empleador (subcontratista), la cual por disposicin legal se extiende a los dems participantes de la figura de la subcontratacin; adems la empresa principal debe velar por la proteccin de todos los trabajadores que trabajen para l, mediante la elaboracin de un reglamento interno para empresas en subcontratacin; es decir, una empresa tiene la obligacin con ms de 100 trabajadores de confeccionar un reglamento interno, adems si esta misma empresa entra en rgimen de subcontratacin y tiene ms de 50 o ms trabajadores, debe confeccionar un segundo reglamento interno, para empresas en subcontratacin y adems hacer y tener un rgimen paritario especial para la faena, para la cual se est utilizando. RESUMEN Esta obligacin primero se puede exigir al empleador, y adems, se puede exigir de otras personas que no son el empleador, cuando se est dentro del rgimen de subcontratacin. El Artculo 184 del CT, establece el deber de seguridad y proteccin general, es decir, el que le debe el empleador al trabajador, el cual se vincula con el Artculo 19 n 1 CPR, a su vez con la Ley 16.744 (sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales), a su vez con el DS 594 (reglamento sobre condiciones ambientales y sanitarias; en donde por ejemplo establece
que en los lugares de trabajo, dependiendo de la cantidad de trabajadores, ser la cantidad de urinarios y duchas que deben tener las empresas). Es tan importante esta obligacin de hacer que es impuesta a otras personas que no revisten el carcter de empleador, slo en el caso de subcontratacin, siendo en este caso, una responsabilidad directa y no subsidiaria, como la que establece el Artculo 183 B y D del CT. 2. DEBER DE CONFIDENCIALIDAD Establecido en el Artculo 154 bis del CT.
CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONTRATO BILATERAL: De acuerdo con el Artculo 1439 del CC, que define lo que se entiende por contrato bilateral. Y lo sern cuando las partes contratantes se obliguen recprocamente. Este contrato consta de dos partes, empleador y trabajador. 2. CONTRATO CONSENSUAL: Es decir, que se perfecciona por el mero acuerdo de las partes.
Cul es el problema que se genera? R. El Artculo 9 del CT seala que el contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito. La ley obliga al empleador a que el contrato de trabajo conste por escrito, por lo tanto, desde el punto de vista de su perfeccionamiento pasa a ser solemne, porque la solemnidad est dada por la escrituracin. El contrato es consensual o solemne? R. Es consensual, el cual se perfecciona por el mero acuerdo de las partes contratantes; sin embargo, la ley exige la escrituracin del contrato, como una solemnidad para efectos ad probationem (es decir, para efectos de prueba). Qu es lo que se prueba con el contrato escriturado? R. Se prueba: Que hay una existencia laboral; Que existe un contrato; Que hay clusulas en el contrato; Que hay remuneracin; Quien es el empleador; Quien es el trabajador; Donde se desarrolla la prestacin de los servicios; Cul es la prestacin de dichos servicios; En qu jornada se prestaran los servicios; Cmo se pagara la remuneracin. *El contrato existe por el acuerdo, sin la necesidad de estar este escrito, por lo que no es correcto decir que se tiene un contrato verbal, ya que existe el contrato, slo que en este caso, no est escriturado. A quin le es ms beneficiosa la escrituracin del contrato? R. A ambas partes contratante; el problema que surge cuando el contrato no consta por escrito dentro de cierto plazo, es que en este caso, ser ms beneficioso para el trabajador, porque se presume que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, con la limitacin de que sean de aquellas que ordinariamente se pacten segn el tipo de trabajo. El plazo de escrituracin es el siguiente: a. REGLA GENERAL; 15 das corridos, de incorporado el trabajador a la empresa. Si la ley no dice que sean das corridos se entiende que son das hbiles, o sea, todos los plazos en materia laboral son hbiles, salvo que la ley diga que son das corridos o se entienda que lo son. A contrario sensu, son das corridos: -Los que dicen relacin con reclamaciones administrativas; -Los que dicen relacin con los plazos que se fijan para la negociacin colectiva o la libertad sindical. -Los que dicen relacin para escriturar el contrato de trabajo.
Artculo 10 n 1 CT: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1 Lugar y fecha del contrato. Por qu se exige la fecha y el lugar del contrato de trabajo? R. Porque ello indica la fecha y el lugar en donde se celebra el contrato, es decir, cuando se supone que dicho contrato se suscribi. Podra ser la fecha del contrato posterior a la fecha de ingreso del trabajador? R. Si; lo que no puede existir es una disociacin entre la fecha del contrato y la fecha de ingreso ms all de 15 o 5 das. Cul es la sancin a la no escrituracin dentro del plazo establecido? R. Una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM, y que se entendern que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. *Si un empleador obliga a firmar el contrato al trabajador, este ser nulo. *Si el trabajador se niega a firmar el contrato, el empleador le pedir a la inspeccin del trabajo que le requiera la firma al trabajador (par as evitar la imposicin de las multas), a ms tardar antes del da 15 o 5 de haber ingresado el trabajador a la empresa. La inspeccin citar el trabajador para que firme el contrato de trabajo; ante lo cual pueden producirse las siguientes situaciones: 1) Que el trabajador concurra ante la inspeccin y firme. 2) Que el trabajador concurra ante la inspeccin y se niegue a firmar sin una justa causa, en este caso, el empleador podr despedir al trabajador sin derecho a indemnizacin alguna. 3) Que el trabajador concurra ante la inspeccin y se niegue a firma, aludiendo de que las clusulas que aparecen en dicho contrato no son las que fueron convenidas. En este caso, la inspeccin citar al empleador y al trabajador a una audiencia mediacin y conciliacin, para los efectos de definir las clusulas del contrato, y si producto de ella, el empleador sostiene que las clusulas son las que establece dicho contrato, y el trabajador aun as se negare a firmar, este podr despedir al trabajador, pero se le deber indemnizar al trabajador; pero en el caso de que el trabajador no logre demostrar de que las clusulas no son las estipuladas en el contrato, este podr ser despedido sin derecho a indemnizacin alguna. b. EXCEPCIN GENERAL; 5 das corridos, desde incorporado el trabajador a la empresa cuando se trate de: -Contratos por obra, trabajo o servicio determinado; o -Contratos de duracin inferior a 30 das. 3. CONTRATO INTUITO PERSONAE:
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Es decir, es de aquellos contratos que se celebran en consideracin a la persona de la otra parte. 4. CONTRATO DE TRACTO SUCESIVO: Es decir, son aquellos que los efectos del contrato se van produciendo en forma permanente en el tiempo (ejemplo, el contrato de arriendo); es decir, en el caso del contrato de trabajo, la prestacin de servicios, el pago de la remuneracin, las obligaciones del trabajador, las obligaciones del empleador, los derechos del trabajador, y las potestades del empleador, se van dando unas tras otras a travs del tiempo, es por eso que el legislador en materia laboral prefiere los contratos de termino indefinido por sobre los de plazo fijo. 5. CONTRATO DE CARCTER PRINCIPAL: Es decir, existe por s mismo, depende de s mismo y no depende de otro para poder existir. A contrario sensu, no es un contrato accesorio. El contrato nace a la vida jurdica sobre la base del cumplimiento de todas sus caractersticas. 6. CONTRATO ONEROSO CONMUTATIVO: Es decir, que las prestaciones que realizan las partes contratantes se miran como equivalentes.
7. CONTRATO QUE SE ESTABLECE UNA LABOR POR CUENTA AJENA: Es decir, la prestacin de los servicios personales es por cuenta ajena. En otras palabras, si una persona trabaja para un tercero, es que existe una relacin laboral y contrato de trabajo. *El legislador entendi la posibilidad de que el dueo de una empresa tambin trabaje para esa misma empresa. Hay realmente en este caso, un trabajo por cuenta ajena? R. De acuerdo a las normas del CC, establece los contratos de cobertura.
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TIPOLOGA CONTRACTUAL (TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO)

1. CONTRATOS TPICOS: Son aquellos que en definitiva el legislador est reconociendo, cual es el ms adecuado y comn, el cual no est sometido a leyes especiales. Cul es el que ms considera? R. El contrato individual, de plazo indefinido con jornada completa; es decir ms de 30 hrs y hasta 45 hrs semanales. 2. CONTRATOS ATPICOS: No son aquellos sometidos a desregularizacin legal, sino que ms bien, se refiere a contratos excepcionales, como por ejemplo part-time, a plazo, por obra, por faena, suministro de trabajo. Se contraponen al contrato ms tpico que reconoce el legislador. *Ambos contratos son individuales, pero la diferencia est en el plazo; los atpicos tienen una duracin determinada, los cuales terminan por el
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cumplimiento del plazo o la llegada de la condicin, y no necesariamente son de jornada completa. 3. CONTRATOS ESPECIALES: Son aquellos contratos especiales establecidos por la ley, como por ejemplo: -Contrato del aprendiz; -Contrato de trabajador de casa particular; -Contrato de gente de mar; -Contrato de deportistas; -Contrato de auxiliares de vuelo y pilotos de naves y aeronaves. 4. CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL: Son aquellos de: a. DURACIN INDETERMINADA; por obra, faena o sujeto a condicin, ejemplo de estos ltimos, por trmino del casino, o trmino del teatro, etc. b. DURACIN DETERMINADA; es aquel tipo de contrato que tiene un plazo o un periodo fijo por su existencia, de manera tal que una vez llagado el plazo convenido el contrato se termina. La ley dice que los contratos a plazo fijo son de carcter excepcional, lo que en definitiva quiere obtener es un contrato de termino indefinido con jornada completa. b.1REGLA GENERAL; el contrato a plazo fijo no puede durar ms de 1 ao para cualquier tipo de trabajador. b.2 EXCEPCIN; respecto de los trabajadores que son profesionales o tcnicos universitarios, el contrato de plazo fijo no puede durar ms all de 2 aos. CONVERSIN DEL CONTRATO DE PLAZO FIJO A DE TERMINO INDEFINIDO Esta establecido a raz del Artculo 154 n 4 del CT. El cual seala que, el contrato de trabajo termina en los siguientes casos: 4 Vencimiento del plazo convenido en el contrato. *12 meses en derecho no es un ao, ya que 12 meses en un ao normal tiene 365 das, y en un ao bisiesto tiene 366. Cmo se convierte un contrato de plazo fijo en un contrato de trmino indefinido? R. El contrato de plazo de plazo fijo se convertir segn lo siguiente:
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a) Cuando se est bajo la modalidad de contrato de trabajo a plazo fijo, y este termina por la llegada del plazo, y el trabajador continua prestando servicios aunque sea un da, con conocimiento del empleador. Ejemplo, el contrato era del 1 de Enero al 30 de Mayo, y el trabajador contina trabajando al 1 de Junio. Desde cundo se cuenta el inicio del contrato de trmino indefinido? R. Desde la fecha del primer contrato. Cundo el empleador puede no tener conocimiento de que el trabajador contina prestando servicios? R. Cuando el empleador no est diariamente en el lugar de trabajo, lo cual no hace efectiva la conversin de dicho contrato. Como por ejemplo prestar servicios en la cordillera. Cundo el empleador tiene conocimiento de que el trabajador contina prestando servicios? R. Cuando el empleador le ha permitido seguir trabajando al trabajador.
b) Por la segunda renovacin de un contrato a plazo fijo. Cundo se transforma? R. Al inicio del tercer contrato. Es decir, a la segunda renovacin del contrato. En esta hiptesis los contratos van seguidos, no hay entre ellos un intervalo de tiempo. El hecho objetivo de que se renueve por segunda vez el primer contrato, hace que el tercero se transforme en un contrato de trmino indefinido. c) Cuando un trabajador haya prestado servicios discontinuos en virtud de 2 contratos a plazo fijo durante 12 meses o ms (contratos) en un periodo de 15 meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. La palabra perodo da a entender que los plazos de 12 y 15 meses son de carcter cronolgico. Con esta norma, el legislador trata de evitar que se evada el pago de las indemnizaciones por aos de servicio. Adems, es una norma de proteccin al trabajador normal de los abusos del uso del contrato a plazo fijo. Qu pasa si un trabajador tiene un contrato a plazo fijo por 6 meses, iniciado en el mes de octubre, y en el mes de enero, es despedido faltando 3 meses para su trmino? R. No se debe pagar indemnizacin por aos de servicio, porque es un contrato a plazo fijo. Por lo que cuando se demanda e inicia la accin judicial,
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es por lucro cesante (aquello que se dej de percibir por el hecho de no haberse terminado el contrato), por lo tanto, si el trabajador es despedido antes de que el contrato llegue a su trmino, el empleador est obligado a pagar todas las remuneraciones que falten para el trmino de ese contrato. *Si existe alguna causal que justifique el trmino anticipado del contrato a plazo fijo, este no tiene derecho a indemnizacin. En materia de contrato a plazo fijo no procede el despido por necesidad de la empresa, por la temporalidad delimitada que tiene el contrato. - El Artculo 84 del CT, habla del contrato de aprendizaje, en donde el legislador permite entender que es un contrato a plazo fijo aunque no lo sea, el cual no puede exceder de ms de 2 aos; el cual se asimila a los contratos de plazo fijo de los profesionales o tcnicos universitarios, sin que por ello se entienda que el trabajador obtendr un ttulo profesional o tcnico, ya que lo que busca este tipo de contratos es ensearle a trabajar al trabajador. En este artculo no dice cuanto es lo que debe durar el contrato, y si no dice, podra entenderse que es un contrato a plazo fijo de 3 aos? R. No, ya que deben seguirse las leyes del CT en cuanto a la duracin del contrato a plazo fijo. -El Artculo 152 bis D CT, habla de los contratos de los deportistas, profesionales y trabajadores que desempeen actividades conexas. Esta norma est ms bien dirigida a los futbolistas, el cual es un contrato por trmino determinado. El cual no puede ser inferior a una temporada o lo que reste de ella si se ha iniciado, ni superior a 5 aos. A este tipo de contrato no se le aplica la norma del Artculo 154 n 4 del CT. Existe algn contrato a plazo fijo que pueda ser de 5 aos? R. Si. -El Artculo 183 O CT; habla del caso del contrato de puesta a disposicin o suministro de trabajadores. El cual se relaciona con el Artculo 183 P del CT. El Artculo 183 AC CT, establece que el plazo mximo del contrato de puesta a disposicin o suministro de trabajadores para el caso de aquellos que tengan discapacidad, el cual ser de 6 meses, renovables. El Artculo 8 CT, establece una presuncin de derecho que no admite prueba en contrario. Toda prestacin de servicios da origen al contrato de trabajo? R. No, ya que el inciso 2 del Artculo 8 del CT, establece que hay ciertas circunstancias, las cuales a pesar de existir un trabajo y existir un pago por el, falta lo ms importante, que es el vnculo de subordinacin y dependencia y porque se trata de trabajos menores, tales como: -Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico. -Servicios que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio (jardinero, carpintero).
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-Servicios que preste un alumno egresado de una institucin de educacin superior, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. Si a una persona que realiza su prctica profesional y le pagan una remuneracin por dicha prctica, hay contrato? R. No, por expresa disposicin legal del inciso 3 del Artculo 8 del CT. Y porque est cumpliendo con un requisito de carcter acadmico. Situacin que es distinta al contrato de aprendizaje. Lo importante de este artculo es que establece una presuncin de derecho, y que establece condiciones en las cuales a pesar de darse todas las condiciones no generan un contrato de trabajo. 5. CONTRATOS EN RAZN DE LA ORGANIZACIN EMPRESARIAL: Son contratos especiales que no necesariamente prestan sus servicios en el espacio fsico dentro de la empresa; la cual puede ser en el domicilio o cualquier otra parte donde haya un computador e internet, como por ejemplo, contratos a domicilio, teletrabajo, deportistas, tripulantes, artes y espectculos. a) Contrato a domicilio Es distinto el trabajo a domicilio y el teletrabajo? R. si, ya que el primero de ellos los servicios se realizan en el domicilio del trabajador, y los segundos puede ser en cualquier parte del mundo. b) Contrato de deportistas: El cdigo cuando incorpora el contrato de los deportistas, lo hace en razn de los futbolistas, pero se aplica a toda clase de ellos, en donde la prestacin de los servicios es distinta en atencin al tipo de lugar o al tipo de empleador que se tiene. c) Contrato de los tripulantes: En este caso se refiere a los tripulantes de las aeronaves, ya que los tripulantes de las naves estn regulados en el CT, a raz de los trabajadores portuarios o embarcados. d) Contrato de artes y espectculos: La prestacin de los servicios es de carcter personal, pero se determina en razn de la empresa en que estos servicios se presten. 6. CONTRATO DE TRABAJO PRECARIO: Son todos aquellos contratos que no tienen ninguna regulacin, no generan proteccin del derecho del trabajo, justamente porque estn al
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margen; como por ejemplo, el personal de ayudante de vendedores de frutas y verduras en ferias libres. Al ser precarios estn al margen de proteccin normal que otorga el derecho del trabajo en su mando protector; son relaciones en donde se realizan actividades laborativas pero como son ms bien menores tienden a producir el efecto de precario y no se puede hablar de contrato de trabajo. RECORDAR El elemento ms importante del contrato de trabajo es el vnculo de subordinacin y dependencia, el cual se traduce en el ejercicio de la facultad de mando que tiene el empleador para mandar, disciplinar, reglamentar, determinar la forma de cmo el trabajo se debe realizar al interior de la empresa o negocio, y el trabajador tiene la obligacin de acatar y obedecer lo que diga el empleador.
CELEBRACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. NATURALEZA JURDICA DEL CONTRATO: Segn el Artculo 7 del CT, es una convencin. Qu es un contrato y que es una convencin; qu diferencias hay entre ellos? R. Hay una relacin de gnero a especie, en donde el gnero es la convencin y la especie es el contrato. Convencin, crea, modifica o extingue derechos y obligaciones. Contrato, crea derechos y obligaciones. *Todo contrato es una convencin pero no toda convencin es contrato. El problema es que el Artculo 7 del CT dice que, El contrato de trabajo (acuerdo destinado a crear derechos y obligaciones) es una convencin (acuerdo que crea, modifica o extingue derechos y obligaciones). Se habr equivocado el legislador? R. Algunos creen que si, porque el Artculo 1438 del CC, hace sinnimos los trminos contrato y convencin. Qu tipo de contrato es el contrato de trabajo? R. Segn el Artculo 9 CT, dice que el contrato de trabajo es consensual; el cual se perfecciona por el mero acuerdo de las voluntades. Es lo mismo decir acuerdo de voluntades que acuerdo del consentimiento?
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R. No, porque el acuerdo se forma por la unin de las voluntades, que en este caso, es la voluntad unilateral del empleador, ms la voluntad unilateral de trabajador. El mismo Artculo 9 del CT, continua diciendo que el contrato de trabajo deber constar por escrito, si la obligacin que el legislador le impone al empleador de hacer constar por escrito el contrato de trabajo, pareciera ser que el legislador entiende que en realidad el contrato es solemne, y tal solemnidad estara dada por la escrituracin del contrato. Entonces, el contrato de trabajo es consensual o solemne? R. Es consensual, el cual se perfecciona por el mero acuerdo de las partes contratantes; pero cuando el legislador exige que el contrato debe constar por escrito, no quiere decir que este sea solemne, sino que lo exige como instrumento de prueba que beneficia tanto al empleador, como al trabajador, e incluso, es ms importante para el empleador cumplir con esta obligacin, ya que si no lo hace ser objeto de: 1) Sancin pecuniaria a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM. Sin embargo, esta no es la sancin ms grave, ya que la multa la aplicar el rgano administrativo que es la Direccin del Trabajo en el marco de una fiscalizacin. 2) La ley presumir que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, con la limitacin de que el juez con la ponderacin de lo que diga el trabajador con lo que se vea en la realidad y de lo que se pague comnmente segn la plaza, al minuto de hacer efectiva la presuncin. Siendo la sancin ms grave. Cmo podra el trabajador acreditar que efectivamente por los servicios como conserje de un condominio lujoso ganaba $2.000.000? R. Acreditndolo quizs con los contratos de trabajos de los conserjes anteriores, en donde se establezca la cantidad de la remuneracin que perciban; con lo cual se demostrara al juez la conducta reiterativa del pago de las remuneraciones por dicho monto. 2. PLAZO DE ESCRITURACIN DEL CONTRATO a. REGLA GENERAL; 15 das corridos, contados desde el da de incorporado el trabajador a prestar servicios. b. REGLA GENERAL ESPECIAL; 5 das corridos, contados desde el da de incorporado el trabajador a prestar servicios. 3. PARTES DEL CONTRATO. a. EMPLEADOR b. TRABAJADO. 4. CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Son segn el Artculo 10 del CT (Clausulas esenciales o mnimas).
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ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Que la persona del trabajador sea legalmente capaz (capacidad de ejercicio). 2. Que la persona del trabajador consienta en dicho acto o declaracin y que su consentimiento no adolezca de vicios, como el error, fuerza o dolo. 3. Que recaiga sobre un objeto lcito, es decir, que el trabajo que se va a desempear no sea contrario a la moral, al orden pblico o a las buenas costumbres, consagrado en el Artculo 19 n 16 CPR. 4. Que tenga una causa lcita, es decir, que el motivo que lo induce a su celebracin tenga una causa lcita, en otras palabras, que el por qu se quiere celebrar dicho contrato, no diga relacin con una actividad que es por naturaleza ilcita (por ejemplo, contratar para el trfico de drogas, o contratar a un sicario).
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CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CLUSULAS ESENCIALES, ORDINARIAS O MNIMAS: Son aquellas que no pueden faltar un contrato de trabajo, y que le dan su naturaleza y caractersticas propias. Establecidas en el Artculo 10 n 1 al 6 CT.
Artculo 10: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1.- Lugar y fecha del contrato;
Es importante fija el lugar, ya que donde se seale est fijando la competencia relativa del tribunal, en caso de que exista un conflicto laboral. La fecha sirve para determinar la antigedad del trabajador en la empresa, si se considera la fecha del contrato e inicio de la prestacin se determina la fecha de ingreso.
2.- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
Es importante, porque al sealar la nacionalidad de la persona, se est cumpliendo con lo estipulado en el Art. 19 y 20 CT, que exige que las empresas que ocupen ms de 25 trabajadores estn obligadas a contratar a lo menos un 85% de trabajadores nacionales; si utiliza menos de 25 trabajadores, pueden ser todos extranjeros. La fecha de ingreso marca en forma autntica la antigedad del trabajador en la empresa; lo cual se vincula con la clusula nmero 1 en el pago de las indemnizaciones correspondientes. Y en lo referente a la fecha de nacimiento, se cumple con la capacidad necesaria para contratar Artculo 13 CT.
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3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias;
Esta clusula alude a la prestacin de los servicios. Es importante sealar la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que estos deben prestarse; lo cual est relacionado con el IUS VARIANDI, que segn la doctrina es la potestad unilateral del empleador, de variar, dentro de ciertos lmites, las modalidades de la prestacin de servicios. Artculo 11 CT, establece que las MODIFICACIONES DEL CONTRATO se consignarn por escrito y sern firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo documento o en documento anexo. Artculo 12 CT, establece que, el EMPLEADOR podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban presentarse, a condicin que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe un menos cabo para el trabajador, Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el EMPLEADOR alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso a trabajador, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos. El trabajador afectado, podr reclamar en el plazo de 30 das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho o de la notificacin del aviso, ante el inspector del trabajo respectivo, a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas, pudiendo recurrirse de su resolucin ante juez competente dentro de 5 da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
4.- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;

Es importante porque indica cuanto es lo que ganar el trabajador y en cada cuanto tiempo va a recibir esa remuneracin. El tiempo de pago no puede exceder de un mes y en cuanto a la forma debe especificar en el contrato de trabajo los tipos de remuneracin.
5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;
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Es esencial determinar el sistema de trabajo que impera en la contratacin. Que se haga la distribucin se refiere desde que hora y hasta qu hora se realiza la actividad y los das en que se va a realizar.
6.- Plazo del contrato.

