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2013

EMPRESA BACKUS & JOHNSONS.A.A


FACULDAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIN

REA:
SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL

PROFESOR:
CHAVEZ MONZON CARLOS

ALUMNOS:

DIAZ TAPIA ANA FIORELLA MILLA TSUKAMOTO EDUARDO IBAEZ ESTEVES DESIRET QUIROZ VASQUEZ JAIRO

CAPITULO I: GENERALIDADES DE LA EMPRESA

1.1 RESEA HISTORIA


1876. Los seores Jacobo Backus y Howard Johnston de nacionalidad estadounidense fundan una fbrica de hielo.1879. La empresa se convierte en "The Backus y Johnston Brewery, Ltd."1954. Un grupo de empresarios peruanos adquieren la Cervecera Backus y Johnston S.A., estableciendo un ejemplo de nacionalizacin por iniciativa privada y accionariado difundido. Se adquieren y crean nuevas empresas relacionadas al negocio cervecero en diferentes regiones del pas, convirtiendo al grupo empresarial Backus en uno de los lderes de la descentralizacin en el Per.1994. Cervecera Backus y Johnston S.A. adquiere el 62% de las acciones comunes de la Compaa Nacional de Cerveza S.A., y de esta manera, tambin adquiere el control de Sociedad Cervecera de Trujillo S.A. y Agua Mineral Litinada San Mateo S.A., empresas competidoras anteriores.1996. A travs de la fusin de Cervecera Backus y Johnston S.A., Compaa Nacional de Cerveza S.A., Cervecera del Norte S.A. y Sociedad Cervecera de Trujillo S.A.; inicia sus operaciones la Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A., la empresa cervecera ms importante del Per.2000. En la primavera del 2000, Unin de Cerveceras Backus y Johnston S.A.A., adquiri el 97.85% de las acciones comunes de Cervesur (empresa competidora), consolidando una compaa peruana que pueda ser capaz de competir efectivamente en un entorno globalizado.2001. En noviembre del 2001, se llev a cabo la compra del 12.82% de las acciones de Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A. al grupo Polar, lderes de la industria cervecera y alimenticia Venezolana. Con ello, dicho grupo Venezolano representa aproximadamente el 22% del accionariado comn tipo A de Backus.2002. En diciembre del 2002, el Grupo Empresarial Bavaria de Colombia, la cuarta cervecera de Amrica Latina, elev su participacin en Backus de 24.5% a 49.1%.

Planeamiento Estratgico

Seguridad

1.2 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Asuntos Corporativos

PRESIDENTE

VP Planeamiento y Asuntos Corporativos

Desarrollo Sostenible Asesor Legal

VP MANUFACTURA

VP VENTAS

VP MARKETING

VP Supply Chaln

VP Finanzas

VP RR.HH.

VP Distribucin

Ingeniera

Ventas Lima Centro Norte

Cristal

Planificacin

Tesorera

Desarrollo

Lima Centro Norte

Manufactura Planta Ate Manufactura Planta Motupe Tcnico Desarrollo

Ventas Norte Ventas Lima Centro Sur

Pilsen Callao

Compras

Contabilidad

Desarrollo Organizacional

Lima Centro Sur Norte

Worthmore Brands

Proyectos

Planeamiento Empresarial

Relaciones Laborales

Ventas Sur Ventas Oriente

Quara, Barena y Proyectos Especiales CSDs & Agua

Tecnologa de Informacin Proyectos de Transforma cin

Compensaci ones y Servicios

Sur

Servicios

Manufactura Planta Arequipa

Trade Marketing

Servicios de Manufactura Planta Cusco Academia Ventas y Distribucin Tcnico Maltero Anlisis y Administrac in de Ventas Planta Maltera Lima Planta Huarochir Eventos Especiales Tele Operaciones Exportacion Coordinador Ejecutivo Precios / Ingresos Marcas Regionales Crditos Marketing Auditora Interna

1.3 VISION DE LA EMPRESA


Ser la empresa en el Per ms admirada por: Crecimiento del valor de nuestra participacin del mercado a travs de nuestro portafolio de marcas. Otorgar el ms alto retorno de inversin a su accionista Ser el empleador preferido Su modelo de gestin

1.4 MISION DE LA EMPRESA


Poseer y potenciar las marcas de bebidas locales e internacionales preferidas por el consumidor. Junto con sus valores , Backus considera en su modelo de gestin 5 pilares del negocio: o o o o o Crecimiento con las marcas. Competitividad. Calidad total. Control de costos. Desarrollo sostenible.

