UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE PLO UNIVERSITRIO DE VOLTA REDONDA INSTITUTO DE CINCIAS HUMANAS SOCIAIS

AVALIAO DE DESEMPENHO DE SERVIDORES PBLICOS:

ESTUDO DE CASO DE UMA INSTITUIO PBLICA DE ENSINO SUPERIOR

DBORA LOURENO SANTANNA (Graduando em Administrao/UFF) deborasant.anna@hotmail.com EDUARDA AVILA DRUMOND (Graduando em Administrao/UFF) eduardadrumond@id.uff.br ISABELA BRITTO GUIMARES (Graduando em Administrao Pblica/UFF) bellinha._@hotmail.com JAIRO NUNES NETO (Graduando em Administrao/UFF) jaironunes@id.uff.br

VOLTA REDONDA - RJ 2013

UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE PLO UNIVERSITRIO DE VOLTA REDONDA ESCOLA DE CINCIAS HUMANAS SOCIAIS

AVALIAO DE DESEMPENHO DE SERVIDORES PBLICOS:

ESTUDO DE CASO DE UMA INSTITUIO PBLICA DE ENSINO SUPERIOR

DBORA LOURENO SANTANNA EDUARDA AVILA DRUMOND ISABELA BRITTO GUIMARES JAIRO NUNES NETO

Trabalho apresentado ao Curso de Graduao em Administrao do Instituto de Cincias Humanas e Sociais da Universidade Federal Fluminense, como requisito para composio da segunda nota da disciplina Gesto de Pessoas no Setor Pblico. Prof. Msc. Luiz Carlos Rodrigues

VOLTA REDONDA - RJ 2013

RESUMO:

Conforme a bibliografia existente sobre avaliao de desempenho do funcionrio, pode-se perceber que ela constitui uma importante ferramenta de gesto da estratgia de recursos humanos, de forma a auxiliar o gestor na identificao do desempenho do avaliado para melhor tomada de deciso capaz de proporcionar ao funcionrio a adeso de habilidades necessrias para melhorar seu desempenho no cargo e se desenvolver pessoalmente. Porm, em se tratando de instituies pblicas, a avaliao de desempenho enfrenta muitas dificuldades, visto que a cultura dessas instituies desestimula sua implantao, alm de dificultar as medidas necessrias. Com isso, o presente estudo buscou analisar, de que forma feita a avaliao de desempenho dos docentes no Instituto de Cincias Humanas e Sociais de Volta Redonda UFF e se tal avaliao produz resultados na qualidade com que o ensino prestado aos alunos atravs da anlise do Sistema de Avaliao Institucional. A pesquisa sobre o assunto generalizada em relao s teorias existentes sobre avaliao de desempenho, porm, buscou-se concentrar o tema na rea pblica de forma a destacar as dificuldades de se implantar tal tipo de avaliao no setor. O mtodo utilizado foi de pesquisa bibliogrfica e de estudo de caso, com levantamento de dados de forma qualitativa atravs de um questionrio feito ao Chefe de Departamento da instituio analisada. Os resultados obtidos retratam uma boa satisfao com os servios prestados pelos docentes, porm no pode-se relacionar claramente com o resultado da avaliao de desempenho, devido ao sigilo dos resultados pela instituio, constituindo-se um fator limitante da pesquisa. Palavras chave: Avaliao de desempenho, setor pblico, servidor pblico.

1. INTRODUO Dentre os conceitos existentes sobre o tema, Chiavenato (2010) define a avaliao de desempenho como um processo dinmico entre avaliado, gerente e seus relacionamentos, destacando que ela serve para localizar problemas como: superviso e gerncia, integrao das pessoas dentro da organizao e adequao das pessoas ao cargo, de forma a identificar a necessidade de treinamento e construo de competncias para melhorar o desempenho humano. Alm de constituir um poderoso meio para melhorar a qualidade de vida e de trabalho do funcionrio (CHIAVENATO, 2010). A rea de Gesto de Pessoas das organizaes precisa de informaes capazes de facilitar a tomada de medidas a fim de aproveitar o potencial humano ainda inexplorado, sendo assim, a avaliao de desempenho tambm pode ajudar a organizao na identificao de talentos humanos. Pois, como afirma Grillo (1982), dificilmente se implanta um programa de recursos humanos sem as informaes adequadas sobre o desempenho ou o comportamento dos colaboradores, sendo assim, a avaliao de desempenho um bom meio de se obter tais informaes. O desempenho do funcionrio pode ser medido com relao ao grau de realizao das exigncias do cargo que determinado empregado executa (MILKOVICH E BOUDREAU, 2010). Porm, alguns cuidados devem ser tomados ao se fazer uma avaliao de desempenho, pois Conforme Milkovich e Boudreau (2010) erros muito grandes, que conduzam a decises errneas, podem comprometer a validade de um sistema de avaliao. Com isso, deve-se tomar cuidado para no rotular ou estigmatizar as pessoas (HANASHIRO, TEIXEIRA E ZACCARELLI, 2008). O assunto da pesquisa refere-se de forma geral avaliao de desempenho e de forma especfica com foco para avaliao de desempenho de servidores do setor pblico. J que tal setor vem passando por importantes reformas que buscam priorizar no mais a lgica procedimental, mas a uma lgica de resultados (OECD, 2004). O que despertou a necessidade

