especialmegatrends 2012

L AS M E JORES PR ÁCTIC AS EN DIRECCIÓN DE PERSONAS Chile E58:: J12 :: A8

Tim Hurson ¿Qué nos depara el 2012?

las personas en el centro
Consultor invitado por Fundación Chile

Pensamiento productivo

mayor conciencia
26.

Carlos Vignolo
Académico DII U. de Chile

Capitalismo psicopático 21.

Javier Saieh
Docente diplomado liderazgo y gestión

RH: el nuevo rol 18.

especialmegatrends
2 0 1 2
Mi jefe, el psicópata. ¡Motivar! ¿Cómo?
Gubernamentalidad. ¡Sindicato ahora! La Era humana.
Lecciones RH de la crisis española. Propiedad y
espíritu. ASTD. RH a la nube. Nuevo rol. Semillas de
espiritualidad. Proyectos personales y empresa.
 La transformación que necesitamos
Cuando las interrogantes son muchas, la tendencia natural es pensar que los caminos
posibles a seguir también lo son. Sin embargo, tenemos la impresión que vivimos
tiempos de convergencia. Tiene tanto sentido y fuerza la necesidad de cambiar las
cosas que venimos diciendo que todos los senderos conducen a lo mismo: ¡Hay que
cambiar! La primera pregunta que surge es hacia dónde. En esta edición quisimos
sugerir un lugar. Para eso le pedimos a nuestros colaboradores que pensaran el espacio
que tiene hoy la experiencia de la espiritualidad en la organización. Como profesionales
de la comunicación sabemos que un sinnúmero de compañías y sobre todo, varios de
sus ejecutivos, buscan acercar la dimensión espiritual –no la religiosa-, al quehacer RH.
Sin embargo, en algunas ocasiones este esfuerzo es inconfesado. Un hallazgo interesante
es lo que señala Ignacio Fernández al plantear que un elemento de fortalecimiento de la
espiritualidad organizacional “es poner a las personas al centro de la estrategia” o lo que
sentencia Jaime Hales respecto a que “el ser humano, espíritu y materia se reflejan en
sus obras”. Esta cierta materialidad de la dimensión espiritual es la que hay que plasmar
para poder entender el sentido de trascendencia volcado a las organizaciones. Si no
resolvemos las cosas de esa manera, corremos el riesgo de dejar que la espiritualidad
sea una experiencia de sobrevuelo y no la transformación que necesitamos…

El director

Junio 2012 CHILE

Edición 58 Año 8
Consejo Consultivo RHM:
editorial

Cristián Carvajal, gerente RH Falabella. Michel Faure, presidente ejecutivo Otic Proforma. Ignacio Fernández,
director MPO, Facultad de Psicología, UAI. Humberto Fernandois, gerente efectividad organizacional Codelco Chile.
Claudio García, director marketing Laboratorios Chile. Christian Gilchrist, gerente corporativo RH Alsacia
Express. Carlos Gómez, director MRH Usach. José Manuel Manzano, director riesgos Grupo Santander. Claudia
Nario, gerente gestión talento y DO Lan Airlines. Pablo Orozco, gerente de comunicaciones Codelco Chile.
Eduardo Quezada, secretario sindicato de personas Banco Chile-Edwards. Carlos Portales, director MRHUC,
PUC. Emilio del Real, vicepresidente personas Lan Airlines. Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de
Negocios UAI. Juan Carlos Valenzuela, gerente RH CSAV. Julio Moyano, gerente capital humano Masisa Chile.
Rodrigo Rojas, gerente de felicidad BancoEstado Microempresas, BEME. Miguel Ropert, presidente CERH Chile y
gerente general ConPax Inmobiliaria. Paúl E. Rosillón Ruiz, Ex presidente Fidagh. Iván Rozas, vicepresidente RH.
VTR. Rubén Sepúlveda, gerente corporativo de personas Ripley. Sara Smok, gerente general Manpower Chile.
Felipe Straub, gerente RH Entel Chile.

Equipo Editorial RHM:

Director ejecutivo: Patricio Rifo (patriciorifo@rhmanagement.cl). Editor general: Hugolino González (hugolinogonzalez@
rhmanagement.cl). Subeditora: Nevenka Basic (nevenkabasic@rhmanagement.cl). Jefa de nuevos proyectos y negocios:
Jeannette Colombo (jeannettecolombo@rhmanagement.cl). Periodista: Marcelo Ortiz. (marceloortiz@rhmanagement.cl)
Subgerente comercial y administración publicitaria: Francisco Valdés (franciscovaldes@rhmanagement.
cl). Finanzas y contabilidad: Patricio Rifo Ovalle. Fotografía: Aldo Fontana. Ilustraciones: Soledad Sebastián y
Francisco Valdés. Impresión: Maval Chile. Representante legal: Patricio Rifo.

¡ S í guenos !

Servicio al Cliente: 562.8486537

Sugerencias: productmanager@rhmanagement.cl

Las opiniones vertidas en esta publicación son de exclusiva responsabilidad de quienes

las emiten y no representan necesariamente la línea editorial de RH Management.

Inc.

Los Militares 5620 :: Oficina 917 :: Las Condes :: 562.8480664 :: Santiago de Chile
 En los últimos años, en medio de las crisis
económicas que han sacudido a las principales
La oportunidad que brinda la sindicalización: economías del globo, los sindicatos surgen como un
mecanismo que potencia las relaciones empresa-
¡Sindicatos ahora! colaborador. Además de mejorar la comunicación
entre los diversos estamentos de una organización,
estas asociaciones pueden impulsar el compromiso
Es interesante y productividad de los individuos.

estudiar el caso En Alemania, las marchas organizadas por los

sindicatos son diferentes a lo que podemos estar
alemán y el rol acostumbrados en otros países del globo. De
hecho, exudan orden y tranquilidad, con carteles
que ha tenido un impresos profesionalmente, rara vez desembocando
en enfrentamientos o desmanes. Y aunque pueda
sector sindical parecer que estas manifestaciones no son una
medida de presión efectiva, recuerde que nos
fuerte, que referimos a los mismos sindicatos que paralizaron
en marzo pasado los aeropuertos germanos en una
ha permitido disputa salarial. En todo caso, el ejemplo alemán
sólo busca resaltar que hay una necesidad de
enfrentar mejor revisar nuestros conceptos preexistentes sobre los
sindicatos y evaluar su rol desde el punto de vista de
la crisis europea. los recursos humanos.

Comúnmente se sostiene que un sindicato ayuda a

establecer una mejor comunicación entre empleador
y trabajador, al crear canales más directos de
comunicación. Los líderes sindicales y voceros
elegidos representan a la base de empleados y
pueden rápidamente notificar sus empleadores de
las preocupaciones de la misma. De modo similar,
estos representantes pueden ayudar a diseminar
información proveniente desde las gerencias de la
empresa, frecuentemente de manera más eficiente
que los canales tradicionales.

Los beneficios de los labor unions

En estudios sobre los efectos de los “labor unions”

sobre la industria estadounidense (en especial
el trabajo de Jack Kleinhenz and Russ Smith
“Regional competitiveness: labor-management
relations, workplace practices, and workforce
quality”, publicado en 2011), se demuestra que los
beneficios de una mayor interacción entre sindicatos
y empresas pueden superar las “desventajas” de
tener una fuerza de trabajo sindicalizada.

La literatura también ilustra una estructura de

decisión “basada en el piso de la planta”, pueden
beneficiar a la compañía, permitiendo tomar de
manera más eficiente decisiones relacionadas con
la productividad y el desarrollo de proceso. Eso sí,