Puede ser un contrato indefinido o a plazo fijo, este no puede exceder ms de 1 ao, para los profesionales puede ser hasta 2 aos Adems al contrato de trabajo le corresponde contener las siguientes materias: - Los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa-habitacin, luz combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. - El lugar de procedencia del trabajador, cuando para su contratacin se le haga cambiar de domicilio. 2. CLUSULAS PERMITIDAS Son aquellas que habilitan para ser pactadas por el empleador y trabajador, con la limitacin del principio de la autonoma restringida de la voluntad (Artculo 5 inciso 3 CT). En otras palabras, son aquellas que permiten a ambas partes pactar cosas distintas y diferentes a las esenciales. Por ejemplo, Te dar, casa, luz, telfono y alimentacin para ti y toda tu familia, y la remuneracin ser el 90% en dinero y el 10% restante es especies. El lmite base de estas clusulas es el estndar mnimo permitido que fija la ley, siempre y cuando habilitan para negociar ciertas cosas, las cuales no necesariamente deben estar presentes en el contrato de trabajo. Estn estipuladas en el Artculo 10 n 7 del CT.
Artculo 10: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 7.- Dems pactos que acordaren las partes.
Las partes son enteramente libres para estipular todas aquellas condiciones adicionales que estimen convenientes: determinadas prohibiciones para el trabajador, premios por asistencia, descansos especiales, etc. La cantidad de estas clusulas es ilimitada y se referirn a dos grupos de materias: a) Para regular aspectos no abordados por la ley; b) Para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador, pues las normas laborales representan un derecho que garantizan o asegura mnimos al trabajador, por sobre los cuales las partes pueden pactar libremente.
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La nica limitacin que tienen las partes para insertar estas clusulas es el principio de irrenunciabilidad de los derechos y limitaciones generales como el orden pblico, la moral, las buenas costumbres, la seguridad.
3. CLUSULAS PROHIBIDAS Son aquellas respecto de las cuales no se puede negociar; y de haberse negociado o de haberse incluido en el contrato, adolecen de nulidad, careciendo de todo valor. Por ejemplo, que una mujer renuncie estando embarazada a su pre o post natal, o que si esta es despedida no demandar. Ejemplo, empleador y trabajar pactan que la jornada semanal de trabajo ser de 60 horas semanales; lo cual no puede ser, porque el mximo de horas semanales es de 45 horas. *Este tipo de clausulas no son negociables. Segn la tesis de la DIRECCIN DEL TRABAJO y mantenida por la JURISPRUDENCIA de TRIBUNALES en general. Son aquellos beneficios otorgados permanentemente e invariablemente, constituyen una estipulacin tcita, incorporada al contrato de trabajo y que puede ser exigido por el trabajador, que no puede ser modificado o suprimida por la sola voluntad unilateral del empleador. Cuando en un contrato las partes reiteradamente en el tiempo, han establecido y dado cumplimiento a obligaciones no consignadas de manera expresa, es decir, cuando se configuran situaciones no contempladas originalmente. 4. CLUSULAS TCITAS Son aquellas que no estn establecidas por el acuerdo de las partes, pero que se entienden pertenecerle al contrato de trabajo, por la conducta de una de las partes y la aceptacin de esa conducta por la otra. Su fundamento es el Artculo 1564 inciso 3 del CC, que es lo que se conoce como la ejecucin practica del contrato, la cual se refiere por ejemplo, que se pacta con el empleador llegar todos los das a las 08:00 am y de retirarse a las 17:00, durante 4 aos tal conducta se mantiene, pero al 5 ao, el trabajado comienza a llegar a las 08:30 y se retira 16:30, con lo cual el contrato se incumpla, pero nunca el empleador descont dinero o amonesto por tal conducta, ni mucho menos lo despidi, y se mantuvo la relacin laboral en esas condiciones como por 4 o 5 meses, posteriormente a ello, el trabajador
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es despedido en virtud de la causal 7 del Artculo 161 del CT, basado en el hecho de que la hora de llegada era media hora despus de lo convenido y que el retiro se efectuaba media hora antes de lo pactado. Tcnicamente el despido sera injustificado, porque est basa en esta circunstancia, en donde el juez le preguntar al empleador: Usted descont dinero por dicha conducta? R. No. Usted lo amonest? R. No. Cunto tiempo dur dicha conducta? R. 6 meses. En otras palabras, se estimar que la conducta fue permitida y aceptada por el empleador, por lo tanto, lo que se produce en realidad es una modificacin tcita del contrato, aplicndose el principio de primaca de la realidad. *Se ha estimado por la jurisprudencia y la doctrina que si la conducta es permanente a lo menos en un plazo de 3, 4 o 5 meses, se consolidara la modificacin tcita de ese contrato. Ejemplo, si el empleador le entrego al trabajador un bono por buen desempeo de $40.000 por 3 o 4 meses, y luego este es despedido; Se podra decir en este caso que hubo una modificacin tcita del contrato por parte del empleador en cuanto a la entrega de ese bono? R. Si. Ejemplo, si un trabajador ganaba $200.000 durante 3 aos, al 4, por un periodo de 4 meses, el empleador descont la remuneracin y le pagaba $195.000 y el trabajador nunca reclam, Se podra hacer operativa la clusula tcita en contra del trabajador? R. No, porque jams puede importar un perjuicio para el trabajador. *La amonestacin verbal no tiene ningn valor. *Las clusulas tcitas no estn establecidas en la ley, en el fondo, es un anlisis, una interpretacin que se hace por la realizacin de una conducta por una parte la cual es aceptada por la otra. *La clusula debe ir en beneficio del trabajador. *La jurisprudencia de la 4 Sala de la CORTE SUPREMA, sostiene que en algunos casos el hecho o ciertos hechos que en el fondo importaran una clusula tcita en contra del trabajador, tambin podra ser valedera, lo que se traduce en la teora de los actos propios, que es lo mismo que las clusulas tcita, pero que van en beneficio del empleador.
IUS VARIANDI
Derecho de variacin Qu es el ius variandi? R. Es la expresin mxima de la potestad de mando que tiene el empleador (Artculo 1545 del CC, establece que el contrato es una ley para
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los contratantes, y que por lo tanto para poder modificarlo o dejarlo sin efecto, se requiere de una disposicin legal o el convenio de las partes), por lo que para poder modificar el contrato el empleador requiere del acuerdo del trabajador; por otra parte, si el trabajador quisiera modificar dicho contrato, requiere el acuerdo del empleador, por lo tanto, es un error pensar, que el empleador pueda modificarlo unilateralmente. Es la expresin mxima, porque es el derecho que se le confiere al empleador a travs del ius variandi el cual le permite modificar unilateralmente el contrato de trabajo, sin requerir la voluntad o el acuerdo del trabajador. Qu se puede variar? R. El ejercicio del ius variando permite modificar 2 cosas: -Modificar el sito o recinto; -Modificar la naturaleza de la prestacin de los servicios para lo cual se contrat. Ejemplo, una persona presta servicios de secretaria del gerente general de una empresa, y su oficina se encuentra a 2 cuadras de su casa; y en virtud del ius variandi, el empleador la destina como recepcionista en la gerencia comercial, ubicada en la comuna de La Dehesa. En principio, se puede sostener que es completamente legtimo; sin embargo, hay que tener presente lo siguiente: -Que el cambio de la naturaleza de los servicios o que el cambio del recinto no le produzca un menoscabo al trabajador, el cual es de carcter subjetivo, lo cual depende de la persona que lo sufra, de manera tal, que si las condiciones son mejores de las que se tena, y esta siente que el cambio o alteracin lo perjudican, puede reclamar. El ius variandi, est limitado, restringido o garantizado al trabajador, por el derecho al reclamo de este, producto del menoscabo sufrido. El ius variandi, permite la variacin de la naturaleza de los servicios prestados, siempre y cuando, los nuevos servicios sean de naturaleza similar; por lo que si estos no revisten la caracterstica de similar, hay un abuso del ius variandi, el cual se encuentra sancionado por ley. El cambio se produce a raz de la ejecucin prctica del contrato de trabajo. EXPRESIONES DEL IUS VARIANDI Modificacin o alteracin del sitio o recinto en donde se presten los servicios de donde se celebr el contrato de trabajo ( Artculo 12 inciso 1 CT). Modificacin o alteracin de la naturaleza de los servicios, a condicin de que los nuevos servicios sean de naturaleza similar ( Artculo 12 inciso 1 CT).
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Extensin de la jornada de trabajo (Artculo 24 CT, el exceso de jornada se pagaran como extraordinarias, aunque no revistan el carcter de tal). Extensin de la jornada de trabajo en razn de caso fortuito o fuerza mayor, segn el Artculo 29 CT, para atender necesidades urgentes, producto de un caso fortuito o fuerza mayor, que se requiere para el buen funcionamiento de la empresa, que el trabajador siga prestando sus servicios, para la reparacin de cierta maquinaria indispensable para la continuidad de la produccin; el empleador puede extender durante el tiempo que sean necesario la jornada. Ejemplo caso de la fbrica de chocolate. Las horas que el trabajador trabaje dems, se pagarn como si fueran una hora extraordinaria pero que no lo son, y el valor se calcula 50% por sobre el valor de la hora ordinaria, multiplicada por 1,5. Artculo 84 CT, est referido a los trabajos agrcolas, el cual establece que: Si un da se llega a trabajar a las faenas propias de la agricultura, y tal da por consideraciones climticas, no se puede trabajar la tierra, el empleador puede destinar a los trabajadores a realizar otras labores diferentes para los cuales se contrat. Ese da ser pagado siempre y cuando el trabajador haya concurrido el da anterior, de manera tal que si falto, en teora se estara trabajando gratis.
* Las nicas horas extraordinarias son aquellas que se pactan por escrito, segn lo establece el Artculo 32 del CT. *En todas las hiptesis se puede producir un menoscabo al trabajador. El plazo para poder reclamar por el menoscabo producido es de 30 das hbiles, a contar de la fecha en que se ha producido el ejercicio del ius variandi, ante el Tribunal del Trabajo respectivo, por lo que si no se reclama, se est aceptando tcitamente la medida. Cul es la denuncia que se puede hacer ante la Inspeccin del Trabajo sobre este hecho? R. Ejercicio abusivo del ius variandi. La denuncia puede hacerse ante la Inspeccin del trabajo por ejercicio abusivo del ius variandi, la cual se tramitar segn la Ley 20.087, la cual exige que todo acto debe hacerse por medio de abogado habilitado, sin forma de juicio y en nica instancia. EXCEPCIONES AL IUS VARIANDI 1. Artculo 243 del CT. 2. Respecto de la mujer embarazada.
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CAPACIDAD Y NACIONALIDAD I. CAPACIDAD
Qu es la capacidad? R. Es la facultad que tiene una persona para ejercer derechos y contraer obligaciones. Qu capacidad exige la ley en el Artculo 13 y siguientes del CT? R. Capacidad de ejercicio. Artculo 13 CT. Dice que para contratar por lo cual, se debe hacer una distincin, ya que una cosa es poder celebrar y suscribir un contrato, y otra muy diferente es poder trabajar. Es decir, dicho en otros trminos, si una persona tiene 18 aos o ms, puede ir a emplearse libremente, le darn trabajo y celebrar dicho contrato, lo firmar, y acto seguido, se pondr a trabajar; sin embargo hay cierto tipo de personas que ejecutan labores o acciones laborativas pero que no pueden suscribir el contrato de trabajo, como por ejemplo un beb. REGLA GENERAL; es que para celebrar un contrato de trabajo se debe tener 18 aos cumplidos o ms, por lo tanto, se debe entender que cualquier personas con menos de 18 aos no puede trabajar. Sin embargo hay ciertas situaciones excepcionales o especiales. EXCEPCIONES; estas situaciones son: a. TRABAJO DE LOS MENORES (Menores de 18 aos y Mayores de 15). El Artculo 13 inciso 2 prrafo 1 del CT, establece que para que un menor de 18 aos y mayor de 15 trabaje deben concurrir los siguientes requisitos: Que sean para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo. Que tengan autorizacin previa expresa de: -Padre; a falta -Madre; a falta -Abuelo paterno; a falta -Abuela paterna; a falta -Abuelo materno; a falta
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-Abuela materna; a falta -Guardadores; a falta -Personas o instituciones que tiene a su cargo al menor; -Inspector del trabajo respectivo. Que se acredite haber cumplido su educacin media o encontrarse cursando esta o la educacin bsica. Que las labores no dificulten su asistencia regular a clases y su participacin en programas educativos o de formacin.
*Aquellos que estn cursando enseanza bsica o media, no podrn desarrollar labores por ms de 30 horas semanales durante el periodo escolar. En ningn caso, podrn trabajar ms de 8 horas diarias. Que se certifique las condiciones geogrficas y de transporte en que el menor trabajador debe acceder a su educacin bsica o media emitida por la Direccin provincial de educacin o la respectiva municipalidad, a peticin de parte interesada.
b. TRABAJO DE MENORES DE 21 AOS: Los menores de 21 aos, pueden realizar labores mineras subterrneas? R. Hay que distinguir. Artculo 14 CT, establece que un menor de 21 aos no puede trabajar en trabajos mineros subterrneos, siendo esta regla de carcter relativa, ya que la misma norma exige una conducta especial del empleador previa a la contratacin de un menor de 21 aos, es decir, la de realizar a ese menor un examen de aptitud. Ejemplo, Hay un menor de 21 aos, el empleador le realiza dicho examen de aptitud, el cual da como resultado de que ese menor es apto; Habra alguna posibilidad por el cual, aun existiendo un examen de aptitud favorable, el empleador estuviese imposibilitado de contratar a dicho menor? R. Si, de que dichas labores se traten de trabajos pesados, o que se requiera de fuerza excesiva o que atente en contra de la moralidad del menor. Artculo 15 del CT, prohbe a los menores de 18 aos trabajar en cabarets y otros establecimientos anlogos, que presenten espectculos en vivo, como tambin, que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. c. TRABAJOS DE LOS MENORES DE 15 AOS:
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La OIT ha sido clara al respecto, y establece que a un menor de 15 aos le est prohibido trabajar, salvo que la actividad diga relacin con actividades televisivas, teatrales, radiofnicas o espectculos Artculo 16 CT. La regla general es que un menor de 15 aos no pueda trabajar, siendo la excepcin que la actividad diga relacin con actividades televisivas, teatrales, etc. Siempre y cuando, consten con expresa autorizacin del representante legal o del respectivo tribunal de familia. Artculo 15 inciso 2 CT; segn este artculo, Se puede contratar a un menor de 15 aos para trabajar en un circo? R. Si, para lo cual se requiere de un requisito general del Artculo 13 inciso 2 del CT, y adems de uno especialsimo, que es la autorizacin de su representante legal y del tribunal de familia respectivo, el cual en definitiva es quien decide de tal autorizacin. Artculo 17 del CT, establece sanciones al empleador que no cumpla con los requisitos de los artculos procedentes, se le multar y ordenar cesar con la relacin laboral, aunque el empleador y el trabajador estn de acuerdo, la cual, podr ser a peticin de parte, ya que es una accin pblica. Artculo 18 del CT, establece una regla general, de que no es posible el trabajo de un menor de 18 aos de carcter nocturno en establecimientos industriales y comerciales, el cual media entre las 22:00 y las 07:00. Es posible que bajo ciertas circunstancias un menor de 18 aos trabaje en una jornada nocturna? R. Si, en el caso de que el menor trabaje en la televisin, y por ejemplo debe rodar una escena con locacin nocturna, la cual puede realizar libremente, RESUMEN Artculo 13 del CT, establece la autorizacin de que deben constar los menores de 18 aos y mayores de 15; de que la jornada mxima diaria no podr ser ms de 8 horas, y que la jornada semanal no podr ser ms de 30 horas en periodo escolar. Un menor, puede realizar jornada extraordinaria? R. No. El contrato de trabajo de los menores de edad es uno de los pocos casos en que se requiere de un requisito ante la Inspeccin del Trabajo Artculo 13 inciso final del CT, para los efectos de fiscalizar de que se cumplan con los requisitos establecidos. Los convenios de la OIT relacionados con este tema son el 138 y 182.
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II.
NACIONALIDAD
Qu es la nacionalidad? R. Es un vnculo jurdico, que une a una persona con el Estado, y tiene la doble vertiente de ser un derecho fundamental y constituir el estatuto jurdico de las personas. Artculo 19 del CT, la cual es una norma de proteccin del trabajo a los nacionales chilenos. El cual establece que el 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador, ser de nacionalidad chilena. Se podra decir que esta norma es de discriminacin? R. Si, ya que es una norma de discriminacin inversa (positiva), pero no es de aquellas de las mencionadas en el Artculo 2 inciso 4 del CT; o sea, se requiere que en el fondo el empleador realice un acto positivo de separacin. Esta discriminacin est permitida por el Artculo 19 n 16 inciso 3 CPR, que establece que se puede discriminar en relacin a la nacionalidad. Puede ser posible que una empresa de 100 trabajadores, los 100 sean extranjeros y as y todo, se cumpla con la ley? R. Si, es posible, cuando: a) De aplicar las reglas del Artculo 20 del CT, se den las condiciones para considerar a todos los trabajadores extranjeros como chilenos. b) Cuando la empresa tenga menos de 25 trabajadores. Artculo 20 del CT, establece que para computar la proporcin: a) Se tomarn en cuenta el nmero total de los trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional. Por ejemplo, una empresa tiene 24 sucursales, y en cada una de ella, solo cuenta con un trabajador, y todos ellos son extranjeros, Esta situacin es posible? R. Si, porque se mira el nmero total de los trabajadores. b) Se excluir al personal tcnico especialista. c) Se considerar como chileno al extranjero que: -Cuyo cnyuge sea chileno. -Cuyo hijo sean chileno. -Sea viudo o viuda de cnyuge chileno. d) Se considerar chileno al extranjero residente en chile por ms de 5 aos en el pas, sin considerar sus ausencias accidentales.
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En estos dos ltimos casos, el extranjero pierde su nacionalidad? R. No, ya que slo se considerar chileno para estos efectos laborales, sin perder con ello su nacionalidad de origen. Qu pasa si el residente adquiere la nacionalidad? R. Este pasa a formar parte del 85%.
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JORNADA DE TRABAJO
Qu es la jornada de trabajo? R. Bsicamente lo que entendemos en concepto general de jornada de trabajo es el inciso 1 del Artculo 21 del CT, vale decir, que las actividades laboristas del trabajador en virtud del contrato de trabajo; en otras palabras, es el desarrollo de las actividades para la cual fue contratado el trabajador, respecto de las cuales presta su servicio personal en un tiempo determinado. CLASIFICACIN DE LA JORNADA DE TRABAJO I. JORNADA ACTIVA Y JORNADA PASIVA
1. JORNADA ACTIVA Es aquella que define el Artculo 21 inciso 1 CT, vale decir, el tiempo en el cual efectivamente el trabajador presta sus servicios en conformidad con el contrato de trabajo. Artculo 21 inciso 1 CT: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Si una persona realiza actividades efectivas pero no las realiza en conformidad al contrato de trabajo; se considera como una jornada? R. No. Ejemplo: Una persona es contratada para hacer el aseo de las salas de clases, y en vez de eso, se pone a arreglar el csped, los rboles. Esta persona est cumpliendo una jornada de trabajo? R. No, porque no est prestando los servicios en conformidad con el contrato. Los elementos que se deben visualizar en una jornada activa son: -Un tiempo en el cual se realiza una actividad. -La prestacin de los servicios sea en conformidad con el contrato de trabajo. 2. JORNADA PASIVA Contenida en el Artculo 21 inciso 2 CT, que dice que es aquella en donde el trabajador no ejecuta labor alguna, sin que sea por una causa imputable al trabajador y que se encuentre a disposicin del empleador.
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Artculo 21 inciso 2 CT: Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Los elementos que se visualizan en la jornada pasiva son: -Que el trabajador no realice o preste servicio alguno. -Que la causa por la cual el trabajador no preste sus servicios no le sea imputable. -Que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador. *Regla general, es que se pague en la medida que se trabaje. *Si el trabajador no presta sus servicios Se le podra descontar por los minutos, horas o das en que no se haya trabajado? R. Si. *La norma de la jornada pasiva apunta a que no se puede castigar al trabajador por el hecho de no prestar sus servicios por una causa que no le sea imputable a l. Ejemplo, se tiene una empresa tecnolgica o de base de datos, y cuenta con varios trabajadores, en donde cada uno de ellos tiene asignado un computador. Todos los trabajadores llegaron a la hora en que se inicia la jornada de trabajo (8:30) y a las 09:00 se produce un corte de luz. En este caso, el trabajador est prestando los servicios de conformidad con el contrato? R. No Se le podra descontar las horas no trabajadas? R. No, porque no es una causa imputable al trabajador, tal hecho no basta, por lo que se requiere adems de que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador, el cual, si siguiendo con el ejemplo abandona el lugar de trabajo, el empleador le puede descontar legalmente por lo no trabajado. Por qu la ley exige para que se configure la jornada pasiva de que el trabajador deba estar a disposicin del empleador? R. Porque el empleador puede destinarlo a realizar labores distintas, en virtud del ejercicio del iud variandi, siempre y cuando no se produzca un menos cabo al trabajador. *Lo ms importante de la definicin de la jornada pasiva es que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador, porque es perfectamente posible de que el trabajador estando en el horario de trabajo ocurra algo que no dependa de l que le impida prestar sus servicios, lo que no significa que este se pueda retirar a raz de dicho impedimento. RESUMEN
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JORNADA ACTIVA; es aquella en que efectivamente el trabajador est prestando los servicios en virtud del contrato de trabajo. JORNADA PASIVA; es aquella que se produce cuando el trabajador no presta los servicios por una causa no imputable al trabajador, estando este a disposicin del empleador, para que eventualmente en virtud del ius variandi este lo pueda destinar a una actividad distinta.
Qu pasa si el empleador, estando el trabajador en una jornada pasiva, decide enviarlo a su hogar, puede descontar lo no trabajado? R. No, porque se entiende que el empleador asume el costo de que el trabajador se retire antes. La jornada activa se aplica a todos los trabajadores? R. Si, eventualmente, porque se tiene que prestar el servicio personal para el cual fue contratado. La jornada pasiva se aplica a todos los trabajadores? R. Si, ya que eventualmente un trabajador podra tener una jornada pasiva. *Esta clasificacin de la jornada es la ms importante. *Esta clasificacin dice relacin con la prestacin efectiva o no del trabajo. II. JORNADA ORDINARIA Y JORNADA EXTRAORDINARIA
*Esta clasificacin dice relacin con que dicha prestacin se realice bajo cierto horario. 1. JORNADA ORDINARIA Es aquella jornada en que el trabajador efectivamente debe prestar sus servicios de conformidad al contrato de trabajo en un tiempo determinado. Por regla general, todo trabajador tiene que tener una jornada ordinaria de trabajo, vale decir, el tiempo en el cual las partes han convenido que se deben prestar los servicios. *La jornada de trabajo es un elemento esencial del contrato de trabajo que de acuerdo con el Artculo 10 CT es una clausula esencial o mnima del contrato de trabajo. Es lo mismo decir duracin que distribucin? R. No, porque la duracin dice relacin con la cantidad de horas, y la distribucin dice relacin de cmo se proyectan las horas durante la semana. Cul es la duracin de la jornada de trabajo? R. Son las horas diarias o semanales.
