INTRODUCCIN La presente investigacin tiene como finalidad proponer un proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa Servicios Panamericanos de Proteccin,

C. A en el cargo de (Operador de Cajeros Automticos). Es de gran importancia para la organizacin, el proceso de reclutamiento y seleccin, pues su eficiencia, efectividad y eficacia esta vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados. La misma consta de cuatro captulos donde el autor trata de recopilar todos aquellos aspectos resaltante del proceso en referencia, tal y como a continuacin se especifica. En el Capitulo I describe la importancia de plantear una reestructuracin del actual proceso, ya que este es aplicado a todos los niveles de la organizacin sin tomar en cuenta las caractersticas especificas de cada rea y de igual forma la aplicacin de los procesos y tcnicas de seleccin . En tal sentido se mencionan el planteamiento del problema, los objetivos generales y especficos que motivan a la realizacin de esta investigacin. El Capitulo II abarca de manera especifica lo relacionado a la visin, misin , valores y estructura organizativa de la organizacin. La empresa Servicios Pan Americanos de Proteccin C. A., por su trayectoria laboral actualmente es una empresa lder en el rea de transporte custodia de valores, donde su misin es prestar un servicio de calidad a sus clientes, alcanzando de forma continua un mejoramiento continuo. Se define el Capitulo III como el marco metodolgico de la investigacin, siendo este uno de los ms importante, ya que en el, se encuentra el tipo de investigacin a realizar, las variables, as como los instrumentos utilizados para el levantamiento y anlisis de la informacin. En el mismo desarrollamos todo lo relacionado, al sistema de variables, racionalidad de las variables, as como la presentacin y el anlisis de la poblacin y muestra de la empresa Servicio Pan Americano de Proteccin C. A.(Cargo Operador de Cajeros Automticos). El Capitulo IV nos presenta el proceso de reclutamiento y seleccin actual de la empresa Servicios Pan Americano de Proteccin C. A. (Operador de Cajeros Automticos), as como el perfil del cargo en referencia, y a su vez refleja los resultados obtenidos de la investigacin, y finalmente propone el proceso de reclutamiento y seleccion

Proceso de seleccin de Personal: Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

La Seleccin de Personal es un proceso que se divide en etapas bien definidas:

PERFIL DEL PUESTO: Determinar junto con la empresa (cliente) las

caractersticas, habilidades, competencias y conocimientos que deben poseer los candidatos para ocupar el puesto que se pretende cubrir. Esta descripcin debe hacerse teniendo en cuenta las exigencias del puesto y las caractersticas de la organizacin.

RECLUTAMIENTO: Se inicia la bsqueda de candidatos que

potencialmente respondan a las exigencias del perfil . Mientras mas amplio sea el reclutamiento, es mas probable contar con postulantes de perfiles adecuados para el cargo.

El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinin de la organizacin a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

ENTREVISTA: pretende

En esta etapa se recolecta informacin que

predecir cual ser el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo. La mayora de las entrevistas se concentran en lo que las personas pueden hacer. Sin embargo, saber cules son los aspectos de un empleado que le agradan a una persona, y por lo tanto lo que este har

es un aspecto igualmente importante en el proceso de seleccin. Evaluar el grado de la compatibilidad motivacional de cada candidato es la clave para determinar

lo

que

har

esta

persona.

APLICACIN PRUEBAS PSICOLABORALES : Predictor que hace referencia

a instrumentos, pruebas psicolgicas y de nivel que se aplican a los candidatos y que pretenden evaluar las caractersticas que se consideran claves para el xito profesional.

Las bateras de pruebas que utilizamos dependen del cargo a cubrir. Las competencias de nuestros psiclogos, tienen relacin con el manejo avanzado de las siguientes pruebas: Zulliger - Rorschach - Test Relaciones Objetales - DISC- Inventario Personalidad Vendedores - MBTI - Domin - Raven - Luscher - GATB - Edwars IC - Grafologa Las pruebas de idoneidad son instrumentos para entre los aspirantes y los

evaluar la compatibilidad requerimientos del

puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se

obtienen los promedios y el candidato logra una puntuacin final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable slo en determinadas circunstancias.