1.5 CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA


PRINCIPIOS: La tica es una actitud positiva para realizar una gestin administrativa o de negocios de la manera ms honesta, decente y transparente. No significa simplemente hacer las cosas de forma legal en una situacin dada, sino hacer lo que es moralmente correcto. Los Colaboradores deben cuidar que en toda actividad en la que estn involucrados se evite cuestionar la integridad, responsabilidad, reputacin y respeto de Backus por los Derechos Humanos y el Medio Ambiente. SABMiller requiere que todos sus Colaboradores acten dentro del cdigo de conducta de SABMiller, lo cual le dar a Backus la reputacin de ser: a. Transparente y sincera en todos sus acuerdos e informes a las partes Interesadas. b. Apoltica. c. Social y ambientalmente responsable. d. Intachable en la calidad de sus productos y servicios y tratos con todos los Interesados.

e. Consistente en el cumplimiento de sus obligaciones legales y morales. f. Lder en la aplicacin de las mejores prcticas de gobierno corporativo de SABMiller. VALORES: Nuestra gente es nuestra ventaja ms duradera

El calibre y compromiso de nuestra gente nos distingue de los dems. Apreciamos y fomentamos la diversidad. Seleccionamos y desarrollamos a nuestro personal para el logro de

metas a largo plazo. Lo que cuenta para nosotros es el desempeo. La responsabilidad es clara e individual

Apoyamos la gerencia descentralizada, con autonoma local. Las metas y los objetivos estn alineados y claramente articulados. Valoramos tanto el rigor intelectual como el compromiso emocional. Decimos la verdad sobre nuestro desempeo. Exigimos y permitimos la autogestin.

Entendemos y respetamos a nuestros clientes y consumidores Nos preocupamos siempre por conocer las necesidades y percepciones de nuestros clientes y consumidores. Construimos relaciones duraderas basadas en la confianza. Aspiramos a ofrecer las mejores opciones de productos y servicios. Somos innovadores y pioneros en un mundo en constante cambio.

Nuestra reputacin es indivisible Nuestra reputacin se basa en lo que hace y dice cada uno de nuestros empleados. Construimos nuestra reputacin para un futuro a largo plazo. Somos justos y ticos en todos nuestros negocios. Beneficiamos a las comunidades locales donde operamos.

TRABAJO EN EQUIPO: Desarrollamos y compartimos activamente el conocimiento dentro del Grupo. Equilibramos conscientemente los intereses locales y los del Grupo. Fomentamos la confianza y la integridad en las relaciones internas. Promovemos la camaradera y la diversin.

POLTICAS DE GESTIN:

Backus cuenta con una Poltica del Sistema Integrado de Gestin, lo que implica que nuestras operaciones se encuentran certificadas en las normas ISO 9001 (gestin de calidad), ISO 14001 (gestin ambiental) y OHSAS 18001 (salud y seguridad ocupacional). Nuestra Poltica del Sistema Integrado de Gestin reconoce los compromisos del Grupo en torno a cada uno de los siguientes aspectos: Cumplir los requisitos y mejorar continuamente la eficacia del sistema integrado de gestin, asumiendo la responsabilidad por la calidad de los productos y servicios, la prevencin, control y mitigacin de los impactos al medio ambiente as como los riesgos de seguridad y salud ocupacional que stos puedan generar. Establecer y revisar peridicamente objetivos y metas de calidad, medio ambiente, seguridad y salud ocupacional, en coherencia con esta poltica. Cumplir con las normas legales y regulaciones vigentes as como otros compromisos suscritos, aplicables a la calidad, higiene y proteccin alimentaria, al medio ambiente, a la seguridad y a la salud ocupacional de sus actividades, productos y servicios. Hacer un uso racional de los recursos naturales renovables y no renovables.