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Cul es la distribucin de la jornada de trabajo? R. De cmo se separa o divide la cantidad de horas por la cantidad de das. DURACIN DE LA JORNADA ORDINARIA SEMANAL Segn el Artculo 22 inciso 1 del CT; dice que la duracin mxima de la jornada ordinaria es de hasta 45 horas semanales. Artculo 22: La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales. Se podra trabajar menos de 45 horas semanales? R. Si. Cunto es lo menos que se puede trabajar en una jornada ordinaria? R. Ms de 30 horas. Cuando hablamos de un contrato de trabajo de ndole individual de trmino indefinido y de jornada completa estamos hablando de un contrato que tiene una jornada que tiene ms de 30 horas y que puede llegar como mximo a 45 horas semanales, porque de 30 horas o menos pasa a ser una jornada parcial. *La duracin semanal de la jornada es de 45 horas como mxima. Cul es la duracin de la jornada diaria? R. Artculo 28 CT, establece que la distribucin de la jornada de trabajo no podr ser menor de 5 y en no ms de 6 das. Artculo 28: El mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22 no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das. En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de diez horas por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo 38. Si la jornada es de 5 das, la duracin de la jornada ser de 9 horas diarias; y si es de 6 das, la jornada ser de 7,5 das. Se podra trabajar menos de 9 o de 7,5 horas diarias? R. S, siempre y cuando la jornada fuese menor de 45 horas semanales. Qu diferencia hay entre una jornada ordinaria con la jornada activa o pasiva? R. La jornada activa o pasiva dice relacin con el acto del trabajo, en cambio, la jornada ordinaria dice relacin con el tiempo que se le dedica al acto del trabajo. Ejemplo: Tenemos un trabajador con una jornada semanal de 45 horas, con una duracin de 9 horas diarias, ese trabajador tendr una jornada activa ordinaria de trabajo (es activa porque es cuando se produce el acto del trabajo mismo) que se desarrolla en el periodo de una jornada diaria.
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Se podra pactar con el empleador trabajar 3 das a la semana? R. En principio si, aunque significara que se pacten 15 horas diarias. Ejemplo: L M M 15 15 15 Se podra pactar lo anterior? R. No, porque se estaran infringiendo los siguientes artculos: -Artculo 5 inciso 2 CT. -Artculo 19 n 16 CPR. -Artculo 28 CT. -Artculo 22 CT. Se podra pactar 3 das con 7 horas de trabajo diarias? R. Si, siendo en este caso una jornada de trabajo parcial, a travs del principio de la autonoma privada restringida de la voluntad. Artculo 5 inciso 3 CT. Todos los trabajadores tienen jornada ordinaria de trabajo? R. Tericamente, en general si, la mayora de los trabajadores tiene una jornada ordinaria, sin embargo, el Artculo 22 inciso 2 CT, establece que existen ciertas personas que por la naturaleza de la funcin que desarrollan, por el lugar en donde se desempean o porque no estn sometidos a supervisin directa del empleador, estn exceptuados de una jornada ordinaria de trabajo. Situacin: En el caso de un vendedor de una multitienda, Se podr pacta con el de que no tuviese una jornada ordinaria de trabajo o de su excesin? R. No, porque con ello se tratara de evitar de que nunca tuviese derecho a realizar horas extraordinarias y con ello producir un perjuicio al trabajador en cuanto a su proteccin. *Si una persona no tiene una jornada ordinaria de trabajo se pierde el descanso dentro de la jornada que es la colacin. *El no tener una jornada ordinaria de trabajo es sancionado por la Inspeccin del Trabajo. Cmo se controlan la jornada de trabajo? R. Segn la Direccin del Trabajo, las horas de la jornada ordinaria se controlan con un registro de asistencia, sin embargo, la obligacin ms importante del empleador es sumar semanalmente las horas del trabajador determinando cuantas horas ordinarias y cuantas extraordinarias efectu el trabajador y cuanto fue la jornada semanal.
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Sobre qu se calculan las horas ordinarias; es decir, sobre que elemento o partida de la remuneracin se calcula el valor de las horas ordinarias? R. Se calcula el valor bajo la siguiente formula Sueldo o sueldo base 30 Valor diario x 28 = = Valor diario Valor mensual = Valor de a hora ordinaria
Valor mensual Total de horas mensuales
Ejercicio para calcular el valor de una hora ordinaria. Liquidacin de remuneraciones -Sueldo base -Comisin -Colacin -Movilizacin -Cargas Total haberes 300.000 30 10.000 280.000 180 x 28 $300.000 $450.000 $ 10.000 $ 10.000 $ 3.546 $773.546 = = = 10.000 280.000 1556
Qu pasa en el caso de que la jornada de trabajo sea de 40 horas semanales, cual es valor de la hora ordinaria? R. $1.750 2. JORNADA EXTRAORDINARIA Est contemplada en el Artculo 30 del CT. Artculo 30: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Este artculo establece 2 condiciones, diciendo que hay jornada extraordinaria cuando: a) Supera la jornada semanal legal, o sea, es superior a las 45 horas.
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b) Habindose pactado una jornada inferior a la legal (40 horas) esta supera dichas horas. Si por ejemplo tengo una jornada parcial de 25 horas, y hago 10 horas ms, llegando a 35 horas; en este caso, se transforma el horario? R. No, ya que siguen siendo hora extraordinaria, porque exceden la jornada de trabajo. Cul es la condicin de procedencia de la jornada extraordinaria? R. Lo que habilita para pactar horas extraordinarias, es que estas horas no perjudiquen la salud del trabajador, por lo que si no la perjudica estas se pueden pactar. An cuando estas horas perjudiquen la salud del trabajador, pueden pactarse de comn acuerdo? R. No, siendo este pacto de carcter nulo, ya que se estara infringiendo los Artculos 31, 5 inciso 2, 184 CT, incluso, se puede infringir el Artculo 69 letra a) y b) de la Ley 16.444. En el fondo, para poder pactar horas extraordinarias, lo primero a considerar es que estas no deben perjudicar la salud del trabajador. Si aun siendo nulo el pacto de horas extraordinarias, el trabajador de todas maneras las efecta, el empleador est obligado a pagarlas? R. Si, adems, ser objeto de multa por la Inspeccin. REQUISITO PARA PACTAR HORAS EXTRAORDINARIAS Antiguamente, en los contratos de trabajo se permita que se pudiesen pactar inmediatamente en el contrato las horas extraordinarias, siendo por ejemplo, pactar una jornada de 45 horas de 9 horas diarias por 5 das y 10 horas extraordinarias, por lo que cuando se verificaban las horas extraordinarias estas eran pagadas al trabajador. Es por ello que el legislador en el Artculo 31 CT elimino dicha posibilidad, hoy en da, las horas extraordinarias no se pueden pactar desde el inicio en el contrato, por lo que, deben darse ciertas condiciones para que puedan pactarse dichas horas, como por ejemplo: 1) Deben constar por escrito, suscrito y firmado por ambas partes en un anexo al contrato (Artculo 32 CT). 2) Que las horas extraordinarias atiendan a necesidades temporales o transitorias de la empresa (Artculo 32 CT). 3) No pueden pactarse por un periodo superior a 3 meses. Pueden pactarse por 4 meses? R. No. Pueden pactarse por 2 meses? R. Si. Pueden pactarse por 1 mes? R. Si. Pueden pactarse por 3 meses? R. Si.
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Pero podr renovarse por el acuerdo de las partes por la misma cantidad de tiempo. Puede una persona estar sometida a horas extraordinarias durante todo un ao? R. S, pero, para que ello sea posible y legalmente aceptable, estas necesidades deben ser transitorias, y dicha transitoriedad no dice relacin con un periodo especfico a pesar de que se mencione 3 meses. Por lo tanto, para determinar si el pacto est ajustado a derecho, hay que ver si efectivamente las necesidades son temporales o no, por lo que, si determinamos en 7 meses que las necesidades dejan de ser temporales y que en realidad son permanentes el pacto se cae. Por ejemplo, en materia de venta de helados en los meses de primavera y verano, se requiere ms gente o que la gente que est trabajando se quede ms tiempo en la empresa; se puede pactar por 3 meses y luego por 3 meses ms, pero si seguidamente de los 3 meses y se ve que dicha necesariedad deja de ser transitoria para poder pasar a ser permanente, el nico camino que queda es ajustar los horarios o contratar a ms personas. Cmo se pagan las horas extraordinarias? R. Se pagan de acuerdo al acuerdo de las partes, el que no puede ser inferior al 50% del valor sobre el valor de una hora ordinaria; en este sentido, tanto el empleador como el trabajador deben tener presente el principio de irrenunciabilidad contemplado en el Artculo 5 inciso 2 CT, y que lo mnimo que pueden pactar de recargo es el mnimo, es decir, el 50%. Artculo 32 inciso 3 primera parte CT: Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. Del ejemplo anterior, cunto valdra la hora extraordinaria? R. Para determinar el valor, existen dos vas. 1 Calcularla con el valor de la hora ordinaria, multiplicando esta por 1, 5 Qu pasa si el sueldo base , elemento que se utiliza para calcular el valor de las horas extraordinarias, es inferior al ingreso mnimo mensual segn el Artculo 42 letra a) del CT? R. El valor se calcula sobre la bese del valor del ingreso mnimo, segn lo establece el Artculo 32 inciso 3 segunda parte CT.
Artculo 32 inciso 3 segunda parte CT: En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo.
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Si el trabajador por ejemplo sigue trabajando por sobre su jornada (2 horas) durante la semana, El empleador est obligado a pagar por dichas horas? R. Segn el Artculo 32 inciso 2 CT, el empleador debe tener conocimiento de dichas horas extraordinaria, las cuales solo se consideraran como tal, para los efectos del pago. Qu pasa si el trabajador hizo ms horas de las pactadas, y el empleador tuvo conocimiento y finalmente no las pago? R. Segn el Artculo 510 inciso 4 CT, el trabajador tiene un plazo de 6 meses para reclamar el cobro de las horas extraordinarias impagas, a contar desde la fecha en que debi ser pagada la remuneracin. Artculo 510 inciso 4 CT: El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Si una persona extiende su jornada por el hecho de haber pedido permiso para ausentarse 5 horas, Esas horas de ausencia se puede evitar de que sean descontadas? R. Si, compensndolas, extendiendo su jornada de trabajo. Esas horas de compensacin tienen alguna remuneracin? R. No, no se pagan, porque en el fondo lo que se est haciendo es evitar el descuento de la ausencia. RESTRICCIONES PARA PACTAR HORAS EXTRAORDINARIAS Les est prohibido el pacto de horas extraordinarias a: 1. Menores de edad; 2. Aprendices; 3. Mujeres embarazadas Si una persona trabaja 56 horas, se entiende que est haciendo horas extraordinarias? R. Si, salvo, que se trate de la jornada de trabajo de la gente de mar (embarcada), cuya jornada es de 56 horas, segn el Artculo 106 CT. Se puede pactar un 200% de recargo por las horas extraordinarias? R. Si. Las horas destinadas a la capacitacin no dan derecho a ningn tipo de remuneracin, este es un caso en el cual a pesar de que se realicen horas extraordinarias estas no se pagan, segn el Artculo 181 inciso 1 segunda parte CT. Artculo 181 inciso 1 segunda parte CT. No obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitacin no darn derecho a remuneracin.
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Cmo y cuando se pagan las horas extraordinarias? R. Se pagan conjuntamente con la remuneracin el da de pago. Dnde se registran las horas extraordinarias? R. En el libro de asistencia. En este sentido la ley establece que puede ser de 2 formas: 1) Reloj control. 2) Libro de registro de asistencia. Se puede aplicar un sistema distinto de registro de asistencia? R. No, salvo que el empleador pida autorizacin a la Direccin del Trabajo para instalar un sistema distinto del libro o del reloj control. Como por ejemplo un sistema biomtrico o un sistema de tarjeta. Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada son horas extraordinarias? R. No, ya que hay que distinguir de que si el empleador tuvo o no conocimiento de esas horas en exceso. *Si tuvo conocimiento, se consideraran y pagaran como horas extraordinarias aunque no lo sean. *Si no tuvo conocimiento, no se consideraran ni mucho menos se pagaran como tal. Las nicas horas extraordinarias son aquellas que se pactan. La compensacin de las horas por permisos son horas extraordinarias? R. No Las horas no trabajadas por cuidados de un hijo menos de 18 aos, pueden compensarse con horas extraordinarias? R. Si, las cuales adems sern pagadas como horas extraordinarias. *El tiempo no trabajado debe ser restituido. *Las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo o sueldo base 2 La frmula para calcular las horas extraordinarias es: (incompleta) Sueldo mensual 30 Valor diario x 7 = = Valor diario Valor mensual = Valor = Valor hora
Valor mensual Total hora semanal Valor hora extraordinaria x 50% extraordinaria
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El Artculo 42 letra b) del CT, dice que el sobre sueldo, consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo. III. JORNADA BISEMANAL
Est contenida en el Artculo 39 CT, el cual establece que las partes cuando se deban realizar actividades laborativas alejadas de centros urbanos, podrn pactar jornadas continuas de hasta 2 semanas para realizar dichas labores, con la condicionante de que deber darse un da de descanso por cada da Domingo y un da de descanso por cada Festivo, todo ello aumentado en un da de descanso, as por lo tanto, si tenemos 2 semanas, los das de descanso son: Domingos Aumento Total = 2 das. = 1 da. = 3 das de descanso a lo menos.
Artculo 39 CT: En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. REQUISITOS DE PROCEDENCIA 1. Que haya una prestacin de servicios personales. 2. Que esa prestacin deba realizarse en lugares apartados de centros urbanos. 3. Que el tiempo de la jornada sea de 2 semanas ininterrumpidas. Ejemplo: 1 empleador requiere realizar una actividad en plena cordillera, el centro urbano ms cercano se encuentra a 200 km, de la faena. En este caso, las partes pueden acordar la posibilidad de lo que se denomina como la jornada bisemanal, vale decir, que se empiece a trabajar 2 semanas en forma ininterrumpida. En la jornada bisemanal son 2 semanas que no necesariamente comienzan un da lunes. Esta jornada constituye una excepcin a la regla general, porque de acuerdo a las normas del Artculo 28 CT, la distribucin de la jornada semanal, no es en menos de 5 ni en ms de 6 das. Cul es el descanso que tiene este tipo de trabajador? R. Hay que distinguir si es descanso diario o descanso semanal.
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El horario de colacin es de colacin propiamente tal o es de descanso? R. Es de descanso, as lo trata el Artculo 34 CT, cuando se refiere al horario de colacin, y dice que es el descanso dentro de la jornada, que es destinado a la colacin, y que divide la jornada en dos partes. As, por tanto, si la jornada es hasta las 17:00 hrs, el empleador puede hacer que el trabajador se vaya a descanso a las 16:29 y vuelva a las 16:59 y las 17:00 retirarse. El descanso diario, es aquel que las partes acuerdan, pero que por regla general el mnimo de descanso que debe tener el trabajador es de a lo menos 30 minutos. Tiene descanso semanal, es decir durante la semana? R. No, porque son 2 jornadas de trabajo ininterrumpidas. Cundo se toma el descanso el trabajador que pacta una jornada bisemanal? R. Cuando terminan las 2 semanas, y este descanso se denomina descanso compensatorio, porque compensa, reemplaza o hace las veces del descanso que debi haber tenido el trabajador, pero que no tuvo. La forma de descanso del trabajador es: 1 da por cada Domingo. 1 da por cada Festivo. Aumentado en un da. *Los das festivos son aquellos das que la ley ha establecido como da de descanso, como por ejemplo 1 de Mayo. Cundo en teora debera ser el mnimo de descanso compensatorio que debiese tener un trabajador que est sujeto a una jornada bisemanal? R. Mnimo 3 das, porque no siempre en dicha jornada habrn das festivos. Si hubiesen 3 das festivos, en total seran 6 das de descanso. El trabajador con jornada bisemanal descansa despus del trmino de la jornada, todos los das juntos. Un trabajador sujeto a jornada bisemanal tiene derecho a feriado legal (vacaciones)? R. Si, y es lo que se llama feriado proporcional, que es una proporcin de los das, conforme al tiempo en que efectivamente prest el servicio (0,0025 das por las 2 semanas). Para tener derecho a feriado legal es condicin de que se haya trabajado a lo menos 1 ao? R. No Qu pasa si un trabajador ingresa el 1 de Enero del 2011 y al 2 de Enero de ese mismo ao se va con licencia mdica, y vuelve el da 3 de Enero pero del ao 2012, se le puede computar ese plazo de las
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licencias para efectos de decir que ese trabajador que llega el 3 de Enero de 2012 tenga derecho al feriado legal? R. S, porque la ley no exige el trabajo efectivo, sino que lo que exige es que haya contrato de trabajo vigente durante un ao. Lo que condiciona el plazo, es el transcurso del tiempo. Es el nico feriado legal que puede compensarse en dinero, el cual se paga conjuntamente con el finiquito. Si un trabajador es contratado por 1 hora, tiene derecho a feriado legal? R. Si, proporcionalmente. El feriado legal es un derecho de carcter irrenunciable. Qu remuneracin se paga por dicha jornada bisemanal? R. Lo que se debera contestar, es que la remuneracin que se paga al trabajador, obviamente es la convenida por las partes, pero en general una remuneracin debe constar de a lo menos dos partidas, que son el sueldo y la gratificacin. Podra ser solo sueldo? R. Si. Cul es la remuneracin del trabajado entonces? R. La que convinieron las partes en el contrato de trabajo, pero lo concreto, es que esta no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual, por lo tanto, el sueldo o sueldo base no puede ser inferior a $182.000. Entonces, cuanto es lo que se tendra que pagar? R. En principio, $182.000, sin embargo, lo que realmente recibe el trabajador son $94.000, Lo anterior podra estar legalmente correcto? R. Si, porque la remuneracin por una jornada bisemanal ser una proporcin de lo que corresponda segn el ingreso mnimo mensual, disminuido proporcionalmente a la jornada que se tuvo, lo que a lo menos en este caso, sera de $91.000, Se podra pagar ms? R. Si. La cifra de $91.000, ser posible siempre y cuando sean en proporcin a lo que corresponda segn el perodo de 2 semanas. De todos los haberes a que tiende derecho el trabajador, se le descontar lo siguiente: -AFP, para la vejez, seguro de invalidez y sobrevivencia. -FONASA o ISAPRE, para la salud. -AFC, para los efectos del seguro de cesanta. Cul es la distribucin de la jornada bisemanal? R. La distribucin ser de 2 semanas ininterrumpidas, lo que no significa que el trabajador trabaje ms de 45 horas a la semana.
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El trabajador tendr derecho a realizar horas extraordinarias? R. No, porque no habra una necesidad transitoria o temporal de la empresa; ya que segn uno de los requisitos para pactar horas extraordinarias establecido en el Artculo 32 CT, esto no se cumple. La ley dice que una persona no puede trabajar ms de 45 horas a la semana; en la jornada bisemanal se produce una situacin especial, ya que se trabaja durante 7 das. (14). Se requiere para pactar una jornada bisemanal una autorizacin previa a la Inspeccin del Trabajo? R. S, porque en definitiva se tiene que demostrar a la Inspeccin del Trabajo (Organismo encargado de fiscalizar las obligaciones laborales) de que es necesario e imprescindible realizar dicha jornada bisemanal, y dentro de las cosas que se le deben proponer a dicha inspeccin es cul ser la jornada diaria de trabajo, la cual podra ser a modo de ejemplo de 5, 5 , 6 o 6 de horas por da. La jornada bisemanal es esencialmente transitoria. Ejemplo: Un empleador pide autorizacin a la Inspeccin, y propone una jornada bisemanal de 6 horas diarias (42 horas) de 6 das, o de 6 das con 6 horas y un da con 9 horas (45 horas). Pueden existir horas extraordinarias, siempre y cuando estas no perjudiquen la salud del empleador. Ejemplo: Si as y todo, por el motivo que sea, los trabajadores tuvieron que extender su jornada de 45 horas a 55 horas semanales, por lo que hay 10 horas que exceden la jornada Estas horas son extraordinarias? R. No, sin embargo, se pagaran como tal siempre y cuando hayan sido con el conocimiento o con el consentimiento del empleador. En el caso anterior, las horas que exceden la jornada ordinaria que hayan sido con el consentimiento del empleador, se deben pagar? R. Si. Sobre qu se pagan las horas en exceso? R. Sobre el valor del ingreso mnimo mensual, en el caso de que el sueldo baso sea de un monto inferior al del ingreso mnimo mensual. Esta modificacin nace de la Ley 20.281 del ao 2008, que establece que el sueldo o sueldo base debe ser equivalente al ingreso mnimo mensual. Esta norma, nace a raz de un problema de los trabajadores del retail (vendedores), ya que lo que pasaba era de que, dichos trabajadores hacan muchas horas extraordinarias, ganaban mucho dinero, desde el punto de vista de las comisiones que reciban, sin embargo su sueldo era de $1 peso, por el hecho de que la ley no regulaba dicho tema. Por lo que para evitar dicha injusticia, el legislador dijo que el sueldo base no podra ser inferior al ingreso mnimo mensual, y que adems existan ciertas partidas que siempre se
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calcularan sobre la base del ingreso mnimo mensual, aun cuando el sueldo o sueldo base, sean inferior a este, como lo que sucede en una jornada bisemanal o en una jornada parcial. IV. JORNADA EXCEPCIONAL
Qu es la jornada excepcional? R. En el fondo, es una jornada especial, en donde las reglas generales no se aplican. Est contemplada en el Artculo 38 del CT, que es lo que se conoce como aquel que establece la excepcin de descanso dominical, lo que significa, es que se incluyen en la jornada el da Domingo y los das Festivos. Este artculo adems, cuando se dice que se refiere a los artculos anteriores, se est refiriendo al descanso (diario, semanal, mensual, etc.). Artculo 38 CT: Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se desempeen: 1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable; (Relacionado con el Artculo 29 CT). 2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad: -Por la naturaleza de sus procesos, -Por razones de carcter tcnico, -Por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria; 3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados; (Cosecha; temporeras). 4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; (Evitar problemas en la empresa). 5.- A bordo de naves; (Martimas). 6.- En las faenas portuarias ; (Martimas). 7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepcin no ser aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169 de la ley N 18.700 y en el artculo 106 de la Ley Orgnica Constitucional de Municipalidades; (Trabajadores del Mall) y
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8.- En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades conexas. Ante este artculo, lo primero que se debe distinguir es el tipo de trabajo que se realiza. Todo tipo de trabajo da origen a una jornada excepcional? R. No; ya que lo primero que nos indica la jornada excepcional, es poder considerar dentro de la jornada de trabajo, el trabajar los das Domingos y Festivos como jornada ordinaria, lo cual es una excepcin al Artculo 28 CT. Todos los trabajadores tienen derecho a descanso semanal? R. Tcnicamente no, porque a algn trabajador, por alguna circunstancia, se le podr incluir en su jornada un da Domingo y das Festivos como da hbil de trabajo. La jornada ser en el fondo de 6 das, pudiendo incorporarse a ella, los das Domingos y Festivos. Si se tiene una jornada de 6 das: Cuntas horas se trabajan? R. 7,5 horas como mximo. Qu pasa si un trabajador trabaja las mismas 7,5 horas el da Domingo? R. Estas sern consideradas como horas ordinarias, y si en vez son 8,5 horas, la 1 en exceso ser pagada como extraordinaria. Todo lo que un trabajador efecte por sobre la jornada pactada, pasar a ser horas extraordinarias, solo para los efectos de su pago. Tcnicamente para el tipo de trabajador mencionados en los nmeros del 1 al 8 del Artculo 38 CT, no se requiere de que el empleador pida una autorizacin especial en trminos generales, porque, dndose las condiciones necesarias, como por ejemplo, de ser un proceso productivo que requiera de continuidad y que no pueda paralizarse, est jornada excepcional se podra aplicar, porque est establecido en la ley. La prudencia indica de que de todas formas, respecto de los casos sealados, igualmente se requiere una autorizacin previa. Cmo se hace el descanso de los trabajadores enumerados del 1 al 8 del Artculo 38 CT? R. Se tiene que efectuar en la semana inmediatamente siguiente, 1 da por cada Domingo y un da por cada Festivo trabajado, y uno de esos das de descanso, debe ser un da Domingo. Ejemplo: La primera semana comenz el da Martes y finalizo el da Domingo, y en esa semana hubo un da Festivo que tambin se trabajo, en este caso se tendr derecho a que en la semana siguiente se tengan 2 das de descanso por el (Domingo, ms el Festivo).