0612
4
especialmegatrends 2012
aclaran los investigadores, los resultados dependen de la “vitalidad
política” de los líderes sindicales.
Si bien se coincide que la sindicalización resulta en un incremento
del rendimiento individual de los trabajadores, la magnitud de dicho
aumento es todavía un asunto en discusión. Además, los investigadores
concuerdan en que los trabajadores sindicalizados reciben un premium
salarial, que varía según industria, geografía y otros factores. Sin
embargo, declaran que es importante “descubrir la fuente que permite
pagar este premium”.
Si se debe a ganancias de la empresa que superan el promedio,
entonces, los sindicatos no están dañando a la empresa, sino
buscando compartir los beneficios. Por otra parte, si la fuente de estos
aumentos se debe a inversiones anteriores o a una reducción de otras
actividades, como investigación y desarrollo, la organización puede
reclamar que estos beneficios son perjudiciales, a menos de que estén
acompañados por un aumento en la productividad u otros avances.
El auge de los sindicatos de nicho
Un elemento que parece estar socavando el poder de los grandes
sindicatos alemanes, es la aparición de los llamados sindicados “de
nicho”, asociaciones que reúnen a ciertos grupos de trabajadores
dentro de una industria o empresa. La
preocupación nace porque uno de los
elementos que ha impulsado el crecimiento
económico de la economía teutona, es la
negociación colectiva, que han salvado
puestos de trabajo, pero demandando un
renovado esfuerzo, orden y disciplina de los
trabajadores sindicalizados.
En este sentido, la Federación Alemana de
Sindicatos (DGB, del alemán Deutscher
Gewerkschaftsbund), la central sindical
única de la República Federal de Alemania
(RFA), teme que estos sindicatos de nicho
destruyan su habilidad para negociar
colectivamente en pos de diferentes grupos
profesionales trabajando en el mismo sector
o dentro de la misma gran compañía.
Como profesionales de los RH, debemos
saber cómo encausar los beneficios
potenciales que poseen los sindicatos,
permitiendo una mejor relación entre la
organización y sus personas.
 Espiritualidad y mundo organizacional:
Canalización y
c o a c h i n g
Nuevas metodologías –como la canalización- y una “cultura
madura” –no proteccionista, ni dictatorial-, se necesitan
para lograr el desarrollo espiritual de individuos y grupos.
El presente texto, es una síntesis de un trabajo
preparado especialmente para RH Management, por
Verónica Allende y Annabella Zaccarelli, quienes desde
ámbitos distintos y convergentes, están desarrollando
un tipo de acompañamiento individual, que utilizando la
metodología del Coaching Ontológico (CO) -reformulan
su planteamiento respecto de la pretensión de “erradicar
del sentido común de las personas, los postulados
metafísicos” (DVD, Echeverrpia Rafael)-, invitan a la
validación personal, pero en vez de “extirpar” ciertas
creencias, acompañan en una reformulación a través
del concepto y experiencia de espiritualidad, conocida
como “canalización”.
La madurez
“…¿Cuáles son las necesidades humanas que aparecen
hoy en nuestra realidad como intransables? ¿Cuáles son
los sueños que hoy nos mueven?
¿Cuántas diferencias
podemos observar en la mirada del trabajo
por parte de las distintas generaciones?”
“Se hace difícil responder estas preguntas a
través de un simple escrito. Las posibilidades
de errar son demasiado…, pareciera que
la necesidad humana de trascendencia es
uno de los cambios más evidentes. Ya no
nos basta con la cotidianeidad…” “Es esta
la mirada que incorpora aquello que viene
desde la espiritualidad y es ahí en donde
entra este tema al escenario empresarial”.
“El ser humano ya no se percibe a sí mismo
como una unidad escindida, dividida entre
sus distintos ámbitos, disociada según el
rol que esté desempeñando. Las personas
de hoy quieren sentirse ‘enteras’, plenas,
completas…”
“La dimensión espiritual es parte
nuestra, es parte de lo que somos
y por lo tanto genera necesidades,
sueños, decisiones…Cuando alguien
se reconoce a sí mismo y se respeta,
cuando se da cuenta de que es quién es,
de lo que le pasa, de cómo se siente y qué
es lo que quiere para su vida, esa persona
tiene más cercana la alternativa de hacerse
caso, de ser coherente y por lo tanto,
de hacerse cargo de sus decisiones…
Cuando sé que soy yo quien elige, tengo
menos posibilidades de echarle la
culpa al otro de lo que me pasa. Eso
pareciera ser la madurez”.
0612
6
especialmegatrends 2012
“Estamos en tiempos de cambios individuales y
sociales, lo que exige nuevas miradas y propuestas en
ambos escenarios”… “Las personas necesitan mirarse,
reconocerse, atreverse a ser ellas mismas. Construir
en seguridad, en autoestima, en responsabilidad,
parece ser parte de la senda adecuada para salir
airosos de este periodo...”.
“Pero, ¿qué pasa con las empresas? ¿Son ellas
las que tienen que hacerse cargo de la más amplia
gama de demandas de sus integrantes? Quizás
es ahí en donde está la trampa. Si bien todas las
necesidades individuales no tendrían por qué ser
parte de las obligaciones empresariales para con sus
colaboradores, la insatisfacción de algunas de ellas
genera problemas que afectan al negocio”.
“El desafío colectivo pareciera estar en la búsqueda
de nuevas formas que nos permitan como sociedad,
ser más respetuosamente contenedores de las
demandas y procesos humanos individuales… que
nos posibiliten caminar hacia una experiencia de vida
más colaborativa, con vínculos de mayor confianza”.
“En el ámbito personal, el desafío está en ser cada
día más adultos, más completos, hacernos cargo de
nosotros mismos desde el cariño y respeto por lo que
somos”.
“Para lograr estos objetivos es necesario aplicar
nuevas herramientas y metodologías de trabajo. Las
culturas proteccionistas, aquellas dictatoriales y otras
que pueden acercarse más al “dejar hacer”, están
claramente en retirada. Ya no sirven. Necesitamos
culturas maduras que contengan a personas grandes”.
“Y es ahí en donde se incorpora la canalización como un
mecanismo de desarrollo personal y organizacional”.
La canalización
“El fenómeno de la canalización es un encuentro muy
profundo con una dimensión insondable de nosotros
mismos, que hace evidente lo que habita en el alma,
María Verónica Alliende Barberá, periodista UC,
en la emocionalidad, en la mente y en la historia que canalizadora y Annabella Zaccarelli V. filósofa
nos construye. ¿Cómo? A través del ejercicio de un UC, MBA, coach.
estado meditativo que nos permita ver sin miedo eso
que está en el fondo de nosotros. Lo que recordamos,
P7
lo que no podemos recordar y también eso que hemos aprendido a
olvidar. La canalización es un método a través del cual nos ponemos
en contacto con esa ‘profundidad’ personal y, sorprendentemente,
también universal…”
“¿Cómo puede aportar la empresa a este proceso evolutivo humano?
Quizás el aporte más valioso sería el comprender el cambio que
estamos viviendo y, desde ahí, instalarse y desarrollarse como una
plataforma que acoge a las personas, les permite manifestarse
sin miedo y les exige hacerse cargo de sí mismas… como ‘gente
grande’”.
“…En ellas –canalizaciones-, a través de un trabajo sistemático, se
humanos individuales…
ejercita el aprendizaje de conexión con nuestra dimensión espiritual,
con nuestra alma y por ende obtenemos información concreta
acerca de nosotros mismos que se devela desde el misterio del
encuentro con otras dimensiones trascendentes”.
“Las canalizaciones pueden ser realizadas de forma individual,
a través de una canalizadora, quien ha hecho una experiencia
de vida, de conexión con otras dimensiones, desde la cual
obtiene información concreta respecto a la persona para la cual
está canalizando, en un nivel energético extremadamente sutil
y amoroso, representando un acompañamiento
individual para que abran su propio canal espiritual”.
“El desafío colectivo “Esto les posibilita emprender el camino del
pareciera estar en encuentro consigo mismos y a través de ello con
la búsqueda de la trascendencia y comprender la libertad como el
nuevas formas que desafío de habitar cada presente siendo quienes
nos permitan como somos, alegrándonos de mostrarnos a los otros, sin
sociedad, ser más temor, entregando el aporte que vinimos a hacer, sin
respetuosamente miedo, sin focalizarnos en el deber ser, en lo que
contenedores de las esperan los otros o en los arquetipos que hemos
demandas y procesos construido...”
“También la metodología de las canalizaciones
que nos posibiliten puede ser practicada a través de talleres en los
caminar hacia una cuales se presenta este concepto de espiritualidad,
experiencia de vida lejano por cierto a toda religiosidad o dogma,
más colaborativa, con habiendo un espacio en cada sesión para una
vínculos de mayor meditación que posibilite este encuentro con
confianza”. nuestra alma y a través de ello con este ámbito
misterioso e insondable en el que nos encontramos
con información que nos permite recordar quienes
somos”.

0612
8
especialmegatrends 2012
El viejo debate de los años 60, respecto de qué era primero,
si el cambio social o el cambio personal, ha quedado atrás.
Ambos procesos son sincrónicos y se dan en un contexto de
doble potencialidad: todo lo que afecta a las personas modifica
la sociedad y los cambios en ésta interpelan a cada uno en sí
mismo.
Las organizaciones sociales – cualquiera que sea su objetivo o
naturaleza jurídica – responden tanto a quienes las han fundado
como a las personas que las dirigen. Ello se nota, pues la
empresa es la expresión social de la personalidad y estilo de su
creador. Cuando un empresario forma un banco, por ejemplo,
éste adquiere sus estilos. El Banco de Chile fue por años de las
“familias bien”, los grandes empresarios criollos y la gente más
fina. Aunque fuera una sociedad “anónima” no era tal, sino que
se identificaba con don Manuel Vinagre, su ex gerente general.
Cambió radicalmente cuando lo tomó a su cargo el empresario
Javier Vial, y pasó a reflejar los estilos más agresivos, menos
moderados, menos republicanos y más proclives al autoritarismo
imperante en la sociedad. Luego tomó nuevos ritmos, que
valorizan el esfuerzo del inmigrante y del hombre que se ha
logrado promover a sí mismo.
Toda empresa es reflejo de quienes la dirigen. Cuando vemos
empresas mal dirigidas hay algo de falta de condiciones, pero
propiedad y
espíritu
Por Jaime Hales, abogado, poeta, narrador y
ensayista, director y fundador
syncronia
también de compromiso real de quienes han diseñado la entidad y el producto, la
forma de comunicarse con la sociedad y, en general, de hacer las cosas.
El ser humano, espíritu y materia, se refleja en sus obras. Por ello, cuando
es fiel a sus convicciones y a sus finalidades, la empresa, su obra, será buen
reflejo de sí mismo. El caso de La Polar como contraposición de Cencosud, una
avanzando a cualquier precio para escalar, desesperadamente, mientras la otra
con la tenacidad de un panzer teutón que no cede frente a los embates y no
tiene más límite que su ambición y sus sueños de poder y triunfo.
Cuando las empresas abren su mirada hacia temas del espíritu y el desarrollo
personal, reflejan la apertura de sus propietarios a quienes les hace sentido la
posibilidad de que si los que trabajan en ellas logran estar mejor como personas,
mejorará el ambiente laboral y, en consecuencia, la productividad. Y, digamos, la
productividad social y la paz.
En sus últimos años de vida, Michel Foucault
(1926-1984), en sus charlas en el Collège de France,
reflexionó acerca del concepto “gubernamentalidad”
(Gouvernementalité, en francés), con el que el
filósofo designaba “el entrelazamiento estructural del
gobierno de un Estado con las técnicas de gobierno
de sí en las sociedades occidentales”, como lo
explica Isabell Lorey. Si bien Foucault nunca usó
estas herramientas conceptuales en el estudio de
la empresa, sí han sido aplicadas por intelectuales
neo-foucaultianos al
análisis de la relación
empresa-trabajador.
Gubernamentalidad,
¿Qué es gubernamentalidad?
Bajo el concepto de “gubernamentalidad”, Foucault
incluye las prácticas de gobierno y sus efectos
sobre las personas gobernadas. Es decir, éste
incorpora más que el simple acto de
gobernar, abordando también la
forma en que las personas
se gobiernan o
conducen a sí mismas,
así como el modo en que estos
dos aspectos están entrelazados.
Para entender plenamente esta
noción, se hace necesario revisar
algunos conceptos foucaultianos claves en el
estudio de la “gubernamentalidad”: las tecnologías
del poder, que a su vez engloban las tecnologías del
Yo y tecnologías del mercado.
En una definición básica, las “tecnologías del poder”
denotan los recursos usados para desarrollar un
buen comportamiento con la idea de crear actitudes
y atributos positivos, intentando evitar aquellos
designados como negativos.
En este sentido, “tecnologías del Yo” se refiere
principalmente a la capacidad de los individuos de
controlarse (y por ende, de gobernarse) a sí mismos.
Esto significa restringir sus propias conductas
negativas y promover las positivas por el beneficio
Dentro del gran enjambre teórico de este controvertido
filósofo francés, el concepto de gubernamentalidad ha sido
ampliamente usado en las investigaciones relacionadas con
RH. En este artículo, hacemos una breve aproximación a
este concepto y su impacto en nuestro ámbito.
mirada foucaultiana
al management
personal y social, más que por el incentivo de la ley.
Entre las tecnologías del Yo, encontramos responsabilización, normalización
y autoestima. La primera indica la responsabilidad personal, mientras que la
normalización, en su sentido más simple, significa vivir de acuerdo a normas
establecidas. La autoestima, significa autoempoderamiento, pero éste está
basado en un respecto de sí mismo, ganado a través de
una continua autoevaluación, disciplina personal y auto-
mejoramiento.
Por su parte, el concepto de “tecnologías
del mercado” se describe como ser
“gobernado” hacia comprar cosas,
tanto queridas como necesitadas, debido a la
manipulación psicológica y a la identificación
personal basada en los tipos de artículos que se
compra. Claramente, cada una de las tecnologías
involucradas en el concepto de gubernamentalidad pueden
trabajar en conjunto o incluso sobreponerse en ocasiones,
ayudando a establecer los roles del gobierno y de los gobernados en una sociedad particular.
Gubernamentalidad en RH
Entonces, para los neo-foucaultianos, este esquema conceptual de la gubernamentalidad, permite vislumbrar
cómo desde el área de los RH, se construyen cierto tipo de trabajadores: autónomos, responsables,
comprometidos, flexibles, competentes. La psicología organizacional conecta la producción de cierto tipo
de subjetividades con los intereses corporativos de servicio, innovación y productividad. Y esto, a su vez,
está en correspondencia con las condiciones de un contexto neoliberal en donde se gobierna a través de
las aspiraciones y “libertad” de sujetos que buscan autogobernarse a partir de la capacidad de consumo,
por medio de la elección de estilos de vida configurados por autoridades de la cultura y la subjetividad. La
producción de un sujeto emprendedor y responsable en el contexto laboral está conectada con el imperativo
de los gobiernos neoliberales: producción de ciudadanos responsables que asumen su vida a partir de actos
de consumo.
0612
10
especialmegatrends 2012