de avaliaes de desempenho que exigiam uma forma de analisar o desenvolvimento, a fim de garantir o sucesso do processo. Porm, por ser uma prtica dotada do setor privado, ao aplicla no setor pblico surgem dificuldades na mensurao da eficincia. Na gesto pblica esto em jogo valores como equidade e justia, que no podem ser medidos ou avaliados por intermdio dos conceitos do managerialism puro. (MAYIRDIMO, 1990). Alm disso, Silva et al. (2006) destaca que muitas so as caractersticas do setor pblico capazes de dificultar o processo de avaliao de servidores, como: cultura de avaliao incipiente, avaliao de desempenho vista como instrumento para demisso de servidores, a insatisfao da poltica de remunerao e insuficincia de pessoas em algumas atividades ou reas. Visto que, nas organizaes pblicas, tal avaliao um importante avano para atender demanda por prestao de servios com maior qualidade, agilidade e compromisso. E considerando as dificuldades encontradas em tal setor para aplicao da avaliao de desempenho, procura-se desenvolver um estudo orientado pelo seguinte problema de pesquisa: de que forma a avaliao de desempenho feita e se ela capaz de proporcionar bons resultados para melhoria da qualidade dos servios prestados? A escolha do tema torna-se importante na medida em que os avanos na tecnologia de ferramentas estratgicas para melhora do desempenho do servidor pblico so capazes de estimular a qualidade no servio prestado pelo servidor. Um assunto ainda pouco explorado, visto os inmeros desafios de se implantar processos de avaliao de desempenho no setor pblico. Segundo alguns autores, a avaliao de desempenho reflete diretamente no resultado final, seja qual for esse resultado. As informaes necessrias gesto de pessoas para o planejamento dos rumos a serem tomados esto, em sua maioria, nesse tipo de avaliao. Conforme mostrado no caso estudado, aloca-se o estudo especificamente aos docentes de uma Universidade. Analisar esse quadro e tornar efetivo o uso de ferramentas que, de fato, melhoram a qualidade do profissional e de seu trabalho um desafio com muros de paradigmas a serem rompidos. Para realizao do estudo, foi utilizada a seguinte delimitao do tema: avaliao de desempenho dos docentes do Instituto de Cincias Humanas e Sociais de Volta Redonda UFF (Universidade Federal Fluminense). Sendo o estudo limitado aos profissionais ligados diretamente instituio. O objetivo geral da pesquisa consiste em analisar de que forma feita a avaliao de desempenho dos docentes no Instituto de Cincias Humanas e Sociais de Volta Redonda UFF e de que forma os discentes avaliam o desempenho dos docentes atravs da anlise do Sistema de Avaliao Institucional (SAI) da UFF. Os objetivos especficos so: Compreender o conceito de avaliao de desempenho; Identificar os principais benefcios e dificuldades em sua implantao; Reconhecer as prticas de avaliao de desempenho adotadas no setor pblico; Compreender de que forma ela contribui com a melhora dos servios prestados pelos servidores. Entender de que forma feita a avaliao de desempenho dos docentes da instituio analisada

Identificar o desempenho dos docentes atravs do Sistema da Avaliao Institucional.

2.

FUNDAMENTAO TERICA

2.1.