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En el mes calendario, uno de esos das de descanso debe ser obligatoriamente un da Domingo; dicho de otra manera, en este caso los trabajadores pueden trabajar idealmente 4 semanas, pero trabajaran 3 das Domingos, y el 4 Domingo, ser para destinarlo al descanso obligado. A quienes se le aplica lo anterior? R. En principio a los 8 nmeros del Artculo 38 CT. Ejemplo: La semana pasada se trabajo el da Domingo y haban 2 das Festivos, los das de descanso en la semana siguiente sern de 3 das. Del ejemplo anterior, Cuntos das de descanso el empleador obligatoriamente debe conceder? R. 1, porque segn el inciso 5 del Artculo 38 CT, respecto de los das que exceden a 1 de descanso acumulado, se podr regular la manera de cmo se har efectivo dicho descanso. Podra ser por ejemplo que cuando en una semana hayan ms de 1 da de descanso, se entender que ese Domingo se utilizar en el mismo fin de semana en el cual obligatoriamente se tiene que descansar. Artculo 38 inciso 5 CT: Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana por aplicacin de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32. Podra ser por ejemplo, que en la segunda semana se tienen 3 das, 1 da obligatoriamente se tiene que descansar, pero los otros 2 se podrn destinar para tomarlos a fin de mes, o seguidos (V S D) o (S D L), el cual ser por medio de un acuerdo entre el empleador y el trabajador. Cuando se tiene ms de un da de descanso acumulado de la semana anterior, para la semana siguiente, el empleador est obligado a conceder un da. Hay un error en muchos profesionales y profesores, al decir que el que el cdigo cuando dice que podr distribuirse o compensarse, es decir que estos das de descanso puedan ser comprados por el empleador. En este sentido el profesor Weldt es enftico en sealar de que tales das no son objeto de venta, porque el descanso viene asociado a la remuneracin, lo que se puede es distribuir la forma, e incluso ellos pueden ser pagados, pero es de carcter obligatorio que el trabajador se tome el descanso efectivamente, siendo en este sentido, un derecho irrenunciable. Algunos jueces tambin piensan que estos das de descanso pueden compensarse en dinero, lo cual no es correcto. Esos das de descanso, pueden ser pagados en un porcentaje mayor del 50%?
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R. Si, ya que no existe inconveniente, el problema es que el empleador de todas maneras tiene que dar efectivamente dicho descanso, porque los das compensatorios no se pueden comprar para ejecutarse despus. Lo que se refiere a que se debe descansar un domingo al mes obligatoriamente, solo se aplica a los nmeros 1,3,4,5,6,8 del Artculo 38 CT. Ya que para los nmeros 2 y 7 existe una regla especial, la cual en principio seguir la misma regla que los otros, pero slo con una diferencia, y es que segn el inciso 4 del Artculo 38 CT, los das de descanso obligatorio se efecten en 2 das Domingos al mes. Qu pasa si en una actividad por ejemplo, en una fbrica de plstico, siempre se trabajo de las 8:00 a las 17:00, y se asuma el costo de lo que significa paralizar el da Sbado en el tarde y el da Domingo se paraliza por completo la fbrica, y se reactiva el da Lunes, esa empresa que empez bajo ese rgimen, para someterse a una jornada excepcional, requerir de alguna autorizacin para su implementacin? R. S, porque, si una empresa requiere someterse a la regla del Artculo 38 del CT, esta debi haberse iniciado de esa forma, por lo que si no ha sido as, se deber: -Modificar todos los contratos de los trabajadores uno por uno. -Pedir autorizacin a la Direccin del Trabajo; -Pedir autorizacin a los trabajadores y a las organizaciones sindicales (si por algn motivo estos dicen que no, dicha jornada no podr implementarse). SITUACIONES -Los trabajadores dice que no; Se puede solicitar igual? R. Si, aunque luego la Direccin del Trabajo diga que no. -Las organizaciones sindicales dicen que s, pero quien da su negativa es la Direccin del Trabajo. Por lo tanto, para tener una determinada jornada excepcional, la regla general es que se debe pedir permiso a la Direccin del Trabajo. Presentada una autorizacin a la Direccin del Trabajo, a travs de una peticin formal del empleador por medio de un formulario ($6.600), la cual deber responder a una razn de carcter tcnico, de que es necesario trabajar bajo el rgimen de una jornada excepcional, como por ejemplo de que se requiera no paralizar cierta maquinaria, se hace indispensable y necesario modificar o establecer un rgimen excepcional, y en este sentido, estos trabajadores de jornada excepcional, seguirn el horario que proponga el empleador, previo acuerdo con los trabajadores, adems se deber adjuntar el acuerdo firmado por todos y cada uno de ellos, ms la justificacin de carcter tcnico. Para acceder a una jornada excepcional, se debe tener: -Autorizacin del Direccin del Trabajo. -Acuerdo de los Trabajadores.
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Luego de presentada la peticin, la Inspeccin concurrir a la empresa, con el fin de fiscalizar si las condiciones de higiene y seguridad son compatibles para implementar la jornada excepcional, luego de ello, se emitir un informe y junto con ello una resolucin, y a partir de la vigencia de esta ltima, se podr implementar dicha jornada. Para estos trabajadores de jornada excepcional, rigen las mismas normas respecto a los 2 das de descanso obligatoriamente en das domingos. Qu jornada excepcional es clsica? R. Jornada de trabajo de las Mineras. -10 x 20 -15 x 7 -7 x 2 En este tipo de jornada hay que cuidar la duracin y distribucin de la jornada. Puede establecerse, si tenemos claro que son 9 horas, como tope una jornada de 12 horas diarias? R. Si, en lo que se debe cuidar es en los das, por ejemplo, trabajar en total 48 horas. Se podra trabajar 48 horas, lo cual sobrepasa de las 45 horas mximas? R. Si, ya que por regla general es excepcional. En un turno de noche se trabajan ms horas que en uno de da, porque este tipo de jornada no tiene descanso dentro de la jornada. PLAZO PARA PACTAR JORNADA EXCEPCIONAL El plazo para pactar una jornada excepcional es de 4 aos como mximo. Cundo se pide la renovacin de una jornada excepcional? R. Antes de que se cumpla el plazo de vencimiento de la primera o de la prrroga; por lo que si se pide despus, se debe realizar el trmite nuevamente desde el inicio, la ventaja de hacerlo antes, es evitar tener que pedir nuevamente permiso, por lo que si slo es una renovacin el empleador le dir a la Direccin del Trabajo de que se han mantenido las mismas condiciones, por lo que es necesario la extensin de la jornada excepcional en las mismas condiciones de cmo fue pactado originariamente. Se podra introducir alguna modificacin? R. Si. Si por el motivo que sea, la persona encargada de la renovacin se olvida del trmite, se tendr que iniciar este nuevamente.
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Qu pasa respecto de contratos por obra o faena, se podr pactar una jornada excepcional? R. La ley dice que en el caso de que en los contratos por obra o faena, en donde se requiera una jornada excepcional, el plazo de duracin, ser equivalente a lo que dure la obra o faena determinada, para la cual se requiere dicha jornada excepcional, con un tope lmite de 4 aos. La jornada diaria depender de lo que se fije, la cual en teora no debiera sobrepasar los lmites generales legales, pero eventualmente debido a la naturaleza de las labores, puede ser distinta. Tienen descanso diario? R. Si, a lo menos, de 30 minutos para colacin. Tienen descanso semanal? R. Si, entendindose aquel que es de 1 o 2 domingos obligatorios en el mes calendario, ms los descansos compensatorios. Segn el Artculo 151 ter K CT, establece el descanso para los tripulantes de aeronaves, el cual ser de 106 horas, segn la asignacin de roles. Lo que nos demuestra es que cuando la ley habla de das de descanso compensatorio, no necesariamente se refiere a das de 24 horas. V. JORNADA PARCIAL
Es la misma jornada ordinaria, pero que no puede superar las 30 horas, o como dice el cdigo, que no debe superar los 2/3 de la jornada ordinaria normal. En trmino de horas, son 30 o menos. El trabajador sujeto a esta jornada, tendr los mismos derechos y las mismas obligaciones que un trabajador de jornada ordinaria completa, es decir, aquella que supera las 30 horas, aun cuando no llegue a las 45 horas. Definida en el Artculo 40 bis CT. Artculo 40 bis CT: Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerndose afectos a la normativa del presente prrafo, aqullos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22. La jornada mxima de un trabajador de jornada parcial son 30 horas. En cuanto a la distribucin y duracin es igual. En cuanto a la jornada ordinaria y extraordinaria es igual, es decir, si se tiene por ejemplo 30 horas de jornada ordinaria parcial, lo que supere a esas horas, ser una jornada parcial extraordinaria, pagndose como tal, previo pacto por escrito.
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A nivel de descanso dentro de la jornada, de acuerdo a las reglas generales, no podr ser inferior a 30 minutos, a contrario sensu, no dice cuanto es el mximo que puede ser el descanso dentro de la jornada. En principio podra ser correcto estipular 3 horas, la cual estar limitada por sobre la base del tipo de jornada que se tenga en relacin a su duracin de la jornada diaria, porque existe una norma que dice que el trabajador no puede permanecer en su lugar de trabajo ms de 12 horas. Si se tiene una jornada diaria de 9 horas, Cunto podra ser el mximo de descanso dentro de la jornada? R. 2 horas, porque dentro de esas 12 horas, una de ellas, debe computarse al descanso. Si se tiene una jornada de 5 das, el mximo de horas de descanso son 3 horas, lo que en total seran 3 horas. Para contar las horas de descanso se debe tener a la vista la duracin de la jornada diaria y la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo. En materia de jornada parcial, el descanso dentro de la jornada est limitado, a no menos de 30 minutos y a no ms de 60, segn el Artculo 40 bis A inciso 3 CT. Artculo 40 bis A inciso 3 CT: La jornada ordinaria diaria deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin. En cuanto a la indemnizacin por aos de servicio, la regla general es que se pagar una remuneracin equivalente a la percibida en el mes anterior a la fecha del despido por cada ao de servicio; en materia de jornada parcial, segn el Artculo 40 bis D CT, esta se determina por sobre el promedio de las remuneraciones. Artculo 40 bis D CT: Para los efectos del clculo de la indemnizacin que pudiere corresponderle al trabajador al momento del trmino de sus servicios, se entender por ltima remuneracin el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los ltimos once aos del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el perodo de clculo deber ser reajustada por la variacin experimentada por el ndice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneracin respectiva y el mes anterior al trmino del contrato. Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por aplicacin del artculo 163 fuere superior, se le aplicar sta. VI. JORNADA ESPECIAL
a) Hoteles (Artculo 27 CT); Artculo 27 CT: Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes exceptuado el personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina-,
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cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. El desempeo de la jornada que establece este artculo slo se podr distribuir hasta por un mximo de cinco das a la semana. Con todo, los trabajadores a que se refiere este artculo no podrn permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. En caso de duda y a peticin del interesado, el Director del Trabajo resolver si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artculo. De su resolucin podr recurrirse ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. Dependientes del comercio (Artculo 24 CT). Artculo 24 CT: El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve das anteriores a navidad, distribuidos dentro de los ltimos quince das previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el mximo sealado en el inciso primero del artculo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarn como extraordinarias. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no proceder pactar horas extraordinarias. Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningn caso, trabajarn ms all de las 23 horas, durante los nueve das en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harn ms all de las 20 horas del da inmediatamente anterior a dicha festividad, como adems el da inmediatamente anterior al 1 de enero de cada ao. Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratado 50 o ms trabajadores la multa aplicable ascender a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Y cuando tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. b) Trabajadores de casa particular (Artculo 149 CT). Artculo 149 CT: La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podr exceder en ningn caso de 12 horas diarias y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Cuando vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que ste ser determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr fraccionarse durante la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
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c) Trabajadores de los Cuerpos de Bomberos (Artculo 152 bis CT). Artculo 152 bis CT: Tratndose de los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que vivan en dependencias de su empleador, les ser aplicable la norma contenida en el inciso segundo del artculo 149 de este Cdigo. El descanso entre jornadas diarias podr ser interrumpido cuando estos trabajadores deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionado con sus funciones, debiendo el empleador compensar adecuadamente ese lapso otorgando un tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente. Tratndose de los cuarteleros conductores de los Cuerpos de Bomberos que no vivan en dependencias de su empleador, su jornada de trabajo no podr exceder de 12 horas diarias y tendrn, dentro de esa jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Con todo, dicho descanso podr ser interrumpido en los mismos casos y bajo las mismas condiciones previstas en el inciso anterior.
d) Trabajadores Agrcolas (Artculo 88 CT). Artculo 88 CT: Las normas sobre limitacin de la jornada de trabajo que se establecen en otras disposiciones de este Cdigo, se aplicarn a los trabajadores agrcolas a que se refiere este captulo, con las modalidades que seale el reglamento, de acuerdo a las caractersticas de la zona o regin, condiciones climticas y dems circunstancias propias de la agricultura. El reglamento deber considerar las modalidades que, dentro de un promedio anual que no exceda de ocho horas diarias permitan la variacin diaria o semanal, segn alguna de las causas a que se hace referencia en el inciso precedente. Asimismo, sealar la forma y procedencia del pago de las horas extraordinarias con el respectivo recargo legal. e) Naves pesqueras (Artculos 106, 107, 108 y 109 CT). Artculo 106 CT: La jornada semanal de la gente de mar ser de cincuenta y seis horas distribuidas en ocho horas diarias. Las partes podrn pactar horas extraordinarias sin sujecin al mximo establecido en el artculo 31. Sin perjuicio de lo sealado en el inciso primero y slo para los efectos del clculo y pago de las remuneraciones, el exceso de cuarenta y cinco horas semanales se pagar siempre con el recargo establecido en el inciso tercero del artculo 32. Artculo 107 CT: El armador, directamente o por intermedio del capitn, har la distribucin de las jornadas de que trata el artculo anterior.
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Artculo 108 CT: La disposicin del artculo 106 no es aplicable al capitn, o a quien lo reemplazare, debiendo considerarse sus funciones como de labor continua y sostenida mientras permanezca a bordo. Tampoco se aplicar dicha disposicin al ingeniero jefe, al comisario, al mdico, al telegrafista a cargo de la estacin de radio y a cualquier otro oficial que, de acuerdo con el reglamento de trabajo a bordo, se desempee como jefe de un departamento o servicio de la nave y que, en tal carcter, deba fiscalizar los trabajos ordinarios y extraordinarios de sus subordinados. Artculo 109 CT: No ser obligatorio el trabajo en das domingo o festivos cuando la nave se encuentre fondeada en puerto. La duracin del trabajo en la semana correspondiente no podr en este caso exceder de cuarenta y ocho horas. f) Portuarios eventuales (Artculo 137 b CT). Artculo 137 CT: El contrato a que se refiere este prrafo estar sujeto adems a las siguientes reglas especiales: b) La jornada ordinaria de trabajo se realizar por turno, tendr la duracin que las partes convengan y no podr ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias. El empleador podr extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningn caso, sta pueda exceder de diez horas diarias. Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se considerarn extraordinarias, se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento de la remuneracin convenida y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria del respectivo turno; g) Artes y espectculos (Artculo 145 c) y e) CT). Artculo 145 C CT: Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 de este Cdigo no ser aplicable a los trabajadores comprendidos en este Captulo IV. Con todo, la jornada ordinaria diaria de trabajo no podr exceder de diez horas. Artculo 145 E CT: La determinacin del horario y plan de trabajo para cada jornada laboral deber efectuarse con la suficiente anticipacin al inicio de la prestacin de los respectivos servicios. h) Transporte Terrestre (Artculo 25, 25 bis, 26 y 26 bis CT. Artculo 25 CT: La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempee a bordo de ferrocarriles, ser de ciento ochenta horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor,
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no ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente debern tener un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta o en la va, respectivamente, una jornada de ocho o ms horas, debern tener un descanso mnimo en tierra de ocho horas. En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana podr manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya duracin mnima ser de dos horas. El bus deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aqul. Artculo 25 bis CT: La jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, no exceder de ciento ochenta horas mensuales, la que no podr distribuirse en menos de veintin das. El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no ser imputable a la jornada, y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. La base de clculo para el pago de los tiempos de espera, no podr ser inferior a la proporcin respectiva de 1,5 ingresos mnimos mensuales. Con todo, los tiempos de espera no podrn exceder de un lmite mximo de ochenta y ocho horas mensuales. El trabajador deber tener un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. En ningn caso el trabajador podr manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya duracin mnima ser de dos horas. En los casos de conduccin continua inferior a cinco horas el conductor tendr derecho, al trmino de ella, a un descanso cuya duracin mnima ser de veinticuatro minutos por hora conducida. En todo caso, esta obligacin se cumplir en el lugar habilitado ms prximo en que el vehculo pueda ser detenido, sin obstaculizar la va pblica. El camin deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aqul. Artculo 26 CT: Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, stos no excedern de ocho horas de trabajo, con un descanso mnimo de diez horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrn manejar ms de cuatro horas continuas. Artculo 26 bis CT: El personal que se desempee como chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros se regir por el artculo precedente. Sin perjuicio de ello, podrn pactar con su empleador una jornada ordinaria de trabajo de ciento ochenta horas mensuales distribuidas en no menos de veinte das al mes. En ambos casos, los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin
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realizar labor, no ser imputable a la jornada, y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. En ningn caso los trabajadores podrn conducir por ms de cinco horas continuas. Se entender como servicios de transporte rural colectivo de pasajeros, aquellos que cumplan con los requisitos que determine reglamentariamente el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones. i) Tripulantes Aeronaves (Artculo 152 ter D y F CT). Artculo 152 ter D CT: La jornada mensual de trabajo de los tripulantes de vuelo y de cabina no exceder de ciento sesenta horas, salvo que la Direccin General de Aeronutica Civil, por razones de seguridad, determine establecer una jornada menor. Su distribucin se efectuar por medio de los Roles de Vuelo. Si las labores de perodo de servicio en tierra se desarrollan por siete das o ms en el mes calendario, la jornada mensual no podr superar las ciento ochenta horas ordinarias. La jornada ordinaria no podr superar las doce horas continuas de labores. Sin perjuicio de ello, la jornada ordinaria podr extenderse hasta catorce horas ante la ocurrencia, en el respectivo vuelo, de contingencias metereolgicas, emergencias mdicas o necesidades calificadas de mantenimiento de la aeronave, las cuales se entiende que tienen el carcter de tales al encontrarse consignadas en el Minimun Equipment List (MEL), actualizado por la Direccin General de Aeronutica Civil o la entidad a la cual la empresa se encuentre sujeta en cuanto a la seguridad de vuelo. Las horas que por estas circunstancias extiendan la jornada ordinaria, debern ser pagadas a lo menos con el recargo sealado en el artculo 32 de este Cdigo. Los sistemas de descanso compensatorio despus de servicios de vuelo en la jornada ordinaria, sern los siguientes: Tripulantes de Vuelo Perodo de Servicio de Vuelo 7 8 9 10 11 12 Horas de Descanso 10 12 13 14 15 15
Tripulantes de Cabina Perodo de Servicio de Vuelo Horas de Descanso 7 10 8 11 9 12 10 13 11 14 12 15
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Con todo, si un Perodo de Servicio de Vuelo se desarrolla en siete horas o menos, no se podr llevar a cabo otro vuelo dentro de las veinticuatro horas de iniciado el primero, salvo que entre el inicio del primero y el trmino del segundo no se excedan las doce horas. Si la jornada ordinaria se desarrolla en tierra, slo en labores relativas a Perodo de Servicio, la jornada diaria no podr superar las ocho horas continuas, imputndose este perodo al lmite mensual sealado en el inciso primero, y para iniciar un Perodo de Servicio de Vuelo, deber mediar previamente un descanso mnimo de once horas. Si las labores en tierra se extienden por un mes calendario, el promedio de horas ordinarias efectivas trabajadas no podr exceder de cuarenta y cinco semanales. Artculo 152 ter F CT: La jornada especial es aquella que se desarrolla por ms de doce horas para alcanzar destinos ms lejanos, no pudiendo exceder en caso alguno de veinte horas en un lapso de veinticuatro horas, requirindose adicionar a la tripulacin mnima, un nmero determinado de tripulantes. En estos vuelos, las Tripulaciones de Cabina debern descansar a bordo en forma rotativa a lo menos una hora cuando el Perodo de Servicio de Vuelo supere las doce horas, no pudiendo en tal caso el trabajador desarrollar labores efectivas por un lapso superior a las catorce horas. Asimismo, en esta jornada, se debern otorgar descansos a bordo de la aeronave en condiciones confortables, segn las normas tcnicas impartidas por la Direccin General de Aeronutica Civil. Adicionalmente a las condiciones que determine dicha norma tcnica, las partes podrn pactar mejoramientos fsicos para este descanso, as como otro tipo de compensaciones acordes con la naturaleza de esta jornada. El empleador podr programar vuelos o rutas de largo alcance que, excepcionalmente, consideren la ida y el regreso al mismo lugar con una misma tripulacin en una jornada especial, concurriendo los siguientes requisitos: a) Que no existan reparos a la seguridad de vuelo por parte de la Direccin General de Aeronutica Civil, y b) Que exista acuerdo con los trabajadores involucrados y que dicho acuerdo sea registrado en la Direccin del Trabajo, el cual tendr una vigencia de dos aos.