Entre los días 6 y 9 de Mayo, en la ciudad de

Denver, Colorado, Estados Unidos, se acaba
de realizar la Conferencia Anual de la ASTD
(Asociación Americana de Capacitación y
Desarrollo, www.astd.org). Este año asistimos Novedades y
tendencias astd
casi 10 mil personas de más de 70 países, con un
récord de 16 chilenos. ¡Gran noticia!

Personalmente, me tocó participar en dos

presentaciones: formé parte de un panel de
expertos sobre medición del impacto de la
capacitación, donde analizamos el impacto en el
negocio de 3 de programas: uno de coaching, uno
de ventas y otro de compromiso organizacional;
por otro lado, me tocó presentar un caso de
formación de competencias técnicas y su impacto
en los indicadores de servicio al cliente en una
empresa chilena.
A nivel de tendencias, este año una grata
sorpresa fueron las neurociencias: por primera
vez hubo una serie sistemática de presentaciones
acerca de descubrimientos relativos al sistema
nervioso y su incidencia en el aprendizaje y el
comportamiento humanos. En los más de diez
años que participo en este tipo de conferencias,
nunca antes ví tantas aplicaciones prácticas a
temas de formación basadas en descubrimientos
de este tipo. Por ejemplo: lo clave que es incluir
pausas activas (ojalá corporales, no cognitivas)
durante las actividades de capacitación en sala
de clases, por medio de quiebres que activen los
neurotransmisores y faciliten el aprendizaje; una
nueva forma de mirar los rompe hielos.
cuatro años, intervenciones a nivel de líderes,
acciones comunicacionales y trabajo en sus
valores.
Finalmente, me llamó la atención el énfasis que
observé en revisar temás clásicos, como el
diseño instruccional y la transferencia al puesto
de trabajo, a la luz de nuevos descubrimientos
empíricos. Es decir, cómo hacer mejoras en Por Rodrigo Lara Fernández,
el diseño de programas y cómo reforzar la psicólogo, ingeniero comercial,
aplicación al trabajo diario, utilizando evidencia magister en RH y socio de
generada en experimentos; lo que muchos MAS Consultores e
autores llaman “mejoras basadas en evidencia”. Instituto ROI.
El año que viene, la conferencias será en Dallas,
Texas. Anímense, para que superemos los 20
asistentes y conformemos una gran delegación.
¡Valen la pena la experiencia y el aprendizaje!

El uso de la tecnología fue otra temática potente.

Sesiones centradas en el uso de cloud computing
y su aplicación en capacitación. O el aporte de las
redes sociales, como mecanismo de información
y cooperación, es una temática fuerte desde hace
ya 3 años, que ha seguido desarrollándose. Un
tercer ejemplo: el creciente uso de los dispositivos
móviles como medio de enseñanza (mobile
learning), especialmente útil para personas
dispersas geográficamente y/o que pasan mucho
en terreno.

Otro tema novedoso fue escuchar a dos empresas

compartiendo buenas prácticas de mejora de
clima. Estas dos empresas habían logrado
alcanzar un lugar muy destacado en el ranking
de GPTW y compartieron su experiencia, donde
mezclaban, en un trabajo sistemático de tres a
Ken Robinson en su libro “El Elemento”:
De estandarizaciones y
creatividad
La clave de una organización que busque la innovación, es crear
hábitat para el florecimiento de la creatividad de sus miembros.
En las empresas de todo el mundo, se tiende a
estandarizar los procesos a través de una gestión
por competencia “en serie”. Sin embargo, este
approach deja afuera la individualidad y riqueza
que aportan los trabajadores, perdiendo una
importante fuente de innovación y creatividad para
la organización.
Por esta razón, Sir Ken Robinson, autor de
“El Elemento”, invita a dejar de pensar en las
organizaciones como mecanismos. “Muchas
veces evaluamos a las personas por cómo
hacen una tarea específica, de forma similar a
cómo lo hacemos cuando desmantelamos una
máquina y miramos sus componentes individuales.
El problema radica en que la mayoría de las
organizaciones se parecen más a organismos
que a mecanismos”, señala. Los principales
practicantes de esta doctrina, dice Robinson, son
empresas que saben cómo constituir equipos
para desarrollar el pensamiento creativo como
objetivo. “Hay una enorme diferencia entre un
equipo creativo y un comité. Los grandes equipos
creativos requieren una experiencia real entre los
gerentes y líderes para trabajar... Es un conjunto
de habilidades que tenemos que estar enseñando
a los gerentes y líderes”, agrega e invita a crear
dentro de las empresas un hábitat adecuado, en
términos tanto de cultura como de ambiente, para
el “florecimiento” de la creatividad. Finalmente,
se refiere a la “masividad” que han alcanzado las
Tecnologías de la Información dentro
de las compañías. “No obstante, éstas no están
evitando la poderosa necesidad de un mejor uso
de los RH. Al contrario, éstos son la única vía que
tendremos para enfrentar estas cosas”.
En “El Elemento”, este intelectual afirma que, los
niños tienen una gran confianza en su imaginación,
pero a medida de que crecemos, perdemos
esta confianza. “Creo que todos nacemos con
tremendas capacidades naturales y que perdemos
contacto con muchas de ellas a medida que
pasamos más tiempo en el mundo. Irónicamente,
una de las principales razones para que esto
suceda es la educación. El resultado es que
demasiadas personas no conectan jamás con sus
verdaderos talentos y, por lo tanto, no conocen
lo que son realmente capaces de lograr”, agrega.
“Por esta razón, necesitamos crear ambientes -en
nuestras escuelas, en nuestro lugares de trabajo, y
en nuestras oficinas públicas- donde cada persona
se sienta inspirada a crecer creativamente”.
En este aspecto, Kate Canales, directora creativa
de la agencia de diseño Frog, coincide con
Robinson y brinda algunos tips para apoyar a los
“creativos” dentro de la organización:
● Redefina el éxito: Encuentre mediciones
de rendimiento que recompensen el
pensamiento creativo. ● Provea espacios
físicos que alberguen el intercambio de
ideas.
● Incentive las ideas “locas” y las que
están apoyadas por la necesidad humana
(esto tiene que venir desde los niveles de
liderazgo).
Mucho se habla de la importancia de la creatividad
y la innovación dentro de las empresas, y es
parte del rol de los profesionales RH vigilar que
la organización albergue y fomente las mentes
creativas dentro de ella.
0612
12
especialmegatrends 2012

Cada día hay más evidencias de la importancia
que tiene la salud en el rendimiento y productividad
de los trabajadores, por lo que promover una
cultura laboral saludable debe ser considerado
como una inversión. Astrid Caichac, nutricionista
de la dirección de asistencia técnica del INTA- U.
de Chile, explica que la alimentación laboral tiene
cada vez mayor importancia debido a sus efectos
en la calidad de vida de los colaboradores. “Se ha
descrito su repercusión en el rendimiento laboral
de varias maneras, ya que está fuertemente ligada
al funcionamiento biológico del organismo.
Estudios internacionales establecieron que un
trabajador obeso tiene el doble de probabilidades
de ausentarse que un trabajador con un estado
nutricional normal. Lo que incrementa los costos
en salud de la empresa”. Insiste en la relevancia
de la calidad de la alimentación que la persona
recibe como determinante de su rendimiento y
que los trabajadores usuarios de su sistema Ticket
Restaurant pudieran tener acceso a un almuerzo
más equilibrado todos los días. Este programa
se denomina “Alimentación y Equilibrio, con 200
locales de comida adheridos, quienes se han
comprometido a incorporar en sus cartas-menús
preparaciones con mayor valor nutricional.
En el 2011 se realizó una intervención educativa
piloto para evaluar el funcionamiento de este
programa y a partir de ello hacer mejoras en su
difusión e implementación para optimizar sus
resultados. Se seleccionaron trabajadores (chef,
administradores y garzones) de 15 cadenas
de locales de comida y 117 funcionarios de
2 empresas usuarias. Ambos grupos fueron
capacitados en las características del programa,
alimentación saludable y técnica culinaria
adecuada. Cabe destacar que los locales
Gustino tienen la oferta de al menos dos platos

INTA y Edenred
Cuando la alimentación se hizo
productiva
El programa “Alimentación y Equilibrio”
permite que más de 200 locales de
comida adheridos, se comprometan
a incorporar en sus menús platos con
mayor valor nutricional.

productividad. Por ejemplo, saltarse una comida
(especialmente el desayuno o almuerzo) genera
hipoglicemia, lo que reduce el periodo de atención
y ralentiza la velocidad a la que se procesa
información. Por otra parte, en personas con
deficiencia de hierro, se registran proporciones del
deterioro de la capacidad física y el desempeño
en el trabajo de hasta el 30%, además de generar
debilidad, flojera y falta de coordinación.
“Es muy necesario establecer políticas de gobierno
respecto a alimentación saludable para los
trabajadores. Todo lo que se haga hoy, ayudará
a disminuir la alta prevalencia de malnutrición
por exceso que hay en todos los grupos etáreos
en Chile, asociada principalmente a una mala
alimentación y falta de actividad física, entre otros
factores”, señala Alejandra Orellana, encargada de
proyectos nutricionales de Edenred. Partiendo de
esta premisa, el año 2006 esta empresa tomó la
iniciativa de implementar un programa con el fin de
equilibrados todos los días”, indica Alejandra.
Para llevar a cabo este proyecto, hicieron una
alianza con el INTA, organismo que desarrolló
la metodología, implementación y evaluación
del proyecto educativo. La idea era aumentar
en un 20% el consumo de platos equilibrados
por parte de los funcionarios de las empresas
seleccionados, lo que fue ampliamente logrado. “El
diagnóstico inicial nos mostró que, tanto locales
como usuarios no tienen claridad respecto de las
preparaciones de un plato equilibrado, por eso
creemos que hay mucho camino por recorrer. La
experiencia la desarrollamos durante todo el año
pasado, y fue muy exitosa, tanto que para el año
2012 queremos duplicar o triplicar la población
que participe en el estudio. Si bien el programa
Gustino busca promover una cultura saludable,
hoy nos enfocamos en la alimentación, pero el
tema es muchísimo más amplio y tiene que ver con
estilos de vida saludable, para que los trabajadores
chilenos vivan mejor”, finaliza.
 El sistema económico está cambiando y los
equilibrios de poder demuestran que los mercados
emergentes se despliegan a paso firme. El mundo
está entrando en una nueva era, que demanda la
redefinición de los modelos de negocio y de las
propuestas de valor.