AVALIAO DE DESEMPENHO

Conforme Chiavenato (1998) pode-se constatar que a avaliao de desempenho existe desde o sculo IV, pois naquele tempo, na Fundao da Companhia de Jesus, Santo Incio de Loyola avaliava o desempenho de seus jesutas atravs de um sistema de relatrios e notas das atividades, bem como o potencial de cada jesuta. Ainda conforme o autor, em 1842, nos Estados Unidos, o Servio Federal comeou a implantar um sistema de relatrios feitos anualmente para apurar o desempenho dos servidores. Logo, em 1880, o exrcito americano tambm implantou tal sistema e, em 1918, a General Motors possua um sistema para avaliar o desempenho de seus executivos. Porm, somente aps a Segunda Guerra Mundial que a avaliao de desempenho ganhou abrangncia e divulgao nas empresas. (CHIAVENATO, 1998). Pode-se definir avaliao de desempenho como um processo que mede o grau de realizao das exigncias do cargo que determinado empregado executa (MILKOVICH E BOUDREAU, 2010). Alm disso, a avaliao de desempenho fornece aos colaboradores informaes da atuao dos mesmos no cargo, a fim de que possam progredir na execuo de tarefas sem diminuir a motivao. Ribeiro (2006) afirma: Todo funcionrio espera que a empresa, representada por seu gerente, se rena com ele, num determinado dia durante o ano, e faa um balano de seu desempenho durante o perodo. Conforme Chiavenato (2010), a avaliao de desempenho um processo dinmico envolvendo avaliado, gerente e seus relacionamentos de modo a localizar problemas de superviso e gerncia, de integrao das pessoas organizao, de adequao das pessoas ao cargo e de necessidade de treinamento e construo de competncias, com o objetivo de estabelecer os programas para melhorar o desempenho humano. A avaliao de desempenho se trata de um processo que fornece oportunidades de entendimento entre as pessoas, propondo a reviso e atualizao do seu prprio comportamento (BERGAMINI e BERALDO, 1988). Alm disso, ela constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho para melhorar a qualidade de vida e de trabalho dentro das organizaes (CHIAVENATO, 2010). Como afirma Grillo (1982), dificilmente se implanta um programa de recursos humanos sem as informaes adequadas sobre o desempenho ou o comportamento dos colaboradores, sendo assim, a avaliao de desempenho um bom meio de se obter tais informaes. Segundo Milkovich e Boudreau (2010), o desempenho reflete na organizao e no sucesso da mesma, por esse motivo, ele a caracterstica vista como a mais bvia a ser medida. Os autores afirmam tambm, que outro fator de grande valor para as empresas a frequncia ao trabalho, pois, mesmo que o funcionrio tenha bom desempenho, se ele no possuir assiduidade, ter pouco valor para a empresa.

Para a implementao de um sistema de avaliao de desempenho necessrio que sejam respondidas seis questes-chaves, conforme quadro 1.1.

Quadro 1.1 Questes - Chaves

Questes-Chaves Por que avaliar o desempenho? Que desempenho avaliar? Como fazer a avaliao? Quem deve fazer a avaliao? Quando fazer a avaliao? Como comunicar a avaliao de desempenho?
Fonte: Milkocich e Boudreau, 2010, p.99.

As informaes de desempenho podem servir como uma boa ferramenta para os executivos tomarem decises sobre seus funcionrios, e aps a organizao escolher os desempenhos que sero avaliados necessrio planejar como relatar o resultado (MILKOVICH E BOUDREAU, 2010).
Quadro 1.2. Exemplos de critrios de desempenho Habilidades/Capacidades Necessidades/Traos Conhecimento da tarefa Fora Coordenao motora Irreverncias Conhecimento dos negcios Desejo de realizao Necessidades sociais Confiabilidade Lealdade Honestidade Criatividade Liderana Fonte: Milkovich e Boudreau, 2010, p. 102. Executar as tarefas Obedecer s instrues Reportar problemas Manter equipamentos Manter arquivos Seguir as regras Assiduidade Dar sugestes No fumar No usar drogas Vendas Nveis de produo Qualidade de produo Desgaste/perdas Acidentes Reparos nos equipamentos Clientes atendidos Satisfao dos clientes Comportamentos Resultados

De acordo com Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008) a gesto do desempenho humano pode ser analisada atravs de trs dimenses que permitem a compreenso da situao em que o desempenho est enquadrado, so elas: expectativas, recursos e motivao. As autoras relacionam trs verbos a essas trs dimenses, respectivamente: saber, poder e querer. O verbo saber est relacionado com o conhecimento da pessoa sobre seu desempenho