Validacin de Pruebas Validez La validez de puntuaciones una prueba de inteligencia significa que las

obtenidas mantienen una relacin significativa con el desempeo de una funcin con otro aspecto relevante. Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostracin practica y el racional. Demostracin prctica y enfoque racional El enfoque de la demostracin practica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostracin practica no se puede aplicar debido a que l numero insuficiente de sujetos examinados no permite la validacin.

Instrumentos para la Administracin de Exmenes y una Palabra de Cautela

Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento son ms confiables porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Las pruebas de respuestas grficas miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos.

La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin, finalmente solo constituyen una de las tcnicas empleadas. Su uso se limita a la medicin de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba

de actitud numrica y concentracin puede informar sobre barios aspectos mensurables de su personalidad.

En esa etapa del proceso tcnico de seleccin se har una valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad de relacin con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.13 herramientas han contribuido plausiblemente en la seleccin de personal.

Las caractersticas que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su clasificacin; por tanto y para no romper la hilacin, el lector deber consultarlo posteriormente; debemos agregar aqu nicamente tiene la misma manera que se menciona su contribucin adecuada en el proceso de seleccin, por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, bsicamente porque se han denominado test o pruebas psicolgicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas caractersticas, en virtud de no reunir los requerimientos del mtodo de investigacin psicolgica o bien porque teniendo esa siguientes: categora existen, entre otras situaciones, las

a) desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar,

instrumentos sin adaptacin previa a nuestra idiosincrasia; b) falta de preparacin profesional de quien los aplica, y c) presencia de personas con poca tica existen en todas las actividades que adjudican a las pruebas poderes que estn lejos de poseer.

Examen mdico Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

El examen mdico de admisin reviste una importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad y, siendo un poco ms extenso, afecta organizacin, con a los aspectos de desarrollo de dicha

repercusiones al desarrollo y progreso de un pas.

Todos estos argumentos han servido como puede legal, econmico y social,

para establecer una serie de reglamentos y polticas que tienden a proteger al aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que est en funciones y, en ltima instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por su naturaleza fsica y no desempear eficazmente al no satisfacer los actividades. requerimientos que necesitan determinadas

Verificacin de datos y referencias Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables como la comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que

depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamrica.

Contratacin En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin. En dimensiones se los departamentos de personal de grandes

asigna la funcin de contratacin a un gerente especfico. En los ms pequeos, el gerente del departamento desempea esta labor.

La funcin de contratar se asocia con el departamento de personal, pero adems el proceso de seleccin tiene importante radical en la administracin de recursos humanos. Por lo tanto, la seleccin adecuada es esencial en la administracin de personal e incluso para el xito de la organizacin

Objetivos y desafos de la seleccin de personal: Tres elementos esenciales Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de

puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin , y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin.

Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

ESQUEMA DE SELECCIN DE PERSONAL

I. Decida lo que necesita. Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario. Paso 2: Prepare un anlisis, descripcin y especificacin de puesto. Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea. Paso 4: Determine el mtodo de seleccin.

II. Establezca el proceso de seleccin. Paso 1: Determine las tcnicas de seleccin que va a utilizar. Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias. Paso 3: Asigne una secuencia a los obstculos. Paso 4: Presente una descripcin realista del puesto.

III. Intercambie informacin con el postulante. Paso 1: Haga una entrevista preliminar. Paso 2: Examine la solicitud y el currculo vitae del postulante. Paso 3: Administre pruebas. Paso 4: Haga entrevistas. Paso 5: Verifique las referencias. Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario).

IV. Incorpore al nuevo trabajador.

Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos. Paso 2: Controle el examen mdico. Paso 3: Provea la orientacin necesaria.

MODELO DE NOTIFICACIN DE RECHAZO

Agradecemos su inters en el puesto de _______________________ en nuestra empresa xx. Lamentamos informarle que no ha sido seleccionado. La nmina de candidatos calificados fue de ____, de los cuales hemos escogido slo uno. Estamos muy complacidos de haberle conocido y sus conocimientos de ___________________ nos impresionaron favorablemente. Esperamos poder serle til en un futuro. Nuevamente gracias por su inters y dedicacin. Nuestros mayores deseos para su prspero futuro.

Actual proceso de reclutamiento y seleccin de la empresa Servicios PAN AMERICANO DE PROTECCION C. A.

