Sie sind auf Seite 1von 11

CAPITULO III 3. Las competencias en los Recursos Humanos 3.1. Cmo Definir una competencia?

Competencias est slidamente implantado en la gestin de recursos humanos de las compaas. En la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la contribucin al xito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los llamados factores diferenciadores de xito, eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que va a determinar quin est mejor posicionado o en mejores condiciones para desarrollar ese puesto con xito.

Competencia son aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeo superior de los que tienen un desempeo "adecuado". Por tanto, las competencias son aquellas caractersticas personales del individuo (motivacin, valores, rasgos, etc.) que le permite hacer de forma ptima las funciones de su puesto de trabajo.

3.1.1 ELEMENTOS DE LA COMPETENCIA

a. Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carcter tcnico (orientados a la realizacin de tareas) y de carcter social (orientados a las relaciones interpersonales).

La experiencia juega un papel esencial como "conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias, generalmente reiteradas". Entre otras disciplinas psicolgicas, la Psicologa Cognitiva ofrece en la actualidad importantes desarrollos orientados a mejorar las estrategias de aprendizaje; bajo denominaciones como "aprender a aprender" o "aprender a pensar", se proporcionan recursos cuya aplicacin facilita la adquisicin de nuevos conocimientos, su integracin en los que ya poseemos, su utilizacin orientada a la prctica y la posibilidad de que nos convirtamos en gestores de nuestro propio aprendizaje.

b. Saber Hacer:

Conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades tcnicas (para realizar tareas diversas, por ejemplo, hacer una pared de ladrillos, operar a un paciente o realizar un balance contable), habilidades

sociales

(para

relacionarnos

con

los

dems

en

situaciones

heterogneas, trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en pblico), habilidades cognitivas (para procesar la informacin que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones, tomar decisiones), etc.

Lo referido anteriormente acerca del aprendizaje de conocimientos sirve tambin para el aprendizaje de habilidades; de igual modo, disciplinas como la Psicologa Social o la Modificacin de Conducta, y orientaciones como la del Aprendizaje Social, entre otras, aportan suficientes conocimientos y procedimientos en cuanto a la concepcin, evaluacin y entrenamiento de dichas habilidades.

c. Saber Estar:

Conjunto de actitudes acordes con las principales caractersticas del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.

Las actitudes son un tema clsico en la Psicologa Social que cuenta con un amplio desarrollo y aplicacin, tanto en un nivel ms macro (por

ejemplo, en medios de comunicacin), como en un nivel micro (por ejemplo, en las mltiples relaciones interpersonales), y en el que asuntos como el origen, evaluacin y cambio de actitudes (con un lugar destacado para la persuasin) son principal foco de inters.

d. Querer Hacer:

Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carcter interno (motivacin por ser competente, identificacin con la tarea, etc.) y/o externo (dinero "extra", das libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que sta se esfuerce o no por mostrar una competencia.

La Psicologa de la Motivacin proporciona pautas de anlisis para comprender la motivacin humana, las variables implicadas y las posibles estrategias para abordarla.

e. Poder Hacer:

Conjunto de factores relacionados con:

Desde el punto de vista individual: la capacidad personal. Las aptitudes y rasgos personales, dos temas de gran tradicin en Psicologa, se

contemplan aqu como potencialidades de la persona, como variables que pueden aportar informacin respecto a la facilidad con que alguien mostrar un comportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje. A diferencia de concepciones tradicionales, desarrollos ms recientes (por ejemplo, el concepto de "inteligencias mltiples" o el enfoque interactivo de la personalidad) aportan una visin ms flexible y operativa de estos elementos, y los sitan en consonancia con su papel de meros componentes de las competencias.

Desde el punto de vista situacional: el grado de "favorabilidad" del medio. Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado; por ejemplo, la presencia de un grupo que nos "presiona", la interaccin con un jefe autoritario u ocupar un nivel jerrquico o un rol concreto. La Psicologa Social, la Psicologa de los Grupos y la Psicologa de las Organizaciones ofrecen un amplio conjunto de conocimientos respecto a la influencia de las situaciones sobre nuestros comportamientos. De igual modo, englobara destacar la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeo de la competencia.

Todos estos elementos nos llevan, en conjunto, a la competencia, al "hacer", que resulta observable para los dems y que permite establecer diferentes niveles de desempeo (regular, bueno, excelente)

de las personas en su mbito personal y/o profesional, ya sea durante la realizacin de tareas diversas o en sus interacciones sociales.