no cargo e o que os gerentes esperam que ele faa no cargo; o poder refere-se aos recursos utilizados pela pessoa para conduzir seu trabalho; e o querer, indica a predisposio, motivao e interesse da pessoa perante suas atividades (HANASHIRO, TEIXEIRA E ZACCARELLI, 2008). Vale lembrar que a avaliao de desempenho uma importante fonte de feedbacks, que refere-se ao grau em que um indivduo recebe informaes diretas e claras, a respeito de seu desempenho (REIS, 2003). Os feedbacks dados aos colaboradores de uma organizao so um importante fator ao desenvolvimento profissional e pessoal, pois ele contribui com a aquisio e amadurecimento de habilidades, tendo-se consequncia no desempenho (LEPSINGER e LUCIA, 1997; TORNOW e LONDON, 1998). Um ponto importante a ser comentado com relao aos erros na avaliao de desempenho, pois os erros podem levar a decises que prejudicam a organizao. Conforme Milkovich e Boudreau (2010) Os erros e os desvios nas avaliaes de desempenho tm sido amplamente estudados. Erros muito grandes, que conduzam a decises errneas, podem comprometer a validade de um sistema de avaliao. Deve-se tomar cuidado para no rotular ou estigmatizar as pessoas (HANASHIRO, TEIXEIRA E ZACCARELLI, 2008). importante ressaltar que avaliao de desempenho um meio, um mtodo, uma ferramenta, e no um fim em si mesma CHIAVENATO (1998). De acordo com Lucena (1992), mesmo se oferecendo bons mtodos, promovendo boa divulgao e realizando o devido treinamento dos avaliadores, ainda assim pode ser insuficiente para assegurar o bom funcionamento da avaliao de desempenho e seus alcances esperados. Com isso, o autor prope uma estratgia metodolgica para implantao do processo, constituda de trs fases: conhecimento, com as etapas de sensibilizao, conscientizao e entendimento; implementao, com as etapas de implantao e aceitao; e por ltimo, comprometimento, com as etapas de institucionalizao e interiorizao (LUCENA, 1992). importante destacar que as organizaes mudam constantemente, com isso, os padres e mtodos da avaliao de desempenho devem ser melhorados constantemente, fazendo com que tal avaliao seja mais flexvel (MILKOVICH E BOUDREAU, 2010). Para que se possa obter uma boa avaliao de desempenho, de forma que a mesma no seja avaliada erradamente ou precocemente necessrio definir o momento certo a aplicar a avaliao. Segundo Milkovich e Boudreau (2010) as avaliaes geralmente so feitas uma vez por ano, ou nas datas de aniversrio de admisso do funcionrio. Porm avaliaes feitas frequentemente podem melhorar a preciso das mesmas. Destaca-se de suma importncia para a avaliao de desempenho a observao da cultura organizacional, a natureza e condies da estrutura humana, diretrizes e objetivos institucionais (BERGUE, 2010).

2.2.

TIPOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO

Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008) consideram duas vertentes principais de avaliao de desempenho, so elas: a vertente tcnico/operacional, com foco no indivduo; e a vertente desenvolvimento/aprendizagem, com foco no grupo; conforme pode-se ver no quadro 2.1. J Chiavenato (2010) afirma que tal avaliao possui dois focos distintos, um no cargo ocupado pela pessoa e outro com relao s competncias que esta oferece organizao.

O fator relevante que leva a organizao a adotar diferentes procedimentos para avaliar as pessoas a cultura organizacional (HANASHIRO, TEIXEIRA E ZACCARELLI, 2008).

Quadro 2.1. Vertentes da avaliao de desempenho

VERTENTE Tcnico/Operacional

FINALIDADE Comparar pessoas

MTODO Checklist Escala grfica Escolha forada Avaliao por resultados Incidentes crticos Misto Auto-avaliao 360 graus Auto-avaliao

AVALIADORES Vertical/Unilateral, onde o supervisos avalia seus subordinados. Auto-avaliao, onde a pessoa se auto-avalia.

Desenvolvimento/ Aprendizagem

Desenvolver pessoas

Circular/Grupo Avaliao entre pares, inclusive prpria pessoa.

os da

Fonte: Adaptado de Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008).

A avaliao de desempenho Tcnico/Operacional julga o valor, a excelncia, competncias e qualidades de uma pessoa e pode ser considerada uma das vertentes mais antigas, vista como a avaliao tradicional por muitos estudiosos. J a avaliao centrada no desenvolvimento e aprendizagem deve fornecer oportunidades de crescimento para o colaborador. (HANASHIRO, TEIXEIRA E ZACCARELLI, 2008).