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DESCANSOS
DEFINICIN Es el tiempo libre que el trabajador destina a la realizacin de actividades personales, domsticas, sindicales, polticas, religiosas, comunitarias y/o para la realizacin de acciones de capacitacin o especializacin. Algunos autores lo denominan como PAUSAS, las que pueden ser: 1. Programadas (Descansos: diario, semanal y anual). 2. No programadas (Permisos: matrimonio o muerte). 3. Programadas en parte (Cursos de especializacin que no dependen del trabajador, lo cual depender de la capacitacin ocupacional). Es el tiempo libre que el trabajador destina a sus propias actividades fuera de la prestacin efectiva de las actividades laborativas paras las cuales fue contratado. TIPOS DE DESCANSOS 1. DESCANSO DIARIO Que es el equivalente a decir, descanso dentro de la jornada. Artculo 34 inciso 1 CT: La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. Excepcionalmente, no tienen descanso dentro de la jornada: -Los trabajos de proceso continuo. -Los trabajos nocturnos.
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Debe ser por un periodo a lo menos de 30 minutos, el cual podra ser ms, con excepcin de la jornada parcial que puede ser no inferior a 30 minutos y que no supere los 60 minutos. 2. DESCANSO ENTRE JORNADAS En el fondo, es el descanso en el fin de semana, que divide una jornada de otra. Establecido en el Artculo 36 CT. Artculo 36 CT: El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artculos anteriores empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo. Segn la Directiva de la Unin Europea del ao 1993 que se establece que debe haber entre una jornada y otra a lo menos 11 das de diferencia, sin embargo, el Artculo 36 CT, dice que por ejemplo, un trabajador normal que trabaja hasta el da Sbado, descansando el da Domingo, dicho descanso comienza desde las 21:00 del Sbado y dura hasta las 06:00 del da Lunes. Otro ejemplo, el da Martes es festivo, el descanso empieza desde las 21:00 del da Lunes y finaliza a las 06:00 del da Mircoles. En teora y en principio, se podra decir que entre las 21:00 horas del Sbado hasta las 06:00 del da Lunes, no se podra trabajar, pero, Se puede trabajar? R. Si, cuando hay una jornada excepcional. 3. DESCANSO SEMANAL Artculo 35 CT: Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da ser feriado. *Se tiene lugar cuando se ha trabajado de Lunes a Viernes o de Lunes a Sbado. *Los Domingos y Festivos declarados por ley son de descanso, salvo en actividades autorizadas por ley para trabajar en dichos das, por ejemplo, el Artculo 38 CT, es la excepcin al descanso dominical y jornada bisemanal. *1 de Mayo es el da Nacional del Trabajo, ser festivo. El descanso semanal consta de 2 das: -Domingos -Festivos
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Cundo se aplica la regla del Domingo y Festivos? R. Respecto de los trabajadores con distribucin de la jornada de 5 o 6 das. Cundo no se aplica? R. No se aplica en una: -Jornada excepcional. -Jornada bisemanal. Artculo 19 n 1 CPR, es el contenido del derecho fundamental en que se apoya el descanso semanal (La CPR, garantiza a todas las personas la integridad fsica y psquica). 4. DESCANSO EN DIAS FESTIVOS Qu otro descanso semanal existe? R. Los Artculos 35 bis, 35 ter CT y 169 Ley 18.700. Artculo 35 bis CT
Artculo 35 bis: Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin del descanso pactado. Dicho pacto deber constar por escrito. Tratndose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse que la compensacin se realice en da domingo. Este artculo establece que las partes podrn pactar un descanso conocido como sndwich; el cual se trata de que si el da Martes o Jueves es festivo y el Lunes y Viernes es da laboral normal, se puede pactar de que la cantidad de las horas laborales de los das normales, se efecten en la semana anterior, en la siguiente o en la misma, las cuales no sern horas extraordinarias, sino que una compensacin anticipada. Lo relevante es que no basta con el solo acuerdo, sino que este debe constar por escrito lo que le dar validez a dicho acuerdo. Artculo 35 ter CT
Artculo 35 ter CT: En cada ao calendario que los das 18 y 19 de septiembre sean das martes y mircoles, respectivamente, o mircoles y jueves, respectivamente, ser feriado el da lunes 17 o el da viernes 20 de dicho mes, segn el caso.
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En otras palabras es el denominado sndwich legal, ya que es la propia ley la que autoriza a que si el 18 y 19 de Septiembre cayeran en los das Martes y Mircoles o Mircoles y Jueves respectivamente, los das Lunes 17 y Viernes 20 sern festivos legalmente, sin necesidad de compensarlos. *Si fuese da Mircoles y Jueves, se podra pactar que el da Martes y Viernes fuesen legales. Artculo 169 Ley 18.700 Ley de escrutinios
Establece que el da de votaciones ser festivo para todos los efectos legales. Cuando el trabajador est obligado a prestar sus servicios, el empleador le debe otorgar un permiso de a lo menos 2 horas en la maana para poder cumplir con su deber cvico, y si es vocal de mesa este no puede obligarlo a concurrir al trabajo. Artculo 106 LOC de Municipalidades
5. DESCANSO ANUAL Es lo que se conoce como feriado legal anual (vacaciones). Establecido en el Artculo 67 CT. Artculo 67 CT: Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrn derecho a un feriado anual de veinte das hbiles. El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Es el derecho a que tiene el trabajador despus de haber cumplido 1 ao de vigencia del contrato de trabajo, a tener 15 das hbiles para descansar. Es lo mismo decir 15 das hbiles, y 21 das corridos? R. Si, mientras no haya algn da festivo entre medio. Es conocido tambin como feriado legal. Cules son los das festivos? R. Son aquellos que la ley ha determinado como da de descanso.
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Est contemplado en el Artculo 67 inciso 1 CT, el cual seala que: Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Este artculo no define lo que es feriado legal, sino que establece las condiciones de procedencia del feriado.
Cul es el requisito bsico para tener derecho al feriado legal? R. Que los trabajadores tengan ms de 1 ao de servicio, sin que necesariamente se trate de trabajo efectivo. Qu trabajador tiene derecho a feriado legal? R. Los trabajadores que tengan contrato vigente por ms de un ao; en donde se incorpora a aquellos trabajadores que efectivamente prestaron los servicios y aquellos que por algn motivo, durante cierto periodo no trabajaron. Cundo se devenga el derecho del feriado legal, si el contrato de trabajo inicia el 20 de diciembre de 2011? R. El 21 de diciembre de 2012. CLASIFICACIN DE LOS FERIADOS 1. 2. 3. 4. 5. FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO ANUAL. COLECTIVO. PROGRESIVO. PROPORCIONAL. ESPECIAL.
1. FERIADO ANUAL. Por regla general, el trabajador tiene derecho a 15 das hbiles (o 21 das corridos); sin embargo, hay personas que prestan servicios en ciertas zonas que excepcionalmente tienen derecho a 20 das hbiles de feriado legal. Lo que hay que tener presente es la contabilizacin de los das, sin importar el tipo de jornada de trabajo (ya que por ejemplo, un trabajador de jornada parcial, tendr derecho a un feriado proporcional legal), porque no se considerar para efectos del cmputo ni los sbados ni los domingos ( Artculo 69 CT). Qu pasa si un trabajador durante el periodo de feriado legal tiene una licencia mdica o hay un da festivo dentro del respectivo perodo? R. Se entiende que el trabajador, que por ejemplo haciendo uso de su periodo de feriado legal, se le extiende una licencia mdica por el motivo que sea, el feriado se suspende en ese lapso, empezando a correr nuevamente los das de feriado legal, una vez terminada la licencia; la misma suerte ocurre si durante el perodo de feriado legal hay un da festivo.
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Qu pasa si por ejemplo, el da festivo o de licencia mdica se otorgan por 2 das, y estos caen en das sbado o domingo? R. El plazo de feriado legal no se altera y no son tomados en cuenta, ya que son das considerados inhbiles. Todos los das deben contabilizarse en el feriado legal? R. No, slo de Lunes a Viernes. La ley dice que el feriado debe ser continuo, por lo que Si el feriado es continuo, este podra fraccionarse? R. Aunque la ley dice que este debe ser continuo y la finalidad que tiene es que un trabajador que ha trabajado por ms de un ao descanse. Por lo que es posible fragmentarse, porque en el fondo la continuidad del feriado dice relacin slo con los primeros 10 das; es decir, cuando se otorga el feriado, por lo menos los primeros 10 das hbiles que corresponden al feriado, y deben ser continuos, y lo que se puede fragmentar es del das 11 al 15 (5 das). Se pueden fragmentar los primeros 5 das y los otros 10 ser continuos? R. No, porque la fragmentacin slo es pasado las primeros 10 das (Artculo 70 CT). Es posible acumular periodos de feriados anuales? R. Si. Se puede el primer ao no hacer uso del derecho a feriado legal? R. S, porque si bien es cierto es un derecho del trabajador, por lo que tcnicamente el empleador no puede obligarlo a ejercerlo. Si al pasado de un ao no se hizo efectivo el derecho a feriado anual, se cumplir un nuevo segundo periodo, el cual tampoco se ejerci dicho derecho, Este nuevo periodo, se puede acumular? R. Si. Y si se llega a un tercer periodo, se puede acumular? R. No, porque la ley solo permite acumular 2 periodos de feriado, sean estos continuos o discontinuos. Por ejemplo, se trabajaron 10 aos y se tiene acumulado el 1 y el 3 periodo, en este caso, el empleador debe otorgar el primer perodo acumulado antes de que se devengue el derecho al 3 perodo. *Segn el Artculo 78 CT, el feriado no puede compensarse en dinero, salvo el feriado proporcional. Qu pasa si antes de devengarse un 3 periodo, teniendo los 2 primeros acumulador, y el trabajador es despedido? R. El feriado ser pagado en dinero y no compensado.
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En qu plazo prescribe el feriado? R. Segn el Artculo 510 CT, prescribe en 2 aos, contados desde la fecha en que fueron exigibles. Por lo que si se acumula un 3 periodo, el primero de ellos prescribe, porque pasaron los 2 aos. Se transforma en una obligacin natural. Es posible acumular periodos discontinuos? R. Todos los trabajadores tienen derecho a feriado legal? R. No, hay que distinguir, segn la regla general es que todos los trabajadores que cumplen con las condiciones legales, como las de haber prestado servicios por ms de un ao, tienen derecho a su feriado legal; sin embargo, existen otros trabajadores que no tienen derecho al feriado legal, cuando en la empresa o establecimiento de comercio, en donde se desarrolla las labores, se suspenden durante cierto periodo sus actividades para todos los trabajadores (similar al feriado colectivo), cuya suspensin, no podr ser inferior a 15 das hbiles. Ejemplo, los trabajadores en centros invernales. Lo anterior, es segn el Artculo 74 del CT. *Los profesores no tiene derecho a feriado legal, porque el Artculo 82 del Estatuto Docente dice que los profesores que estn contratados para un periodo acadmico que va desde el da en que se inician las clases, hasta el 31 de Enero. 2. FERIADO COLECTIVO. Es aquel que se produce cuando todos los trabajadores ejercen al mismo tiempo su derecho a feriado legal. Es el periodo de tiempo comn, donde todos los trabajadores de una empresa o todos los trabajadores de una misma seccin dentro de una misma empresa suspenden sus labores para hacer uso de su descanso anual. En este caso, que pasa con los trabajadores que aun no llevan 1 ao? R. Igualmente, lo que se entiende que en este caso, el tiempo se le ha adelantado el periodo del feriado legal, por lo tanto, cuando este trabajador devengue su derecho al ao siguiente este no podr descansar. *Los trabajadores no tienen libertad de decidir en qu fecha harn uso de su feriado legal, porque es una prerrogativa del empleador. Sin embargo, la ley recomienda de que el feriado legal se otorgue en periodos de primavera o verano (periodo estival), por lo que un empleador perfectamente podra disponer que el feriado legal se haga efectivo en invierno, porque en el inciso final del Artculo 67 CT, dice que: El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio .
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3. FERIADO PROGRESIVO. Es el derecho que tiene el trabajador que ha trabajado cierto periodo de tiempo, a que se le incremente el nmero de das devengados de feriado legal. Dijimos que el periodo base son de 15 das hbiles. Puede una persona tener 16 das de feriado legal? R. Si, a travs del feriado progresivo. El legislador dice que a todo trabajador que ha trabajado 10 aos en forma continua o discontinuamente para el mismo empleador o para cualquier otro, su periodo de feriado aumentar 1 da por cada 3 nuevos aos que trabaje el trabajador. Cundo se devenga el 1 da de feriado progresivo? R. A los 13 aos. Qu pasa si el trabajador prest servicios para distintos empleadores, se pueden sumar los aos? R. S, porque la ley habla de aos de trabajo, por lo tanto, este trabajador puede haber trabajado 1 ao con uno, 2 aos con otro, 7 aos con otro, y 6 meses con uno distinto; lo que el trabajador tiene que hacer, es juntarlos para llegar a 10 aos. *Aunque se tengan 20 aos de servicios prestados, la ley slo se reconoce 10 aos, sin embargo, esos mismos 20 aos, sern considerados ntegramente si estos fueron prestados ante el mismo empleador. *El plazo se acredita por el pago de las cotizaciones. Procede la acumulacin de los aos si un trabajador se cambia del sistema pblico al sistema privado? R. Si, por lo que se tiene que distinguir si se trata de: a) Sistema Pblico: - Regido slo por estatuto administrativo. - Regido por normas del CT. - Regido por el estatuto administrativo y supletoriamente por el CT. b) Sistema Privado: - Regido slo por el CT.
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Tcnicamente si bien es cierto, las normas del CT estn destinadas al trabajo de aquellos que realizan en el sector privado, la ley dice que eventualmente se pueden aplicar las normas del CT al sector pblico, cuando en este no hay solucin, caso que no es la situacin real, porque en definitiva el feriado es un derecho humano que tiene toda persona. Procede la acumulacin si el trabajador prest servicios en el extranjero? R. Si; en el caso de que el trabajador pueda acreditar los aos de servicios; sin perjuicio de que hay algunos autores que sostienen que no se podran considerar, ya que tendran que seguir las mismas reglas chilena, aplicable en el extranjero y en virtud del principio de territorialidad de la ley, slo procedera en el territorio chileno. 4. FERIADO PROPORCIONAL. Es aquella cantidad de tiempo que el empleador debe pagar al trabajador, cuando este ltimo no ha llegado a cumplir 1 ao de trabajo o no ha llegado a cumplir un nuevo ao de una nueva anualidad. Es del caso, por ejemplo, de una persona que comienza a trabajar en Enero de 2012, y es despedido en Septiembre de 2012, por lo que el feriado proporcional es el periodo que se trabajo desde el 1 de Marzo y 30 de Septiembre a razn de 1,25 x cada mes, por lo que segn el ejemplo de 7 meses, sera: 7 x 1,25 = 8,75
Luego se hace el clculo para determinar el valor a pagar, el cual estar determinada por el sueldo base. Cmo se determina el feriado proporcional? R. Se determina sobre la base del sueldo base, el cual se divide por 30 y se multiplica por el valor de das proporcionales. 300.000 30 = 10.000 x 8,75 = 87.500
Por lo tanto, es el nico feriado que se paga en dinero. Qu pasa si el trabajador comienza en Marzo (de un ao), y es despedido el 30 de Septiembre de 2012, y tiene 2 periodos de feriados acumulados? R. Se le pagar lo correspondiente al feriado proporcional de 7 meses, ms el feriado legal a que tiene derecho por esos 2 perodos acumulados. *La ley, slo al trmino de la relacin laboral permite pagar en dinero el feriado legal.
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5. FERIADO ESPECIAL Artculo 67 inciso 2 CT, es la regla general. Excepcionalmente, las personas que comenzaron a trabajar en el ao 1981 o 1982, tendrn derecho como mximo a 25 das hbiles, siempre que se trate en el caso de trabajadores mencionados en las regiones a que se refiere el inciso 2 del Artculo 67 CT. 6. DESCANSO POR MATERNIDAD Contemplado en los Artculo 195 y 196 CT. Artculo 195CT: Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l. El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se otorgar al padre que se encuentre en proceso de adopcin, y se contar a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los artculos 19 y 24 de la ley N 19.620. Este derecho es irrenunciable. Si la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozar del fuero establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al subsidio a que se refiere el artculo 198. El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perder el derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior. Los derechos referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas. Asimismo, no obstante cualquier estipulacin en contrario, debern conservrseles sus empleos o puestos durante dichos perodos, incluido el perodo establecido en el artculo 197 bis. El descanso ser de 6 semanas antes de la fecha de posible parto (42 das), y 12 semanas despus del alumbramiento (84 das). Artculo 196 CT: Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de ste, comprobada con certificado mdico, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el
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descanso prenatal se entender prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal, lo que deber ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado mdico o de la matrona. Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado mdico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atencin mdica preventiva o curativa. Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo tercera semana de gestacin, o si el nio al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artculo 195 ser de dieciocho semanas. En caso de partos de dos o ms nios, el perodo de descanso postnatal establecido en el inciso primero del artculo 195 se incrementar en siete das corridos por cada nio nacido a partir del segundo. Cuando concurrieren simultneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de este artculo, la duracin del descanso postnatal ser la de aquel que posea una mayor extensin. Los certificados a que se refiere este artculo sern expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a mdicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.
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LAS REMUNERACIONES
Definida en el Artculo 41 inciso 1 del CT, se entiende por remuneracin las Contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo. ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN REMUNERACIN 1. Contraprestaciones en dinero. 2. Especies avaluables en dinero. El Artculo 10 inciso 2 CT, establece que Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. En principio, segn lo anterior, se podra decir que no es remuneracin, pero eventualmente si podra llegar a serlo. Pueden existir otras cosas que no sean dinero, pero que puedan ser avaluables en dinero que pueden llegar a formar parte de la remuneracin. Por ejemplo, la remuneracin asciende a $500.000, la casa en arriendo en promedio es de $200.000, y en efectivo es de $300.000, por lo que se tendr que cotizar por los $500.000. La remuneracin se puede pagar solo en dinero? R. Si. Se puede pagar en dinero y en especies avaluables en dinero? R. Por regla general si, siendo un 50,1% en dinero y un 49,9% en especies avaluables en dinero. Se puede pagar slo en especies avaluables en dinero? R. No. *Las especies necesariamente deben ser avaluables en dinero. Todo lo que recibe el trabajador es remuneracin? R. No, porque hay partidas que recibe el trabajador que son partidas no remuneratorias y que tienen su fundamento en el inciso 2 del Artculo 41 CT, al decir que No constituyen remuneracin las: -Asignaciones de movilizacin; -Asignaciones de prdida de caja; -Asignaciones de desgaste de herramientas; -Asignaciones de colacin; -Los viticos; -Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad con la ley; -Las indemnizaciones por aos de servicios y adems;
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-Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. *Es decir, hay ciertas partidas o prestaciones que van dentro de la remuneracin pero que no son remuneracin, porque as la ley lo seala. Por ejemplo: -Los cajeros o quienes manejan dinero, tienen la asignacin de prdida de caja. -Los maestros de la construccin, respecto del desgaste de herramienta, cuando estas sean de carcter particular. Con respecto de las asignaciones de movilizacin y de colacin, no constituyen remuneracin, porque en definitiva no es otorgada a causa del contrato de trabajo, no es a causa de la labor que desempee el trabajador, sino que en el fondo es una mera devolucin de gastos en que incurre el trabajador. Qu relevancia tiene que la asignacin de prestacin familiar, de prdida de caja, colacin, etc., no sean constitutivas de remuneracin? R. Tiene relevancia a nivel tributario y a nivel previsional. Desde el punto de vista tributario, la colacin y la movilizacin es tributable pero no es imponible. Adems tiene un efecto a nivel indemnizatorio, el cual no se considera para el clculo de la indemnizacin por aos de servicio. CLASES DE REMUNERACIONES QUE RECIBE EL TRABAJADOR 1. ASIGNACIONES REMUNERATORIAS Las clsicas, segn el Artculo 42 CT son: -Sueldo; -Sobresueldo; -Participacin; -Comisin; -Gratificacin. Otras: -Bonos; -Incentivos; -Retribuciones indirectas.
2. ASIGNACIONES NO REMUNERATORIAS
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Son aquellas que a pesar de que las recibe el trabajador, no forman parte del concepto de remuneracin. a. Percepciones compensatorias: -Colacin; -Movilizacin; -Viticos; -Devolucin de gastos; -Gastos de traslados; -Etc. *Artculo 41 inciso 2 CT, es de carcter referencial. b. Percepciones indemnizatorias : -Prdida de caja; -Desgaste de herramientas. c. Percepciones de indemnizacin por trmino de contrato : -Indemnizacin por aos de servicios; -Indemnizacin sustitutiva de aviso previo. d. Percepciones por prestaciones de seguridad social : -Asignacin familiar; -Subsidio por maternidad; -Etc. e. Percepciones por beneficios sociales: -Beneficios otorgados por el departamento de bienestar de la empresa. *En principio, los montos por asignacin de movilizacin y colacin no constituyen remuneracin segn el Artculo 41 inciso 2 CT; sin embargo, la ley laboral no establece un valor y ni siquiera un parmetro; por lo que han sido otros rganos quienes se han preocupado de evitar fraudes a la ley, y en tal caso el Sii tiene 2 circulares en las cuales seala que Las asignaciones de colacin y movilizacin deben ser de un monto razonable y prudente. Es razonable un monto de $1.000.000? R. Depende, en el caso de que el trabajador por ejemplo gane $20.000.000 al mes. Qu es lo que se busca con el concepto de razonable y prudente? R. Evitar el fraude a la ley, y que se escondan a travs de ellas remuneraciones.