3.2 CLASIFICACION DE COMPETENCIAS 3.2.1 MOTIVACION: Son intereses de una persona que considera o desea consistentemente; los cuales son: dirigen, conllevan y seleccionan. COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCION: Orientacin al logro Preocupacin por el orden, calidad y precisin Iniciativa Bsqueda de informacin

3.2.2 CARACTERISTICAS: Son las caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin: El control y la iniciativa. COMPETENCIAS DE INFLUENCIA: Influencia e impacto Construccin de relaciones Conciencia Organizacional

3.2.3 CONCEPTO PROPIO O CONCEPTO DE UNO MISMO: Son las actitudes, valores o imagen propia de una persona. COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL: Autocontrol Confianza en s mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad

3.2.4 CONOCIMIENTO: La informacin que una persona posee sobre reas especficas. COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS: Pensamiento analtico Razonamiento conceptual Experiencia tcnica /profesional de direccin

3.2.5 HABILIDADES: Las capacidades de desempear cierta tarea fsica o mental. COMPETENCIAS GERENCIALES: Desarrollo de personas Direccin de personas Trabajo en equipo y cooperacin Liderazgo

El conocimiento y la habilidad son relativamente fciles de desarrollar; la manera ms econmica de hacerlo es mediante capacitacin. Las ms fciles de detectar y desarrollar.

3.3 LAS COMPETENCIAS Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: El autor Daniel Goleman en su libro La inteligencia Emocional en la empresa juntamente con su profesor de la universidad de Harvard relacionan diferentes conceptos: Las reglas del trabajo estn cambiando; segn normas nuevas ya no importa la lucidez, preparacin y la experiencia, la cuestin est en cmo manejamos nosotros mismos y con los dems. Esta norma sirve para decidir quin sea contratado y quien no, a quien se retiene y a quien no y quien asciende y a quien se pasa por alto. La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparacin tcnica para desempearse en el empleo; en cambio, se concentra e inciertas cualidades personales, como la iniciativa y la empata, adaptabilidad y la persuasin. El poder hacer, que se deriva de la educacin formal, el entrenamiento y la experiencia, se combina con el querer representado por competencias tales como motivacin para el logro, deseo de asumir responsabilidades y honestidad en el accionar. Estas competencias aumentan la productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfaccin. David Mcclelland

La inteligencia emocional no solo implica a ser simptico, en los momentos estratgicos implica enfrentar alguien para hacer ver la verdad importante, aunque sea de molestia, entonces significa maneja los sentimientos de modo que tal de expresar adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen juntas en busca de un meta en comn.

3.4

EVOLUCION JERARQUICOS

DE

LAS

COMPETENCIAS

SEGN

LOS

NIVELES

Las organizaciones son dinmicas y las personas cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las competencias .La visin de una competencia no es una visin esttica, vara segn los puestos dentro de una misma organizacin y varia en las personas que la poseen.

3.4.1 GRADOS DE COMPETENCIA: Se definen a travs de frases explicativas: a. LIDERAZGO: esta se da en niveles despus de haber identificado en estos niveles de da el segundo paso, asignando los niveles requeridos a cada puesto. b. ALTO: Ambiente de entusiasmo, ilusin y compromiso de las personas hacia la organizacin, mxima credibilidad y reputacin.

c. BUENO: Reconocido como un lder en el entorno laboral y modelo a seguir transmitiendo valores y visin del negocio y depositan la confianza en el. d. MINIMO NECESARIO: Mantiene la motivacin en las personas y asegurndose de que las necesidades sean cubiertas y reconocido el liderazgo en el grupo. e. INSATISFACTORIO: Es ampliamente cuestionado y solo se le ve como figura autoritaria.

3.6 CRITERIOS EFECTIVOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS Pasos necesarios: Definir criterios de desempeo Identificar una muestra Recoger Informacin Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas; esto implica la definicin final de la competencia y su correspondiente apertura en grados. Validar el modelo de competencias. Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: seleccin, entrenamiento y capacitacin, desarrollo, evaluacin de desempeo .planes de sucesin y un esquema de remuneraciones.

3.7 UN ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS Relacionada con toda la organizacin y con todo los procesos .Siendo no posible pensar en implementacin de un esquema de gestin por competencias sin ser afectados y/o modificados en todo los procesos de recursos humanos, las caractersticas de una gestin de sistemas de competencias son los siguientes: El sistema sea aplicable y no terico Comprensible por los integrantes dela organizacin til en las empresas Fiable Fcil de manejar. En conjunto permita el desarrollo de las personas.

El propsito de la implantacin de un modelo de competencias se relaciona con dos ejes bsicos vinculados entre s: por un lado le logro de las personas que integran la organizacin estn alineadas con la estrategia, y por otro, desarrollar capacidades de la persona a fin de que est alineada sea ms efectiva y beneficiosa, las competencias pueden ser adquiridas o innatas, y definen el perfil de cada persona respecto de las actividades que podra realizar.