Capital Humano Informtico Licenciatura en Informtica

Remuneracin se utiliza para hacer referencia a todo aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o actividad realizada. Se limita casi exclusivamente al pago de una suma de dinero a cambio de un trabajo y debido a la complejidad de las sociedades, se encuentra ms o menos establecido en la mayora de los casos qu tipo de remuneracin corresponde a cada trabajo dependiendo de la cantidad de horas que necesite, de la capacitacin o profesionalizacin del mismo, de los riesgos que esa actividad implique, de la duracin, etc.

La remuneracin de los empleados se refiere a todas las formas de retribuciones destinadas a los trabajadores, las cuales derivan de su empleo. Tiene dos componentes principales: los pagos monetarios directos (pagos, salarios, incentivos, comisiones y bonos) y los pagos monetarios indirectos (prestaciones econmicas como el seguro pagado por el patrn y las vacaciones).

Salario: es el pago que recibe un trabajador de forma peridica de mano de un patrn/empleador, a cambio del trabajo por el cual fue contratado. Es la retribucin monetaria que reciben los obreros y trabajadores por su servicio. Son cantidades de dinero especficas pagadas semanales, quincenal o mensualmente.

Ejemplo: los que trabajan en rgimen de productividad cobran un salario.

Sueldo: se define sueldo a los pagos realizados a los trabajadores sobre una base x hora, como retribucin a un cargo o trabajo.

Ejemplo: aquellos que prestan un servicio cobran un sueldo.

Hay dos formas bsicas de hacer pagos monetarios directos a los empleados: las basadas en el aumento de tiempo y las determinadas por el desempeo. La mayora de los planes de remuneracin utilizados por los patrones an se basan en el tiempo. Por ejemplo, los obreros y los oficinistas reciben salarios por hora o por da; otros, como los gerentes o los diseadores de paginas Web, reciben un salario por semana, mes o ao.

La segunda opcin de pagos directa se basa en el desempeo. El trabajo a destajo es un ejemplo, porque relaciona la retribucin con el volumen de produccin (o nmero de piezas) que produce el empleado, tambin las comisiones de venta.

El procedimiento para establecer el sistema de remuneracin, asegurando una competitividad externa, equidad interna y equidad procesal, consisten en cinco pasos:

1. Llevar a cabo una encuesta salarial para ver cunto pagan otros patrones en puestos similares (para garantizar la
competitividad externa).

2. Determinar el valor de cada puesto de su compaa por medio de evaluaciones del puestos (para garantizar equidad
interna).

3. Agrupar puestos similares en niveles salariales. 4. Asignar un precio a cada nivel salarial utilizando curvas salariales. 5. Ajustar los rangos salariales.

Es el mtodo mas sencillo de puestos, clasifica a cada uno por orden jerrquico, en relacin con todos los dems, y se basa en algn factor general como dificultad del puesto. Consta de varios pasos: 1.Obtener informacin acerca de los puestos. (Anlisis de
puestos) La solucin de problemas, toma de decisiones y las habilidades.

2. Seleccionar y agrupar los puestos. Consiste en clasificar los puestos por departamento o en grupos.

3. Seleccionar factores compensables. (Dificultad del trabajo) Explica a los evaluadores en forma minuciosa la dedicin del facto o factores para que evalu. 4. Jerarquizar los puestos. (Fichas con una breve descripcin de un puesto). 5. Combinar las calificaciones. (Clasificacin independiente de los
evaluadores y depuse el comit evaluador calcula el promedio de calificacin.).

Los puestos se concentran en grupos; todos los puestos de cada grupo tiene un valor aproximadamente similar en lo referente a los salarios. A los grupos se les llama clases si contienen puestos similares o categoras, si cuentan con puestos con grado parecido de dificultad, aunque por lo dems son diferentes.

El mtodo de puntos es una tcnica ms cuantitativa que implica identificar: 1. Varios factores compensables, cada uno de ellos con diferentes grados. 2. El grado en el que cada uno de tales factores est presente en el puesto.

Es un refinamiento del mtodo de jerarqua. Se clasifica cada puesto varias veces, es decir, una por cada factor compensable que se haya elegido.