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*Si por ejemplo, un trabajador recibe el mnimo $182.000, y el empleador le da $100.000 por concepto de movilizacin y $100.000 por concepto de colacin, en este caso, en realidad se est escondiendo una remuneracin, lo cual es perjudicial para el trabajador en sus cotizaciones previsionales. Adems produce un efecto a nivel impositivo, ya que se perjudica al Fisco, porque este recaudar menos cantidad de impuesto a la renta, y se afecta al Estado, porque el hecho de que el trabajador con la anuencia del empleador haga un fraude, le producir al Estado, gastos en la pensin del trabajador, el cual tendr que subvencionar, siendo un costo de carcter social. Qu es razonable y prudente en cuanto a la movilizacin? R. Depender de la posicin que tenga el trabajador, porque no es lo mismo un jornalero que un gerente de una empresa. Qu pasa en cuanto a la colacin, qu es razonable? R. Se ha entendido que es aquella cantidad de dinero que sirve para la obtencin de una colacin bsica ($1.350). *Cuando se habla de razonable y prudente; la consideracin de los dos parmetros va en consideracin al trabajador. Evidentemente que si una persona gana $200.000 y recibe por concepto de colacin y movilizacin $160.000, se est defraudando a la ley, y con ello escondiendo una remuneracin, cuya determinacin la efectuar un tribunal. Cundo es determinante la determinacin judicial del fraude? R. Obviamente cuando el trabajador tiene algn problema, ya sea porque lo despidieron, porque est siendo perjudicado en su patrimonio previsional. Por lo que le pedir al tribunal tal declaracin, la cual puede ser dada durante la vigencia de la relacin laboral o como a consecuencia del despido o del trmino de la relacin laboral. *Hay una discusin respecto de la movilizacin y de la colacin para efectos de considerarlos o no en la parte del clculo de las indemnizaciones. El Artculo 172 CT, que es el gemelo del Artculo 41 CT, en materia de base imponible remuneratoria, para los efectos de la indemnizacin el cual habla de emolumentos, refirindose en el concepto de toda cantidad que recibe el trabajador; y como dice toda cantidad no hace exclusin de nada, y lo que excluye lo dice expresamente. Por lo tanto, de lo anterior, se debera sostener que para efectos previsionales durante la vigencia de la relacin laboral, la colacin y la movilizacin, no son remuneracin, aun cuando sean razonables y prudentes. El problema se produce en el tema de indemnizacin por aos de servicio. La ley dice que es toda cantidad que percibi el trabajador. Por lo que si la movilizacin y la colacin la percibi el trabajador, se debe considerar de qu sea parte de la base para determinar la indemnizacin por aos de servicios?
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R. Hay algunos autores que sostienen que s. El profesor Weldt, sostiene que la interpretacin adecuada es que s debe considerarse porque precisamente la ley lo establece. Hay otros que sostienen que a pesar de que la ley diga que todo lo que recibi el trabajador, el concepto del Artculo 41 inciso 2 CT, se debe trasladar al Artculo 172 CT, lo cual se desprende de que la colacin y la movilizacin no forman parte del concepto de la remuneracin, y como el clculo de la indemnizacin se hace con el clculo de la ltima remuneracin percibida, se tendra que sostener que la colacin y la movilizacin deben excluirse. *En la prctica, la Corte Suprema, conociendo de un Recurso de Unificacin de Jurisprudencia precis: Que para todos los efectos legales, la colacin y la movilizacin, por ser en su naturaleza una devolucin que hace el empleador al trabajador, y entendiendo que dichas asignaciones no nacen en razn a causa o con ocasin del contrato de trabajo, estas se excluyen. *Cuando a un trabajador le pagan su remuneracin, se suele cometer un error, ya que se le suele denominar liquidacin de sueldo y no liquidacin de remuneracin. TIPOS DE REMUNERACIN Artculo 42 del CT. 1. SUELDO O SUELDO BASE Contemplado en el Artculo 42 letra a) del CT. Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso 2 del Artculo 10. El sueldo no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual . ($192.000). El sueldo no se puede componer. Es una partida nica y singular, que no se puede integrar con otra partida de la remuneracin. El sueldo en virtud de la Ley 20.081 de Junio de 2008, estableci que el sueldo o sueldo base no podra ser inferior al ingreso mnimo mensual vigente a la fecha del contrato de trabajo; por lo tanto, si se pacta con un trabajador por concepto de sueldo, este no podr ser inferior a $192.000. Se puede pagar legtimamente menos del ingreso mnimo mensual, y an as cumplir con la ley? R. Si, en el caso de una jornada parcial, y jornada especial (part-time). Se puede pactar con un trabajador normal de 45 horas de jornada ordinaria un ingreso inferior al ingreso mnimo mensual? R. No, salvo que fuere jornada parcial.
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En qu otro caso se podra pactar un sueldo inferior al ingreso mnimo mensual? R. A un trabajador de jornada excepcional Caractersticas del sueldo: 1) 2) 3) 4) Fijo. Peridico. Pagadero en dinero. Es a causa de la prestacin de servicios (esta es la razn de que la Corte Suprema diga que la colacin y la movilizacin no es remuneracin, porque no son a causa del contrato de trabajo). 5) Contractualmente determinado. Supongamos que existe un bono que tenga todas las caractersticas del sueldo. Es sueldo? R. No, pero al revestir las mismas calidades de este se podra considerar como tal en ciertos aspectos (para pago de feriado, pago de horas extraordinarias, por ejemplo), para cualquier clculo que se tenga que hacer, en donde la remuneracin fija sea relevante. No es sueldo, pero se asimila a l, porque el bono es fijo, peridico, etc. Es la fijeza y la permanencia lo que hace que tenga la misma calidad del sueldo. El sueldo o sueldo base puede ser aquel que las partes convengan? R. S, pero siempre respetando las normas del Artculo 5 incisos 2 y 3 del CT; conservando los estndares mnimos (ingreso mnimo o proporcional mensual). *Para el caso de ciertos trabajadores como por ejemplo los deficientes mentales y menores de 18 aos, existen normas especiales respecto al sueldo mnimo.
2.
SOBRESUELDO Contemplado en el Artculo 42 letra b) del CT. Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo.
Requisitos: Cuando hablemos de los requisitos para el pago del sobresueldo, se debe distinguir: 1) Requisitos de procedencia:
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-Que no perjudiquen la salud del trabajador (habilita la posibilidad para pactarlas. 2) Requisitos de validez (para pactarlas). Para que se puedan realizar o ejecutar horas extraordinarias, se requiere: -Pactarlas por escrito. -Que su objetivo sea atender necesidades transitorias o espordicas de la empresa. -Que el tiempo mximo de duracin de dicho pacto, no sea superior a 3 meses. Por qu la ley las regul? R. Para evitar que automticamente se pacten en el contrato de trabajo horas extraordinarias, y lo que requiere el legislador es que el trabajador trabaje lo menos posible. *Relacionar con los Artculos 31 y 32 CT. Cmo se determina? R. De acuerdo al porcentaje ya analizado (Artculo 43 CT). Sobre qu se calcula? R. Sobre el sueldo. Se pueden hacer todas las horas extraordinarias en un solo da? R. Para algunos si es posible. Otros dicen que lo nico que se puede hacer, es trabajar 2 horas extraordinarias el da sbado, porque, la ley dice que no pueden ser ms de 2 horas extraordinarias por da. Se podran realizar horas extraordinarias un da sbado, si la distribucin de la jornada es de Lunes a Viernes, ya sean 2 o 10 horas extraordinarias? R. Al respecto hay 2 teoras: a) Dice que si, las 2 o las 10 horas extraordinarias. b) Otros dicen que slo 2 horas, ya que si fuesen las 10, se estara infringiendo el Artculo 5 inciso 2 CT. Cul sera el argumento de texto para decir que no se podran hacer horas extraordinarias el da sbado? R. El da sbado no tiene una jornada ordinaria de trabajo, y la jornada extraordinaria precisamente requiere de la existencia de una jornada ordinaria de trabajo (Artculo 30 CT). Administrativamente, el sobresueldo debe: -Tratarse de un estipendio fijo. -Pagarse en dinero.
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-Pagarse por perodos iguales, determinados en el contrato. -Responder a una prestacin de servicios. Los conceptos ms frecuentes que revisten diversas denominaciones, y sin embargo, satisfacen las condiciones anteriores, son las siguientes: a) Bono de antigedad, bono de especialidad. b) Asignacin de ttulo; zona; riesgo; cargo. c) Regalas de luz, agua y gas. d) Semana corrida. e) Toda retribucin que sea fija y constante. 3. COMISIN Contemplado en el Artculo 42 letra c) del CT. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. El concepto anterior arroja 2 posibilidades: a) Porcentaje respecto de compras o ventas (porque perfectamente se puede contratar a un trabajador comprador profesional) que haga el trabajador. b) Porcentaje sobre el monto de otras operaciones, lo cual, requerir necesariamente que entre el trabajador y el empleador un acuerdo sobre el monto de dicho porcentaje. Normalmente se confunde la comisin con la participacin. La diferencia entre ellas, es que la comisin es el porcentaje sobre una actividad, en cambio, la participacin es el porcentaje sobre las utilidades de una empresa. Por ejemplo, un empleador podra otorgar una comisin por las compras que haga el trabajador de un 10%, y se le fija adems una participacin de un 15% sobre las utilidades que se tenga sobre la venta. Qu pasa si slo se contrata a un vendedor con remuneracin variable (es decir, sin sueldo), y en un mes, no le fue muy bien, y se le otorga $1? R. En este caso, se le tiene que otorgar el ingreso mnimo mensual. Qu pasa si en ese mismo perodo, vende $82.000, cuanto se le debe pagar? R. La diferencia. *La ley reconoce que un trabajador con jornada ordinaria completa, tiene derecho a un sueldo equivalente al ingreso mnimo mensual. 4. PARTICIPACIN
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Contemplado en el Artculo 42 letra d) del CT. Es la porcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. La participacin vincula al trabajador con las utilidades que genera la empresa en la cual labora, beneficiando a aquellos que han contribuido en su obtencin, considerando la empresa en su totalidad o slo de una o ms de sus secciones o sucursales. Existen otras expresiones para indicar el pago de una participacin como: -Bonos. -Stock options (opcin de compra, como por ejemplo, comprar acciones a un menos precio). -10% de aumentos K destinan planes de compensacin. 5. GRATIFICACIN Contemplado en el Artculo 42 letra e) CT. Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Cul es la diferencia entre la participacin y la gratificacin (ambas se basan en utilidades? R. La participacin, dice relacin con la utilidad de un acto especfico; en cambio, la gratificacin, dice relacin con las utilidades que genera la empresa anualmente o al ejercicio remuneracional del trabajador si se cumple con el Artculo 50 del CT. Lo primero que hay que verificar es si la empresa se encuentra obligada o no a pagar gratificacin. El Artculo 47 CT establece las empresas obligadas a pagar gratificacin. En trminos generales, casi todas las empresas estn obligadas a pagar gratificacin, sin embargo, existen actividades que no estn obligadas a pagar gratificacin, como por ejemplo empresas de transporte, porque tributan renta presunta y no tienen utilidades. La ley les presume una utilidad equivalente al 10% de su activo fijo. *La renta efectiva afecta la utilidad real de una empresa. El Artculo 34 bis de la Ley de Impuesto a la Renta, dice que aquellos contribuyentes que tributan renta presunta no generan utilidades, por lo que no estn obligadas a llevar libros de contabilidad.
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Una empresa que no est obligada a pagar gratificacin, puede igual pagarlas? R. Si Empresas exceptuadas (porque no tienen utilidades jurdicamente): -Empresas que llevan contabilidad voluntaria. -Asociaciones gremiales. -Notarios Pblicos. -Empresas de transporte de pasajeros. -Mutualidades de trabajadores. -Choferes contratados por personas naturales o sociedades de personas. -Profesionales independientes. -Corporaciones de derecho privado sin fines de lucro. -Congregacin religiosa sostenedora de un colegio. -Empleadores agrcolas. -Persona naturales que tributan con renta presunta, a menos que hayan optado por tributar en Primera Categora. Clasificacin de las Gratificaciones: I. GRATIFICACIN LEGAL 1. Artculo 47 CT 2. Artculo 50 CT II. GRATIFICACIN CONVENCIONAL (Artculo 46 CT). 1. Garantizada 2. No garantizada III. GRATIFICACIN VOLUNTARIA Que es aquella que el empleador no est obligado a gratificar. No tiene subclasificacin. Quin determina la forma de pago de la Gratificacin en trminos generales? R. La determinacin puede ser: - Por decisin unilateral del empleador. - Por un pacto contractual entre el empleador y el trabajador. La Gratificacin como parte de la remuneracin es una clausula esencial? R. Si. Pero, podra faltar en el contrato a pasar de que no se indique? R. Si.
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*El hecho de que no se indique en el contrato, la ley lo suple, estableciendo que para el caso que no se indicara se entiende que el empleador ha optado por pagar la gratificacin del Artculo 47 del CT, lo cual es el 30% de las Utilidades Lquidas del ejercicio de la empresa. Todas las empresas o actividades estn obligadas a pagar Gratificacin? R. La regla general es que si, sin embargo, existen algunas empresas que de acuerdo a la naturaleza que desarrolla no estn obligadas a pagar remuneracin. EMPRESAS OBLIGADAS A GRATIFICAR Artculo 47 CT. 1. Establecimientos: - Mineros - Industriales - Comerciales - Agrcolas Que persigan fines de lucro. 2. Empresas 3. Cualquiera otras 4. Cooperativas Que estn obligadas a llevar libros de contabilidad. Que tengan Utilidades o excedentes lquidos en sus giros. Que se trate de una porcin no inferior al 30% de dichas utilidades. *Las cooperativas por regla general no persiguen fines de lucro, por lo que no estn en principio obligadas a gratificar. En trminos generales son una excepcin, ya que cuando son obligadas a llevar libros de contabilidad deben gratificar, y lo estarn cuando de conformidad a la ley de impuesto a la renta tributen en 1 categora o bien, declaren sus ingresos mediante contabilidad completa y fidedigna. Las cooperativas son empresas o sociedades, que en el fondo tiene por objeto que personas destinen medios a dichas cooperativas, para la obtencin de fines especficos. Existen actividades que estn exceptuadas de gratificar? R. Si, sin embargo no existe ninguna norma que indique cuales son. ANALISIS DE LOS TIPOS DE GRATIFICACIONES 1. GRATIFICACIN LEGAL. Hay que distinguir entre: a. GRATIFICACIN DEL ARTCULO 47 CT. b. GRATIFICACIN DEL ARTCULO 50 CT
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a. GRATIFICACIN DEL ARTCULO 47 CT Es aquella que es la equivalente a menos del 30% de las Utilidades Liquidas (El hecho de que una empresa tenga utilidades, no dice relacin necesariamente con la obligacin de gratificar). El Artculo 48 CT, establece que para estos efectos se considerar UTILIDAD: La que resulte de la liquidacin que practique el Sii para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores; y por UTILIDAD LIQUIDA: se entender la que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. *Las utilidades, son los beneficios de la actividad que produce el empleador, descontando los costos directos y los gastos necesarios para la generacin de la riqueza. Una vez que se tiene determinada la utilidad a travs de la liquidacin realizada por el Sii, se llegar a la utilidad lquida descontndole el 10% del capital propio que la empresa o sociedad tena al inicio del ejercicio comercial al 1 de Enero. Clculo de las utilidades: 1. Sumar ingresos brutos =? 2. Restar los costos directos =? 3. Restar gastos necesarios para la generacin de la riqueza
=?
Para calcular las utilidades lquidas en el balance, una de las partidas del patrimonio es el capital propio de la empresa. Cmo se determina? R. Se determina de la siguiente manera: 1. Primero se determina la utilidad lquida general (ULG). 2. A la ULG se le resta el 10% del capital propio, determinndose la utilidad liquida (UL). 3. A la UL se le aplica el 30%. 4. Se debe determinar el monto anual de las remuneraciones. De efectuar los nmeros 3 y 4 resulta un factor, el cual se debe aplicar a la remuneracin anual de cada trabajador, resultando el monto de dicha gratificacin. Ejercicio 1 - Utilidad del ejercicio $400.000.000 - 10% del capital propio $ 5.000.000 395.000.000 Utilidad Lquida
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395.000.000x -Valor anual 118.500.000 120.000.000 Ejercicio 2 - Utilidad del ejercicio - Capital propio - 10% capital propio 105.000.000 4.000.000 101.000.000 101.000.000x -Valor anual 30.300.000 = 15.000.000 Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador 1 2 3 4 $6.356.667 $3.592.435 $3.290.870 $1.760.028
0,30 (30%) = $120.000.000 = 0,9875
$118.500.000
$105.000.000 $ 40.000.000 $ 4.000.000
0,30(30%) $15.000.000 2,02 x x x x 2,02 2,02 2,02 2,02
$30.300.000
= = = =
$12.840.467 $ 7.256.719 $ 6.647.557,4 $ 3.555.256,56
b. GRATIFICACIN DEL ARTCULO 50 CT Es la ms comn por ser la ms barata. En este caso, el empleador tiene un costo conocido, y el trabajador tiene una posibilidad segura de tener el pago de esta gratificacin. Esta gratificacin no se basa en utilidades lquidas, sino que en el valor de las remuneraciones anuales. Cmo se determina? R. Se determina de la siguiente manera: 1. Se debe determinar el monto total de las remuneraciones anuales. 2. Luego se debe determinar el 25% de dichas remuneraciones. 3. El resultado se compara con el monto equivalente al 4,75 o 4 y de ingresos mnimos mensuales.
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2. GRATIFICACIN CONVENCIONAL Artculo 46 CT, Si las partes convienen un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser inferiores a las que resulten de la aplicacin de las normas siguientes. Es aquella que pactan las partes y tienen la caracterstica de que debe ser siempre superior a la legal. Podra un trabajador renunciar a que le paguen gratificacin? R. No. Podran convenir el trabajador y el empleador a un pago de una gratificacin inferior a la legal? R. No, ya que se infringe el Artculo 5 inciso 2 CT.
Si se pacta por ejemplo una gratificacin que el inferior a la legal, teniendo la obligacin de pagar gratificacin, que gratificacin se paga en este caso? R. Se paga la legal, porque la ley establece que como no se puede renunciar a ciertos derechos, no se puede renunciar a la gratificacin, aun cuando haya sido pactada. La gratificacin est determinada sobre la base de la gratificacin legal, pero slo en cuanto a que en el fondo esta debe ser superior a la legal. En otros trminos, constituye la gratificacin legal mejorada, la cual puede ser: a. GARANTIZADA: Aquellas que debe otorgarse a todo evento, no importando si la empresa obtenga utilidades lquidas ( Artculo 47 CT). b. NO GARANTIZADA: Aquella que est sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidad lquida ( Artculo 47 o 50 CT). Qu pasa si la gratificacin convencional no es garantizada, y la empresa obtiene utilidades lquidas; se debe pagar? R. Si. Se tiene una gratificacin convencional garantizada y se obtuvo un porcentaje negativo de utilidad, en este caso, se debe o no pagar la gratificacin? R. S, pero cmo se calcula? R. Se debe hacer por el Artculo 50 CT. Se tiene una gratificacin convencional garantizada y se fijo que en el contrato si no se tuviesen utilidades se pagar el promedio
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de las ltimas 3 gratificaciones pagadas en los 3 aos anteriores; qu se hace? R. Hay que remitirse al Artculo 50 CT. A su vez, estas gratificaciones pueden ser: a. INTEGRA O COMPLETA: Es la que corresponde al trabajador que al cierre del ejercicio financiero respectivo, ha completado un ao de servicio en la empresa. b. PROPORCIONAL: Es la que corresponde a los trabajadores que no alcanzaron a completar un ao de trabajo, se paga en proporcin a los meses trabajados.
3. GRATIFICACIN VOLUNTARIA No existe obligacin de gratificar. Si una empresa contrata a otra empresa, se deber pagar gratificacin? R. No. Cunto se debe pagar si se pacta una gratificacin voluntaria? R. Lo que se quiera. Si se tiene la obligacin de gratificar y el empleador pacta con el trabajador ms de lo que la ley permite (40%) o un 25% sin tope? R. Esta gratificacin deja de ser legal, pasando a ser voluntaria, pero con la garanta de que tiene como base el topo del mnimo legal. No es convencional, sino que voluntaria que se pacta con el empleador.
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NORMAS DE PROTECCIN A LAS REMUNERACIONES Contenidas en los Artculos 54 y siguientes del CT. Cuando hablamos de proteccin a las remuneraciones, estamos hablando de normas que la ley ha establecido que benefician y resguardan la remuneracin del trabajador. Cmo se paga la remuneracin? R. Segn el Artculo 54 del CT, se paga en dinero en efectivo (de manera de curso legal) obligatoriamente. Se puede pagar de otra manera que no sea en dinero? R. No. Cundo el empleador le puede pagar al trabajador de otra forma que no sea en dinero? R. Cuando el trabajador lo pide, lo cual puede ser con cheque o vale vista (requiere de pacto por escrito). Qu pasa si nada se pact, pero el empleador siempre le pago al trabajador hacindole una transferencia electrnica a su cuenta corriente? R. En este caso, este hecho constituye una clusula tcita. Junto a la remuneracin debe acompaarse un documento que se llama LIQUIDACIN DE REMUNERACIONES, el cual tiene la garanta de acreditar lo que gan tal trabajador (partida y valores) los descuentos realizados y la forma y procedimiento de cmo se lleg a esos descuentos. Normalmente en las liquidaciones en la parte final se establece que el trabajador declara haber recibido de conformidad al monto pactado ms arriba y sin tener reclamo alguno.
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La Corte Suprema ha sostenido de que El hecho de que el trabajador firme la liquidacin no libera al empleador de la obligacin de enterar las diferencias que se produzcan despus que pueda observar el trabajador en su liquidacin. Lo anterior slo significa que el trabajador reconoce que al menos recibi la cantidad de dinero que ah aparece. Cundo se paga? R. Segn el Artculo 56 CT, las remuneraciones se pagaran con la periodicidad estipulada en el contrato, es decir, puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Pero los periodos que se convengan no podrn exceder de 1 mes (no es necesariamente de 30 das), porque si se excede a ese plazo, se estara cometiendo una infraccin a la ley laboral. *No constituye una clusula esencial del contrato el cundo se paga, por lo que cuando no se estipula la periodicidad, se entiende que la forma de pago ser en forma de Anticipo Quincenal, segn el Artculo 55 inciso 2 CT (siendo de aplicacin general). Dnde se pagan las remuneraciones? R. Segn el Articulo 56 CT, las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo entre Lunes y Viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios, y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago. Qu hay que entregar al trabajador? R. Liquidacin de Remuneraciones. Artculo 145 L. Con qu periodicidad? R. Segn el Artculo 55, 128 inciso final CT. Qu deducciones legales proceden en las remuneraciones? R. Segn el Artculo 58 CT, aquellas que son: a. Obligatorias legales: Son aquellas que dispone expresamente la ley, y dicen relacin bsicamente con el cumplimiento de la obligacin previsional. Como por ejemplo, las Cotizaciones de AFP, Vejez, Salud, AFC. b. Convencionales: - Descuento por APV. - Retencin a un mximo de 50 UF mensuales para depsito de AFV o APV. - Aplicacin de voluntad disciplinaria del empleador. Artculos 154 CT, sanciones, en otras palabras, son descuentos convencionales.
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c. Voluntarias: Aquellas que son solicitadas por el trabajador por algn motivo, no pudiendo se superior al 15% de la remuneracin mensual. *Las cotizaciones previsionales en general son de cargo del trabajador, o sea, si por ejemplo, el trabajador percibe $100.000, y es un 20% lo que se debe pagar por concepto de cotizaciones previsionales, lo que recibir el trabajador sern $80.000. Dicho dinero es de propiedad del trabajador y la obligacin del empleador es retenerla y enterarla en los organismos correspondientes. Qu pasa si el empleador retiene pero no entera las cotizaciones? R. El empleador cometer un delito previsto y sancionado en el Artculo 467 del CP, Apropiacin indebida de dinero; cuya sancin ser sacarla de su bolsillo y enterar dichos pagos ms reajustes. Qu pasa si el empleador retiene el dinero, lo declara pero no lo paga? R. Ser multado, pero en este caso, no comete delito. Qu puede hacer el trabajador? R. El trabajador puede: 1) Pedir a la AFP que demande al empleador, para que en un procedimiento ejecutivo especial, establecido en la Ley 20.622, para que le pague aquellas cotizaciones previsionales que retuvo, declar, pero no enter. 2) Presentar una querella por apropiacin indebida de cotizaciones previsionales. Qu pasa si el empleador se puso de acuerdo con el trabajador para no descontarle las cotizaciones previsionales, y en vez de darle$80.000, le entrega los $100.000? R. Deber enterarlo el empleador con dineros suyos. 3) Demandar la declaracin de deuda de cotizaciones previsionales en un tribunal del trabajo en procedimiento ordinario. Las remuneraciones pueden ser embargadas? R. Por regla general no es posible, sin embargo, el Artculo 157 del CT, dice que podrn embargarse en la parte que excedan de 56 UF. Se podra embargar ms de esa suma? R. Si, por aplicacin del inciso 2 del Artculo 157 CT. *Podrn embargarse remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajadores. Privilegio de la remuneracin Artculo 61 CT, en relacin a la Quiebra.