Perfil actual del cargo de operador de cajeros automticos:

Propuesta de diseo del proceso de reclutamiento y seleccin para el cargo de operador de cajeros automticos:

CONCLUSIONES
La empresa Servicio Pan Americano de Proteccin C. A., ocupa sin duda alguna en nuestro pas, el primer lugar en cuanto el traslado y custodia de valores se refiere, a su vez cuenta con el servicio atencin a cajeros automticos a nivel nacional, en la cual tambin es lder. Es por esto que el personal que pertenece a esta organizacin debe ir de la mano con los valores, la visin y misin organizativa. El proceso de reclutamiento y seleccin es el ms importante para cualquier organizacin, ya que en el se debe seleccionar el personal ms idneo, y a su vez que cumpla con los objetivos de la organizacin. Si esto no ocurre estamos perdiendo todo un proceso. Conjuntamente a esto; tiempo, dinero e ineficiencia al momento de prestar el servicio. En esta investigacin indagamos el proceso actual de Reclutamiento y Seleccin (Operador de Cajeros Automticos), ya que, inferimos que el proceso actual no esta dando los resultados ms ptimos y esperados por la Gerencia de Cajeros Automticos. Toda la informacin que se maneja dentro la empresa Servicio Pan Americano de Proteccin C. A., es de carcter confidencial y de valor, es

por ello que no debera existir actualmente una alta rotacin de personal, retiros masivos o despidos por faltas que atentan contra los valores de la organizacin. Es por esto que se realiz una propuesta para un nuevo Proceso de Reclutamiento y Seleccin, (Cargo Operador de Cajeros Automticos), el cual inferimos que va ser el ms optimo e idneo, y a su vez se alcanzara niveles ms bajos de rotacin de personal, retiro voluntario y despidos.

INTRODUCCION
Si se torna difcil tratar de describir la situacin de salud de cualquier agrupacin humana, es ms difcil cuando el entorno donde se desarrollan las actividades de trabajo no es familiar para la persona que indaga. El hecho de haber laborado durante un lapso importante de tiempo en la institucin donde se desarrolla el trabajo presente, facilita la visin de las situaciones no acordes con condiciones de trabajo adecuadas. Todo grupo de trabajo est expuesto a condiciones que pueden en un momento determinado favorecer o producir trastornos de la salud en general de los que estn sujetos a sus efectos. En un grupo de trabajo que se expone a riesgos ausentes en situaciones laborales comunes, tales como los riesgos biolgicos, o aquellas que dependen del desempeo en trabajos por turnos, las

alteraciones de la salud pueden tener diversas manifestaciones, que en el contexto histrico no han sido definidas con claridad para el personal que labora en servicios de salud y con caractersticas particulares como son los servicios de atencin ambulatoria de emergencias o de atencin prehospitalaria. Adems extincin de incendios y rescate cual fuera el tipo. Es innegable la importancia que tiene desde el punto de vista ocupacional el hecho de conocer los riesgos a los que se expone el personal para poder disear los programas de prevencin de riesgos dirigidos al personal que labora en tal institucin, pero para lograr esa meta es necesario definir un patrn inicial que sirva de punto de referencia para estudios posteriores, y para poder precisar el momento en el que una caracterstica se desva de la norma.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La importancia del sector bomberil en el mundo del trabajo es creciente, y en muchas de las ciudades las compaas de bomberos son las empresas u organizaciones ms caractersticas de las importantes en cuanto al nmero y a

personas que las ocupan.

En muchas ciudades, debido a los problemas asistenciales que presentan, y aunado al crecimiento poblacional excesivo, que se traduce en mayor demanda de las emergencias , se ha recurrido a diversos programas que tratan de solventar la escasa atencin de servicios. Entre las alternativas planteadas estn los servicios ambulantes de atencin de emergencias cuales consisten los

en su mayora, en unidades que agrupan vehculos dotados con equipos mdicos y medicamentos, donde se traslada al sitio de la emergencia un personal generalmente compuesto por un mdico, y auxiliares de enfermera o paramdicos; esto con el fin de disminuir el tiempo de atencin desde el inicio de la situacin complicaciones, e de emergencia, evitando as las posibles

incluso la muerte del paciente.