En la reunión anual del Foro Económico Mundial en

Davos, ManpowerGroup identificó la Era Humana,
como un nuevo estado en el que está entrando
el mundo. La que se caracteriza por cambios
rápidos y complejos que exigen una mentalidad
y un enfoque nuevos para encarar la actividad
empresarial.

En esta línea, Klaus Schwab, fundador y presidente

Estudio Manpower Group: ejecutivo del Foro Económico Mundial, comentó
que “en el futuro, el éxito de cualquier modelo

Escases de talento
Resultados de investigaciones indican que Latinoamérica tiene
un déficit de capacitación adecuada, que es clave para su
potencial de crecimiento.
de competitividad nacional o empresarial estará
menos basado en el capital y mucho más basado
en el talento”.
La Era humana está cambiando los paradigmas y
consigo el modelo de crecimiento mundial, debido
a que el equilibrio del poder se está moviendo
hacia los mercados emergentes. No obstante,
para muchas de estas economías a pesar de
tener poblaciones en crecimiento y relativamente
jóvenes, la falta de talento disponible es uno de los
mayores retos que tienen que enfrentar para un
crecimiento futuro.

De acuerdo con Manpower Group, existe un

excedente de personas que no cuentan con las
habilidades y la experiencia que requieren las
empresas, por lo que hay escasez de talentos con
capacitación apropiada. Este es definitivamente el
caso de latinonamérica.

Esta región debe superar su falta de adecuación de

las habilidades, si quiere materializar su potencial
de crecimiento.

La disponibilidad de talento calificado y la mayor

productividad en industrias muy especializadas
como el sector automotriz, biotecnología y de las
TICs, atrae la inversión extranjera e incrementa las
expectativas de contratación. Sin duda, el acceso
al talento está en situación de convertirse en un
problema agudo que puede poner en peligro el
futuro crecimiento de latinoamérica.

En esta línea, según una investigación de

0612
14
 especialmegatrends 2012

PriceWaterhouseCoopers, la creación y el fomento de una fuerza laboral capacitada es hoy en día una de
las tres prioridades que los CEOs latinoamericanos quisieran ver en las agendas de los gobiernos. M o t i v o s
Si bien la región se favorece hoy y se beneficiará a futuro de sus características demográficas, que de los problemas para cubrir puestos
aumentarán la reserva de talentos por muchos años más, esto no resuelve inmediatamente el reto de según los empleadores de América
asegurar el talento correcto con las habilidades adecuadas.

Cifras dadas a conocer por la compañía especialista en estudios de empleo, indican que en América, más ►Falta de experiencia 32%
de la mitad (56%) de los empleadores que lucha por conseguir personal, indicó que la falta de experiencia
o de habilidades técnicas es la razón de su problema, otro 23% dice literalmente que no hay postulantes ►Falta de habilidades duras o técnicas:
disponibles. 24%

Las empresas buscan cada vez más lejos para satisfacer sus requerimientos de talento. Según el informe ►Falta de postulantes disponibles: 23%
Fuerza Laboral Sin Fronteras de Manpower Group, el 32% de los empleadores de América usa talento
extranjero para cubrir la escasez de habilidades. ►Falta de conocimientos sectoriales 21%

En definitiva, los líderes de la Era humana deberán implementar modelos de trabajo flexibles que integren ►Pretensión de mayor paga que la ofrecida
una combinación dinámica de trabajadores; deberán promover prácticas que establezcan cómo se 18%
contrata, recompensa, retiene y desarrolla el talento y deberán mejorar el flujo de talentos recurriendo a
diferentes fuentes de generación y recapacitando a sus colaboradores actuales. ►No poseer valores o mentalidad
correctos: 12%
Se plantea por lo tanto, un desafío mayor para el crecimiento a largo plazo, donde la educación juega un
rol fundamental, y que debe estar en consonancia con los requerimientos de las empresas, asegurando ►Falta de habilidades laborales blandas o
que los potenciales candidatos estén equipados con las habilidades correctas para el trabajo. En habilidades interpersonales 7%
Latinoamérica, las compañías tendrán que trabajar conjuntamente con los gobiernos y el sector educativo
Fuente: Encuesta 2011 sobre la Escasez de Talentos
para desarrollar reservas de talento, en especial entre los jóvenes, para producir una generación de de ManpowerGroup
personas listas para trabajar, con las habilidades adecuadas que los empleadores necesitan para
maximizar el crecimiento.

Realizamos Consultoría y Programas

de Formación para el desarrollo de
personas y equipos. Co diseñamos
intervenciones en los siguientes
ámbitos:

● Formación de Equipos
de Alto Desempeño.

● Desarrollo de
Habilidades de Liderazgo
Personal y Estratégico.

● Gestión del Cambio y

Formación de Cultura.

● Gestión de la Innovación.
● Acompañamiento en
Planificación Estratégica.

● Conferencias
Motivacionales.
Vertical Capital Humano
● Team Building. formación de personas libres, autónomas y responsables

www.vertical.cl
info@vertical.cl
 Una vieja pregunta de la gestión RH:

¡Motivar!

¿cómo?
Detrás de estrategias intrisecas y
extrénsicas de la motivación en el
trabajo, hay sistemas de valores
asociados. A pesar de los cambios
como ‘el empleado del mes’, entre otros.
culturales que favorecen a las Desafortunadamente, muchos profesionales bien
intencionados siguen gastando sus recursos
primeras, aún hay predominio de los tratando de implementar estos programas que, si
bien intuitivamente tienen sentido, terminan por
premios externos. hacer mucho más daño que bien”, explica.
Para Marciano, el problema es que
estas iniciativas requieren implementar
constantemente nuevos premios para obtener
el repunte deseado en el comportamiento de

Todo profesional RH sabe que trabajadores motivados, son mucho más productivos y
comprometidos con sus labores. En este sentido, muchos colaboradores poseen, de manera innata,
los trabajadores. “Aunque puede lograr cambios de
corto plazo en el esfuerzo, éstos no duran porque
el comportamiento está siendo impulsado por una
un impulso interior que los lleva a comprometerse con su empresa y funciones. No obstante, no es el recompensa extrínseca y no por un aumento en
caso de la gran mayoría de empleados. Por lo tanto, ,es vital para los responsables del área conocer el valor intrínseco de la tarea para el individuo. De
los elementos adecuados para motivar a sus empleados. hecho, existe una relación inversa entre el valor de
la recompensa y el grado en que el empleado se
Entre 1945 y 1965, la Minneapolis Gas Company realizó un conocido estudio sobre, qué buscaban enorgullece de su trabajo”, comenta.
de un trabajo sus potenciales empleados. En esta investigación participaron cerca de 31 mil hombres
y de 13 mil mujeres, y las calificaciones de los diversos factores que difieren muy ligeramente entre Los defensores de este tipo de programas afirman
ambos grupos, siendo la seguridad el factor prioritario. que, junto con incrementar la productividad, estas
iniciativas aumentan la moral general de los
Otros aspectos deseados por los candidatos, fueron la posibilidad de avance laboral, el tipo de empleados, pero en realidad, arguye Marciano,
trabajo y el orgullo de pertenecer a una determinada empresa. Por otro lado, ambos grupos le dieron hacen exactamente lo opuesto. “Imagínese colocar
una baja importancia a factores “monetarios” como salarios, beneficios y condiciones de trabajo. En los empleados según su rendimiento en una de
este sentido, la investigación terminó por descartar que, cuando hablamos de motivación, el dinero tres canastas: Los mejores, los promedios y los
sea el elemento preponderante. más bajos. Cuando se implementa un programa
de recompensas y reconocimiento, ¿quién gana?
Recompensas y reconocimientos ¡Los mejores! ¿Cuál es el impacto en aquellos que
tienen el rendimiento más bajo? Ninguno o incluso
A juicio del Dr. Paul Marciano, autor del libro “Carrots and Stick Don’t Work: Build a Culture of negativo; el programa sólo es otro ejemplo de su
Employee Engagement with the Principles of Respect”, muchos de los programas tradicionales status de ‘perdedores’ dentro de la organización”,
de motivación de la fuerza de trabajo, terminan por disminuir su moral y productividad. Basados aclara.
en recompensas y reconocimientos, estas iniciativas usan incentivos supuestamente deseables,
contingentes a un cierto nivel de rendimiento. “Los programas ‘de la zanahoria colgando’, Según Marciano, el problema real aparece cuando
incluyen bonos financieros, tarjetas de regalo, días adicionales de vacaciones, o reconocimientos los de rendimiento promedio deciden incrementar