2.3. AVALIAO DE DESEMPENHO DE SERVIDORES PBLICOS A partir da dcada de 1980, houve medidas para aperfeioar a eficincia e melhorar a efetividade do servio pblico, devido crise do modelo de Estado nos moldes burocrtico weberiano que tinha como primrdio a normatizao. Diante da crise de um modelo administrativo, a administrao pblica passou por mudanas, incorporando uma lgica de um novo modelo gerencial, com o princpio da eficincia na lgica da burocracia. Esse modelo gerencial trazia consigo a implementao de servios do setor privado para o pblico, como fonte de garantir melhores resultados. De acordo com Abrucio (1988) O ponto central do gerencialismo puro a busca da eficincia. Portanto, parte do pressuposto de que preciso modificar as engrenagens do modelo weberiano. A burocracia tradicional definida como uma organizao com estrutura rgida e centralizada para o cumprimento dos regulamentos e procedimentos administrativos e em que o desempenho avaliado apenas com referncia observncia das normas legais e ticas.

O gerencialismo puro, na verdade, tinha como base a separao entre a poltica e a administrao. Assim cabia aos reformadores implantar o managerialism na administrao pblica, que procura maximizar a eficincia, economia e eficcia. (ABRUCIO, 1988). A qualidade do servio pblico era sinnimo do cumprimento estrito de regras procedimentais. Priorizava-se uma organizao centralizada, com nfase em procedimentos e em insumos. Entretanto, transformaes sociais e a conjuntura econmica levaram o setor pblico a passar por reformas que priorizaram no mais uma lgica procedimental, mas uma lgica de resultados (OECD, 2004). Dessa forma, o foco em resultados despertou a necessidade de avaliaes de desempenho que exigiam uma forma de analisar o desenvolvimento, a fim de garantir o sucesso do processo. Porm, por ser uma prtica dotada do setor privado, ao aplic-la no setor pblico surgem dificuldades na mensurao da eficincia. Na gesto pblica esto em jogo valores como equidade e justia, que no podem ser medidos ou avaliados por intermdio dos conceitos do managerialism puro. (MAYIRDIMO, 1990). Por causa da Ementa Constitucional 19/1998, a avaliao de desempenho pode retornar com grande fora nas instituies pblicas brasileiras. Tal Ementa alterou a redao do art. 41 da Constituio Federal, classificando duas modalidades de avaliao de desempenho dos servidores pblicos: a avaliao especial de desempenho (art. 41, 4), para aquisio de estabilidade e a segunda consiste na avaliao permanente de desempenho (art. 41, ~1, inciso III), para fins de desligamento. (BERGUE, 2010). A avaliao de desempenho no setor pblico depende de informaes qualitativas e quantitativas do desempenho individual dos servidores e sua interao com os grupos de trabalho, com o propsito de subsidiar o processo de tomada de deciso na rea de gesto de pessoas comprometida com o alcance de eficincia, eficcia e efetividade (BERGUE, 2010). Porm, como afirma Bergue (2010), h significativa resistncia em relao implementao da avaliao de desempenho, pois existem de fato muitas dificuldades inerentes finalizao do processo e as devidas medidas necessrias. Isso acontece devido caracterstica da cultura organizacional das instituies pblicas, com ausncia de exigncias em relao a melhores nveis de desempenho. Nota-se dificuldades como: a falta de treinamento e capacitao em relao padronizao de procedimentos de planejamento, insuficincia da atividade de avaliao com maior eficcia pelos sistema de indicadores de gesto de polticas pblicas, falta de comprometimento no que se refere ao registro de informaes por parte de alguns rgos e entidades devido a uma cultura de avaliao ainda no vivida no setor pblico, levando a resistncias por parte de alguns servidores. Esse contexto, no entanto, manifesta sinais de transformao por causa das exigncias por mais qualidade na prestao de servios pblicos advindos dos setores organizados da sociedade. (BERGUE, 2010). Conforme Silva et al. (2006), muitas so as caractersticas do setor pblico que podem dificultar o processo de avaliao de servidores, como: cultura de avaliao incipiente, avaliao de desempenho vista como instrumento para demisso de servidores, a insatisfao da poltica de remunerao e insuficincia de pessoas em algumas atividades ou reas. Outra dificuldade encontrada em instituies pblicas se resume no fato de que, como afirma Filho (2009) estabilidade um direito outorgado ao servidor estatutrio, nomeado em virtude de concurso pblico. Com isso, percebe-se que esta estabilidade pode comprometer o efetivo resultado da avaliao de desempenho, uma vez que independe dele a permanncia ou no no cargo, ou seja, independentemente do resultado da avaliao de desempenho, a burocracia existente para exonerao dificulta o processo. Porm, pode-se ver que para se

adquirir tal estabilidade, o servidor deve submeter-se a avaliao especial de desempenho por uma comisso instituda a avalia-lo (PIETRO, 2006). Essa avaliao feita ao final do perodo de estgio probatrio, que se comea no incio do exerccio das atividades do servidor e termina aps trs anos, com a finalidade de apurar se o funcionrio apresenta condies para o exerccio do cargo, referentes moralidade, assiduidade, disciplina e eficincia (PIETRO, 2006). 3. METODOLOGIA