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Qu pasa si la empresa cae en Quiebra, y a los trabajadores se les debe remuneraciones? R. Para este caso, la ley establece la prelacin de crdito. Los crditos laborales son de la Primera Clase, segn el Artculo 2472 Ns 5 y 8 del CC. Es decir, lo que se le deba al trabajador en el evento de que el empleador sea declarado en Quiebra, constituye un privilegio, es decir, una garanta de que al menos una parte de lo que se lo adeude se le pagar. *Todo aquello que no tenga privilegio, el trabajador no lo pierde, sino que pasa a ser un Crdito de la 5 Clase.
Remuneracin y muerte: Artculo 60 CT. Principio de igualdad de las remuneraciones: Artculo 62 bis CT. Pago de remuneraciones por trmino de contrato: Artculos 63 bis y 177 CT. Libro auxiliar de las remuneraciones: Artculo 62 CT.
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REGLAMENTO INTERNO
En trminos muy simples, el Reglamento Interno es una norma o una ley convencional reconocida por la ley, en donde, se establecen ciertas obligaciones y derechos, que tiene por objeto mantener la disciplina laboral y la comunidad de los trabajadores. *No existe definicin de Reglamento Interno, por lo tanto, se debe recurrir a definiciones de la Jurisprudencia. Estatuto elaborado por el empleador, mediante el cual, organiza y rige la actividad y las relaciones laborales dentro de la empresa, fijndose a travs de normas jurdicas de carcter general las materias fundamentales sobre orden, higiene y seguridad, sujetas a la potestad de mando del empleador. Es decir, es la manifestacin concreta de la Potestad de mando del empleador. Todas las empresas estn obligadas a tener un Reglamento Interno? R. No, porque para tener dicha obligacin se requiere: - Tener 10 o ms trabajadores (permanentes), considerando a todos los trabajadores que se mantengan en forma normal o permanentemente, independiente de que estos estn esparcidos en distintas sucursales. Todas las empresas pueden tener Reglamento Interno? R. Si. Qu materias debe contener el Reglamento Interno? R. Segn el Artculo 154 CT, este debe contener los aspectos ms relevantes, que son: 1) Las sanciones que se le pueden aplicar al trabajador, como por ejemplo, una amonestacin verbal, una amonestacin por escrito con copia a la inspeccin del trabajo, siendo la ms grave la aplicacin de una multa de carcter pecuniario de un tanto del 25% de la remuneracin diaria. 2) En cuanto al tema del Acoso Sexual, la ley exigi con la dictacin de la Ley 20.005 que se incorporar un procedimiento especfico y determinado para los efectos del Acoso Sexual. Esta ley no solo modifica el Artculo 2 del CT
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estableciendo su distincin, no slo incorpora como causal de terminacin del contrato de trabajo en el Artculo 160 n 1 letra b), sino que adems modifica el Artculo 211 A y siguientes del CT incorporando un procedimiento especial sobre Acoso Sexual. Qu ley incorpor al cdigo el Acoso Sexual y las modificaciones en su articulado? R. Ley 20.005. Qu artculos se modificaron con la Ley 20.005? R. Con la incorporacin de la Ley 20.005 se modific: 1) Artculo 2 CT, el cual incorpora la definicin de Acoso Sexual. 2) Artculo 160 n 1 letra b) CT, que incorpora una nueva causal de terminacin del contrato de trabajo que es el Acoso Sexual. 3) Artculo 211 A CT, que incorpora un procedimiento nuevo y especial, para los efectos de investigar las denuncias por Acoso Sexual. *En el caso d Acoso Sexual es relevante que el procedimiento est estipulado; si en el Reglamento Interno no hay procedimiento de acoso sexual, se estara cometiendo una infraccin a la norma laboral, porque si no est establecido en dicho Reglamento Interno y el empleador no utiliza el procedimiento y la sancin que se le aplica por el acoso, es el despido, el cul ser injustificado; sin embargo, si se utiliz el procedimiento contemplado en el Reglamento Interno, aunque se declare injustificado el despido, no es procedente el pago del incremento por despido injustificado. El Reglamento Interno, es la ley que establece la conducta laboral y las condiciones de higiene y seguridad, que protegen a los trabajadores, no slo a ellos, sino que a todos los que estn dentro de la empresa. Quin confecciona el Reglamento Interno? R. El empleador. Una vez confeccionado, el empleador lo debe poner a disposicin de los trabajadores publicndolo en lugares visibles en la empresa, por un espacio de tiempo de al menos 30 das, y si en la empresa hay delegado del personal, sindicato, comits paritario, debe envirseles una copia en particular. Antes de entrar en vigencia el Reglamento Interno (el primero o sus actualizaciones), se debe poner a disposicin de los trabajadores, con al menos de 30 das de anticipacin, para que los trabajadores o las instituciones de la empresa (sindicato, comit paritario), manifiesten sus observaciones tcnicas al Reglamento Interno (conformidad o disconformidad). Con lo anterior, la Inspeccin del Trabajo, dentro de los 60 das siguientes, har un anlisis del Reglamento Interno, y lo revisar si este se apega o no a derecho. Qu pasa si dentro de los 30 das hay trabajadores que manifiestan su disconformidad con el Reglamento Interno?
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R. El empleador puede: a) Encontrar plausible el reclamo, modificando el Reglamento Interno, el cual una vez modificado, las instituciones de la empresa, dentro de un plazo prudente, podrn revisarlo. b) No aceptar las observaciones, por lo que el nico camino existente, es llegar a una mediacin ante la Inspeccin del Trabajo para efectos de poder cuadrar las dificultades que tenga. Para que la mediacin se efecte, tanto el empleador como los trabajadores, deben estar de acuerdo para concurrir a ella. Qu sucede en la eventualidad de que alguna de las partes se niegue? R. Recurrir ante los Tribunales va accin declarativa, para que seale especficamente aquellos puntos en conflicto, si estos estn de acuerdo a derecho segn la postura del empleador o de los trabajadores. Dicho de otra forma, se le dir al juez, por ejemplo, que el delegado del personal de los trabajadores, no quiere entender que una clusula est bien, y le pedir al juez que declare si est bien. Vencido lo anterior, se tienen 5 das hbiles para enviar a la autoridad sanitaria y otra a la Inspeccin del Trabajo; luego, dentro de los 5 das siguientes, se debe poner a disposicin una copia del Reglamento Interno a cada trabajador y una copia al Sindicato, Comit Paritario, etc. Qu sanciones se aplican para el caso de que se produzcan infracciones al Reglamento Interno? R. Se aplicarn multas. El Acoso Sexual, es un acto de discriminacin por su naturaleza, porque en el fondo a lo que se afecta es a la dignidad de la persona, sea esta hombre o mujer. Por lo que si lo trasladamos a la CPR, se afectara a los siguientes derechos fundamentales inespecficos: 1) Artculo 19 n 1 CPR, derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica. 2) Artculo 19 n 4 CPR, derecho al honor y a la honra de las personas (inviolabilidad de la imagen). 3) Artculo 19 n 16 CPR, derecho al trabajo, porque el efecto que produce el acoso, es la inestabilidad en el trabajo. Cundo hay Acoso Sexual? R. Cuando las conductas de tipo sexual no son consentidas. El cual es muy difcil de probar.
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ACOSO SEXUAL
CARACTERSTICAS a) Es un tipo o una especie de acoso o de hostigamiento, que afecta la dignidad del trabajador, sea hombre o mujer. b) Nace en el acta de 1970 en USA, que se denomin Sexual Harassment, por lo cual nace ya como una figura especfica de proteger s ciertos derechos humanos, como la integridad o la dignidad. c) En materia internacional, est consagrado en el Convenio 111 de OIT de 1958. d) En Chile, nace a partir de la Ley 20.005. e) Es per se un acto de discriminacin, lo cual, se comprueba en el Artculo 2 CT, que define lo que es el Acoso Sexual. A travs de la Ley 20.005, se incorpora un articulado nuevo a partir del Artculo 211 A y siguientes. Se modific el Artculo 154 CT, para incorporar como una norma de disciplina laboral (proceso o procedimiento para iniciar una investigacin por caso de Acoso Sexual).
f) Es un problema que afecta tanto a hombres como mujeres, como a trabajadores del sector pblico o del sector privado. g) El Acoso Sexual, como contenido es un Acto antijurdico que se traduce en una conducta positiva, la que en definitiva da origen a un ilcito de orden laboral, que afecta derechos fundamentales de los trabajadores que lo sufren, sean estos hombres o mujeres. Cul es el derecho fundamental vulnerado? R. La dignidad; la integridad fsica y psquica; el derecho al trabajo y su proteccin (Artculos 2 CT; 19 n 1, 4 y 16 CPR). Cul es el bien jurdico protegido? R. Los derechos fundamentales de los trabajadores y su ms pleno reconocimiento en el campo de las relaciones laborales. El concepto de acoso sexual es un concepto subjetivo, que depender de la persona que lo recibe; pero cuando se cumple con todas las condiciones, constituye un acto de discriminacin.
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DEFINICIN DE ACOSO SEXUAL Qu es el Acoso Sexual? R. El Acoso Sexual segn: 1) OIT, es un Comportamiento de carcter sexual no deseado por la persona afectada y que incide negativamente en su situacin laboral, provocndole un perjuicio. 2) RECOMENDACIN DE LA COMUNIDAD ECONMICA 92/131/92; es una Conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compaeros. 3) DEFINICIN LEGAL ARTCULO 2 CT; el que una persona realice en forma indebida (incorrecto, inapropiado) por cualquier medio (entendible), requerimientos de carcter sexual, no consentido por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o de sus oportunidades en el empleo. CLASIFICACIN DEL ACOSO SEXUAL 1) ACOSO QUID PRO QUO O CHANTAJE SEXUAL; es el abuso de posicin que tiene un trabajador sobre otro, incluso entre el junior y la persona que realiza el aseo, siendo un abuso de carcter vertical. 2) ACOSO SEXUAL AMBIENTAL; no es que lo haga una persona especfica; sino que el ambiente de trabajo en el cual las personas realizan sus labores, estando sometidas a l creando un ambiente hostil (como los concursos de belleza). 3) ACOSO SEXUAL JERARQUICO ASCENDENTE Y DESCENDENTE; es jerrquico es en relacin vertical (se da entre jefe con subordinado o viceversa, no importando quien lo realice). 4) ACOSO SEXUAL HORIZONTAL; la Inspeccin del Trabajo en la Orden de Servicio N 8 estableci y regul la forma de cmo se proceda en este caso; la cual es bsicamente entre compaeros, es decir, personas que son del mismo nivel jerrquico: -Junior Junior. -Secretaria Secretaria. -Gerente Gerente. 5) BURN OUT; son empresas que desde que se ingresa a estas, se reconoce el ambiente. PROCEDIMIENTO EN CASO DE ACOSO SEXUAL
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Qu pasa cuando una persona es vctima de acoso sexual o cree ser vctima de tal; qu es lo que determina la existencia de un Acoso Sexual? R. Ser segn la circunstancia del caso concreto, siendo de carcter subjetivo. *El requerimiento, es sinnimo de solicitud expresa o tacita. *La realizacin de ciertas conductas no necesariamente pueden ser consideradas como acoso en ciertos momentos. Es aquel que debe seguirse ante una denuncia por Acoso Sexual (Porque el hecho de que una persona sea acosada y se produzca un perjuicio por ello, no es per se sancionable por el empleador, sin previa denuncia o reclamo en donde se le informa al empleador lo sucedido). ANLISIS DEL PROCEDIMIENTO Se debe presentar una denuncia formal y por escrito a: 1) Empresa; o 2) Inspeccin del Trabajo. *La denuncia, consiste en la relacin de los hechos indicados; indicando a los involucrados, los hechos de requerimiento sexual, lo cual debe estar firmada por el denunciante. El trabajador vctima de acoso, est siempre obligado a denunciar los hechos ante la empresa? R. No. Si el trabajador decide: 1) Denunciar los hechos ante la empresa ; el empleador deber decidir dentro de los 5 das hbiles siguientes de presentada la denuncia si: o o La tramita; o Enva a la Inspeccin del Trabajo.
2) Denunciar los hechos ante la Inspeccin del Trabajo.
Denuncia ante la empresa: Tramita:
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a) Recibida la denuncia, deber conferir traslado a los involucrados para que estos hagan sus descargos. b) Con el acontecimiento de la denuncia ms los descargos efectuados por los involucrados, la empresa puede tomar ciertas medidas de resguardo, como evitar contacto (por ejemplo, cambio de horario de trabajo de los involucrados; separacin fsica; suspender la relacin laboral con goce de remuneracin para uno o ambos mientras se tramita el procedimiento). Este procedimiento es de carcter confidencial. Se requiere patrocinio de abogado? R. No, sin embargo, de que se puede ser asesorado y patrocinado por un abogado. El Reglamento Interno establece previamente la forma de cmo se llevar adelante el procedimiento (El hecho de no tener un procedimiento de investigacin por acoso sexual en el Reglamento Interno, involucra una infraccin de carcter laboral, en donde la empresa puede ser sancionada por una multa por parte de la Inspeccin y Direccin del Trabajo, teniendo un efecto mayor, en el caso de si la empresa decide llevar adelante una investigacin del Acoso Sexual por no tener procedimiento para efectuarla (Artculo 211 A CT). c) El empleador deber abrir un trmino probatorio para que las partes involucradas puedan acreditar sus alegaciones. Es posible que el acoso se d fuera de la jornada de trabajo? R. Si, absolutamente. La investigacin tendr el carcter de reservada para todos lo no involucrados y su plazo no ser superior a los 30 das (desde la recepcin de la denuncia hasta el informe final que debe evacuar la empresa dentro de 30 das). *Normalmente en general, el periodo probatorio ser de 8 das hbiles. *La presentacin de las partes debern ser fundamentadas y por escrito. Vencido el plazo de la investigacin, el empleador deber cerrarla y enviar un informe con las conclusiones a las partes y a la Inspeccin del Trabajo. d) El empleador debe emitir un informe con las conclusiones de la investigacin (la investigacin es desformalizada, sujeta al cumplimiento de ciertas obligaciones tcnicas, contenidas en el Reglamento Interno y en la Ley).
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e) La Inspeccin del Trabajo revisa las conclusiones (si por ejemplo, la decisin de la empresa fue la de suspender al trabajador con 60 das con media o sin remuneracin; Qu hace la Inspeccin? R. La Inspeccin le dir al empleador si la investigacin estuvo bien o mal. - Si estuvo bien, a la sugerencia que hace el empleador, podr estar de acuerdo o no, y si por ejemplo la decisin de la empresa fue suspenderlo por 60 das, la Inspeccin podr decir Nosotros creemos que lo que corresponde en este caso es el despido. *La sugerencia que hace la empresa, puede ser aceptada o no por la Inspeccin, pero la Inspeccin no puede modificar lo que haga el empleador (desde el punto de vista de la decisin o sugerencia que le comunica el empleador a la Inspeccin). -Si no estuvo bien; es decir, si no cumpli con el procedimiento o con la ley, la Inspeccin puede decidir que se haga nuevamente el procedimiento o modificar ciertas cosas que no estn de acuerdo con el procedimiento y que mientras estos no se subsanen, la decisin o sugerencia quedar en suspenso. f) El empleador tiene 15 das desde que recibe el informe de la Inspeccin para tomar una decisin final. Por qu es importante que el empleador haga el procedimiento de Acoso Sexual conforme al Reglamento Interno? R. Porque si la decisin que adopta el empleador es el trmino de la relacin laboral, produce un efecto de que producido el despido, si el empleador no logra probar la causal del despido y se acoge la demanda de despido injustificado, el empleador no tiene la obligacin de pagar el incremento (80%) que va asociado a la injustificacin. Qu opciones tiene el empleador? R. El empleador puede: - Imponer al acosador algunas de las sanciones establecidas en el Reglamento Interno (que puede ser o no coincidente con el informe de la Inspeccin). - Imponer la separacin entre el acosador y la vctima dentro del lugar de trabajo, no siendo considerada esta medida como el ejercicio legitimo del ius variandi. - Despedir al acosador (Artculo 160 n 1 letra b) CT. *Si el empleador despide al trabajador por acoso sexual comprobado en forma administrativa. El acosador tendr derecho a todas y cada una de las prestaciones que la ley establece por el trmino de la relacin laboral? R. Artculo 168 n 3 CT. Envo de la denuncia a la Inspeccin del Trabajo o si la denuncia se hace directamente hacia ella:
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La Inspeccin del Trabajo, deber sugerir las medidas de resguardo necesarias al empleador.
SUBCONTRATACIN LABORAL
Se incorpora en el CT a travs de la Ley 20.123, por medio de conceptos base de subcontrataciones y contrataciones laborales para efectos de
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regularizar una actividad ms bien informal de contratacin, cuando uno contrataba a otros, nadie se haca responsable. Por ejemplo, una empresa grande, contrataba a una persona natural que conoca a 5 o 10 trabajadores, el problema se generaba cuando la empresa le pagaba a la persona natural, y esta a su vez no le pagaba a sus trabajadores; y como era una persona natural que en general no tena recursos los trabajadores del contratista que hicieron la obra o la faena, se quedaban sin reclamar a nadie, producindose con ello un perjuicio de carcter remuneratorio pecuniario y a un nivel previsional (No haban normas ni laborales ni civiles que regularan el tema, por lo que se crea el tema de la subcontratacin que tcnicamente no debiera ser necesariamente de subcontratacin, porque esta presume la existencia de una EMPRESA PRINCIPAL, una EMPRESA CONTRATISTA y una EMPRESA SUBCONTRATISTA. Qu se analiza en este captulo? R. Se encuentra definido en el Artculo 183 inciso 1 CT. Cuando hablamos de subcontratacin estamos hablando de: A. SUBCONTRATACIN COMO TAL. B. EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS (E.S.T).
C O N T R A T O C I V I L
GRFICA DE SUBCONTRATACIN
O M E R C A N T I L
EMPRESA PRINCIPAL: Quien solicita a un tercero la realizacin de una obra, faena p preste servicios a:
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EMPRESA CONTRATISTA: Quien realiza por su cuenta y riesgo lo solicitado por la empresa principal, con sus propios materiales y recursos, quien a su vez puede solicitar a un tercero la realizacin de una obra, faena o servicio.
CONTRATO DE TRABAJO
TRABAJADORES; quienes realizan lo pedido por su empleador; lo que en realidad en lo solicitado por la empresa principal. EMPRESA SUBCONTRATISTA: Realiza lo encargado por su cuenta y riesgo lo solicitado por l empresa contratista.
CONTRATO DE TRABAJO
C T T O D E
TRABAJADORES; quienes realizan lo pedido por su empleador; lo que en realidad en lo solicitado por la empresa contratista.
P U E La relacin entre las empresas es civil o comercial (Empresa principalS Empresa contratista; Empresa contratista- Empresa subcontratista); entre la T Empresa principal y la Empresa subcontratista no existe relacin alguna. A
Para caracterizar la subcontratacin, la obra, faena o el servicio, se A prestar en algn lugar que se relacione con la empresa principal.
D I S P O S I C I N E
D GRFICA DE EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS T R A B A J A D O R E S
EMPRESA USUARIA: Cuando su necesidad es de mano de obra, solicitar a:
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EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS: Quien entrega a disposicin la mano de obra requerida. Esta empresa cuenta con TRABAJADORES, con los cuales la relacin existente entre ellos es un CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS. La EST lo nico que hace es proporcionar por un tiempo determinado trabajadores, que a diferencia de la subcontratacin, en donde se proporciona obra, faena, proyectos, etc.
A. SUBCONTRATACION PROPIAMENTE TAL REQUISITOS a) La existencia de un acuerdo contractual entre la empresa principal y la contratista o subcontratista (obligacin de hacer y de resultado). b) Que la empresa contratista o subcontratista acte por su cuenta o riesgo; es decir, por sus propios medios. c) Que las obras o servicios contratados tengan un carcter de permanente, es decir, que las obras o servicios que se presten no puedan ser discontinuos o espordicos. d) Que las obras o servicios contratados se ejecuten o realicen en la empresa principal.
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RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL Junto con los contratistas o subcontratistas, es: - Solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a sus contratistas o subcontratistas (Artculo 183 B CT). - Subsidiariamente responsable por dichas obligaciones, cuando haya hecho efectivo su derecho de informacin y retencin ( Artculo 183 C CT). *Hay una obligacin de hacer que no es solidaria ni subsidiaria, y que es en el fondo una obligacin del deber de proteccin y seguridad que la ley establece respecto del empleador en razn de sus trabajadores, y esta obligacin es una obligacin de hacer (directa). *Se puede demandar por la obligacin directa de hacer (proteccin y seguridad) que contempla el Artculo 182 CT, el cual es un deber propio del contrato de trabajo, como una clusula de la naturaleza, y por lo tanto, una persona como trabajador, slo se la puede exigir a su empleador; sin embargo, cuando se est bajo el rgimen de subcontratacin o en rgimen de puesta a disposicin de trabajadores a travs de una EST, todas las empresas involucradas le deben al trabajador el derecho que en principio solo se podra exigir al empleador directo. Cuando se demanda se debe efectuar en el siguiente orden: - Subcontratista. - Contratista - Empresa principal. Lo que no puede hacerse es saltarse a su empleador directo para demandar a los otros.
RESPONSABILIDAD DIRECTA Cmo se traduce la obligacin directa de proteccin? R. Teniendo un Reglamento Interno para Subcontratistas distinto e independiente al Reglamento Interno para los trabajadores de la empresa principal. Toda empresa que tenga 25 o ms trabajadores tiene que tener un Comit Paritario. En cada empresa deben constituirse Comits Paritarios de Obra o Comits Paritarios de Faena por separado, todo lo anterior cuando en la obra o faena hay 50 o ms trabajadores propios o de contratistas o subcontratistas. El Comit Paritario de Obra o Faena tiene que establecer un sistema de gestin de seguridad y salud en la faena que considere:
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Mantener un registro actualizado de contratistas y subcontratistas. Dictar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad para contratistas. Constituir un departamento de prevencin de riesgos profesionales de faena. Constituir un Comit Paritario de faena.
*A travs de ello, se cumple adecuadamente para proteger la salud psquica y fsica de los trabajadores. DERECHOS DE CONTROL DE LA EMPRESA PRINCIPAL 1) Ser informado por los contratistas sobre el monto y estado del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de estos. 2) Retener de los estados de pago, el monto adeudado por los contratistas o subcontratistas a sus trabajadores. 3) Pagar por subrogacin a los trabajadores de los contratistas conforme a las reglas generales. B. SUMINISTRO DE TRABAJADORES (Artculo 183 F CT). Es como la subcontratacin, pero solo en la incorporacin de mano de obra. El contrato que existe entre la Empresa Usuaria y la Empresa de Servicios Transitorios se llama CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIN DE TRABAJADORES (regulado por el CT), en virtud de este contrato, la Empresa Usuaria le pide a la Empresa de Servicios Transitorios que la provea de mano de obra. La Empresa de Servicios Transitorios por su parte con sus trabajadores celebra un CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS. No proceder la subcontratacin de obra de Empresa de Servicios Transitorios. Si un trabajador de una Empresa de Servicios Transitorios est por ms de 3 meses prestando servicios a la Empresa Usuaria, se entender que pasa a formar parte de ella.
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DEBER DE PROTECCIN Y SEGURIDAD