0612
0512
16
especialmegatrends 2012

su nivel de esfuerzo discrecional, pero no pueden “ganar”, porque simplemente no pueden alcanzar a inherentemente placentera, mientras la extrínseca
los de mayor productividad. “Esta situación conduce típicamente a empleados descontentos y menos no lo es. Por ejemplo, se supone que los niños
productivos quienes jurarán no molestarse por trabajar más duro de lo necesario, porque nadie se da son naturalmente curiosos y disfrutan aprender
cuenta y ellos ciertamente no obtienen nada adicional de esto”, acota. por la satisfacción que les produce. En cambio,
las calificaciones son una recompensa que
¿Motivaciones intrínsecas o extrínsecas? No importa impulsa la competencia y hace el aprendizaje
menos placentero. A lo anterior, Reiss muestra
Hay una gran cantidad de literatura que indica que las motivaciones intrínsecas son más efectivas que las en su investigación que las personas exhiben
recompensas y reconocimientos (motivaciones extrínsecas) para lograr una mejora en la productividad un amplio rango de curiosidad; algunos son muy
y en el compromiso del trabajador. Sin embargo, para algunos investigadores, como Steven Reiss, curiosos y disfrutan pasando gran parte de su
académico de Ohio State University, esta distinción no tiene sentido. “Se están tomando muchas tiempo aprendiendo por su cuenta. No obstante,
necesidades y motivaciones humanas, colocándolas en tan sólo dos categorías, y diciendo que una es muchas personas no son muy curiosas y no
mejor que otra, pero no hay evidencia real de que la motivación intrínseca existe”, apunta en su artículo disfrutan “aprendiendo por aprender”.
publicado en Behavior Analyst.
“Hay muchos niños para quienes la recompensa
Reiss ha desarrollado y probado una teoría de la motivación que sostiene que hay 16 deseos básicos importante son las calificaciones que obtienen
que guían casi todos los comportamientos relevantes, incluyendo poder, independencia, curiosidad y y la competencia con sus compañeros. Esto va
aceptación. “Individuos difieren enormemente en relación a lo que los hace felices. Para algunos, competir, en contra de lo que dicen algunos psicólogos,
ganar y la riqueza son las principales fuentes de felicidad, pero otros, en cambio, pueden lograr una mayor quienes afirman que la competencia es mala y
satisfacción sintiéndose más competentes o socializando. En todo caso, el punto es que no se puede decir una actitud no-competitiva es buena, y que el
que ciertas motivaciones, como el dinero, son inherentemente inferiores”, argumenta. aprender y la curiosidad son valores intrínsecos
A su juicio, uno de los problemas que existen en torno a las teorías y estudios conectados a la motivación que todas las personas comparten. En este
intrínseca, es que existen diversas definiciones para este concepto, las que cambian de acuerdo a las sentido, nos están forzando a adoptar su sistema
circunstancias. En este aspecto, una definición comúnmente usada es que la motivación intrínseca es de valores”, finaliza.
 RH: el nuevo rol
Por Javier Saieh,
docente diplomado Liderazgo y Gestión de
Equipos del Centro de Desarrollo Gerencial
FEN, Universidad de Chile
El mundo de los negocios en Chile y en el mundo
está cambiando a una enorme velocidad; las
nuevas tecnologías, la globalización, los cambios
en los marcos regulatorios, el auge de la industria
minera y como consecuencia la escases de
mano de obra y la toma de conciencia de que
las enfermedades mentales, están afectando
dramáticamente a los trabajadores chilenos
(del total de días de licencia en el año 2010, un
29,5% corresponden a “trastornos mentales y del
comportamiento”. Todo lo anterior está generando
un gran impacto en el rol de los profesionales de
recursos humanos.
En los últimos años en Chile, los directivos
empiezan a darse cuenta de la importancia del
rol RH en el desarrollo de sus organizaciones.
Exigen que salga de las labores administrativas
rutinarias, pero al mismo tiempo, que siga bajo
su responsabilidad todos los procesos operativos
y administrativos. Quieren que RH contribuya,
tangible y cuantificablemente, a los resultados de
la organización y que colabore en la mitigación
del riesgo.
Las expectativas de la dirección de la organización
en relación a los líderes RH ha cambiado de
manera significativa. Se espera que agregue valor
en áreas como la eficacia organizacional, gestión
del talento y del cambio, desarrollo de liderazgo,
planes de sucesión y conformación de estructuras
estratégicas de compensaciones. Esto es lo que
se exige para su contratación. Esto lleva a asumir
un nuevo rol en la dirección estratégica de la
empresa.
En gran parte de las grandes y medianas
empresas, esta área ya está involucrada en la
dirección estratégica, así que, para la mayoría
de los líderes RH, la pregunta no es ¿cómo llego
a participar en las decisiones estratégicas de la
organización?, sino más bien, ¿cómo contribuir
mejor al éxito de la organización?, ¿cómo puedo
ser respetado y considerado como un valor
agregado?
El primer paso, es asegurarse de que las prácticas
RH de su organización sean efectivas. Estas
deben crear una ventaja competitiva mediante la
creación de organizaciones sólidas, excelentes
líderes y gerentes, equipos de trabajo eficientes
y empleados comprometidos. Sin embargo, aún
en Chile muy pocos departamentos RH muestran
esto de una manera cuantificable. Para poder
ser un real aporte a la dirección estratégica
organizacional, es necesario que los profesionales
del área no sólo sean buenos en recursos
humanos. Tienen que ampliar su conjunto de
habilidades para que puedan sentarse en la mesa
directiva y entender tanto sobre el negocio, como
los demás líderes.
Si queremos que RH sea percibido como un
facilitador de estrategias de negocios, tiene que
ser visto haciendo contribuciones cuantificables y
concretas al resultado de la empresa, a través de
reducciones de costos, generación de ingresos,
gestión del talento y la mitigación de riesgos.
0612
0512
18
especialmegatrends 2012

laorganizaciónaldiván

Mi jefe,
el psicópata
Al hablar de “psicópata”, nuestra mente
se llena de imágenes de cruentos crímenes
y de asesinos en serie. Sin embargo, con Existe un perverso
el 1% de la población mundial exhibiendo vínculo entre psicopatía
tendencias psicopáticas, es posible que varios y lo que se busca
de estos individuos ya estén exitosamente en los líderes de las
insertos en los ámbitos corporativos, donde sus organizaciones: la
personalidades psicopáticas los han impulsado simpatía o la necesidad
a los más altos círculos de poder. permanente de
estimulación, son un
Según la psicología clínica, los psicópatas son buen ejemplo.
individuos sin conciencia, ni empatía, capaces
de usar a otros de manera cruel y sin piedad
para sus propios fines. Además, se caracterizan
por seducir a sus víctimas con un encanto
hipnótico, que enmascara su verdadera
naturaleza como mentirosos patológicos,
estafadores y manipuladores sin escrúpulos.
Muchas veces, se aburren fácilmente y anhelan
constantemente nuevos estímulos, por lo que
buscan emociones en “juegos” de la vida real,
que pueden ganar y disfrutar con la derrota del
otro.

Aunque muchas de estas características no se

asocian a asesinos “en serie” y otros criminales
de gran notoriedad pública, es posible que las
encontremos en los individuos al mando de
importantes empresas. De hecho, un estudio
conducido por el psicólogo estadounidense
Paul Babiak, concluye que “uno de cada 25
líderes empresariales podría ser psicopático”,
sugiriendo que, “disfrazan su condición,
escondiéndose detrás de su alto status,
aprovechando su encanto y manipulando a
otros”.

Exitosos y admirados

Esta preocupación por descubrir al psicópata

“exitoso”, no es nueva. De hecho, ya en 2002,

P20
el reputado psicólogo criminal y creador del “Psychopathy Checklist” (el instrumento estándar para psicópatas tienen a su disposición un gran repertorio
diagnosticar la psicopatía), Robert Hare, presentó como psicópatas, al lado de sicarios de la mafia de comportamientos, de modo que pueden usar el
y delincuentes sexuales, a los altos ejecutivos de WorldCom y Enron. Para Hare, varios escándalos encanto, la manipulación, la intimidación… el que sea
corporativos se hubiesen evitado si a los CEO se les hicieran pruebas de comportamiento necesario para salir airoso de la situación”.
psicopáticos. “Administramos esta prueba a oficiales de policía, bomberos, maestros… ¿Por qué no En el artículo “The Corporate Psychopaths: Theory
a personas que van a manejar billones de dólares?”, se pregunta. of the Global Financial Crisis”, publicado en 2011
en el Journal of Business Ethics, Clive R. Boddy,
Cuando estalló la crisis “subprime”, estas palabras encontraron eco, académico de Nottingham Trent University, se hace
no sólo en los movimientos sociales, sino también en investigadores eco de las preocupaciones sostenidas por Hare. Para
como Babiak. Después de todo, en los últimos años, ha aumentado el este investigador inglés, los psicópatas, “al alcanzar
interés público, la casi “adoración” de aquellos líderes empresariales posiciones senior claves dentro
que aparecen carismáticos, visionarios y duros. Y si están impulsando de corporaciones financieras
al alza el precio de las acciones, sus seguidores parecen dispuestos modernas, desde donde son
a pasar por alto sus falencias: crueles, manipuladores, mentirosos, capaces de influenciar el clima
abusadores, irresponsables, explotadores y megalómanos. “Parte del moral de toda la organización y
problema puede ser que los mismos atributos que buscamos en nuestros manejan un poder considerable, han
líderes, pueden ser fácilmente imitadas por los psicópatas. Su tendencia causado en gran parte la crisis”.
natural es ser encantadores. Si tomamos ese encanto y lo adaptamos
al lenguaje de negocios correcto, suena como un liderazgo carismático”, ¿Puede ser un psicópata bueno para la
sostiene Babiak. Según el investigador, factores ambientales favorables, como
empresa?
una infancia feliz, pueden permitir que estos individuos funcionen en un lugar de
trabajo en vez de canalizar sus energías en formas más violentas o destructivas.
En su investigación para su libro “The Psychopath
No obstante, el estudio sugiere que estos individuos tienen malos resultados en sus
Test: A Journey Through the Madness Industry”,
trabajos, pero son expertos en cubrir sus debilidades “encantando” sutilmente a superiores y
el periodista británico Jon Ronson, descubrió que
subordinados, lo que les permite seguir ascendiendo en la escalera corporativa. “Entre más alta la
la incidencia de la psicopatía entre los CEO’s, es
psicopatía, mejor se veían: mucho carisma y con mucha ‘labia’, pero al analizar sus resultados de
aproximadamente cuatro veces más alta que entre la
producción o como ‘jugador de equipo’ son terribles”, explica Babiak. “Tienes que pensar que los
población en general. “Obviamente, hay puntos del
‘Psychopathy Checklist’ (la lista propuesta por Hare)
que no desea tener si Ud. es un jefe, como un pobre
control de comportamiento o tendencias promiscuas.
Sin embargo, puede ser beneficioso no tener empatía
o remordimiento, y poseer un encanto superficial
y capacidad de manipular a otros. Creo que otros
rasgos positivos para los psicópatas en los negocios
son la necesidad de estimulación, la propensión
al aburrimiento. Quieres a alguien que no puede
quedarse quieto, constantemente pensando en cómo
mejorar las cosas”, declara.

En este sentido, Ronson hace la pregunta

clave:¿Puede ser la psicopatía una cosa positiva para
la empresa? “Algunos psicólogos dicen que sí, que
hay ciertos atributos deseables como la frialdad bajo
presión. Sin embargo, Robert Hare siempre decía que
no, que en ausencia de empatía, que es la definición
psicológica de un psicópata, siempre se obtendrá la
malevolencia”, se responde. “Básicamente, psicópatas
de alta puntuación pueden ser jefes brillantes, pero
sólo a corto plazo. Al igual que Al Dunlap (ex CEO de
Sunbeam y famoso por sus grandes reducciones de
operaciones y de personal), que siempre quiere hacer
una matanza y seguir adelante”, concluye.