De acordo com Lakatos e Marconi (2001), pesquisar consiste num procedimento formal, com a utilizao de pensamento reflexivo que requer tratamento diferenciado j que se refere como um novo caminho para descobrir a realidade ou verdades parciais. Para Malhorta (2001), as pesquisas podem ser classificadas em exploratrias, com a finalidade de explorar determinado problema ou fato, fornecendo uma maior compreenso do objeto de estudo da pesquisa; ou podem ser classificadas como conclusivas quando a pesquisa normalmente se baseia em amostras e muito mais formal e estruturada que a exploratria. O mtodo de pesquisa utilizado no trabalho foi o mtodo do estudo de caso. Conforme Yin (2005), os estudos de caso so estratgia preferida quando se busca responder questes do tipo como e por que, tendo por finalidade descrever ou compreender um fenmeno dentro do contexto onde acontece. Roesch (1999) afirma que estudos de caso fornecem a possibilidade de explorar fenmenos atravs de vrios ngulos, pois o estudo de caso, tambm chamado de pesquisa exploratria, apesar de apresentar caractersticas em sua maioria qualitativa, pode ser adicionado de dados quantitativos. Considerado uma modalidade de pesquisa que permite maior compreenso de fenmenos sociais, polticos, individuais e organizacionais, o estudo de caso utiliza-se de alguns mtodos como observao direta e entrevistas (YIN, 2005). Definiu-se como unidade de anlise uma Instituio Federal de Ensino situada na regio Sul Fluminense, chamada Universidade Federal Fluminense Escola de Cincias Humanas e Sociais de Volta Redonda. Com foco no departamento de Administrao de tal instituio, que atualmente oferece os cursos de bacharel em Administrao, Administrao Pblica, Cincias Contbeis, Direito e Psicologia. A pesquisa foi de natureza pura, com carter descritivo por meio de um questionrio feito com o Chefe de departamento do curso de administrao da UFF. O problema foi abordado de forma qualitativa e o procedimento tcnico levantado foi pesquisa bibliogrfica, para explicao dos conceitos luz das teorias e levantamento dos dados por meio de estudo de caso na Universidade Federal Fluminense. As etapas da pesquisa foram realizadas da seguinte forma: 1. 2. 3. 4. 5. 4. Problema; Pesquisa Bibliogrfica; Pesquisa de Campo; Anlise e discusses; Resposta ao problema e concluses.

RESULTADOS DA PESQUISA 4.1. AVALIAO DE DESEMPENHO DOS DOCENTES

O levantamento dos dados por meio de questionrio respondido pelo Chefe de departamento do curso de administrao se constituiu de cinco questes: 1. Existe avaliao de desempenho na UFF? Se sim, qual? 2. Quais funcionrios fazem esse tipo de avaliao? 3. Como feita a avaliao e quem o responsvel por aplicar? 4. Em caso de resultado negativo na avaliao de desempenho, como proceder? 5. Existe algum formulrio para ser preenchido durante a avaliao de desempenho? De acordo com o Chefe de departamento, a UFF conta com uma avaliao de desempenho feita pelos docentes atravs de relatrio conhecido como RAD (Relatrio Anual de Docentes), mas que, por si s no possui carter de avaliao de desempenho, apesar de ter sido criado para este propsito. Conforme ele, o que funciona como avaliao de desempenho a progresso funcional, ou seja, para o progresso na carreira, o docente deve se submeter a uma avaliao conduzida por uma comisso formada por docentes. Com isso, cada departamento deve estabelecer seus critrios para essa avaliao, tomando como diretriz a RESOLUO N 219/2005, a qual segue as orientaes da Legislao Federal. No caso do departamento de administrao, utiliza-se o RAD como instrumento para esta avaliao, sendo que o parmetro de desempenho baseado num valor mnimo de carga horria composta por um somatrio das atividades desenvolvidas pelo docente no perodo avaliado. Existe outra avaliao incentivada pela UFF, mas que no tem tido uma resposta efetiva da comunidade acadmica. Trata-se do Sistema de Avaliao Institucional, no qual os discentes podem avaliar as disciplinas e os docentes, bem como estes podem fazer uma auto avaliao sobre sua prtica docente. A avaliao de desempenho feita na progresso funcional somente ocorre com a solicitao do docente. A partir dessa solicitao, uma comisso de avaliao composta por trs docentes de mesmo nvel de formao do docente avaliado, se rene para avaliar o desempenho do docente e com isso, recomendar ou no a sua progresso funcional. Essa recomendao submetida aprovao do colegiado do Departamento, e depois disso, encaminhada para a Reitoria da instituio. No anexo 1, pode-se ver o formulrio de avaliao de estgio probatrio e progresso funcional. At hoje, nunca houve caso de reprovao no departamento, mas sim, um desempenho muito prximo do limite mnimo ou mesmo a percepo da comisso de uma distribuio muito irregular das atividades do docente entre as reas de ensino, pesquisa e extenso. O que faz com que a comisso recomende a aprovao fazendo sugestes ao profissional, para que reveja sua atuao.