Cuando el personal de a bordo no puede resolver satisfactoriamente la situacin de emergencia presentada, o cuando la condicin del paciente necesita una observacin cuidadosa y continua por parte de personal entrenado, entonces ste ser trasladado a algn centro asistencial que est dotado con suficientes recursos para cumplir con ese cometido.

Es innegable la importancia de efectuar un excelente trabajo cuando se trata de la salud de las personas, especialmente si est comprometida la vida. Por esto el personal bomberil circunstancias, y esto debe prestar el servicio en ptimas

incluye desde el equipamiento de las unidades hasta las adecuadas condiciones y aptitudes del personal. Diversos elementos podran influir en la forma de abordaje del paciente, por lo que se podra suponer que si se ofrece a los bomberos un requerimientos medio de trabajo adecuado, que cubra los

necesarios para un buen desempeo, y que se traduzcan en satisfaccin suficientes para el desarrollo de su vida familiar y social, adems de diseos ergonmicos de las unidades y camillas, entonces se puede esperar tener un bombero que estar sometido a un mnimo de riesgos, con una mejor adaptacin al desempeo de sus labores y por supuesto con un menor desarrollo de patologas relacionadas al oficio.

El personal de los servicios emergencista, por el hecho de no trabajar directamente en un centro hospitalario, no est exento de los riesgos de salud que tambin tiene el personal con similares caractersticas y que labora en esos centros. Entre estos riesgos se puede mencionar:

Riesgos biolgicos: hepatitis B y C, SIDA (Sndrome de

Inmunodeficiencia exantemticas y otros.

Adquirida),

Tuberculosis,

enfermedades

Estos riesgos pudieran ser mayores debido al limitado espacio fsico en el cual se labora dentro del vehculo, lo que favorece la concentracin de partculas en el escaso volumen de aire confinado;

Riesgos fsicos: incendios, por uso de oxgeno en bombonas porttiles o

centralizado en las unidades; accidentes de origen elctrico, por el uso de equipos o aparatos de medicin y/o control de signos vitales; traumatismos y heridas; riesgo de accidentes de trnsito; levantamiento de pesos; posiciones incmodas al ejecutar labores propias de atencin de pacientes o lesionados;

Riesgo qumico por contacto con medicamentos, antispticos, materiales

peligrosos;

Riesgos psquicos, debido a jornadas prolongadas, trabajo con pacientes

de alto riesgo; agresin verbal o fsica por parte del paciente o familiares; visitas a zonas de peligrosidad conocida.

Condiciones ergonmicas inadecuadas, por diseo de los vehculos,

levantamiento de cargas, diseo de las camillas, de herramientas de trabajos; Durante aos de ejercicio en el seno de la Institucin, diversas facetas en el desempeo de la actividad asistencial del servicio ambulante, rescate y

extincin de incendios, condiciones de

permite

inferir

que

existen

diversas

trabajo que pueden tener relacin con el estado de salud de los bomberos, y que pueden determinar, a futuro, la aparicin de diversos cuadros patolgicos relacionados al trabajo. Es factible pensar que el conocimiento del estado de salud, y los riesgos a los que est expuesto este grupo de trabajadores, puede facilitar la labor de crear y mantener programas preventivos de salud, e higiene en el ambiente de trabajo, La aplicacin de los programas de prevencin para los bomberos, debe ser la meta de todo grupo econmico.

Proceso de reclutamiento y seleccin de personal en el CUERPO GENERAL DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DEL PERU

Bombero Alumno, es la persona natural mayor de quince aos, que como postulante, ha aprobado los requisitos para su admisin. Como tal, recibe la instruccin para el desempeo de las actividades institucionales en la Escuela Bsica del Centro de Instruccin, y de aprobar la evaluacin, obtiene la

calificacin de APTO para el servicio en el CGBVP.

- Requisitos: Para ingresar a la Escuela Bsica del Centro de Instruccin del CGBVP el postulante acreditar: a) Documento de Identidad o Partida de nacimiento en el caso de menores de edad. b) Certificados de estudios y/o trabajo. c) Declaracin jurada de no tener antecedentes penales o policiales. d) Certificados de haber aprobado los exmenes: Mdico; consta de examen de ELISA, grupo sanguneo, radiografas de

zona torxico, antecedentes mdicos ( alergias, operaciones, lesiones, enfermedades, tratamiento psicolgico y/o psiquitrico ), talla ( varones un mnimo de 1.70 y en mujeres un mnimo de 1.60 ), examen serolgico, y obscultacion de la respiracin y presin sangunea.