0612
20
especialmegatrends 2012

Capitalismo
psicopático

Por Carlos Vignolo,

Académico
DII, Universidad de Chile

En “Capitalismo coronario” (El País, 12 de Febrero de 2012) Kenneth

Rogoff argumenta que el capitalismo nos hace adictos a alimentos de
alto margen de ganancia, nos engorda y nos enferma, como parte de su
lógica de generar empleo y ganancias a las empresas de alimentos, a los
científicos y a la industria de la salud. Radical argumento, especialmente
viniendo de un economista, ex directivo del FMI y actual profesor de la
Universidad de Harvard, la Nº 1 del mundo según algunos rankings.

Por su parte, Jon Ronson, autor de "The Psychopath Test: A Journey

Through the Madness Industry", sostiene que "el capitalismo premia rasgos
del psicópata" (El País, 2 de Abril de 2012)

¡Algo huele mal en Dinamarca!

Yo propongo que el capitalismo, en su versión individualista, competitiva,

atomística, consumista y exitista que es la predominante en el mundo y que
es la que se ha impuesto en Chile- no sólo engorda, hace adictos, enferma
y favorece a los psicópatas sino que, lo más grave de todo, produce
psicópatas. Especialmente, como argumento en "Angeles y demonios en
las organizaciones", en culturas de baja autoestima como es el caso de
la chilena. El argumento es simple. Las personas de baja autoestima, que
normalmente desarrollan una alta autoexigencia como forma de compensar
la sensación profunda de ser poco valiosas, aún cuando alcancen buenos o
muy buenos resultados en los desafíos que asumen y lleguen a posiciones
destacadas en las profesiones, la empresa y la política, no logran disminuir
por esa vía la sensación de ser poco valiosos. La autoconfianza que los
éxitos producen no modifica la autoestima. La brecha entre ellas es el ego.
Mientras mayor la brecha más grande el ego y más fuerte la "conversación
privada" de ser un impostor así como el miedo a ser descubierto.

En ambientes competitivos, atomísticos, individualistas y exitistas el miedo

escala a angustia. Cuando esa angustia se hace intolerable aumenta
fuertemente el riesgo de desconexión total de sí mismo, como última forma
de pararla.

Así se producen psicópatas que pudieron no haberlo sido, y se agregan a

aquellos que son hijos del más profundo desamor, quienes, por cierto, ya
venían psicopatizados desde pequeños.
Tratar el tema de la espiritualidad en la empresa le
puede parece utópico, ingenuo y completamente alejado
de la realidad chilena a muchas personas. Los resultados
entregados por algunos estudios locales (Encuesta
Nacional de Salud, Trabajo y Equidad en Chile - ENETS
2011 y el Estudio Zoom al Trabajo 2011 de Visión Humana)
muestran que un significativo número de empresas
chilenas no cumple los estándares mínimos de lo humano
en las organizaciones, a saber, el respeto como validador
de las decisiones organizacionales, la mantención del
equilibrio laboral-familiar, la conservación de la salud física
y psicológica de sus trabajadores, el cuidado de la vida y
la seguridad personal, y el cumplimiento de la normativa
laboral vigente.
Que la mayoría de las organizaciones chilenas se
encuentre bajo la línea de flotación antes señalada por
los estándares mínimos de lo humano, no impide que
indaguemos los estándares máximos. Visualizar el estado
deseado y la dirección hacia la cual se tienen que mover
las organizaciones es esencial en cualquier planificación
estratégica, por lo que la pregunta es cuáles serían vías
posibles de implementar en las empresas para comenzar a
moverse progresivamente hacia una gestión que incorpore
la espiritualidad como unos de los factores centrales para
el logro de resultados organizacionales y la satisfacción de
las personas.
El riesgo de hablar de espiritualidad en el trabajo es
la activación automática de prejuicios, creencias o
estereotipos desvalorizadores por parte de algunas
personas. No tiene que ver con religión ni con el
deseo de querer imponer una visión del mundo. Nace
de la constatación que las personas, comunidades y
organizaciones que han logrado un buen balance entre
resultados y felicidad focalizan algunos objetivos de orden
superior dentro de sus prioridades, no obstante no los
declaren como “espirituales”.
No es un tema ausente en las conversaciones de trabajo.
Es frecuente en los diagnósticos organizacionales escuchar
que es necesario fortalecer la mística de la empresa,
desarrollar el espíritu del equipo o expandir las capacidades
de las personas. Todo ello supone preocuparse del espíritu
organizacional.
En un primer intento de aproximación, se distinguen
4 elementos organizacionales necesarios para la
construcción de una gestión que valore la espiritualidad
organizacional.
El elemento principal es la construcción de un sentido
organizacional trascendente. Se diferencia de los sentidos
individuales y de sentidos organizacionales autorreferentes,
Por Ignacio Fernández,
director MPO, Facultad de Psicología UAI.
Semillas de espiritualidad
en la empresa
donde sólo importa el éxito de la empresa, con poca
consideración del entorno y el eco-sistema. Alude a que el
referente de sentido de una empresa, su propósito y razón de
ser, esté guiado por inquietudes de contribución social, saliendo del “si mismo”
organizacional. Es un sentido trans-organizacional, superando sus exclusivas
necesidades de rentabilidad y entiendo que su rol como empresa es hacerse
cargo de resolver problemáticas sociales y colectivas.
Un segundo elemento de fortalecimiento de la espiritualidad organizacional
es poner a las personas en el centro de la estrategia. Implica un gigantesco
cambio del paradigma imperante, donde el centro tienden a ocuparlo factores
económicos, sin entender que la rentabilidad y la innovación sobresalientes son
consecuencia del trabajo voluntario y consciente de las personas. La causa de
todos los buenos resultados organizacionales son las personas. A ratos cuesta
entender que esta afirmación sencilla no sea apreciada en toda su profundidad
por quienes dirigen organizaciones. Poner las personas como la causa de la
efectividad organizacional supone generar estrategias de apoyo, desarrollo
y acompañamiento de primer nivel para los trabajadores de una empresa, y
redefine esencialmente el rol de los líderes: generar las condiciones para el
despliegue del talento individual y coordinado de las personas, en función del
sentido organizacional.
Un tercer elemento es la resignificación en el uso del poder jerárquico, ya no
concentrado en mandar, controlar personas y ejercerlo desde el autoritarismo
y la actitud superior; sino concebir el poder como un acto de servicio al sentido
trascendente y a las personas, centro de la estrategia. Es sacar al liderazgo de
sus vertientes egocéntricas y de auto-afirmación narcisista, para ponerlo en
la horizontalidad relacional, en la centralidad del otro como un legítimo otro y
en concebirse como un articulador organizacional que facilita condiciones de
resultados, de emocionalidad positiva y de aprendizaje permanente. Es decir,
un gerente de servicio, que sostiene su responsabilidad por el cumplimiento de
resultado. No cambia el qué. Se transforma radicalmente el cómo.
Finalmente, concebir los equipos de trabajo y la organización como
comunidades auto-organizadas facilitará el despliegue de las capacidades
latentes, esas que esperan ser activadas en las semillas aún no florecidas de la
espiritualidad organizacional.
0612
22
especialmegatrends 2012
El software corporativo se está yendo a la nube.
Según la revista Forbes, el mercado de software de
RH, nómina y de gestión del talento, representa más
de 15 mil millones de dólares (cada organización
que contrata y paga a empleados necesita uno de
estos sistemas), y se está renovando totalmente,
pues las empresas están empezando a sustituir
estos software (gran parte de los cuales tiene entre
10 y 20 años), con nuevos productos basados en
cloud computing. Renombradas marcas de la
industria, como Oracle y SAP, ya están preparando
su desembarco en este atractivo nicho, adquiriendo
compañías en este segmento. Si su empresa
emplea software RH, podría ser su oportunidad
para reemplazar sus antiguos sistemas con estas
nuevas plataformas basadas en cloud computing.
Ofrece una serie de ventajas, como acceso a
diversas aplicaciones especializadas de RH, sin
tener que descargar o instalar ningún software;
Tendencias en la
industria tecnológica:
RH a la
nube
Los grandes proveedores de software RH, se están volcando
al cloud compunting, pasando de la tradicional instalación
local, al arriendo de servicios.
las plataformas pueden ser accedidas desde
cualquier computador, en cualquier lugar, en
cualquier momento; las compañías pueden evitar
hacer costosas inversiones en hardware y software
para correr una determinada aplicación, sino que
pueden pagar por lo que usan; y finalmente, las
aplicaciones “cloud” son escalables de modo fácil
y rápido, sin necesidad de mayores inversiones.
Otro factor que está impulsando el crecimiento de
este mercado, es el hecho que el software para
la gestión del talento ha madurado. En EE.UU.,
durante los últimos diez años, las empresas han
comprado una amplia variedad de herramientas
para apoyar sus labores de reclutamiento, de
gestión del rendimiento, formación, compensación,
y de planificación de la fuerza de trabajo. Sin
embargo, la tendencia es que todos estos
productos se integren en una solución única o
“suite” de “administración de talento”, lo que está
alentando a las compañías a reemplazar sus
sistemas antiguos y dispares, por una plataforma
integrada. Asimismo, los competitivos esquemas
de precio que varios de estos proveedores ofrecen,
permiten que pequeñas y medianas empresas
también puedan acceder a sus ventajas.
Un mercado en crecimiento
De igual modo, la disponibilidad de estas
plataformas basadas en cloud computing, significa
que los clientes pueden acceder de forma directa a
las propuestas de proveedores menos conocidos.
Por ejemplo, en EE.UU., la aplicación “LinkedIn
recruiter” permite a los equipos de reclutamiento
analizar la base de datos de esta red social de
profesionales para encontrar y atraer candidatos.
En la actualidad, esta herramienta está
siendo usada por los departamentos de RH
de varias corporaciones internacionales y, a juicio
de varios usuarios, tiene el potencial de amenazar
la participación de mercado de los sistemas
“tradicionales” de reclutamiento.
Otro que está entrando al mundo de las
aplicaciones de gestión de personas “en la
nube”, es salesforce.com, reconocido por
sus sistemas online para la gestión de ventas
y servicio al cliente. Esta compañía planea
introducir una serie de aplicaciones orientadas
a RH, que hacen que sea sencillo y fácil para
cualquier usuario de su plataforma “activar”
nuevas funcionalidades, como colaboración,
formación y gestión del rendimiento en línea,
entre otras.
Al considerar la importancia que tiene
dentro de la vida del individuo, es fácil
comprender porque el mundo del trabajo
domina la construcción de su proyecto de
vida. Buscando nuevas formas de lograr
un mayor compromiso y motivación
por parte de los empleados, algunos
profesionales de recursos humanos
están proponiendo que las empresas
deben permitir (incluso impulsar), a sus
trabajadores a perseguir “proyectos
personales”, como voluntariados y hasta
nuevas empresas.
Ya famoso es el caso de Google, que
incentiva a sus ingenieros a usar un
20% de su tiempo laboral en un proyecto
relacionado a la compañía, en el que
tengan un interés personal. “Suena
obvio, pero las personas trabajan mejor
cuando están involucrados en algo que
los apasiona, y muchas de nuestras
tecnologías tienen sus orígenes en esta
iniciativa, como Gmail, Google News
e incluso los buses de acercamiento
Proyectos personales y empresa:
Trabajar y ser-el-que-uno-es...
Algunas compañías pioneras en promover
proyectos personales, encontraron un espacio
de innovación y una forma de atraer talento.
Google que nos llevan al trabajo en la casa
matriz de la compañía”, relataba en 2007
Bharat Mediratta, un ingeniero de software
en Google.
No obstante, esta iniciativa es sólo la
adaptación del programa “15 por ciento”,
impulsado por 3M en las postrimerías de
la Segunda Guerra Mundial. “Es una de
las cosas que distingue a 3M como una
empresa innovadora, por adherir a la cultura
de dar a cada uno de nuestros empleados
la posibilidad de seguir sus instintos para
aprovechar oportunidades en pos de la
empresa”, explica Kurt Beinlich, un gerente
técnico de 3M, quien maneja un equipo de
más de 70 profesionales.
Además de proporcionar innovaciones que
pueden transformarse en exitosos productos,
este tipo de programas brinda claras ventajas
al momento de reclutar a nuevos candidatos,
especialmente en campos técnicos, donde
los trabajadores especializados son más
bien escasos (y muy bien remunerados). “A
través de estas iniciativas, estas empresas
están esencialmente ofreciendo libertad, y
eso es muy atractivo para ciertas personas”,
afirma Henry Chesbrough, académico en
Haas School of Business de UC Berkeley, y
considerado como el padre de las prácticas
de innovación abierta.
Estos programas en general son muy
costosos y no funcionan en todas
las organizaciones, pues la cultura
predominante en las empresa juega un rol
fundamental para su ejecución. De hecho,
fomentar la innovación y la creatividad
de los empleados, para luego rechazar o
ignorar sus adelantos, provoca la aparición y
aumento de los sentimientos de descontento
e insatisfacción entre los empleados.
0612
24
especialmegatrends 2012