4.2. AVALIAO DE DESEMPENHO ATRAVS DO SISTEMA DE AVALIAO INSTITUCIONAL FEITO PELOS DISCENTES Outra forma de avaliao de desempenho passvel de anlise o Sistema de Avaliao Institucional (SAI) da UFF. Tal sistema foi criado pela CPA/UFF, em parceria com o IdUFF com o objetivo de conhecer a opinio dos discentes e docentes sobre os cursos de graduao, onde eles podem fazer uma auto avaliao, avaliar as disciplinas da instituio, como tambm avaliar a infraestrutura disponvel ao funcionamento dos mesmos.

De acordo com o SAI, os resultados obtidos com a avaliao so analisados pela CPA/UFF, pelas Unidades Acadmicas, pelos Departamentos de Ensino e pelas Coordenaes de Curso, e servem ao processo de reflexo sobre a qualidade do trabalho acadmico desenvolvido na UFF, gerando informaes necessrias ao melhoramento dos Projetos Pedaggicos dos Cursos. O Sistema de Avaliao Institucional (SAI) divulgou uma avaliao de disciplinas realizada no 2 perodo de 2012, por um total de 414 discentes do curso de administrao. Tal avaliao era constituda de doze perguntas, sendo somente oito perguntas analisadas no presente estudo.
Tabela 1.1. Avaliaes de Disciplinas de Discentes STA DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO 2/2012
Pergunta Demonstrou domnio de contedo ? Utilizou metodologia e recursos didticos adequados ? Utilizou instrumentos de avaliao coerentes ? Esteve disponvel para o esclarecimento de dvidas ? Manteve um bom relacionamento com a turma ? Respeitou os horrios das aulas ? Cumpriu o programa da disciplina ? Promoveu o desenvolvimento do pensamento crtico e reflexivo ? Total No Avaliado 25 Discordo Totalmente 37 Discordo Parcialmente 35 Concordo Parcialmente 68 Concordo Totalmente 249

26

68

49

84

187

24

66

48

87

189

31

51

51

65

216

26 26 41

41 63 41

34 46 33

78 73 78

235 206 221

36 357

57 514

34 443

90 982

197 2672

Fonte: Sistema de Avaliao Institucional (SAI) disponvel em: http://migre.me/fdfUO, acesso em 27/06/13 s 19:50h

Figura 1.2. Grfico dos resultados da avaliao de disciplinas

Fonte: Sistema de Avaliao Institucional (SAI) disponvel em: http://migre.me/fdfUO, acesso em 27/06/13.

Figura 1.3. Grfico dos resultados da avaliao de disciplinas

Fonte: Sistema de Avaliao Institucional (SAI) disponvel em: http://migre.me/fdfUO, acesso em 27/06/13.

5.

DISCUSSO

Confirma-se com o estudo da Instituio analisada o fato de que a avaliao de desempenho enfrenta dificuldades de implementao no setor pblico, j que o Relatrio Anual de Docentes (RAD), apesar de ter a finalidade de avaliar o desempenho dos docentes, no funciona como tal. Tendo-se somente um tipo de avaliao de desempenho efetiva, a avaliao de desempenho para progresso na carreira, chamada de avaliao especial de desempenho (art. 41, 4), para fins de aquisio da estabilidade (BERGUE, 2010). A qual dificilmente conseguir proporcionar bons resultados para melhoria da qualidade dos servios prestados, j que nunca houve caso de reprovao no departamento, mas sim, um desempenho muito prximo do limite mnimo ou mesmo a percepo da comisso de uma distribuio muito irregular das atividades do docente entre as reas de ensino, pesquisa e extenso. O feedback fornecido ao docente em tal avaliao em caso de desempenho ruim, de acordo com a teoria existente, so um importante fator ao desenvolvimento profissional e pessoal, pois ele contribui com a aquisio e amadurecimento de habilidades, tendo-se consequncia no desempenho (LEPSINGER e LUCIA, 1997; TORNOW e LONDON, 1998). Porm, a falta de avaliao de desempenho para verificar se tais recomendaes foram entendidas e aplicadas pelo docente fazem com que tal processo tenha pouco ou nenhum resultado. Analisou-se que os requisitos para ter bom desempenho na avaliao so somente dois, um baseado no valor mnimo de carga horria e outro baseado no somatrio das atividades desenvolvidas pelo docente no perodo avaliado, que, comparados com os requisitos do quadro 1.2 onde se evidencia alguns exemplos de critrios de desempenho baseados em habilidades/capacidades, comportamentos e resultados, demonstram que outros requisitos tambm poderiam ser levados em considerao para tornar a avaliao mais completa.