Psicolgico; consta de evaluacin de personalidad ( aplica el test de Machover ), evaluacin de inteligencia ( aplican los sub. test: vocabulario, analogas, claves y comprensin todos estos sub. test del

test de inteligencia para adultos de Wechsler- Tercera edicin ), y de evaluacin de habilidades sociales. De quedar alguna duda por parte del examinador se procede al llamado del examinado a una entrevista psicolgica.

Aptitud fsica; consta de recorrer 2 kilmetros y medio en un tiempo de

13 minutos, realizar evaluacin de equilibrio en una distancia de 30 metros de longitud con peso en ambos brazos, 100 polichinelas en un tiempo de 4 minutos, 30 abdominales en un tiempo de 1 minuto y medio, 10 barras en un tiempo de 3 minutos, y 20 planchas en un tiempo de 2 minutos.

Todos estos expedidos por el CGBVP. e) Resolucin de Bombero Alumno, expedida por la Comandancia Departamental.

Derechos El Bombero Alumno, al incorporarse a la Escuela Bsica, tiene derecho a recibir a ttulo gratuito los cursos, entrenamientos y asesora para su instruccin; asimismo goza de los beneficios que otorga la Institucin.

Obligaciones El Bombero Alumno, al incorporarse a la Escuela Bsica, suscribe y se adhiere a los principios del Reglamento interno de la Institucin. El Bombero Alumno, durante su permanencia en la Escuela Bsica, se encuentra obligado a cumplir satisfactoriamente las metas acadmicas y guardar sus normas disciplinarias. En caso de incumplimiento de las mismas, ser separado del CGBVP, por Resolucin expedida por el Comandante Departamental, a solicitud del Director de la Escuela Bsica.

El Bombero Alumno durante su permanencia en la Compaa de Bomberos, se encuentra obligado a prestar servicio en la misma por un tiempo mnimo de seis (6) horas semanales, as como a cumplir las normas institucionales; en caso de incumplimiento de stas, ser separado del CGBVP por Resolucin expedida por el Comandante Departamental, a solicitud del Comandante de la Compaa que lo present.

Participacin en Acciones del CGBVP

El Bombero Alumno calificado APTO para el servicio, que no sea mayor de edad, podr participar en las acciones del CGBVP, previa autorizacin notarial de sus padres o tutores, bajo la supervisin directa de quien se encuentra al mando de la operacin.

Requisitos para la incorporacin del Bombero: Para incorporarse al CGBVP como Bombero se deben cumplir los siguientes requisitos: a) Ser calificado APTO por la Escuela Bsica del Centro de Instruccin; b) Suscribir el documento de adhesin y sometimiento a la jurisdiccin del Consejo Nacional de Disciplina; c) Presentar copia de los siguientes documentos: Documento Nacional de Identidad o carn de extranjera, Certificados de Estudios y/o Capacitacin, d) Declaracin Jurada de gozar de buena salud, fsica y mental. e) Declaracin Jurada de no registrar antecedentes judiciales o penales,

f) Suscribir la Ficha de Personal.

Incorporacin al CGBVP El ingreso del Bombero al CGBVP, se formaliza mediante Resolucin Jefatural expedida por el Comandante General, que lo incorpora y reconoce como tal, con el grado de Seccionario.

Principios Los principios bsicos para ingresar y permanecer en el CGBVP son los siguientes: a) Cultivar valores de honradez y solidaridad para con la comunidad, con el prjimo y con sus compaeros Bomberos; b) Hacer de la vocacin de servicio a la sociedad, su forma de vida; c) Respetar la Constitucin y las leyes de la Repblica, as como las normas que rigen al CGBVP; d) Ejercer una conducta personal, con respeto, disciplina y sometimiento al orden jerarquizado del CGBVP;

e) Participar activamente en el cumplimiento de los objetivos y funciones institucionales; f) Acatar las decisiones de los rganos del CGBVP y de los Bomberos de mayor jerarqua; y g) Aceptar el procedimiento y el fallo exclusivo, definitivo e inapelable del Consejo Nacional de Disciplina, en sus diversas instancias.