Esta cita de “El Tao de los líderes” adaptada

del Tao Te King por John Heider, ilustra la idea El espíritu ronda por
que los buenos líderes y/o managers dirigen sus
empresas con una dosis de espiritualidad, contrario
la empresa:
¿cómo lo
al paradigma de la racionalidad que dominó el
conocimiento y la gestión de las empresas hasta
gestionamos?
Por Claudio Fuchs B.,
socio director Fuchs Consultores.
muy entrado el siglo XX en Occidente. Ya sea en la
literatura, así como en la práctica del management,
desde los años 80 en adelante está presente lo
espiritual, en crecientes dosis. aquí me siento querido, acogido”…); las declaraciones de visión,
misión y principios valóricos en la guía y marco para la toma de
Espiritualidad viene de spiritus que significa decisiones y conductas empresariales; y el lugar destacado que
“El líder sabio modela
“aliento”, brisa, viento que energiza e impulsa ocupa el líder o CEO de las empresas emblemáticas como: Apple,
la conducta espiritual
la vida y la existencia. Si bien se refiere Microsoft, Google y otras, transformándolos en un verdadero “padre
y vive en armonía
primordialmente al individuo o persona, también celestial”, en la atribución del éxito de éstas, por la pasión, energía y
con los valores
es aplicable a la empresa y a las organizaciones adhesión que logra.
espirituales. Hay una
en general, en su carácter de sistemas sociales
manera de conocer
vivos con carácter e individualidad. Espíritu, es Finalmente, también existen y se están usando cada vez más
que es más alta que
algo superior, una totalidad, son las conexiones, diversas herramientas y prácticas que fomentan la espiritualidad
la razón; hay un ser
es lo holístico, son los valores que está inmerso a través de la gestión: lecturas y talleres de discusión de
mayor que el ego”.
en lo que llamamos la cultura organizacional; se libros, desarrollo personal, meditación, ejercicios de relajación,
relaciona con crecimiento, desarrollo, impulso, conferencias, grupos de estudio, networks relacionados a religión y
cambio y realización. Si bien la espiritualidad se temas similares, (arte, música) más allá de lo racional, además del
relaciona, principalmente, con la religión, con lo fomento de actividades benéficas y de ayuda a la comunidad por
eclesíastico, también va más allá; es más amplio ejemplo: Un Techo para Chile.
y trasciende a una o más religiones, aunque está
presente en todas ellas. Podríamos hipotetizar que
está muy presente en los managers que adhieren
a ellas y sus instituciones, valores, normas y ritos.
En la literatura del management la espiritualidad
ha estado explícitamente presente desde la
década del ochenta y a partir de la obra de Tom
Peters de la Consultora Mackinsey “En búsqueda
de la Excelencia”, la cual constituye el tipping
point al respecto. Uno de sus ocho factores de
excelencia, es la adhesión a Valores Superiores, no
necesariamente anclados en lo religioso o místico,
sino más bién en la historia, tradición y creencias
de sus líderes o fundadores. Otros autores,
destacadas estudiosos del Management como:
Covey, Senge, Naisbitt sitúan la espiritualidad en
un lugar destacado del buen Management, incluso
como parte de las nuevas mega tendencias en la
aplicación de la disciplina. Patricia Aburdine en
su reciente obra “Mega Tendencia 2012” ubica
la creciente espiritualidad junto a lo que llama
capitalismo consciente, como las nuevas realidades
y tendencias empresariales. En la práctica del
management, la espiritualidad está presente y
se expresa en al menos tres ámbitos: el lenguaje
cotidiano (“Si dios quiere lograremos la meta X”,
“recen para que la recesión no nos afecte mucho”,
“me duele y apena mucho tener que irme; ya que
Este destacado escritor, conferencista y consultor tiene más de 20 años desarrollando el modelo
de “pensamiento productivo”, que busca resolver creativamente los problemas y saber identificar y
-Hay varios beneficios, y si funciona, uno de los
más claros, es que logras una fuerza de trabajo
aprovechar las oportunidades. Según Hurson, con esta metodología, se le puede enseñar a cualquier más empoderada, comprometida a sus labores.
persona a “pensar mejor”, es decir, más creativamente y productivamente, y al aplicar sus métodos y El resultado de esto puede ser una mayor
conceptos, cualquiera puede refrescar sus ideas y soluciones. Visitó nuestro país, invitado por Innovum productividad y calidad, lo que afecta positivamente
de la Fundación Chile, para realizar el workshop “Inteligencia Creativa: Forjando Soluciones Innovadoras”. la competitividad. Si llevamos esto al extremo,
puedes tener una compañía como Apple, la que
¿En qué consiste el pensamiento productivo? está diseñada en torno al concepto de creatividad.
-Es el matrimonio de los pensamientos creativo y crítico, buscando un equilibrio entre ambos. Hay
muchos programas que le enseñan a las personas a pensar de forma más creativa, así como diversas ¿Por qué dice “si funciona”?
metodologías que le muestran cómo analizar y resolver los problemas de manera más crítica. Sin -Uno de los problemas encontrados, es que, a
embargo, no hay un programa que permitiera integrar “lo mejor de ambos mundos”. través de nuestras consultorías, demostramos a
los individuos que tienen mucho más potencial
¿En qué se basa su metodología? del que ellos pensaban. Nuestra postura es
-Básicamente en “estructurar” el pensamiento. Cuando se les pide a la mayoría de las personas que que puedes enseñarle a cualquiera a pensar
piensen de manera creativa, no saben qué hacer. Sin una estructura, están a la deriva, pero si les dan “productivamente”, de modo más innovador, etc.
una estructura y algunas herramientas simples para abordar el problema, éstos logran ser muy creativos. Siempre habrá genios, pero si entrenas, puedes ser
más creativo. El problema es que cuando vuelven a
sus entornos de trabajo, “chocan” contra la cultura
organizacional. En este sentido, como me dijo un
Tim Hurson, consultor invitado por la amigo y consultor australiano, nos preocupa que le
Fundación Chile: estemos enseñando a odiar a las empresas en las
que trabajan.

Pensamiento ¿Es el costo la principal barrera para desarrollar

productivo esta metodología?

-No, es el tiempo. Muchas veces, las empresas nos
solicitan que los ayudemos a salir de una situación
La integración de lo mejor apremiante y ¡sólo tienen una hora para resolverla!
de dos corrientes del Esto demuestra que tenemos una percepción
pensamiento, la creativa y la distorsionada del tiempo. Hay que invertir tiempo,
crítica, son el camino para entrenar, para lograr un avance. No se trata de
ayudar a “pensar mejor” a los tomarse una pastilla para ser más creativo.
miembros de una organización
que busca ser más productiva. Innovum y el pensamiento productivo

De hecho, la historia universal está llena de ejemplos que prueban que si se implementan las estructuras Leonardo Muñoz, es gerente Innovum de la
necesarias, se puede mejorar significativamente cualquier aspecto del quehacer humano. Fundación Chile, plantea que el trabajo de Hurson
esta alineado con los esfuerzos de su empresa.
¿Por qué hace falta “estructurar” la creatividad? Señala que desarrollar las habilidades de
-Veamos en qué lugar las personas son generalmente más creativos: en el auto, en el metro o en el baño. pensamiento de las personas en la organización
El problema es que, en estas situaciones, no hay forma de capturar estas ideas. Entonces, ¿no sería tiene un “efecto multiplicador”. “Los procesos,
genial poder capturar la fluidez de esta creatividad y llevarla a un entorno corporativo, donde realmente las estructuras, la estrategia son relevantes, son
se puede trabajar con ellas? La estructura es realmente poderosa. motores de cualquier proyecto que se emprenda,
pero si se invierte en amplificar las capacidades de
¿Es posible unir ambos tipos de pensamientos? cada uno de los agentes de cambio, el resultado
-Cierto, no es posible ser creativo y crítico al mismo tiempo, por lo que hay que aprender a alternar es mucho mejor, tiene varias veces más impacto y
ambas metodologías. Es como remar un kayak: primero, se introduce un extremo al agua, se saca y es mucho más sustentable en el tiempo”. Hay una
luego se introduce el otro extremo. Ahora bien, si arriba de ese kayak, la persona rema sólo con un sintonía entre el pensamiento productivo de Hurson
extremo, lo único que hará es dar vueltas en círculo. Entonces, lo importante es la alternancia entre y las actividades de consultoría y entrenamiento de
ambos tipos de pensamiento, que impulsa a avanzar en la búsqueda de una solución. la fundación, porque, “las habilidades transversales
son útiles para los viajes de innovación que
En el mundo de la empresa, ¿qué beneficios brinda ? emprendemos con nuestros clientes”.