Es aquel que el cual debe el empleador a sus trabajadores, es decir, proteger su integridad fsica y psquica, empleando todas las acciones necesarias para que no afecte la salud del trabajador. Contenido en el Artculo 184 CT, el cual ingresa al contrato a travs de una clusula de la naturaleza de este, es decir, que se entiende incorporada de conformidad por su propia especialidad. La ley dice que el empleador deber adoptar todas las medidas para proteger la integridad fsica y psquica del trabajador, y le pone una calificacin; es decir, son medidas que efectivamente protejan la vida e integridad fsica y psquica del trabajador. Por lo tanto, la obligacin de deber y seguridad, la cual es una obligacin de hacer del empleador, lo que vale decir que debe adoptar dichos medios (medidas o acciones que tienen por objeto la
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proteccin del trabajador, para as evitar que este se lesione en el ejercicio de su trabajo). Esta misma norma (Artculo 184 CT), est replicada en el Artculo 183 E CT, a propsito de la subcontratacin, en donde se estableci que tericamente la ley coloca este artculo separadamente, pudiendo perfectamente remitirse al Artculo 184. Lo anterior se hizo por una razn muy simple, porque el Artculo 184 que establece el deber de proteccin y seguridad que es un deber que tiene el empleador con su trabajador, lo que significa segn la estructura de la subcontratacin, por ejemplo, se tiene un trabajador tericamente, como esta obligacin del Artculo 184 es una obligacin de hacer directa que le debe el empleador al trabajador, lo que quiere decir es que dicho trabajador slo se la puede exigir a su empleador directo. La ley en el fondo, dice que la obligacin de proteccin y seguridad que todo empleador le debe a su trabajador, para en materia de subcontratacin a todos los dems (subcontratista, contratista, empresa principal), porque en definitiva todas las empresas tienen la misma obligacin solo para estos efectos. La obligacin es una obligacin de dar, se entiende que es una obligacin contractual que ingresa al contrato como una clusula de la naturaleza, es decir, es una obligacin legal, porque est establecida en la ley, pero es contractual porque emana del contrato, por lo tanto, la responsabilidad a la infraccin a esta obligacin es una responsabilidad contractual, cuya obligacin est en el contrato. Es una obligacin de hace, lo cual importa realizar una accin, y esa accin es una accin de cuidado, que tiene por objeto proteger la integridad fsica y psquica del trabajador.
Qu se debe entender por eficazmente? R. Es decir, adoptar todas las medidas que racionalmente estn en las manos del empleador o que son de lgica ocurrencia, para evitar que el trabajador se accidente, lo que lo excluye cuando el trabajador se ha expuesto imprudentemente al riesgo. Dentro de los deberes que tiene el empleador est: 1. DEBER DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Se trata de 2 deberes distintos: a. HIGIENE: Que dice relacin con la salubridad en el trabajo, tanto en el lugar (fsico) de trabajo, como tambin en el lugar de colacin, y por sobre todo en los baos y duchas.
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b. SEGURIDAD: Que dice relacin con la obligacin de cuidado; de evitar que el trabajador tenga un accidente o una lesin. *Estas obligaciones las coloca el legislador a favor del trabajador, porque es el empleador quien tiene los medios y los conocimientos, y puede ejercer las acciones tendientes a evitar que el trabajador ejecute una accin inapropiada. *Nace con la Ley Moral and Health act (Robert Peel 1802). *La primera norma que se dict que deca relacin con la prevencin de riesgos laborales, es lo que se conoce como la Ley de la Silla (Artculo 193 CT), vale decir, el derecho que tienen las personas a que en el lugar de trabajo hayan sillas suficientes para que puedan sentarse los trabajadores. Es una responsabilidad contractual, porque emana del contrato, ingresando a este como una clusula de la naturaleza. Cuando hablamos de prevencin de riesgos laborales, nos referimos de que la ley le impone al empleador una serie de exigencias, por ejemplo, con ms de 25 trabajadores, tiene que tener un Ingeniero Tcnico en Prevencin de Riesgos, y si tiene 100 o ms trabajadores en la empresa esta tiene que tener un Departamento de Prevencin de Riesgos, a cargo de un Ingeniero Universitario en Prevencin de Riesgos con jornada completa. La funcin del prevencionista es velar porque los trabajadores realicen sus funciones adecuadamente, en forma segura, correcta. Por ejemplo, si se trata de levantar peso, y es ms de 20 Kg, la ley, a travs de una modificacin legal sobre manipulacin de carga, estableci que sobre dicho peso, se requiere de una asistencia mecnica. Adems del prevencionista debe establecer polticas de proteccin para evitar accidentes del trabajo, a travs del derecho a saber, es decir, instruir al trabajador para que realice las labores que le corresponden, adems de instruirlos se debe cumplir con la obligacin de proporcionar los elementos de proteccin personal adecuado, como entrega de guantes de acorde con su labor y el tamao de las manos del trabajador. 2. DEBER DE PREVISIN. Que dice relacin con el deber de previsin de las medidas de ndole previsional, que dice relacin por ejemplo con pagar una cotizacin para la mutual de seguridad. Este deber est establecido justamente para el caso de que se produzca alguna infraccin al deber de proteccin y seguridad. Dicho de otra forma, dice relacin con la posibilidad de que existan instituciones especficas y no slo hospitales comunes que atiendan problemas derivados de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales. Por ejemplo, puede que el empleador con todas las obligaciones que la ley exige, pero que en la minera exista una enfermedad que no sea producto de un accidente.
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Es tambin del deber de previsin, la existencia del Comits Paritario, de acuerdo al DS 54 de 1969 en donde en su Artculo 1 que establece la obligacin de que toda empresa que tenga 25 o ms trabajadores requiere necesariamente que tener Comit Paritario de Orden, Higiene y Seguridad, integrado por 3 miembros representantes de los trabajadores, y 3 miembros representantes de la empresa (dentro de ellos se elegir a un Presidente), respecto de los 3 miembros representantes de los trabajadores, por acuerdo entre ellos, uno gozar de fuero. Funcin del Comit Paritario Su funcin bsicamente es lo mismo que el prevencionista de riesgo, pero visto desde la perspectiva del trabajador. a. Puede informarse de que hay ciertas situaciones inseguras, manifestndolas al empleador, para que se modifiquen, subsanen o cambien. b. Pueden promover actividades de capacitacin de seguridad en el trabajo para los miembros de la empresa (por ejemplo, llegar a un convenio con la IST para que le enseen nuevas tcnicas). c. Puede reunirse para revisar si la actividad del prevencionista de riesgo est bien hecha o si se requiere alguna modificacin o algn aporte. d. Puede investigar los accidentes del trabajo de los propios trabajadores. e. Puede promover la seguridad y la higiene en el trabajo en todo orden de materia. *La ms importante para el empleador, es cuando investiga un accidente del trabajo, porque el nico que puede declarar la negligencia inexcusable del trabajador por el accidente del trabajo es el Comit Paritario, por lo que si este dice que dicho trabajador es responsable, despus dicha investigacin libera de responsabilidad al empleador de los daos producidos al trabajador. 3. DEBER DE OCUPACIN (efectiva y adecuada). Que dice relacin con la realizacin del trabajo contenido en el contrato. 4. DEBER DE CAPACITACIN Y EDUCACIN. Dice relacin con el deber que tiene el empleador de promover todas aquellas acciones tendientes a que el trabajador aumente sus conocimientos y tcnicas que ya conoce respecto del trabajo que realiza.
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PROTECCIN A LA MATERNIDAD
No solo se protege a la madre, sino que tambin al hijo y a toda la comunidad (como lo entiende el Artculo 1 CPR). Cuando hablamos de proteccin a la maternidad, no slo hablamos de la mujer, sino que debido a las ltimas modificaciones, de alguna manera tambin se protege al padre. Cul es el bien jurdico que la ley protege? R. La maternidad, porque el objetivo del bien jurdico en definitiva lo que est reconociendo es que si entendemos que la maternidad va en desarrollo de la sociedad (que implica una nueva personas que va a desarrollarse, y debe apoyar dicho desarrollo social, emocional, educacional, etc.), es un elemento enriquecedor y de desarrollo para la sociedad toda. La maternidad genera otro bien jurdico protegido que es el derecho a la vida. NORMATIVA RELACIONADA
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1. En 1917, se dicta una de las primeras normas sobre la sala cuna, la cual estableca que con 50 o ms trabajadoras se deba tener una sala cuna, ahora son desde 20 o ms. 2. En 1924, se dictan normas relacionadas con el pre y post natal. 3. En 1925, normas sobre subsidio prenatal. 4. En 1953, la recomendacin de la OIT vino a regular algo que ya exista, que era el pre y post natal y la obligacin de tener que pagar remuneracin a la trabajadora. Lo anterior tiene una relevancia importante, porque se tena que pagar remuneracin en dicho perodo, y el dinero sala del bolsillo del empleador, y es en ese momento en donde se instaura el subsidio que es de cargo del Estado. 5. Y muchas ms. *Para tener derecho a la proteccin a la maternidad, la mujer necesariamente tiene que estar embarazada. Cmo se prueba el estado de embarazo? R. Se prueba mediante un certificado oficial emanado del mdico tratante o de la matrona. Mientras no se le pruebe al empleador el estado de gravidez, esta no tiene derecho a nada, aun cuando fsica y materialmente este sea notorio (Artculo 197 CT). Se le paga remuneracin a la mujer mientras esta est embarazada? R. Si, si es que esta se encuentra trabajando. ( Artculo 198 CT). Hay que distinguir del periodo en que la mujer se encuentre: - Pre natal: Se paga remuneracin. - Post nata: No se paga remuneracin. Adems se le otorgar un subsidio. La mujer embarazada seguir realizando sus funciones habituales en el trabajo? R. En trminos generales si, esta seguir desempeando sus funciones absolutamente normales con algunas prevenciones. Por ejemplo: -Si se trata de una secretaria, esta no cambiar sus funciones. -Si se trata de una vendedora y esta debiese estar mucho tiempo de pie, obligatoriamente el empleador debe proporcionarle una silla. -No podr adems efectuar horas extraordinarias. -No podr realizar trabajos nocturnos, aun cuando dentro de su contrato est considerado este tipo de trabajos. *El legislador protege la vida del que est por nacer. DERECHO A LA SALA CUNA (Artculo 203 a 205 CT) Todas las empresas tienen la obligacin de tener una sala cuna?
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R. No, porque para que haya derecho a la sala cuna, deben concurrir 2 condiciones: 1) Que en la empresa hayan mujeres (no dice en edad de procrear). 2) Que sean 20 o ms. La sala cuna debe estar dentro de la empresa o tener convenio con una de ellas. Algunas empresas le otorgan el dinero a la trabajadora, y es ella quien ubica a su hijo en la sala cuna que quiera, u otras contratan a una enfermera a domicilio. Tcnicamente en estos casos no se estara cumpliendo con la ley, ya que la ley dice que Sala cuna al interior de la empresa o sala cuna pagada por el empleador (la realidad de los hechos es que no siempre es as). PERMISO PARA EL AMAMANTAMIENTO (Artculo 206 CT) Es el permiso que la ley otorga a la trabajadora para que efecte el amamantamiento, que es de a lo menos de 1 hora. Puede ser ms tiempo? R. Si, lo cual depender de la condicin particular de la trabajadora de cmo esta quiera ejercer su derecho (Adelantando el inicio (1 hora) o retrasando el trmino o el inicio del horario del trabajo (1 hora).
FUERO El fuero es una proteccin o resguardo que la ley establece en beneficio de ciertas personas en razn de la situacin especial o particular en que ella se encuentra o en su relacin con la empresa. En el caso de la mujer embarazada, esta tiene fuero desde el momento de la concepcin y hasta 1 ao despus del trmino del periodo post-natal. PRESCRIPCIN Las acciones por maternidad prescriben en 60 das hbiles, contados desde la fecha del trmino del post-natal. DESCANSO POR MATERNIDAD A quin se le aplica? R. A todas las mujeres trabajadoras que estn embarazadas ( Artculo 194 CT). 1. SUPLEMENTARIO (Artculo 196 inciso 1 CT): Para el caso en que la mujer o el hijo se enfermen antes del parto.
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DESCANSO MATERNAL PRE- NATAL Regla general, 6 semanas antes del parto. 2. PRORROGADO (Artculo 196 inciso 2 CT): Para el caso de que el parto se produzca despus de la fecha estimada; o Para el caso de que el parto se produzca despus de vencido el plazo del descanso prenatal suplementario Qu pasa si dentro de la estimacin del plazo el parto no se produce? R. Este se extiende por va de descanso suplementario. *Producido el parto, se produce el descanso post-natal.
1. SUPLEMENTARIO (Artculo 196 inciso 3 CT): Cuando producto del parto, este le produce una enfermedad a la madre. DESCANSO MATERNAL POST-NATAL Regla general, 12 semanas despus del parto. 2. AMPLIADO (Artculo 196 inciso 4 CT): Cuando: - El parto es anterior a las 30 semanas. - El nio pesa menos de 1.500 Kg. *Post-natal se transforma en 18 semanas. PERMISO POST-NATAL PARENTAL (Artculo 197 bis CT). Vencido el plazo de las 12 semanas, la mujer trabajadora tiene derecho a un plazo de descanso despus de finalizado el post-natal, el cual puede ser de 12 o de 18 semanas.
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a. 12 SEMANAS. El descanso es ntegro, es como un segundo perodo de post-natal. La remuneracin se le paga con cargo al Fisco a travs del subsidio de la maternidad. Para hacer efectivo este derecho, se le debe comunicar al empleador con una anterioridad de 30 das, antes de que finalice el post-natal.
b. 18 SEMANAS. El trabajo es de da. Las 12 semanas se transforman en 18 semanas, cuando la mujer trabajadora hace uso de este permiso. La remuneracin que se le pagar es un 50% por subsidio, y un 50% por la remuneracin que tenga la trabajadora. Si la mujer decide volver (1/2 da), le puede entregar las ltimas 7 semanas al Padre para que este haga uso de este permiso y trabaje durante ese periodo da.
REGLAS PARA EL PERMISO PARENTAL DEL PADRE REGLA GENERAL, como mximo las ltimas 6 semanas; sin embargo, ser la madre quien decide cuantas semanas tendr. El trabajador deber comunicarle a su empleador con una anterioridad de 10 das antes de que inicie el periodo (antes de que termine la 6 semana), con copia la Inspeccin del Trabajo, y al empleador de la mujer. El padre tendr derecho a que se le pague una remuneracin de: - 50% por subsidio de maternidad. - 50% por remuneracin fija y variable que recibe el padre por su trabajo. Si muere la madre, o el cuidado personal del hijo pasa al padre, a este le corresponde el permiso ntegro, ya sean las 12 semanas o lo que resten de ellas. En este caso, el padre gozar de fuero (1 ao luego del trmino del permiso parental) y con un 100% de subsidio. Qu pasa si la mujer decide trabajar da, se transformarn en 18 semanas? R. Se aplica lo mismo. Si la madre a entregado en las 12 semanas, las ltimas 6, cmo ser la remuneracin? R. La remuneracin ser: -50% por subsidio de maternidad. -50% por remuneracin fija y variable. Cmo ser la remuneracin del padre?
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R. La remuneracin ser: -50% por subsidio de maternidad. -50% por remuneracin fija y variable. Cundo se empieza a contar el ao para el fuero, porque la ley habla que este ser despus del post-natal? R. Del punto de vista del Principio Indubio Pro-Trabajador, el ao para el fuero, se tendra que contar luego de finalizado el permiso post-natal parental. Para hacer uso del permiso post-natal parental, la mujer necesariamente debe estar trabajando, porque uno de los requisitos para poder optar a l, es que se le comunique al empleador; pero si se realiza un exmen ms acabado, no sera necesario, ya que lo que se est protegiendo es la maternidad.
PERMISO POR ENFERMEDAD (Artculo 199 CT) ENFERMEDAD GRAVE DEL HIJO MENOR DE 1 AO, con cuidados en el hogar. Si ambos padres, decide la madre ENFERMEDAD PADRE, MUERTE MADRE, O POR SENTENCIA TUVIERA LA TUICIN DEL MENOR. PERMISO POR ENFERMEDAD (Artculo 199 bis CT). TERMINAL, EN FASE TERMINAL. ACCIDENTE GRAVE. GRAVE, AGUDA Y CON PROBABLE RIESGO DE MUERTE DEL HIJO MENOR DE 18 AOS -10 jornadas de trabajo anuales. -Si ambos padres trabajan, decide la madre. ENFERMEDAD
PADRE, MUERTE DE LA MADRE O POR SENTENCIA TUVIERA LA TUICIN DEL MENOR
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Las horas no trabajadas por el cuidado del hijo menor de 18 aos a que pueden imputarse? R. Artculo 199 bis inciso 3 CT.

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UNIVERSIDAD BERNARDO OHIGGINS APUNTES DE CLASE DE DERECHO DEL TRABAJO PROFESOR ANDERSON WELDT UMAA 2012

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

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CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

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TIPOLOGA CONTRACTUAL (TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO)

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CELEBRACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

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CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

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4.- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;

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6.- Plazo del contrato.

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CAPACIDAD Y NACIONALIDAD I. CAPACIDAD

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Valor mensual Total de horas mensuales

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