DESARROLLO SOSTENIBLE:

1. Desalentar el consumo irresponsable. 2. Reducir el consumo de agua. 3. Reducir nuestra huella de energa y carbono. 4. Reducir, reutilizar y reciclar empaques. 5. Trabajar hacia el 0 desperdicio en nuestras operaciones. 6. Apoyar el desarrollo empresarial y gestionar nuestra cadena de valor. 7. Respetar los derechos humanos. 8. Beneficiar a las comunidades de nuestra rea de influencia. 9. Contribuir con la reduccin del impacto del VIH/SIDA en nuestra esfera de influencia. 10. Ser transparentes y ticos en el manejo de nuestro negocio y en el reporte de nuestro progreso en las prioridades de desarrollo sostenible.

INNOVACION :

El Grupo Backus es lder en el mercado cervecero peruano. Contamos con instalaciones y plantas industriales en zonas de la costa, sierra y selva del pas, y a travs de un efciente sistema de distribucin, comercializamos nuestras marcas llegando hasta el ltimo rincn del Per, con un permanente enfoque en la satisfaccin de nuestros clientes y consumidores. El crecimiento a travs de las marcas constituye uno de los pilares fundamentales de nuestro plan de negocio. La innovacin permanente, reflejada en constantes inversiones en infraestructura y tecnologa de punta garantizan la calidad de nuestros productos y servicios.

TECNOLOGIA: La empresa se mantiene a la vanguardia de las nuevas tecnologas en lo que se refiere a produccin cervecera, segn muestran sus memorias anuales de inversin.

Desarrollo de tecnologa: Con la finalidad de estar preparado para enfrentar los cambios del entorno y de la tecnologa. Esto ha llevado a que la empresa realice lo siguiente:

Constante inversin en infraestructura y tecnologa de punta, la cual crea barreras fuertes de entrada de nuevos competidores y mejora la productividad.

Alianzas estratgicas con nacionales y extranjeros, de mercados, de productos, de tecnologa, y de gerencia, con la finalidad aumentar los conocimientos.

Programa de Calidad Total y Mejoramiento Continuo de la Productividad en todos los procesos.

Sistema de comunicacin interna, en tiempo real, la cual integra todos los niveles de la organizacin.

CAPITULO II: APLICACIN DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

2.1.- FASE I DE LA MIPE


2.1.1- MODELO ORGANIZACIONAL APLICADO AL REA DE RR.HH

Gestin de recursos humanos


Desarrollo de Lderes Integracin Comercial Atraccin de Talento Proyecto Marca Empleador Backus HROM: Nuevo Modelo de Operacin de Recursos Humanos, este modelo se sustenta en 3 pilares interdependientes: Business Partner. Especialista. Centro de Servicios. Comunicaciones Internas dando soporte a toda la Compaa. Relaciones Laborales. Gestin del rea de Bienestar, se realizaran las siguientes actividades: Actividades de salud y prevencin. Actividades de integracin. Actividades de identificacin con la empresa. Actividades formativas y recreativas. Revisin de la Estructura Salarial.

MODELO ORGANIZACIONAL OM1 ORGAZATION MODEL 1 2.1.1.1- DESCRIPCION DEL PROCESO DE RR.HH A NIVEL OPERACIONAL, TCTICO Y ESTRATGICO DE LA EMPRESA BACKUS & JOHNSON

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. El departamento de RR.HH determina el tipo de trabajador a necesitar (temporar o estable). 2. El departamento de RR.HH realiza la preparacin de anlisis , descripcin y especificacin del puesto. 3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4. Determinar el mtodo de seleccin.

PROCESAR LA SELECCIN , EVALUACIN Y CONTRATACIN

1. Determinar las tcnicas de seleccin a utilizar. 2. Preparar preguntas, situaciones de para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y referencias. 3. Presentar una descripcin realista del puesto. 4. El evaluador examina la solicitud y el curriculum de cada postulante. 5. El evaluador realiza una entrevista preliminar. 6. El evaluador verifica las referencias presentes en el curriculum. 7. El evaluador realiza una entrevista final.

PROCESAR LA FORMACION Y CAPACITACION

1. Realizar programas de induccin al personal. 2. Evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas. 3. Elaborar un plan de capacitacin. 4. Evaluar los resultados de la formacin del personal.