De acordo com os resultados obtidos atravs do Sistema de Avaliao Institucional, pode se perceber que a grande maioria dos discentes concorda que os docentes cumprem com as exigncias do cargo de professor. Sendo o critrio de maior destaque em relao ao domnio de contedo da disciplina, com 60,1% em concordncia conforme a figura 1.2 no grfico sobre domnio de contedo. Isso implica que a maioria dos professores da instituio tem abrangente conhecimento em relao disciplina lecionada no curso de administrao. O critrio de menor concordncia dos discentes o critrio de utilizao de metodologia e recursos didticos adequados, com 45,2% de concordncia, conforme a figura 1.2 do grfico. Mostra-se com isso que os docentes podem melhorar a forma com que passam o conhecimento aos discentes. Podendo utilizar de mtodos mais eficientes e eficazes de ensino para facilitar a compreenso do aluno. Contudo, no se pode constatar claramente a relao dos bons resultados obtidos atravs da pesquisa feita pelo Sistema de Avaliao (SAI), com a avaliao de desempenho feita para progresso de carreira e conquista da estabilidade. Sugerem-se com isso, novos estudos feitos em instituies pblicas de ensino superior que utilizam uma forma mais rgida de avaliao de desempenho para desta forma selecionar recursos humanos dotados de conhecimentos, habilidades e atitudes valorizados pela organizao.

6.

CONCLUSO

Conclui-se com a pesquisa atravs da bibliografia mencionada que a avaliao de desempenho uma importante fonte de informaes capazes de ajudar no processo de tomada de deciso com relao aos recursos humanos da organizao. O que pode melhorar os relacionamentos entre os indivduos da organizao bem como a qualidade dos servios prestados pelo funcionrio. Contudo, observa-se que tal avaliao sofre dificuldades de implantao no setor pblico, pois a cultura existente nesse tipo de organizao torna os processos ineficazes. Alm disso, alguns fatorem entram em conflito quando se trata de uma poltica voltada para o resultado, pois as instituies pblicas possuem certas caractersticas, como o direito estabilidade, por exemplo, que impedem uma efetiva cobrana ao funcionrio em executar suas tarefas gerando bons resultados para as organizaes em que trabalham. Cabe ento, ao prprio funcionrio decidir sobre sua forma de atuao na instituio, o que nem sempre gera resultados positivos a mesma, afetando na qualidade do servio prestado. No se pode responder ao problema da pesquisa, visto que alguns limites da pesquisa impediram na aferio de resultados pautados nos processos internos de mensurao de nvel de desempenho nas avaliaes. Porm, conclui-se que o resultado aferido atravs do Sistema de Avaliao da UFF demonstra que de fato os professores possuem bom desempenho na execuo de suas atividades.

REFERNCIAS

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ANEXO 1: Formulrio de Avaliao de Estgio Probatrio e Progresso Funcional

ECHSVR

Formulrio de Avaliao de Estgio Probatrio e Progresso Funcional

Elaborao VAD

Reviso 000

Data da Reviso 26/04/2011

Nome do Docente avaliado: ___________________________________________________ Perodo de Avaliao: ______________________________________________________ Motivo da Avaliao: Estgio Probatrio Progresso Funcional

Carga horria alcanada na avaliao

Atividades Carga horria mxima Carga horria alcanada Diferena

Administrativas Ensino Especiais Orientaes Qualificaes Projetos Ensino Pesquisa Extenso Produtos

Total
Pontos Fortes da Avaliao
Os principais pontos fortes encontrados foram: a)

Oportunidades de Melhorias
As principais oportunidades de melhorias so: a)

Parecer Final da comisso de avaliao

A comisso avalia que o docente xxxx est aprovado em seu estgio probatrio

Assinaturas dos Membros da Comisso

Volta Redonda, __ de _______ de 20__

Fonte: Departamento de Administrao ECHSVR UFF.