0612
26
especialmegatrends 2012

Emocionante para quienes trabajan en el mundo

de las organizaciones. Más de 3000 profesionales del
mundo de la psicología organizacional concentrados en
una reunión de 3 días, con 21 presentaciones en paralelo
para escoger cada una hora, todas investigaciones
actuales, presentadas por sus propios autores, la mayoria
SIOP 2012
Ph.D. o candidatos a obtener este grado.
Society of Industrial & Organizational Psychology,
San Diego, EE.UU.
Si bien el nivel de profundidad y foco de cada estudio
excede por lejos lo que a una realidad como la de Chile
puede servirle (ej. estudio de conducta en equipos de Por Sergio Vergara,
astronautas), lo más relevante está en los modelos psicólogo, coach ontológico y gerente general
y enfoques que se están abordando, como también Partners&success
las tendencias de las investigaciones: cultura, clima y
efectividad organizacional, equipos virtuales, stress en psicologia organizacional a las personas, equipos, empresas, al gobierno y la sociedad.
equipos, productividad, transferencia de aprendizaje,
diversidad. Muchas de estos temas estan siendo En el discurso inicial de la saliente presidenta de la SIOP, Adrielle Collela, abordó de lleno la
relevantes en nuestro país ya y lo serán más en el futuro. pregunta fundamental del aporte que esta disciplina puede hacer, en uno de los momentos en
que más necesaria es. La psicologia organizacional es un aporte a:
Un punto en particular que merece la pena resaltar es el
enfoque basado en investigación empírica y demostrable, ● Aumentar la efectividad de las organizaciones.
algo que es tremendamente valioso para la integración ● Incrementar el compromiso de las personas con las empresas.
entre el mundo de la psicología, el de la empresa y la ● Crear ambientes positivos, sanos , seguros y productivos.
sociedad. Este justamente es uno de los puntos más ● Desarrollar espacios de trabajo mas humanos y mas justos, que potencien el bienestar de las
relevantes de la conferencia: qué puede aportar la personas.
 Sacando lecciones de la crisis española:

RH
puesta a prueba
La experta plantea que vivimos una tendencia a la disminución del
bienestar emocional de la población y que es contradictorio que sea
la reducción de planillas el único camino asumido por las empresas
en crisis.

En estos días, España atraviesa una de las crisis económicas más profundas de su historia, cuyos
efectos se han sentido fuertemente en el ámbito laboral, con un significativo aumento del desempleo y
de la precarización del trabajo. Es en este contexto, que Alejandra González Muniz, socia fundadora de
Humanvision, reflexiona sobre la labor que deben llevar adelante las áreas RH.

A juicio de esta psicóloga chilena, radicada en España hace 10 años, especialista en gestión de RH,
pero con una formación sistémica de base, la crisis económica empuja a muchas empresas a reducir sus
costos, primero por recortar sus planillas de personal, bajo reglas que ya ni siquiera siguen la lógica de
conservar “a los que más aportan en momentos de bonanza, a quienes más activos se muestran, a quienes
más producen, a quienes más comprometidos pueden estar con los objetivos de la organización”, afirma
la consultora. “Es tal la obsesión que tenemos por llegar a los resultados y generar beneficios que nos
olvidamos que para ello, necesitamos a personas, que a su vez, anímicamente, se encuentren bien a pesar
de las dificultades que vivimos en el entorno”. En estos escenarios, el otro damnificado por los recortes
apresurados, son los programas RH, considerados como “no esenciales”. “La crisis hace que dejemos de
invertir en prácticas que se alejan en apariencia de los objetivos de negocio y que en la gran mayoría de los
casos están relacionadas con intervenciones en nuestra cultura, clima laboral, personas, mejora de equipos,
etc. Reflexiona que, durante épocas de estabilidad económica, el área aparece como lo que “debe ser y
ofrecer”, pero en momentos de crisis, comienza a ser, lo que “es” en realidad para muchas organizaciones:
un área de costos, que “debe existir pero aún no termina de tener un discurso legítimo”.

“Muchas veces decimos que las personas, el equipo humano, entonces son quienes marcan la diferencia,
¿por qué en momentos de crisis dejamos de invertir justamente en quienes pueden definir las cosas? Y es
en estos instantes, cuando podemos observar el doble discurso en muchas empresas que sólo en época de
bonanza acompaña cualquier enunciado sobre RH: ‘las personas son el capital más importante”, enfatiza.

nuevos paradigmas

Para la experta, un error clave para enfrentar la actual crisis, es centrarse sólo en los números, sin comprender
lo que realmente está en juego. “Hoy nos hace falta pensar nuestro entorno y las políticas que implantamos
en nuestras organizaciones, desde una mirada que aporte a una economía humanamente sostenible.
Existen recursos internos detrás, recursos sólidos, cuidados y potenciados desde la base de nuestros
modelos de crianza y educación y por tanto, desde las políticas que en este sentido implantemos para

0612
28
especialmegatrends 2012
favorecer la conciliación y en particular la protección
de la paternidad y maternidad”. Para González, esta
visión también incluye un sistema de conocimientos
que den pie a prácticas humanamente sostenibles,
que se sostengan en políticas, modelos de
educación y de gestión, que faciliten la búsqueda, el
conocimiento y emergencia del potencial individual y
no su estandarización.
La sicóloga, asegura: "entramos en un momento en
que las personas serán la clave de nuestra evolución,
un momento de reflexión profunda sobre nuestra
sociedad y el papel que la misma debe tener para
el logro del desarrollo pleno del ser humano. En este
sentido, la empresa es uno de esos actores sociales
que pueden sumar o restar al desarrollo del potencial
integro de la persona, ya que el trabajo constituye un
pilar fundamental de nuestra socialización, que nos
ayuda a integrarnos y aprender pautas culturales o
puede, también, tender a enajenarnos". Según la
experta en RH, las estadísticas nos hablan hoy de
un entorno de inestabilidad sostenida, con perdida
de referentes y símbolos que reflejaban pilares de
lo que entendíamos por seguridad. Con una grave
falta de equilibrio en nuestras vidas, en términos de
conciliación, por tanto nos habla de falta de tiempo para el desarrollo integro y
sólido de nuestra identidad y de negación de periodos críticos para el desarrollo
humano. Agrega a este diagnóstico, un progresivo envejecimiento de la
población, que trae consigo un aumento de familiares dependientes; una fuerte
caída de la tasa de natalidad, con ausencia de políticas reales que aseguren la
facilitación de la conciliación, “de tiempo de calidad y disponibilidad para una
crianza o cuidado co-responsable, facilitando la generación de vínculos sanos,
de nuestro cuidado y el de los que amamos”.
“Vivimos una clara tendencia a la disminución del bienestar emocional de la
población. Grandes índices de enfermedad mental, nos anuncian que el año 2020,
la segunda causa de discapacidad laboral será la depresión. Una realidad ya no
ajena, cuando consideramos que actualmente es la cuarta causa de discapacidad
laboral en el mundo”. Para Alejandra, estamos frente a una “responsabilidad humana”, que
obliga a implantar prácticas que fomenten el bienestar y equilibro de los trabajadores, tanto
por los efectos positivos que tendrá en términos de productividad, como fundamentalmente,
a nivel de prevención… “hay que entender que esto afectará a las futuras generaciones, a
nuestra sociedad y a la economía”, puntualiza. “Pienso que ahí, podremos comenzar a hablar
de una RSE real, de prácticas de gestión de personas que se sostienen en una visión integral
del ser humano y de nuestra sociedad, podremos hablar de áreas que no despilfarran dinero
en campañas o programas que sólo buscan construir imagen –ego-, no “autoestima personal-
empresarial” que es el pulmón, lo que realmente nos ayudará a ser mejores y evolucionar,
quizás ahí podremos comenzar a dejar de ser un área de costes, porque existe inversión
que traerá beneficios personales, empresariales y sociales, hoy urgentemente necesarios,”
finaliza.
 Considerando que, en la actualidad, la gestión del talento es uno de los
desafíos más grandes para los encargados de RH, las tecnologías orientadas a la
Tendencias en herramientas de medición: gestión de esta área, han evolucionado de manera significativa, incorporando nuevas

La métrica RH funcionalidades y métricas, en especial aquellas relacionadas con los aspectos

“blandos”, para disminuir la subjetividad en los distintos procesos del ámbito de la
gestión de personas.

A juicio de Sharon Birkman Fink, presidenta y CEO de Birkman International, “el hacer
contrataciones objetivas requiere una herramienta objetiva de medición, e integrar
tests de personalidad en un proceso de evaluación que identifique los mejores
talentos y los programas de formación para desarrollar las capacidades de las nuevas
contrataciones”.

Por su parte, Carolyn Larkin, consultora y actual CEO de HRTools, explica que las
evaluaciones incluyen las competencias en ‘habilidades blandas’, basadas en las
Las principales necesidades de la gerencia y de la organización. Según esta ejecutiva, los clientes
demandas están pidiendo tests para medir los cambios en el estilo de trabajo como consecuencia
son tests para de la rápida globalización: diversidad, valores, liderazgo y resilencia, inteligencia
medir los emocional, creatividad individual y organizacional, conducta individual y equipo, y
cambios en competencias de liderazgo y de equipos.
el estilo de
trabajo, como “Estos cambios buscan entregar el máximo de información a Recursos Humanos
consecuencia sobre el individuo. Sin datos de apoyo que nos ayuden a entender quiénes somos
de la ‘realmente’, en qué entorno prosperamos, y cómo nos perciben los demás, somos
globalización. incapaces de alcanzar nuestro máximo potencial”, conluye.
agendarhm
2 0 1 2

Who&Who
Ronald Mayne Nicholls, CMO MetLife LatAm, MetLife.
El talento en crisis:
¿Cómo impacta en los equipos de alto desempeño?

Rodrigo Rojas, gerente de felicidad BEME.

¿De qué felicidad hablamos?
La gestión de la felicidad organizacional: un camino posible

Patricio Millar, gerente RH, Transbank

Consistencia y coherencia en RH
Gestión de personas exitosa para el largo plazo

Auspicia

DiálogosRH
aldo siri, gerente corporativo Grupo Bethia
Paz social y justicia organizacional
iván rozas, VP RH VTR
Brecha salarial
sebastián conde, VP RH Codelco Chile
Relaciones laborales y nuevo trato

SummitRH
SECTOR retail
Convocados: Ripley :: Falabella Retail :: ABC DIN ::
Corona :: La Polar :: CMR Falabella :: Walmart :: Paris ::
Jumbo :: Homecenter Sodimac
Auspicia