PROCESAR LA EVALUACION Y RENDIMIENTO

1. Realizar seguimiento de las actividades que realiza el personal.

2. Mantener los registros apropiados de la educacin , formacin y habilidades del personal. 3. Programar un registro y control , teniendo en cuenta datos de los colaboradores.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR


1. Proponer y ejecutar las polticas remunerativas. 2. Evaluar la liquidacin de sueldos del personal. 3. Evaluar los beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa el trabajador. 4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores. 5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACION DE MERITOS


1. Ejecutar promociones o ascensos. 2. Conceder remuneraciones segn las capacidades del trabajador. 3. Compensaciones por tiempo de servicios. 4. Movimiento de rotacin o reubicacin. 5.

PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL, TCTICO Y ESTRATEGICO.

PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL


o En algunos casos el departamento de RR.HH no presenta de forma detallada el tipo de trabajador a necesitar y el timpo.

o En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto de la


tarea.

PROCESAR LA SELECCIN , EVALUACIN Y CONTRATACIN


o o En algunos casos no se determina a tiempo las tcnicas de seleccin. Las preguntas referentes al examen escrito y/o entrevistas no son el adecuado. o En algunos casos el evaluador no examina en forma correcta el curriculum vitae del postulante. o En algunos casos las referencias de trabajo de los postulantes son falsas.

En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil para el puesto.

PROCESAR LA FORMACION Y CAPACITACION


o En algunos casos los programas de induccin no muestran actividades al personal de las verdaderas actividades que desarrolla la empresa. o A veces en la elaboracin del plan de capacitacin no se consideran las restricciones que presenta el proceso de capacitacin. o En algunos casos no se evala al personal en base del desempeo que est presente despus de la capacitacin.

PROCESAR LA EVALUACION Y RENDIMIENTO


o En algunos casos los registros de las habilidades, tareas y experiencia del personal no son los apropiados.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR


o En ocasiones el rea de RR.HH no cumple con las polticas ni propuestas remuneraciones. o En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador. o En algunos casos no se les brinda bienestar ocupacional a los trabajadores.

PROCESAR LA CALIFICACION DE MERITOS


o En algunos casos el rea de RR.HH no ejecuta promociones o ascensos ni tiene en cuenta el mrito de sus trabajadores. o o En algunos casos no se conceden becas a los trabajadores. En ocasiones el rea de RR.HH no realiza movimientos de rotacin o reubicacin del personal.

PROBLEMAS A NIVEL TCTICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL


o No existe reporte analitico con cuadros y graficos comparativos de la asignacion del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza , conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

PROCESAR LA SELECCIN , EVALUACIN Y CONTRATACIN


o No existe reporte analtico histrico con grficos para la descripcin del puesto. o No existe reporte analtico histrico con cuadros, grficos de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar.

PROCESAR LA FORMACION Y CAPACITACION o


No existe reporte analtico histrico con cuadros , grficos comparativos de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempear actividades definidas. No existe reporte analtico histrico con cuadros , grficos comparativos de los resultados de la formacin del personal.

PROCESAR LA EVALUACION Y RENDIMIENTO o


No existe reporte analtico histrico con cuadros , grficos comparativos del seguimiento que se le hace al personal.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR


o No hay detalle de las horas extras que realiza el trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACION DE MERITOS o No existe reporte analtico histrico con cuadros, grficos referente a los
ascensos de los trabajadores. o No existe reporte analtico histrico con cuadros, grficos referente al movimiento o rotacin del personal.

PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL


o Falta de estrategias Para que el departamento de RR.HH determine el tipo de trabajador que necesita. o Falta de estrategia para que se realice la preparacion del analisis y descripcion del puesto. o Falta de estrategia para determinar el metodo de seleccin.

PROCESAR LA SELECCIN , EVALUACIN Y CONTRATACIN


o o o Falta de estrategias para determinar las tecnicas de seleccin a utilizar. Falta de estrategias en la formulacion de la entrevista y examen . Falta de estrategias en la entrevista preliminar que se realiza al postulante.

PROCESAR LA FORMACION Y CAPACITACION o Faltan estrategias en los programas de induccion al personal.


o Faltan estrategias en la evaluacin de las capacidades y destrezas del trabajador.

PROCESAR LA EVALUACION Y RENDIMIENTO o


Faltan estrategias en la realizacion del seguimiento de las actividades que realiza el personal.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR


o o Falta de motivacin para los trabajadores. Falta de estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que trabaja el colaborador.

PROCESAR LA CALIFICACION DE MERITOS


o o Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotacin o reubicacin de los trabajadores.